Aporte Tercera Entrega Gestion Por Competencia

MANUFACTURAS Y PROCESOS INDUSTRIALES LTDA
DESARROLLO DE UNA GUA DE APLICACIN DE LOS CONOCIMIENTOS DEL

MDULO GESTIN POR COMPETENCIA
PRESENTADO POR
HECTOR SAMUEL BARRERA MACHADO cdigo 1521026021

IVAN DARIO ROSAS JIMENEZ cdigo 0521091100
KAREN LORENA AMAYA cdigo 1611023228
MAGDA GONZALES VEGA cdigo 1421024444
ERLY PEREZ LIZARAZO cdigo 1411022960
JENNIFER ALEXANDRA CUERVO TOVAR cdigo 1511022779
PRESENTADO A
MARIA GLORIA GONZALES MOLINA
POLITECNICO GRANCOLOMBIANO
SEGUNDO BLOQUE GESTION POR COMPETEMNCIA
2016
Contenido
OBJETIVO GENERAL........................................................................................................ 6
OBJETIVOS ESPECIFICOS.............................................................................................. 6
ACTIVIDAD DE LA EMPRESA............................................................................................ 7
MISION......................................................................................................................... 7
VISION......................................................................................................................... 7
VALORES CORPORATIVOS............................................................................................ 8
RESPONSABILIDAD............................................................................................................................... 8
INTEGRIDAD......................................................................................................................................... 9
INNOVACIN......................................................................................................................................... 9
COMPROMISO CON NUESTROS CLIENTES............................................................................................ 9
ESPRITU DE EQUIPO............................................................................................................................ 9
DIAGRAMA DEL PROCESO DE PRODUCCION Y SERVICIO...........................................10

ESTRATEGIAS PARA ALCANZAR LA VISION.................................................................11
ORGANIGRAMA............................................................................................................. 11
AREA DE RECURSOS HUMANOS MANUFACTURAS Y PROCESOS INDUSTRIALES.........12
MANUAL DE FUNCIONES......................................................................................... 12
La Direccin de Recursos Humanos tiene como atribuciones principales:.............15
COMPETENCIAS......................................................................................................... 15
CONSTRUIR LA DESCRIPCION DEL PUESTO DEL CARGO SELECIONADO Y DE LA
EMPRESA ESCOGIDA.............................................................................................. 16
DICCIONARIO DE COMPETENCIAS..........................................................................18
COMPETENCIAS GENRICAS...................................................................................... 19
COMPETENCIAS ESPECFICAS.................................................................................20
TERCERA ENTREGA....................................................................................................... 22
Cules son los factores de xito para el cargo seleccionado?.................................22
Cules son los indicadores de desempeo para el cargo?.......................................24
INDICADORES DE DESEMPEO:.............................................................................. 24
Si tuviera que realizar las descripciones de puestos y los perfiles de todos los
cargos de su empresa Qu estrategia empleara?....................................................25
TECNICA DACUM.................................................................................................... 25
TECNICA AMOD...................................................................................................... 25
TECNICA SCID......................................................................................................... 26
TECNICA DE ANALISIS FUNCIONAL.........................................................................26
TECNICA CONDUCTUAL ANALISIS DE INCIDENTES CRITICOS.................................26
FORMATO DE PERFIL DEL CARGO..........................................................................29
Preguntas estratgicas para realizar la entrevista por competencias para el cargo. 30
Cmo evaluara el desempeo de la persona que ocupa el cargo?.........................31
EVALUACION DE DESEMPEO DE GERENCIA..........................................................31
CALIFICACION DEL DESEMPEO............................................................................. 32
PUNTAJE CALIFICACION.......................................................................................... 32
Plan de Desarrollo para mejorar el desempeo y la productividad para generar
asensos a ste cargo. Qu Objetivos tiene el plan de desarrollo?...........................33
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA...........................................................................34
OBJETIVO GENERAL................................................................................................ 34
PLAN DE DESARROLLO........................................................................................... 35
Qu competencias desea fortalecer?.......................................................................36
Metodologa............................................................................................................... 37
EL MENTORING....................................................................................................... 37
Los tiempos para el plan de desarrollo......................................................................37
PLAN DE DESARROLLO........................................................................................... 37
INDICADORES......................................................................................................... 38
RECOMENDACIONES.................................................................................................. 39
CONCLUSIONES............................................................................................................ 40
Referencias................................................................................................................... 41
TABLA DE ILUSTRACIONES
Ilustracin 1 web de la empresa...........................................................................................................8

Ilustracin 2 organigrama...................................................................................................................11
Ilustracin 3 plan de desarrollo..........................................................................................................33
Ilustracin 4Fuente: Eduteka..............................................................................................................36
Ilustracin 5 valor mercado................................................................................................................41
Ilustracin 6eficiencia........................................................................................................................43
OBJETIVO GENERAL
Identificar estrategias que permitan a la empresa obtener una ventaja competitiva en el mercado de
las soluciones asflticas apoyadas en las tecnologas de la informacin.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
Analizar las distintas tecnologas de gestin logstica aplicables a la empresa e identificar aquellas
que pueden ser de mayor utilidad para resolver problemas estratgicos de la firma de cara a la
competitividad.
Conocer los productos asfalticos, su uso y evolucin para enfocarnos en prximas tecnologas y
aplicaciones al desarrollo de nuevos productos.
Plantear soluciones estratgicas a los problemas actuales de la compaa en la logstica de entrega

de productos final al cliente.
Analizar la cadena de suministro para validar posibles mejoras en los tiempos de entrega y
disminuir los costos de los productos.
ACTIVIDAD DE LA EMPRESA
MANUFACTURAS Y PROCESOS INDUSTRIALES LTDA. Conocida tambin como M.P.I se

fund en el ao 1974 en el departamento de Santander, se dedica a la Transformacin y
Comercializacin de productos asfalticos, y servicios relacionados como, por ejemplo transporte,
pruebas de laboratorio, asistencia tcnica, tambin hace mantenimientos en la parte de vas
aplicando MICROPAVIMENTO, al igual cuenta con unos de los mejores Laboratorios de
pavimentos y control de calidad de asfaltos, en este laboratorio se hacen Diseos de materiales para
aplicar toda la parte de Mezclas asflticas como bases estabilizada, pavimento en Caliente y en Frio.
Se cuenta con un equipo humano respaldado con la experiencia y motivado con el mejoramiento
continuo como soporte de nuestros compromisos.
MISION
Manufacturas y procesos industriales es una empresa en constante bsqueda de soluciones,

dedicada al mejoramiento de productos asfalticos dirigidos al sector vial, obras civiles y dems
industrias consumidoras de asfaltos especiales.
Nos apoyamos en la experiencia de un talento humano calificado y comprometido con la mejora

continua. Y alta tecnologa para la operacin y control de procesos y productos; que nos permiten
garantizar la calidad de acuerdo con las especificaciones establecidas con el cliente; en armona con
el medio ambiente.
VISION
En el ao 2020 manufacturas y procesos industriales se proyecta como una empresa lder a nivel
internacional en el mercado de asfaltos especiales de la industria de construccin de carreteras y
tcnicas de conservacin vial
Ilustracin 1 web de la empresa
Consulta pagina web (www.mpi.net.co, 2016)
VALORES CORPORATIVOS
RESPONSABILIDAD
A travs de los aos, MPI se ha encaminado hacia una actividad integrada, especializndose en
Impulsar el esfuerzo continuo para traer nuevas soluciones en la tecnologa del asfalto
INTEGRIDAD
Nos relacionamos con los dems siendo honestos, transparentes y respetuosos en nuestro trato.
INNOVACIN
Estamos en la bsqueda constante de innovar nuestros procesos con el fin de mejorar cada da
ms.
COMPROMISO CON NUESTROS CLIENTES
Trabajamos da a da por satisfacer las necesidades de nuestros clientes, por cumplirles en tiempo
y calidad.
ESPRITU DE EQUIPO
Trabajamos por un objetivo compartido y nos ayudamos unos a otros para alcanzarlo todos juntos.
DIAGRAMA DEL PROCESO DE PRODUCCION Y SERVICIO

MANUFACTRAS Y PROCESO INDUSTRIALES LTDA se cataloga en la transformacin y venta de

productos asfalticos como: asfaltos modificados, emulsin asfltica, fabricacin de diseos de
materiales calificados para la elaboracin de mezclas asflticas en frio y caliente, aplicacin de
micro superficie, aplicacin de mezclas con asfalta caucho.
Tambin hay orientacin y asistencia tcnica a nuestros clientes con asesoras sobre la
importancia de nuestros productos, contamos con un buen servicio en el transporte de nuestros
productos, y tambin se realiza mantenimiento en el sector vial como el micro pavimento.
ESTRATEGIAS PARA ALCANZAR LA VISION

En la empresa MANUFACTURAS Y PROCESOS INDUSTRIALES hay un grupo de personal
capacitado que se encarga de todos los procedimientos y tcnicas que permiten a nuestra
organizacin manejar eficientemente las relaciones con nuestros clientes y proveedores, y todo el
entorno en que se desenvuelve. En cuanto a nuestros productos, la empresa se esfuerza desde la
compra de las materias primas que sea de la mejor calidad y todo el proceso que se hace asta
adquirir nuestro producto final, esto se logra porque el personal est bien capacitada y se trabaja
con los mejores equipos de calidad y tecnologas.
ORGANIGRAMA
Ilustracin 2 organigrama
AREA DE RECURSOS HUMANOS MANUFACTURAS Y PROCESOS INDUSTRIALES
MANUAL DE FUNCIONES
JEFE DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS
JEFE DE RECURSOS HUMANOS
DESCRIPCIN DE PUESTO
I.- IDENTIFICACION
TITULO DEL CARGO: Director de Recursos Humanos
II.- PROPOSITO GENERAL

-Garantizar que se realicen eficientemente las labores relacionadas con la administracin de
recursos humanos,, el control y aplicacin de acciones y polticas del personal,, as como las
operaciones de jubilaciones y pensiones de la organizacin
III ACTIVIDADES
-Planifica, dirige y supervisa los programas de los diferentes subsistemas de recursos humanos
(reclutamiento, seleccin y evaluacin del desempeo) as como la aplicacin de las polticas del
personal.
-Coordina con las diferentes Direcciones del De la organizacin, las necesidades de personal para
la elaboracin del presupuesto anual.
-Coordina con la Direccin de Gestin de Calidad la actualizacin de la estructura de puestos del

De la organizacin.
-Vela para que se notifique a la Direccin General de Migracin los cambios que se produzcan en
la nmina de funcionarios y empleados que manejan fondos pblicos, dentro de las veinticuatro
horas de efectuados los mismo.
-Vela para que se realicen oportunamente las solicitudes de certificacin de no objecin al Poder
Ejecutivo y Contralora General de la Repblica para poder viajar al exterior los funcionarios y
empleados que manejen fondos pblicos.
-Vela porque la base de datos del personal se mantenga actualizada.
-Supervisa las actividades relativas al Plan de Retiro, Jubilaciones y Pensiones.
-Vela por la elaboracin de los Indicadores de Gestin y memorias de la Direccin.
-Es responsable del envo a tiempo de los movimientos de personal (ingresos, egresos,
promociones, traslados, transferencias) al Departamento de Nminas.
-Vela por la correcta aplicacin por parte del personal del De la organizacin, de las normas,
procedimientos y disposiciones generales contenidas en el reglamento de personal
-Coordina la realizacin de los estudios de expedientes del personal, para fines de dar las
informaciones solicitadas, tales como: dimisiones, transferencias, vacaciones y otras.
-Coordina y controla el programa anual de vacaciones
-Firma Acciones de Personal, Certificaciones y otros documentos de la Direccin.

-Supervisa las actividades relativas al Seguro Mdico y de Vida
-Revisa peridicamente los sistemas y procedimientos relativos a la Direccin
-Planifica las necesidades de personal de las diferentes reas del De la organizacin, en

coordinacin con las diferentes Direcciones.
-Vela por la realizacin de las actividades del proceso de evaluacin del desempeo de personal.
-Distribuye el trabajo entre su personal, da las instrucciones correspondientes y controla su

correcta ejecucin.
-Coordina las funciones de su unidad con las otras unidades, dentro de los lmites de su
competencia y su jerarqua.
-Atiende las consultas que les formulen los empleados de su rea, as como las dudas y
problemas que surjan en el trabajo y les indica criterios para su solucin.
-Revisa y aprueba los trabajos preparados por los empleados de su unidad y/o formula las
observaciones de lugar.
-Examina y eventualmente aprueba proyectos de diversos tipos preparados por sus

colaboradores.
-Mantiene un alto nivel de motivacin hacia el trabajo, as como buenas relaciones laborales y
humanas entre el personal que dirige.
-Cumple las disposiciones legales, reglamentos y normas y vela por su correcta aplicacin.
-Participa en la preparacin del presupuesto y del plan anual de su Direccin, as como en la

ejecucin y supervisin de los mismos.
-Somete a la consideracin de su superior inmediato, iniciativas y proyectos relacionados con el

desarrollo de su rea.
-Administra de la manera ms eficiente, los recursos humanos, financieros y materiales que hayan
sido puestos a su disposicin.
-Se mantiene informado y se involucra en los eventos y publicaciones relacionados con las
funciones o programas de su rea.
-Somete a su superior inmediato las consultas pertinentes relacionadas con problemas o asuntos
que excedan su campo de competencia
-Cumple los compromisos establecidos y delineados en el plan de trabajo de la Institucin.
-Participa en el proceso de seleccin del personal bajo su dependencia y recomienda cursos de

capacitacin para los mismos.
-Establece objetivos de desempeo del personal bajo su dependencia cada ao.
-Evala continuamente el desempeo del personal bajo su dependencia
-Vela por una adecuada atencin a la ciudadana. Tomado de pgina de consulta virtual
(www.invias.gov.co, 2016)
La Direccin de Recursos Humanos tiene como atribuciones principales:
I- Garantizar que se realicen eficientemente las labores relacionadas con la administracin y

control de los recursos humanos, as como las operaciones de jubilaciones y pensiones de la
organizacin.
II- Planificar, dirigir y supervisar los programas de los diferentes subsistemas de recursos
humanos (reclutamiento, seleccin y evaluacin del desempeo) as como la aplicacin de las
polticas del personal.
III- Coordinar con las diferentes Direcciones del De la organizacin, las necesidades de personal
para la elaboracin del presupuesto anual.
IV- Supervisar las actividades relativas al Plan de Retiro, Jubilaciones y Pensiones.
V- Coordinar la realizacin de los estudios de expedientes del personal, para fines de dar las
informaciones solicitadas, tales como: dimisiones, transferencias, vacaciones y otras.
COMPETENCIAS
En manufacturas y procesos industriales el modelo de competencias se basa en la alta calidad del
producto, en la constante busque de soluciones dirigidas al mejoramiento; que permiten aplicar
mejores prcticas ambientales; comprometida con el cuidado de la salud ocupacional y la
seguridad industrial; buscando la satisfaccin del cliente en todo los medios posibles.
Buscando hacer las cosas de manera ms eficiente y eficaz para mantener el margen de calidad,
con un manejo adecuado de los recursos y los residuos que este genera. Para alcanzar tan altas
expectativas empresarias es necesario que la empresa cuente con un equipo de trabajo con
experiencia, y compromiso de adaptacin. Implicaran exactitud en cada tarea, para que puedan
extender sus relaciones con clientes que estn apenas conociendo los objetivos reales y tangibles
de la organizacin.
CONSTRUIR LA DESCRIPCION DEL PUESTO DEL CARGO SELECIONADO Y DE LA EMPRESA

ESCOGIDA
UBICACIN FISICA carrera 7 # 83 29 oficina 404 centro
empresarial la cabrera Bogot
tels. 6212215 - 2578114
PROPOSITO DEL PUESTO
Asegurar que se d un cumplimiento ptimo en todas las reas de la empresa, velando
que se d cumplimiento a las formalidades que determinen el Congreso Nacional de
asfaltos, el Comit Directivo y los Estatutos de la organizacin
.
FUNCIONES GENERALES FUNCIONES ESPECIFICAS
Implementar las estrategias y Cumplir y hacer cumplir con el
generar la optimizacin de las reglamento interno de trabajo.
mismas para lograr los objetivos de Organizar el rgimen interno de la
la organizacin. organizacin.
Dirigir, controlar y supervisar las Celebrar, firmar los contratos y
diferentes reas que conforman a la obligaciones de la organizacin.
federacin a nivel nacional, Determinar inversin de los fondos
garantizando que se cumplan los necesarios que se hallan aprobado
objetivos de cada una. por el comit para el desarrollo de
Velar por las ptimas condiciones plan de trabajo que haya presentado.
de las instalaciones, mobiliarios y Dirigir la contabilidad velando el
equipos. correcto cumplimiento de las normas
Desarrollar y mantener relaciones legales.
poltico-diplomticas con Garantizar a los trabajadores que se
autoridades y reguladores les sean otorgados los beneficios que
(Ministerios, Contralora, etc.). la organizacin tiene predestinados
Presentar los informes ante el para ellos.
congreso y el comit directivo de la Realizar las juntas con los
organizacin presentando los trabajadores a nivel nacional donde
proyectos desarrollados se evaluara cualquier problema que
anualmente cumpliendo con los se les est presentando en sus
principios, indicadores y actividades generando el
directrices. acompaamiento que requieran por
parte de la organizacin.
DESCRIPCION DE PUESTO DE TRABAJO

PUESTO GERENTE
GENERAL
NOMBRE Fabio Alberto
Mndez
UBICACIN Gerencia
ADMINISTRATIVA
AMBITO DE Todas las
OPERACION reas
DESARROLLO DE SU LABOR Y HERRAMIENTAS

Los colaboradores de la organizacin conforman su administracin. Estn liderados por
el Gerente General, Este cuenta con la autonoma para seleccionar su equipo de trabajo
el cual lo acompaara en el desarrollo de todos los proyectos. Tambin cuenta con el
apoyo del rea de recursos humanos quienes se encargan de realizar el perfilamiento
correspondiente para cada uno de los cargos de cada una de las reas internas de la
organizacin.
Cuenta con un rea especial que se encarga de proporcionarle las tecnologas
apropiadas, conocimientos competitivos y sostenibles, para mejorar la produccin y
transformacin del asfalto y, as, contribuir al bienestar en las vas de los colombianos.
Con el fortalecimiento gremial lograr la participacin activa y fortalecer el sentido de
pertenencia en cada una de las reas productoras de asfalto de nuestro pas.
Con la presentacin de proyectos de desarrollo social logra mejorar las condiciones de
vida en las aplicaciones del producto
Con la gestin de mercadeo e innovacin puede analizar las diferentes variables del
mercado para disear productos acordes con las necesidades y expectativas del cliente.
Agrega valor a la materia prima para la obtencin de los productos de venta y coordinar
las actividades de distribucin, cumpliendo con los requerimientos del cliente, al menor
costo posible.
Apoya las unidades estratgicas de negocio a travs de la consolidacin y prestacin de
los servicios que las soportan, con la ms alta calidad posible, optimizando los costos e
incrementando la productividad.
Asegura los intangibles (marcas, secretos de empresa, derechos de autor y tecnologa)
de M.P.I LTDA (manufacturas y procesos industriales) a travs de polticas que rijan su
manejo y permitan el aprovechamiento estratgico y comercial de los mismos.
DICCIONARIO DE COMPETENCIAS
Genricas y Especficas
El documento que se presenta a continuacin define el significado de las competencias

identificadas, tanto genricas como especficas. Asimismo, se definido el significado de cada nivel
para cada una de dichas competencias: Nivel A, Nivel B, Nivel C. segn (Bohlander, 2008) El
diccionario est organizado de la siguiente manera:
COMPETENCIAS GENRICAS.
Implementacin y optimizacin de las estrategias.
Direccin, control y supervisin de las diferentes reas de la empresa.
Optimizacin de las condiciones laborales y de mobiliarios.
Desarrollo de buenas relaciones interpersonales.
Puntualidad.
COMPETENCIAS ESPECFICAS.
Cumplimiento.
Organizacin.
Responsabilidad.
Determinacin.
Direccin.
COMPETENCIAS GENRICAS.
IMPLEMENTACIN Y OPTIMIZACIN DE LAS ESTRATEGIAS.
Es el proceso que pone planes y estrategias en accin para alcanzar objetivos. Un plan
estratgico es un documento escrito en el que se exponen los planes de negocio para alcanzar
objetivos, pero quedar olvidado sin una implementacin estratgica. La implementacin hace que
se cumplan los planes de la compaa.
DIRECCIN, CONTROL Y SUPERVISIN DE LAS DIFERENTES REAS DE LA EMPRESA.

La supervisin es una actividad tcnica y especializada que tiene como fin fundamental utilizar
racionalmente los factores que le hacen posible la realizacin de los procesos de trabajo: el
hombre, la materia prima, los equipos, maquinarias, herramientas, dinero, entre otros elementos
que en forma directa o indirecta intervienen en la consecucin
de bienes, servicios y productos destinados a la satisfaccin de necesidades de un mercado de
consumidores, cada da ms exigente, y que mediante su gestin puede contribuir al xito de
la empresa.
OPTIMIZACIN DE LAS CONDICIONES LABORALES Y DE MOBILIARIOS.
La Ergonoma es una ciencia que estudia las caractersticas, necesidades, capacidades y

habilidades de los seres humanos, analizando aquellos aspectos que afectan al entorno artificial
construido por el hombre relacionado directamente con los actos y gestos involucrados en toda
actividad de ste.
En todas las aplicaciones su objetivo es comn: se trata de adaptar los productos, las tareas, las
herramientas, los espacios y el entorno en general a la capacidad y necesidades de las personas,
de manera que mejore la eficiencia, seguridad y bienestar de los consumidores, usuarios o
trabajadores.
DESARROLLO DE BUENAS RELACIONES INTERPERSONALES.

Las relaciones interpersonales se caracterizan por darse entre dos o ms personas, son aquellas
que suponen que un individuo interacta con otro y por tanto, entra en su vida al mismo tiempo
que deja que esa otra persona entre en la suya. Las relaciones interpersonales son lo opuesto a
las relaciones intrapersonales, aquellas que una persona establece en su interior y que tienen
como objetivo fortalecer su yo individual.
PUNTUALIDAD.
La capacidad que tiene una persona para llegar en horario a sus tareas, a los lugares a los que
debe concurrir, etc. La nocin de puntualidad es considerada una de las ms importantes y
caractersticas de las sociedades modernas en las cuales el manejo del tiempo es de gran
relevancia. La puntualidad puede ser entendida como una actitud al mismo tiempo que como un
valor: por un lado es la consecuencia de actuar con puntualidad y de saber entonces cmo
manejar los tiempos mientras que por otro tambin es un valor muy apreciado sobre todo en el
mbito laboral.
COMPETENCIAS ESPECFICAS.
CUMPLIMIENTO.
Se refiere a la accin y efecto de cumplir con determinada cuestin o con alguien. En tanto, por
cumplir, se entiende hacer aquello que se prometi o convino con alguien previamente que se
hara en un determinado tiempo y forma, es decir, la realizacin de un deber o de una obligacin.
ORGANIZACIN.
La organizacin resulta ser una cuestin ampliamente requerida en el desarrollo de diversas

actividades, o en su defecto, tambin, en lo que respecta a nuestra vida cotidiana.
RESPONSABILIDAD.
Es el cumplimiento de las obligaciones o cuidado al hacer o decidir algo, o bien una forma de
responder que implica el claro conocimiento de que los resultados de cumplir o no las
obligaciones, recaen sobre uno mismo.
DETERMINACIN.
Consiste en la osada, el valor o el atrevimiento con el cual se acta, comporta, una persona, en
determinada situacin.
DIRECCIN.
Se entiende como un proceso en el cual los lderes o gestores buscan influir sobre sus empleados
para alcanzar determinados fines, en busca de alcanzar la misin y visin.
TERCERA ENTREGA
Cules son los factores de xito para el cargo seleccionado?
Para poder determinar con bastante exactitud los factores claves de xito de este negocio,
comenta (Robbins, 1994) se tiene que partir de entender lo que significa un escenario de
economa abierta, ya que los factores claves de xito son diferentes. Lo que marca la diferencia
de esta gerencia es que tiene clara la diferencia entre ejercer una gerencia que se enfoque en
estratega y la de gerencia netamente operativa para lo cual estas dos son factores claves del
negocio de esta compaa. Ahora bien estamos en una era donde la tecnologa innova a diario y
por ende esta industria no se puede quedar atrs all es donde se tiene otro factor clave de xito
ya que la gerencia est en constante contacto con las nuevas tendencias del mercado que
puedan ayudar exclusivamente en aquella que le da mayor valor agregado a nuestro producto, o
permite innovar ms rpidamente.
Precios internacionales, liderazgo en costos, tecnologa de lo que agrega valor, calidad en lo

funcional, concentracin en el proceso clave, alta liquidez, sumado a alianzas estratgicas, son
ejemplos de factores claves de xito que desvelan a la gerencia de esta compaa, y estn por
encima de las preocupaciones meramente financieras y operacionales.
En la entrega anterior hemos hecho la descripcin del cargo seleccionado que fue el GERENTE
a continuacin mencionaremos los factores que hemos visto que le han permitido al Gerente
llegar a generar el cumplimiento con xito de los objetivos trazados por la empresa MPI:
Liderazgo Cambio Confianza Motivacin
Por medio de su experiencia y el desarrollo de nuevas habilidades ha crecido tanto

personal como profesional dentro de la organizacin, el implemento de nuevas rutinas de
gestin han sido el elemento clave para que pueda asimilar las competencias principales
de la organizacin, donde ha logrado ejecutar de manera gil y clara dndoles el
tratamiento adecuado tanto a nivel interno como externo.
El gerente aplico una primera competencia que fue hacer un evaluacin inicial de las
personas que haran parte de su grupo de trabajo, genero el cambio de personal que
segn su visin requera, es decir que selecciono a las personas idneas teniendo en
cuenta sus habilidades en sus cargos, con el fin de rodearse de los mejores y de esta
manera contar con el mejor equipo de trabajo.
El gerente al contar ya con sus colaboradores genero una junta inicial en la cual presento a
cada uno de los cargos, con el fin de empezar a crear un vnculo inicial de equipo de
trabajo, adicionalmente los fue involucrando en el plan de objetivos a lograr en la
organizacin, les dio la oportunidad de que entre todos empezaran a generar ideas de
estrategia con el fin de hacerlos participes de la misma, generando la confianza suficiente
en ellos para el logro comn de sus metas.
El gerente cambio todo el modelo de incentivos que se estaba implementando para cada
cargo, genero una nueva tabla de incentivos teniendo en cuenta cada labor asignada, la
nueva tabla entrega excelentes remuneracin econmica, adems das de descanso
remunerados, teniendo en cuenta logros individuales y logros grupales, lo cual gnero en
su grupo de trabajo una excelente motivacin para el logro de metas.
A continuacin mencionaremos los factores de xito que actualmente tiene la gerencia:
* Alcanzar los objetivos de retorno de la inversin
* Mejorar el desempeo de la direccin
* Reducir riesgos en la organizacin y todos sus procesos
* Mejorar la productividad
* Estandarizar los procesos
* Aumentar las ventas
* Llegar a nuevos clientes y satisfacer a los actuales
* Creacin de nuevos canales de ventas

Cules son los indicadores de desempeo para el cargo?
Es muy importante tener clara la definicin de indicadores de desempeo por lo cual daremos una
breve definicin a continuacin:
INDICADORES DE DESEMPEO: Es una herramienta que entrega informacin cuantitativa

respecto del logro o resultado de los objetivos de la organizacin, cubriendo aspectos
cuantitativos o cualitativos.
EFICACIA EFICIENCIA
Mide el grado de cumplimiento de un Mide la relacin de producto o servicio
objetivo gerencial a nivel organizacional, si generado con respecto a los insumos o
referirse a los costos que se hallan recursos utilizados.
empleado. El gerente es quien finalmente decide
Enfocado al cargo de gerente, permite segn la estrategia a implementar el
evaluar las estrategias generadas por el porcentaje de recursos a utilizar sobre el
gerente para el logro de los objetivos o mejoramiento del servicio y sobre el
metas. cambio del producto de la empresa,
teniendo en cuenta costos de produccin
(costos medios, costos unitarios, gastos
administrativos en relacin al gasto total)
CALIDAD ECONOMIA
Capacidad de la institucin por responder Mide la capacidad en la movilizacin

en forma consistente, rpida y directa a adecuada de los recursos financieros para
las necesidades de los usuarios. el logro de los objetivos.
Con relacin al gerente permite validar en Permite evaluar el manejo dado por la
la aplicacin de la estrategia gerencia referente a los recursos
implementada por este medir el grado de implantados, midiendo los estados
satisfaccin del usuario frente al producto financieros de la empresa durante el
y frente a la empresa misma. tiempo gerenciado del mismo.
* Incremento de la calidad y la innovacin
* Satisfaccin de los clientes
* Mejoras costo/eficiencia de los procesos
* Productividad del personal
* Cantidad de errores y re-procesos
* Resultado esperado/resultado alcanzado = Eficacia
Si tuviera que realizar las descripciones de puestos y los perfiles de todos los cargos de su
empresa Qu estrategia empleara?
Para el desarrollo de este punto es muy importante hacer mencin de las tcnicas de perfiles y
descripcin de puestos basadas en competencias, estas herramientas nos van a permitir generar
una orientacin adecuado del recurso humano enfocadas al logro de la Misin, la Visin y los
objetivos de la empresa segn (Alles, 2008).
TECNICA DACUM: Tcnica nacida en Canad, basada en lluvia de ideas, liderada por un panel
de expertos y directivos, de las tareas y funciones desempeadas por colaboradores,
construyendo un circulo de formacin expresados en una matriz.
Premisas fundamentales:
Los trabajadores en ejercicio, son capaces de dar una descripcin ms veraz y
asertiva de su trabajo
Una funcin, se describe de manera eficiente a partir de las tareas que la
componen y de la experiencia propia del trabajador.
El desempeo exitoso de las funciones, se genera a partir de elementos
Facilitadores como: conocimientos, habilidades y destrezas, herramientas y actitudes
positivas del colaborador.
TECNICA AMOD: Esta tcnica es un complemento de la Dacum, gira en torno a la premisa: el
trabajador es capaz de hacer una descripcin veraz y asertiva de su trabajo. El insumo para
desarrollarla es el mapa DACUM, y a partir de all, busca establecer una relacin directa entre los
elementos del currculo, la secuencia de formacin y la evaluacin del proceso de aprendizaje. El
foco de sta metodologa es el autoaprendizaje, y un sistema evaluativo bilateral. El primero
permite desarrollar de manera eficiente programas de formacin a partir del mapa DACUM y su
producto final tambin se describe como un mapa (mapa AMOD) que permite facilitar la formacin
del colaborador y guiar al instructor. El segundo, va de acuerdo a una escala de calificacin que
oscila entre 3 y 6 niveles. Est compuesto por una autoevaluacin, una evaluacin del instructor
(acompaada de nuevos aprendizajes) y una certificacin emitida por el consejo de expertos,
compuesto por colaboradores y supervisores.
TECNICA SCID: Metodologa de anlisis de tareas que permite identificar las labores ms
importantes focalizando su investigacin en la evaluacin y los medios necesarios para ejecutar la
actividad propia del puesto de trabajo.
Este ejercicio es anlogo al DACUM, con la diferencia que ocupa ms tiempo en el

Desarrollo, est a cargo de colaboradores expertos y tcnicos encargados de analizar el paso a
paso de las tareas en conjunto a fin de unificar criterios para construir en consenso los
Componentes del esquema. La informacin obtenida permite parametrizar las competencias en
las cuales el trabajador debe demostrar su desempeo y a la vez sirve como referente para que
otro colaborador pueda apoyarse y guiarse en el cumplimiento de los objetivos propuestos y
esperados.
TECNICA DE ANALISIS FUNCIONAL: Sistema Nacional de Formacin para el Trabajo (SNFT) a

travs de las Mesas Sectoriales para la elaboracin de Normas de Competencia Laboral.
El enfoque metodolgico utilizado por el (SNFT) para la elaboracin de Normas de
Competencia Laboral y Titulaciones Laborales corresponde al Anlisis Funcional, definido como

un Mtodo mediante el cual se identifica el propsito clave de una sub rea de desempeo, como
punto de partida para enunciar y correlacionar sus funciones hasta llegar a especificar las
contribuciones individuales; este mtodo facilita la elaboracin de normas de competencia
laboral.
TECNICA CONDUCTUAL ANALISIS DE INCIDENTES CRITICOS:

ste mtodo, se basa en una entrevista personal y aplicacin de pruebas psicomtricas cuyo
objetivo es determinar los aspectos que conforman la actitud de un individuo frente a diferentes
situaciones laborales, denominadas como incidentes crticos, los cuales consisten en la
recopilacin de los aspectos ms relevantes que califican cmo se desarroll la tarea en el
pasado y de qu manera, es decir, eficiente o no.
Una vez teniendo la definicin de cada una de las tcnicas y un resumen de cada una es
importante tener en cuenta la siguiente ruta para el desarrollo de la que se desee implementar
Accin 1: Accin 2: Accin 3:

Integre un grupo de personas que incluya Realice un plan de trabajo de los Luego de seleccionada alguna de las tcnicas
trabajadores operativos, supervisores en la cargos que quiere Mencionadas anteriormente puede realizar
especialidad y uno o ms Analizar o los que quiere crear la
Especialistas en el rea de recursos humanos Identificacin de las competencias para los
que pueden ser externos a la organizacin cargos
Requeridos segn la necesidad
Accin 4:
Al identificar las competencias usted puede
incluirlas
Dentro del formato de perfil de cargo que
sugerimos para
La nueva gestin que est realizando para su
organizacin
Como grupo de trabajo al estudiar las diferentes tcnicas hemos decidido implementar tcnica
conductual anlisis de incidentes crticos, a continuacin haremos una pequea sustentacin
en el por qu hemos tomado esta tcnica a emplear:
VENTAJAS:
Confiabilidad, uniformidad y equidad de los resultados obtenidos, gracias al

Control total durante la aplicacin de la entrevista.
Bajo costo.
ste anlisis de comportamiento en situaciones pasadas e hipotticas, permite evidenciar

Comportamientos presentes y futuros frente a situaciones semejantes, la capacidad de aprender
de sus propias experiencias, los recursos empleados y la toma de decisiones efectivas en los
diferentes escenarios.
As mismo, los resultados obtenidos, muestran un panorama claro e integral de la
Persona, es decir, sus fortalezas y debilidades, los aspectos cognoscitivos y afectivos e
Inteligencia emocional.
PASOS PARA SU ELABORACION:
1. Se efecta una entrevista donde el cuestionario permita alcanzar con detalle de como los
empleados consiguen optimizar su trabajo de manera efectiva.
2. Que pas antes del evento, que hizo en el momento y porque cree que no fue efectivo,
quienes ms participaron y que hicieron, que pas despus del suceso, consecuencias de
su actuacin y que aprendi de la situacin.
3. Permite identificar los modelos de conductas, causa y efecto de las experiencias de las
personas, se evidencia no solo el que hacer sino que refleja tambin los pensamientos y
emociones que generan sus comportamientos.
FORMATO DE PERFIL DEL CARGO

Denominacin Grado
Dependencia No. De cargos
Requisitos
Formacin acadmica
Pregrado:
Posgrado:
Experiencia
Especifica
Relacionada
MISION Y OBJETIVO
GENRAL
ANALISIS DEL CARGO
VERBO ACCION CONTEXTO

SITUACIONAL
HABILIDADES
HABILIDAD DEFINICIO HABILIDAD DEFINICION
N
CONOCIMIENTOS
AREA TEMAS
COMPETENCIAS
Condiciones particulares del cargo u observaciones

Por: EMPRESA Nombre Firma

Fecha de Entrega:
FORMULARIO DE ENTREVISTA PARA ASPIRANTES AL PUESTO DE GERENTE
Nombre:
Edad:
Religin:
Tiene familia:
Cuantas personas dependen de usted:
Pasatiempo favorito:
Como te describes:
Estudios:
Conoce esta empresa?
Porque el cambio de empleo?
Porque le interesa este empleo?
Ultimo logro profesional y personal.
Basado en su experiencia al presentarse un problema financiero como actuaria?
Por qu optara por esa alternativa?
Aportara nuevas ideas en la empresa o dejaras el mismo mtodo de trabajo, si/no? Porqu
Hbleme de la ltima dificultad con algn empleado y como la resolvi.
Qu esperas de la empresa?
Dgame en una palabra porque debo contratarlo.
Preguntas estratgicas para realizar la entrevista por competencias para el cargo.
Cmo evaluara el desempeo de la persona que ocupa el cargo?
EVALUACION DE DESEMPEO DE GERENCIA

El desempeo de la persona segn documento de consulta virtual donde sugiere (Barry, 1984)
quien ocupe el cargo de Gerencia ser evaluado con los factores que se describen a continuacin:
a) Planeamiento y Organizacin: Habilidad para planificar, organizar y proyectar las actividades y

recursos, siguiendo un proceso ordenado en su ejecucin.
b) Responsabilidad: Cualidad que tiene la persona de cumplir con exactitud y seriedad sus
funciones y compromisos laborales, demuestra esfuerzo, dedicacin y preocupacin por el
trabajo.
c) Productividad: Capacidad de generar resultados con la calidad esperada y en el tiempo

oportuno, a fin de lograr los objetivos y metas propuestas.
d) Toma de Decisiones: Habilidad para analizar y elegir alternativas de solucin prctica y

acertada; para resolver situaciones de diversa complejidad en el desarrollo del trabajo.
e) Trabajo en Equipo: Capacidad para desarrollar actividades en conjunto y obtener resultados

como grupo; trabajar de forma coordinada y con la disposicin de realizar labores adicionales o
fuera de la jornada ordinaria.
f) Liderazgo: Habilidad para influir en el personal, dar instrucciones y conducir exitosamente las
actividades del grupo, hacia el logro de los objetivos fijados.
No FACTORES PONDERACION
1 PLANEAMIENTO Y 20
ORGANIZACION
2 RESPONSABILIDAD 20
3 PRODUCTIVIDAD 20
4 TOMA DE DECISIONES 15
5 TRABAJO EN EQUIPO 15
6 LIDERAZGO 10
TOTAL 100
CALIFICACION DEL DESEMPEO

Para calificar el desempeo del personal, se han definido tres categoras, las cuales se presentan
y describen a continuacin:
Excelente: Su actuacin alcanza y sobrepasa las metas, la calidad del trabajo es excelente.
Bueno: Cumple en forma aceptable las funciones y actividades, buenas relaciones de trabajo con
sus compaeros; su desempeo y la calidad de trabajo es aceptable. Necesita mejorar y poner
esfuerzo adicional para mejorar su desempeo laboral.
Deficiente: Empleado con desempeo insatisfactorio, no cumple con las metas programadas, su
calidad de trabajo es inaceptable. No tiene la capacidad, conocimiento, ni la experiencia para el
desempeo del puesto de trabajo.
A continuacin se presenta un cuadro conteniendo los rangos del puntaje y la calificacin

establecida, Al puntaje obtenido por el empleado en la evaluacin del desempeo, se le asignar
una calificacin conforme a la tabla siguiente:
PUNTAJE CALIFICACION
PUNTAJE CALIFICACION
90-100 puntos Excelente
70-89 puntos Bueno

20-69 puntos Deficiente
Plan de Desarrollo para mejorar el desempeo y la productividad para generar asensos a ste
cargo. Qu Objetivos tiene el plan de desarrollo?
Para generar el plan de desarrollo con el fin de mejorar el desempeo y la productividad para
generar asensos al cargo nos hemos documentado en la pgina web (www.eoi.es/wiki/index.php,
2016)la siguiente informacin:
Se realiza mediante concurso y aptitudes de la persona a evaluar teniendo en cuenta trayectoria y

habilidades para postulacin al ascenso, el plan a seguir es que las personas sern notificadas de
las convocatorias para aplicar al ascenso, luego se presentara un examen al cargo el cual dese
ascender y por ltimo se estudian los tems mencionados anteriormente.
Ilustracin 3 plan de desarrollo
Segn se observa en el esquema general, dentro de un proceso global de desarrollo profesional,

se pueden distinguir las siguientes fases:
Planificacin de las necesidades de RRHH de la empresa a medio plazo. Se trata de llevar
a cabo un anlisis y diagnstico de necesidades de plantilla, en especial para aquellos
puestos y competencias crticas que van a resultar claves en la estrategia de la empresa
en los prximos aos.
Identificacin y clasificacin del talento. Definido lo que quiere la organizacin, el
siguiente paso ser conocer cul es el potencial que poseen las personas. Para ello se
emplearn diferentes tcnicas encaminadas a detectar y clasificar dicho talento.
Desarrollo profesional individualizado. Definido qu es lo que quiere la organizacin y
qu es lo que posee, el siguiente paso ser aplicar el diseo de los planes generales
pero de forma ya individualizada a cada una de las personas, detectando las
necesidades o carencias que se puedan plantear y aportando los medios necesarios
para abordar las oportunidades de mejora.
Seguimiento. Todo el proceso finalizar con un seguimiento y evaluacin del
empleado para poder determinar los resultados obtenidos de la implantacin del plan
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Los cambios sociales, econmicos, polticos y ambientales crean en toda organizacin o

empresas insatisfacciones dentro de todo recurso humano es decir de los colaboradores,
afectando el inters y la motivacin, lo cual disminuye la calidad y el desempeo en sus
actividades.
En muchas de las empresas se cometen errores en el proceso de reclutamiento de sus

empleados y MPI no es la excepcin, por el afn de cubrir de manera oportuna los cargos que se
requieren, omitiendo en momentos algunos conocimientos mnimos que requiere cada cargo, lo
que genera dentro de cada cargo un retraso del empleado para lograr los objetivos y desarrollar
de manera adecuada sus competencias.
OBJETIVO GENERAL
Mejorar el desempeo y la productividad de cada uno de los colaboradores de MPI

independientemente del rea al cual pertenezca, con el fin de aumentar el sentido de pertenencia
hacia la compaa.
OBJETIVOS ESPECIFICOS DEL PLAN DE DESARROLLO
Mejorar el plan de reclutamiento dentro de MPI con un modelo especial para cada rea de
la empresa y para cada tarea de la misma.
Determinar el nivel de motivacin de cada uno de los colaboradores de MPI.
Fomentar la capacitacin dentro de los empleados de MPI, con el fin de permitirles hacer
carrera dentro de la misma.
Disear un cuadro de reconocimientos por el desempeo de labores de cada empleado en
todas las reas de la empresa.
PLAN DE DESARROLLO
Es importante que dentro del plan de reclutamiento de la empresa MPI, se establezca un perfil
mnimo para todos los cargos administrativos con el fin de permitir que todo empleado pueda
hacer carrera dentro de la empresa, es decir que en cualquier momento pueda ascender a otro
cargo o pueda cubrir a otro compaero en su labor.
Dentro del plan de desarrollo es importante que la empresa MPI aplique las capacitaciones
constantes a sus empleados con el fin de otorgar los conocimientos y el manejo de las
herramientas para que pueda desempear cualquier labor administrativa dentro de la empresa.
Dentro de nuestro plan estratgico implementaremos tambin el proceso de rotacin de los

empleados no solo de la parte administrativa, sino tambin de los dems cargos dentro de su
misma rea con el fin de que adquieran la experiencia mnima en el desarrollo de cualquier
actividad dentro de cada departamento.
MPI debe comprometerse con la creacin de un rea a la cual llamaremos de INNOVACION, la

cual tendr la responsabilidad de generar cambios de mejora en las herramientas con las cuales
cuenta cada rea para el desarrollo de su labor diaria, facilitando el desempeo y la productividad
de sus colaboradores.
Se implementar un modelo de reconocimiento dentro de cada rea, el cual se adaptara de

acuerdo a las tareas a desarrollar dentro de la misma, este reconocimiento ira desde felicitaciones
de manera escritas, presentaciones ante la empresa como el colaborador del mes del rea y
hasta incentivos econmicos.
Qu competencias desea fortalecer?
Las competencias a fortalecer son el trabajo en equipo, tecnolgica, motivacin, capacitacin de

todo el personal, trato al personal, servicio e inclusin en las TIC para el desarrollo profesional de
la misma.
Ilustracin 4Fuente: Eduteka

Metodologa
En el mundo empresarial los especialistas, autoridades e investigadores coinciden en indicar que

las competencias laborales son definitivamente la mejor alternativa que permite incrementar el
rendimiento laboral y la motivacin en toda empresa.
Fue muy importante tener en cuenta lo anterior mencionado para determinar cul sera la mejor
metodologa para el fortalecimiento de las competencias, ya que se requiere de un mejoramiento
continuo en el comportamiento y la aptitud de los empleados.
EL MENTORING
Hemos seleccionado esta metodologa porque nos permite hacer un proceso flexible, con apoyo
continuo que genera no solamente un desarrollo a nivel administrativo, poltico sino tambin de
forma personal del colaborador aportando en su desempeo actual y a futuro dentro de la
empresa.
El desarrollo permite hacer un acompaamiento guiado por un mentor, el cual por su amplia
experiencia dentro de la empresa es considerado como la persona idnea para guiar al
colaborador en esta carrera dentro de la organizacin.
Al igual que el Coaching, esta metodologa permite que el colaborador y el mentor establezcan
una relacin que les permita definir unos objetivos comunes y claros.
Los tiempos para el plan de desarrollo.
PLAN DE DESARROLLO
Es una herramienta que permite implementar una estrategia dentro de cualquier empresa u
organizacin con el fin de lograr sus objetivos.
PASOS
Qu cambios se darn?
Quin ejecutara dichos cambios?
Cundo se generaran y en cunto tiempo?
Qu recursos econmicos y equipos se necesitaran?
Comunicacin quienes deben enterarse?
CRITERIOS
Completo
Claro
Actual
PORQUE SE DESARROLLA?
Da credibilidad a la empresa.
Por eficiencia: ahorra tiempo, energa y recursos.
Responsabilidad
Para entender qu es y que no es posible

INDICADORES
Son los parmetros de medida por medio de los cuales se determina el logro de las metas y por
ende el cumplimiento de objetivos especficos. Tienen que ser medibles en cantidad y tiempo.
ATRIBUTOS DEL INDICADOR:
Pertinencia.
Precisin.
Oportunidad.
Confiabilidad.
COMPONENTES DE LOS INDICADORES:

1. INDICADOR: Variables sujetas a medicin.
2. INDICE: Es la expresin entre lo logrado y lo esperado.
3. META: Meta a lograr para cada objetivo propuesto.
CLASIFICACION DE LOS INDICADORES.
INDICADORES DE GESTION: miden en la eficiencia, eficacia, la economa, la equidad y

la ecologa en la Administracin de las Empresa.
INDICADORES DE GESTION PRESUPUESTAL.
INDICADORES DE EJECUCION Y DESARROLLO ADMINISTRATIVO.
INDICADORES FINANCIEROS DE CORTO PLAZO y LARGO PLAZO.
INDICADORES SOCIALES.
INDICADORES DE IMPACTO AMBIENTAL Y ECOLOGICO.
BENEFCIOS DE LOS INDICADORES:

Reduccin de costos
Incremento de la productividad.
Mejora la planeacin y cumplimiento de cronogramas, compromisos y metas.
Reportes tiles para la toma de decisiones.
Facilita el control.
Permite administrar mejor la organizacin.
Establece relacin causa-efecto entre las variables.
INDICADORES PARA DETERMINAR QUE EL PLAN DE DESARROLLO CUMPLE CON EL

PROPOSITO
Para que los indicadores en el plan de desarrollo de la organizacin M.P.I cumplan sus propsitos,
esta estara conformada por dos aspectos claves:
Los indicadores y el sistema de gestin
Los indicadores: para la organizacin es importante identificar los indicadores con los cuales las
directivas y administradores de las distintas reas funcionales, tendran toda la informacin
necesaria para tomar decisiones.
Sistema de gestin: esta est compuesta por los puntos de informacin y control, que permite en
forma visible, identificar donde estn las desviaciones, concentrando as la atencin de todos los
responsables en la toma de decisiones.
En M.P.I la definicin de un conjunto de indicadores clave, siempre debe hacerse con base en las
caractersticas de la empresa, la visin, la misin y las estrategias de esta, que apoyado en un
sistema mecanizado, permita a la directiva y a los administradores de las distintas reas
funcionales de la empresa (Operaciones, Administracin y Finanzas, Comercializacin y Ventas,
Personal, etc.), conocer en tiempo real la situacin de la gestin, de forma tal que les permita
tomar decisiones oportunas para mejorar su desempeo, y de esta manera contribuir al logro de
las metas de la empresa.
Lo ideal es que los indicadores sean desarrollados por el nivel superior, en conjunto con el nivel
funcional y operativo, definiendo los indicadores claves e importantes en cada una de ellas.
Posteriormente, se analizarn las limitaciones que tiene la organizacin para obtener la
informacin y como consecuencia, se deben desarrollar proyectos para mejorar la confiabilidad y
la exactitud de la informacin que requiere el sistema de indicadores.
Para la identificacin de variables e indicadores del negocio se considerar inicialmente el

ESQUEMA DE VALOR DE MERCADO, los cuales estn asociados generalmente con la misin y
sus elementos cuantificables como de las estrategias, y luego son transformados en indicadores
bsicos, clave y operativos.
El esquema de valor de mercado de M.P.I est soportado por cuatro (4) grandes macro
indicadores: rentabilidad, competitividad, riesgo y liquidez. Todos ellos, excepto el riesgo, son de
signo creciente, es decir mejoran al crecer de valor
Ilustracin 5 valor mercado
Indicadores de efectividad: para M.P.I la efectividad significa cuantificacin del logro de la meta,
tambin es sinnimo de eficacia y se le define como "Capacidad de lograr el efecto que se desea".
Los indicadores de eficacia o efectividad, tienen que ver con hacer realidad un intento o propsito,
y estn relacionados con el cumplimiento al ciento por ciento de los objetivos planteados. En este
sentido se pueden disear los siguientes indicadores de efectividad.
DESCRIPSION DEL INDICADOR VARIABLES FUNDAMENTALES

EFECTIVIDAD EN EL USO DE LAS
INSTALACIONES
Es el grado de cumplimiento del programa Disponibilidad de las instalaciones
de produccin. Este factor puede estar Eficiencia de los equipos
afectado por causas imputadas tanto a los Efectividad en la logstica y
equipos de produccin, como a los que transporte
administran el proceso. El indicador es
medido porcentualmente (%).
EFECTIVIDAD EN LAS VENTAS
Es el grado de cumplimiento del plan de
venta, en trminos Efectividad en el uso de las
de volumen despachado, tanto para el instalaciones
mercado nacional como para exportacin, Eficiencia en la gestin de
as como el total. El indicador es medido comercializacin y ventas.
porcentualmente (%).
INDICADORES DE EFICIENCIA
La eficiencia en M.P.I es la capacidad administrativa de producir el mximo de resultados con el

mnimo de recursos, el mnimo de energa y en el mnimo de tiempo posible. Entre los indicadores
de eficiencia se pueden mencionarlos siguientes
Ilustracin 6eficiencia
DESCRIPCIN DEL INDICADOR VARIABLES FUNDAMENTALES

USO DE LA CAPACIDAD INSTALADA
Indica el uso racional de las instalaciones Disponibilidad de las instalaciones.
productivas, con base en la capacidad Eficiencia en el mantenimiento.
nominal o instalada. El indicador es medido Efectividad en el transporte
porcentualmente (%). Capacidad de las instalaciones
NIVEL DE INVENTARIOS
Permite conocer el uso racional del capital Eficiencia en el uso de los insumos
invertido en inventarios con relacin a las Determinacin optima de los niveles
ventas netas. El indicador es medido de reposicin
porcentualmente (%) Efectividad en el pago a
proveedores
Eficiencia en el tiempo de compras
RECOMENDACIONES
Teniendo en cuenta los temas desarrollados en la empresa a la cual decidimos aplicar nuestro
trabajo de aula hemos desarrollado las siguientes recomendaciones:
1. Toda empresa u organizacin debe contar con un grupo de personas que tengan claro la
visin y la misin de la empresa con el fin de ejecutar de manera correcta las estrategias,
con el fin de fortalecer las competencias.
2. El departamento de recursos humanos debe implementar de manera adecuada una

descripcin y perfilamiento adecuado para cada puesto de trabajo.
3. Es importante aplicar correctamente las competencias al producto con el fin de mantener
la eficiencia y la eficacia de la empresa.
4. Se debe tener un excelente proceso de reclutamiento interno en la empresa, que permita

siempre que sus colaboradores sientan el sentido de pertenencia, generando el ascenso
de la persona idnea para cada cargo dentro de cada rea en especfico.
5. Desarrollar en los proyectos y programar actividades enmarcadas en un plan motivacional,

generando conciencia y aprendizaje de acciones disciplinarias haciendo nfasis en el logro
de los objetivos de la organizacin.
CONCLUSIONES
Para lograr una ventaja competitiva, una empresa debe garantizar ser realmente diferente a las
dems, la innovacin es lo que permite a una empresa crear un valor diferencial y una mayor
rentabilidad, la manera como sea capaz de llevar las dificultades que en el medio se presentan; es
decir, tener capacidad de adaptacin con los cambios que ofrece el mercado local y global, esto
se refiere tambin a desarrollar una habilidad para enfrentar las situaciones que son desconocidas
para la organizacin. De igual manera tambin debe enfocarse en las competencias que tiene
preestablecidas para dar una gua a cada uno de los departamentos que la conforman, para que
conozcan hacia donde deber aspirar llegar como empresa.
Para lograr alczar los objetivos establecidos, la organizacin deber implementar estrategias para
identificar debilidades y fortalezas, tambin debe trabajar enrgicamente y responder
positivamente a las variaciones del entorno. Sin nunca abandonar la idea principal o el enfoque
real que tiene la organizacin, que es lo que debe cumplir como competencia propia.
Referencias
Alles, M. (2008). Capitulo 3 anlisis y descripcin de puestos (job description). -. En
M. Alles, Direccin estratgica de recursos humanos: Gestin por competencias.
(pg. 448p). Buenos Aires: Garnica. 2 ed.
Barry, B. (1984). Estratgica planning workbook for nonprofit organizations. St. Paul:
MN: Amherst H. Wilder Foundation. Obtenido de
https://www.entrepreneur.com/article/262327
Bohlander, G. (2008). Administracin derecursos humanos. . En G. Bohlander. Mexico:

CENGAGELearning.
Robbins, S. (1994). Conceptos, controversias y aplicaciones. . En S. Robbins,

Comportamiento organizacional. (pg. 298). mexico: PrenticeHall.
www.eoi.es/wiki/index.php. (29 de 11 de 2016). www.eoi.es/wiki/index.php. Obtenido

de http://www.eoi.es/wiki/index.php/Dise%C3%B1o_e_implantaci
%C3%B3n_de_un_plan_de_desarrollo_profesional_en_Recursos_humanos
www.invias.gov.co. (12 de 11 de 2016). https://www.invias.gov.co. Obtenido de

https://www.invias.gov.co
www.mpi.net.co. (26 de 11 de 2016). www.mpi.net.co/. Obtenido de

www.mpi.net.co/inicio //www.monografias.com/trabajos55/undicadores-
gestion/indicadores-gestion2.shtml
www,gerencia.com

Aporte Tercera Entrega Gestion Por Competencia

Încărcat de

Informații document

Descriere originală:

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Aporte Tercera Entrega Gestion Por Competencia

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

MANUFACTURAS Y PROCESOS INDUSTRIALES LTDA

DESARROLLO DE UNA GUA DE APLICACIN DE LOS CONOCIMIENTOS DEL

HECTOR SAMUEL BARRERA MACHADO cdigo 1521026021

MARIA GLORIA GONZALES MOLINA

DIAGRAMA DEL PROCESO DE PRODUCCION Y SERVICIO...........................................10

Ilustracin 1 web de la empresa...........................................................................................................8

Plantear soluciones estratgicas a los problemas actuales de la compaa en la logstica de entrega

MANUFACTURAS Y PROCESOS INDUSTRIALES LTDA. Conocida tambin como M.P.I se

Manufacturas y procesos industriales es una empresa en constante bsqueda de soluciones,

Nos apoyamos en la experiencia de un talento humano calificado y comprometido con la mejora

Ilustracin 1 web de la empresa

Consulta pagina web (www.mpi.net.co, 2016)

COMPROMISO CON NUESTROS CLIENTES

DIAGRAMA DEL PROCESO DE PRODUCCION Y SERVICIO

MANUFACTRAS Y PROCESO INDUSTRIALES LTDA se cataloga en la transformacin y venta de

ESTRATEGIAS PARA ALCANZAR LA VISION

AREA DE RECURSOS HUMANOS MANUFACTURAS Y PROCESOS INDUSTRIALES

JEFE DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS

JEFE DE RECURSOS HUMANOS

II.- PROPOSITO GENERAL

-Coordina con la Direccin de Gestin de Calidad la actualizacin de la estructura de puestos del

-Vela porque la base de datos del personal se mantenga actualizada.

-Supervisa las actividades relativas al Plan de Retiro, Jubilaciones y Pensiones.

-Vela por la elaboracin de los Indicadores de Gestin y memorias de la Direccin.

-Coordina y controla el programa anual de vacaciones

-Firma Acciones de Personal, Certificaciones y otros documentos de la Direccin.

-Supervisa las actividades relativas al Seguro Mdico y de Vida

-Revisa peridicamente los sistemas y procedimientos relativos a la Direccin

-Planifica las necesidades de personal de las diferentes reas del De la organizacin, en

-Distribuye el trabajo entre su personal, da las instrucciones correspondientes y controla su

-Examina y eventualmente aprueba proyectos de diversos tipos preparados por sus

-Participa en la preparacin del presupuesto y del plan anual de su Direccin, as como en la

-Somete a la consideracin de su superior inmediato, iniciativas y proyectos relacionados con el

-Cumple los compromisos establecidos y delineados en el plan de trabajo de la Institucin.

-Participa en el proceso de seleccin del personal bajo su dependencia y recomienda cursos de

-Establece objetivos de desempeo del personal bajo su dependencia cada ao.

-Evala continuamente el desempeo del personal bajo su dependencia

La Direccin de Recursos Humanos tiene como atribuciones principales:

I- Garantizar que se realicen eficientemente las labores relacionadas con la administracin y

IV- Supervisar las actividades relativas al Plan de Retiro, Jubilaciones y Pensiones.

CONSTRUIR LA DESCRIPCION DEL PUESTO DEL CARGO SELECIONADO Y DE LA EMPRESA

DESCRIPCION DE PUESTO DE TRABAJO

DESARROLLO DE SU LABOR Y HERRAMIENTAS

El documento que se presenta a continuacin define el significado de las competencias

Implementacin y optimizacin de las estrategias.

Direccin, control y supervisin de las diferentes reas de la empresa.

Optimizacin de las condiciones laborales y de mobiliarios.

Desarrollo de buenas relaciones interpersonales.

DIRECCIN, CONTROL Y SUPERVISIN DE LAS DIFERENTES REAS DE LA EMPRESA.

OPTIMIZACIN DE LAS CONDICIONES LABORALES Y DE MOBILIARIOS.

La Ergonoma es una ciencia que estudia las caractersticas, necesidades, capacidades y

DESARROLLO DE BUENAS RELACIONES INTERPERSONALES.

La organizacin resulta ser una cuestin ampliamente requerida en el desarrollo de diversas

Cules son los factores de xito para el cargo seleccionado?

Precios internacionales, liderazgo en costos, tecnologa de lo que agrega valor, calidad en lo

Liderazgo Cambio Confianza Motivacin

Por medio de su experiencia y el desarrollo de nuevas habilidades ha crecido tanto

A continuacin mencionaremos los factores de xito que actualmente tiene la gerencia:

* Alcanzar los objetivos de retorno de la inversin

* Mejorar el desempeo de la direccin

* Reducir riesgos en la organizacin y todos sus procesos

* Estandarizar los procesos

* Aumentar las ventas