POLITCNICO DE COLOMBIA

EDUCACIN PARA EL TRABAJO Y EL DESARROLLO HUMANO

GUA DIDCTICA
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DIPLOMADO: GESTION DEL TALENTO HUMANO

MDULO DE FORMACIN: EVALUACIN DE DESEMPEO

www.politcnicodecolombia.edu.co

MDULO 3
EVALUACIN DE DESEMPEO.
Educacin Sin Lmites
 MDULO 3: EVALUACIN DE DESEMPEO .
MDULO DE FORMACIN 3:

EVALUACIN DE DESEMPEO.

OBJETIVOS DE APRENDIZAJE:

Definir el objetivo de la evaluacin de desempeo y los beneficios.

Comprender los factores que se pueden evaluar.
Identificar la importancia de los mtodos de evaluacin de desempeo.

DESCRIPCIN DEL MATERIAL

DIPLOMADO VIRTUAL EN GESTIN DEL TALENTO HUMANO.

3.1 Definicin concepto y objetivos de la
evaluacin de desempeo.

3.2 Factores a evaluar.

CONTENIDO
3.3 Algunos Mtodos de Evaluacin de
Desempeo.

3.4 Beneficios de la Evaluacin de Desempeo.

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La evaluacin del desempeo, la cual necesariamente refleja el pasado, no es un fin a
lograrse. Ms bien, es un medio para moverse hacia un futuro ms productivo.

INTRODUCCIN

Una de las principales preocupaciones que tiene el ser humano en su relacin

con otros es saber cmo est haciendo las cosas, cmo lo ven los dems.

El desempeo humano en el cargo es extremadamente situacional y subjetivo,

toda vez que vara de una persona a otra, pues depende de innumerables
factores y situaciones y en la mayora de los casos de la relacin costo -
beneficio, donde cada persona evala cunto vale la pena realizar determinado
esfuerzo.

La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentacin sobre la

manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la
direccin de otros empleados deben evaluar el desempeo individual para
decidir las acciones que deben tomar.

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Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero
insuficientes. Contando con un sistema formal y sistemtico de
retroalimentacin, el departamento de personal puede identificar a los
empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen.
Asimismo, ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento, seleccin y
orientacin. Incluso las decisiones sobre promociones internas,
compensaciones y otras ms del rea del departamento de personal dependen
de la informacin sistemtica y bien documentada disponible sobre el
empleado.

Adems de mejorar el desempeo, muchas compaas utilizan esta

informacin para determinar las compensaciones que otorgan. Un buen
sistema de evaluacin puede tambin identificar problemas en el sistema de
informacin sobre recursos humanos. Las personas que se desempean de

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manera insuficiente pueden poner en evidencia procesos equivocados de
seleccin, orientacin y capacitacin, o puede indicar que el diseo del puesto
o los desafos externos no han sido considerados en todas sus facetas.

Una organizacin no puede adoptar cualquier sistema de evaluacin del

desempeo. El sistema debe ser vlido y confiable, efectivo y aceptado. El
enfoque debe identificar los elementos relacionados con el desempeo,
medirlos y proporcionar retroalimentacin a los empleados y al departamento
de personal.

Por norma general, el departamento de recursos humanos desarrolla

evaluaciones del desempeo para los empleados de todos los departamentos.
Esta centralizacin obedece a la necesidad de dar uniformidad al
procedimiento. Aunque el departamento de personal puede desarrollar
enfoques diferentes para ejecutivos de alto nivel, profesionales, gerentes,
supervisores, empleados y obreros, necesitan uniformidad dentro de cada
categora para obtener resultados utilizables. Aunque es el departamento de

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personal el que disea el sistema de evaluacin, en pocas ocasiones lleva a
cabo la evaluacin misma, que en la mayora de los casos es tarea del
supervisor del empleado.

3.1 DEFINICIN CONCEPTO EVALUACION DE DESEMPEO.

La evaluacin del rendimiento laboral de los

colaboradores es un proceso tcnico a
travs del cual, en forma integral,
sistemtica y continua realizada por parte
delos jefes inmediatos; se valora el conjunto
de actitudes, rendimientos y
comportamiento laboral del colaborador en

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el desempeo de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en trminos de
oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos.

La evaluacin del talento humano, es un proceso destinado a determinar y

comunicar a los colaboradores, la forma en que estn desempeando su
trabajo y, en principio, a elaborar planes de mejora.

La informacin obtenida de la evaluacin de los colaboradores, sirve tambin

para determinar las necesidades de formacin y desarrollo, tanto para el uso
individual como de la organizacin.

En este aspecto, se utilizan para comunicar a los colaboradores como estn

desempeando sus puestos y proponer los cambios necesarios del
comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos.

Objetivos de la evaluacin de desempeo.

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Uno de los usos ms comunes de las evaluaciones de los colaboradores es la
toma de decisiones administrativas sobre:

Vinculacin del trabajador a un nuevo cargo

Capacitacin
Ascenso
Mejoras salariales por buenos resultados
Mejorar las relaciones interpersonales entre superior subalterno
Mejoramiento continuo por parte del empleado
Estimar el potencial de desarrollo de los empleados
Estimular la mayor productividad
Retroalimentacin del personal evaluado
Medir el potencial humano de la organizacin

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Cuando se est planeando la evaluacin de desempeo, es muy importante
contestar las siguientes preguntas:

Quin la va a realizar?
Qu se va a evaluar?
Por qu se va a evaluar?

3.2 FACTORES A EVALUAR.

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Existen muchos factores a tener en cuenta para la evaluacin del desempeo
de los colaboradores, dependiendo del mtodo de evaluacin que se emplee,
pero por lo general estos factores son los siguientes:

Calidad de trabajo: proporciona documentacin adecuada cuando se

necesita. Va ms all de los requisitos exigidos para obtener un
producto o resultado mejor evala la exactitud, seriedad, claridad y
utilidad en las tareas encomendadas. Produce o realiza un trabajo de
alta calidad.

Cantidad de trabajo: Cumple los objetivos de trabajo, atendiendo a las

rdenes recibidas y por propia iniciativa, hasta su terminacin. Realiza
un volumen aceptable de trabajo en comparacin con lo que cabe

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esperar razonablemente en las circunstancias actuales del puesto.
Cumple razonablemente el calendario de entregas.

Conocimiento del cargo: Mide el grado de conocimiento y entendimiento

del trabajo. Comprende los principios conceptos, tcnicas, requisitos etc.
Necesario para desempear las tareas del puesto. Va por delante de las
tendencias, evolucin, mercados innovaciones del producto y/o nuevas
ideas en el campo que pueden mejorar la capacidad para desempear el
cargo.

Iniciativa: el empleado acta sin necesidad de indicrsele. Es eficaz al

afrontar situaciones y problemas infrecuentes. Tiene nuevas ideas, inicia
la accin y muestra originalidad a la hora de hacer frente y manejar
situaciones de trabajo. Puede trabajar independientemente.

Planificacin: programa las ordenes de trabajo a fin de cumplir los plazos

y utiliza a los subordinados y los recursos con eficiencia. Puede fijar

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objetivos y prioridades adecuadas a las rdenes de produccin. Puede
colaborar eficazmente con otros a la programacin y asignacin del
trabajo .Se anticipa a las necesidades o problemas futuros.

Control de costos: controla los costes y cumple los objetivos

presupuestarios y de beneficio es mediante mtodos como la devolucin
del material sobrante, la supresin de operaciones innecesarias, la
utilizacin prudente de los recursos, el cumplimiento de los objetivos de
costes, etc.

Relaciones con los compaeros: mantiene a sus compaeros

informados de las pertinentes tareas, proyectos, resultados y problemas.
Suministra informacin en el momento apropiado. busca u ofrece
asistencia y consejo a los compaeros o en proyectos de equipo.

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Relaciones con el supervisor o jefe inmediato: mantiene al supervisor

informado del progreso en el trabajo y de los problemas que puedan
plantearse. Transmite esta informacin oportunamente. Cumple las
instrucciones del supervisor y trabaja siguiendo fielmente sus rdenes.

Relaciones con los clientes: establece, mantiene y mejora las relaciones

con el personal externo, como clientes proveedores, dirigentes
comunitarios y poderes pblicos .Lleva de manera tica estas
relaciones.

Direccin y desarrollo de los subordinados: dirige a los subordinados en

las responsabilidades que tienen asignadas y hace un seguimiento de
los mismos para asegurar los resultados deseados. Mantiene a los
subordinados informados de las polticas y procedimientos de la
empresa y procura su aplicacin. Es sensible a los problemas de los

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empleados y trata de encontrar soluciones. Evala los resultados de los
subordinados. Identifica reas en las que se necesita formacin y ordena
el trabajo de forma que facilite el aprendizaje.

Responsabilidades: en relacin con la igualdad de oportunidades en el

empleo y la accin positiva para el cumplimiento de las tareas. Colabora
con otros armoniosamente, trata de lograr los objetivos de igualdad de
oportunidades en el empleo y del programa de accin positiva en la
empresa y de cumplir con sus calendarios.

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3.3 MTODOS DE EVALUACIN DE DESEMPEO.

Las limitaciones de los mtodos

de evaluacin de desempeo
tradicionales han llevado a las
organizaciones a innovar y crear
otras formas para evaluar el
desempeo de los empleados.

Existen diversos mtodos de

evaluacin de desempeo, algunos que se aplican comnmente en las
empresas son:

Mtodo Escala Grfica.

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El mtodo escala grfica es un mtodo que evala el desempeo de los
integrantes mediante factores de evaluacin previamente definidos y
graduados, los factores de evaluacin son las cualidades que posee el
integrante que se desean evaluar. Se definen simple y objetivamente para
evitar distorsiones.

En este mtodo su utilizan instrumentos matemticos y estadsticos.

Se rechaza este mtodo a nivel grupal, porque entrega informacin subjetiva,

debido a que est sujeto a distorsiones e inferencias de los evaluadores.
Tiende a generalizar los resultados.

Se acepta a nivel individual, porque la autoevaluacin es subjetiva.

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Mtodo de eleccin forzada.

Este mtodo consiste en evaluar el desempeo de los individuos mediante

frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeo
individual. Se deben realizar frases y luego escoger forzosamente una o dos
ellas, la que ms se ajuste al integrante del grupo.

Es un mtodo poco utilizado debido a su rigidez por el hecho de tener que

elegir forzosamente y algunas respuestas no se ajustar a las caractersticas
reales de la persona. No se rescatan las cualidades que se pueden potenciar
en una persona. Se necesita una complementacin de la informacin.

Mtodo de investigacin de campo.

Es un mtodo desarrollado con base en entrevistas de un especialista con

evaluacin con el superior inmediato mediante el cual se verifica y evala el
desempeo de los empleados. Puede tener gran diversidad de aplicaciones, ya

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que permite evaluar el desempeo y sus causas, planear junto con el jefe los
medios para su desarrollo y acompaar al empleado de manera mucho ms
dinmica.

A travs de este mtodo, se puede observar en cuales reas el empleado est

capacitado y de esta forma potenciar y en el caso de tener algunas reas
deficientes capacitarlo para mejorar su rendimiento.

Mtodo de los incidentes crticos.

Este es un mtodo que no se preocupa de las caractersticas situadas, dentro

del campo de normalidad sino exactamente en aquellas caractersticas muy
positivas o muy negativas.

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Los aspectos positivos deben realizarse y preferiblemente utilizarse, en tanto
los negativos deben corregirse y eliminarse.

Mtodo de comparacin por pares.

Este mtodo compara a los integrantes del grupo en turnos de a dos y se anota
cual es el que se considera mejor en cuanto a desempeo.

Es un mtodo que discrimina, no se puede distinguir en que rea cada uno es

mejor, ya que se pueden presentar distintas cualidades en las personas y se
hace difcil distinguir uno de otro.

Mtodo de frases descriptivas.

Este mtodo utiliza frases para definir el desempeo de cada integrante y el

evaluador solo debe elegir aquellas que a su juicio este de acuerdo con las
caractersticas de la persona.

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Mtodo de Autoevaluacin.

Es el mtodo mediante el cual se le pide al empleado hacer un anlisis sincero

de sus propias caractersticas de desempeo. Para ello se puede utilizar uno
de los diferentes mtodos de evaluacin.

Mtodo de 360 Feedback o evaluacin de 360 grados

Es un mtodo que permite que un empleado sea evaluado por todo su entorno:
jefes, pares y subordinados. Puede incluir otras personas como proveedores o
clientes.

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Consiste en que un grupo de personas valoren a otra por medio de una serie
de tems o factores predefinidos. Estos factores son comportamientos
observables de la persona en el desarrollo diario de su labor.

A continuacin se presentan algunos formatos de los modelos descritos

anteriormente:

Formulario de evaluacin de desempeo por el mtodo de escala grfica.

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Formulario de evaluacin por el mtodo de frases positivas y negativas.

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Formulario de evaluacin por el modelo de frases descriptivas.

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3.4 BENEFICIOS DE LA EVALUACION DE DESEMPEO.

La evaluacin debe abarcar no solo el desempeo en el cargo ocupado, sino

tambin el alcance de metas y objetivos. Debe igualmente hacer nfasis en el
individuo que ocupa el cargo y no en la impresin respecto de los hbitos
personales observados en el trabajo.

La evaluacin debe ser un proceso aceptado por ambas partes: evaluador y

evaluado. Ambos deben estar de acuerdo en que la evaluacin trae beneficios
para la organizacin y el empleado.

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Beneficios de la evaluacin de desempeo

PARA EL SUPERIOR PARA EL EVALUADO PARA LA

ORGANIZACIN
Evaluacin objetiva Conocimiento de los Evala el potencial
del comportamiento y puntos en los cuales del talento humano
desempeo del se est evaluando. para el corto,
evaluado con base en mediano y largo
parmetros Conocimiento de las plazo identificacin
preestablecidos. expectativas de la de empleados que
organizacin frente a necesitan un
Sugerencia de su desempeo. programa especial
medidas correctivas de desarrollo y
para mejorar el aquellos que
desempeo del Conocimiento de las pueden ser tenidos
empleado. medidas de en cuenta para
correccin promociones.
(capacitacin) por
Conocimiento pleno parte de la empresa

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 MDULO 3: EVALUACIN DE DESEMPEO .
del potencial de los y las propias.
empleados.
Se dan las bases
para una autocrtica
frente al desempeo

BIBLIOGRAFIA

Chiavenato, Idalberto. Gestin del Talento Humano. 1Edicion, 2002. Editorial

McGraw-Hill.

CIBERGRAFA:

http://gemma.atipic.net/pdf/341AD10708A.pdf

http://www.funlam.edu.co/administracion.modulo/NIVEL-
05/GestionDelTalentoHumano.pdf

ELABORADO POR: REVISADO POR: APROBADO POR:

DIPLOMADO VIRTUAL EN GESTIN DEL TALENTO HUMANO.

Sandra Milena Quintero Rodrguez
FECHA: FECHA: FECHA:
Septiembre 11 de 2014

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