R O M N I A MINISTERUL EDUCA IEI, CERCETRII I INOVRII UNIVERSITATEA

ROMNO-GERMAN DIN SIBIU Facultatea de tiin e Economice

SERIA ECONOMIC
Prof.univ.dr. Ioan-Constantin PETCA

STRATEGII I POLITICI DE RESURSE

UMANE - note de curs -
Sibiu
Prof.univ.dr. Ioan-Constantin PETCA

STRATEGII I POLITICI DE RESURSE

UMANE - note de curs -
Sibiu
2
Copyright Ioan-Constantin PETCA, Strategii i politici de resurse umane, 2009
Toate drepturile asupra acestei edi ii apar in autorului.
Editura BURG: Sibiu (Romnia), 550324 Str. Calea Dumbrvii, nr.28-32 Tel. +40
269 233 568, +40 369 401 002 Fax. +40 269 233 576
3
CUPRINS
Capitolul 1. INTRODUCERE N STRATEGIILE, POLITICILE I PROCEDURILE
DE RESURSE UMANE....................................................................6 1.1.
Resursele umane i caracteristicile lor.............................................................6
1.2. Conceptul, obiectivele i activit ile managementului resurselor
umane..........7 1.3. Managementul interna ional al resurselor umane
............................................9 Capitolul 2. ORGANIZAREA ACTIVIT II DE
RESURSE UMANE .....................11
2.1. Considera ii generale despre organizarea
procesual....................................11. 2.2. Func iunea resurse umane
.............................................................................12 2.3. Considera ii generale
despre organizarea structural............................................13. 2.4.
Compartimentul de resurse umane..................................................................13.
Capitolul 3. STRATEGII, POLITICI I PROCEDURI UTILIZATE N DOMENIUL
RESURSELOR
UMANE.............................................................................................16. 3.1.
Strategii privind resursele umane.....................................................................16
3.1.1. Procesul de elaborare a strategiei n domeniul resurselor umane............16
3.1.2. Tipuri de strategii cu implica ii n domeniul resurselor umane...................17
3.1.3. Implementarea strategiilor de resurse umane...........................................18
3.2. Politici privind resursele
umane........................................................................19 3.2.1. Conceptul de
politic privind resursele umane..........................................19 3.2.2. Domeniile
politicilor de resurse umane......................................................20 3.3.Proceduri
folosite n managementul resurselor umane.....................................21 Capitolul 4.
ANALIZA POSTULUI DE MUNC .......................................................22 4.1.
Definirea postului de munc.............................................................................22
4.2. Descrierea i specifica ia postului de
munc....................................................26 4.3. Metode i tehnici de analiz a
posturilor de munc..........................................27 4.4. Reproiectarea posturilor de
munc..................................................................29. Capitolul 5. ANGAJAREA
RESURSELOR UMANE................................................30
5.1. Recrutarea profesional a resurselor
umane....................................................31 5.1.1. Locul recrutrii resurselor
umane n strategia general a organiza iei.................31 5.1.2. Mediile de
recrutare profesional...............................................................31 5.1.3. Procesul
de recrutare profesional............................................................33 5.1.4. Metode,
tehnici i instrumente de recrutare profesional..........................34 5.2. Selec ia
resurselor umane................................................................................35 5.2.1.
Atribu ii i responsabilit i..........................................................................35 5.2.2.
Procesul de selec ie al resurselor umane..................................................37 5.3.
Integrarea noilor angaja i n cadrul organiza iei................................................39
Capitolul 6. EVALUAREA PERFORMAN ELOR RESURSELOR
UMANE.............41 6.1. Performan a i satisfac ia n
munc..................................................................41 6.2. Obiectivele evalurii
performan elor umane......................................................43
6.3. Criterii i standarde de performan
 ................................................................44 6.4. Procesul de evaluare a
performan elor umane...............................................47 6.5. Metode i tehnici de
evaluare a performan elor umane..................................48 6.6. Surse de erori
nevaluarea performan elor umane.........................................56 6.7.
Comunicarea rezultatelor procesului de evaluare a performan elor umane ..60
Capitolul 7. SNTATEA I SECURITATEA N
MUNC.....................................61 7.1. Munca i omul n procesul
muncii...................................................................61 7.1.1. Capacitatea de
munc..............................................................................61 7.1.2. Organizarea
ergonomic a muncii............................................................62 7.1.3. Importan a
unui mediu de lucru sntos i sigur.......................................62 7.2. Organizarea
protec iei muncii..........................................................................63
7.2.1. Conceptul de protec ie a muncii i obliga iile ce revin participan ilor la
procesul de
munc.....................................................................................................63 7.2.2.
Echipamente tehnice, echipamentul individual de protec ie i de lucru, alimenta
ia de protec ie i materialele igienico-sanitare.............................................66
7.2.3. Activitatea de informare-documentare pentru sntatea i securitatea n
munc......................................................................................................................
...67 7.3. Accidentele de
munc.....................................................................................68 7.3.1. Conceptul
i clasificarea accidentelor de munc.......................................68 7.3.2.
Cercetarea i nregistrarea accidentelor de munc...................................69 7.4.
Bolile profesionale...........................................................................................70
7.4.1. Conceptul i clasificarea bolilor profesionale.............................................70
7.4.2. Cercetarea i nregistrarea bolilor profesionale........................................ 71
7.4.3. Evaluarea bolilor profesionale ..................................................................72
Capitolul 8. PROTEC IA SOCIAL I ASISTEN A SOCIAL.............................73
8.1. Protec ia social i implica iile economico-sociale
.........................................73 8.1.1. Conceptul de protec ie
social..................................................................73 8.1.2. Sistemul public de
pensii i alte drepturi de asigurri sociale...................74 8.2. Asisten a
social.............................................................................................77 8.2.1.
Asisten a social n sistemul general al protec iei sociale........................77 8.2.2.
Func ia de mediere a asisten ei sociale....................................................79
Bibliografie...............................................................................................................
.81
5
Capitolul 1. INTRODUCERE N STRATEGIILE, POLITICILE I
 PROCEDURILE DE RESURSE UMANE
1.1. Resursele umane i caracteristicile lor
Sursa exprim locul unde se gsete i de unde se poate procura un
lucru.1 Ca defini ie, sursa se refer la poten ialit i valorizate i valorificate n
activit ile umane.
Resursa desemneaz rezerva de mijloace umane susceptibil de a fi
valorificat la un moment dat.2
Resursa de munc cuprinde totalitatea persoanelor n vrst de munc i
capabile de munc, precum i ale persoanelor care se gsesc sub sau peste
vrsta apt de munc, dar care pot fi sau sunt ocupate ntr-o ramur a economiei
na ionale.3 Resursele umane nu se pot identifica pur i simplu cu oamenii, cu
personalul unei organiza ii, ci ele reprezint o construc ie socio-cultural ampl i
complex a poten ialit ilor actuale i viitoare ale oamenilor.
Introducerea expresiei resurse umane s-a fcut dup 1980 i s-a
rspndit rapid. Ea a nlocuit expresia personal aprut dup cel de-al doilea
rzboi mondial i presupune un proces interactiv de negociere a ceea ce un
manager solicit i ceea ce salaria ii pot s ofere.
Caracteristicile resurselor umane sunt urmtoarele:
sunt capabile s produc i s reproduc toate celelalte categorii de
resurse; sunt esen iale, pentru c o organiza ie nu poate exista fr oamenii
care o anim; sunt specifice pentru c oamenii nu sunt iner i la
transformrile i
schimbrile comportamentele; fac parte din resursele rare; sunt
regenerabile; sunt creatoare; sunt perisabile; pot s se blocheze i s intre
n criz ca urmare a nivelului minim de
motivare sau cunoatere a lor; este o investi ie sigur in dezvoltarea
organiza iei;
1 ***, Dic ionarul explicativ al limbii romne, Bucureti, Editura Univers Enciclopedic,
1996, p. 939 2 Idem, p. 826 3 Ibidem, p. 826
6
 poten ialul uman difer de motenirea genetic, factorii biologici,
 influen ele sociale, culturale, educa ionale, conjuncturale, familiale etc.;
manifest rezisten i adaptabilitate la schimbri; deciziile manageriale n
domeniul resurselor umane sunt cele mai
dificile; valorificarea resurselor materiale, financiare i informa ionale
depinde
de valorificarea resurselor umane ale organiza iei.
1.2. Conceptul, obiectivele i activit ile managementului resurselor umane
Mult timp, organiza iile au urmrit o singur finalitate cea financiar (profitul),
pe care reuea s o ating prin realizarea func iei sale economice, respectiv
satisfacerea unei cereri prin comercializarea unor produse sau prestarea unor
servicii. Domeniul de activitate i tipul de preocupri ale serviciilor de personal au
evoluat considerabil. Astfel, angaja ii erau privi i potrivit modului n care executau
diferitele opera ii, puneau n micare maini, utilaje i instala ii, ndeplineau
activit ile solicitate etc. Aa au aprut concepte folosite, din pcate i astzi, de
for de munc i mn de lucru. Ceea ce se urmrea i interesa era
capacitatea acestora de a transpune n practic deciziile managerilor. Astfel,
conceptul de for de munc a fost definit ca fiind totalitatea aptitudinilor fizice i
intelectuale existente n organismul viu al omului, precum i experien a lui de
produc ie pe care le pune n func iune atunci cnd produce valori de ntrebuin are
de un anumit fel.4
De aici, a aprut mpr irea muncii n munc productiv i munc
neproductiv sau munc intelectual i munc fizic. Conceptul de for de
munc era utilizat ntotdeauna la singular i desemna n realitate masa de
lucrtori i niciodat individul. S-a creat astfel o clasificare voit discriminatorie;
munca intelectual a fost desconsiderat i nepltit, mai ales n societ ile
totalitare.
A defini managementul resurselor umane n condi iile n care noi, nc,
cunoatem destul de pu in despre ceea ce nseamn omul, implic multe riscuri.
Astfel, managementul resurselor umane reprezint un complex de msuri
concepute interdisciplinar, cu privire la recrutarea, selec ia, ncadrarea i
utilizarea resurselor umane prin organizarea ergonomic a muncii, stimularea
material i moral, pn n momentul ncetrii contractului lor de munc.5
R.L. Mathis, P.C. Nica i C. Rusu definesc managementul resurselor
umane mai ales prin responsabilit ile ce revin acestora, i anume:
recrutarea i angajarea personalului pe baz de competen ;
elaborarea programelor de calificare i perfec ionare adecvate
obiectivelor organiza iei; integrarea rapid a noilor angaja i;
4 ***, Dic ionar de conducere i organizare, Bucureti,Editura Politic, 1985, p. 321 5 Burloiu, P., Managementul
resurselor umane, Bucureti, Editura Lumina Lex, 2001, p. 41
7
 elaborarea programelor de carier.6 Definirea termenului de Management
al resurselor umane reflect creterea preocuprilor societ ii n ceea ce
privete problemele membrilor si.
Managementul resurselor umane presupune o abordare total, global,
interdisciplinar i profesional a problematicii resurselor umane din cadrul unei
organiza ii.7
n acest sens se pronun i M. Armstrong: Managementul resurselor
umane poate fi definit ca o abordare strategic i coerent a modului n care sunt
gestionate cele mai pre uite active ale unei organiza ii,oamenii, care, muncind n
organiza ie, contribuie individual i colectiv la realizarea obiectivelor acesteia.8
Diferen ele care apar n defini iile prezentate, dincolo de disputa lor
terminologic, explic acele deosebiri inerente ce apar n interpretarea
problematicii complexe a resurselor umane. Poten ialitatea uman, de care
trebuie s in seama managementul, acoper o arie larg de aspecte: fizice,
sentimentale, intelectuale, ra ionale, ira ionale, de credin etc. Pe de alt parte,
cunoaterea aspectelor umane nu este monopolul tiin ei, numeroase alte
modalit i vin s se alture acesteia sau, chiar s o depeasc: religia,
axiologia, arta, tiin ele oculte etc.
Obiectivul general al managementului resurselor umane este acela de a
demonstra c o organiza ie poate ob ine succesul prin intermediul angaja ilor si.
Activit ile de baz ale managementului resurselor umane sunt urmtoarele: a)
Organizarea
proiectarea organizatoric; proiectarea posturilor de munc; dezvoltarea
organiza iei. b) Asigurarea resurselor umane
planificarea resurselor umane; recrutarea i selec ia. c) Dezvoltarea
resurselor umane
conceperea proceselor pentru asimilarea cunotin elor profesionale;
asigurarea posibilit ilor de nv are; dezvoltarea managerial; planificarea i
dezvoltarea carierelor. d) Managementul recompenselor
sisteme de salarizare echitabile i transparente; corelarea recompenselor
financiare cu rezultatele ob inute; asigurarea unor recompense non-financiare
pentru angaja i. e) Managementul performan ei
gestionarea performan ei n func ie de obiectivele ob inute;
6 Mathis, R.L., Nica, P.C., Rusu, C., Managementul resurselor umane, Bucureti, Editura Economic, 1997, p. 7 7
Ivancevich, J.M., Glueck, F.W., Foundation of Personnel / Human Resource Management, Texas, Business
Publications, Inc., 1986, p. 6 8 Armstrong, M., Managementul resurselor umane, Bucureti, Editura Codecs, 2003, p.
3
8
 mbunt irea performan ei prin satisfacerea nevoilor de nv are i
 dezvoltare. f) Raporturile de munc
crearea unui climat de ncredere; gestionarea rela iilor de munc cu
sindicatele i membrii acestora; implicarea angaja ilor n problemele de interes
comun.
1.3. Managementul interna ional al resurselor umane
Amplificarea competi iei interna ionale i extinderea procesului de
globalizare a determinat modificri esen iale pe pia a interna ional a bunurilor i
serviciilor. De mult timp organiza iile economice nu mai consider o singur ar
ca loc principal de desfurare a activit ilor lor.
n asemenea situa ii, oamenii trebuie s fie capabili s-i desfoare
activit ile n condi iile unor interferen e culturale, a existen ei resurselor umane
eterogene i multiculturale.
Managementul interna ional al resurselor umane este procesul de
angajare i dezvoltare a oamenilor din organiza iile interna ionale care opereaz
la nivel mondial.
Managementul interna ional al resurselor umane se refer la formularea i
implementarea de activit i ce privesc ob inerea resurselor umane, dezvoltarea
acestora, gestionarea carierei i strategiilor de remunerare, precum i politicile
manageriale care pot fi promovate n condi iile unei pie e a muncii interna ionale.
El reprezint procesul prin care se asigur i dezvolt resursele umane n condi
iile organiza iilor multina ionale care i desfoar activit ile n ntreaga lume.
Managementul interna ional al resurselor umane nu nseamn imitarea
practicilor manageriale din unele ri dezvoltate, ci adaptarea lor la o anumit
cultur organiza ional chiar dac nsuirea sau adaptarea comportamentului la
cultura diferitelor ri nu este, n general, o problem simpl. Managementul
interna ional al resurselor umane se confrunt uneori cu dificult i mai mari dect
cel care nu depete grani ele unei ri, cel pu in din urmtoarele motive:
posibilitatea de a se confrunta cu dificila i complexa sarcin a
gestionrii unor resurse de munc diversificate; necesitatea de a gestiona
diferen ele ntre culturi sisteme sociale i
cerin ele legislative; dificult ile de comunicare fa n fa ; dificultatea
procurrii unor resurse umane de calitate superioar cu
 capabilit i valabile oriunde n lume. Managementul interna ional al
resurselor umane se caracterizeaz prin urmtoarele trsturi:
cosmopolitismuli; cultura organiza ional; salarizarea;
9
 comunicarea; consultan a; competen a; coordonarea. Preocupa i de
justificarea apari iei i dezvoltrii unui management interna ional al resurselor
umane i de complexitatea unui asemenea concept, numeroi specialiti au
ncercat s-l defineasc ct mai bine s-i identifice cauzele care l-au generat i
chiar s creeze modele prin care s se realizeze dimensiunile sale.Cel mai
elaborat model, acceptat ca instrument de lucru, orientare a cercetrilor i
recunoscut pentru utilitatea lui este Modelul Morgan. P.V. Morgan introduce trei
dimensiuni, fiecare din acestea conducnd ulterior la trei variante:
func ii ndeplinite de resursele umane; ri implicate n managementul interna
ional al resurselor umane; categorii de angaja i. n concep ia lui P.V. Morgan
managementul interna ional al resurselor umane constituie tocmai interac iunile
care apar ntre cele trei categorii de dimensiuni ale modelului conceput.
10