Multiples culturas una sola humanidad (Bauman, 2004), con esta frase
el autor, Zygmunt Bauman, da un marco de referencia para el
pensamiento, un pensamiento que nos introduce en un sumamente complejo, difcil, arriesgado y peligroso mundo en el que interactan pensamientos, ideas y personas que nos rodean y que se sitan entre los dos extremos de ese marco. Para explicar un poco mejor la idea del texto, el autor intenta definir lo que es para el hombre la multiplicidad de culturas y la unin humana. A la primera, la define como lo aprendido durante muchos aos de historia humana; a lo segundo, lo define como el futuro de la humanidad, un todo indisociable. Sin embargo, entre estos dos dos extremos el autor seala las fronteras, siendo estas elementos capazes de crear nuevas diferencias y separar de esta manera las cosas creando limites en cuanto a la interaccion de las distintas culturas. Por otro lado, en la segunda lectura, el autor nos muestra una serie de caractersticas importantes que deben poseer los encargados del rea de recursos humanos. Para esto se hace nfasis en la gran importancia que han adquirido las competencias y su desarrollo para el fortalecimiento de su activo, talento o capital humano (Urdaneta, 2005). Con el se busca resaltar la importancia de las competencias que puede llegar a poseer o a desarrollar un aspirante a un puesto de trabajo y lo fundamental que estas son para establecer criterios de perfiles en la vinculacin de nuevo personal. En cada uno de los textos es posible denotar la tendencia de los autores a intentar explicar la manera como las creencias, las actitudes y la personalidad influyen en el comportamiento del individuo. Sin embargo cada uno dirige sus esfuerzos a la explicacin de este comportamiento asociado a una situacin especifica. El primero enfatiza mas en como influyen la libertad y la seguridad en los seres humanos y en como los valores de libertad y seguridad son importantes para una vida humana completa, significativa y relativamente feliz (Bauman, 2004). El segundo intenta explicar un mtodo por el cual las personas se comportan de una menara determinada en un lugar mas especifico, y define las competencias como un comportamiento que refleja la aplicacin de las actitudes, conocimientos, habilidades, motivos, rasgos, capacidades, y valores que le permiten a alguien un desempeo excelente, superior y los cuales permiten medirse de manera objetiva. (Urdaneta, 2005) La manera en que se articulan los distintos conceptos tiene cosas en comn. Principalmente se encuentran las diferencias que posee cada ser humano y como estas lo hacen nico se encuentran de manera casi instantnea en las primeras partes de la lectura. Por un lado esta la visin de una interculturalidad y la manera en que las personas interactan de manera distinta ante distintas situaciones y por el otro la forma en que estas interacciones con el entorno ayudan a el desarrollo de ciertas competencias nicas y que varan de un individuo a otro. Aquellas diferencias humanas que toman principalmente como base ambas lecturas que en la mayora de los casos no nos importan o pasamos por alto son, en ocasiones, molestas y nos producen ansias, surge la necesidad de diferenciarlas, por convertir lo diferente en similar. De esta manera las diferencias se justifican. Luego terminamos obsesionndonos por las fronteras por que las percibimos como una manera de garantizar una proteccin frente a riesgos y amenazas. Encontramos entonces las fronteras. Estas fronteras son una manera de aislarnos del mundo en el que no confiamos y del cual nos sentimos inseguros. Esa forma de la que nos aferramos a nuestros instintos de supervivencia mas elementales con tal de no sufrir la afectacin de amenazas y estar lo mas adversos al riesgo posible (Bauman, 2004). Sin embargo, derivado de esos mismos instintos animales, el ser humano posee la curiosidad, ese afn de interactuar con lo que es diferente y de vivir nuevas e interesantes experiencias que nos lleven a aprender cosas nuevas. Pero esas experiencias continan trayendo consigo experiencias desalentadoras, por lo que la ambivalencia es algo propio del ser humano. Esa sensacin de querer y no querer al mismo tiempo termina causando mucha ansiedad. Sin embargo, es este el mecanismo por el cual el ser humano desarrolla sus creencias, actitudes, personalidad y, por ende, no puede estar exento de vivir o ahorrarse estos momentos. Estos valores estn en un constante conflicto en el que chocan entre si en bsqueda de un equilibrio y una necesidad de uno sobre el otro en la que al movernos en una direccin inevitablemente se siente la ausencia del otro. Por esto se asegura que somos seres sociales, estamos ligados a una serie de comportamientos que han sido condicionados desde la misma surgimiento de la especie y que, por ende, son difciles de cambiar. Entonces en una organizacin, los directivos deben encontrar ese equilibrio con el cual el empleado pueda sentirse mejor para que este a su vez pueda contribuir de una forma mas activa con la empresa, a la vez que puede interactuar positivamente con el entorno en el cual convive, para asi participar efectivamente en procesos de socializacin, dinmicas sociales, mejoramiento de clima laboral, liderazgo, cultura organizacional, etc De esta manera, la ansiedad se va disipando en cuanto las personas comienzan a ver a otros como individuos, cuando interactan, cuando dialogan y se conocen mejor como personas no como extraos sino como personas comunes con las mismas aspiraciones y metas y miedos que finalmente crean vnculos con nosotros o son personas desagradables. Independientemente de ello las personas encuentran que las diferencias entre nosotros no son mas que la percepcin que nosotros mismos tenemos y de lo que vemos que queremos ver. Finalmente, resulta que las diferencias no son malas y que nos necesitamos los unos a los otros. Ahora, visto un poco mas desde el mbito laboral, es posible articular estos comportamientos propios del ser humano para establecer una caracterizacin mas clara de los individuos y poder asi realizar distintos anlisis con el objetivo de la identificacin de competencias laborales. Respecto a esto el autor seala el anlisis funcional, en el que es posible analizar cada una de estas competencias para definir especficamente cuales de ellas debe poseer un empleado para realizar la ejecucion de las labores diarias de un puesto de trabajo. El autor lo interpreta grficamente como un rbol en el que las ramas representan cada una de las actividades que se desprenden del proceso clave central. Este analisis funcional tiene un problema y es que esta cargado de una gran subjetividad, debido, en gran parte, a su estrategia de tipo deductiva, en la que el analista utiliza su criterio para asi poder definir las tareas que para el son mas importantes y cuales no. Aunque este factor de riesgo se ve disminuido en la medida en que este tenga bastante claro el factor holstico a la hora de realizar el diseo. De esta manera el trabajador cada trabajador tiene claras las funciones que debe desempear y cual es la importancia de estas dentro del proceso. Sin embargo, no se debe aislar por completo al empleado en la realizacin de sus labores especificas, ya uqe si bien el trabajo individual muchas veces es fundamental el trabajo en grupo es una dinamca que tambien se debe tener muy en cuenta. Esto porque contribuye a que el empleado cree vnculos con sus compaeros y asi mejorar su propio bienestar, algo que ademas es positivo para la empresa pues es algo que contribuye con la productividad. Ahora, para lograr la correcta estructuracin es necesaria la desagregacin sucesiva de tareas hasta llegado un punto en el que esta puede ser desempenaa por un solo individuo. Las tareas igualmente son separadas por el contexto laboral especifico en donde cada una de sus funciones pueden llegar a ser plenamente identificables (Urdaneta, 2005). Aunque esto no debe verse como una representacin del proceso en general sino mas bien de las funciones productivas necesarias para alcanzar los propsitos clave. Para esto, los pasos para la identificacin de competencias son: 1. Identificacin: apartir de una actividad de trabajo se distinguen las competencias que se ponen en juego con elfin de desempear la actividad 2. Normalizacin: desarrollo de un procedimiento de estandarizacin con el fin de crear una norma. 3. Formacin basada en competencias: es necesario que las competencias no sean simplemente estandarizadas y normalizadas, tambien se necesita que halla una orientacin pedaggica para que el trabajador las asimile mucho mejor, permitindole unas mayores participaciones ene el proceso formativo. El resultado tambien depender del fomento de la participacin en el trabajador. 4. Certificacion de competencias: implica el proceso mediante el cual se certifica la actividad normalizada mediante una evaluacin de competencias. No es un diploma que acredita estudios realizados, es una constancia de una competencia demostrada. Los tipos de competencias que se deben tener en cuenta son las emocionales y las intelectuales. Las emocionales se caracterizan por estar arraigadas al sujeto y a la manera en que esrte ha forjado su personalidad, en cambio las intelectuales se relacionaan con la capacidad de racionamiento del individuo que pueden ser medidos con la aplicacin de pruebas. Aunque cabe aclarar que cada una de estas competencias, sean emocionales o intelectuales, no constituyen una probabilidad de xito garantizada, esta es mas bien una capacidad real y demostrada de que el individuo puede desempear diferenciadamente una tarea. Esto significa que, como lo decamos anteriormente, la organizacin no se debe enfocar nicamente en identificar competencias y asignar a cada trabajador al puesto de trabajo para el cual este mas calificado, tambien debe garantizar que este logre sentirse agusto y perteneciente a esta, aparte de otros muchos factores. La adecuada combinacin de estos elementos contribuir a que la organizacin crezca junto con sus empleados. Sin embargo medir el comportamiento de las personas para determinar sus competencias es algo comlicado. Principalmente es por que estas personas poseen diferentes esas creencias, actitudes y rasgos especficos que se resaltaba inicialmente . Por ello en este punto, es necesario tener en cuenta estos rasgos personales nicos de cada individuio ya que de esto se derivan los enfoques que puede tener cada uno para desempelar y aplicar sus competencias. Entender la forma en que este comportamiento esta relacionado con la competitividad de la empresa como un todo y las competencias de sus empleados como las partes que lo conforman posibilitan un aumento de la eficacia en la empresa, en la medida en que estas generan valor apartir de la generacin de elementos y diferenciales que antes solo hacan parte de su entorno. Finalmente, se puede concluir que para que las competencias y las caractersticas individuales de las personas estn correctamente alineados se deben tener en cuenta los valores y las creencias,asi como un adecuado balance entre los valores de libertad y seguridad para que asi cada persona pueda encontrar el puesto de trabajo al que mas se ajuste y su equilibrio en su vida en sociedad. Esto contribuye a que sea capaz de reconocer al otro y a mejorar la manera en la que se siente bien consigo mismo, en como mejora su interaccion en grupo y en la organizacin.
Bibliografa
Bauman, Z. (2004). Multiples culturas una sola humanidad. dixit.
Urdaneta, O. (2005). Psicologia organizacional: aplicada a la gestion del capital. Bogota: 3R Editores. para un sumamente complejo, difcil, arriesgado y peligroso mundo. Al referirse a multiples culturas da a entender que es lo aprendido de muchos aos de historia humana, en donde la humanidad nica es el futuro. Entre esta muliplicidad y unin nica humana existe un tercer elemento. Una frontera que es capaz de crear nuevas diferencias y separar de esta manera las cosas creando limites en cuanto a la interaccion de las distintas culturas. estas diferencias que en la mayora de los casos no nos importan o pasamos por alto son, en ocasiones, molestas y nos producen ansias, surge la necesidad de diferenciarlas, por convertir lo diferente en similar. De esta manera las diferencias se justifican. Luego terminamos obsesionndonos por las fronteras por que las percibimos como una manera de garantizar una proteccin frente a riesgos y amenazas Las fronteras son una manera de aislarnos del mundo en el que no confiamos y del cual nos sentimos inseguros. Esa forma de la que nos aferramos a nuestros instintos de supervivencia mas elementales con tal de no sufrir la afectacin de amenazas y estar lo mas aversos al riesgo posible. Sin embargo, derivado de esos mismos instintos animales, el ser humano posee la curiosidad, ese afn de interactuar con lo que es diferente y de vivir nuevas e interesantes experiencias que nos lleven a aprender cosas nuevas. Pero esas experiencias continan trayendo consigo experiencias desalentadoras, por lo que la ambivalencia es algo propio del ser humano. Esa sensacin de querer y no querer al mismo tiempo termina causando mucha ansiedad. Sin embargo, es este el mecanismo por el cual el ser humano desarrolla sus creencias, actitudes, personalidad y, por ende, no puede estar exento de vivir o ahorrarse estos momentos. Esta dicotoma encarna los valores de libertad y seguridad, que son de gran importancia para una vida humana completa Estos valores estn en un constante conflicto en el que chocan entre si en bsqueda de un equilibrio y una necesida de uno sobre el otro en la que al movernos en una direccin inevitablemente se siente la ausencia del otro.
En la empresa, un empleado necesita el espacio suficiente para construir
nuevo conocimiento mediante la sinergia y el compartir nueva informacin con su equipo pasa asi poder alcanzar metas preestablecidas que le permitan alcanzar objetivos trabajando en equipo. Sin embargo, el individuo tambien necesita esa seguridad, crear ciertas distancias, construir muros, fomentar la separacin espacial a find e sentirse mas comodos y asi poder trabajar autonomamnte de forma individual , conservando su propio espacio. Esto en aras de mantener en equilibrio los valores a los que se refiere el autor en los que se pretende lograr un equilibrio debido a la imposibilidad que tiene uno de vivir sin el otro. Un exceso de libertad en la organizacin creara demasiada inseguridad a la hora de actuar por parte de los empleados, pero demasiada seguridad hara que el empleado puedasentirse presionado y a no poder salir de su zona. En recopilacin, somos seres sociales, pero estamos ligados a una serie de comportamientos que han sido condicionados desde la misma surgimiento de la especie y que, por ende, son difciles de cambiar. Entonces en una organizacin, los directivos deben encontrar ese equilibrio con el cual el empleado pueda sentirse mejor para que este asu vez pueda contribuir de una forma mas activa con la empresa, a la vez que puede interactuar positiamente con el entorno en el cual convive, para asi participar efectivamente en procesos de socializacin, dinmicas sociales, mejoramiento de clima laboral, liderazgo, cultura organizacional, etc La ansiedad se va disipando en cuanto las personas comienzan a ver a otros como individuos, cuando interactan, cuando dialogan y se conocen mejor como personas no como extraos sino como personas comunes con las mismas aspiraciones y metas y miedos que finalmente crean vnculos con nosotros o son personas desagradables. Independientemente de ello las personas encuentran que las diferencias entre nosotros no son mas que la percepcin que nosotrosmismos tenemos y de lo que vemos que queremos ver. Finalmente, resulta que las diferencias no son malas y que nos necesitamos los unos a los otros.
Competencias laborales y la gestin del capital humano
El texto nos muestra una serie de caractersticas importantes segn el autor en donde se seala la gran importancia que han adquirido las competencias y su desarrollo para el fortalecimiento de su activo, talento o capital humano. Con el se busca resaltar la importancia de las competencias que puede llegar a poseer o a desarrollar un aspirante a un puesto de trabajo y lo fundamental que estas son para establecer criterios de perfiles en la vinculacin de nuevo personal. Como una tcnica apropiada para el anlisis de cxompetencias laborales, el autor seala el anlisis funcional, en el que es posible analizar cada una de las posibles competencias laborales que debe poseer un empleado en su labor diariia y como estos estn relacionados con un propsito comn. El autor lo interpreta grficamente como un rbol en el que las ramas representan cada una de las actividades que se desprende3n del proceso clave central.
Este analisis funcional se emplea mediante un analisis y, como en todo proceso
de toma de edcisiones individuales, esta cargado de una gran subjetividad, debido, en gran parte a su estrategia de tipo deductiva una implicacin importante para esto es el factor holstico que se relaciona con el todo que es la organizacin, siendo cada rea un subsistema de esta. La manera en que se logra es mediante la desagregacin sucesiva de tareas hasta llegado un punto en el que esta puede ser desempenaa por un solo individuo. Las tareas igualmente son separadas por el contexto laboral especifico en donde cada una de sus funciones pueden llegar a ser plenamente identificables. En ningn momento se debe pensar en eque el mapa funcional es una representacin de los procesos sino loas funciones productivas necesarias para alacanzar el propsito clave, no perder de vista la relacion entre funciones y propsito clave. Conceptos bsicos c de competitividad laboral La competencia laboral es el conjunto de creencias, actitudes y rasgos necesarios para ejecutar con xito una responsabilidad no es ningn uso una probabilidad de exigo, es mas bien una capacidad real y demostrada. La estrategia esta relacionada con la competitividad y las ocmpetencias en la medida en que estas generan valor para la empresa, apartir de la generacin de elementos y diferenciales que antes solo hacan parte de su entorno. Dado la necesidad de la empresa de diferenciarse a partir de la llamada era de la informacin Los pasos para la identificacin de competencias incluyen 5. Identificacion: apartir de una actividad de trabajo se distinguen las competencias que se ponen en juego con elfin de desempear la actividad 6. Nomrmalizacion: desarrollo de un procedimiento de estandarizacin con el fin de crear una norma. 7. Formacin basada en competencias: es necesario que las competencias no sean simplemente estandarizadas y normalizadas, tambien se necesita que halla una orientacin pedaggica para que el trabajador las asimile mucho mejor, permitindole una mayor participacin ene el proceso formativo. El resultado tambien depender del fomento de la participacin en el trabajador. 8. Certificacion de competencias: implica el proceso mediante el cual se certifica la actividad normalizada mediante una evaluacin de competencias. No es un diploma que acredita estudios realizados, es una constancia de una competencia demostrada. Asi mismo, cada organizacin debe definir cuales son sus competencias clave que debe tener para alcanzar su xito. En este punto, se debe tener en cuenta los rasgos personales nicos en cada individuio ya que de esto se derivan las consuctoas y enfoques que tiene cada uno para desempelarlas. Los tipos de competencias que se deben tener en cuenta son las emocionales y las intelectuales. Las emocionales se caracterizan por estar arraigadas al sujeto y a la manera en que esrte ha forjado su personalidad, en cambio las intelectuales se relacionaan con la capacidad de racionamiento del individuo que pueden ser medidos con la aplicacin de pruebas. Finalmente, los criterios para la elecciond e las ocmpetencias deben ser agrupados en un analsis de los puestos de trabajo y su roganizacion. Aunque se debe tener en cuenta que cada puesto de trabajo requiere competencias distintas y que estas pueden ser reforzadas. Tambien se debe saber que los puestos mas importantes deben ser analizados con mayor rigurosidad ya que estos asu vez influyen en los puesots de mayor nivel y le garantizan un mayor xito a la gorganizacion
Antes de Entrar de Lleno A Explicar El Significado de La Palabra Personalidad Es Interesante Que Previamente Establezcamos El Origen Etimológico de La Misma