Manual de Sistema de Evaluación de Desempeño

REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
CONTRALO RA MUNICIPAL JOS FLIX RIBAS

ESTADO ARAGUA
DIRECCIN DE PLANIFICACIN Y CONTROL DE GESTIN
SISTEMA DE EVALUACIN DE DESEMPEO APLICADO A

FUNCIONARIOS, FUNCIONARIAS Y PERSONAL OBRERO
ADSCRITO A LA CONTRALORA MUNICIPAL JOS FLIX RIBAS
DEL ESTADO ARAGUA
NDICE
Elaborado por: Verificado por: Aprobado por: Fecha / sello

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INTRODUCCIN
JUSTIFICACIN
1. EVALUACIN DEL DESEMPEO
2. PRINCIPIOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO
3. BASE JURDICA
3.1LEY DEL ESTATUTO DE LA FUNCIN PBLICA
4. OBJETIVOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO
5. VENTAJAS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO
6. EL PROCESO DE EVALUACIN
Planificacin e inicio.
Situaciones que se pueden presentar en el proceso de la
evaluacin del desempeo.
Pasos a seguir en el proceso de evaluacin.
Errores que deben evitarse al realizar una evaluacin de
desempeo.
Entrevista de evaluacin.
Reglas bsicas para la entrevista.
Conclusin de la entrevista.
Motivos de devolucin de la evaluacin.
7. NORMAS GENERALES
7.1NORMAS PARA LA APLICACIN DEL SISTEMA DE EVALUACIN

DEL DESEMPEO DEL TRABAJADOR.
7.2SUGERENCIAS GENERALES DEL EVALUADOR
8. PLAN ILLAS A APLICAR
9. SISTEMAS DE CALIFICACIN
10.REPORTE DE EVALUACIN
11.EL RENDIMIENTO O LOGRO DE RESULTADOS

12.PROCESO DE REVISIN
12.1 ATRIBUCIONES A LA COMISIN REVISORA

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12.2 NORMAS DE LA COMISIN REVISORA
13.EL PROCESO DE LAS APELACIONES
13.1 COMISIN DE LA APELACIN
GLOSARIO Y SUGERENCIAS
ANEXOS A (PERSONAL ADMINISTRATIVO)

Planilla recolectora de datos
Desempeo en la ejecucin de las funciones en el cargo
Factores de actuacin del trabajador
Apreciacin Cognoscitiva
Determinacin de los resultados de evaluacin
Notificacin al trabajador de los resultados de la evaluacin
Planilla de apelacin
ANEXOS B (PERSONAL OBRERO)

Planilla recolectora de datos
Desempeo en la ejecucin de las funciones del cargo
Factores de actuacin del trabajador
Determinacin de los resultados de la evaluacin
Notificacin al trabajador de los resultados de la evaluacin
INTRODUCCIN
La Contralora del Municipio Jos Flix Ribas como parte integrante

del Sistema Nacional de Control Fiscal y en concordancia con el nuevo

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enfoque de transparencia en la gestin pblica y bajo la rectora de la

Contralora General de la Repblica, se propuso lograr una nueva visin
sobre el Control Fiscal, para que los rganos encargados de dicha funcin
sean vistos como represivos e inquisitivos, sino como organismos capaces
de brindar en primer lugar, al funcionario pblico la seguridad de poder
contar con una Contralora orientadora y de calidad en sus trabajadores y
en segundo lugar, que el colectivo, a quien principalmente van dirigidas
todas las actividades del estado, tenga la seguridad que existe un
organismo que vela por sus intereses y que los orienta activamente hacia
la realizacin del control de la gestin pblica.
Es por ello, que el funcionario de la Contralora, la vinculacin de la

actuacin de los trabajadores (funcionarios, contratados y obreros) con los
cargos que desempean es de alta importancia. Los principios ticos del
Funcionario Pblico son principios rectores de los deberes y conductas de
los funcionarios pblicos al servicio de la Contralora Municipal de Rivas,
respecto a los valores ticos que han de regir la funcin pblica, a saber:
La Objetividad: los funcionarios pblicos deben realizar sus

actividades o tareas con base a las normativas que la regulan. Al
decidir sobre los beneficiarios de una medida deben elegir segn
los criterios de focalizacin.
La responsabilidad: todo funcionario pblico es responsable de sus
decisiones y acciones y, debe someterse al escrutinio
correspondiente; tambin debe tener capacidad para valorar las
consecuencias de sus decisiones puedan tener para la meta que
persigue su actividad profesional y por ende, para los afectados por
ella. Se refiere a una responsabilidad convencida y creativa, que
permita enfrentarse adecuadamente a situaciones de incertidumbre
y cambios.
La transparencia, integridad y neutralidad: cualquier actor social
que asuma un cargo pblico debe tomar decisiones basadas en el
inters pblico. No deben hacerlo orientados por los posibles
beneficios materiales o financieros, ni para el bienestar de la
familia, amigos o conocidos.
La honestidad: los funcionarios pblicos estn obligados a declarar
cualquier inters privado relacionado con sus responsabilidades
pblicas y deben tomar las medidas necesarias para solucionar
cualquier conflicto.
El liderazgo: los funcionarios pblicos deben promover y respaldar
estos principios mediante el buen ejemplo y el liderazgo.
As como tambin, la equidad, la lealtad, la vocacin de servicio, la

disciplina, la eficacia, y la puntualidad. Estos principios juegan un papel

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importante en la toma de decisiones de los trabajadores de la

administracin pblica y de las organizaciones en las que se interaccionan
con los ciudadanos, ya que las decisiones no tienen como base nicas las
cuestiones tcnicas, tambin envuelven valores (la profesionalidad, la
eficiencia, la eficacia, la calidad del servicio, la atencin al ciudadano, la
imparcialidad y transparencias en los procesos, la sensibilidad, entre
otros) que deben ser la base para las decisiones y actuaciones frente a
situaciones de incertidumbre.

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JUSTIFICACIN
La Contralora del Municipio Ribas, en su trabajo constante se ha

caracterizado como fuerza y referencia tica del municipio e instrumento
eficaz de la sociedad Rivense en el ejercicio de su derecho a controlar la
administracin pblica contribuyendo efectivamente a la revitalizacin y
reordenamiento del poder pblico municipal, as como, al fortalecimiento
de la democracia y del estado de derecho, contando para ello con un
personal altamente calificado, ofreciendo un servicio siempre a la
vanguardia de la exigencia de esta sociedad.
Pero para poder ser completamente eficaz y mantener la confiabilidad,

validez y veracidad de los procesos organizacionales y de desempeo del
trabajador, la Contralora ha diseado un Sistema de Evaluacin de
Desempeo.
Un sistema continuo de evaluacin del desempeo, bien diseado e

implementado puede tener un impacto motivacional en los evaluados.
Puede estimular el rendimiento, desarrollar un sentido de responsabilidad,
y aumentar el compromiso con la Contralora y la administracin pblica
local.
Una organizacin pblica debe enfrentar problemas posteriores para

cumplir sus metas externas expresadas en la misin, y problemas
intermedios para desarrollar adecuadamente las herramientas que
condicionan la produccin de las metas.
Es a lo que llamamos la reingeniera de procesos, que estudia el flujo

de las actividades de evolucin que dan base a la transformacin de los
insumos en provechos institucionales adecuados.
El rediseo o reingeniera de procesos es un conjunto de tareas

tcnicas, de relevamiento, anlisis y diagnstico de los circuitos
administrativos y de gestin de las organizaciones pblicas, destinado a
determinar el estado actual y proponer las medidas para procesar los
requerimientos de los frutos internos y los beneficios finales que justifica
la existencia de la institucin pblica.

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Las ventajas de su aplicacin atienden a aspectos mltiples. Hace

posible, entre otras excelencias una clara delimitacin de
responsabilidades de los procesos y procedimientos, simplifica la
identificacin de responsabilidades individuales, (funcionario o trabajador
y solidarias por aciertos y errores en el trabajo; permite la incorporacin
de indicadores para monitorear y ajustar las acciones de un determinado
sistema o proceso; hace posible la previsibilidad de productos y
resultados; posibilita estudiar los tiempos muertos que incrementan la
alteracin arbitraria de la gestacin de los procesos; permite un rpido
acceso al conocimiento y escrutinio de la realizacin del trabajo;
transparenta las modalidades de produccin; permite el estudio, la
supervisin, el control y el mejoramiento del flujo de las actividades y de
los mtodos de trabajo.
Existen algunos elementos o factores importantes en el desempeo de

los trabajadores. Por un lado, la capacidad tcnica y personal de stos; de
all que es necesario la profesionalizacin del personal, conocimiento del
rea del cual est asignado y el estmulo del desarrollo de escuelas de
capacitacin para la funcin pblica, el cual en los ltimos aos han
tenido un auge importante y el que viene diseando ste rgano
Contralor, y por el otro, se tiene el aspecto de los ascensos de estos
funcionarios o trabajadores, que debe ser acorde con las exigencias del
cargo y la responsabilidad que se delega en ellos y del cual vienen
desempeando.
La misin de la Contralora, aparte de ser un rgano

constitucionalmente al servicio de la cuidad, es la legitimacin de la
correcta administracin del patrimonio del municipio, mediante el control,
vigilancia y fiscalizacin de los ingresos, gastos y bienes municipales y
como integrante del sistema nacional de control fiscal coadyuva en el
fortalecimiento de la capacidad del municipio para que ste ejecute
eficazmente su funcin de gobierno, a travs de la verificacin de la
legalidad, exactitud, sinceridad, eficiencia, economa, eficacia, calidad e
impacto de las operaciones y de los resultados de la gestin de los
organismos y entes sujetos a control y el fomento de la participacin
ciudadana en la gestin de control; es as, que para mantener estos
principios constitucionales y legales, el instrumento evaluador es una

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herramienta necesaria para el fiel cumplimiento de las metas de los

trabajadores y de este rgano Contralor.
Cabe destacar que el presente instrumento, debe estar sujeto a una

revisin permanente con la finalidad de adecuarlo a las necesidades
organizativas de la Contralora y al cumplimiento de los objetivos que en
cada perodo se determinen, de forma que se mejore constantemente el
procedimiento de evaluacin subsanando aquellas omisiones o
deficiencias que se detecten en cada proceso de evaluacin y
especialmente ajustando el mismo a los cambios normativos que se
vayan produciendo en esta materia.
La Ley de Estatutos de la Funcin Pblica establece la formacin y

capacitacin, con el propsito de que su desempeo sea evaluado y se le
otorgue la calificacin correspondiente, segn sus mritos. Esta
evaluacin se efecta a travs de tcnicas, metodologas y
procedimientos e instrumentos establecidos por la Contralora Municipal,
rgano rector encargado de trazar los lineamientos a seguir.
Se debe tomar en consideracin lo establecido en (LEFP) lo

concerniente a los funcionarios, en cuanto a que la promocin se
fundamentar en el mrito personal. Esta herramienta permitir analizar
diferentes conceptos, lograr los objetivos propuestos, tener en cuentas las
sugerencias y recomendaciones, y cumplir con los procedimientos, todo
con el propsito de que la evaluacin del desempeo se realice de una
manera objetiva.
El presente instructivo nos ilustrar adems, sobre los formularios que

deben aplicarse dependiendo el cargo que desempee el trabajador, as
como tambin de la unidad a evaluar.
1. EVALUACIN DE DESEMPEO
Evaluar el desempeo es hacer una comparacin entre la ejecucin

esperada y la ejecucin realizada por el empleado en su puesto de
trabajo, en un perodo de tiempo determinado. Con la aplicacin de este
subsistema se puede apreciar el desenvolvimiento de los empleados en el
cargo. Se estima el rendimiento global del empleado/a.

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2. PRINCIPIOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO
La evaluacin del desempeo debe estar fundamentada en una serie

de principios bsicos que orientan su desarrollo. Estos son:
Transparencia: El sistema de evaluacin debe ser confiable,

compresible y que el personal conozca sobre el proceso y sus
resultados.
Igualdad: Todos los funcionarios, contratados y obreros, de

acuerdo a lo establecido en la Ley del Estatuto de la Funcin
Pblica (LEFP), tienen derecho a ser evaluados.
Oportunidad: Los funcionarios, tienen el derecho de ser

avaluados/as y conocer oportunamente la valoracin de sus
servicios.
Publicidad: El resultado de la evaluacin debe ser conocido por

todos los interesados.
Verificabilidad: Los resultados de la evaluacin deben ser

comprobables.
3. BASE JURDICA
La evaluacin del desempeo en el marco de la ley de funcin pblica:
El Artculo 57 establece que La evaluacin del desempeo de los

funcionarios pblicos se efectuar a travs de las tcnicas, metodologas,
procedimientos e instrumentos que se determinen en la reglamentacin
complementaria.
Podemos apreciar que el artculo de la referida ley, en lo concerniente

a los funcionarios pblicos de carrera cuyo desempeo ha sido calificado
de insatisfactorio, mediante el proceso de evaluacin, deber someterse a
un programa especial de capacitacin. En caso de que no culmine dicho
programa especial de capacitacin. En caso de que no culmine dicho
programa o no lo apruebe, o que el siguiente proceso de evaluacin su
desempeo sea nuevamente calificado de insatisfactorio, ser destituido
del cargo.

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3.1 LEY DEL ESTATUTO DE LA FUNCIN PBLICA
Gaceta N 37.522, 06 de Septiembre 2002
Titulo V. Sistema de Administracin de Personal.

Captulo IV: Evaluacin del Desempeo
Artculo 58: La Evaluacin deber ser llenada dos veces al ao sobre la

base de los registros contiguos de actuacin que debe llevar a cabo cada
supervisor.
Artculo 60: La Evaluacin de los funcionarios y funcionarias pblicas

ser obligatoria y su incumplimiento por parte del supervisor o
supervisora ser sancionado conforme con las previsiones de esta ley.
Artculo 61: Con base en los resultados de evaluacin, la oficina de

recursos humanos propondr los planes de capacitacin y desarrollo del
funcionario o funcionaria pblica, los incentivos y las licencias del
funcionario en el servicio, de conformidad con la presente ley y sus
reglamentos.
Artculo 62: Para que los resultados de la evaluacin sean vlidos, los
instrumentos respectivos debern ser suscritos por el supervisor o
supervisora inmediato o funcionario evaluador y por el funcionario o
funcionaria evaluado. ste ltimo podr hacer las observaciones escritas
que consideren pertinentes. Los resultados de la evaluacin debern ser
notificados al funcionario evaluado, quien podr solicitar por escrito la
reconsideracin de los mismos durante los cinco (05) das hbiles
siguientes a su notificacin.
Ttulo VI: Responsabilidad y Rgimen Disciplinario.

Captulo II. Rgimen Disciplinario.
Artculo 83: Sern causales de amonestacin escrita:

1- La negligencia en el cumplimiento de los deberes inherentes al cargo.
Artculo 86: sern causales de destitucin:

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2- El incumplimiento reiterado de los deberes inherentes al cargo o

funciones encomendadas.
14- Haber recibido tres (03) evaluaciones negativas consecutivas, de
conformidad con lo previsto en el Art. 58 de esta ley.
4. OBJETIVOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO
Lo que se persigue con la evaluacin del desempeo es mejorar a

futuro el nivel de eficiencia en el desempeo de gestin encomendada. La
evaluacin de desempeo tiene como propsito:
El desempeo a nivel individual.
El desempeo a nivel institucional.
Estos dos desempeos estn interrelacionados, debido a que mejorar el

desempeo de manera individual implica mejorar la eficiencia en la
organizacin.
La evaluacin nos permite:
Identificar las fortalezas y reas de mejoras.

Conocer las expectativas que tiene el evaluador en cuanto al
rendimiento del evaluado.
Conocer los factores que el evaluador utiliza para medir el
desempeo.
En lo referente al organismo, la evaluacin del desempeo cumple con

los siguientes objetivos.
Obtener las informaciones correspondientes para desarrollar
programas de mejoramiento o capacitacin.
Contar con la base para aplicar incentivos y sustentar la movilidad.
Identificar potencialidades en el personal.
Establecer la diferencia sobre el rendimiento alcanzado vs lo
esperado, a fines de introducir las medidas correctivas
correspondientes.
Para el funcionario, lo que propiamente persigue es:
Estimular el rendimiento.
Identificar sus potencialidades y reas de mejoras.

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Establecer los factores de meritos como requisitos para ingresar a

la carrera administrativa.
En lo referente a la institucin tenemos:
Proveer informacin para mejorar el desempeo de la gestin

institucional en lo referente a la calidad en el servicio, efectividad,
honestidad y eficiencia.
Detectar necesidades de capacitacin y entrenamiento.
Contar con la base para otorgar incentivos monetarios y no
monetarios.
Conocer el nivel de cumplimiento de los deberes y
responsabilidades inherentes a los cargos que ocupan los actuales
funcionarios, contratados y obreros evaluados.
5. VENTAJAS PARA LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

a) Para el funcionario:
1. Proporciona al supervisado la oportunidad de conocer la opcin que

sobre la realizacin de su trabajo, tienen sus supervisores.
2. Constituye una excelente oportunidad de dilogo entre el funcionario

supervisado y el receptor inmediato.
3. Estimula a los supervisores y les permite mejorar el desarrollo de su
labor, lo cual se traduce en un mayor rendimiento y productividad
laborar; por otra parte el aspecto personal individual y de grupo.
4. Elimina cualquier posibilidad de favoritismo, ya que el basamento de

igualdad entre los supervisores, permite evaluarlos sobre condiciones
idnticas.
b) Para la Institucin:
1. Facilita el reconocimiento pleno de las debilidades y fortalezas de la

misma y para la aplicacin de acciones que tienden a incrementar el
ndice de rendimiento global de sta, por lo tanto la posibilidad del
logro de su xito.
2. Determina el grado de eficacia laboral de cada departamento dentro

de la institucin.

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3. Contribuye a agilizar y dinamizar el proceso comunicacional dentro de

la institucin.
4. Permite un mayor grado de identificacin y confiabilidad de la gente

con su institucin.
c) Para el supervisor
1. Le plantea opciones para tomar correctivos dirigidos a mejorar

aspectos deficitarios de sus supervisados.
2. Permite la oportunidad para conocer los aspectos positivos de sus

supervisados e igualmente sobre sus deficiencias.
3. Permite detectar las necesidades de capacitacin a adiestramiento de

sus supervisados.
En General:
Mejorar el desempeo, mediante la retroalimentacin.

Polticas de compensacin: puede ayudar a determinar quienes
merecen recibir aumentos.
Decisiones de ubicacin: las promociones, transferencias y
separaciones se basan en el desempeo anterior o en el previsto.
Detecta necesidades de capacitacin y desarrollo: el desempeo
insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un
potencial no aprovechado.
Planeacin y desarrollo de la carrera profesional: gua las decisiones
sobre las posibilidades profesionales especficas.
Imprecisin de la informacin: el desempeo insuficiente puede
indicar errores en la informacin sobre el anlisis de puesto, los
planes de recursos humanos o cualquier aspecto del sistema de
informacin del departamento de personal.
Aumenta la satisfaccin y la autoestima que mejora el clima
institucional.
5. PROCESO DE EVALUACIN
Podemos definir ste como la serie de actos que conlleva la

evaluacin, desde su planificacin e inicio hasta la obtencin de los

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resultados y su valoracin final. As los apartados que ser necesario

describir son las siguientes:
Planificacin e inicio
La Unidad de Gestin Humana iniciar el procedimiento de

Evaluacin del desempeo a comienzos de cada ao y con referencia al
ejercicio anterior, en paralelo a la elaboracin de la Memoria de Gestin
de cada una de las unidades o departamentos. Con carcter general es
necesario que a principios de cada ao todos los empleados de la
Contralora conozcan los objetivos del ejercicio de gestin ya culminado,
pues no tiene sentido implicar a los empleados en un proceso de
evaluacin si no pueden conocer con antelacin que referencias se van a
tomar como premisas importantes para la evaluacin.
Situaciones que se pueden presentar en el proceso de evaluacin

del desempeo
Entre los factores que pueden originar situaciones en el proceso de

desempeo se encuentran:
Un criterio de desempeo inequitativo.

Que se presenten incoherencias en las calificaciones porque los
supervisores-evaluadores no sigan pautas basadas estrictamente
en los mritos.
Que los supervisores-evaluadores no consideren la evaluacin del
desempeo como una oportunidad, sino como una obligacin.
Que se desarrollen perjuicios personales.
Que se sobreestime o subestime al evaluado/a.
Que se produzca un efecto de indulgencia.
Que se evale por inmediatez.
Que se evale por apariencia externa, posicin social, raza, etc.
Cuando el supervisor-evaluador no entiende claramente la
responsabilidad que se le ha asignado.
Pasos a seguir en el proceso de evaluacin

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La evaluacin se har utilizando formularios especiales, conforme al grupo

ocupacional al que pertenezca el funcionario, contratado y obrero, para
contestar el formulario, tome en consideracin las indicaciones siguientes:
Evale los funcionarios, contratados y obreros uno por uno,

completando el formulario correspondiente a cada funcionario,
contratado y obrero antes de comenzar a evaluar el siguiente.
Conteste los enunciados en el mismo orden que en que estn; no
pase al siguiente sin haber contestado el anterior.
Conteste los enunciados sobre la base de los hechos y situaciones
ocurridas durante el perodo evaluado, no se base en situaciones
aisladas.
Errores que deben evitarse al realizar una evaluacin del

desempeo
De tendencia central: En ocasiones los supervisores de reas

escogen las calificaciones del centro.
Efecto de halo: Se juzga al evaluado favorable o desfavorablemente
basndose en las ltimas conductas que recuerda el evaluador,
sean positivas o negativas.
De benevolencia: se evala a todos los funcionarios, contratados y
obreros por igual, colocndolos en el extremo superior de la curva
normal.
Error aleatorio: se coloca la calificacin al azar, sin fijarse quien se
le asigna el eficiente, bueno o excelente.
De similitud: cuando un evaluado tiene algn parecido con la forma
de ser del evaluador, si la autoestima de este ltimo es alta,
entonces dar una buena calificacin, si es baja, la calificacin ser
deficiente.
De familiaridad: cuando algn evaluado guarda un parecido con un
familiar cercano del evaluador/a.
De edad: es cuando se toma como parmetro la edad del
empleado/a que se evala, a favor o en contra.
De antigedad: afecta la evaluacin que se haga, si el evaluado
tiene mucho o poco tiempo en la organizacin.
Valoracin del carcter: es cuando se tiende a evaluar por el tipo de
persona que es el empleado/a, no como empleado/a propiamente.

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Entrevista de evaluacin
El propsito de la entrevista de evaluacin es que el jefe inmediato

(evaluador) y el subordinado (evaluado) tengan la oportunidad de:
Revisar el grado de cumplimiento de las metas establecida al inicio

del ejercicio.
Discutir acerca de las actividades que se han desarrollado
correctamente, aquellas donde se han encontrado problemas y
acordar soluciones.
Comentar acerca de programas a corto y mediano plazo, de
acuerdo con las prioridades del rea y de la institucin misma.
Identificar medidas que puedan ayudar a mejorar el desempeo.
Revisar las necesidades de desarrollo y proponer las acciones
internas a seguir. As como acordar las metas para el siguiente
ejercicio.
La entrevista ser ms efectiva si se prepara en forma estructurada
pero relativamente informal, por lo cual se sugiere:
- Programar y preparar la entrevista.

- Avisar con suficiente tiempo la persona a evaluar (al menos con
48 horas de anticipacin).
- Especificar a cada evaluado que la sesin de evaluacin es para
mejorar el desempeo.
- Realizar la sesin en privado y con un mnimo de interrupciones.
- Ser lo ms especfico posible, evitando las dudas.
- Centrar los comentarios (positivos y negativos) en el desempeo
y no en la persona.
- Identificar y explicar las acciones especficas que el evaluado
puede emprender para mejorar su desempeo.
- Concluir la sesin destacando los aspectos positivos del
desempeo del evaluado.
Reglas Bsicas para la entrevista
1. La entrevista de evaluacin ser de mayor provecho si se toma

como una oportunidad para aconsejar y ayudar al evaluado,
procurando crear un dialogo donde se desarrollen nuevas ideas y se

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alimente el inters mutuo; detectando al mismo tiempo aquellas

reas donde se presentan problemas.
2. Los problemas detectados deben ser comentados abiertamente,

identificando claramente las reas de mejora.
3. Para el logro de lo anterior, es de gran importancia que se estimule

al evaluado para que exprese sus puntos de vista y conclusiones,
en lugar de que el evaluador imponga los suyos propios. Los
problemas debern ser abordados con el objeto de resolverlos
conjuntamente, y no para culpar al evaluado, disminuyendo as
temores que puedan perjudicar las relaciones entre el evaluado y el
evaluador.
Sugerencias para la entrevista
Conduccin de la entrevista:
1.- Ambas partes debern procurar que la entrevista se desarrolle en una

atmosfera cordial.
2.- El evaluador deber tratar de hacer un balance entre los

reconocimientos al trabajo bien desarrollado y las reas de mejora. Toda
crtica deber realizarse de manera constructiva y encontrarse sustentada
con ejemplos.
Conclusin de la entrevista
- Finalice la entrevista comentando las propuestas de acciones

principales que el evaluado puede emprender a fin de mejorar
reas en las que su desempeo no fue satisfactorio.
- Siempre que sea posible, el evaluador deber concluir la
entrevista con algn comentario positivo, ofreciendo su ayuda
para que el evaluado pueda lograr las metas fijadas.
Motivos de devolucin de la evaluacin

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1.- Falta de informacin o errores en los datos de identidad:
- Falta nombre y/o apellido del evaluado

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SISTEMA DE EVALUACIN DE DESEMPEO APLICADO A

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1. EVALUACIN DEL DESEMPEO

2. PRINCIPIOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

3.1LEY DEL ESTATUTO DE LA FUNCIN PBLICA

4. OBJETIVOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

5. VENTAJAS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

7.1NORMAS PARA LA APLICACIN DEL SISTEMA DE EVALUACIN

8. PLAN ILLAS A APLICAR

11.EL RENDIMIENTO O LOGRO DE RESULTADOS

12.1 ATRIBUCIONES A LA COMISIN REVISORA

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12.2 NORMAS DE LA COMISIN REVISORA

13.EL PROCESO DE LAS APELACIONES

13.1 COMISIN DE LA APELACIN

ANEXOS A (PERSONAL ADMINISTRATIVO)

ANEXOS B (PERSONAL OBRERO)

La Contralora del Municipio Jos Flix Ribas como parte integrante

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enfoque de transparencia en la gestin pblica y bajo la rectora de la

Es por ello, que el funcionario de la Contralora, la vinculacin de la

La Objetividad: los funcionarios pblicos deben realizar sus

As como tambin, la equidad, la lealtad, la vocacin de servicio, la

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importante en la toma de decisiones de los trabajadores de la

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La Contralora del Municipio Ribas, en su trabajo constante se ha

Pero para poder ser completamente eficaz y mantener la confiabilidad,

Un sistema continuo de evaluacin del desempeo, bien diseado e

Una organizacin pblica debe enfrentar problemas posteriores para

Es a lo que llamamos la reingeniera de procesos, que estudia el flujo

El rediseo o reingeniera de procesos es un conjunto de tareas

Elaborado por: Verificado por: Aprobado por: Fecha / sello

Las ventajas de su aplicacin atienden a aspectos mltiples. Hace

Existen algunos elementos o factores importantes en el desempeo de

La misin de la Contralora, aparte de ser un rgano

Elaborado por: Verificado por: Aprobado por: Fecha / sello

herramienta necesaria para el fiel cumplimiento de las metas de los

Cabe destacar que el presente instrumento, debe estar sujeto a una

La Ley de Estatutos de la Funcin Pblica establece la formacin y

Se debe tomar en consideracin lo establecido en (LEFP) lo

El presente instructivo nos ilustrar adems, sobre los formularios que

Evaluar el desempeo es hacer una comparacin entre la ejecucin

Elaborado por: Verificado por: Aprobado por: Fecha / sello

2. PRINCIPIOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

La evaluacin del desempeo debe estar fundamentada en una serie

Transparencia: El sistema de evaluacin debe ser confiable,

Igualdad: Todos los funcionarios, contratados y obreros, de

Oportunidad: Los funcionarios, tienen el derecho de ser

Publicidad: El resultado de la evaluacin debe ser conocido por

Verificabilidad: Los resultados de la evaluacin deben ser

La evaluacin del desempeo en el marco de la ley de funcin pblica:

El Artculo 57 establece que La evaluacin del desempeo de los

Podemos apreciar que el artculo de la referida ley, en lo concerniente

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3.1 LEY DEL ESTATUTO DE LA FUNCIN PBLICA

Gaceta N 37.522, 06 de Septiembre 2002

Titulo V. Sistema de Administracin de Personal.

Artculo 58: La Evaluacin deber ser llenada dos veces al ao sobre la

Artculo 60: La Evaluacin de los funcionarios y funcionarias pblicas

Artculo 61: Con base en los resultados de evaluacin, la oficina de

Ttulo VI: Responsabilidad y Rgimen Disciplinario.