MAPAS CONCEPTUALES COMO HERRAMIENTA DE APRENDIZAJE

ORGANIZACIONAL

PRESENTACIN DE CASO:

Los alumnos de la Maestra en la Lnea de Educacin Superior, estn un poco

desconcertados, en cmo deben plantear, organizar datos e informacin cuyos proyectos
de Tesis, van a enfrentar el reto de la Investigacin Cualitativa, por lo que recurren a
la informacin que se tiene sobre este tipo de investigacin, ya que el hecho de no
contar con variables sujetas a medicin y a generalizaciones posteriores sino a casos,
poblaciones y reas geogrficas bien delimitadas y especficas; y que la informacin
que recolectarn no ser posible cuantificarla sino describirla y continuar con la
investigacin hasta la saturacin de estas, es un poco difcil ya que estamos
acostumbrados a la investigacin cuantificable y medible.

Por lo cual ellos se renen y deciden utilizar la herramienta de Mapa conceptual

para poder explicarse as mismos como a los dems compaeros, la gestin del Proceso
de la Investigacin Cualitativa.
 MAPA CONCEPTUAL

Define
el objeto
de la GESTION DEL
FORMULACIN PROCESO DE
INVESTIGACIN
CUALITATIVA

DISEO Se
Orienta el cmo de realiza
a travs
de El anlisis
La generacin cualitativo de
Identificacin datos
y recoleccin
de las preguntas
eje. de
informacin Lectura de archivos y
Definicin de segmentos
De acuerdo con el mapeo se para realizar la
realiza la Primarios
Categorizacin
Identificacin Organizaci Secundarios Genera y codificacin
archivos
de las fuentes n de datos y de archivos
creacin de
archivos
Terciarios
Se efecta el ordenamiento y
tamizaje de segmentos
Seleccin de
las tcnicas
de generacin Adaptacin o
y recoleccin desarrollo de
instrumentos para Bsqueda en
de Se identifican patrones,
la generacin y el archivos secuencias, procesos, reglas
informacin
registro de la estrategia y relaciones
informacin

Realizar
descubrimientos

Desarrollo de loa procesos de Genera

generacin, obtencin y registro archivos
de informacin
Escribir
memos
 APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

En la era de la informacin, en la que vivimos actualmente, sabemos que parte

del aprendizaje es el proceso de absorber informacin, seleccionarla y utilizarla para
fomentar la creatividad. La organizacin que promueve el aprendizaje rpido es aquella
que puede competir con xito frente a otras y mantener la ventaja competitiva y
productiva.

Si bien es cierto el aprendizaje es una responsabilidad personal, para adquirir

conocimientos necesarios para enfrentar las expectativas del rendimiento en el mundo
laboral; pero se habla del aprendizaje organizacional el cual es un fenmeno que
consiste en cuanto conocimiento tenga una organizacin para llevar a cabo el logro de
sus objetivos y enfrentar cambios y retos tanto dentro de la misma organizacin como
en su entorno.

APRENDIZAJE O RENDIMIENTO

Existen dos maneras de enfocar el aprendizaje y el rendimiento de las organizaciones.

Las organizaciones basadas en el aprendizaje se enfocan en que el trabajo se

realice mejor, consideran al aprendizaje como la forma de mejorar a largo plazo el
rendimiento, siendo este sostenido y perfectible.
Las organizaciones basadas en el rendimiento sacrifica el rendimiento de hoy en
razn del maana., por esa razn sus finanzas quizs luzcan mejor a corto plazo,
pero hay factores que crean perspectivas diferentes a largo plazo; es decir les
resultar ms difcil ponerse al da, ya sea en el aprendizaje en las innovaciones que
ellos no revisaron o en el mismo rendimiento.

Y POR QU ESPECIFICAMENTE EL APRENDIZAJE MS RPIDO?

El aprendizaje ms rpido es aquel que requiere mtodos ms sencillos y ms

eficientes de aprender, menos pasos en el proceso de aprendizaje y ms atencin en las
oportunidades que ofrecen ventajas. Puede implicar un pensamiento ms lento y ms
reflexivo, enfocando lo ms importante y necesario, para resolver problemas o enfrentar
retos nuevos.

CARACTERSTICAS DE ORA

Aumenta la capacidad estratgica, ya que se maneja de una forma ms

realista, se enfoca con ms firmeza en su visin y responde con mayor
rapidez que la competencia frente al cambio.
Refuerza la capacidad para cambiar. Adquiere conocimientos que valoran
los clientes, utiliza tecnologa moderna a su beneficio, reduce el tiempo
cclico, es innovadora, practica la flexibilidad y refuerza el cambio.
Mejora el rendimiento y Cierran rpidamente la brecha del rendimiento entre
ellas y sus competidores.

EL MODELO DE UNA ORA:

 Todo modelo, ayuda a los empleados o los grupos a mejorara el aprendizaje
colectivo, que causa un profundo impacto a largo plazo en el rendimiento de la
organizacin.

VISIN.

Sirve a la ORA para obtener y conservar la ventaja competitiva mediante el

rpido aprendizaje.

ESTRATEGIAS:

Las estrategias son planes para realizar la visin y son de tres tipos:
Estrategias de impulsar, a cargo del grupo ejecutivo.
Estrategias de cultivar, guiada por el personal de recursos humanos.
Estrategias de transformar, guiada por los lderes y los miembros de los equipos
empresariales.

CAPACIDADES Y TCTICAS:

Para llevar a cabo las estrategias, los grupos encargados deben generar tipos
especficos de aptitudes: de ejecutivo, de lder, de miembro del equipo y de aprendedor.
Como segundo paso se aplican las tcticas diseadas para poner en prctica las
estrategias y acelerar el aprendizaje.

TECNOLOGA

La organizacin debe confiar en la tecnologa existente, con el fin de apoyar el

acceso al aprendizaje, su captura y transferencia, teniendo en cuenta que toda tecnologa
es un auxiliar del aprendizaje rpido.

MEDICION Y REFUERZO:

Siempre que se aplique un modelo de ORA, ser necesario vigilar, medir,

reforzar y monitorear la puesta en prctica de ste, de tal manera que se mantenga la
motivacin, el compromiso y el mejoramiento continuo.

CMO APRENDEN LAS OIRGANIZACIONES.

QU ES EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL?

El AO se relaciona de alguna manera con la enseanza formal; pero aprender

implica mucho ms que estudiar, y el aprendizaje organizacional es mucho ms
complejo que el aprendizaje individual, teniendo lugar en una serie de momentos
aislados que los empleados experimentan a diario: a travs de varias actividades dentro
de su misma empresa; siendo participes activos de averiguar qu da buenos resultados
o qu da mejores resultados.

Es decir el AO es adquirir y aplicar los conocimientos, tcnicas, valores,

creencias y actitudes que incrementan la conservacin, el crecimiento y el progreso de
la organizacin. El APRENDIZAJE no es completo si no se aplica de manera efectiva.
 El AO est dado por cinco disciplinas:

Desarrollo Personal.
Modelos Mentales.
Visin Compartida.
Aprendizaje en equipo.
Pensamiento de los sistemas

NIVELES DE APRENDIZAJE:

Existen cinco niveles:

Adquisicin, de actitudes, creencias, valores, principios, informacin,

conocimiento y oficio, gran parte el empleado lo trae antes de trabajar para la
empresa.
Utilizacin, de elementos adquiridos, no es un aprendizaje real, salvo que se
cree un crculo de retroalimentacin de manera que el rendimiento real se pueda
compara con el rendimiento pretendido.
Reflexin, es pensar en la perspectiva ms amplia.
Cambio, combina el pensamiento y la accin, responde a una oportunidad o
problema mediante una estrategia con el fin de que el cambio deseado resulte en
una aplicacin de alto impacto del aprendizaje.
Flujo, Los aprendizajes mnimos se siguen reforzando unos a otros sin esfuerzo
consciente.

QU TIENE DE DIFERENTE EL APRENDIZAJE DE LA ORA?

- Se enfoca con mayor rapidez que sus competidores en qu contenido se debe

aprender y en cmo aprender ese contenido.
- Se compromete con un pensamiento ms a fondo y ms enfocado que es conducente
a una accin ms efectiva.
- Presta atencin tanto al proceso como a los resultados de su aprendizaje.
- Busca el contenido y los mtodos apropiados, para su rpido aprendizaje.

POTENCIAL PARA EL APRENDIZAJE MS RAPIDO:

Hay 4 tipos de Organizaciones con mayor potencial para convertirse en OAR:

Las de terreno virgen, es decir aquellas que empiezan de la nada, sin ninguna
cultura organizacional que las agobie.
Las industrias de ritmo rpido, son aquellas en las que el aprendizaje rpido es
decisivo para su supervivencia.
Las que son lderes en su ramo, son aquellas que estn a la vanguardia.
Las que van en decadencia, son aquellas que han perdido su ventaja competitiva y
que han tenido que luchar para encontrar nuevas formas de hacer negocio.

EL LANZAMIENTO DE UNA ORA.

APERTURA AL APRENDIZAJDE:
 Vamos avanzando hacia un mundo de trabajo en el que el aprendizaje continuo
es la norma. El ambiente de trabajo viene reemplazando a la escuela como la principal
fuente de aprendizaje; pero no siempre se encuentran a las organizaciones preparadas
para enfrentar retos y frente a este fenmeno se da la resistencia al aprendizaje, por
desgracia no slo son los subordinados los que presentan dicha resistencia sino los
lderes, daando el ambiente del aprendizaje.

Una ORA requiere algo ms que la buena disposicin para aprender por parte de
todos los miembros de la organizacin; requieren compromiso y entusiasmo acerca del
aprendizaje propio y el de los dems .

PARA EMPRENDER LA APERTURA:

La apertura al aprendizaje es producto de dos fuerzas: la imagen propia de una

persona y la pertinencia de la oportunidad que ofrece el aprendizaje.

Los lderes encargados de llevar a cabo este proceso, debe explicar lo qu es

necesario aprender y cmo hacerlo y por qu es importante el aprendizaje; debiendo
hacer en la prctica lo siguiente:

1. Compartir la informacin., como explicar su visin, hablar de cul ser la funcin de

cada persona, en ese escenario.
2. Ofrecer aliento, Se debe alentar al aprendedor y empujarlo a dar el primer paso que
le proporcionar un xito inmediato y reforzar el aprendizaje
3. Asignar un aprendedor reacio a un equipo de mentalidad abierta, los miembros del
equipo comparten sus experiencias y se ayudan mutuamente a aprender y a la vez
su entusiasmo por aprender es contagioso.
4. Tener paciencia, se necesita tiempo para comprender plenamente lo que implica el
aprendizaje, y para ver en qu forma se relaciona ste con las necesidades tanto
personales como organizacionales.

EL RETO DEL CAMBIO

Una vez logrado la apertura al aprendizaje, es necesario poner retos en formas

apropiadas en sus respectivos niveles de confianza y competencia, dando origen a
cambios continuos y a aprendizajes significativos, funcionales y sobretodo rpidos.

Caractersticas del Reto del continuo del cambio:

- Informacin Nueva, viene a ser un informe o un anuncio de un producto nuevo, etc

- Responsabilidades Nuevas, Puede implicar un ascenso. Una asignacin a una fuerza
laboral. Ensear a alguien cmo trabajar a alguien, etc.
- Contexto nuevo, se refiere a una nueva situacin que lo rodea a Usted en el trabajo.
- Paradigma Nuevo, es un nivel que ofrece un reto mayor, significando que las reglas
bsicas para su negocio han cambiado en forma radical optando otro que permita
obtener la ventaja competitiva..

En este proceso de cada etapa del continuo del cambio se debe aprender una cosa
diferente.
LIDERAZGO DE ESTMULO:

Los mejores lderes para la ORA, se caracterizan porque estimulan y son capaces
de proporcionar no slo retos sino tambin apoyo dependiendo de las necesidades de los
empleados en situaciones particulares.

RETO

Es necesario que, l que presente el reto sea reconocido como lder efectivo para
que la respuesta de los dems sea entusiasta y decisiva y afecten profundamente a las
personas.

APOYO

El lder de una ORA, brinda su apoyo de tal amanera, que los empleados se
puedan enfrentar mejor a los retos que les presenta. Este apoyo se puede manifestar de
varias formas:

- Proporcionando la ayuda necesaria.

- Ejerciendo las aptitudes personales en una forma efectiva.
- Apoyando las decisiones de los empleados.

Cuando ocurre un error, el lder debe hacer un seguimiento inmediato para

ayudar al empleado a aprender de ese error y no se vuelva a cometer.

INTERACCIONES ENTRE LIDER Y APRENDEDOR:

COMPETENCIA COMPETENCIA
BAJA BAJA
APERTURA APERTURA
BAJA ALTA
COMPETENCIA COMPETENCIA
ELEVADA ELEVADA
APERTURA APERTURA
BAJA ALTA

En esta matriz representamos el grado de reto y de apoyo que se debe

proporcionar a los empleados, de acuerdo a sus caractersticas:

1. En el primer cuadrante, lo aprendedores slo pueden manejar la informacin nueva,

si se los reta a ms puede llevarlos a la desesperacin y quizs a la frustracin, por
los que son los que necesitan mayor ayuda.
2. La mayora de los empleados caen el los II III cuadrantes, lo que implica que
puedan presentar situaciones de aprendizaje que implican responsabilidades nuevas
o un contexto nuevo. Lo que significa que hay que darles grados iguales de apoyo y
de reto.
3. Los aprendedores ubicados en el cuarto cuadrante, pueden aceptar los paradigmas
nuevos, ya sea respondiendo a nuevas reglas bsicas o imponindolas, llevndolos a
los lmites de sus capcidades.
PLANTEAMIENTO DE LAS ESTRATEGIAS DE UNA ORA.

Cuando la estrategia se plantea y se pone en prctica en la forma apropiada se

incrementa el aprendizaje.

Las ORA se basa en tres estrategias que pueden ayudar a cualquier empresa a
planear con xito:

Se enfocan en el aprendizaje rpido, con el fin de conservar ventajas competitivas.

Alientan a los lderes a pensar de manera estratgica.
Integran el aprendizaje rpido en los procesos de diseo estratgico y de su puesta
en prctica.
Estn guiadas por tres partes diferentes de la organizacin, que a su vez amplan la
participacin e incrementando el sentido de propiedad de personas.

1. Estrategias de impulsar, a cargo del grupo ejecutivo, acelerando el proceso de

aprendizaje en ciertos puntos clave de eficacia, con el fin de impulsarse y
adelantarse a la competencia
2. Estrategias de cultivar, guiada por el personal de recursos humanos.
3. Estrategias de transformar, guiada por los lderes y los miembros de los equipos
empresariales, creando una dinmica de crecimiento y renovacin continuos.

EMPLEO DE TCTICAS DE APRENDIZAJE

Existen diversas tcticas que facilitan el aprendizaje:

1. Subir un nivel, es un reto; pero para que se de, los empleados necesitan un ambiente
de confianza en el cual cuando fallen, puedan intentar de nuevo. Necesitando el
apoyo y motivacin del liderazgo.
2. Eliminar la Flotacin del Aprendizaje, es aquel aprendizaje que aun no se ha
terminado, que est atrapado en los niveles, o que se hizo de lado porque otras
cosas se interpusieron en el camino. Para eliminar esta flotacin de aprendizaje, es
necesario que el grupo empresarial prepare un Plan de aprendizaje, basado en lo
qu se desea obtener, quines necesitan el aprendizaje, cul es la tarea del
aprendizaje, cunto tiempo se asignar para esta tarea, qu recursos se requerirn,
cmo aprenderemos, lo que tenemos que aprender en la mitad del tiempo normal.
Despus de terminado y ejecutado el plan el equipo debe asegurarse que siguen en
el camino correcto con las personas correctas.
3. Saltarse una etapa, Existen etapas en el modelo DIDPAPT, representan diferentes
actividades que requieren de diferentes clases de aprendizaje: Desarrollar,
Investigar, Deducir, Planificar, Aplicar, Probar y Transferir.
4. Recurrir a la fuente, Se debe averiguar quin es la mejor fuente de datos,
conocimientos, sabidura, etc.
5. Utilizar el aprendizaje del contrapunto, consiste en que se entreguen los
conocimientos en forma repetida hasta que puedan ser totalmente comprendidos.
6. Confrontar a las personas en junta de ejercicio, el gerente y su personal se renan y
se realice un confrontacin de manera constructiva
7. Reunir a grupos en oposicin, se unen estos equipos con el propsito de lograr una
iniciativa de cambio que gue el. trabajo hacia una meta comn y de esta manera
generar rpidamente nuevas ideas.
CMO APROVECHAR AL MXIMO EL APRENDIZAJE?

- Cuando se toma nota de sus fallas, los miembros del equipo deben hacerse as
mismos una serie de preguntas:
o Desarrollar: Cmo se desarrollo la idea para este proyecto?Cmo se podra
haber hecho mejor?
o Investigar: Cmo se hizo la investigacin necesaria?Cmo se podra haber
hecho mejor?
o Deducir: Cmo dedujeron las conclusiones, soluciones y respuestas basadas en
la investigacin?Cmo se podra haber hecho un anlisis ms eficiente?
o Planificar: Cmo se prepar el plan?Saban cmo hacerlo?Cmo se podra
haber aplicado el plan en forma ms eficiente?
o Aplicar: Cmo se aplico el Plan? Comprendieron con claridad las personas lo
que deberan hacer?Saban cmo hacerlo? Cmo se podra haber aplicado el
plan en forma ms eficiente?
o Probar: Qu clase de sistema de supervisin se prepar para probar el plan y su
aplicacin ?Dio resultado?Qu podra haber funcionado mejor?
o Transferir: se ha transferido el aprendizaje a otras personas que se podran
haber beneficiado con l?

- Capturando el logro, se aprovecha el aprendizaje nuevo obtenido, luego se analiza,

se retiene y se transfiere.

- Utilizando el aprendizaje inverso, analiza un proceso de aprendizaje exitoso y lo

refuerza.

- Reteniendo el aprendizaje, las lecciones aprendidas residen en la memoria. El

aprendizaje organizacional se retiene documentado conservando los aprendedores
claves.

- Transfiriendo el aprendizaje- se producen mayormente en forma accidenta, no

necesita de sistemas formales o informales para transmitirse de un individuo a otro,
o de una parte de la organizacin a otra.

CREACIN DE CIRCUNSTANCIAS NICAS:

Una Organizacin que busca rpido aprendizaje debe crear las circunstancias,
situaciones y reuniones que ofrezcan oportunidades para el aprendizaje.

Para aprovechar las oportunidades las organizaciones se pueden servir de:

1. Polinizacin cruzada, La variedad de los equipos tienen gran valor y beneficio en la

organizacin, ya que no solo promueven el aprendizaje, sino que contribuyen a una
perspectiva ms holstica y sistmica de la organizacin. Lo positivo del cambio de
ideas, punto de hiptesis es que los empleados mantienen una mentalidad abierta al
aprendizaje y proporcionan nuevas formas de hacer las cosas.
2. Trabajar en la periferia, el hecho de trabajar en periferia, escuchar, asociarse,
interrogar en los lmites de su terreno o de su organizacin ofrece una promesa
grandiosa para el aprendizaje ms rpido.
3. Comparta la diversin del aprendizaje, el aprendizaje de por si es divertido,
mantiene las mentes abiertas al aprendizaje y crea un ambiente relajado en el cual
prosperan las nuevas ideas.

SUGERENCIAS PARA MANTENER EL XITO DE LA ORA:

- Repasar la visin y el marco de referencia estratgico dentro del cual la

organizacin est realizando un aprendizaje ms rpido.
- Los objetivos del aprendizaje deben presentar un reto, pero a su vez factible de
realizarlo.
- Celebrar los xitos del aprendizaje. Recompensar a las personas que triunfan.
- Poner en prctica un Plan de capacitacin, con aprendedores que tengan un punto de
vista negativo de sus aptitudes de aprendizaje.
- Todos los objetivos deben ser progresivos.
- Continuar los procesos de comparacin del aprendizaje de su organizacin respecto
al de otras organizaciones.
- Utilizar la tecnologa con el fin de obtener la mayor ventaja para la creacin del
aprendizaje.

CONCLUSIONES:

- Todas las organizaciones aprenden, pero tienen mayores ventajas competitivas,

aquellas cuyo aprendizaje es rpido y estn en la capacidad de responder a las
necesidades y cambios que el medio externo les ofrece.
- Las ORA, deben adoptar un lenguaje claro y comn acerca del aprendizaje.
- Los miembros de ORA tienen que mantener mente abierta al aprendizaje continuo.