REMUNERAO

VARIVEL:
COMO RECOMPENSAR
SEU TIME PELO RESULTADO
sumrio
1 | CONCEITOS PG 04
Tipos de remunerao
A importncia da remunerao varivel para sua empresa

2 | CURTO PRAZO OU LONGO PRAZO ? PG 10

Curto Prazo
Longo Prazo

3 | COMO ESCOLHER ENTRE AS FORMAS DE REMUNERAO PG 12

PLR Participao nos Lucros e Resultados
Bnus e Gratificaes
Stock Options
Phantom Stock Options

4 | O VALOR DA REMUNERAO VARIVEL PG 20

5 | OS CICLOS DE PAGAMENTO PG 22

6 | REMUNERAO VARIVEL NA PRTICA PG 23

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SALARIUM ARGENTUM
Sal. Este era o pagamento dos soldados do Imprio
Romano, certamente porque valia muito.
E deu origem ao termo em latim salarium
argentum. Hoje no se paga mais com sal
e o salrio j no basta como remunerao atrativa.
O mercado de trabalho tambm mudou muito.
As empresas agora disputam os talentos. Depois
de conquist-los, elas tm que manter o time em
sintonia, motivado com resultados e qualidade,
e ainda precisam reter esses raros e valiosos
profissionais.
O que fazer? Principalmente, o que fazer se voc
est comeando uma empresa do zero, tem poucos
recursos para investir e precisa de uma equipe
vencedora? Quanto sal voc vai colocar nesse prato
para ter e reter os melhores?
Aqui esto algumas dicas sobre remunerao
e conceitos que voc precisa entender para definir
a melhor alternativa para a sua empresa.
No basta remunerar as pessoas pelo seu
tempo dedicado organizao. Isso necessrio,
mas insuficiente. preciso incentiv-las
continuamente a fazer o melhor possvel,
a ultrapassar o desempenho atual e alcanar
metas e resultados desafiantes.
Idalberto Chiavenato,
autor de Gesto de Pessoas: o novo papel
dos recursos humanos nas organizaes
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1 | conceitos

As organizaes esperam de seus colaboradores resultados

constantes e, por outro lado, os colaboradores esperam
das organizaes crescimento profissional e financeiro de acordo
com seus resultados.

Roberto Pierre Rigaud, consultor de RH.

Leia mais

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1 | conceitos

TIPOS DE REMUNERAO:

REMUNERAO FIXA E VARIVEL:

so dois tipos, sendo que a primeira obrigatria e a segunda faz parte

das melhores prticas de gesto para atrair, motivar e reter talentos.

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1 | conceitos
TIPOS DE REMUNERAO:
REMUNERAO FIXA o salrio acrescido
dos benefcios sociais.
O salrio definido pelo valor do mercado e
pelo plano de cargos e salrios da empresa.
regido pela CLT, com pagamento mensal e, sobre
ele, incidem todos os encargos trabalhistas e
previdencirios.
Os benefcios sociais so servios como: planos
de sade, de previdncia, refeies subsidiadas,
auxlio transporte, carro, cursos e outros.
Sobre a remunerao fixa, importante:
definir e descrever bem os cargos com base
em escopo e responsabilidade, realizar um
estudo de mercado, construir faixas salariais
alinhadas ao peso interno e externo (valor
de mercado) dos cargos, e estabelecer uma
regra de movimentao salarial vinculada
com a performance individual e a capacidade
financeira da empresa (oramento).
Paulo Saliby, Scio da Saliby RH e mentor
da Endeavor
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1 | conceitos
TIPOS DE REMUNERAO:
REMUNERAO VARIVEL a recompensa.
Varia conforme a performance de cada um,
da equipe, ou da empresa como um todo.
Por definio, a remunerao varivel deve
estar atrelada a metas, ou seja, medio do
desempenho profissional em um perodo de
tempo. A medio do desempenho pode ser
feita com ajuda de indicadores de performance,
tambm conhecidos como KPIs - Key
Performance Indicators.
Leia mais
Um salrio varivel oferece duas grandes
vantagens. Primeiro, ao permitir
a meritocracia, em que os bons funcionrios
ganhem mais, esse sistema ajuda a reter
e atrair grandes talentos para a companhia.
Segundo, estimula todos os empregados
envolvidos na remunerao varivel a sempre
se esforarem mais e darem mais resultados,
pois parte disso ser revertida para seu
salrio.
Renato Feder, graduado em Administrao de
Empresas pela FGV, mestre em Economia pela
USP, professor da Universidade Mackenzie e
empresrio.
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1 | conceitos
TIPOS DE REMUNERAO:
O salrio base (fixo) significa mera
manuteno. A empresa no cresce do ponto
de vista do salrio fixo, ela se mantm.
J a remunerao varivel de curto prazo
reflete o crescimento da empresa, mas tem um
grave defeito: ela olha pelo retrovisor. Do ponto
de vista das pessoas, significa o investimento
de curto prazo.
A remunerao varivel de longo prazo a
nica que assegura a perpetuao do negcio
e a performance futura. Ou seja, as pessoas
vo receber se determinadas circunstncias
forem cumpridas ao longo desse prazo de
um, dois, trs, quatro anos. Do ponto de vista
das pessoas, isso significa a possibilidade
de enriquecer. O incentivo de longo prazo
um tema fundamental para as empresas de
pequeno e mdio porte, porque a capacidade
de reteno que essas empresas tm est
focada em incentivos de longo prazo.
Joaquim Patto, consultor da Mercer Human
Resource Consulting e profissional
com 40 anos de experincia em RH
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1 | conceitos

A IMPORTNCIA DA REMUNERAO VARIVEL

a remunerao varivel que faz com que Alguns benefcios da remunerao varivel so
as pessoas corram atrs do resultado. ainda mais relevantes para os empreendedores.
Ela permite atrelar as recompensas aos
Joaquim Patto resultados obtidos para atrair e reter e
melhores talentos e reduz os custos fixos com
A remunerao varivel tem grandes vantagens o pagamento de encargos e salrios, valores
para as empresas, porque estimula o esforo que podem ser significativos numa fase em que
individual e coletivo por melhores resultados. todo investimento precisa ser direcionado ao
Ela ainda incentiva a busca da qualidade total, negcio.
alavanca a reduo de custos e despesas e
refora os valores culturais da empresa.

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2 | CURTO PRAZO OU LONGO PRAZO?

Para criar vnculos entre o desempenho e a recompensa, a remunerao varivel pode ser
realizada com base em metas e pagamentos de curto ou longo prazo. A remunerao pode ser paga
em dinheiro ou transferncia de propriedade. Os tipos mais utilizados so: PLR - Participao nos
Lucros e Resultados, Bnus, Participao Acionria ou Stock Options e Phanton Stock Options.

PLR BNUS STOCK OPTIONS PHANTOM OPTIONS

NOME LEGAL participao lucros e resultados gratificao stock options phantom stock options

BASE LEGAL constituio e lei 10.101 de clt no tratado pela legis- no tratado pela legis-
19.212.2000 lao trabalhista como lao trabalhista como
relao de emprego relao de empego
BASE DE CLCULO lucro ou resultados metas so defini- metas so definidas metas so definidas
(vendas, absentesmos, etc) das pela gesto pela gesto pela gesto

PERIODICIDADE mximo 2 vezes anuais e com sem restries sem restries sem restries
DE PAGAMENTO perodo mnimo de 3 meses
entre pagamentos
QUEM TEM DIREITO deve abranger 100% dos seus a critrio da a critrio da gesto a critrio da gesto
funcionrios gesto

ENCARGOS no h incidncias de encargos h incidncia h incidncia h incidncia

trabalhistas e previdencirios
COMO OFICIALIZAR acordo coletivo com os fun- contrato contrato social contrato
cionrios e sindicatos
Veja mais

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2 | CURTO PRAZO OU LONGO PRAZO?

Curto Prazo = pagamentos Longo Prazo = pagamentos

com horizonte at um ano com horizonte maior
que 1 ano

. PLR Participao nos Lucros . Stock Options

e Resultados . Phantom Stock Options
. Bnus ou Gratificao

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3 | COMO ESCOLHER ENTRE AS FORMAS
DE REMUNERAO

PLR - PARTICIPAO NOS LUCROS E RESULTADOS

. regulamentada pela lei 10.101/2000.
. Deve contemplar todos os funcionrios.
. Isenta de contribuies previdencirias e trabalhistas.
. Possibilita deduo como despesa operacional.
. obrigatrio criar uma comisso interna.
. O sindicato no precisa aprovar, s tem que tomar conhecimento e eventualmente
pode participar da comisso.
. Pode haver diferena de valores entre funcionrios, mas precisa estar dentro da arquitetura
do plano de remunerao, com regras diferentes para cada nvel.

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3 | COMO ESCOLHER ENTRE AS FORMAS
DE REMUNERAO

BNUS OU GRATIFICAO
. Pago em mltiplo de salrios.
. Recai tributao sobre o valor pago.
. Referncia do mercado: 4 salrios para gerncia e 6 salrios para diretoria.

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3 | COMO ESCOLHER ENTRE AS FORMAS
DE REMUNERAO

BNUS OU GRATIFICAO
Bnus melhor que Comisso?
Se uma empresa estabelece uma forma de remunerao muito agressiva, com percentuais
muito altos de comisso e no futuro a folha de pagamento ficar muito acima da mdia do mercado,
no pode diminuir o percentual da comisso porque pode acumular um passivo trabalhista.
A soluo ser demitir e contratar outros, vai perder mo de obra j treinada e requalificar
os novos contratados com comisses menores. melhor combinar salrio fixo com
remunerao varivel por Bnus e no por Comisso. Porque o Bnus determinado por um
perodo ao final do qual pode ser reduzido. O Bnus permite realinhar as metas conforme as
circunstncias de mercado. Por no ser a base da remunerao, mas um prmio, o Bnus
no torna a empresa refm da ambio do empregado. A Comisso incentiva o empregado a
desempenhar cada vez mais, porm torna a empresa refm da ambio do empregado, se ele
se contentar com um desempenho mediano a comisso no ser um incentivo suficiente.
O Bnus tem uma linha de corte e no paga o empregado que tem um desempenho medocre,
abaixo do que considerado digno de uma premiao.

Jos Carlos Wahle, scio da Veirano Advogados.

Veja mais

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3 | COMO ESCOLHER ENTRE AS FORMAS
DE REMUNERAO

stock options
Stock Options so uma forma de remunerao de gestores atravs de contratos
de opo de compra de aes da prpria empresa. Os gestores tm a opo,
mas no o dever de comprar as aes por determinado valor.
Com isso, eles so motivados a agir como donos.
Opes:

. Bnus conversvel: o empregado pode investir parte do valor do bnus, corrigido pelo crescimento
do negcio, no prazo de 3 anos.
. Participao: ele pode receber X% do Stock Option total a cada ano (ex: 2% por ano, no prazo de 3 anos).
. Normalmente utilizado apenas para diretores.
. Corrigida anualmente pelo lucro lquido.
. Carncia de 3 anos: depois pode resgatar em dinheiro ou converter em participao.

A possibilidade de converter em participao fortemente vinculada avaliao

de desempenho: para abrir a possibilidade de um diretor se tornar mais scio,
ele tem que estar muito alinhado com os valores da empresa.

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3 | COMO ESCOLHER ENTRE AS FORMAS
DE REMUNERAO

stock options
Riscos da transferncia de propriedade na remunerao com Stock Options:

. Empresas de Capital Aberto: o funcionrio pode vender suas aes no mercado.

. Empresas de Capital Fechado: se a empresa oferecer a opo de recomprar essas aes e todos
exercerem a venda, pode quebrar o caixa da empresa.
. preciso ter claro o plano futuro para a empresa: se haver venda que garanta a liquidez exigida.
. No dar participao de graa pensar em um bnus de participao.
. Trazer as pessoas erradas para a sociedade.
. Diluir o capital.

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3 | COMO ESCOLHER ENTRE AS FORMAS
DE REMUNERAO

stock options
Erros comuns:

A precificao precisa ser mostrada para a diretoria. O empreendedor deve ter o cuidado de:
no precificar errado, no ignorar a legislao e no permitir venda total no IPO ou em outra
remunerao.

Vantagens:

Incentiva a cabea de scio e tem iseno fiscal.

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3 | COMO ESCOLHER ENTRE AS FORMAS
DE REMUNERAO

stock options
Caractersticas:

Nessa linha, essencial a elaborao de um Estatuto que regule as questes de transferncia

patrimonial, valorizao de aes e um plano de liquidao (por exemplo, no caso da venda
do controle da empresa - existe a possibilidade de acelerar a compra de participao, tag along etc).

Em geral os planos de remunerao varivel para executivos transferem de 5% a 8% das aes

em vrias etapas, garantindo o comprometimento do executivo.

Para evitar diluio no caso de entrada de um novo executivo, as empresas usam a estratgia
de recomprar as aes destinadas aos executivos (8%) e mant-las em tesouraria (pool).
Nessa linha, no caso de entrada de um novo executivo, ele passa a participar desse pool.

Para empresas que ainda esto crescendo rapidamente, uma possibilidade adotar a alternativa
de nmero de salrios participao nos resultados.

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3 | COMO ESCOLHER ENTRE AS FORMAS
DE REMUNERAO

PHANTOM STOCK OPTIONS

adotado por empresas que no desejam diluir seu capital porque, ao contrrio das Stock Options,
o funcionrio no tem direito posse das aes. A empresa define uma cota qual o colaborador
tem direito, oferece essa cota como benefcio e depois de um determinado perodo, paga
ao profissional o valor da valorizao da aes corrigido pelo CDI.

necessria a oficializao atravs de um contrato que prev a cota, o tempo para resgate
e as formas de pagamento.

A legislao trabalhista no trata Phantom Stock Option na relao de emprego.

Por ser considerada uma transao mercantil, h incidncia de encargos.

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4 | COMO DEFINIR O VALOR DA REMUNERAO
VARIVEL

VALOR ALVO:
O atingimento do desempenho esperado leva bonificao alvo (ex: 1 salrio adicional)
e tem alavancagem (desempenho excepcional d bonificao excedente).

Por exemplo, se a meta da empresa for atingir um volume X de novos clientes e esse valor for
atingido, o bnus ser distribudo de acordo com o fator (nmero de salrios) previamente
combinado com cada nvel hierrquico da empresa. Caso seja atingido um volume de 2 vezes
o valor alvo de novos clientes, pode ser distribudo um bnus ainda maior. Esse mtodo pode ser
usado para metas globais da empresa, que valem para todos, e tambm para metas individuais
de cada colaborador.

Vantagens: Refora o foco no Planejamento Estratgico e definio de metas.

Desvantagens: complexidade para definir as metas, risco de que as regras no fiquem claras
para todos.

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4 | COMO DEFINIR O VALOR DA REMUNERAO
VARIVEL

DISTRIBUIO:
O lucro lquido determina o valor total a ser distribudo. Nesse caso, o bnus fica atrelado
diretamente ao desempenho da empresa em funo do lucro. Por exemplo, se a meta da empresa
atingir R$100.000,00 de lucro lquido no perodo e esse valor for concretizado, o gatilho de
distribuio de bnus disparado. Se o lucro no atingir esse valor, no h distribuio de bnus,
que tambm pode ser combinado por mltiplos salariais de acordo com a faixa de hierarquia
na empresa.

Vantagens: mais simples de ser calculado e entendido, alinhamento dos valores pagos
capacidade financeira da empresa, valoriza o desempenho coletivo.

Desvantagens: desfavorece metas e Planejamento Estratgico, no foca no desempenho individual.

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5 | OS CICLOS DE PAGAMENTO
SEMESTRAL
Vantagens: maior motivao de curto prazo,
mais incentivo para acompanhar as metas com
maior freqncia, ajuda a reduzir a presso
sobre o salrio base, possibilidade de ajustes
mais frequentes.
Desvantagens: inadequado para negcios
com sazonalidade relevante, pois aumenta
o risco de pagar um semestre bom dentro
de um ano ruim.
ANUAL
Vantagens: compatibilidade com o ciclo padro
de negcios, maior impacto psicolgico por
receber todo o valor de uma vez, incentivo para
a permanncia.
Desvantagens: as pessoas podem jogar
a toalha muito cedo, porque pode dificultar
o acompanhamento e incentivar a desistncia
de quem j est muito longe da meta.
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6 | REMUNERAO VARIVEL NA PRTICA

O modelo de remunerao varivel no pode ser subjetivo.

Tem que ser muito objetivo, quantitativo e mensurvel.

Melissa Werneck, vice-presidente snior de Recursos Humanos da Heinz.

Veja mais

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6 | REMUNERAO VARIVEL NA PRTICA

POR ONDE COMEAR

Voc no pode pensar em remunerao como um fim
em si. Ela precisa ser colocada no seu devido lugar.
Tem algo acima de tudo: a empresa. Ela tem viso, misso,
planejamento estratgico. Monta-se um plano de negcios,
alimentado por um sistema de informaes gerenciais, de onde vem
os dados do resultado. Por um processo de gesto de desempenho,
identificam-se as pessoas que contriburam para o resultado.
S ento voc pode pensar em um processo de remunerao.
Se no tiver a informao de onde vem e quem produziu o
resultado, qualquer coisa que voc pagar achismo.

Joaquim Patto

Veja mais

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6 | REMUNERAO VARIVEL NA PRTICA

POR ONDE COMEAR

Alguns temas abordados por Joaquim Patto neste vdeo para levar em conta na hora de
montar a arquitetura da remunerao varivel:

GESTO DE PERFORMANCE

O modelo de gesto que fala em metas e resultados, competncias e comportamentos gera

o que se chama de gesto de performance. Uma coisa avaliar desempenho, gesto por objetivos
e outra avaliar por competncias e escala de observao comportamental. A somatria gera
a gesto de performance. Um mede o grau de concretizao face aos objetivos definidos e outro
mede os comportamentos, o envolvimento, os valores, as atitudes que o profissional tem para obter
os resultados.

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6 | REMUNERAO VARIVEL NA PRTICA

POR ONDE COMEAR

METAS

Uma meta s se caracteriza como tal quando ela especfica e concreta, quando estabelece
objetivos que possam ser medidos.

As metas individuais devem ser consistentes com a estratgia e metas da empresa. No pode haver
metas desvinculadas do plano de negcios, do plano estratgico e da viso da empresa.

Metas devem ser realistas: nem fceis, nem difceis demais e sempre desafiadoras. Tm que ter
prazo para serem realizadas e devem ser combinadas entre as partes.

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6 | REMUNERAO VARIVEL NA PRTICA

POR ONDE COMEAR

COMPETNCIAS precisam ser vistas em trs grandes esferas:

1. Competncias Transversais: competncias que caracterizam a cultura da empresa, os valores

da empresa. Do presidente ao estagirio, as mesmas competncias so valorizadas.

2. Competncias de Gesto: para quem efetivamente gestor, de processos ou de pessoas.

3. Competncias Funcionais: tm que ser especficas para cada segmento dentro da organizao.

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6 | REMUNERAO VARIVEL NA PRTICA

POR ONDE COMEAR

OS RISCOS

O que avaliar para definir um modelo de remunerao:

Fortemente orientado Baixo risco

para remunerao fixa
Moderadamente orientado Risco moderado
para remunerao varivel
Fortemente orientado Alto Risco
para remunerao varivel

A empresa pode ser bem sucedida em qualquer cenrio, desde que a estratgia de remunerao
reflita a cultura da empresa e considere o modelo de negcio. E leve em conta o perfil profissional
das pessoas que topam o alto risco e so mais empreendedoras, enquanto que as que preferem o
baixo risco so mais conservadoras.

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6 | REMUNERAO VARIVEL NA PRTICA

POR ONDE COMEAR

A ESTRATGIA DE REMUNERAO VARIVEL DEVE DEFINIR:

. Quem participa: quais so os nveis elegveis e os critrios para a participao no plano

de remunerao. As abordagens so distintas para as reas de vendas, RH, TI, etc.

. De onde vem a verba, quanto do lucro est disposto a colocar no plano: um percentual do lucro
lquido antes ou depois do imposto, ou um valor orado.

. Os critrios para mensurar a performance, a frmula, a alavancagem, as metas.

. A periodicidade do pagamento e a forma de pagar: em dinheiro, em bnus, em aes.

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6 | REMUNERAO VARIVEL NA PRTICA

POR ONDE COMEAR

SUCESSO DO TODO E DAS PARTES:

A abordagem de remunerao varivel dominante nas empresas leva em considerao

o sucesso do todo, o sucesso das partes e o sucesso das pessoas.

Quanto mais perto do poder, mais capacidade o profissional tem de influenciar o resultado do todo.
Quanto mais longe do poder, menos capacidade tem.

Quando est muito prximo do poder, seu resultado depende mais do sucesso da empresa.
Quando est numa posio intermediria, depende mais do sucesso da rea que comanda.
Quando est no staff, depende muito mais do prprio desempenho do que do todo.

Quanto mais estratgico o cargo, a Remunerao Varivel deve estar vinculada ao sucesso
do todo. Quanto mais operacional, mais a Remunerao Varivel deve estar vinculada prpria
performance.

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6 | REMUNERAO VARIVEL NA PRTICA

POR ONDE COMEAR

INDICADORES:

Os mais utilizados so os indicadores financeiros e metas vinculadas a: produtividade,

custos, despesas, qualidade e/ou avaliao de desempenho.

Tambm est crescendo a utilizao de indicadores no financeiros ou de processo:

satisfao e reteno de clientes, aumento das vendas em segmentos estratgicos de clientes,
reteno de funcionrios de elevado desempenho, resultados de pesquisa de clima.

importante manter o foco do indicador na zona de influncia/ingerncia: no uma zona

de controle, ele no precisa depender s da pessoa, mas a pessoa precisa influenciar
o cumprimento da meta.

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6 | REMUNERAO VARIVEL NA PRTICA

POR ONDE COMEAR

BOAS PRTICAS:

GATILHO: um requisito mnimo, tem que ter cuidado em estar prximo da meta.

TETO: garante maior grau de controle sobre o fluxo de caixa; protege de valores extraordinrios;
reduz o valor potencial de injustias. Desvantagem: o cu deixa de ser o limite.

REQUISITOS MNIMOS: Fazer a projeo da empresa para os prximos anos para assegurar
que ela possua o caixa necessrio para o pagamento da remunerao varivel e que esta seja
um valor que faa sentido no futuro.

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6 | REMUNERAO VARIVEL NA PRTICA

POR ONDE COMEAR

DICAS IMPORTANTES:

. Crie uma cultura corporativa voltada para resultados antes de implantar os planos
de remunerao varivel.
. Observe se os objetivos e metas estratgicas da empresa esto alinhados com os objetivos
propostos para a premiao individual e das equipes.
. Verifique todas as questes legais e encargos incidentes sobre a remunerao varivel.
. Quando utilizar metas de quantidade, busque complementar com indicadores de garantia de qualidade.
. Use indicadores simples e fceis de medir. Isso facilita a comunicao e a transparncia
do processo. Tudo que for muito complicado fica mais difcil de medir, pode dar margem
a desconfianas e seus funcionrios podem noentender.
. Converse com as pessoas para entender o que mais motiva a equipe antes de definir metas
e tipos de remunerao.
. Invista em comunicao para que todos conheam as regras, entendam e se envolvam.

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Sobre o ebook
Este eBook foi escrito com base nos artigos e vdeos de colaboradores
do Portal Endeavor, dados do Treinamento de Remunerao Varivel
da Endeavor e do Workshop Recompensa e Reconhecimento, com o consultor da Mercer
Human Resource Consulting e profissional com 40 anos de experincia em RH,
Joaquim Patto. E outras referncias cujos links se encontram relacionados
aos itens pesquisados.

Edio e coordenao: Mila Braga

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 Sobre a endeavor
Com atuao em 20 pases,
a Endeavor uma das principais
organizaes de fomento ao
empreendedorismo no mundo.
Presente no Brasil h 14 anos, a
organizao apoia empreendedores
de alto impacto promovendo a troca
de experincia entre eles e uma
rede de mentores formada pelas
principais lideranas empresariais do
pas. A Endeavor acredita na fora do
exemplo desses empreendedores para
inspirar milhes de brasileiros, por isso
compartilha suas histrias e aprendizados
Conhea prticos de especialistas em seu portal,
considerado referncia em contedo
o portal de empreendedorismo. Alm disso,
Endeavor publica estudos e atua na mobilizao de
organizaes pblicas e privadas para
influenciar mudanas positivas
no ambiente empreendedor.
Com oito escritrios no Brasil - So
Paulo, Rio de Janeiro, Paran, Rio Grande
do Sul, Santa Catarina, Minas Gerais,
Pernambuco e Cear - j capacitou
mais de dois milhes de brasileiros com
programas educacionais presenciais
e distncia. Alm disso, os seus 116
empreendedores apoiados movimentam
mais de dois bilhes de reais anualmente
e empregam mais de 20.000 pessoas.
Dessa forma, trabalha para transformar
o Brasil em uma das grandes referncias
em empreendedorismo no mundo, com
empreendedores de impacto cada vez
maior na sociedade.
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