MANAGEMENT CONFLICTELOR ORGANIZATIONLE

1.Consideratii generale
Uneori, deosebirile de opinii, puncte de vedere, interese, valori sau concepii pot conduce
la conflicte. Conflictul este, de regul, foarte real i foarte important pentru cei implicai.
Evitarea sau ignorarea conflictelor nu duce la nbuirea lor mai degrab le agraveaz.
Din acest motiv managerii trebuie s neleag i s abordeze conflictele cu potenial distructiv.
Conturarea unui management al conflictului care sa abordeze situaiile conflictuale de pe
multiple planuri este o problem de mare nsemntate. Trebuie deschise noi perspective n
nelegerea corect a conflictului. Mentalitatea potrivit creia conflictul este negativ, distructiv,
trebuie combtut.
Conflictele nu sunt, n mod necesar, negative sau neproductive, nici din punctul de vedere
al organizaiei, n ansamblul su, nici din cel al indivizilor ori grupurilor din cadrul ei.
Trebuie neles c un conflict este considerat constructiv sau distructiv, n funcie de
punctul de vedere al celor care l observ.

2. Ce este conflictul
Conflictul este o stare de fapt omniprezent, nu exist zon a realitii sociale care s nu
fie animat de o serie ntreag de conflicte, de magnitudini i tipuri diferite. Restrngnd sfera
abordrii, putem afirma c i organizaiile sunt permanent i n orice ipostaz frmntate i
animate de conflicte

Societatea uman, n general, a favorizat ntotdeauna competiia : societatea modern se

poate spune c a ridicat la rang de principiu aceast stare, crend un mediu prin excelen
competiional. Pentru a reui n societate trebuie s faci fa acestei situaii, s ctigi ct mai
multe concursuri i s nu suferi nfrngeri semnificative. Aceast afirmaie este valabil att la
nivel individual ct i la nivel de organizaie. Pentru a supravieui, sistemele sociale numite
organizaii trebuie s intre n lupt, s fie competitive.

a. Prima caracteristic a oricrei situaii conflictuale este oferit de prile angajate n

conflict ; nu este nevoie s existe dou individualiti distincte, conflictul putnd aprea i
ntre diferitele aspecte ale personalitii unui singur individ sau ntre diferitele pri ale
organizaiei
b. Cea de-a doua caracteristic, anume domeniul conflictului, noiune denumete ntregul
set de situaii ale sistemului social n care se deruleaz aciunea, posibil relevante pentru
conflict, situaii ale sistemului social n care se deruleaz aciunea, posibil relevante
pentru conflict. Dac presupunem c fiecare parte angajat n conflict poate ordona
domeniul conflictual din punct de vedere al preferinelor sale, cu alte cuvinte, poate aeza
n ordinea importanei i/sau preferinelor punctele care alctuiesc- din punct de vedere
fizic, domeniul de aciune.
 c. Dinamica situaiei conflictuale este al treilea concept, a treia dimensiune caracteristic a
oricrui conflict. Cel mai simplu model al dinamicii conflictelor este cel n care domeniul
const n combinaia poziiilor a dou pri astfel nct fiecare parte i ajusteaz propria
poziie n funcie de ceea ce crede c este poziia celeilalte pri.
d. A patra caracteristic a unui conflict este modul su de control, mai bine spus
mecanismele i cile prin care este controlat. ns asupra acestui proces- managementul
conflictelor (orice organizaie trebuie s posede un aparat adecvat pentru rezolvarea
situaiilor conflictuale) vom reveni ntr-un subcapitol aparte.

3.Conflictul in management

Conflictul poate avea un caracter disfuncional, cu repercusiuni grave asupra rezultatelor

i climatului organizaional, inclusiv i asupra satisfacie profesional, dar privit din perspectiva
strategiilor ce contribuie la dinamizarea relaiilor, cunoaterea mai bun necesitilor angajailor
i factor ce favorizeaz evoluia, dezvoltarea organizaional devine funcional cu impact pozitiv
asupra personalului i rezultatelor organizaiei.

Practica managerial, n timp, a dezvoltat dou viziuni asupra conflictelor (J. A. Stoner,
R. Freeman, 1989). Viziunea clasic, prin prism creia conflictul este vzut doar ca agent
distructiv, ce mpiedic obinerea performanei optime i este cauzat de erori manageriale n
proiectarea i conducerea organizaiei, prin urmare orice conflict trebuie evitat. i viziunea
modern care analizeaz conflictul ca parte a procesului de interaciune ntre membrii,
departamentele unei organizaii i pune n sarcina managerului rezolvarea situaiei conflictuale,
astfel nct, s contribuie la obinerea performantelor optime n organizaie. Astfel,
managementul se va axa pe identificarea exacta a nivelului conflictului care afecteaz obinerea
performantelor, respectiv momentul n care stimularea conflictului poate avea efecte benefice
asupra organizaiei (aa numitul nivel optim)

4.Strategii

Strategia orientat spre ocolire (evitare) Este caracterizat prin faptul c, dei prile aflate
n conflict recunosc existena acestuia, ele nu doresc s se confrunte abordnd subiectul ca pe o
situaie ce trebuie evitat cu orice pre. Acest tip de management este caracterizat de capacitatea
redus a prilor aflate n conflict de a-i impune propriile interese i prin cooperarea redus a
oponenilor, ceea ce duce inevitabil la un grad sporit de frustrare pentru prile implicate. Aceast
strategie este caracteristic persoanelor care nu risc s fie puse n situaia de a face fa unui
conflict manifest, pentru faptul c rezolvarea conflictelor presupune anumite deprinderi pe care
nu toate persoanele le posed. Eficiena acestei strategii este limitat, mai mult dect att, dac
nu se iau msuri pentru aplanarea conflictului, exist posibilitatea ca acesta s izbucneasc din
nou. Prin urmare, principalul dezavantaj al acestei strategii este acela c ignor condiiile care
genereaz conflictele.
 Strategia orientat spre acomodare (adaptare) Este acea strategie de soluionare a
conflictelor n care prile nu acioneaz n direcia impunerii punctului de vedere propriu, ci
pentru satisfacerea nevoilor celorlali, determinnd managerii s devin cooperani sacrificndu-
i propriile interese, mai ales atunci cnd armonia i stabilitatea sunt valori foarte importante. O
asemenea strategie poate fi adoptat pentru a obine sau a construi credit social sau cnd situaia
este scpat de sub control. De asemenea, este un mod de abordare a conflictului preferat pentru
a demonstra bunul-sim, atunci cnd agresivitatea celeilalte pri ar presupune un comportament
neacceptabil, implicnd meninerea relaiilor interpersonale cu orice scop, fr a ine cont de
obiectivele personale ale prilor. Renunarea, mulumirea i evitarea conflictului sunt privite ca
modaliti de protejare a relaiilor dintre pri, acestea supraevalund valoarea meninerii
relaiilor interpersonale i subevalund importana atingerii obiectivelor personale. Aceast
strategie poate reduce conflictului resimit i poate fi uneori eficace pe termen scurt, mai ales n
cazurile cnd scopurile propuse nu sunt foarte importante sau cnd oponentul este mult prea
puternic i puin dispus s cedeze.

Strategia orientat spre competiie Acest tip de strategie tinde s maximizeze impunerea
interesului sau a punctului de vedere propriu i s minimizeze cooperarea. n condiiile unui
astfel de tip de management al conflictelor devine evident faptul c p rile sunt necooperante i
hotrte s reanalizeze propriile interese n dauna celuilalt grup. n acest mod vom avea tendina
s ncadrm conflictul ntr-o strategie de ctig-pierdere,ctigtor-nectigtor sau
ctigtornvins ceea ce poate avea numeroase consecine negative iar dac prile care se
conformeaz dovedesc fore egale, se ajunge la un punct mort i nu se ia nicio decizie. ntr-o
asemenea strategie prioritatea absolut este acordat obiectivelor sau procedurilor proprii,
deoarece prile aflate n conflict acioneaz numai n direcia atingerii propriilor scopuri apelnd
pentru aceasta, frecvent la structurile de autoritate. Aceast strategie, orientat spre competiie,
poate fi aplicat mai ales n situaiile n care se dispune de mult putere, cnd exist sigurana
realitii faptelor sau cnd situaia este de tipul ctigpierdere. Strategia orientat spre
compromis Are n vedere, de regul, o negociere n cadrul creia se adopt o poziie care
conduce la un ctig redus i o pierdere limitat, att n ceea ce privete relaiile interpersonale,
ct i obiectivele. Strategia de compromis are ca obiectiv identificarea unei soluii reciproc
avantajoase care s satisfac parial ambele pri aflate n conflict. Cu alte cuvinte, n aceast
situaie ambele pri adopt o poziie ctig minim-pierdere minim rezultnd c prile vor
avea interese nesatisfcute n aceeai proporie. Literatura de specialitate consider c acest tip
de strategie este pretabil pentru realizarea temporar a unui echilibru, mai ales n cazul
conflictelor rezultate din insuficiena resurselor ns mai puin folositoare n rezolvarea
conflictelor generate de asimetria puterii, atunci cnd partea mai slab are mult mai puine de
oferit prii mai tari.

Strategia orientat spre colaborare Reprezint acel mod de abordare a conflictelor care
maximizeaz att impunerea interesului sau a punctului de vedere propriu ct i cooperarea sau
satisfacerea nevoilor celorlali pentru obinerea unui acord integrativ3 sau pentru gsirea unor
soluii integratoare care s satisfac interesele tuturor prilor implicate n conflict, ncercnd
combinarea opiniilor contrarii sau ctigarea adeziunii tuturor prilor aflate n conflict n
vederea realizrii unui consens general sau a atingerii scopurilor n mod panic. Acest mod de
abordare a conflictelor are n vedere faptul c indivizii nu acioneaz numai n interes personal,
ci i n interesul prii opuse, fiecare parte implicat utiliznd metode corespunztoare de
management pentru a rezolva situaia. Acest tip de strategie solicit ambele pri s adopte o
soluie de tip ctig-ctig, care poate aduce prile ntr-o situaie mai bun, mai ales datorit
valorilor mprtite n comun. Pentru a fi capabili s adoptm cu succes o astfel de soluie tip
ctig-ctig sau strategie de tip ctigtor-ctigtor trebuie s avem n vedere urmtoarele
principii: - n orice conflict trebuie s existe o soluie reciproc acceptabil, ceea ce nseamn c
se pot obine obiective diferite, convenabile ambelor pri; - diferenele de opinie pot i trebuie s
existe, deoarece conduc la noi puncte de vedere i pot stimula creativitatea; trebuie luate n
considerare opiniile celorlali i redus, pe ct posibil, interferena diferenelor de statut ierarhic
pentru a nu degenera n strategii de tip ctigtor-nectigtor; - trebuie s avem ncredere n
partenerul de conflict, pentru c atitudinea de ncredere atrage dup sine ncredere; - cooperarea
este preferat competiiei, iar diferenele de opinii sunt o parte important a cooperrii; numai
managerul incompetent i lipsit de ncredere se va simi tot timpul n competiie; dei competiia
stimuleaz performana, ceea ce se impune prioritar este interdependena, deoarece foarte puine
sarcini, activiti sau obiective pot fi ndeplinite fr cooperare. Dei strategia de colaborare
presupune energie, timp i creativitate are avantaje evidente care conduc la mbuntirea
eficienei i eficacitii organizaionale.

4. Concluzii

Conflictul reprezint opoziia deschis, lupta dintre indivizi sau grupuri sociale divergente sau
incompatibile cu efecte distructive asupra interaciunii sociale.

Acesta este o parte destul de important a vieii noastre care, dup cum menioneaz numeroi
specialiti n domeniul resurselor umane, se manifest inevitabil, prin urmare fiind greu de
imaginat un individ sau o organizaie care s nu fi fost implicat niciodat ntr-un anumit tip de
conflict.

Un conflict minor, cu posibiliti de rezolvare eficiente i imediate, care sunt ns tergiversate

sau aplicate incorect poate degenera, n majoritatea cazurilor, ntr-un conflict major, soluionarea
acestuia implicnd abordarea unor alte perspective i cheltuieli suplimentare de resurse.

Managementul conflictului cuprinde o categorie de strategii preventive i rezolutive, de

organizare a mediului competiional, prin care se structureaz interaciuni i se coordoneaz
dependena i o alt categorie de strategii, prin care conflictul este legitimat i controlat, prin
confruntare, negociere, minimalizare, arbitraj sau ignorare.