ADMINISTRACION DE PERSONAL

FACULTAD DE INGENIERA DE PRODUCCI

D NACIONAL DE SAN AGUSTIN
ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIER

NISTRACIN DE PERSONAL
CAPITULO 18
UAN CARLOS TORREBLANCA DE VELASCO
EVALUACION Y PERSPECTIVA

GRUPO: MANAGEMEN
INTEGRANTES:

2015
Ayala Castro, Brian
Hilasaca Quispe, Carlos
Laura Ticona, Sandra
Luque Coarite, Lynda 1
Tejada Paz, Renato
MANAGEMENT 1
ADMINISTRACION DE PERSONAL

CONTENIDO
1. MAPA CONCEPTUAL.............................................................................................3

2. IDEAS PRINCIPALES.............................................................................................4

3. REVISIN DE TRMINOS.....................................................................................4

4. CASO DE ESTUDIO...............................................................................................9

4.1. CASO ESTUDIO 1...........................................................................................9

4.2. CASO ESTUDIO 2.........................................................................................19

5. CASO DE LA LOCALIDAD...................................................................................28

6. PREGUNTAS DE VERIFICACIN Y ANLISIS....................................................28

7. PREGUNTAS AL EQUIPO EXPOSITOR..............................................................30

Tcnicas para la inv

1.MAPA CONCEPTUAL
Administracin de RRHH

EVALUACIN Y PERSP

2
MANAGEMENT
2
 2.IDEAS PRINCIPALES
ntrol de calidad de las actividades de administracin de personal y una evaluacin de cmo esas ac

nos, los integrantes del departamento de personal pueden familiarizarse con la estrategia corporat

les, determinar objetivos, revisar polticas y procedimientos, verificar registros del sistema de inform

lnea estn cumpliendo en forma adecuada tanto las polticas de la empresa como los lineamientos

MANAGEMENT
de personal obtiene informacin sobre niveles salariales, prestaciones, prcticas de los supervisores

externo, el enfoque estadstico, el enfoque retrospectivo de logros y el enfoque por objetivos. Al ma

nlisis histricos (incluye auditorias de la seguridad fsica y aspectos de salud, de conflictos, de la co

os de la organizacin para llenar vacantes internas.

adas reas, y una final dirigida al gerente de recursos humanos. Destaca los aspectos positivos del d

n, diversidad y perspectivas ambientales; los derechos de los empleados; desempeo y productiv

MANAGEMENT
n los de cada uno de sus integrantes. Es a travs de las contribuciones y aportaciones de sus integ

3.REVISIN DE TRMINOS

e indicar las prcticas adecuadas, los posibles fallos y problemas, y proponer soluciones y sugerenci

AUDITORIA DE LOS RECURSOS HUMANOS

ridad del reporte financiero, controles y procedimientos implementados por la Gerencia para proteg

COMIT DE AUDITORIA

MANAGEMENT
iormente a un "usuario" (por ejemplo, un individuo, un grupo de personas, una empresa, un gobier

INFORME DE AUDITORIA

va de estos ex empleados, datos generales y especficos sobre las condiciones laborales de la Empr

ENTREVISTAS DE SALIDA

trabajo, el personal tiene desacuerdos o dificultades de uno u otra naturaleza con los miembros de

PROGRAMAS DE APOYO AL PERSONAL

MANAGEMENT
 La productividad es la relacin entre la
cantidad de productos obtenida por un
sistema
PERSPECTIVA productivo y los recursos utilizados
HUMANISTICA
para obtener dicha produccin.

4.CASO DE ESTUDIO
4.1. CASO ESTUDIO 1

CASO DE
ESTUDIO 1
MANAGEMENT
GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS EN BICICLETAS
IMPERIAL
Aunque experimento notable crecimiento hasta el ao 1999, a partir de ese
momento la empresa Bicicletas Imperial se ha cosificado
considerablemente. La gerencia general, a cargo de don Diego Montero,
fundador de la Compaa, tiene mucho que ver con el actual estado de la
organizacin porque se niega a entrar en diversas reas de inters, como el
campo de las bicicletas estacionarias o de ejercicio en casa, y porque
muchas de sus polticas y normas
de administracin permanecen
ancladas en los conceptos que
prevalecan hacia la dcada de
1980. Don Diego, sin embargo, se
acaba de jubilar y su nieto, el
contador Patricio Gmez Montero,
acaba de asumir la gerencia general
de la empresa, que cuenta con un total de 430 personas en su nmina.
Todos trabajan en la misma localidad.

Patricio logro varios cambios positivos iniciales, pero surgieron conflictos

considerables entre el personal antiguo, fiel a pautas de Don Diego, y la
nueva generacin de reciente ingreso que se inclina por el estilo de Patricio,
agresivo, a tono con los nuevos desafos, pero consciente tambin de sus
responsabilidades y deberes. Despus de una entrevista de alta tensin con
el antiguo gerente de personal, Patricio acaba de despedirlo y le ha pedido
a usted, especialista en el rea de sueldos y salarios, que se prepare para
una entrevista el lunes prximo durante la cual desea explorar sus ideas.
Usted sabe que hay una clara posibilidad de que Patricio loe ofrezca la
gerencia del departamento si se lleva una buena impresin de sus ideas y
planteamientos. Patricio le pidi por escrito que se prepare para discutir los
siguientes puntos:

MANAGEMENT
1. Desea que usted comente en forma directa si considera que es
necesario efectuar una evaluacin global de las actividades de
personal de la empresa a travs de una auditoria general. Le pide
que exprese su respuesta en un mximo de 10 minutos, incluyendo
una evaluacin de tiempo y los recursos que sern necesarios para
llevar a cabo la tarea.

Se considera necesaria una

auditoria general, ya que la
organizacin se ve afectada
por este cambio de polticas
y normas. Es decir todos los
trabajadores y gerentes de
reas se ven afectos por
este cambio; pasar de una
administracin temerosa y
reacia al cambio, a otra
totalmente diferente. Por
ejemplo la anterior
administracin de gerencia
tan solo produca bicicletas, y
ahora que pueden cambiar y producir tambin bicicletas estacionarias,
genera inestabilidad y conflictos internos en la organizacin.

Incurrir en este nuevo campo, demanda muchas cosas nuevas por lo

que se requiere una evaluacin de las actividades del personal, en las
diferentes reas, ya que se generara cambios en estas:

- Anlisis de mercados, investigar a nuestro nuevo mercado, la

competencia, etc.
- La administracin financiera, incurrir en otros gastos
- Cambio de tecnologas para nuestras maquinarias
- Capacitaciones para nuestros operarios,

Una infinidad de cosas por realizar. Pero debido a esto nuestra

organizacin crecer y por consiguiente tendremos ms expectativas
hacia el futuro.

Todos estos cambios pueden afectar a nuestro personal, sobre todo al

ms antiguo, pero para ello tenemos que saber la opinin de nuestros
actuales empleados, por medio de entrevistas o sondeos de opinin
para ver cuntos de nuestro personal piensa como el antiguo gerente, y
cuantos estn dispuestos a mejorar y cambiar con la organizacin.

MANAGEMENT
 Para realizar esta
planeacin de auditora, se
seleccionara los
procedimientos, se
estimaran los recursos
humanos necesarios y el
tiempo requerido para la
ejecucin de la auditoria a
realizar.

EVALUACIN DE TIEMPO

Se realizara un programa anual de auditoras, en funcin a estados, la

importancia de la actividad a auditar y resultados de auditoras previas.
Para esto definiremos las reas en especfico para auditar y las
fechas correspondientes para realizar una auditora.

Deber realizarse una estimacin de las horas

previstas para la realizacin de la auditoria con
discriminacin de actividad, tarea y recurso
humano.

PROGRAMA ANUAL DE AUDITORIAS INTER

ENER FEBRE MAR ABRI MAY JUNI JULI AGOST SEPTIEMB
REAS O RO ZO L O O O O RE
A. DE
PRODUCCIN
A. DE VENTAS
A. DE
CONTABILIDAD
A. DE RR.HH
A. DE
MANTENIMIENTO
A. DE
MARKETING

MANAGEMENT
MANAGEMENT
ADMINISTRACION DE PERSONAL

RECURSOS
El gerente de personal debe organizar al personal que va realizar la
auditoria que tengan la competencia y calificacin apropiada para
realizar auditoras y que adems no tengan compromiso directo con la
actividad a auditar. Ya que los auditores no podrn auditar su propio
trabajo.
Es por ello que el equipo de auditora de gestin estar integrado con
recursos humanos con capacitacin profesional multidisciplinaria para
que sus especialidades y oportunidades de accin se correlacionen con
las necesidades y objetivos de la organizacin.

2. Patricio desea formular una estrategia general de personal para la

empresa. Qu sugerencias hara usted al respecto? Su exposicin

MANAGEMENT 12
ADMINISTRACION DE PERSONAL

no puede exceder 10 minutos, pero tiene que venir preparado a la

entrevista con no menos de hoja y media de notas respecto a sus
planes de accin

Para elaborar una estrategia general de personal, debemos tener en

cuenta:

- Determinar el ciclo de personal, nminas, los documentos,

registros, funciones y controles internos pertinentes
- Gestionar los recursos humanos, esto es, procurar a la empresa
el personal necesario para poder alcanzar sus objetivos de
actividad a corto y medio plazo
- Satisfacer las necesidades tanto materiales como morales de las
diferentes categoras de
personal
- Desarrollar las
competencias individuales y
colectivas
- Conseguir un buen clima
social

Es por ello que este plan resumir

las decisiones ms importantes
relativas a la estrategia adoptada para el desarrollo de la ejecucin de la
auditoria, es as que tambin tiene como propsito organizar conducir y
controlar los esfuerzos de la auditoria para lograr el mejor uso de
recursos.

Este plan estratgico conllevara a cambios en distintas reas de la

empresa, los cuales implican un trabajo paralelo al trabajo cotidiano que
viene desarrollando cada empleado. Por otro lado, al tratarse de cambio,
implica vencer la resistencia al mismo, (empleados antiguos), que se da
de manera natural en todas las personas y ante las circunstancias de la
vida.

A pesar de que este plan tendr como resultado una empresa ms

eficiente, que responder a las necesidades del mercado, con una
orientacin al cliente, y con un concepto de calidad total introducido en
todos sus procesos, es decir, fortalecida estructuralmente, los cambios
adems implican un cierto grado de temor, inestabilidad y mayor
esfuerzo.

Pero este plan estratgico deber estar en constante evaluacin del

logro de las actividades, resultados y objetivos segn el plan

PLANEAMIENTOS DE ACCIN:

MANAGEMENT 13
ADMINISTRACION DE PERSONAL

1. Primero describiremos el motivo que origina la realizacin de esta

planeacin estratgica, es decir dado este cambio en la gerencia
(debido a la jubilacin de Don Diego y ahora asumida por su nieto),
origina otra perspectiva a la empresa en la cual se realizaran
cambios continuos y pausados, as como tambin habr otros que
sern bruscos; pero se realizara con el fin de obtener resultados en la
organizacin y en nuestros recursos
humanos.

2. Se fijaran objetivos generales y

especficos, que se refiere a lo que
se espera lograr como resultado,
por ejemplo lograr un clima laboral
para nuestros operarios y la
aceptacin de esta nueva poltica
de cambios.

3. Definir de las estrategias las cuales

permitirn seleccionar las actividades
prioritarias para el mejoramiento de la produccin y servicio de la
organizacin y aprovechar las ventajas que aparezcan relacionadas

4. Tenemos que tomar en cuenta a nuestros recursos humanos, lo

cuales incluyen una nmina de 430 y la definicin de los
especialistas necesarios parta llevar a cargo la tarea.

5. reas y procesos crticos. Aqu tendremos la descripcin de los

asuntos ms importantes identificados durante la etapa de
planeacin.

6. Luego se emitir un informe, dentro del cual debe ir una estructura a

emitir, el presupuesto de tiempo, el cronograma de actividades y el
costo estimado, para que sea desarrollado, posteriormente.

Ahora si ocurren cambios en los objeticos o en algn otro campo de

nuestra planeacin, debern ser comunicados al gerente de personal,
para que se pueda emitir su aprobacin.

MANAGEMENT 14
ADMINISTRACION DE PERSONAL

3. El conflicto entre antiguos y nuevos empleados se deriva no solo de

diferencias filosficas y estilos de administracin, sino tambin de
diferencias considerables en los niveles de compensacin. El grupo
antiguo percibe aproximadamente 25% ms que el grupo de reciente
ingreso. Qu medidas considera usted que sera conveniente tomar
al respecto?

- Ante este conflicto se debe informar la razn por la cual los empleados
antiguos reciben el 25% ms que los nuevos ingresantes, y darles a
conocer dicha repuesta.
- Esto se realiza con el fin de aclarar discusiones y posibles renuencias,
debido a la falta de consideracin o merecimiento del trabajo de los
nuevos empleados
- Una vez que se sepa la razn, se deben tomar medidas para que los
nuevos ingresantes tambin puedan acceder a este tipo de
remuneracin, es por ello que se debe establecer una nueva medida de
compensacin. En la cual se tendr las siguientes consideraciones:

Consideraciones legales en la compensacin

Existen leyes que afectan la compensacin que se paga en trminos

de salarios mnimos, tarifas de tiempo extra y prestaciones.

MANAGEMENT 15
ADMINISTRACION DE PERSONAL

Influencia de los sindicatos en las decisiones de compensacin

Polticas de compensacin

Estas polticas de compensacin incluyen la base para los

incrementos salariales,
las polticas de
promocin y destitucin,
la poltica de pago de
tiempo extra y las
polticas referentes a
paga probatoria y
ausencias, deberes ante
la justicia y das
feriados.

Equidad y su impacto
en los niveles de sueldo

Equidad Externa: en donde los sueldos deben compararse

favorablemente con los de otras organizaciones o se tendrn
dificultades para atraer y retener a empleados calificados.

Equidad interna: los ndices de pago deben ser equitativos en

cuanto que todos los empleados deben ver su remuneracin como
equitativa de acuerdo con lo que se paga a otros en la organizacin.

4. Los integrantes del grupo recin contratado son personas ms

jvenes y familiarizadas con las computadoras personales, internet y
las posibilidades de los nuevos medios de comunicacin, pero el
grupo antiguo tiene mayores conocimientos de las tcnicas
especficas de la produccin y comercializacin de bicicletas. Qu
medidas recomendara usted a tomar al respecto?

Nuestro personal, poseen diferentes habilidades, las cuales se pueden

complementar una a la otra, es decir ya que se presentan diferencias
con respecto a sus conocimientos, experiencias, polticas, etc. Lograr
que estos dos mbitos bipolares trabajen juntos, es una tarea ardua pero
muy compensatoria.

Para lograr el mejor desempeo, se realizara las siguientes actividades:

MANAGEMENT 16
ADMINISTRACION DE PERSONAL

- El personal nuevo se someter a un programa de induccin, para

familiarizarse con el personal y la organizacin; as como tambin se
le ubicara en el rea ms conveniente para ellos, como para la
empresa, en la cual demostraran todas sus habilidades, y aumentaran
de esta manera la productividad en la empresa.
- Con respecto al personal antiguo,
debido a las nuevas polticas de
la gerencia, tambin debern
tener un programa de
familiarizacin, para la
comprensin y demostracin de cmo estas
influyen en el desarrollo de la organizacin. Ahora teniendo en cuenta
la vasta experiencia de nuestros trabajadores antiguos, esto tambin
ser aprovechado por la empresa, para lo cual destinaremos a estos
empleados a las correspondientes reas de ventas y produccin, en
las cuales se requiere experiencia y tcnicas especficas.

4.2. CASO ESTUDIO 2

CASO DE
ESTUDIO 2
ESCUELA TCNICA SUPERIOR DE LOMAS DEL
BOSQUE

PREGUNTAS
1. El director Valads comenta que para empezar estara dispuesto a
organizar un departamento de personal integrado hasta por cuatro

MANAGEMENT 17
ADMINISTRACION DE PERSONAL

personas, incluyndolo a usted. Le parece suficiente o

insuficiente el nmero? En caso de aceptar la oferta del director
como propondra estructurar el departamento Cul es en su
opinin profesional, el tamao ptimo de un departamento de
personal para una institucin de estas dimensiones?

El nmero de personas que propone el director es suficiente ya que se

necesita alrededor de una persona por cada 100 trabajadores.
Haciendo una proyeccin del nmero de personal que se necesitar
para la expansin que se planea el cul le permitir ofrecer anualmente
cursos a 4000 estudiantes se necesitar aproximadamente 400
Actualmente son 1340 estudiantes con un personal de 127 entre
educadores y personal administrativo.
Se propondra estructurar el departamento de la siguiente manera:

2. Presente un plan por escrito en el que usted vende un programa

concreto de organizacin de un departamento de RR.HH. Para la
escuela Tcnica Superior.

INTRODUCCIN
El propsito fundamental de la Administracin de Recursos Humanos en
una empresa es proporcionar a las organizaciones una fuerza laboral
eficiente, para m la Escuela Tcnica Superior de Lomas del Bosque
representa un desafo en mi carrera profesional, siendo una escuela
relativamente nueva y que va creciendo pasos agigantados requiere de
un departamento de personal bien constituido y enfocado en brindar una
labor de excelencia tanto a los empleados como a los estudiantes y la
comunidad en general de Lomas del Bosque.
OBJETIVOS
Los objetivos que planteo para la conformacin del departamento de
RR.HH. de la escuela tcnica son:
Objetivos a Corto Plazo:

MANAGEMENT 18
ADMINISTRACION DE PERSONAL

Realizar una auditora de toda la institucin para ver en qu situacin se

encuentran los trabajadores actualmente.
Evaluar las necesidades de personal que se
presentaran con la nueva estructuracin del instituto.

Objetivos a Largo Plazo:

Contribuir al logro de las metas de cada persona. En
esta rea se puede fijar como nivel mnimo deseable lograr que la
organizacin apoye los proyectos individuales que coinciden con los
objetivos generales. Cuando los objetivos personales no se cumplen, la
motivacin de los empleados decrece; y puede disminuir el nivel de
desempeo y aumentar la tase de rotacin de personal.
Reforzar el compromiso de los trabajadores con los objetivos
institucionales, el pago de salarios en funcin de la productividad de
cada trabajador un trato justo a estos, una formacin profesional.
Posibilitar del desarrollo, creatividad, ideas, imaginacin, sentimientos
experiencias, habilidades, etc, de todo nuestro personal las mismas que
nos diferenciaran de las dems instituciones acadmicas.
Con respecto a la auditoria estos son los resultados que lograremos:
Conocimiento de la estructura humana de la institucin, es decir el nmero
de sus componentes y sus caractersticas.
Registro de las promociones y transferencias de empleados dentro de la
institucin.
Administracin de salarios y planes de incentivos.
Estadsticas de accidentes y bajas laborales.
ndice de rotacin de personal y coste del
mismo.
Evaluacin de rendimiento (o resultados) y
de potencial y las acciones consecuentes con
ellas.

FUNCIONES
El Departamento de Recursos Humanos a mi
cargo llevara a cabo las siguientes funciones que ayudaran a la institucin a
desenvolverse mejor:

a) Proponer las polticas generales de administracin de los recursos

humanos, teniendo en consideracin las normas estatutarias pertinentes
y los principios de administracin de personal.
b) Mantener actualizados la documentacin y los registros con todos los
antecedentes y la informacin referida al personal.

MANAGEMENT 19
ADMINISTRACION DE PERSONAL

c) Ejecutar y tramitar la incorporacin, promocin, retiro o destinacin del

personal, como tambin lo relativo a licencias, permisos, asignaciones
familiares y todo lo relacionado a solicitudes del personal.
d) Asegurar la operatividad de los trmites administrativos relacionados con
licencias mdicas, accidentes del trabajo, cargas familiares, asistencia,
permisos y vacaciones y otros trmites y/o certificaciones que requiera el
personal.
e) Controlar la asistencia y los horarios de trabajo, sin perjuicio del control
obligatorio que debe realizar cada Direccin.
f) Calcular, registrar y pagar las remuneraciones del personal.
g) Colaborar con los distintos departamentos administrativos y operativos
de la institucin.
h) Velar porque el personal pueda hacer efectivos sus derechos.
i) Programar y ejecutar programas de bienestar y recreacin para los
trabajadores y su grupo familiar, procurando mejorar la calidad de vida
de las personas.

Se plantea que la estructura del departamento tenga los siguientes

puestos:

DEPENDENCIA OFICINA CENTRAL DE RECURSOS HUMANOS

TITULO DEL CARGO DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS

(Jefe de Oficina Central)

FUNCIONES ESPECFICAS
a) Cumplir y ejecutar las polticas y normas para el ingreso de personal
referente a los procesos tcnicos de nombramiento y/o contratacin.
b) Planificar, organizar, coordinar, dirigir y
controlar los proyectos y programas de apoyo
administrativo de la Oficina Central de Recursos
Humanos
c) Formular normas y procesos tcnicos
especficos sobre administracin de personal,
tales como ingreso, evaluacin, ascenso,
capacitacin, control de personal, remuneraciones.

MANAGEMENT 20
ADMINISTRACION DE PERSONAL

d) Controlar los programas de capacitacin para el personal de la

institucin, segn especialidad.
e) Controlar el cumplimiento de las actividades de la Oficina Central
f) Controlar la informacin sobre plazas, las mismas que deben ser
compatibles con el Cuadro para la Asignacin de Personal
g) Coordinar con la Oficina de Programacin y Evaluacin Presupuestal a
fin que la planilla de remuneraciones sea compatible con el Presupuesto
Analtico de Personal,
h) Controlar que la Oficina de Relaciones Laborales cumpla con lo
establecido en las normas internas vigentes con respecto al registro y
control de asistencia docente.
i) Proponer la modalidad de contratacin del personal administrativo

DEPENDENCIA OFICINA CENTRAL DE RECURSOS HUMANOS

- Oficina de Desarrollo Humano -

TITULO DEL DIRECTOR DE OBTENCIN Y DESARROLLO DEL

CARGO PERSONAL

FUNCIONES ESPECFICAS
a) Encargado del reclutamiento de personal: fuentes externas de personal,
disponibilidad de candidatos, solicitudes y bancos de solicitudes
b) Elaborar, analizar y actualizar los instrumentos para la evaluacin del
desempeo laboral de los trabajadores administrativos de la institucin
c) Elaborar formatos y tablas de evaluacin con identificacin de factores,
grados y puntaje para cada nivel y grupo ocupacional
d) Convocar al personal a su cargo a reuniones peridicas, a fin de
planificar acciones de trabajo, evaluar el avance de las actividades
consignadas en el plan operativo
e) Mantener informacin estadstica sobre la rotacin del personal en las
diferentes dependencias de la escuela tcnica.
f) Realizar estudios de las necesidades de capacitacin del personal
administrativo por niveles y/o categoras para determinar la
programacin de los cursos
g) Organizar, coordinar y supervisar el desarrollo de actividades sobre la
ejecucin de evaluaciones de personal administrativo, as como el
desarrollo de eventos de capacitacin

DEPENDENCIA OFICINA CENTRAL DE RECURSOS HUMANOS

- Oficina de Administracin de Personal -

MANAGEMENT 21
ADMINISTRACION DE PERSONAL

TITULO DEL CARGO DIRECTOR DE ADMINISTRACIN DE PERSONAL

FUNCIONES ESPECFICAS
a) Elaborar planes de recursos humanos como estimados de la oferta y la
demanda a nivel interno y externo.
b) Elaborar inventario de recursos humanos.
c) Realizar planes de sustitucin y reemplazo.
d) Elaborar un anlisis de puestos: Niveles y estndares de puestos,
descripciones y especificaciones de puestos.
e) Organizar, coordinar y supervisar el desarrollo de actividades
relacionadas con el pago de remuneraciones y pensiones, as como la
elaboracin del presupuesto analtico de personal.
f) Revisar y comparar las Resoluciones que se hayan establecido a fin de
verificar posibles errores y solicitar la rectificacin, con respecto a
remuneraciones y pensiones.
g) Supervisar el proceso de planillas de las remuneraciones de los
servidores y funcionarios, evitando pagos indebidos.
h) Elaborar los informes de Quinquenio, Compensacin por Tiempo de
Servicios, Beneficios por Gratificaciones de 25 y 30 aos. Acumulacin
de 4 aos de Formacin Profesional, Subsidio por Sepelio y Luto,
Pensiones de Cese, automticamente y otros.
i) Programar y elaborar constancias de pagos y descuentos de todo el
personal.
j) Realizar otras funciones que le asigne el Jefe de la Oficina Central de
Recursos Humanos, en el mbito de su competencia.

DEPENDENCIA OFICINA CENTRAL DE RECURSOS HUMANOS

- Oficina de Relaciones Laborales -

TITULO DEL CARGO DIRECTOR DE LAS RELACIONES LABORALES

FUNCIONES ESPECFICAS
a) Organizar, coordinar, supervisar el desarrollo de
actividades sobre desplazamiento de personal,
vacaciones, uso de licencias y permisos,
seguridad social, control de asistencia y
puntualidad
b) Formar e incentivar los crculos de calidad para
la resolucin de problemas e incentivar la
comunicacin
c) Proponer la normatividad necesaria para el control de asistencia y
permanencia del personal administrativo y velar por su actualizacin
permanente y cumplimiento

MANAGEMENT 22
ADMINISTRACION DE PERSONAL

d) Analizar, estudiar e informar sobre expedientes de casos y problemas

laborales u otros que le sean solicitados
e) Elaborar el registro de docentes, funcionarios, y servidores
administrativos. As mismo uno de sanciones disciplinarias
f) Elaborar cuadros de bajas del personal (renuncias, fallecimiento,
destitucin, abandono o desplazamiento definitivo a otra entidad)
g) Elaborar informes sobre las inasistencias, vacaciones, licencias,
descansos mdicos, lactancia y permisos en general del personal
administrativo de la escuela tcnica
h) Revisar y visar los informes tcnicos puestos a su consideracin
i) Asesorar al personal docente y administrativo en lo referente al control
de personal. Desplazamiento y otros que le competan
j) Presentar informes al Jefe de la Oficina de Recursos Humanos acerca
de las situaciones, necesidades y problemas del personal administrativo,
as como proponer las alternativas de solucin.

3. El director Valades se muestra francamente entusiasmado con el

plan que usted propone. Le pide que vuelva dentro de 3 das,
llevando ahora un esquema general del presupuesto anual que
usted estima necesario para poner en prctica el departamento. Le
sugiere que su documento no exceda 6 pginas, pero que abarque
en forma sinttica toda la informacin necesaria, incluyendo un
estimado realista de cunto costara operar el departamento de 4
personas durante un ao dadas las condiciones econmicas
actuales del pas. Qu documento llevara usted a su entrevista?

2011

Presupuesto (en miles de soles)

Gastos de Funcionamiento

Auditora Interna 15024

Desarrollo de Capital Humano 12097

Servicios Especializados y 1316

Asesoramiento Tcnico

Subtotal, Gastos de Funcionamiento 28437

MANAGEMENT 23
ADMINISTRACION DE PERSONAL

Sueldos

Director de Recursos Humanos 38000

Director de Obtencin y desarrollo del Personal 33000

Director de la Administracin de Personal 33000

Director de las Relaciones Laborales 33000

Subtotal 137000

Costos de implementacin de la oficina

4 escritorios 1600

3 archivadores (muebles) 1200

4 computadoras 8000

4 sillas ejecutivas 800

Subtotal 11600

Total de costos S/ 177037

5.CASO DE LA LOCALIDAD
Giant, empresa de Quimera hg, presenta CITY CENTER QUIMERA, la
mejor alternativa frente a las principales necesidades del sector productivo,
proyecto concebido bajo una idea original e innovadora, con un estilo
funcional y moderno.
En el CITY CENTER QUIMERA funcionarn entidades financieras y de
seguros, centro mdico, supermercado, centro de estudios de postgrado,
oficinas especializadas, tiendas vitrina, restaurantes y cafs, entre otros.

MANAGEMENT 24
ADMINISTRACION DE PERSONAL

Adems, contar con amplias zonas de estacionamiento para la comodidad

de los trabajadores, visitantes y clientes; el confort, la modernidad y la
seguridad sern sus elementos caractersticos.
Para la construccin se utilizar una novedosa cimentacin antissmica en
base a amortiguadores, que funcionan como elementos estructurales que
permiten disipar la energa ssmica. Este sistema es utilizado actualmente
en pases que han desarrollado alta tecnologa en este campo, como Japn,
EEUU y Mxico.
Se contar adems con la automatizacin integral en el control de accesos,
ascensores, mdulos anti-incendios, escaleras elctricas, extracto de
humos, circuito cerrado de televisin, entre otros.
Sin duda las carreras tcnicas se han vuelto muy demandadas en los
ltimos aos. Es as que gran nmero de jvenes han encontrado una
buena oportunidad para desarrollarse y crecer econmicamente. Miguel
Torres, de 22 aos, es uno de ellos. Despus del colegio postul
inmediatamente a un instituto tcnico para estudiar Mecnica Automotriz. A
poco de terminar la carrera contaba con un trabajo en una de las principales
concesionarias de autos del pas. Su remuneracin supera los S/. 2000
mensuales.
El jefe de Centro Docure Promocin y Servicios de Senati Arequipa, Lic.
Carlos Delgado Flores, seala que las carreras tcnicas se han vuelto muy
requeridas por las empresas industriales en la regin y en el pas.
Acuden a nuestra institucin buscando estudiantes para llevarlos a trabajar.
El 97% de nuestros egresados son colocados en las empresas
rpidamente.
Explica que se han vuelto muy solicitados los especialistas en mecnica de
mantenimiento, electrotcnia, administradores industriales y dems.
Pero no solo eso, las empresas estn en busca de trabajadores ms
especializados como son los tcnicos en diseo y control de procesos
industriales vinculados a la minera.
Hace cinco aos Senati tena 3 mil 500 estudiantes, pero ahora, son 5 mil
200 alumnos debido a que aument la demanda, es por eso que para el
prximo ao se espera llegar a 6 mil estudiantes.

MANAGEMENT 25
ADMINISTRACION DE PERSONAL

6.PREGUNTAS DE VERIFICACIN
Y ANLISIS
1 Qu beneficios considera usted que realiza el departamento de
personal a la realizacin de auditoras peridicas de la
administracin de recursos humanos? Qu beneficios aporta a la
empresa?
Para empezar se definir el trmino auditora, esta palabra proviene de
latin audio, oir y nace como consecuencia de
la despersonalizacin de la propiedad de la
empresa, es decir, como resultado de la
separacin entre la propiedad y la
administracin de la empresa, aqu surge la
obligacin de las mismas de rendir cuentas de
forma peridica, en general anualmente a los
accionistas sobre la situacin actual de la
empresa y los resultados obtenidos.

MANAGEMENT 26
ADMINISTRACION DE PERSONAL

Por lo tanto, los beneficios que realiza el departamento de personal a la

realizacin de auditoras peridicas a la administracin de recursos
humanos y a la empresa son:

Mejora la imagen profesional del departamento de recursos

humanos
Estimula el profesionalismo entre los integrantes del departamento
de personal.
Esclarece las funciones y responsabilidades del departamento de
recursos humanos
Identifica problemas de importancia crtica.
Alienta la uniformidad de polticas crticas.
Garantiza el cumplimiento de diversas disposiciones legales.
Reduce el costo de la administracin de personal al permitir el uso
de mtodos ms eficientes.
Crea un ambiente de apertura al cambio en el departamento y en la
organizacin.
Requiere una verificacin a fondo del sistema de informacin de
recursos humanos.

2 Por qu es importante analizar la informacin contenida en las

entrevistas de salida?
La informacin de la entrevista de salida nos va a otorgar informacin
importante como es el ndice de rotacin de la empresa y sobre todo
porque pasa esto. Esto permitir a la empresa tener un archivo y ver
que se puede mejorar o si hay alguna solucin para los problemas que
las entrevistas de salida nos pueden dar a conocer. Hay que considerar
y tomar en cuenta que estas entrevistas deben de ser sin ninguna
presin y tienen que ser lo ms verdicos posibles para tener resultados
confiables.
3 Usted ha propuesto al doctor Lanez, gerente del departamento de
relaciones industriales, que se considere la posibilidad de llevar a
cabo una auditoria de la funcin de personal de la empresa. El
doctor Lainez le responde que en la empresa donde ustedes dos
trabajan la filosofa consiste en corregir de inmediato lo que no
haya salido satisfactoriamente?

MANAGEMENT 27
ADMINISTRACION DE PERSONAL

Para poder conocer las razones que impulsan a los trabajadores a

causar baja voluntaria y dejarnos para comenzar una nueva etapa
profesional, es fundamental tener establecida, una buena entrevista de
salida, para poder recoger informacin, que nos va a permitir realizar
un estudio objetivo, de las razones principales, por las que nos
dejan nuestros profesionales.

Conseguiremos que los trabajadores rellenen esta entrevista de salida

de forma sincera y objetiva, si conseguimos ganarnos su confianza
asegurando la confidencialidad de sus respuestas y por otro lado
hacerles ver la utilidad de esta herramienta.

A los departamentos de recursos humanos, nos tiene que servir la

informacin recopilada, no simplemente para almacenarla y estudiarla,
sino tambin, para plantear alternativas de mejora en aquellas polticas
deficientes en nuestra estructura. Con el fin de conseguir retener a
nuestro mximo exponente, el capital humano, sin el cual ninguna
empresa llega a ser relevante de cara a los dems.

Se puede considerar a la auditoria de

personal como un procedimiento que
tiene por objeto revisar y comprobar,
bajo un mtodo especial, todas las
funciones y actividades que en esta
materia de personal se realizan en los
distintos departamentos, para
determinar si se ajustan a los programas
establecidos, y evaluar si se cumplen
los objetivos y polticas fijados en la
materia, sugiriendo, en su caso, los cambios y mejoras que deban
hacerse para el mejor cumplimiento de los fines de la administracin de
personal.

Hay que recordar que la auditoria de personal no puede realizarse

exclusivamente en los registros y elementos del control que posee el

MANAGEMENT 28
ADMINISTRACION DE PERSONAL

departamento de personal, si no que tendr que llevarse a cabo,

adems de estos, en muchos otros de la empresa, ya que la funcin del
personal la realizan en sentido propio los jefes de lnea, y solo en
sentido staff o funcional del departamento de personal.

La parte ms importante de la auditoria, se centra en el anlisis de los

datos recabados; el sealamiento de las fallas encontradas sobre el
cumplimiento de los programas y presupuestos en materia de personal;
la investigacin de sus causas la determinacin de si los programas y
procedimientos pueden mejorarse, ya sea para obtencin de las polticas
fijadas, ya para la modificacin supresin, adicin o cambio de otros
objetivos y polticas, a la luz de las nuevas necesidades surgidas, las
nuevas tcnicas que vayan apareciendo, etc. Tambin es importante
mencionar la discusin con diversos jefes, para conocer sus puntos de
vista, aclaraciones y adiciones hasta que el, o los auditores puedan
formarse en relacin con los objetivos que en materia de personal
sostiene la empresa.

4 En su opinin Cules son los principales desafos que enfrenta la

administracin de los recursos humanos en la ciudad donde

El sector oficial: El gobierno nacional o las autoridades de varios niveles

establecen normas, dictan parmetros, y en general, tienden a efectuar
efectos inmediatos en la relacin que existe entre la empresa y los
asalariados.

En el caso de Arequipa ha sido hacia la progresiva proteccin de los

derechos de los asalariados, los cual se ha traducido en niveles de bienestar
muy superior a los del pasado.
reside?

Diversidad de la fuerza de trabajo: Hasta hace pocos aos el hombre

llevaba a cabo las labores ms importantes en la inmensa mayora de las
organizaciones. En la actualidad la composicin de la fuerza laboral en el
MANAGEMENT
mundo de habla hispana se ha modificado en profundidad; las mujeres no
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solamente han logrado puestos similares o iguales a los hombres, sino
ADMINISTRACION DE PERSONAL

Nuevos factores demogrficos: Los cambios demogrficos que est

experimentando la poblacin de habla hispana son positivos. Pueden citarse
las siguientes tendencias:

a Reduccin progresiva del ndice de natalidad.

b Evidente incremento en el nivel acadmico.
c Mejora notable en los indicadores de salud.
d Progreso constante en la expectativa de vida.

Ambiente externo: En general podemos decir que las organizaciones

ejercen poca influencia en el ambiente externo, que pueden considerarse
como variables y que afectan la forma en que opera la organizacin, as
como sus prcticas y polticas de personal.

Economa: Las dificultades econmicas que han enfrentado diversos pases

Cultura: La incorporacin de la mujer a la fuerza laboral constituye un
del rea son sin duda muy considerables; pero es necesario mantener un
ejemplo destacado de un cambio cultural de destacada importancia.
hecho fundamental: muchas organizaciones no solo han continuado sus
operaciones, sino que han introducido innovaciones importantes, se han
expandido, y han elevado el nivel de vida de la regin.

5 Qu opinin tiene sobre la experimentacin de tcnicas en el

grupo de recursos humanos de la empresa?

Pues es interesante esta aplicacin por que nos permite comparar los
datos obtenidos anteriormente con los actuales haciendo ver el progreso
y quizs los errores que se estn cometiendo, tambin nos permite
conocer la frecuencia de la tendencia a una causa o solucin de
problema.
Al margen de la complejidad de las tcnicas que se decida utilizar, el
objetivo es determinar cmo est desempendose el departamento de
recursos humanos.

MANAGEMENT 30
ADMINISTRACION DE PERSONAL

Con frecuencia este enfoque se utiliza para evaluar aspectos como el

ausentismo, la tasa de rotacin, el ndice de accidentes industriales y los
niveles salariales. Tambin es aplicable cuando un procedimiento se
est poniendo en prctica por primera vez.

6 Considera que el departamento de personal debe inclinarse ms

por la defensa de los objetivos de los empleados?O que en todos
los casos debe limitarse a proponer y sostener los objetivos de la
empresa?

Si debe de inclinarse a proponer y sostenes defender los derechos de

los recursos humanos dado que si se quiere uniformizar la ideologa de
trabajo en la empresa pues sta ir muy bien, dado que el departamento
de personal debe de comunicar a todos los empleados que teniendo una
sola direccin se tiene mejores resultados.
No debe de inclinarse ms hacia los objetivos de la empresa dado que
parecera que se les est imponiendo, y
como sabemos imponer no da solucin
a nada sino ms bien trae rebelda, baja
satisfaccin entre los trabajadores, entre
otros aspectos negativos.

7 Cmo se preparara para practicar una auditora de la

administracin de los recursos humanos en una empresa de su
ciudad? Si la auditoria se va a llevar en una ciudad de un pas
extranjero Cmo varia su preparacin?
Auditoria en la ciudad:

Identificara o designara a los responsables de llevar a cabo cada

actividad.
Determinar lo objetivos que se persiguen para la actividad.

MANAGEMENT 31
ADMINISTRACION DE PERSONAL

Revisar las polticas y procedimientos que se emplearan para

alcanzar dichos objetivos.
Verificar si las polticas y procedimientos se estn siguiendo
adecuadamente.
Preparara un informe donde se establezca los objetivos, polticas y
procedimientos.
Desarrollar un plan de accin para corregir errores en los objeticos,
polticas y procedimientos.
Formular un seguimiento de plan de accin.

Auditoria en un pas extranjero:

Se realizara lo mismo con la diferencia que tomara en cuenta el idioma

de la ciudad en la cual se estara estableciendo la auditora.

Conocer ms sobre las polticas de auditoras.

Conocer las normas en las cuales se basa su dicho pas para las
auditoras y cumplirlas.

7.PREGUNTAS AL EQUIPO
EXPOSITOR
Qu acciones deba tomar el departamento de recursos humanos
frente a una persona que, mediante la auditoria, se le ha demostrado
que sus acciones han perjudicado a la organizacin?

Cules son los cambios que se estn dando en el campo de la

auditoria en las empresas y cules son los motivos de los mismos?

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