Sunteți pe pagina 1din 27

COALA NAIONAL DE STUDII POLITICE I ADMINISTRATIVE

FACULTATEA DE COMUNICARE I RELAII PUBLICE

Evaluarea Performanei Angajailor


Note de curs - 2007
Autor : Cadru didactic asociat Dr. CARMEN NOVAC
CUPRINS
CURSUL 1. Evaluarea performanelor. Generaliti / 4
Definiii / 4 Generaliti / 8 Istoric / 10 ntrebri de verificare / 20
CURSUL 2. Evoluia aprecierii performanelor profesionale / 21
Istoric / 21 Puncte de vedere / 23 Inteligena emoional / 27 Evaluarea psihologic / 29
Performane i competene profesionale / 29 ntrebri de verificare / 31
CURSUL 3. Ciclul de gestionare a procesului de evaluare / 32
Etapele ciclului de evaluare / 32 Elaborarea programului de evaluare / 32 Procesul de evaluare a
performanelor / 33 Sisteme de evaluare a performanelor / 36 Grila de evaluare / 39 Scalele de
evaluare / 40 Semnificaia interaciunii evaluator-evaluat / 40 ntrebri de verificare / 43
CURSUL 4. Evaluarea bazat pe competene. Consideraii generale asupra Centrelor de
evaluare / 44
Evaluarea competenelor profesionale / 44 Centre de evaluare / 49 ntrebri de verificare / 60
CURSUL 5. Surse de erori n procesul de evaluare / 61
Probleme ntlnite n evaluare / 61 Surse de erori n evaluare / 62 ntrebri de verificare / 65
CURSUL 6. Scopurile/obiectivele evalurii performanelor / 66
Scopurile evalurii / 66 Obiectivele evalurii / 68 ntrebri de verificare / 75
CURSUL 7. Clasificarea, prezentarea metodelor i tehnicilor de evaluare actuale / 76
Scalele de evaluare / 77 Scalele de evaluare grafice / 77 Scalele de evaluare cu pai multipli / 81
Scalele cu descrieri comportamentale / 82 Scalele cu observaii comportamentale / 83 Metode
comparative de evaluare a performanei / 85 Metoda ierarhizrii pe baza ordinei de merit / 86
Metoda comparrii pe perechi / 86
2
Metoda distribuirii forate / 87 ntrebri de verificare / 89
CURSUL 8. Evaluarea cu surs multipl (360 grade) / 90
Evaluarea 360 grade / 90 Deficiene ale evalurii 360 grade / 97 Posibiliti de mbuntire / 99
ntrebri de verificare / 102
CURSUL 9. Elaborarea instrumentelor de evaluare / 103
Formular evaluare performan nivel managerial / 106 Formular evaluare performan nivel
de execuie / 109 Chestionar evaluare manager de ctre colaboratori / 110 Chestionar de evaluare
a satisfaciei profesionale / 113 ntrebri de verificare / 115
CURSUL 10. Interviul de evaluare / 116
Etapele interviului de evaluare a performanelor / 118 Prezentarea unui interviu de
evaluare-studiu de caz / 119 ntrebri de verificare / 128
CURSUL 11. Evaluare prin obiective / 129
Managementul prin obiective (MBO) / 129 Efectele aplicrii MBO n organizaiile cu scheme de
evaluare tradiionale / 130 ntrebri de verificare / 139
BIBLIOGRAFIE / 140
ANEXA A. Raport - evaluarea firmei X / 147
ANEXA B. Evaluarea XYZ / 160
3
CURSUL 1. Evaluarea performanelor. Generaliti
Moto:
Dac nu poi msura ceva, nu-l poi nelege, Dac nu-l poi nelege, nu-l poi controla, Dac
nu-l poi controla, nu-l poi mbunti.
H.I. Harrington
Capacitatea de cunoatere a omului este inseparabil de abilitatea sa de a evalua, care
face posibil selecia, ierarhizarea i sistematizarea informaiilor. Fie c vizeaz obiective,
fenomene sau procese, plasarea pe o anumit poziie a unei scri valorice determin n mod
curent atitudini, decizii i aciuni.
Din perspectiva managerial, aprecierea rezultatelor unei activiti, raportate la
obiectivele organizaiei i n relaie cu contextul real n care se desfoar, constituie o condiie a
oricrui demers de perfecionare sau de adaptare. La nivel individual, de organizaie sau sistem,
evaluarea corect efectuat permite nelegerea clar a deficienelor i deschide calea unor posibile
mbuntiri.
Definiii. n limba romn, verbul a evalua provine din limba francez evaluer , unde
conform dicionarului Le Petit Larousse nseamn a determina valoarea, preul sau importana.
Potrivit Oxford English Dictionary , a evalua este egal cu a calcula, a aprecia cantitatea, a
exprima n termeni cunoscui. n Chembers Dictionary, evaluarea este definit ca determinare a
valorii, iar Websters o echivaleaz cu aprecierea valorii. Rogerts Thesaurus ofer o serie de
sinonime care lrgesc sfera semantic a termenului n discuie: apreciere, estimare, critic,
recenzare , msurare.
Att Dicionarul Explicativ al limbii romne ct i Dicionarul Macmillan ne prezint
definiii ale cuvntului evaluare pe care le evideniem n Figura 1. n timp ce n Dicionarul
Explicativ al limbii romne gsim doar o singur form a termenului evaluare, n englez,
Dicionarul Macmillan, ediia din 2006, ne prezint dou forme care cuprind o mai mare sfer de
aplicabilitate.
Unele definiii scot n eviden latura evalurii cantitative iar altele latura aprecierilor
calitative.
4
DEX:
EVALUARE = s.f, Aciunea de a evalua i rezultatul ei; socoteal, calcul; apreciere, preuire. A EVALUA =
vb., A determina, a stabili preul, valoarea, numrul, cantitatea etc.; a calcula, a socoti. A preui, a estima.
Din fr. valuer.
The Macmillan English Dictionary, 2006:
TO APPRAISE [verb][T]= 1. Formal to form an opinion about how successful, effective, etc someone or
something is: The company will hire bankers and lawyers to appraise the terms of the deal.
2. Br E business to interview people who work for a company and tell them how
well they are doing their job: Stuff will be appraised twice a year. APPRAISAL [noun]= 1. an opinion about
how successful, effective, etc someone or something is: a critical appraisal of governments economic
strategy.
2. Br E business an interview between a manager and someone who works for
them, designed to form a judgment about how well the employee is doing their job.
TO ASSESS [verb][T]= 1. to carefully consider a situation, person or problem in order to make a judgment :
We tried to assess his suitability for the job.
2. to calculate what something costs or it worth: Our agent will assess the value of
your property. ASSESSMENT [noun]= 1. the process of making a judgment or forming an opinion, after
considering something or someone carefully: The investigation was reopened after care full assessment of
new evidence; 1a. a judgment or opinion that is the result of this process.
2. calculation of the cost or value of something, or the amount of the cost or value:
the assessment of property taxes
Dicionar de resurse umane i managementul personalului, englez roman, 2001 (A. Ivanovici,
P.H. Collin):
TO APPRAISE = vb., a stabili, a estima sau a calcula valoarea unui lucru. APPRAISAL = s.f, estimarea
valorii unei persoane sau a unui lucru;
appraisal interview interviu n care managerul (the appraiser cel care apreciaz) discut cu angajatul
(the appraisee cel apreciat) despre rezultatele activitii sale;
group appraisal apreciere a unui angajat de ctre un grup de alte persoane;
performance appraisal estimare a calitii activitii unui angajat;
staff appraisal raport al activitii fiecrui membru al personalului.
TO ASSESS = vb., a estima, a stabili, a impune, a evalua. ASSESSMENT = s.f, estimare, evaluare a unei
persoane sau a unui lucru;
character assessment evaluarea personalitii unui angajat;
performance assessment evaluarea calitii unei persoane la locul de munc;
performance-based assessment evaluare a cunotinelor i capacitilor unui angajat, de care d dovad
n activitatea pe care o depune;
staff assessment raport asupra modului n care membrii personalului i desfoar activitatea;
assessment center loc special care evalueaz calitile unui grup de angajai trimii de ctre firma lor;
assessor persoan care evalueaz pe cineva.
TO EVALUATE = vb., a evalua. EVALUATION = s.f, evaluare.
job evaluation a examina mai multe locuri de munc diferite din cadrul unei companii pentru a vedea ce
aptitudini i calificri sunt necesare pentru a le ndeplini;
evaluator persoan care se ocup de o evaluare.

Figura 1. Definiii comparative ale evalurii


5
Toate aceste echivalente se intersecteaz ca semnificaie, oferind posibilitatea de a
distinge dou aspecte:
Cantitativ (aprecierea cantitii, calculare, msurare);
Calitativ (determinarea importanei, aprecierea valorii, recenzare, critic).
O alt noiune care se cere explicitat este aceea de performan. n lucrrile de
specialitate, performana este neleas ca fiind realizarea unui anume lucru, relaia ntre
resursele care intr n firm input i ceea ce firma realizeaz folosind aceste resurse output,
gradul n care o firm i realizeaz obiectivele.
Din mbinarea celor doi termeni prezentai mai sus rezult o sintagm cu un coninut,
desigur mai complex, definit succesiv i cuprinztor n standardul ISO 11.620: 1998: procesul
de estimare a eficacitii eficienei, utilitii i caracterului adecvat al unui serviciu sau al unei
infrastructuri.
Astfel c evaluarea performanelor, numit i clasificarea angajailor sau evaluarea
rezultatelor sau aprecierea angajailor, const n estimarea gradului n care angajaii i
ndeplinesc responsabilitile de serviciu.
Noiunea de evaluare a performanei a fost definit de-a lungul timpului de importani
specialiti n domeniu, fiecare aducnd un plus de valoare i o alt orientare a ntregului proces.
n anul 1997, G.A. Cole ne d o idee despre ceea ce nseamn evaluarea performanei:
noiunea de evaluare a performanei se refer de obicei la evaluarea activitii cadrelor sau a
managerilor, nu la cea depus de muncitori. n acest sens, el consider c exist dou mari
categorii de evaluare i anume cea convenionala, numit i formal, i cea neconvenional sau
informal.
n opinia lui, evaluarea neconvenional este evaluarea continu a performanei unui
angajat, fcut de managerul su n cursul activitii obinuite. Acest tip de evaluare este de
circumstan, bazndu-se n aceeai msur pe intuiie, ct i pe dovezi concrete ale rezultatelor
obinute, fiind un produs secundar al relaiei cotidiene ntre manager i subordonatul su.
Evaluarea convenional este mult mai raional i ordonat dect cea neconvenional,
evaluarea performanei angajatului fiind rezultatul unui proces realizat ntr-un mod sistematic i
planificat.
Dac la analiza postului ne referim la coninutul i cerinele postului, activitate care
implic descrierea impersonal a obiectivelor, sarcinilor i responsabilitilor postului, evaluarea
performanelor se concentreaz asupra ndeplinirii obiectivelor, sarcinilor, responsabilitilor i
cerinele postului de ctre titularul acestuia.
6
Performana reprezint o cerin fundamental, n condiiile unei concurene ce devine
mai acerb pe zi ce trece. Evaluarea performanelor constituie o parte deosebit de important a
sistemului de management, n general i a sistemului managementului de resurse umane, n
special.
Evaluarea performanelor profesionale reprezint un proces care servete att
organizaiei ct i angajailor n scopul creterii productivitii muncii, a calitii i a
perfecionrii competenelor profesionale.
Aprecierea performanelor profesionale se afl la baza tuturor deciziilor de personal,
oferind posibilitatea identificrii elementelor de progres sau regres profesional, precum i a
necesitii unor cursuri de formare i perfecionare profesional.
Evolund n timp, noiunea de evaluarea performanei s-a dezvoltat i ea, ajungnd la
definiii mai ample i mult mai complexe.
Evaluarea performanelor este activitatea de baz a managementului resurselor umane,
desfurat n vederea determinrii gradului n care angajaii unei organizaii ndeplinesc eficient
sarcinile sau responsabilitile ce le revin. ntr-un sens mai larg, evaluarea performanelor este
considerat o aciune, un proces sau un anumit tip de activitate cognitiv, prin care un evaluator
apreciaz sau estimeaz performana unei persoane n raport cu standardele stabilite, precum i
cu reprezentarea sa mental, propriul su sistem de valori sau cu propria sa concepie privind
performana obinut (A. Manolescu, 2003, 389).
. Stanciu (2003, 219) - ne definete evaluarea performanelor ca o aciune, proces sau
activitate cognitiv prin care performana unei persoane este raportat la un standard prestabilit
precum i cu reprezentarea sa mental, propriul sau sistem de valori sau cu propria sa concepie
privind performana obinut. Recent, n lucrarea Managementul resurselor umane - Ghid
practic aprut n anul 2005, profesorul N. Pnioar ne prezint evaluarea performanelor n
organizaie ca un aspect important al managementului resurselor umane, deoarece prin evaluare
trebuie neleas natura dinamic a dezvoltrii profesionale i totodat s percepem dezvoltarea
profesional ca pe un proces continuu, i nu ca un simplu eveniment produs n viaa
angajatului.
De asemenea, pe lng aceast caracteristic a continuitii, N. Pnioar atribuie
procesului de evaluare i caracterul complexitii, astfel: trebuie s ne nchipuim c orice poate
fi evaluat - chiar i evaluarea poate fi evaluat.
Autori de seam (ca G.A. Cole) vin cu precizri la motivele care ar determina o
organizaie s desfoare proceduri de evaluare, fcnd referire la identificarea nivelului
performanei n munca a unui angajat, pentru a observa acele puncte care trebuie dezvoltate,
pentru a asigura baza pentru sistemul de recompensare n funcie de contribuia fiecruia, n
7
vederea stabilirii necesitilor de instruire i perfecionare profesional, pentru a obine
informaii utile, cu scopul de a stabili o eventual planificare a succesiunii.
Totui Cole consider c principalul motiv pentru care se adopt un sistem de evaluare a
personalului este de a atrage atenia asupra performanei angajailor, avnd ca scop
recompensarea echitabil a acestora i identificarea celor cu potenial de promovare sau transfer.
Generaliti. Evaluarea/Aprecierea performanelor este numele generic dat proceselor
(de obicei bianuale sau anuale) formalizate i nregistrate, de revizuire a modului i
comportamentelor prin care un individ i desfoar activitatea. De obicei, aceast
supraveghere este efectuat de eful direct al persoanei care este supus evalurii. De la
aceast etap, legat de etapele urmtoare ale procesului, prerile despre ce este i mai ales cum
ar trebui folosit procesul de evaluare, sunt mprite. n trecut, evaluarea performanelor era
vzut exclusiv ca o unealt n minile managementului, destinat s arate dac fiecare angajat
i ndeplinea funciile la standardele impuse de companie. Istoria conceptului de evaluare a
performanelor merge n paralel cu schimbrile din cadrul gndirii manageriale care trece de la
orientarea autocrat la cea democrat.
Dar alturi de aceste dou direcii mai exist o tendin i anume aceea a
mputernicirii. Potrivit acestei noi orientri multe din vechile prezumii sunt puse sub semnul
ndoielii. Aprecierea performanelor capt noi proporii atunci cnd intr n discuie pregtirea
i mputernicirea, ca metode de a elibera talentele tuturor angajailor i de desctuare a acestora
de restriciile impuse, fie de ei nii fie de organizaie, atunci cnd vine vorba de realizarea
personal.
Evaluarea i revizuirea performanelor profesionale demonstreaz determinarea formal,
periodic, a modului n care membrii organizaiei i ndeplinesc sarcinile specifice postului pe
care l ocup n raport cu criteriile stabilite, cu standardele de evaluare i cu metodele utilizate.
Evaluarea performanei poate fi foarte util. O trecere n revist regulat a performanelor
fiecrui individ ofer informaii despre competenele i aspiraiile angajailor elemente
eseniale pentru planificarea managerial. Aceast metod, duce i la consolidarea angajailor
fa de scopurile companiei i conformarea acestora fa de normele grupurilor din cadrul
colectivului. Astfel, cele mai multe organizaii au reguli nescrise care reflect propriul sistem de
valori. Top managementul dorete de cele mai multe ori ca toi managerii s adopte un anume
stil de conducere. Iar dac stilul i n acelai timp interviurile de evaluare sunt luate n
considerare i discutate, toi managerii vor recunoate importana acestor probleme. n plus,
evaluarea performanelor poate fi util ntr-un numr mare de situaii cu care se confrunt att
managerii ct i angajaii.
8
Modul n care sistemul de evaluare este folosit i maniera n care rezultatele evalurii
sunt comunicate pot afecta semnificativ moralul i climatul din organizaie. Rezultatele evalurii
performanelor se iau n consideraie pentru alte procese ce se circumscriu managementului
resurselor umane, cum sunt: procesele de instruire, de perfecionare, promovare, recompensare
etc. i contribuie la fundamentarea deciziilor specifice.
n condiiile n care nu exist un mecanism desemnat special pentru evaluarea nivelului
de competen al angajailor, evaluarea performanelor poate avea loc cu o oarecare dificultate.
Exist ansa, ca n calitate de evaluator, s i dai seama c un angajat nu este 100 % eficient, s-ar
putea la fel de bine s crezi c tii i de ce dar, doar n cazul unei analize amnunite, n care se
compar cerinele din fia postului cu activitile pe care angajatul le ndeplinete efectiv, reiese
clar scopul i natura efectiv a problemelor. Iar dac problema este analizat i mai amnunit,
discutat cu persoana n cauz, multe aspecte noi pot fi evideniate. De exemplu, se poate
constata c angajatul nu era complet contient c sarcina n cauz era una din atribuiile lui, sau
poate pur i simplu nu tia cum s duc la bun sfrit sarcina respectiv. Sau la fel de bine
angajatul, obinuit cu un proces uor diferit, s aplice i noului proces aceleai metode de
realizare care, evident, nu dau cele mai bune rezultate.
Evalurile neformale prin care conductorii evalueaz zilnic subordonaii, i invers,
ocup un loc important n cadrul organizaiei. Dar evaluarea sistematic, formal, a
personalului angajat, este prevzut s se realizeze la intervale de timp bine precizate. De
exemplu, o persoan poate fi evaluat profesional n momentul angajrii, n primele zile de
munc, la finalul primelor luni de munc i la fiecare ase luni cnd se revizuiete (negociaz)
salariul (n unele organizaii anual), cnd se determin nevoile de mbuntire a performanelor
i la sfritul unei perioade cu ocazia analizei posibilitii promovrii. Evaluarea sistematic
presupune un contact oficial ntre manager i angajat, consemnarea impresiilor i a observaiilor
privind performana salariailor efectundu-se n scris.
Datele obinute n cadrul procesului de evaluare trebuie s fie obiective (nedistorsionate
n favoarea sau n defavoarea celor evaluai) i s asigure feedback-ul prin comunicarea
rezultatelor membrilor organizaiei la momentul potrivit i ntr-o manier corespunztoare.
Evaluarea resurselor umane presupune trei activiti distincte: evaluarea
comportamentului, evaluarea potenialului i a capacitii de dezvoltare, evaluarea
performanelor obinute. Nu toate evalurile au un efect pozitiv i, din aceast cauz, evaluarea
performanelor este una dintre cele mai detestate activiti. Cnd evalurile sunt realizate pentru
disciplinarea personalului, acordarea de gratificaii, concediere sau omaj, ele sunt percepute de
angajai cu team i pot conduce la formarea unor sentimente de insecuritate.
9
Corectitudinea procedurilor de evaluare a performanelor depinde n mare msur de
calitatea metodelor folosite, ceea ce presupune:
- validitatea rezultatelor (reflectarea adevrului);
- fidelitatea determinrilor (reproductibilitatea determinrilor);
- echivalena rezultatelor (convergena evalurilor realizate de evaluatori diferii);
- omogenitatea intern (constana estimrilor pariale);
- sensibilitatea instrumentelor folosite (gradul de difereniere a rezultatelor).
Evaluarea poate fi i o surs de tensiuni interne n organizaiile n care sindicatul este
puternic (exercit presiuni puternice asupra administraiei). n acest caz, evaluarea
performanelor este distorsionat de intervenia sindicatului care va pune accentul pe vechimea
personalului (sau pe alte criterii de ordin social) i nu pe performane.
Istoric. Sistemul de evaluare a performanelor n SUA a nceput s se nfiripe n perioada
dintre 1916 i 1924, cnd s-a dezvoltat i extins rapid. Walter D. Scott i colegii si de la
Carnegie Institute of Technologys Bureau of Salesmanship Research au nceput s dezvolte un
sistem de evaluare a performanelor; din 1916 i pn n 1917 au conceput un prototip de metod
evaluativ. Ulterior, n 1919, grupul a format Compania Scott pentru consultan n
managementul resurselor umane i a continuat s aduc mbuntiri metodei evaluative.
Compania a dezvoltat n 1922 o versiune mbuntit a metodei de evaluare a performanelor,
numit scala de evaluare grafic (Grafic Rating Scale), ce a fost adoptat de un mare numr de
firme.
Pe msur ce scala de evaluare grafic a intrat n uz pe scar larg la firmele private,
Comisia de Serviciu Civil a Guvernului Federal a adoptat-o i ea n 1924, ca o modalitate de
evaluare a performanelor angajailor guvernamentali. Aceast msur a nsemnat un salt
important n diseminarea ulterioar a scalei grafice.
Sistemul de evaluare a performanelor, care a intrat n uz n SUA n anii 20, folosind sau
nu scala de evaluare grafic, avea urmtoarele caracteristici:
(1) Firmele private l-au adoptat n mod natural pentru a-l aplica la muncitorii lor.
Simptomatice au fost n acest sens testele versiunii scalei de evaluare grafic, realizate n
1922, n scopul de a-i demonstra utilitatea pentru efii de departamente, n evaluarea
performanei muncitorilor subordonai.
(2) Guvernul federal a adoptat sistemul pentru mbuntirea deciziilor de angajare i ajustare
a salariului, iar nu pentru a promova comunicarea ntre superiori i subordonai, ori
pentru a crea planuri de perfecionare.
10