TRABAJO PRCTICO DE ADMINISTRACION

DE PERSONAL

1.- Cules son las caractersticas del mercado de

recursos humanos en situacin de oferta?
R.- *Excesiva cantidad de candidatos
* Competencia entre candidatos para obtener empleos
* Disminucin de las pretensiones salariales
* Extrema dificultad para conseguir empleo
* Temor de perder el empleo actual y mayor permanencia en
la empresa
* El candidato acepta cualquier oportunidad que haya
* Orientacin hacia la supervivencia
2.- Reclutamiento es una responsabilidad de lnea y
una responsabilidad de estaff ? explique cada una
R.- administrar personas es una responsabilidad de lnea y
una funcin de estaff.
Quien administra a las personas es el gerente al cual esta
subordinadas. l tiene la responsabilidad lineal y directa de la
conduccin de sus subordinados.
*Unidades de lnea son las que desarrollan las actividades
tpicas (la que constituye su objeto social).
*El estaff son las que asesoran o apoyan a los que forman la
lnea, en todo caso realizan funciones especializadas que
sustraen a los departamentos de lneas.

3.- Cmo se puede utilizar el reclutamiento interno?

R.- El reclutamiento interno en cualquier organizacin, es una
de las formas ms eficaces de obtener candidatos para un
puesto. Esta herramienta es bastante utilizada por
empleadores en pocas donde la economa crece y encontrar
candidatos en el mercado laboral se convierte en una tarea
difcil.
Al contrario, en tiempos de crisis econmica las empresas
suelen prescindir del reclutamiento interno, y recurren al
mercado laboral externo ya que las aspiraciones econmicas
son ms bajas y pueden atraer a personas que tengan
mejores competencias o preparacin que los candidatos
internos.
4.- mencione el concepto de seleccin como proceso
de comparacin de decisin y de eleccin?
R.- La seleccin debe mirarse como un proceso real de
comparacin entre dos variables: las exigencias del cargo
(exigencias que debe cumplir el ocupante del cargo) y el perfil
de las caractersticas de los candidatos que se presentan. . La
primera variable la suministran el anlisis y descripcin de
cargos y la segunda se obtiene mediante la aplicacin de
tcnicas de seleccin. A travs de la comparacin, el
organismo de seleccin presenta ante el organismo solicitante
los candidatos aprobados en la seleccin. La decisin de
escoger, aceptar o rechazar es facultad del organismo
solicitante o de su inmediato superior.
La seleccin como proceso de decisin
Una vez que se establece la comparacin entre las
caractersticas exigidas por el cargo y las que poseen los
candidatos, puede suceder que algunos de ellos cumplan con
las exigencias y merezcan ser postulados para que el
organismo requiriente los tenga en cuenta como candidatos
para ocupar el cargo vacante. De este modo, la seleccin es
responsabilidad de lnea (de cada jefe) y funcin de staff.
Como proceso de decisin, la seleccin de personal
implica tres modelos de comportamiento:
1.- Modelo de colocacin: cuando no se contemple el
aspecto rechazo. En este modelo hay slo un candidato para
una vacante que debe ser cubierta.
2.- Modelo de seleccin: cuando hay varios candidatos
para cubrir una vacante. Las caractersticas de cada
candidato se comparan con los requisitos que el cargo por
proveer exija.
3.- Modelo de clasificacin: es el enfoque ms amplio y
situacional, en ste hay varios candidatos que pueden aspirar
a cubrir varias vacantes. Las caractersticas de cada
candidato se comparan con los requisitos que el cargo exige.
Ocurren dos alternativas: el candidato puede ser rechazado o
aceptado para ese cargo. Si es rechazado, entra a concursar
en los otros cargos vacantes hasta que stos se agoten
5.- Qu es la ficha profesiografica?
R.- Es la representacin grfica de las aptitudes exigidas para
un puesto de trabajo con la determinacin de niveles ptimos
de dichas exigencias.
Para realizar una seleccin profesional con posibilidades
racionales de xito, no se puede pronosticar sobre cmo se
comportarn los candidatos si no se conocen a profundidad,
cules son las exigencias actitudinales del puesto de trabajo y
los deberes que el candidato debe desarrollar.
Para formar un perfil profesiografica, es necesario agrupar los
factores que se analizan, de acuerdo con la naturaleza de los
mismos. Estos se pueden agrupar en:
Requerimientos personales
Requerimientos tcnicos
Requerimientos administrativos (para puestos de jefatura)
Contraindicaciones.
Cada perfil indica cul es el "prototipo" o cules son las
caractersticas ptimas para las que el oferente est
capacitado; si llena las exigencias para ejercer cabalmente el
puesto al que opta.
6.-comente las fases de la entrevista seleccin de
personal
R.- Es el momento de conocerte, de saber si eres la persona
adecuada
Que buscan los empleadores.
1. Fase inicial: el saludo y la presentacin. Se explican los
motivos y
Objetivos de la entrevista. Generalmente se utilizan preguntas
abiertas y poco trascendentes a fin de crear un clima de
confianza y comunicacin. A veces, el entrevistador hace una
descripcin del puesto al que opta.
2. Cuerpo central de la entrevista: se explorar el rea
educacional, historial profesional, competencias, motivaciones
y lo que el
Entrevistador crea necesario para un profundo conocimiento
del candidato.
3. Fase de cierre: el entrevistado debe hacer alguna
pregunta al entrevistador que denote inters por el trabajo y
la empresa, motivacin iniciativa y seguridad. El entrevistado
puede hacer una descripcin ms detallada de las condiciones
ofrecidas.
7.-comente los principales tipos de elementos
empleados para construir un tests
R.- En psicometra, se denomina construccin de tests o construccin de
pruebas al conjunto de procedimientos de planificacin, diseo, control,
normalizacin y estandarizacin de pruebas o tests psicolgicos. La
construccin de un test psicolgico puede enmarcarse en la teora clsica o
realizarse de acuerdo a la teora de respuesta al tem (tambin llamada teora
probabilstica). Si se concibe el test como instrumento medicin ajustado a
criterios cientficos, su construccin es un proceso complejo, que consta de
varias fases o pasos en los que se aplican pruebas o procedimientos
estadsticos. Las fases se realizan sucesivamente, de modo que cada una se
basa en los resultados obtenidos en la fase anterior.
Desarrollo del esquema de construccin de tests
1) Establecer los objetivos
2) Identificar las conductas que representan al constructo o definir el dominio
3) Restricciones y especificaciones del test
4) conjunto inicial base de tems.
5) Revisar los tems
6) Mantener a prueba los tems preliminares
7) Poner a prueba los tems de un campo en la muestra definitiva
8) Determinar propiedades estadsticas sobre las puntuaciones de los tems
9) Disear y efectuar estudios de fiabilidad y validez sobre la forma final del
test
10) Desarrollar guas para la administracin, puntuacin e interpretacin de
las puntuaciones
8.- De las diferencias entre actitud o habilidad Cmo se pueden evaluar o
medir.
R.- la actitud es el comportamiento habitual que se produce en diferentes
circunstancias. Las actitudes determinan la vida anmica de cada individuo.
Las actitudes estn patentadas por las reacciones repetidas de una persona.
Este trmino tiene una aplicacin particular en el estudio del carcter, como
indicacin innata o adquirida, relativamente estable, para sentir y actuar de
una manera determinada.
El concepto de habilidad proviene del trmino latino habilitas y hace
referencia a la maa, el talento, la pericia o la aptitud para desarrollar
alguna tarea. La persona hbil, por lo tanto, logra realizar algo con xito
gracias a su destreza
9.- que son tcnicas de simulacin y las pruebas de personalidad?
R.- La simulacin se refiere a la operacin de un modelo numrico que
representa la estructura de un pro ceso dinmico. Dados los valores de las
condiciones iniciales, los parmetros y las variables exgenas, se lleva a cabo
una simulacin para representar la conducta del proceso a travs del tiempo.
10.-como se evalan los resultados de seleccin?
R.- Es un proceso completo que abarca desde la determinacin de las
responsabilidades del puesto de trabajo para el mejoramiento continuo de los
procesos
Para medir la eficiencia del proceso se debe establecer la siguiente estructura
de planificacin de recursos como las entrevistas, pruebas psicotcnicas la
cual permite el anlisis adecuado de la informacin del personal.
TRABA
JO
PRCT
ICO DE
NOMBRE: PAOLA ANDREA JALDIN MORENO

CARRERA: CONTADURIA GENERAL

ADMIN DOCENTE: LIC. YENNY SAAVEDRA

ISTRA
CION
DE
PERSO
NAL