Universitatea Ecologica Bucuresti

Facultatea de Psihologie
Semestrul I, Anul III
Caras Ana Maria (Filcu)

RECRUTAREA SI SELECTIA PERSONALULUI

Cuprins:

I. Introducere

II. Managerul de resurse umane. Inspectorul de resurse umane.

III. Recrutarea si selectia resurselor umane

III.a. Recunoasterea nevoii de personal

III.b. Validarea criteriilor de selectie prin raportarea acestora la

responsabilitatile implicate de post

III.c. Promovarea anuntului de angajare

III.d. Trierea CV-urilor

II.e. Desfasurarea interviurilor de angajare

III.f. Testarea profesionala si psihologica

III.e. Luarea deciziei de angajare si verificarea referintelor

IV. Concluzie
 I. Introducere

Un proverb american spune: Ceea ce merita facut, trebuie facut bine.

Recrutarea si selectia de personal nu numai ca merita sa fie facute, respectiv foarte
bine, ci, mai mult decat atat, aceste procese reprezinta elemente componente
importante ale structurii activitatii agentilor economici.
Orice activitate implica o cerere de resurse in vederea satisfacerii nevoilor sale de
dezvoltare la nivel optim. Resursele umane constituie suportul in satisfacerea nevoii de
munca salariata prin mijlocirea numarului de locuri de munca.
In administrarea eficienta si eficace a resurselor umane, agentii economici adopta o
abordare axata pe indici specifici, precum: productivitate, performanta si succes.
Decizii care au condus la cresterea potentialului acestor indici sau la scaderea lor
valorica s-au bazat pe viziuni, angajamente, prioritati de ordin managerial.
Peter Drucker, parintele managementului american si un sustinator fervent al
utilizarii eficiente a resurselor umane, afirma ca maximizarea factorului uman porneste
de la o conducere buna.
Un exemplu de decizie corecta in privinta managementului resurselor este direct
legat de conceptul de descentralizare federala. Dezvoltat in corporatiile secolului al
XX-lea, conceptul a fost creat de Alfred P. Sloan in peroada 1919 1920 si dezvoltat,
ulterior, de Pierre du Pont la General Motors. Descentralizarea federalas-a
fundamentat pe o formula de multidivionare a firmei, sprijinind-o sa creasca, astfel, in
marime. Practic, alocarea de resurse umane pe divizii specializate, conduse de la un
centru central aflat la distanta, le-a facilitat directorilor executivi concentrarea pe
probleme de ordin strategic.
De asemenea, firma Hewlett-Packard avea, printre valorile sale de baza, si principiul
recrutarii de oameni competenti si integrarea lor intr-un mediu profesional, unde
respectul si increderea erau convingeri fundamentale.

II. Managerul de resurse umane. Inspectorul de resurse umane.

Organizatiile, in vederea desfasurarii in bune conditii a activitatilor lor economice,

indeplinesc o serie de functii, cea de management al resurselor umane realizandu-se
prin conclucrarea managerilor de la toate nivelurile ierarhice.
In Romania, pozitia de manager de resurse umane este reglementata de
Clasificarea Ocupatiilor, la pozitia 121207, managerul de resurse umane raportandu-se
directorului general sau presedintelui companiei si avand in subordine consultanti pe
diverse probleme de administrare a resurselor umane, fata de care indeplineste functii
precum: anticiparea, structurarea, coordonarea, mobilizarea, verificarea, controlul.
Activitatea de recrutare si selectie de personal este desfasurata de inspectorul
de resurse umane, caruia, Clasificarea Ocupatiilor din Romania ii aloca criteriile de
reglementare a normelor de lucru la pozitia 333304 .
Experienta practica a recrutarii si selectiei resurselor umane in Romania, precum
si cadrul legislativ romanesc, arata ca, in cadrul agentilor economici mici, recrutarea si
selectia se realizeaza direct de catre persoana fizica autorizata, administratorul sau
directorul societatii comerciale. De asemenea, organizatiile mijlocii aloca un post de
inspector resurse umane pentru a gestiona aceste activitati, in timp ce intreprinderile
mari insereaza in organigrama lor postul de manager de resurse umane, caruia i se
subordoneaza inspectorul de resurse umane responsabil cu recrutarea si selectia
candidatilor protriviti.
 III. Recrutarea si selectia resurselor umane

Procesul de recrutare si selectie de personal cuprinde urmatoarele etape:

recunoasterea nevoii de personal; validarea criteriilor de selectie prin raportarea
acestora la responsabilitatile implicate de post; construirea si promovarea anuntului de
angajare; trierea CV-urilor; desfasurarea interviurilor de angajare; testarea din punct de
vedere profesional si la nivel psihologic; luarea deciziei de angajare si verificarea
referintelor.

III.a. Recunoasterea nevoii de personal

Agentul economic, prin definitie, reprezinta un grup dinamic de persoane a caror

organizare se bazeaza pe parametri de ordin juridic, economic, tehnologic, aceste
persoane desfasurand diverse procese de munca, cu ajutorul unor mijloace specifice
(produse, servicii), cu scopul de a obtine profit, de obicei, cat mai ridicat.
In vederea stabilirii, crearii, introducerii, supravegherii si estimarii gradului de
ocupare a fortei de munca, la nivelul tarii noastre sunt utilizati indicatori precum cei de
context (rata de activitate a populatiei in varsta de munca de 15-64 de ani, ponderea
populatiei ocupate pe activitati economice, rata somajului conform normelor Biroului
International al Muncii, rata somajului de lunga durata, rata somajului inregistrat,
ponderea somerilor clasificati pe categorii de nivel al educatiei) si indicatori ai calitatii
fortei de munca (ponderea populatiei active in varsta de 15-64 de ani (pe categorii de
nivel al educatiei), rata de ocupare a populatiei in varsta de 15-64 de ani, rata de
ocupare a tinerilor cu varsta cuprinsa intre 15 si 24 de ani, rata somajului la tinerii in
varsta de 15-24 de ani, rata de integrare a absolventilor diferitelor forme de invatamant
existente la nivel national pe piata muncii)1.
Promovarea ocuparii fortei de munca este o prioritate la nivel national. Din 2007,
pana in prezent, in baza unei cofintari din partea Fondului Social European, s-a
dezvoltat proiectul EMPLO-NET, conceput ca un parteneriat transnational derulat sub
forma de program operational sectorial de dezvoltare a resurselor umane
(POSDRU/98/6.4/S/64086). Practic, Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale din
Romania, in parteneriat cu agentia SZW Agency, din cadrul Ministerului Afacerilor
Sociale si Ocuparii din Olanda, si cu Institutul National de Cercetare Stiintifica in
Domeniul Muncii si Protectiei Sociale, a urmarit consolidarea strategiilor de dezvoltare a
capitalului uman inscrise domeniului major de investitie 6.4 (Initiative transnationale
pentru o piata inclusiva a muncii) al.Axei Prioritare 6 (Promovarea incluziunii sociale)
printr-un fond valoric total de 6.309.441 lei, valoarea eligibila a proiectului fiind de
6.047.563 lei.

III.b. Validarea criteriilor de selectie prin raportarea acestora la responsabilitatile

implicate de post

O data identificata nevoia de personal, trebuiesc formulate criteriile in baza carora

persoana care urmeaza sa fie angajata va fi evaluata din punct de vedere personal,
profesional si organizational. Este necesara de asememena, prioritizarea acestor criterii,
in functie de cerintele de ocupare a postului.

1
Caras Ana Maria (Filcu)
An III, sem I, IF
 Daca recrutarea si selectia de personal nu se realizeaza de catre firma,
organizatia poate apela la servicii externe de management al resurselor umane,
respectiv la agenti de munca temporara autorizati, inscrisi in Registrul National de
Evidenta administrat de Ministerul Muncii, Familiei si Solidaritatii Sociale din Romania. 2
De remarcat, insa, este ca planificarea criteriilor de selectie de personal, indiferent
ca se realizeaza intern sau extern, nu trebuie sa incurajeze discriminarea persoanelor
ce candideaza in vederea ocuparii unui post vacant. Discriminarea este interzisa atat de
Constitutia Romaniei, cat si de Codul muncii.
Din punct de vedere al sistemului de punctare si ierarhizare a criteriilor, persoana
responsabila cu recrutarea si selectia de personal poate apela la o clasificare numerica
sau literala, pentru a identifica daca un candidat este foarte potrivit postului, daca este
peste media cerintelor, daca are inregistrate performante de nivel mediu, daca are
nevoie de o integrare profesionala de durata lunga sau daca nu este potrivit postului.

III.c. Promovarea anuntului de angajare

Dupa parcurgerea primilor doi pasi ai procesului de recrutare si selectie de

personal, respectiv: recunoasterea nevoii de personal si validarea criteriilor de selectie a
viitorului personal angajat, urmeaza redactarea anuntului de angajare si promovarea
acestuia pentru a ajunge la publicul vizat.
In redactarea continutului anuntului de angajare trebuie sa se tina cont de
categoria destinatarului. Astfel, pentru recrutari externe, daca destinatarul este o
persoana al carei dosar de candidatura se afla deja in baza de date a organizatiei, ca
urmare a unei candidaturi mai vechi, atunci este necesar sa se adreseze doar o
scrisoare de invitatie de participare la un eventual interviu. Daca insa publicul vizat este
unul nou, atunci anuntul de angajare va presupune aparitia intr-un mijloc de comunicare
in masa. Pentru recrutari interne se apeleaza la sistemul avizier, email, intranet, website-
ul companiei s.a..
Partenerii media in promovarea anuntului de publicitate pot fi: ziarele si revistele,
posturile locale si nationale de televiziune; posturile locale si nationale de radio; reclama
de exterior; cinematografele; expozitiile, corespondenta directa, call-center-ele
specializate pe telemarketing, website-urile specializate pe recrutarea de personal,
universitati, targuri de locuri d emunca, programe derulate de institutii ale statului al
caror obiect de activitate principal il reprezinta identificarea de locuri d emucna pentru
persoanele care au statutul de somer.

III.d. Trierea CV-urilor

Selectarea CV-urilor reprezinta o etapa importanta. Practic, in acest moment, se

face o triere a persoanelor care au inteles corect cerintele de angajare de cele care
spera in ocuparea unui loc de munca fara sa li se ceraa o calificare deosebita in
domeniu.
Nu numai cantitatea informatiilor prezentate in CV-urile candidatilor este
elocventa, ci si calitatea acestora, paragraful destinat experientei profesioanle si cel al
studiilor fiind reprezentativ pentru alegerea candidatului potrivit.
La un curriculum vitae sunt masurate detalii de prezentare, de expunere, de
continut si de elocventa.

2
Caras Ana Maria (Filcu)
An III, sem I, IF
 III.e. Desfasurarea interviurilor de angajare

Interviurile de angajare reprezinta etapa eliminatorie in procesul de recrutare si

selectie de personal.
Structura interviului de angajare presupune parcurgerea urmatorilor pasi:
solicitarea confirmarii de participare la interviu din partea candidatilor a caror CV-uri au
fost triate anterior; pregatirea salii de intervievare cu materiale informative despre firma
si postul vacant, precum si cu instrumente de lucru ce pot fi utilizate pe parcursul
interviului (accesorii de birou); solicitarea confirmarii prezentei altor persoane cu putere
de decizie in recrutarea si selectia de personal, daca este cazul; sustinerea interviului
propriu-zis prin: introducerea companiei, prezentarea postului, analiza CV-ului, adunarea
informatiilor direct de la candidat, programarea interviuluid e testare psihologica si
profesionala, daca este cazul, anuntarea datei de transmitere a decizie ori a refuzuluid e
angajare.
In cadrul interviului, observatia si tehnica de intervievare trebuiesc practicate la
nivel profesional, pentru a nu omite detalii importante, semnificative despre candidat.
Interviul de angajare poate fi de tip scanare (screening interview), de grup
(group interview), structurat, nestructurat, situational 3, orientat spre obiective, orientat
spre rezultate, focusat pe exceptii.
Literatura de specialitate prezinta drept cele mai utilizate urmatoarele tipuri de
interviu: interviul situational, interviul panel, interviul nondirectiv, interviul secvential,
interviul computerizat, interviul stresant / sub presiune.
Majoritatea planurilor de structurare a unui interviu presupun obtinerea de informatii
legate de aspecte profesionale, comunicare si interactiune, caracteristici personale,
interese si asteptari personale si profesionale.

III.f. Testarea profesionala si psihologica

Testarea profesionala si personala reprezinta un factor de suplimentare a

interviului de angajare, in urma testarii putand fi confirmate sau infirmate informatiile
obtinute in urma interviului.
Testele utilizate acopera arii de analiza ample, de la inteligenta spatiala / abstracta
/ numerica / verbala, la inteligenta emotionala, pana la analiza unor factori importanti ai
personalitatii, dar si procese psihice precum atentia, gandirea, motivatia, afectivitatea,
creativitatea sau teste de aptitudini motrice s.a., toate acestea cu rol decisiv in realizarea
sarcinilor de lucru, asa cum au fost expuse in criteriile de selectare.

Testarea psihologica profesionala si personala poate fi realizata fie in cadrul

firmei, fie extern, de catre psihologi cu drept de libera practica atestati in psihologia
muncii. In Romania, pentru testarea psihologica profesionala sunt utilizate teste precum
ESQ2 (Employee Screening Questionnaire) care masoara tendinta persoanelor de a se
angaja in comportamente positive sau contraproductive, GAMA (General Ability Measure
for Adults) un screener al aptitudinilor cognitive, TOM (Test di Orientamento

3
Caras Ana Maria (Filcu)
An III, sem I, IF
Motivazionale) care masoara motivele ce directioneaza comportamentul la locul de
munca si inclinatiile de ordin motivational in context organizational s.a.4 .

III.e. Luarea deciziei de angajare si verificarea referintelor

O data terminate interviurile de angajare si desfasurate testarile psihologice

profesionale si personale, persoana responsabila cu recrutarea si selectia de personal
va urmari evaluarea referintelor persoanelor indicate de catre candidati in CV-urile
acestora, pentru a detecta factorii care au condus la motivarea anagajarii sau incetarii
raporturilorde munca cu alti angajatori.
In baza acestor referinte si a observatiilor efectuate pana in aceasta etapa a
procesului recrutarii se ia decizia finala, care va fi comunicata in scris sau telefonic
tuturor candiudatilor decizia de angajare si refuzurile de colaborare.
Corespondenta de afaceri, atat in redactarea raspunsului favorabil cat si a celui
nefavorabil la cererea de angajare presupune indicarea clara, concisa, ferma a motivelor
care au stat la baza deciziei luate.

IV. Concluzie

Recrutarea si selectia de personal sunt elemente cheie in dinamica resurselor

umane, pentru ca realizarea acestor procese in mod eficient contribuie la
individualizarea pozitiva a organizatiei in domeniul sau de activitate, rata persistentei
capitalului uman influentand semnificativ cresterea productivitatii companiei.

4
Caras Ana Maria (Filcu)
An III, sem I, IF
Bibliografie:

1. Ashemimry, Nasir Be the boss! Cartea de capatai pentru oricine doreste sa-si
porneasca propria afacere, Bucuresti: Codecs, 2004, ISBN 973-8060-65-6
2. Brennan, Lynne Eticheta in afaceri pentru secolul XXI, Bucuresti: Curtea
Veche, 2011, ISBN 978-606-588-173-0
3. Cavachi, Ioan (Prof.); Cretoiu, Gheorghe (Prof. univ. dr.); Iordache, Stelian (Prof.
univ. dr.); Moraru, Liviu (Asist. univ. drd.) Economie Manual pentru
invatamentul liceal, Bucuresti: Antet, 2002; Manual aprobat de Ministerul
Educatiei si Cercetarii prin Ordinul ministrului nr. 3883 din 31 mai 2002; ISBN
973-636-010-5
4. Crainer, Stuart 75 dintre cele mai bune decizii manageriale luate vreodata si
21 dintre cele mai proaste, Bucuresti: Teora, 2002, ISBN 973-20-0621-8
5. Curs Psihodiagnoza personalitatii, Universitatea Petre Andrei Iasi, Facultatea
de Psihologie si Stiintele Educatiei, Anul III, Semestrul I, Titular de disciplina -
Lector univ. dr. Constantin Bere.
6. Duduleanu, Mircea M. - Colectia Cogito - Proverbele lumii despre calitati si
defecte, Bucuresti: Albatros, 1978
7. Farbey, A.D. Publicitatea eficienta: notiuni fundamentale, Bucuresti:
Niculescu, 2005, ISBN 973-568-704-6
8. Mihailescu, Savel (prof.) Memorator de Economie pentru liceu, Bucuresti:
Booklet, 2002, ISBN 973-85322-5-6
9. Mihailescu, Savel Memorator de economie, Bucuresti: Booklet, 2010, ISBN
978-973-1892-76-4
10. Nicolescu, Ovidiu (Prof. univ. dr.) Managementul intreprinderii in conditiile
economiei de piata, Supliment la revista Tribuna Economica, Colectia:
Metode, Tehnici, Instrumente, Bucuresti: Coresi, 1992
11. Panisoara, Georgeta; Panisoara, Ion-Ovidiu Managementul resurselor umane.
Ghid practic, editia a II-a, Polirom: Bucuresti, 2007, ISBN 973-46-0070-2
12. Rachisan, Siomion; Todericiu, Daniela Corespondneta de afaceri, Cluj
Napoca: Pro Vita, 2002, ISBN 973-99911-7-3
13. http://www.cdep.ro/pls/dic/site.page?den=act2_1&par1=2#t2c1s0a16
14. http://www.cdep.ro/pls/dic/site.page?den=act2_1&par1=2#t2c2s0a20
15. http://www.cdep.ro/pls/dic/site.page?den=act2_1&par1=2#t2c2s0a41
16. http://www.codulmuncii.ro/titlul_1_1.html
17. http://www.ejobs.ro
18. http://www.juridice.ro/147953/persoanele-fizice-autorizate-vor-putea-avea-
salariati.html
19. http://www.mmuncii.ro/nou/index.php/ro/munca/programe-si-strategii-forta-de-
munca-n/620-descriere-proiect-emplo-net
20. http://www.mmuncii.ro/nou/images/Documente/Munca/Registrul_National_de_evi
denta_a_agentilor_de_munca_temporara_autorizati_trim_III_2012.pdf
21. http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/COR/COR_08/050312Gru
pa%20Majora%201.pdf
22. http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/COR/COR_08/050312Gru
pa%20Majora%203.pdf
23. http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Domenii/Programe%20si
%20strategii%20forta%20de%20munca/050906indicatori.pdf
24. http://romania.testcentral.ro/ro/produse/teste-resurse-umane-si-psihologia-
muncii/recrutare/