Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Fundamentele teoretico-metodologice
ale managementului comparat al
resurselor umane
Managementul comparat este o tiin relativ nou, momentul apariiei sale reprezentndu-l
anii 60-70, perioad n care cercetarea tiinific a fost dominat de abordrile comparatiste,
principalele domenii de studiu fiind dreptul comparat i literatura comparat. Ulterior, aria
cercetrilor comparative a fost extins i n domeniul managementului, astfel nct, n prezent,
putem constata c aria studiilor comparative a fost extins chiar la nivelul fiecreia dintre
funciunile firmei sau funciile managementului.
Utilitatea unor astfel de studii comparative este foarte important din punctul de vedere al
specificitii i caracterului pragmatic al acestora, al diversitii culturale i manageriale abordate,
dar mai ales din perspectiva posibilitilor de cunoatere pe care le ofer astfel de studii, n
condiiile internaionalizrii proceselor de management.
1
Nicolescu O. Management comparat, Uniunea European, Statele Unite ale Americii i Japonia. Ediia a
II-a, Editura Economic, Bucureti, 2001, pag. 31-32;
-9-
Nevoia firmelor
multinaionale de a conduce
activiti n alte culturi
2
Fig. 1.1. Variabilele care determin necesitatea managementului comparat al resurselor umane
2
Adaptare dup Burdu E. Management comparat internaional, Editura Economic, Bucureti, 2001, pag. 37-38;
- 10 -
Dei managementul resurselor umane i-a mbogit permanent coninutul i i-a lrgit
continuu domeniile de activitate, creterea competiiei internaionale i amplificarea procesului de
globalizare sporesc n continuare importana managementului resurselor umane, datorit necesitii
de a ine seama tot mai mult de dimensiunile internaionale ale acestuia3.
De asemenea, managementul resurselor umane dobndete o importan din ce n ce mai
sporit, ca rezultat al dezvoltrii pieei bunurilor i serviciilor, dar mai ales pe msur ce procesul de
regionalizare-globalizare se intensific.
Extinderea activitii companiilor la nivel internaional presupune creterea complexitii
aciunilor pe care le desfoar, dar mai ales dezvoltarea i diversificarea instrumentelor de
management al resurselor umane pe care acestea le utilizeaz pentru a gestiona variabilele culturale,
economice i instituionale care le influeneaz activitatea la nivelul fiecrei ri. Toate aceste
evoluii determin regndirea rolului strategic al resurselor umane n cadrul unei companii,
acestea fiind abordate ca principalul avantaj competitiv de care organizaiile dispun.
n acest context, se impune realizarea unor studii i analize comparative, n domeniul
managementului n general i al managementului resurselor umane n special, n scopul de a permite
realizarea transferului de cunotine dintre diferite domenii i sisteme de management. n aceste
condiii se impune delimitarea a ceea ce este universal i specific n domeniul managementului
resurselor umane, adic o cunoatere a asemnrilor i deosebirilor, respectiv a domeniului
managementului comparat al resurselor umane.
R. Nath4 definete managementul comparat astfel: managementul comparat, n sens larg, se
concentreaz asupra similaritilor i diferenelor dintre sistemele de management i de afaceri din
contexte diferite.
3
Manolescu A. Managementul resurselor umane,ediia a IV-a, Editura Economic, Bucureti, 2004 op. cit, pag. 53;
4
Burdu E. op. cit., pag. 35;
- 11 -
8
Burdu E. op.cit., pag. 35;
- 13 -
caracterul dificil este o alt caracteristic a studiilor comparative, n acest sens putnd fi
invocate cteva argumente relevante. n primul rnd, se poate vorbi de numrul mare de
variabile pe care le presupune derularea unui studiu de management comparat al resurselor
umane, variabile care trebuie analizate i interpretate de o manier unitar. Complexitatea
sporit a problematicii studiate i soluionarea problemelor de echivalen reprezint
expresii ale gradului de dificultate sporit al unor astfel de studii. De asemenea, fondurile
mari necesare pentru realizarea unor astfel de cercetri contribuie la amplificarea acestei
caracteristici a studiilor comparative.
Reprezint una dintre cele mai importante etape ale realizrii unui studiu de management
comparat, deoarece stabilete direcia de realizare a cercetrii. Obiectivele unui studiu comparativ
n domeniul resurselor umane pot fi de natur teoretic, viznd dezvoltarea unor teorii echivalente
n cadrul culturilor, ca de exemplu tipologia managerilor, a structurilor organizatorice sau
comportamentul angajailor la locul de munc, sau de natur practic, viznd identificarea
similaritilor i diferenelor dintre culturile studiate, ca de exemplu analiza asemnrilor i
deosebirilor dintre strategiile de resurse umane practicate la nivelul companiilor multinaionale din
S.U.A. i Marea Britanie etc.
Odat cu stabilirea obiectivelor studiului trebuie clarificate o serie de aspecte care pot
distorsiona rezultatele cercetrii, ca de exemplu:
definirea culturilor i a modului de investigare a acestora, n scopul de a stabili dac o
ar poate fi folosit sau nu ca o delimitare a unei culturi, dac populaia rii este
omogen sau eterogen din punctul de vedere al culturii, putnd fi ncadrat sau nu n
cultura respectiv. Mai mult, folosirea unei definiii unitare a noiunii de cultur
asigur eliminarea unor poteniale distorsiuni ce ar putea aprea n procesul de
prelucrare i interpretare a informaiilor din punctul de vedere al percepiei cercettorilor
n ceea ce privete cultura;
9
Nicolescu O. op. cit., pag. 80-87;
Burdu E. op. cit., pag. 130-134;
- 17 -
10
Nicolescu O. op cit., pag 82;
11
Burdu E. op. cit., pag. 131;
- 18 -
selectat un numr foarte mare de indivizi care aparin respectivei culturi, iar din acest punct de
vedere rezultatele studiului nu mai sunt relevante, putndu-se vorbi n acest caz de o simpl
descriere a unei anumite culturi, i nu de o abordare comparativ.
Numrul subiecilor ce urmeaz a fi inclui n studiul comparativ trebuie s asigure
reprezentativitatea eantionului la nivelul fiecreia dintre culturile studiate. Eantioanele
reprezentative sunt specifice n general studiilor cu caracter teoretic, de mare anvergur. n cazul n
care obiectivele cercetrii au un pronunat caracter practic, se opteaz pentru utilizarea unor
eantioane pereche selectate din dou sau mai multe culturi. Un eantion pereche presupune
includerea n cadrul cercetrii a aceluiai numr de subieci de investigat, pentru fiecare dintre
culturile studiate. Practic, numrul total al subiecilor supui investigaiilor este repartizat n mod
egal la nivelul fiecreia dintre culturile studiate. De exemplu, ponderea omerilor inclui n studiu
este de 30% pentru fiecare dintre culturile investigate.
Geert Hofstede ridic problema echivalenei funcionale 12 a eantioanelor utilizate n
studiile de management comparat, care se refer la faptul c eantionul extras din populaia rii A
este echivalent cu eantionul din ara B sub toate aspectele, cu excepia naionalitii. De exemplu,
n cadrul unui studiu de management comparat nu trebuie s se achiziioneze date despre managerii
de resurse umane din ara A i, respectiv, muncitorii necalificai din ara B.
n cadrul etapei de eantionare, cercettorii trebuie s asigure independena eantioanelor,
ceea ce este destul de dificil de realizat prin prisma internaionalizrii activitilor de resurse umane.
Unul dintre principalele obiective ale unui studiu comparativ l reprezint evidenierea asemnrilor
i deosebirilor dintre dou sau mai multe culturi ori sisteme de management, ceea ce permite
surprinderea interdependenelor dintre culturile studiate.
Una dintre cerinele asigurrii unui caracter unitar al studiilor de management comparat o
reprezint folosirea unui limbaj i a unui vocabular comun, accesibil tuturor membrilor echipei
de specialiti. Exist un risc foarte mare ca reprezentanii diverselor culturi s perceap n mod
diferit semnificaia termenilor utilizai n cadrul studiului. Tocmai de aceea traducerea materialelor
este una dintre etapele importante ale derulrii unui studiu de management comparat. Traducerea
materialelor poate interveni att din punctul de vedere al surselor de obinere a informaiilor, ct i
din punctul de vedere al necesitii diseminrii rezultatelor studiului. Specialitii n derularea
studiilor de management comparat recomand traducerea materialelor n toate limbile vorbite de
ctre cercettori, apelnd la tehnica dus-ntors. Aceasta nseamn c, dac un material a fost tradus
din limba englez n limba francez, automat se impune i traducerea acestuia din francez n
englez.
Unul dintre cele mai importante aspecte ce trebuie avute n vedere n derularea studiilor de
management comparat n domeniul resurselor umane este reprezentat de asigurarea
echivalenei rezultatelor13. n acest sens trebuie avute n vedere:
12
Hofstede G. Managementul structurilor multiculturale, software-ul gndirii, Editura Economic, Bucureti, 1996,
pag. 283;
13
Adler N. A typology of management studies involving culture, Journal of International Business Studies, vol. 14,
no.2/1983, Palgrave Macmillan Journals, pag. 29-47;
- 19 -
14
Nicolescu O. op cit., pag. 85;
Burdu E. op cit., pag 133;
Hofstede G. op cit., pag 291;
- 20 -
n cadrul acestei etape finale a unui studiu de management comparat are loc formularea
concluziilor, avnd ca punct de plecare obiectivele iniiale ale studiului.
n cazul studiilor teoretice, concluziile sunt formulate sub forma unor teorii ct mai
coerente, prin raportare la ipotezele urmrite n fazele anterioare. n general, rezultatele unor astfel
de studii sunt publicate cu prilejul unor comunicri sau simpozioane tiinifice ori sub forma
referatelor tiinifice, articolelor sau crilor.
n cazul studiilor cu un pronunat caracter pragmatic, concluziile sunt formulate sub forma
metodologiilor, recomandrilor sau soluiilor manageriale, furnizate companiilor care au
solicitat derularea unor astfel de studii. O alt form de prezentare a concluziilor unor astfel de
15
Hofstede G op. cit., pag 281;
16
Hofstede G. Culture Consequences: Comparing Values, Behaviors, Institutions and Organisations Across Nations,
Australian Journal of Management, vol. 27, nr. 1/2002, Sage Thousand Oaks, pag. 91;
- 21 -
cercetri o reprezint studiile de caz. De asemenea, rezultatele unor astfel de studii pot fi
valorificate n cadrul unor simpozioane tiinifice sau cri i articole.
Indiferent de modul n care sunt formulate concluziile i valorificate rezultatele studiilor de
management comparat, trebuie acordat o atenie deosebit modului de prezentare, astfel nct
acestea s fie accesibile i asimilabile integral beneficiarilor.
17
Adler N. op. cit., pag. 29;
18
Adler N. op. cit., pag. 30-31;
- 22 -
19
Adler N. op. cit., pag. 32;
20
Adler N. op. cit., pag. 30, 33;
- 23 -
Ipotezele care stau la baza extinderii rezultatelor studiului dintr-o cultur n alta sunt legate
de cadrul de analiz i de modele comportamentale care nu se regsesc n cultura n care a fost
elaborat studiul, ci sunt specifice celei de-a doua culturi.
Din punctul de vedere al metodologiei utilizate, se urmrete o abordare standardizat a
celor dou culturi. n cea de-a doua cultur, studiul este condus n acelai mod ca i n prima
cultur, folosind acelai tip de oameni, apelnd la un instrumentar similar, cu excepia limbii
folosite. Instruciunile de elaborare i conducere a studiului rmn valabile i la nivelul celei de-a
doua culturi. Regulile pe baza crora se desfoar un studiu etnocentric au aceeai semnificaie
pentru ambele populaii incluse n studiu. Traducerea materialelor este realizat ad literam, fr a
se lua n consideraie diferenele culturale, urmrindu-se ca fiecare dintre cele dou variante s fie
standard, nu neaprat s fie nelese de ctre populaia aparinnd celei de a-doua culturi.
Premisa pe care se axeaz studiile etnocentrice este urmtoarea: standardizarea i
echivalena sunt sinonime.
Spre deosebire de studiile parohiale, care se bazau pe principiul similaritii
managementului n toate rile industrializate, studiile etnocentrice pun sub semnul ntrebrii
similaritile dintre fenomenele investigate i universalitatea concluziilor finale. ns identificarea
unor elemente de similaritate ntre cele dou culturi este interpretat din punctul de vedere al
universalitii teoriei dezvoltate. Practic, rezultatele cercetrilor nu sunt influenate de diferenele
dintre cele dou culturi. n general, diferenele existente ntre fenomenele de management
investigate n cele dou culturi sunt analizate prin prisma neconcordanelor dintre cele dou
eantioane studiate.
n cadrul studiilor etnocentrice, rezultatele aplicrii studiului n cea de-a doua cultur sunt
apreciate cu ajutorul unor elemente de referin folosite n prima cultur, cele mai frecvente
formulri fiind ..insuficient n raport cu ori .mai redus n comparaie cu.
21
Adler N. op. cit., pag. 34;
- 24 -
o abordare fenomenologic.
Specialitii care elaboreaz astfel de studii trebuie s evite transferul particularitilor
culturii din care provin la nivelul celei studiate.
Studiile policentrice sunt contestate de ctre critici, deoarece se bazeaz pe o abordare mai
mult descriptiv dect evaluativ. Criticii reproeaz specialitilor care deruleaz studii policentrice
dou ipoteze de lucru: echifinalitatea i relativitatea cultural22.
Echifinalitatea se refer la faptul c exist mai multe modaliti manageriale i abordri
culturale distincte ce pot fi utilizate pentru atingerea aceluiai obiectiv, motiv pentru care aceast
ipotez este acceptat de majoritatea specialitilor. Relativitatea cultural nseamn c nici o
modalitate de atingere a unui obiectiv managerial nu este superioar alteia. Spre deosebire de
echifinalitate, relativitatea cultural nu este agreat de ctre specialitii n management, tocmai
datorit coninutului su. Aceasta deoarece ntotdeauna exist diferene calitative i de randament
ntre cile i modalitile de decizie, ceea ce nseamn c acestea nu au aceeai eficien i
eficacitate.
22
Adler N. op. cit., pag. 35;
23
Adler N. op. cit., pag. 35;
- 25 -
care cercettorul, care provine dintr-o anumit cultur, le-ar fi putut avea asupra concluziilor finale
ale studiului.
24
Adler N. op. cit, pag. 42;
- 26 -
25
Adler N. op. cit., pag. 43-44;
26
Pool M. Human Resource Management in an international perspective, International Journal of Human Resource
Management, vol. 1, nr. 1, pag. 1-16;
- 27 -
i explic managementul resurselor umane la nivelul unei organizaii, modelul lui Poole conine
anumite elemente de confuzie, deoarece acesta poate fi interpretat att ca model de management
comparat al resurselor umane, ct i ca model de management internaional al resurselor umane. Cu
toate acestea, modelul lui Poole este util, deoarece permite identificarea unor elemente cheie de
realizare a unui studiu de management comparat sau internaional al resurselor umane.
Deoarece modelul Harvard reflect ideologia anglo-american a managementului
resurselor umane, M. Poole consider c, pentru a adapta acest model la nivel internaional, sunt
necesare doar trei modificri cheie, respectiv:
1. nivelul global de dezvoltare a afacerii;
2. puterea acionarilor;
3. legtura dintre strategia global a firmei i strategia din domeniul resurselor umane.
Prelund i dezvoltnd preocuprile altor specialiti referitoare la dimensiunile
internaionale ale managementului resurselor umane, M. Poole a introdus noiunea de opiune
strategic n managementul internaional al resurselor umane. n viziunea sa, opiunile strategice
ale unei companii, n domeniul resurselor umane (fig. 1.2.), vizeaz:
implicarea angajailor;
fluxurile de resurse umane;
sistemul de recompense;
relaiile de munc.
Stakeholderii:
- acionarii;
- angajaii;
- sindicatele;
- guvernul.
Politicile de resurse Resurselor umane: Rezultate pe termen
umane: - angajament; lung:
- implicarea angajailor; - competen; - eficien i eficacitate
- fluxul de resurse umane; - abiliti; la nivel organizaional;
Factorii situaionali: - sistemul de recompense; - eficien; - bunstare individual;
- caracteristicile forei - relaiile de munc. - eficacitate. - bunstare social.
de munc;
- strategia organizaiei;
- stilul de
management;
- piaa muncii;
- tehnologia;
- reglementrile
legislative;
- valorile sociale.
27
Beardwell I., Holden L. Human Resource Management, a contemporary approach. Third edition, Financial Times,
Prentice Hall, United Kingdom, 2001, pag. 647-649;
Bowers D., Akhlaghi F. Integration of modern HRM practices across contractor boundaries in FM, International
Journal of Manpower, vol. 17, nr. 7-8, MCB University Press 1999, pag. 255;
- 28 -
Implicarea angajailor reprezint unul dintre cele mai importante obiective ale politicilor
din domeniul resurselor umane. Unul dintre cele mai importante instrumente de gestionare a
relaiilor de munc l reprezint mputernicirea sau delegarea autoritii la nivelul personalului. Un
astfel de instrument este utilizat n diferite sisteme de management n diverse forme: cercurile
calitii, mbogirea posturilor, uniunile sindicale, consiliile de munc i echipele autoconduse.
Esenial este faptul c nu toate aceste forme de implicare a angajailor se regsesc n modele de
management al resurselor umane, dar cele mai multe dintre acestea sunt relevante n vederea
realizrii unor studii de management comparat al resurselor umane.
Fluxurile de resurse umane sunt descompuse pe trei componente majore:
intrrile de resurse umane (inflow), asigurate prin intermediul unor activiti de
recrutare, selecie, angajare i integrare a resurselor umane;
fluxurile interne la nivelul organizaiei (internal flow), care exprim micarea
personalului unei companii n interiorul acesteia, gestionate cu ajutorul unor activiti precum:
evaluarea performanelor, evaluarea posturilor, instruire i training, promovare i retrogradare a
personalului;
ieirile de resurse umane din cadrul unei companii (outflow), care exprim plecrile de
personal din cadrul unei companii din diverse motive: concediere, demisie, pensionare, deces.
Sistemul de recompense al unei organizaii trebuie s includ pe lng salariu, ca form de
recompensare a angajailor pentru munca depus, i recompensele intrinseci, precum satisfacia i
automotivarea angajailor. Sistemul de recompense formeaz obiectul unor studii de management
comparat al resurselor umane, deoarece trebuie s respecte interesele angajailor, partenerilor sociali
i ale organizaiei, sub aspectul recompensrii participrii la munc, ct i al realizrii obiectivelor
generale ale organizaiei.
Relaiile de munc reprezint unul dintre cele mai importante instrumente prin
intermediul crora organizaiile obin angajamentul i implicarea propriilor salariai. Sistemul
relaiilor de munc prezint particulariti la nivelul fiecrui sistem naional de management, fiind
subiectul unor studii de management comparat al resurselor umane. Cunoaterea n detaliu i
gestionarea ct mai eficient a sistemului de relaii de munc pot asigura succesul unei companii la
nivel internaional.
n viziunea lui M. Poole, unul dintre cei mai importani factori de care fiecare organizaie
trebuie s in cont n ceea ce privete formularea strategiilor i politicilor specifice l reprezint
influena globalizrii asupra dimensiunilor internaionale ale managementului resurselor
umane.
Depirea frontierelor naionale de ctre companiile multinaionale i dezvoltarea
relaiilor acestora cu organisme suprastatale, precum Uniunea European, reprezint factori cu o
influen extrem de important asupra coninutului proceselor de management al resurselor umane.
Diferenele culturale, politice i sociale care exist la nivelul fiecrui stat membru ale unei astfel de
regiuni pot fi n conflict cu strategia i interesele locale sau regionale ale companiilor. De asemenea,
strategiile i politicile specifice de resurse umane ale companiilor trebuie s in seama de
reglementrile legislative adoptate n ceea ce privete fora de munc, la nivelul fiecrei regiuni (de
exemplu, Uniunea European).
n viziunea lui M. Poole, principala preocupare a unei companii nu este aceea de a identifica
cele mai bune practici de management al resurselor umane la nivel internaional, ci de a gsi cea
mai bun legtur ntre mediul extern, strategia i politicile de resurse umane i modul de
implementare a acestora.
- 29 -
Modelul lui M. Poole este considerat ca fiind un model de conceptualizare a celor mai
importante aspecte cu care se confrunt o companie n domeniul resurselor umane la nivel
internaional, fiind mai mult un punct de plecare n dezvoltarea unor alte modele.
28
Beardwell I., Holden L. op. cit., pag. 649-651
- 30 -
mare
Spania
DESCENTRALIZARE mare
29
Beardwell I., Holden L. op. cit., pag. 650;
- 31 -
30
Beardwell I., Holden L. op. cit., pag. 651-655;
- 33 -
Factori de
difereniere a rilor
din punctul de
vedere al practicilor
de resurse umane
31
Bardwell I., Holden L. op. cit., pag. 652
- 34 -
diferenele culturale dintre ri vor determina percepii i atitudini diferite cu privire la modul de
apreciere a eficienei muncii unui manager. De asemenea, unele activiti ale managementului
resurselor, ca de exemplu recrutarea, selecia, angajarea, training-ul, evoluarea, negocierea,
comunicarea, recompensarea i evaluarea performanelor, vor fi nelese n mod distinct, la nivelul
fiecrei culturi naionale.
Variabilele managementului resurselor umane sunt axate pe trei coordonate, respectiv:
gradul de integrare a managementului resurselor umane n strategia global a firmei, gradul de
descentralizare a activitilor de management al resurselor umane i rolul i competenele
specialitilor de resurse umane. Autorii modelului urmresc s evidenieze influena acestora
variabile ale managementului resurselor umane la nivelul unor organizaii care desfoar
activitate n ri diferite. De asemenea, Sparrow P. i Hiltrop J.M., detaliaz coninutul
variabilelor managementului resurselor umane, atrgnd atenia supra faptului c fiecare dintre
acestea trebuie nelese i aplicate n mod difereniat la nivelul fiecrei ri. De exemplu, la
nivelul companiilor britanice se nregistreaz un grad apreciabil de descentralizare a activitilor
manageriale, situaie care se menine i n domeniul resurselor umane, activitatea managerial fiind
condus de un numr redus de persoane. n acest caz putem vorbi despre anumite particulariti
specifice managementului resurselor umane, i anume: se pune accent deosebit pe abilitile
interpersonale, pe capacitatea de a-i influena pe alii i de a negocia eficient, profesionalismul fiind
nlocuit de pragmatism.
Stilul de management al firmelor germane este unul participativ, ns se pune un accent
deosebit pe abiliti, cunotine, comportamente individuale i mai ales pe un nivel de competen
ct mai ridicat n domeniul de specialitate, creativitatea fiind esenial.
Toate cele patru categorii de variabile incluse n modelul Sparrow-Hiltrop (fig.1.4.) sunt n
permanen influenate de evoluiile nregistrate la nivelul sistemelor economice naionale, ca
rezultat al procesului de globalizare. De cele mai multe ori, astfel de schimbri se concretizeaz
n diferite forme, ca de exemplu: modificarea nivelurilor de impunere fiscal, reglementri cu
privire la evoluiile nregistrate pe piaa muncii, redirecionarea resurselor financiare ctre sistemele
de educaie i dezvoltare a resurselor umane n detrimentul altor sectoare etc.
n opinia autorilor modelului, esenial este faptul c fiecare dintre aceste schimbri va avea
un impact deosebit la nivelul fiecrei organizaii, indiferent c aparine sectorului privat sau public.
n plus, rspunsul organizaiilor la aceste schimbri va fi sub forma dezvoltrii unor noi practici de
management al resurselor umane i adoptrii celor mai bune dintre acestea.
Modelul Sparrow-Hiltrop permite o mai bun nelegere a coninutului managementului
internaional al resurselor umane i, spre deosebire de modelul Brewster-Larsen, accentueaz
influena variabilelor mediului de afaceri asupra practicilor de resurse umane.
1.6. Concluzii
Importana abordrii domeniului managementul comparat al resurselor umane este cu
att mai mare n condiiile amplificrii fenomenului de globalizare i extindere a activitii
companiilor la nivel internaional. Abordarea unei astfel de teme este justificat i n contextul
procesului de integrare a Romniei n Uniunea European.
Realizarea unei abordri comparative privind managementul resurselor umane n diferite
sisteme de management permite identificarea asemnrilor i deosebirilor dintre diferite ri ori
modele de management aplicate la nivelul acestora, din punctul de vedere al practicilor de resurse
umane. Utilitatea unor astfel de studii este foarte important n vederea nelegerii impactului
- 35 -