Sunteți pe pagina 1din 7

CURS: GRUPURILE I MUNCA N ECHIP s discute pentru a respecta condiia interaciunii.

Interaciunea nseamn,
prin urmare, c membrii grupului se bazeaz ntr-o anumit msur unii pe
Definiia grupului de munc. Oamenii nu muncesc, de regul, singuri ci alii pentru atingerea scopurilor.
mpreun, n grupuri. Grupul de munc nu reprezint numai o entitate Grupurile formale de munc sunt grupuri stabilite de ctre organizaii n
tehnico-administrativ, adunnd mpreun un numr de persoane ce ideea de a facilita realizarea scopurilor organizaionale. Ele sunt intenionat
colaboreaz ntr-un proces de munc necesar, cu relaii tehnic determinate, ci concepute pentru a canaliza eforturile individuale ntr-o direcie
constituie totodat o entitate social distinct, cu logica sa proprie, avnd corespunztoare. Cel mai obinuit grup formal este constituit din superior i
numeroase consecine att pentru performanele membrilor si, ct i pentru subordonaii si care i dau socoteal acelui superior. ntr-o companie din
satisfacia lor n munc. Din aceast cauz grupul de munc i dinamica sa industria prelucrtoare, de exemplu, un astfel de grup este compus din eful
specific a devenit una dintre temele majore ale sociologiei organizaionale. de secie i supraveghetori efi de schimb care sunt responsbili fa de el
In funcie de procesul tehnologic, grupurile de munc sunt foarte diverse: i care, la rndul lor, au grupuri de lucru compuse din ei nii i
echipe de intervenie, echipe de cercetare, echpe de productori etc. subordonaii lor. Din aceast cauz, ierarhia celor mai multe organizaii nu
Caracteristic unui grup de munc este faptul c el reprezint un numr este dect o serie de grupuri de lucru nlnuite.
oarecare de persoane care interacioneaz relativ intens i direct, datorit Alte tipuri de grupuri formale de lucru sunt echipele speciale i
cadrului tehnologic al muncii, avand probleme comune de munc. Specific comitetele. Echipele speciale sunt grupuri temporare care se ntlnesc pentru
este deci interaciunea direct i intens in procesul muncii. Grupul de munc a realiza obiective particulare sau pentru rezolvarea unor probleme specifice.
arte o relativ autonomie funcional. Din aceast cauz grupul de munc Comitetele sunt n general grupuri permanente care se ocup cu sarcini
reprezint un sistem relativ autonom. El este, n consecin, caracterizat repetitive care se situeaz n afara structurilor grupurilor de munc uzuale.
printr-o funcie de conducere distinct care d coeren intern activitii, De exemplu, o firm poate avea un comitet permanent pentru ansele egale
organiznd i controlnd munca comun. Din aceast cauz, se poate de angajare.
formula un criteriu simplu i eficace de delimitare a grupurilor de munc: n plus fa de grupurile formale de munc aprobate de management
totalitatea persoanelor care au un ef comun i care interacioneaz direct n pentru a realiza scopurile organizaionale, n toate organizaiile apar i
procesul muncii lor. grupuri informale. Grupurile informale sunt acele grupuri care apar de cale
Dac ar fi s ne referim la grupul de munc din perspectiva tiinelor natural ca rspuns la interesele i nevoile comune ale membrilor
comportamentalistice, care vizeaz direct comportamentul grupurile umane, organizaiei. Ele sunt recunoscute rar de ctre organizaie i calitatea de
atunci putem l putem defini ca presupunnd doi sau mai muli oameni care membru al acestora se intersecteaz deseori cu aceea de membru al
interacioneaz interdependent pentru a realiza un scop comun. De aici grupurilor formale. Grupurile informale pot ajuta sau duna organizaiei, n
reiese c interaciunea este aspectul principal al grupului, ea indic cine este funcie de normele lor de comportament.
i cine nu este n cadrul grupului. Interaciunea dintre membrii grupului nu
trebuie s fie neaprat fa n fa i neaprat verbal. De exemplu, angajaii Formarea grupurilor de munc. Pentru a determina rolul grupurilor n
care fac tele-naveta pot fi parte a grupului lor de munc de la birou chira cadrul organizaiei este util s lum n considerare factorii care conduc la
dac triesc la civa kilometri deprtare i comunic printr-un modem. De formarea grupurilor. n cazul grupurilor informale trebuie s punem accent
asemenea grupul creat ad-hoc pentru stingerea unui incendiu nu are nevoie pe factorii care genereaz apariia lor n cadrul formal de munc, iar n cazul

Aliona CHIRA, lector USM Suport la cursul Sociologia organizationala si a conducerii Page 1
grupurilor formale pe factorii care conduc organizaiile la formarea unor Dezvoltarea grupului de munc. Chiar i cele mai simple grupuri sunt
astfel de grupuri i de uurina cu care grupurile pot fi meninute i n realitate dispozitive sociale complexe care necesit un anumit grad de
conduse. Formarea mabelor tiputi de grupuri este afectat de oportunitile negociere i de ncercare-i-eroare nainte ca membrii si individuali s
de interaciune, potenialul de atingere a scopurilor i caracteristicile nceap s funcioneze ca un adevrat grup. Simpla familiaritate a membrilor
personale ale membrilor grupurilor. nu poate nlocui necesitatea dezvoltrii grupului.
Oportunitile de interaciune. O condiie prealabil evident pentru Stadiile dezvoltrii grupurilor. Din experien se cunoate faptul c
formarea grupurilor este posibilitatea de interaciune. Atunci cnd oamenii majoritatea grupurilor se dezvolt trecnd printr-o serie de stadii. Fiecare
sunt capabili s interacioneze unii cu alii, ei sunt capabili s recunoasc c stadiu reprezint membrilor o serie de provocri pe care ei trebuie s le
ar putea avea obiective comune i c pot s realizeze aceste obiective prin rezolve pentru a putea trece la stadiul urmtor. Aceste stadii: formarea,
ncredere reciproc. Pentru a susine grupurile de munc formale, rbufnirea, normarea, funcionarea i destrmarea se prezint grafic n
organizaiile sunt adeptele birourilor mari i deschise, ale edinelor fa n felul urmtor.
fa sau ale reelelor electronice. nalt
Funciona
Potenialul de realizare a obiectivelor este un alt factor care contribuie
la formare i meninerea grupurilor. Obiectivele fizice (realizarea efectiv a stadiu de
Normare
unui lucru) sau intelectuale (conceperea acelui lucru) sunt adesea realizate dezvoltare
mai eficient ca urmare a mpririi muncii ntre membrii grupului. Grupruile Rbufnire
ot realiza, de asemena i obiective social-emoionale cum ar fi stima i
Formare Destrm
sigurana. Formal organizaiile pot folosi grupurile n luarea deciziilor
pentru a partaja riscul legat de o decizie dur. Cobort Timp
Caracteristicile personale ale membrilor. i acestea pot influena formarea
i meninerea grupurilor. Cnd vine vorba despre atitudini, exist o Formarea. n acest stadiu timpuriu, membrii grupului ncearc s se
sumedenie de dovezi precum cine se aseamn se adun. Aceasta nseamn orienteze prin tatonare de tipul ncercrii apei cu degetul. Ce facem noi
c persoanele cu atitudini similare tind s fie atrase unele de altele. Atunci aici? Ce la place celorlali? Care este scopul nostru? Situaia este deseori
cnd ne referim la caracteristici de personalitate, este adevrat c persoanele ambigu i membrii grupului sunt contieni de dependena lor unii de alii.
similare se simt atrase, dar i cele opuse se atrag uneori. De exemplu, Rbufnirea. n acest stadiu apare deseori conflicte. Confruntarea i critica
oamenii dominani pot cuta compania celor supui. Aici vorbim despre apar pe msur ce membrii se hotrsc dac s continue pe calea pe care se
atracia i gruparea informal a persoanelor din cadrul organizaiei. Atunci dezvolt grupul. Organizarea pe baz de roluri i responsabiliti este de
cnd organizaiile aloc personal pentru grupuri formale de munc, ele o fac obicei una dintre problemele acestei etape. Este mai preferabil ca problemele
distribuind n cadrul grupului oameni cu abiliti, atitudini sau cu i conflictele s apar la nceputul dezvoltii grupului dect mai trziu.
personaliti diferite, dar complimentare, pentru a contrabalansa Normarea. n acest stadiu membrii rezolv problemele acre au provocat
extremitile. rbufnirea i dezvolt consensul social. Compromisul este adesea necesar. Se
recunoate interdependena i se ajunge la un acord asupra normelor, astfel

Aliona CHIRA, lector USM Suport la cursul Sociologia organizationala si a conducerii Page 2
grupul devine mai coeziv. Informaiile i opiniile circul liber ntre membrii Tranziia de mijloc apare aproximativ la jumtatea distanei de timp pn
grupului. la termenul pe care l are grupul pentru realizarea obiectivului/sarcinii.
Funcionarea. Cu structura social definitiv, grupul i dedic energia Tranziia marcheaz o schimbare n abordarea pe care o are grupul, iar
ndeplinirii sarcinii. mplinirea, creativitatea i asistena mutual sunt temele modul n care grupul se descurc cu aceast schimbare este esenial pentru
proeminente n acest stadiu. nregistrarea oricrui progres. Nevoia de a merge nainte este evident i
Destrmarea. Anumite grupuri, cum ar fi echipele speciale sau echipele grupul poate cere consultaii din afar. Aceast tranziie poate consolida
de proiect au o durat de via definit i se destram dup ce i-au atins informaiile culese anterior sau poate marca o nou abordare, dar ea
scopurile. De asemenea, anumite grupuri se destram atunci cnd apar cristalizeaz activitile grupului pentru faza a doua.
concedieri sau restructurri n cadrul organizaiei. n aceast faz de Faza a doua. Bune sau rele, deciziile i abordrile adoptate la punctul de
destrmare sunt abinuite riturile i ritualurile care afirm succesul anterior mijloc sunt transpuse n aceast faz. Ea se termin cu o ntlnire final care
al grupului cum ar fi ceremoniile sau petrecerile. Membrii exprim adeseori dezvluie o explozie de activitate i o mare preocupare fa de modul n care
sprijin emoional unul fa de altul. cei din afar apreciaz produsul muncii grupului.
Modelul stadiilor este un instrument util pentru urmrirea dezvoltrii Exemplu: un grup de studeni care primesc ca sarcin s realizeze un
grupurilor de munc, identificarea neplcerilor i eliminarea acestora. proiect ntr-un timp limit. n prima faz se ntrunesc i i spun opiniile,
Echilibrul ntrerupt. Atunci cnd grupurile au un termen specific de sugestiile referitor la concepia proiectului. De obicei, dac nu ajung la un
realizare a unei sarcini, putem observa cu totul alt ordine de dezvoltare a acord comun asupra acesteia se tatoneaz aici. Se poate ajunge ns la
grupului dect cea descris anterior. Connie Gersick, a crui munc de jumtatea timpul i acordul s nu existe nc. Iar cu ct timpul de realizare a
cercetare a dus la descoperirea acestei succesiuni, a denumit-o modelul sarcinii se scurteaz, studenii nu mai insist pe concepii sau strategii
echilibrului ntrerupt al dezvoltrii grupului. Echilibrul nseamn stabilitate sofisticate sau originale, ci aleg cea mai simpl modalitate de realizare a
i cercetarea a relevat poriuni de stabilitate a grupului ntrerupte de o proiectului. n ultimii o sut de metri se observ o goan a aciunilor pentru a
ntlnire critic de nceput, o schimbare a activitii grupului ce se petrece la se ncadra n timp, ca n final s poat prezenta proiectul grupului.
mijlocul grupului i o goan final pentru realizarea sarciniii. Prin urmare,
echilibrul ntrerupt a fost definit ca fiind un model de dezvoltare a grupului Structura grupului i consecinele acesteia. Aceasta se refer la
care descrie modul n care grupurile ce au termene sunt afectate de prima lor caracteristicile organizrii sociale a grupului, la felul n care grupul este
ntlnire i de ctre tranziia crucial din punctul de mijloc. adunat mpreun. Caracteristicile de baz n jurul crora variaz grupurile
Faza nti ncepe cu prima ntlnire i continu pn la punctul de mijloc sunt mrimea grupului i diversitatea acestuia. Alte caracteristici structurale
al existenei grupului. Prima ntlnire este critic pentru stabilirea a ceea ce sunt ateptrile pe care membrii le au unii de la alii (normele), nelegerile
se va ntmpla de acum nainte n aceast faz. Presupunerile, abordrile i referitoare la cine i ce face n cadrul grupului (rolurile), recompensele i
precedentele pe care membrii grupului le dezvolt la aceast prim ntlnire prestigiul oferite diverilor membri ai grupului (statutul) i ct de atractiv
ajung s domine prima jumtate din viaa grupului. Dei se adun ingormaii este grupul pentru membrii si (coeziunea).
i se in edine, grupul face progrese foarte mici spre realizarea scopurilor Mrimea grupului. De un lucru putem fi siguri c cel mai mic grup se
sale. compune din doi oameni: ef i un subordonat anume. Avnd n vederea
definiia pe care au dat-o grupului de munc, se pare c mrimea planului

Aliona CHIRA, lector USM Suport la cursul Sociologia organizationala si a conducerii Page 3
parlamentului de 101 deputai constituie limita de sus a mrimii unui grup. Adic, performana grupului este dependent de suma performanelor
n practic, cele mai multe grupuri de lucru, inclusiv echipele speciale de membrilor individuali ai grupului.
lucru au, de obicei, ntre 3 i 20 membri. Anumite sarcini sunt disjunctive. Acest lucru nseamn c performana
Mrimea i satisfacia grupului. Cu ct mai muli, cu att mai fericii? potenial a grupului depinde de performana celui mai bun membru al su.
Teoretic, da. La un nivel informal, grupurile mai mari asigur membrilor De exemplu, o echip de cercetare caut o singur eroare ntr-un program pe
posibiliti mai mari de a lega prietenii cu oameni care s le mprteasc un calculator complicat. n acest caz, performana ntregii echipe poate s
atitudinile i care s aib aceleai nevoi sociale. De exemplu, ntr-u grup de depind de faptul c ea conine sau nu cel puin un individ atent, inteligent,
munc alctuit din 3 persoane, fiecare poate lega doar dou prietenii, n timp logic. Prin urmare, sarcinile disjunctive presupun c performana grupului
ce ntr-un grup de 7 persoane exist 6 posibiliti. n realitate, membrii este dependent de performana celui mai bun membru al grupului.
grupurilor mari declar destul de consecvent o mai mic satisfacie referitor n explicarea sarcinilor aditive i disjunctive au folosit expresia de
la apartenena la grup comparativ cu cei care se gsesc n grupuri mici. Cum performan potenial din considerentul c pe msur ce sarcinile executate
se explic acest fapt? de grup devin mai mari, ele ncep s sufere de pe urma pierderilor de proces.
Pe de o parte, pe msur ce ocaziile de a-i face prieteni cresc, ansa de a Pierderile de proces sunt dificultile ntlnite n activitatea grupului ca
te putea ocupa s fructifici aceste oportuniti ar putea scdea ca urmare a urmare a problemelor de motivare i coordonare a grupurilor mai mari. Chiar
lipsei de timp i energie care ar fi necesar. n plus, grupurile mari, n condiiile celor mai bune intenii, problemele de comunicare i luare a
ncorpornd membri mai muli, dar cu puncte de vedere diferite, ar putea deciziilor cresc odat cu mrimea grupului. De aici rezult c:
provoca conflicte i disensiuni care acioneaz mpotriva satisfaciei Performana real = performana potenial pierderile de proces
membrilor. Pe msur ce mrimea grupului crete, timpul disponibil pentru Sarcini conjunctive sunt acele sarcini n care performana grupului este
participarea verbal din partea fiecrui membru scade. De asemenea, muli limitat de cel mai slab membru activ al su. De exemplu, asamblarea pe
oameni se inhib atunci cnd particip la grupuri mai mari. Tot n grupurile band rulant este limitat de legtura cea mai slab (membrul care lucreaz
mai mari, membrii individuali se identific mai greu cu succesul i necalitativ sau lent i din cauza cruia tot procesul este ngreuiat).
mplinirile grupului. n concluzie, pentru sarcini aditive i disjunctive, grupurile mai mari pot
Mrimea i performana. O alt ntrebare care apare n acest sens este: aciona mai bine, dar cu costuri cresctoare determinate de eficacitatea
grupurile mai mari funcioneaz mai bine dect cele mici? Aceast ntrebare membrilor individuali. Performana pentru sarcinile conjunctive ar trebui s
are o mare relevan pentru deciziile care se iau n organizaii. Rspunsul la scad odat cu creterea mrimii grupului.
ntrebare, dar i la altele similare, depind de sarcina exact pe care grupul o Apartenena divers la grup. Diversitatea grupului are un impact serios
are de realizat i de ceea ce nelegem prin performan. asupra modelelor de interaciune grupurile mai diverse au dificulti n a
Anumite sarcini sunt sarcini aditive. Aceasta nseamn c putem prevedea comunica eficace i a deveni coezive. Acest fapt nseamn c grupurile mai
performana potenial prin adunarea performanelor individuale ale diverse vor avea nevoie de mai mult timp pentru a trece prin propriile lor
membrilor grupului. De exemplu: mutarea unui bolovan foarte greu este o stadii de formare, rbufnire i normare. Odat ce s-au dezvoltat grupurile
sarcini aditiv i este posibil estimarea productivitii poteniale a unui diverse i cele mai puin diverse sunt la fel de productive. Totui grupurile
grup de muncitori prin nsumarea forelor pe acre sunt capabili s le exercite. diverse obin rezultate mai bune atunci cnd sarcina cere creativitate i

Aliona CHIRA, lector USM Suport la cursul Sociologia organizationala si a conducerii Page 4
rezolvarea problemelor mai mult dect munca de rutin, deoarece membrii indicii. Normele oficiale organizaionale pe care managerii le impun
grupului iau n consideraie un spectru mai larg de idei. subordonailor lor sunt de obicei n favoarea naltei performane.
Normele grupului sunt coduri de conduit care specific ceea ce indivizii Totui, grupurile de munc stabilesc deseori n mod informal normele
trebuie sau nu s fac sau standarde fa de care s putem evalua ct de de performan proprii, cum ar fi acelea care restrng productivitatea
potrivit este comportamentul. Prin urmare, normele nu sunt altceva dect n cazul aplicrii unui sistem de plat disproporionat.
ateptrile colective pe care membrii unitilor sociale le au cu privire la Rolurile. Sunt poziii din cadrul grupurilor crora le este ataat un set de
comportamentul lor, unii fa de alii. comportamente ateptate. De aceea, ntr-un anumit sens, rolurile reprezint
Exist cteva clase de norme care apar n toate organizaiile influennd pachete de norme care se aplic unor membri anume ai grupului. n
comportamentul lor: organizaii putem identifica dou categorii de roluri: roluri desemnate sau
Norme de loialitate. Grupurile i organizaiile ncearc frecvent s locate i roluri emergente. Rolurile alocate sunt roluri prescrise formal de
pretind un grad mai mare de conformare i de loialitate de la ctre organizaie ca metode de diviziune a muncii i a responsabilitii
membrii lor. n alte cazuri, normele de loialitate tind s fie informale. pentru a uura realizarea sarcinilor. n general, rolurile alocate indic cine
Managerii percep adeseori c trebuie s munceasc pn trziu sau s ce face i cine poate spune altora ce s fac. Celelalte roluri, emergente,
vin la munc i n weekend i s accepte transferarea n alte orae sunt roluri care se dezvolt natural pentru a satisface nevoile socio-
pentru a-i dovedi loialitatea fa de companie i egalii si. emoionale a membrilor grupului sau pentru a ajuta la realizarea sarcinilor de
Norme privind inuta. Normele sociale dicteaz frecvent tipul de munc formal. De exemplu: clovnul clasei i brfitoarea de la birou satisfac
haine pe care oamenii rtebuie s le poarte la lucru. roluri socio-emoionale, btrnul profesionist care-i ajut pe tinerii membri
Norme privind alocarea recompenselor. Exist cel puin 4 norme ai grupului s asimileze sarcinile de munc sau apul ispitor care este inta
care ar putea dicta modul n care pot fi alocate salariul, promovrile ostilitii grupului.
i favorurile n cadrul organizaiei: echitatea (recompenseaz n Statutul este rangul, poziia social sau prestigiul acordat membrilor
concordan cu efortul, performana sau vechimea), egalitatea grupului. Altfel spus, el reprezint aprecierea grupului fa de un membru al
(recompenseaz pe toat lumea egal), reciprocitatea (recompenseaz su. De ce organizaiile fac attea eforturi pentru a diferenia statutul? Pe de
oamenii n acelai fel n care ei te recompenseaz pe tine), o parte, statutul i simbolurile conectate acestuia servesc aidoma unor
responsabilitatea social (recompenseaz pe cei care au ntr-adevr magnei puternici care induc membrilor aspiraia de a accede la poziii
nevoie de acea recompens). ierarhice mai nalte. Pe de alt parte, diferenierea n funcie de statut
De regul i oficial, majoritatea organizaiilor tind s accentueze alocarea consolideaz ierarhia autoritii n cadrul grupurilor de munc i n
recompenselor n concordan cu o anumit combinaie de norme de echitate organizaie ca ntreg, de vreme ce oamenii acord atenie indivizilor cu
i egalitate dndu-le angajailor ceea ce merit fr favoritism. statut nalt.
Normele de performan. Performana membrilor organizaionali
poate fi n funcie de ateptrile sociale n aceeai msur n care Funciile grupului de munc. Grupul de munc ndeplinete dou tipuri
depinde de abilitate, motivaia personal sau tehnologie. Grupul de mari de funcii: funcii productive i funcii sociale.
munc asigur membrilor si indicii asupra ceea ce este un nivel Funciile productive de refer la modul n care grupul de munc
potrivit de performan. Noii membri ai grupului sunt ateni la aceste funcioneaz ca entitate n cadrul mai larg al procesului de producie. Din

Aliona CHIRA, lector USM Suport la cursul Sociologia organizationala si a conducerii Page 5
acest punct de vedere, exist o varietate de situaii n raport cu intensitatea spontaneitatea i creativitatea. Spontaneitatea explic i determin aciunea
interaciunii n procesul de munc i cu tipul acestei interaciuni. indivizilor ce const din rspunsuri adecvate la situaii externe, iar
Pentru realizarea activitii productive este nevoie de o serie de operaii creativitatea exprim modelul de manifestare a spontaneitii, reprezentnd
de tip social: diviziunea muncii, distribuirea rolurilor, sarcinilor, coordonarea un ir de microacte inedite i originale.
activitilor i controlul realizrii acestora. Dou funcii disctincte pot fi Potrivit concepiei sociometrice, n formarea i organizarea unor
desprinse n procesul activitii colective: funcii de execuie (realizarea de grupuri de munc stabile i nalt productive cele mai importante sunt relaiile
ctre fiecare membru a rolului sarcinilor care i revin n acest ansamblu) i afective care se stabilesc ntre membri. Astfel, relaiile, preferinele de
funcii de conducere i coordonare (organizarea muncii comune, asociere a acestora constituie fundamentul relaiilor sociale, care confer
coordonarea i conducerea ei, controlul activitilor individuale). n cadrul grupurilor identitate funcional i coeziune intern.
funciilor de conducere intr operaii distincte ca: stabilirea obiectivelor de Relaii prefereniale pot fi: atracie, respingere i indiferen. Aceste
atins prin aciunea comun, a procedeelor de realizare a acestor obiective, relaii genereaz matricea sociometric.
asigurarea condiiilor i a instrumentelor necesare activitii, repartiia n viziunea sociometritilor, formarea grupurilor de munc n baza
sarcinilor, distribuia diferitelor beneficii ale muncii. Funcia de conducere preferinelor comport o serie de efecte pozitive:
i coordonare a muncii este esenialmente social. Dac funcia de execuie n grupul astfel construit, prin metod sociometric, exist o
se refer n mod predominant la activitatea fiecrui individ, cadrul colectiv al atmosfer cald, uman, apropiat, relaiile fiind bazate pe simpatie,
activitilor individuale ct i coordonarea lor revine funciei de conducere. ncredere i ajutor reciproc, genernd condiii favorabile i
Funciile sociale ale grupurilor. Odat ce mai multe persoane stau stimulatoare pentru desfurarea cu succes a muncii;
mpreun i dezvolt activiti comune, apar relaii reciproce care rapid se Creeaz o puternic unitate afectiv i de cunoatere ntre membrii
coaguleaz ntr-o entitate i anume grupul social. Dintre acest tip de funcii grupului i iau natere o serie de fenomene psihosociale: atitudini i
face parte i funcia social-emoional a grupului de munc.grupul opinii colective, spiritul de grup i motivaia de grup, care au o mare
reprezint un mediu uman, un prilej de relaii interpersonale, satisfcnd influen asupta modificrii comportamentelor individuale;
nevoia omului de alt om, de suport uman reciproc, de confruntare i Coeziunea grupului este foarte mare ceea ce face s nu se elibereze o
verificare a propriilor sentimente i concepii. n mod normal oamenii caut mare cantitate de energie fizic, dar mai ales psihologic, care poate
compania celorlali. Experimentele au artat c n mod special n condiii de contribui la creterea performanei grupului;
ameninare sau frustrare oamenii se simt atrai de ceilali, simt o nevoie Dei n unele cazuri aceste efecte sunt posibile, totui dup caracterul
sporit de companie uman. preferenial grupurile constituite prezint i unele neajunsuri, cum ar fi:
Se constat c din cauza bunelor relaii dintre membrii grupului pot
Sociometriametod sociologic de studiere a relaiilor interpersonale aprea fenomene ca: stagnarea n munc, diminuarea controlului
n grupul mic. Creatorul sociometriei este sociologul american de origine reciproc i a responsabilitii individuale, preluarea de ctre unii
romn, Jacob Levi Moreno, care a elaborat o teorie i o metodologie membri ai grupului a sarcinilor altora, a cror prezen n grup este
menite s asigure relaii favorabile n grupurile mici conform propriilor nejustificat.
opiuni a membrilor grupului. Esena sociometriei este doctrina despre Se poate ca relaiile de natur simpatetic s determine ca criteriul
spontaneitate i creaie meniona Moreno. De aceea baza sistemului el pune competenei profesionale s fie subordonat sau chiar nlocuit de

Aliona CHIRA, lector USM Suport la cursul Sociologia organizationala si a conducerii Page 6
criteriul relaiilor simpatetice, prefereniale, ducnd la eliminarea din
grup sau neacceptarea n cadrul su a oamenilor valoroi din punct de
vedere profesional.

Aliona CHIRA, lector USM Suport la cursul Sociologia organizationala si a conducerii Page 7