INSTITUTO

TECNOLGICO

NACIONAL DE MEXICO

INSTITUTO TECNOLGICO DE MINATITLN

TALLER DE ADMINISTRACIN GERENCIAL

TAREA: RESUMEN UNIDAD III

ALUMNO: CRUZ MNDEZ AMAYRANI

INGENIERA QUMICA

8vo. SEMESTRE

CATEDRTICO: VALENCIA PATRACA YESENIA

1
 MINATITLAN VER. A 19 DE OCTUBRE DEL 2016

INTRODUCCIN______________________________________________III

Temario de la unidad__________________________________________IV

Competencia especfica a desarrollar:___________________________IV

3. Relaciones industriales__________________________________________V
3.1. Reclutamiento y seleccin de personal__________________________V
3.1.1. El reclutamiento_________________________________________V
3.1.2. Seleccin y contratacin__________________________________VI

3.2. Proceso de induccin al personal______________________________X

3.2.1. Planeacin de la induccin________________________________XI
3.2.2. Objetivo de la induccin__________________________________XI
3.2.3. Programa de induccin__________________________________XII
3.2.4. Ventajas que proporciona un programa de induccin_________XV

3.3. Preparacin de recursos humanos___________________________XVI

3.3.1. Adiestramiento, capacitacin y desarrollo.__________________XVI
3.3.2. Adiestramiento y capacitacin de obreros y empleados.______XVI
3.3.3. Capacitacin de supervisores.___________________________XVII
3.3.4. Desarrollo de ejecutivos._______________________________XVIII
3.3.5. Programa de desarrollo personal._________________________XIX
3.3.5.1. Plan de vida._________________________________________XIX

CONCLUSIN_______________________________________________XX

BIBLIOGRAFA______________________________________________XX

2
 INTRODUCCIN
A la aparicin de los fenmenos que dieron nacimiento al derecho del
trabajo, surgieron problemas que se refieren a las relaciones internas
dentro de las empresas y al manejo adecuado de los hombres que
laboran, no es lo mismo manejar un grupo reducido de personas
dentro de una produccin rudimentaria, que pensar en las
necesidades y los conflictos que se observan cuando son varias
docenas o cientos de personas que laboran unidas, persiguiendo un
mismo fin dentro de alguna organizacin.
Es por ello que el presente trabajo pretende informar sobre los
diferentes procesos por los cuales se somete al personal de una
empresa para su contratacin, abarcando desde el reclutamiento
hasta la capacitacin para desempear el puesto por el cual fue
contratado.
Cabe mencionar que la realizacin de los diferentes procesos de
contratacin es muy importante puesto que ayudarn tanto como al
empleado como a la organizacin la cual pertenezca debido a que
gracias a los procedimientos realizados se puede encontrar al mejor
candidato el cual lograr cumplir con los objetivos que dicha empresa
se proponga.

3
 Temario de la unidad
Tema:
Unidad 3: Relaciones industriales
Subtemas:
3.1. Reclutamiento y seleccin del personal
3.1.1. Reclutamiento
3.1.2. Seleccin y contratacin
3.2. Proceso de induccin al personal
3.2.1. Planeacin de la induccin
3.2.2. Objetivo de la induccin
3.2.3. Programa de induccin
3.2.4. Ventajas que proporciona un programa de induccin
3.3. Preparacin de recursos humanos
3.3.1. Adiestramiento, capacitacin y desarrollo
3.3.2. Adiestramiento y capacitacin de obreros y empleados
3.3.3. Capacitacin de supervisores
3.3.4. Desarrollo de ejecutivos
3.3.5. Programa de desarrollo personal
3.3.5.1. Plan de vida

Competencia especfica a desarrollar:

Identificar las etapas de ingreso y desarrollo del personal en la
organizacin.

4
3. Relaciones industriales
Se trata de un conjunto de normas,
procedimientos y recomendaciones que se
desarrollan con el objetivo de alcanzar la
eficiencia y cumplir con los objetivos de la
empresa.

3.1. Reclutamiento y seleccin de personal

3.1.1. El reclutamiento de personal
es el proceso de identificar e
interesar a candidatos capacitados
para llenar puestos vacantes en una
organizacin.
Las descripciones de los puestos
constituyen instrumentos esenciales, ya
que proporcionan la informacin bsica
sobre las funciones y responsabilidades
que incluye cada vacante.

Pasos del Proceso de Reclutamiento:

1. Recepcin de la solicitud de personal por parte del
departamento en donde se presenta la vacante. (formato
solicitud de personal).
2. Bsqueda de posibles candidatos en Fuentes internas:
a) Verificar en la base de datos la existencia de posibles
candidatos.
b) Publicar la vacante en los medios internos para allegarnos
de informacin sobre los interesados que pudieran ser
futuros candidatos; dicha publicacin pudiera ser en:
Peridico Mural.
Correo Electrnico.
Bolsa de Trabajo Interna.
3. Reunir informacin de prospectos para obtener un listado de
posibles candidatos. En caso de no obtenerlos se le da

5
 seguimiento con el reclutamiento a travs de Fuentes
externas.

4. Bsqueda de prospectos en fuentes externas.

Organismos Profesionales (Canacintra, Canaco,
Coparmex, Colegios Profesionales).
Medios impresos (La Voz, La Crnica).
Medios Electrnicos.
Otras instituciones educativas (Bolsas de Trabajo).
Bolsas de trabajo electrnicas.
5. Reunir informacin de los prospectos y obtener el listado.

3.1.2. Seleccin y contratacin del personal consiste en una

secuencia de pasos que se emplean para decidir qu candidato debe
ser contratado una vez que se
dispone de un grupo ptimo de
candidatos obtenidos mediante el
reclutamiento.

Es decir se selecciona al candidato

ms idneo para cubrir el puesto
vacante. Una vez elegido al
candidato idneo, se procede a
contratarlo, a firmar junto con l un
contrato en donde se seala el cargo
a desempear, las funciones que realizar, la remuneracin que
recibir, el tiempo que trabajar con nosotros, y otros aspectos que
podran ser necesario acordar.

Pasos del Proceso de Seleccin.

1. Obtencin de informacin de candidatos.
a) Solicitud de empleo.
b) Currculo.
c) Si es interno ver el expediente. Reporte de resultados de
evaluacin del desempeo, si el candidato es interno,
siempre y cuando haya pasado por un proceso de
seleccin.
Seleccin Externa: La seleccin se inicia con una cita entre el candidato y el
departamento de Recursos Humanos o con la peticin de una solicitud de empleo
que se hace en forma personal.
Solicitud de informacin a candidatos:
a) Solicitud de empleo.
b) Currculo.

6
c) Si es interno ver el expediente. Reporte de resultados de evaluacin del
desempeo, si el candidato es interno, siempre y cuando haya pasado por
un proceso de seleccin.
2. Entrevista de seleccin preliminar (Direccin de Recursos
Humanos) Durante esta entrevista preliminar debe iniciarse el
proceso de obtener informacin sobre el candidato. La
entrevista de seleccin preliminar consiste en una pltica
formal y con profundidad, conducida para evaluar la
idoneidad para el puesto que tenga el solicitante.

Proceso de la Entrevista:
1) Preparacin de la Entrevista: El entrevistador debe prepararse antes de
dar inicio a una entrevista. Esta preparacin requiere que se desarrollen
preguntas especficas. Las respuestas que se den a estas preguntas
indicarn la idoneidad del candidato. Al mismo tiempo, el entrevistador debe
considerar las preguntas que probablemente le har el solicitante. Como
una de las metas del entrevistador es convencer a los candidatos idneos
para que acepten las ofertas de la empresa.
2) Creacin de un ambiente de confianza: La labor de crear un ambiente de
aceptacin recproca corresponde al entrevistador. l debe representar a la
Institucin y dejar en sus visitantes una imagen agradable, humana,
amistosa. Recomendaciones al entrevistador:
Inicie con preguntas sencillas.
Evite las interrupciones.
Aleje documentos ajenos a la entrevista.
Es importante que su actitud no trasluzca aprobacin o rechazo.
3) Intercambio de informacin: Se basa en una conversacin. Algunos
entrevistadores inician el proceso preguntando al candidato si tiene
preguntas. As establece una comunicacin de dos sentidos y permite que
el entrevistador pueda empezar a evaluar al candidato basndose en las
preguntas que le haga.
El entrevistador inquiere en una forma que le permita adquirir el mximo de
informacin. Es aconsejable evitar las preguntas vagas, abiertas. Se incluye
una gua de entrevista con preguntas especficas posibles, las cuales un
entrevistador imaginativo puede aumentar en forma considerable. (Formato
gua de entrevista).
4) Terminacin: Cuando el entrevistador considera que va acercndose al
punto en que ha completado su lista de preguntas y expira el tiempo
planeado para la entrevista, es hora de poner fin a la sesin. No es
conveniente indicarle que perspectivas tiene de obtener el puesto. Los
siguientes candidatos pueden causar una impresin mejor o peor, y los
otros pasos del proceso de seleccin podran modificar por completo la
evaluacin global del candidato.
5) Evaluacin: Inmediatamente despus de que concluya la evaluacin el
entrevistador debe registrar las respuestas especficas y sus impresiones

7
 generales sobre el candidato. Se anexa el formato llamado Evaluacin post
entrevista preliminar que se utiliza para la evaluacin que lleva a cabo el
entrevistador. De una entrevista muy breve puede obtenerse considerable
informacin.
Como resultado de la entrevista, se eliminar a cierto nmero de candidatos,
seleccionando slo a los candidatos detectados hasta el momento, como ms
idneos para el puesto, mismos que pasarn a la siguiente etapa del proceso.
6) Verificacin de datos y referencias: Los pasos siguientes de seleccin
consisten en gran medida en la verificacin de los datos contenidos en la
solicitud, as como de los recabados durante la entrevista. (Formato
verificacin de datos y referencias) anexo.
7) Pruebas de idoneidad: Las pruebas de idoneidad son instrumentos para
evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del
puesto.
Qu pruebas vamos a aplicar?
De conocimiento
De desempeo
Psicolgicas
Quedando a eleccin de entrevistador alguna otra que
aplique de acuerdo al puesto solicitado.
8) Entrevista de seleccin (Jefe inmediato del puesto vacante): La
entrevista de seleccin consiste en una pltica formal y con profundidad,
conducida por el Jefe Inmediato del puesto en el que se est presentando
la vacante. El entrevistador se fija como objeto responder a dos preguntas
especficas: Es el candidato idneo para desempear el puesto? Cmo
se compara con respecto a otras personas que han solicitado el puesto?
Deber cumplir dicha entrevista con las 5 etapas mencionadas
anteriormente.
9) Examen antidoping: Se realizar por el personal especializado de las
instalaciones de cada Campus. Se entregarn los resultados en sobre
sellado a la Direccin de Recursos Humanos. En caso de que el resultado
sea POSITIVO, se descartar la posibilidad de su contratacin.
10)Resultados y retroalimentacin: El resultado final del proceso de
seleccin se traduce en el nuevo personal contratado. Si los elementos
anteriores a la seleccin se consideraron cuidadosamente y los pasos de la
seleccin se llevaron de forma adecuada, lo ms probable es que el Nuevo
empleado sea idneo para el puesto y lo desempee productivamente. Un
buen empleado constituye la mejor prueba de que el proceso de seleccin
se llev a cabo en forma adecuada. Al momento de la toma de decisin
conjunta entre la Direccin de Recursos Humanos y el Jefe inmediato del
puesto en donde se presente la vacante, se proceder con el proceso de
contratacin de manera inmediata.
Proceso de contratacin:

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Este proceso tiene la finalidad de cumplir con todos los requerimientos formales y
legales del inicio de la relacin de trabajo entre la organizacin y el candidato
seleccionado. Inicia al momento de tomarse la decisin de contratarlo y termina
con la firma del contrato por ambas partes.
Una vez tomada la decisin de la contratacin, conjuntamente con el jefe
inmediato, la Direccin de Recursos Humanos realizar las siguientes actividades:
1. Recepcin de la notificacin de contratacin por parte del jefe inmediato del
candidato elegido, manifestando la fecha de contratacin y duracin del
contrato (Formato solicitud de contratacin).
2. Solicitud de documentos y revisin de los mismos, tales como:
a) Solicitud de empleo
b) Currculo
c) 1 Fotografa
d) Acta de nacimiento
e) Comprobante de domicilio
f) Comprobante de estudios
g) Identificacin oficial con fotografa
h) Copia del CURP
i) Copia del RFC
j) Cedula Profesional (cuando aplique)
k) Inscripcin al IMSS
l) Acta de nacimiento de dependientes (en contraltos de planta)
m) Acta de matrimonio (cuando aplique)
n) Dos cartas de recomendacin (no familiares)
o) Carta de no antecedentes penales (mantenimiento y administrativos)
3. Asignarle su nmero de empleado y dar de alta en el sistema de Recursos
humanos (base de datos, nminas, etc.).
4. Personal administrativo, de servicio y seguridad tomar su huella para el
sistema de checado.
5. Asignacin del sueldo en base a los tabuladores actualizados al momento.
6. Explicacin del sueldo y su distribucin (Fondo de Ahorro, Previsin Social,
Comodato) y aceptacin del empleado, asimismo, la forma de pago que se
manejar (formato de distribucin de sueldo).
7. Explicacin de las prestaciones (Beca laboral, SGMM, FONDO DE
PENSIONES, SV) (formatos requeridos por GNP)
8. Elaboracin y firma de contrato.
9. Reglamentos (Plan de Previsin Social, puntualidad y asistencia, uniformes,
instalaciones y uso del estacionamiento, evaluacin del desempeo)
10. Toma de fotografa y entrega de credencial, as como su pase de
estacionamiento.
11. Asignacin de su correo electrnico y claves de acceso a los sistemas
internos que correspondan.
12. Inscribirlo ante el IMSS
13. Revisin de la integracin del expediente.
A) Documentos sealados en el paso 2

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 B) Resultados de pruebas aplicadas en el proceso de seleccin.
C) Resultados de examen antidoping
D) Reporte del entrevistador y verificacin de datos
E) Memorando del jefe del rea o departamento solicitando la contratacin,
autorizado por Recursos Humanos (formato solicitud de contratacin).
F) Formato de distribucin de sueldo asignado.
G) Solicitud de ingreso al Plan de Previsin Social.
H) Solicitud de ingreso al Plan de Pensiones
I) Formato de Fondo de Ahorros de Empleados del IENAC
J) Contrato de Comodato cuando proceda y formato de datos del vehculo
K) Alta en seguro de vida y designacin de beneficiaros cuando proceda
L) Alta en seguro de gastos mdicos y dependientes cuando proceda
M) Formato de alta del empleado en nminas.

3.2. Proceso de induccin al

personal
La induccin es un proceso dinmico consistente
en impartir programas de orientacin a los
nuevos elementos de la organizacin, al
personal antiguo cuando ste es promovido de
un puesto a otro, as como cuando se introducen
nuevos mtodos de trabajo, con el objeto de
elevar la productividad, la eficiencia, la calidad
de sus relaciones con su nuevo trabajo y su
desarrollo personal.
Este proceso inicia una vez contratado el nuevo empleado y termina al momento
en que el nuevo colaborador conoce la informacin bsica de la Institucin y de su
rea de trabajo.
Pasos del Proceso de Induccin.
1. Se tiene un CURSO DE INDUCCION preparado para todo el personal de
nuevo ingreso.
2. Se fijan 4 fechas en el ao (2 por semestre) para realizar este proceso.
3. Se cita a todo el personal de nuevo ingreso en la fecha determinada con
un memorndum y se le avisa a su jefe inmediato.
4. Se recibe al personal de nuevo ingreso y se trabaja con el curso de
induccin con la participacin del personal directivo de la Institucin, se
tratan los siguientes temas:
a) Bienvenida
b) Misin y Visin
c) Valores
d) WASC
e) Estructura Organizacional
f) Estructura Acadmica y oferta educativa
g) Prestaciones

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 h) Seguridad y proteccin Civil
i) Aspectos administrativos
5. Una vez finalizado el curso se entrega DIPLOMA DE PARTICIPACION y se
enva al personal a sus reas de trabajo para que se integren a sus
actividades habituales.

3.2.1. Planeacin de la induccin

Conjunto de medidas que se deben
tomar para lograr los efectos
deseados. La planeacin modifica el
curso natural de los acontecimientos,
adecundolos a los objetivos
prefijados.
Las etapas de la planeacin de la
induccin son:
1. Fijar los objetivos de la
induccin, de su programa
y de su alcance.
2. Determinar la calidad y la cantidad de los recursos con que
se cuenta para llevar a cabo los objetivos.
3. Analizar estudios sobre aprendizaje y comportamiento
humano que puedan orientar acerca de los posibles
obstculos para la induccin.
4. Analizar los programas de induccin que aparezcan en
textos, y estudiar su contenido de tal forma que se puedan
identificar los puntos que sean de mayor utilidad a la
organizacin.
5. Elaborar varios programas y evaluarlos a fin de determinar el
que mejor se adapte a las necesidades de la organizacin.
3.2.2. Objetivo de la induccin
Un objetivo: Es aquello que se
desea lograr, un fin deseado, ya sea
particular, parcial o total.
Para el caso de la induccin, el objetivo consiste
en proporcionar la informacin que necesita el
nuevo empleado para ayudarlo a adaptarse
satisfactoriamente a su trabajo y a llegar a sentir
entusiasmo por la organizacin.
En su esfuerzo para formar empleados
satisfechos y productivos, toda organizacin
hace por lo menos tres cosas:
a) Definir las condiciones del trabajo.
11
 b) Familiarizar detalladamente al empleado con las exigencias de su tarea.
c) Esforzarse por engendrar entre los empleados confianza en la empresa y
en sus propias capacidades para realizar el trabajo.
Entre los principales objetivos de la induccin se mencionan los siguientes:
1. Facilitar la adaptacin de los nuevos empleados al ambiente de
trabajo.
2. Dar al personal toda la informacin necesaria sobre la organizacin,
su historia, sus polticas, reglamentos, servicios y productos.
3. Desarrollar en el personal actitudes positivas hacia su trabajo,
seccin, departamento, jefes y compaeros.
4. Demostrar a los empleados el inters de la empresa por su
integracin al ncleo de trabajo.
5. Despertar sentimientos de satisfaccin en el trabajo y de orgullo por la
organizacin.

3.2.3. Programa de induccin

Tienen como finalidad que cada
nuevo integrante de una empresa,
conozca aspectos importantes de la
misma tales como su misin, su
visin, sus funciones, los servicios
que se ofrecen y las polticas de
personal que le afectarn .tambin
informacin que le servir como base
fundamental para que de esa forma,
se integre rpida y adecuadamente
en la organizacin y con el personal
que la conforma, y as de inicio al desarrollo de sus actividades.

Para qu sirven?
Par que el nuevo trabajador reciba la informacin general
necesaria sobre la empresa.
Para ser instruido de acuerdo con los requisitos definidos en la
descripcin del cargo.
Permite que se adapte de manera rpida a sus compaeros y
las reas generales de la empresa.
Saber quines sern sus jefes o subordinados segn el caso.

Objetivos de un programa de induccin:

Objetivo general: Facilitar el proceso de adaptacin e integracin del
personal que ingrese a la empresa, as como proporcionar el
desarrollo de sus sentidos de permanencia en la propia empresa.

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Objetivo especficos:
Establecer las relaciones que mantendrn el nuevo empleado
con la empresa.
Dar a conocer al personal, la filosofa y polticas de la
empresa.
Identificar al personal con la comunidad laboral.
Dar a conocer al nuevo empleado las normas de disciplina y
de seguridad industrial.
Incrementar la integracin grupal.
Mejorar los procesos de comunicacin.
Maximizar la calidad de las contribuciones individuales.
Crear una actitud favorable hacia la empresa.
Impulsar la intensificacin personal con la visin y objetivos de
la empresa.
Ahorrar tiempo y trabajo al nuevo empleado y a la empresa.
Contenido del programa de induccin:
1) Bienvenida
2) La empresa
Historia de la empresa.
Filosofa, misin y valores.
Organigrama general.
Organigrama departamental.
Polticas generales de la empresa.
Principales accionistas.
3) Productos de la empresa
Materia prima.
Producto terminado.
4) Proceso
Proceso general.
Calidad.
Sistema de trabajo.
5) Relaciones de trabajo
Clases de relaciones de trabajo.
Calidad e intensidad de trabajo.
Jornadas y horario de trabajo.
Salarios e incentivos.
Das de descanso y vacaciones.
Capacitacin y adiestramiento.
Ascensos y vacantes.
Permisos y faltas.
Seguridad social y servicios mdicos.
Sanciones.

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 Prestaciones.
Contrato colectivo de trabajo.
Normas no escritas.
Seguridad e higiene industrial
Rutina diaria del empleado
Recorrido por las instalaciones
Presentacin ante el supervisor
Presentacin ante sus compaeros de trabajo
Descripcin del trabajo, deberes y normas
Es vital que exista congruencia entre lo que se informa al nuevo empleado y la
realidad que se vive dentro de la empresa.
Tcnicas del programa de induccin.
1. De lo general a lo particular
Empresa en general
Relaciones industriales
Su departamento
Su seccin
Su puesto
2. Pelculas
Motivacionales
De seguridad
Sobre la empresa
3. Transparencias
4. Asignacin del ngel de la guarda
5. Manual de bienvenida
6. Entrevistas evaluativas
Asimilacin del programa
De ajuste
Responsabilidad del programa de induccin.
1. Del departamento del personal
Elaborar el programa
Elaborar el manual de bienvenida
Impartir los aspectos generales de la induccin
Bienvenida
La empresa
Productos de la empresa
Proceso
Relaciones de trabajo
Seguridad e higiene industrial
Rutina diaria del empleado
Recorrido por las instalaciones
Presentacin entre el supervisor

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 Efectuar las entrevistas evaluativas
Coordinar todo el programa
2. Del supervisor
Presentarlo con el personal de su departamento
Descripcin del trabajo, deberes y normas
Uso de equipo y herramientas
Seguridad industrial en su puesto
Normas de grupo
Designarle a su ngel de la guarda
3. Del empleado
Asistir con puntualidad y disponibilidad
Preguntar dudas
Responder con sinceridad
Pueden ser:
FORMALES: Son los de inters general, relevantes para todos o casi todos los
empleados y los de inters especfico dirigido en especial a los trabajadores de
determinados puestos o departamentos.
INFORMALES: Puede ser un grupo de iniciacin o una persona del propio
departamento asignado para esta labor. Es l quien efecta las presentaciones de
las personas directamente relacionadas con el puesto y presentacin de los
compaeros de trabajo. Al participar un supervisor de rea y un representante del
departamento de Recursos Humanos se alcanza una eficacia en el programa de
induccin.
BENEFICIOS DE LOS PROGRAMAS DE INDUCCIN: Uno de los principales
beneficios es que reduce el nivel de ansiedad del nuevo empleado. Al reducir la
ansiedad, es ms probable que se desempeen bien las nuevas
responsabilidades, al sentirse mejor ubicados, el empleado requerir menos
atencin por parte del supervisor. As mismo, es menos probable una renuncia
temprana.
3.2.4. Ventajas que proporciona un programa de
induccin
I. El empleado tendr una mejor
adaptacin a su ambiente de trabajo, a
sus compaeros y asumir cules sern
sus responsabilidades dentro de la
empresa; considerar la organizacin
como un sistema, donde la comunicacin
interna se mejorar exponencialmente, se
evitarn errores y se agilizar el proceso
inter-empresarial.
II. Conocer de una manera clara y
especfica, la informacin relevante de los

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 procesos internos, as como su desarrollo y metas a corto, mediano y largo
plazo. Estar al tanto de las Certificaciones actuales, proyectos en los que
est trabajando la empresa y planes de desarrollo tanto de manera
corporativa, como personal.
III. Establecer actitudes favorables entre sus compaeros, pero es necesario
fomentar un ambiente de cooperacin.
IV. Aprender normas, polticas, procedimientos y costumbres.
V. Fomentar en el trabajador un sentido de pertenencia e identidad, el
objetivo principal es la integracin, adems de impulsar su productividad.
VI. Podr ubicar las instalaciones donde el trabajador pueda tener acceso,
adems de los materiales que requiera para llevar acabo sus labores.
VII. Entre ms claro tenga las cuestiones de su contrato laboral (tipo de
contrato, horarios de trabajo, tiempos de alimentacin y marcaciones,
prestaciones y beneficios, das de pago, de descanso y vacaciones, entre
otros), menor ser el riesgo de disgusto durante su estancia y salida de la
empresa.
VIII. El conocimiento fsico y global de la organizacin favorece una buena
imagen corporativa, y en ocasiones, genera ventas indirectas por
recomendacin del personal de la empresa.

3.3. Preparacin de recursos humanos

3.3.1. Adiestramiento, capacitacin y desarrollo.
Adiestramiento: Busca desarrollar habilidades y
destrezas de carcter ms que nada fsico, es
decir, de la esfera psicomotriz. Se imparte
principalmente a obreros y empleados que
manejan mquinas y equipos aplicando un
esfuerzo fsico.
Capacitacin: Proceso de preparacin y
perfeccionamiento tcnico para mantener o
mejorar un desempeo eficaz y eficiente en el
cargo actual.
Desarrollo: Proceso para desarrollar habilidades, actitudes, as como el
crecimiento profesional de un trabajador con vista a ocupar nuevos cargos o
actividad futura.

3.3.2. Adiestramiento y capacitacin de obreros y

empleados.
Suele comprender dos pasos principales:

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A. Cmo debe prepararse la instruccin.
B. Cmo debe darse la instruccin.
Para el punto A comprende de
cuatro pasos:
a) Hacer una tabla de tiempo;
b) Hacer un esquema del trabajo
que se va a ensear;
c) Tener todo listo;
d) Tener el lugar de instruccin
correctamente arreglado.
Para el punto B tambin
comprende de cuatro etapas principales:
a) Preparar al empleado: calmarlo, interesarlo, colocarlo en la
posicin correcta.
b) Presentar la operacin: es decir, explicrsela verbalmente con
lentitud que garantice que la entender, preguntarle, etc.
c) Probar su ejecucin: es decir, hacer que el mismo ensaye, que
explique simultneamente lo que va haciendo, corregir sus
errores.
d) Revisar: hacindolo que realice ya su trabajo ordinario, pero bajo
una especial e intensa supervisin, que le permita consultar cada
duda y no volver al mtodo ms fcil, hasta garantizarnos que ha
adquirido los hbitos que queramos inculcarle.

3.3.3. Capacitacin de supervisores.

Todo supervisor requiere dos

capacitaciones diversas: la que necesita
como tcnico que va a dirigir un sistema
especial de produccin, ventas, servicios,
etc., y la que requiere en cuanto a que va
a ser jefe.

Ordinariamente es slo la primera la que

se toma en cuenta para escoger y
capacitar a los supervisores, sobre todo,
a los inmediatos.

Si el obrero requiere principalmente adiestramiento, el supervisor, como

jefe sobre todo, requiere ms bien capacitacin administrativa.

Todo supervisor necesita, por lo mismo, ser capacitado en:

a) Cmo distribuir el trabajo;
b) Cmo tratar a su personal (relaciones humanas);
c) Cmo calificar a su personal;

17
 d) Cmo instruir a su personal;
e) Cmo recibir y tratar las quejas de sus subordinados;
f) Cmo realizar entrevistas con stos;
g) Cmo hacer informes, reportes, etc.;
h) Cmo coordinarse con los dems jefes;
i) Cmo conducir reuniones, juntas, mesas redondas, etc.;
j) Cmo mejorar los sistemas a su cargo;
k) Cmo resolver los problemas que plantea la supervisin.
Necesita, adems, conocer ms a fondo que cualquier trabajador o
empleado, las polticas que va a aplicar y la organizacin de la empresa.

3.3.4. Desarrollo de ejecutivos.

Es la aplicacin de un esfuerzo planeado para

proveer, mantener y desenvolver a quienes han
de formar el grupo administrativo, con el fin de
que la empresa logre ms eficientemente sus
objetivos.
El desarrollo de ejecutivos y supervisores es una
de las tareas importantes en la gestin de
recursos humanos en una empresa. Los
objetivos que persiguen los ejecutivos de
recursos humanos al desarrollar programas de
este tipo pueden ser variados.
En otras palabras, las empresas realizan desarrollo ejecutivo por muchas razones.
Lees (1992) plantea 10 motivos por las cuales las organizaciones apoyan e
invierten en el desarrollo ejecutivo:
Funcional - Desempeo: Para mejorar la ejecucin de las tareas propias
del cargo.
Agraria: Facilitar el desarrollo de las personas enriqueciendo y apoyando
su crecimiento.
Funcional defensiva: Proporcionando oportunidades de entrenamiento
pero sin aprovecharlas completamente.
Socializacin: Para incorporar a los jefes a una cultura.
Refuerzo poltico: Cuando se establecen caractersticas y conductas
requeridas para ser jefe.
Herencia Organizacional: Cuando el movimiento entre cargos est
definido por criterios formales de promocin o traslado.
Legitimacin: Cuando el proceso de entrenamiento proporciona un nivel
de autentificacin dentro de la organizacin.

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 Compensacin: Recompensa por un trabajo prolongado en la
organizacin.
Defensa psquica: Para suavizar las preocupaciones y ansiedades
derivadas de ser promovido o que otros lo sean.
Ceremonial: Rituales que confirman el paso de una persona por la
organizacin.
Algunas de ellas pueden ser vistas como estrategias de mejoramiento del equipo
de gerentes como recurso. Otras pueden ser vistas como herramientas de control
ideolgico y de mantencin del orden interno.

3.3.5. Programa de desarrollo personal.

Es un programa destinado a
desarrollar en nosotros habilidades,
nuevas ideas, actitudes y
comportamientos que te ayudarn y
orientarn a tener una vida feliz y
plena.
3.3.5.1. Plan de
vida.
Supone la enumeracin de los
objetivos que una persona quiere lograr a lo largo de su vida y una gua que
propone cmo alcanzarlos. Este plan puede incluir metas personales,
profesionales, econmicas y espirituales.
Ejemplo:

19
20
 CONCLUSIN
En conclusin las relaciones laborales comienzan cuando el empleador y el
trabajador firman el contrato de trabajo, donde se estipulan las obligaciones
reciprocas de ambas partes. Adems el empleador tiene diversas
obligaciones hacia su trabajador durante toda la relacin laboral.

Aunado a esto nos damos cuenta de las diferentes etapas por las cuales un
solicitante debe pasar para poder ser seleccionado dentro de una
organizacin. Cabe mencionar que la capacitacin que se le brinda al
empleado una vez que es contratado es sumamente indispensable ya que
sirve de mucho para su desempeo dentro de la empresa.

Como punto importante debemos tomar en cuenta que el fin de la relacin

laboral puede ser por renuncia o despido y la relacin laboral slo puede
terminar por alguna de las causas legales establecidas en el Cdigo del
Trabajo. Tambin es sumamente importante que el trabajador sepa cules
son las causas del fin de la relacin laboral ya que depende de esta para
saber si le corresponde recibir una indemnizacin o no. Y por ltimo para
formalizar la finalizacin de la relacin laboral el empleador debe entregar el
finiquito a su trabajador.

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