Agentul Schimbarii Si Influenta Acestuia Asupra Relatiilor Sociale

Gaftoi Alexandru Ioan
Iulie 2012
Agentul schimbarii si influenta acestuia

asupra relatiilor sociale
Lucrare de dizertatie
Universitatea din Bucuresti
Facultatea de Psihologie si Stiintele Educatiei Departamentul de Psihologie
Alexandru Ioan Gaftoi
Profesor Coordonator Asist. Dr. Georgeta Panisoara
2
Cuprins
1. Capitolul 1: Introducere........................................................4
2. Capitolul 2: Cadrul teoretic...................................................5
2.1 Agentul Schimbarii delimitari conceptuale..............5
2.1.1 Mindset Global.......................................................5
2.1.2 Caracter Antreprenorial..........................................7
2.1.3 Responsabilitate Sociala.......................................10
2.1.4 Inteligenta Emotionala..........................................11
2.1.5 Invatare Pro-activa................................................15
2.2 Tehnica Sociometrica concepte generale................17
3. Capitolul 3: Metodologie.....................................................22
3.1 Obiectivele studiului..................................................22
3.2 Metoda.......................................................................22
3.2.1 Participantii...........................................................22
3.2.2 Instrumente...........................................................22
3.2.3 Ipoteze..................................................................24
3.2.4 Design-ul Cercetarii.............................................24
3.2.5 Procedura.............................................................24
4. Capitolul 4: Rezultate.........................................................26
4.1 Studiul Sociometric..................................................26
4.2 Interpretarea datelor statistice...................................33
5. Capitolul 5: Concluzii si discutii........................................41
6. Anexe..................................................................................42
7. Bibliografie.........................................................................53
1. Introducere
Tema lucrarii de fata a fost aleasa ca urmare a identificarii unei nevoi interne in cadrul
organizatiei la nivelul careia s-a desfasurat cercetarea. La sfarsitul anului 2010, forul
international de conducere al acesteia (este vorba despre o asociatie studenteasca
prezenta in campusurile universitare la nivel global) a hotarat modificarea modelului de
competente folosit atat pentru recrutarea noilor membrii cat si pentru evaluarea evolutiei
membrilor prezenti deja in organizatie.
Organizatia de Bucuresti a asociatiei studentesti in cauza a simtit nevoia unei validari a

acestui nou model, avand in vedere importanta lui in ceea ce priveste profilul noilor
membrii.
3
Pentru ca vorbim de un ONG in care s-a observat influenta foarte mare pe care o au
relatiile inter-umane asupra performantelor grupului dar si asupra motivatiei intrinseci a
membrilor, am hotarat de comun acord cu conducerea organizatiei sa cercetam daca
caracteristicile noului model de competente influenteaza intr-un anumit fel relatiile
socio-afective de la nivelul grupului. Nu am putut aplica cercetarea la nivelul intregului
grup din cauza numarului prea mare de componenti (87), motiv pentru care am ales
echipa departamentului Communication ca si grup la nivelul caruia sa aplicam testele
specifice. Am hotarat acest lucru din cauza caracterului ne-omogen a membriilor
acesteia persoane cu background educational divers si cu nivele de vechime in
organizatie diferite.
Obiectivele cercetarii s-au format de la sine, avand in vedere motivatia acestuia: in

primul rand era nevoie de o analiza a mediului afectiv de la nivelul departamentlui,
urmand ca identificarea influentei factorilor modelului de competente asupra statutului
socio-afectiv al membrilor sa se desfasoare in etapa a doua a lucrarii.
Cel mai mare obstacol pe care l-am intalnit in timpul desfasurarii cercetarii a fost
generat de faptul ca cerintele chestionarului de evaluare a nivelului competentelor
cereau ca acesta sa fie completat conform modelului de feedback 360: nu numai de catre
subiect, dar si de catre superiorul lui ierarhic, de 2 dintre persoanele de acelasi nivel
ierarhic ca si el, alaturi de care lucreaza in echipa si de cate un subordonat din punct de
vedere ierarhic. Numarul repetat de completari ale aceluiasi chestionar a dus la scaderea
entuziasmului respondentilor iar tratarea raspunsurilor in mod superficial sau refuzul
completarii chestionarului au fost principalele probleme intalnite.
2. Cadrul teoretic
2.1. Agentul Schimbarii delimitari conceptuale
Organizatia prezentata in partea a doua a lucrarii, cea practica, are ca si scop declarat
formarea de agenti ai schimbarii pentru societate. Conceptul este explicat printr-o serie
de competente pe care o astfel de persoana trebuie sa le demonstreze. Atat recrutarea
noilor membrii cat si evaluarea lor pe parcursul experientei pe care o au activand in
aceasta organizatie se face prin prisma acestor 5 competente.
Agentul schimbarii actioneaza prin intermediul platformei internationale pe care
organizatia o faciliteaza. Aceasta, prin intermediul scopului si a experientei sale, permite
4
membrilor sai sa gandeasca la nivel global, dezvoltandu-le astfel viziunea globala
(global mindset).
Organizatia este formata din persoane tinere, care se dezvolta odata cu retelele sociale
din care devin parte, transformandu-se in indivizi mai deschisi in relatiile cu semenii lor.
Pentru ei, respectul pentru cei care ii inconjoara ocupa un rol central in conceptia despre
viata iar Inteligenta Emotionala (Emotional inteligence) o caracteristica definitorie.
Membrii organizatiei isi descopera si isi dezvolta abilitatile prin intermediul unei
abordari proactive a procesului de invatare (Proactive Learning ceea ce le permite
sa isi atinga potentialul maxim si sa faciliteze acest proces pentru cei de langa ei. Ei se
concentreaza pe activarea potentialului de lider pe care il au si inteleg nevoia de a aduce
schimbarea in societate printr-o noua generatie de lideri care vin cu o abordare creativa
si antreprenoriala (entrepreneurial outlook). Nu in ultimul rand, acestia vor sa aiba
un impact pozitiv asupra societatii in care traiesc si pun accent pe dezvoltarea durabila
si pe responsabilitatea sociala (social responsability).
2.1.1. Global Mindset (Mindset Global)

Pentru a intelege ce este mindset-ul global, trebuie in primul rand sa cercetam conceptul
de mindset. Potrivit Gupta si Govindarajan (2002), mindset-ul este modul in care
oamenii inteleg lumea din jurul lor. Se refera la filtrele cognitive care selecteaza ceea ce
absorbim ca si informatie din mediul in care traim si la modul in care interpretam
lucrurile. Fiecare individ are un mindset si fiecare mindset individual este influentat de
mindset-ul colectiv. Un mindset individual este mai mult un mod de gandire decat un
comportament (Dekker, 2005). Paul (2000) leaga acest concept de experienta, el spune
ca un mindset este un set de imagini mentale si de presupuneri pe care un individ le
dezvolta printr-un proces de invatare din experientele trecute.
In consecinta, mindset-ul global este modul in care vedem lumea, pietele globale,
diferitele culturi si oamenii. Este abilitatea de a vedea lumea prin intermediul a mai
multor perspective diferite. Oamenii ce demonstreaza aceasta competenta sunt deschisi
catre experiente si idei noi. Are legatura cu o anumita curiozitate, cu demonstrarea
interesului pentru lucruri noi, dar si cu un anumit grad de cunostinte despre valori
diverse si dimensiunile acestora. Un mindset global este nevoia de a intelege
complexitatea mediului actual in care traim, asa cum se prezinta el ca o interconexiune
de convingeri, comportamente si atitudini.
Despre globalizare se spune ca este un proces de standardizare. Mindset-ul global este
totusi capacitatea de a nu vedea totul in aceleasi culori sau de a standardiza lumea in
care traim, ci dimpotriva capacitatea de a realiza diferentele de perspectiva din lume.
Global Mindset Individual
Companiile multinationale au nevoie de lideri globali. Dar cum reusesc companiile sa
determine daca o persoana gandeste global si cum pot ele identifica mindset-ul unui
individ? Care sunt caracteristicile unei persoane cu un mindset global?
Beechler (1999) descrie o abordare interesanta a modului de a face diferenta intre doua
genuri de oameni: persoanele cosmopolite, orientate catre lumea exterioara si localii,
mai interesati de problemele comunitatii restranse in care traiesc si ignoranti fata de
5
problemele globale. Cosmopolitul sau persoana globala este interesat de persoanele
din jurul sau, sunt deschisi si curiosi. Nu se tem de experiente nefamiliare, sa iasa din
zona lor de confort si sunt pregatiti sa invete pe parcursul intregii lor vieti.
Desigur, este dificil sa alocam caracteristici specifice unei filozofii de viata cum este
mindset-ul global. Totusi, in literatura sunt descrise trasaturi comune ale persoanelor din
aceasta categorie. Mansour Javidan, cercetator sef la Thunderbird (scoala de business
cotata ca prima din lume de catre Wall Street Journal), care a inventat impreuna cu
colegii sai un instrument de masurare a mindset-ului global (The Global Mindset
Inventory GMI), spune ca persoanele cu un mindset global impartasesc un set extins
de caracteristici intelectuale, psihologice si sociale. Conform GMI, mindset-ul global
presupune cunoasterea si intelegerea mediului de business global (capital intelectual),
deschidere catre alte culturi (capital psihologic) si sa fi pregatit sa ai incredere in oameni
care sunt diferiti fata de tine (capitalul social). Gregersen (1998) spune ca persoanele de
acest gen au un simt al aventurii si o curiozitate ce le permit sa inteleaga oamenii din
jurul lor. Mai mult, aceste calitati le permit sa isi mentina integritatea, sa faca fata
incertitudinii si sa gestioneze situatiile tensionate.
Companiile multinatioanale sunt dependente de acet tip de manageri pentru ca tipul lor
de mindset le influenteaza perceptia si modul de actiune, le dicteaza ce strategii sa
aleaga si cum sa le implementeze (Paul. 2000). O companie globala, cu o strategie
globala, cu subsidiare pe toate continentele, depinde de managerii sai iar acestia trebuie
sa ia deciziile corecte intr-un context multicultural si international, sa inteleaga
complexitatea unei piete de nivel mondial si sa poata gasi un echilibru intre constantele
globale si caracteristicile locale.
In concluzie, o persoana cu un mindset global, incurajeaza in mod activ diversitatea;
este deschisa si respecta alte culturi, lucreaza eficient cu indivizi care provin din alte
medii culturale, si isi foloseste in mod optim ideile si initiativele proprii cu scopul de a
isi atinge obiectivele.
Comportamente ce sugereaza un nivel inalt al acestei competente:
Este interesat de alte culturi si probleme globale si incearca in mod constant sa

isi creasca gradul de cunoastere referitor la acestea, cautand informatii, idei si
opiniii din diverse surse;
Incearca sa isi mareasca reteaua de cunoscuti interactionand cu persoane

provenind din medii sociale si culturale cat mai diverse;
Lucreaza in mod eficient cu persoane de alte nationalitati si culturi, profitand de

ideile si cunostintele lor pentru a se dezvolta;
Este deschis si flexibil in ceea ce priveste diferentele de opinie ale celorlalti si isi
pune constant intrebari cu privire la legitimitatea propriilor idei;
Demonstreaza ca se poate adapta cu usurinta unor situatii,/locuri,/persoane noi.
2.1.2. Entrepreneurial Outlook (Caracter Antreprenorial)

Profilul antreprenorului este conturat de urmatoarele caracteristici (Zimmmerer, W., T.,
Scarborough, M., N., Wilson, L., D., 2008, p. 5; Scarborough,N., Wilson, D., Zimmerer,
T., 2009, p. 6; Hatten, T., 2009, p. 39):
6
Responsabilitate: antreprenorii au un profund simt responsabil fata de rezultatele
propriei afaceri, dorind sa controleze si sa foloseasca resursele pe care le detin
pentru a realiza obiectivele propuse.
Preferinta pentru risc moderat: antreprenorii analizeaza riscul si doresc sa il

elimine prin inlaturarea obstacolelor care le pericliteaza lansarea propriei afaceri.
Antreprenorii prefera sa estimeze riscul pe care si-l asuma. Chiar daca unele
persoane apreciaza anumite obiective ca fiind imposibil de realizat, antreprenorii
de obicei considera ca aceste obiective sunt rezonabile si pot fi realizate.
Dorinta de feedback imediat: antreprenorii doresc sa cunoasca daca au actionat

corespunzator si cauta sa obtina un feedback rapid.
Nivel ridicat de energie: antreprenorii sunt mai energici decat persoanele

obisnuite, fiind dispusi sa lucreze cu program prelungit, aceasta fiind mai mult o
regula decat o exceptie.
Viziune in perspectiva: antreprenorii privesc in perspectiva fiind mai concentrati

pe ceea ce pot face in viitor decat pe ceea ce au facut in trecut. Antreprenorii
apreciaza ca exista potential acolo unde majoritatea vad probleme. Exista chiar
si antreprenori in serie, adica aceia care creeaza mai multe firme, deseori
ocupandu-se de ele simultan.
Bun organizator: antreprenorii stiu cum sa aleaga persoanele potrivite pentru

atingerea unui obiectiv si cum sa foloseasca resursele disponibile.
Importanta obtinerii unor rezultate mai presus de bani: obtinerea unor rezultate
este motivatia primara a activitatii antreprenorilor. Banii reprezinta pentru
acestia un simbol al realizarii.
Flexibilitate: antreprenorii au o abilitate sporita de adaptare la schimbarea

optiunilor clientilor si a propriei afaceri. Intr-o economie globala rigiditatea duce
la insucces.
Studiile care s-au facut referitor la conturarea personalitatii antreprenorilor duc la
urmatoarele concluzii: diversitatea este caracteristica centrala a antreprenorilor; nici un
set de caracteristici nu poate oferi certitudinea ca un antreprenor va avea succes sau nu;
oricine, indiferent de varsta, sex, culoare, nationalitate, religie poate deveni un
antreprenor; antreprenoriatul nu este o trasatura genetica, ci este o deprindere care poate
fi invatata.
Antreprenorii de succes au anumite caracteristici care au fost puse in evidenta de studii
intreprinse (Barringer, B., Ireland, D., 2006, p. 7): pasiunea persoanei pentru afacere,
orientarea spre produse/consumatori, perseverenta chiar daca apar ratari, inteligenta
executiei.
Pasiunea persoanei pentru afacere, fie ca este vorba de o firma noua sau de o firma
existenta, decurge din credinta persoanei ca afacerea va influenta pozitiv viata
persoanelor din jur. Aceasta pasiune explica de ce unele persoane renunta la locuri de
munca sigure pentru a-si incepe propriile afaceri si ca unele persoane devenite deja
multimilionare (Bill Gates de la firma Microsoft, Michael Dell de la firma Dell
Computer, Larry Ellison de la firma Oracle) continua sa lucreze desi au o situatie
7
financiara foarte buna. Ei cred ca produsele sau serviciile pe care le vand fac o diferenta
in viata oamenilor. Antreprenoriatul nu este pentru persoane care manifesta numai un
atasament partial.
Orientarea spre produse/consumatori, este o caracteristica foarte bine evidentiata de
Steven Jobs, cofondator al firmei Apple Computer: calculatorul este cea mai
remarcabila unealta pe care am construit-o vreodata, dar cel mai important lucru este ca
el sa ajunga la cat mai multi oameni. Deci se pune accent pe produse si pe clienti,
pentru ca desi este important sa se acorde atentie unor aspecte ale functionarii firmei,
cum ar fi management, marketing, finante, acestea nu dau rezultate daca firma nu are
produse bune, care sa satisfaca pretentiile consumatorilor. Antreprenorii trebuie sa se
orienteze spre crearea unor produse sau servicii care sa satisfaca nevoi neacoperite ale
consumatorilor.
Perseverenta chiar daca apar ratari. Antreprenorii incearca sa faca ceva nou si de
aceea rata de esec asociata efortului lor este mare. Similar cercetarilor chimice dintr-un
laborator, crearea unei afaceri noi necesita un grad de experimentare pana ce se obtine
succesul. Reveniri si esecuri se produc inevitabil de-a lungul acestui proces.
Antreprenorii trebuie sa ramana insa tot timpul vigilenti pentru a reactiona la
schimbarea conditiilor pietei, respectiv la concurenta.
Inteligenta executiei. Abilitatea de a transpune o idee de afacere intr-o afacere viabila
este o caracteristica esentiala a antreprenorului de succes. In multe situatii aceasta
caracteristica este cea care determina succesul sau falimentul firmei pentru ca este usor
sa incepi o afacere, dar este foarte greu sa o mentii. Abilitatea de a transpune in practica
o idee de afacere inseamna a dezvolta un model de afacere, de a crea o echipa noua, de a
procura resurse financiare, de a stabili parteneriate, a conduce si a motiva angajatii,
respectiv de a obtine rezultate. Jeff Bezos care a infiintat firma Amazon.com a afirmat:
este usor sa ai idei, dar este greu sa le materializezi.
Exista multe conceptii gresite despre persoanele care sunt antreprenori si referitor la
ceea ce ii motiveaza sa inceapa afaceri pentru a-si dezvolta ideile de afaceri. Acestea
constau in urmatoarele:
a.Unele persoane se nasc antreprenori si nu se formeaza pe parcursul vietii. Acest mit
are la baza ideea gresita ca unele persoane au predispozitie genetica spre a fi
antreprenori. Multe studii de natura psihologica si sociologica au pus in evidenta faptul
ca nici o persoana nu se naste antreprenor, dar fiecare persoana are potentialul de a
deveni antreprenor. Materializarea acestui potential depinde de mediu, de experienta de
viata si de optiunile personale. Pot fi identificate la antreprenori anumite trasaturi de
personalitate si caracteristici, cum ar fi: atentie la oportunitati, creativitate, motivatie
pentru realizari, energie, acceptarea unui risc mediu, nevoia de a avea realizari,
preferinta pentru munca in echipa, tenacitate, viziune, incredere in fortele proprii.
Aceste trasaturi se dezvolta in timp, depinzand si de contextul social. Studiile au aratat
ca persoanele cu parinti antreprenori sunt mai probabil sa devina si ei antreprenori. De
asemenea, persoanele care cunosc un antreprenor este foarte probabil sa-si infiinteze o
firma, comparativ cu persoanele care nu au cunostinte antreprenori (Barringer, B.,
Ireland, D., 2006, p. 11).
b.Antreprenorii sunt jucatori la jocuri de noroc, adica isi asuma riscuri mari. Adevarul
este ca antreprenorii isi asuma riscuri medii. Acest mit provine din faptul ca, pe de o
parte antreprenorii au sarcini de munca mai putin structurate si de aceea se confrunta cu
8
multe incertitudini, iar pe de alta parte isi stabilesc obiective foarte indraznete din
dorinta de a avea realizari, ceea ce inseamna asumarea unui risc.
c.Antreprenorii sunt motivati in principal de bani. Chiar daca antreprenorii urmaresc
castiguri de natura financiara, totusi acestea nu constituie un motiv principal pentru care
antreprenorii incep afaceri noi.
d.Antreprenorii trebuie sa fie tineri si activi. In medie un antreprenor are o varsta
cuprinsa intre 35 si 45 ani si o experienta de cel putin 10 ani intr-o firma mare. Calitatile
care il fac pe un antreprenor puternic in ochii unui investitor sunt experienta in
domeniul respectiv, aptitudini si calificari care vor sprijini viitoarea afacere, o reputatie
solida, pasiune pentru ideea respectiva de afacere, succesul obtinut anterior. Dar
majoritatea acestor calitati sunt intrunite de antreprenorii mai in varsta decat de cei
tineri si s-a constatat ca antreprenoriatul constituie o alternativa viabila pentru
persoanele pensionate, acestea incercand sa-si lanseze propria afacere.
e.Antreprenorilor le place sa fie in centrul atentiei. S-a constatat ca majoritatea
antreprenorilor nu atrag atentia publica, tocmai pentru ca sunt concentrati asupra unor
brevete de produse sau servicii noi si de aceea evita atentia publica. Majoritatea
antreprenorilor sunt anonimi, in sensul ca multe firme sunt cunoscute intrucat
consumatorii folosesc produsele sau serviciile provenite de la ele, fara insa ca acestia sa
cunoasca persoanele care au infiintat aceste firme.
Este in permanenta cautare de noi oportunitati si provocari in mediul care

activeaza si incearca sa invete din experientele pe care acestea i le ofera;
Este pasionat de gasirea unor idei/solutii/abordari noi care sa permita cresterea

performantei la nivel personal sau la nivelul organizatiei in care activeaza;
Foloseste in mod eficient resursele pe care le detine pentru a atinge rezultatele

dorite in activitatile pe care si le propune;
Nu pierde din vedere obiectivele pe care si le-a propus, in ciuda dificultatilor pe

care le intalneste; depaseste obstacolele intalnite prin metode precum adoptarea
unor strategii noi, cresterea efortului depus, folosirea de abordari multiple;
Investeste in relatiile personale pe care le are cu cei din echipa lui pentru a-i
motiva si sustine in efortul depus pentru indeplinirea scopului comun.
2.1.3. Social Responsibility (Responsabilitate Sociala)

Responsabilitatea sociala este o ideologie etica care postuleaza ca o entitate, fie ea
organizatie sau persoana, are obligatia de a actiona in beneficiul societatii in ansamblul
ei. Conform acesteia, este de datoria fiecarui individ sau organizatie sa mentina un
echilibru intre activitatile economice si ecosistem. Aceasta responsabilitate poate fi
pasiva prin evitarea unor acte care ar avea un impact negativ asupra societatii sau
activa prin sustinerea unor actiuni care aduc un beneficiu direct societatii.
9
In mediul organizational, acest concept se intalneste cel mai des in contextul de
Responsabilitate Sociala Corporatista (RSC). In acest sens, acesta se refera la o
prezumtiva datorie pe care companiile (ca actori sociali) ar avea-o faa de toate parile
implicate in desfaurarea aciunilor presupuse de activitatea lor economica. Conceptul
se refera la toate categoriile de companii, de la microintreprinderi pana la
multinaionale. Prin datorie se inelege faptul ca respectiva companie trebuie sa
acioneze in conformitate cu obligaiile pe care le are faa de parile implicate i
respectand nite principii morale acceptate de-a lungul tradiiei.
Din punct de vedere al individului, responsabilitatea sociala se bazeaza pe principiile

etice personale. In loc sa acorde importanta doar acelor aspecte care aduc un aport
material, o persoana ce da dovada de un astfel de comportament, se implica si in actiuni
cu impact filantropic pentru societate. Responsabilitatea sociala individuala (RSI)
Reprezinta angajamentul fiecarei persoane in a-si arata interesul pentru provocarile ce le
intampina societatea si o luare de pozitie activa, proactiva in rezolvarea acestora.
Astfel, RSI nu reprezinta un gest de caritate facut punctual sau lucrul in comunitatile
unde de cele mai multe ori avem un interes imediat si unde ne este cel mai confortabil.
RSI vorbeste despre un comportament integrat si asumat individual, un comportament
etic si filantropic, manifestat constant. De asemenea, RSI pentru comunitate este
manifestat ca un comportament de tip activist/voluntar/lobbyst conectat mereu la
problemele identificate in comunitate si cu luare de pozitie efectiva in rezolvarea
acestora.
Ajungand la diferentele dintre RSI si RSC putem spune ca nu exista diferente, ci
legaturi extraordinare, derivari dintr-un concept in altul, completari. Astfel RSI putem
spune ca se afla la baza RSC-ului, deoarece o companie este formata din indivizi, iar
motorul RSC este alimentat de comportamentele indivizilor ce o formeaza.
Complementaritatea celor doua concepte este dusa mai departe si arata ca RSC-ul este
un intrument ce pentru a deveni eficient cere un RSI al angajatilor pe masura. RSC-ul
este un instrument, in timp ce RSI-ul poate deveni un fel de a trai,/un fel de a ne
comporta.
In concluzie, putem spune ca o persoana responsabila social, abordeaza probleme
sociale, economice si de mediu intr-un mod sustenabil. Actioneaza prompt pentru
imbunatatirea situatiei si ia in considerare consecintele pe termen lung ale actiunilor sale
si implicarea celorlalti.
Adopta decizii luand in considerare impactul pe termen mediu si lung al

actiunilor sale prezente;
Actioneaza avand cunostinta si tinand cont de imaginea de ansamblu si de

modul in care diferiti factori interactioneaza si relationeaza in mediul in care
traiesc;
Demonstreaza angajament in ceea ce priveste sarcinile sale si ii inspira pe

ceilalti sa actioneze si sa isi asume raspunderea;
10
Cauta si implementeaza solutii inovative care se adreseaza nevoilor si
problemelor din societate;
Isi asuma responsabilitatea pentru rezultatele activitatii sale, indiferent daca

acestea sunt pozitive sau negative.
2.1.4. Emotional Intelligence (Inteligenta Emotionala)

Termenul "inteligenta emotionala" a fost formulat pentru prima data intr-o teza de
doctorat, in S.U.A., in 1985, de catre Wayne Leon Payne care considera ca aceasta este
o abilitate care implica o relationare creativa cu starile de teama, durere si dorinta.D.
Wechsler a remarcat ca adaptarea individului la mediul in care traieste se realizeaza atat
prin elementele cognitive, cat si prin cele non-cognitive. Aspectele non-cognitive ale
inteligentei include factori de ordin afectiv, personal si social, fiind esentiale pentru
reusita in viata a individului.
Studiile privind inteligenta emotionala sunt relativ recente, ele debutand in jurul anilor
90. S-au conturat trei mari directii in definirea inteligentei emotionale, reprezentate de:
John D. Mayer si Peter Salovey; Reuven Bar-On; D.Goleman.
I. Mayer si Salovey (1990, 1993) considera ca inteligenta emotionala implica:
- abilitatea de a percepe cat mai corect emotiile si de a le exprima;
- abilitatea de a accede sau genera sentimente atunci cand ele faciliteaza gandirea;
- abilitatea de a cunoaste si intelege emotiile si de a le regulariza pentru a

promova dezvoltarea emotionala si intelectuala.
Prin aceasta definitie autorii evidentiaza interconditionarile pozitive intre emotie si
gandire.
II. Reuven Bar-On, doctor la Universitatea din Tel Aviv, in 1992, a stabilit
componentele inteligentei emotionale grupate astfel:
Aspectul Aspectul Adaptabilitate Controlul Dispozitie

intrapersonal interpersonal stresului generala
constientizarea empatie rezolvarea toleranta la fericire

propriilor emotii problemelor stres
optimism relatii testarea realitatii controlul optimism
(asertivitate) interpersonale impulsurilor
respect- consideratie responsabilitate flexibilitate
pentru propria sociala
11
persoana
autorealizare
independenta
Acesti cinci factori, componente ale inteligentei emotionale (I.E.) se evalueaza prin teste
specifice. Suma punctelor obtinute la aceste teste reprezinta coeficientul de
emotionalitate, Q.E
Dupa cei doi autori, in cadrul inteligentei emotionale sunt incluse urmatoarele
capacitati grupate in cinci domenii :
- constiinta de sine a propriilor emotii : introspectia, observarea si recunoasterea
unui sentiment in functie de modul in care ia nastere;
- stapanirea emotiilor: constientizarea elementelor care stau in spatele
sentimentelor, aflarea unor metode de a face fata temerilor, anxietatii, maniei si
supararilor;
- motivarea interioara : canalizarea emotiilor si sentimentelor pentru atingerea
unui scop, insotita de controlul emotional, care presupune capacitatea de a
reprima impulsurile si de a amana obtinerea gratificatiilor, recompenselor;
- empatia: capacitatea de a manifesta sensibilitate si grija fata de sentimentele
altora, persoana fiind in stare sa aprecieze diferentele dintre oameni;
- stabilirea si dirijarea relatiilor interumane: se refera la competenta si
aptitudinile sociale, persoana fiind in stare sa cunoasca, sa analizeze si sa
controleze emotiile altora.
III. A treia directie in abordarea inteligentei emotionale este reprezentata de D. Goleman
(1995). A fost preocupat de studiul creierului, creativitatii si comportamentului. In
viziunea acestuia, constructele ce compun aceasta forma a inteligentei sunt :
- constiinta de sine - incredere in sine;
- auto-controlul - dorinta de adevar, constiinciozitatea, adaptabilitatea, inovarea;
- motivatia - dorinta de a cuceri, daruirea, initiativa, optimismul;
- empatia - a-i intelege pe altii, diversitatea, capacitatea politica;
- aptitudinile sociale - influenta, comunicarea, managementul conflictului,

conducerea, stabilirea de relatii, colaborarea, cooperarea, capacitatea de lucru in
echipa.
D. Goleman si-a formulat definitia inteligentei emotionale pe baza lucrarii lui
Mayer si a lui Salovey din 1990. Acestia si-au actualizat definitia data inteligentei
emotionale in cartea din 1997 (in care vorbesc despre interactiunile dintre
emotionalitate si rationalitate).
IV. Steve Hein (1996) incearca o prezentare a inteligentei emotionale pe baza consultarii
celor mai recente lucrari. Cartea sa din 1996 ofera cateva definitii alternative (asemenea
12
celorlalti autori care au adaugat propria lor contributie"confuziei" referitoare la
inteligenta emotionala).
In opinia acestuia, inteligenta emotionala inseamna:
- sa fii constient de ceea ce simti tu si de ceea ce simt altii si sa stii ce sa faci in
legatura cu acestea ;
- sa stii sa deosebesti ce-ti face bine si ce-ti face rau si cum sa treci de la rau la
bine ;
- sa ai constiinta emotionala, sensibilitate si capacitate de conducere care sa te
ajute sa maximizezi pe termen lung fericirea si supravietuirea.
Componentele specifice inteligentei emotionale au fost preluate din lucrarile lui Mayer
si ale lui Salovey :
- constiinta de sine ;
- sa fii cunoscator din punct de vedere emotional;
- capacitatea de a fi empatic;
- capacitatea de a lua decizii intelepte;
- capacitatea de a reusi sa-ti asumi responsabilitatea pentru propriile emotii.
Inteligenta Emotionala Potential Innascut sau Capacitate Dobandita

In prezent, exista un dezacord daca inteligenta emotionala e mai mult un potential
innascut ori daca reprezinta un set de abilitati, competente sau indemnuri invatate.
Goleman (1998) sustine ca "spre deosebire de gradul de inteligenta, care ramane acelasi
de-a lungul vietii sau de personalitate care nu se modifica, competentele bazate pe
inteligenta emotionala sunt abilitati invatate". Cu alte cuvinte, in opinia acestuia, orice
om isi poate ridica gradul de inteligenta emotionala prin educatie si exercitii, dar unele
componente ale inteligentei emotionale sunt tratate ca insusiri de personalitate si deci nu
s-ar putea modifica pe parcursul vietii individului. Ridicarea nivelului inteligentei
emotionale si a "culturii emotionale" presupune, dupa S.Hein, parcurgerea mai multor
etape (faze). In prima faza este necesara identificarea propriilor emotii, unde este
recomandata folosirea listei de cuvinte care desemneaza sentimente (lista intocmita de
Hein).Apoi urmeaza faza de asumare a responsabilitatii pentru emotiile identificate.
Etapele urmatoare sunt din ce in ce mai grele, presupunand invatarea compasiunii si
empatiei si incercarea de a le aplica in practica zi de zi. Ca elemente ajutatoare, autorul
recomanda citirea cat mai multor lucrari despre emotii gasirea unui loc sigur (de
exemplu, un jurnal personal) pentru exprimarea adevaratelor sentimente, lecturarea a
numeroase carti si vizionarea filmelor de factura emotionala, etichetarea sentimentelor,
trairea ("simtirea") propriilor sentimente, evitarea oamenilor care te desconsidera, te
socotesc neinsemnat.
Mayer si Salovey au incercat sa puna in evidenta mai multe niveluri ale formarii
inteligentei emotionale si anume:
13
a. Evaluarea perceptiva si exprimarea emotiei. Acest prim nivel se refera la
acuratetea cu care un individ poate identifica emotiile si continutul emotional, atat la
propria persoana, cat si la cei din jurul sau, la acuratetea exprimarii si manifestarii
emotiilor.
b. Facilitarea emotionala a gandirii. La acest nivel emotia influenteaza pozitiv
gandirea. daca in primii ani de viata emotia actioneaza ca modalitate de semnalizare si
de alertare a individului, asigurandu-i supravietuirea, pe masura ce omul se maturizeaza
emotiile incep sa-i modeleze gandirea, sa o influenteze, atragandu-i atentia asupra
modificarilor importante din interiorul sau si din mediul inconjurator, modificari
necesare unei bune adaptari. Abilitatea de a genera emotii poate facilita gandirea, in
sensul ca anticiparea modului in care s-ar putea simti un individ in anumite situatii
poate sa-l ajute in luarea deciziilor, in orientarea comportamentului sau intr-o directie
sau alta. Pe de alta parte, starea emotionala a unei persoane determina un anumit fel de a
privi lucrurile. Astfel, o dispozitie emotionala pozitiva duce la o gandire optimista, pe
cand dispozitia negativa genereaza pesimism. daca oamenii constientizeaza acest lucru,
vor reusi sa-si schimbe starea afectiva de moment si indirect, viziunea asupra situatiei,
modul de a actiona si de a reactiona.
c. Intelegerea si analizarea emotiilor si utilizarea cunostintelor emotionale. Acest
nivel se refera la: capacitatea de a intelege emotiile; recunoasterea asemanarilor si
diferentelor dintre starile emotionale; cunoasterea semnificatiei starilor emotionale
functie de situatiile si relatiile complexe in care se produc; recunoasterea emotiilor
complexe, amestecurilor si combinatiilor de emotii; cunoasterea modului de evolutie si
de transformare a emotiilor in functie de situatii; capacitatea de a interpreta sensul
emotiilor, de a intelege sentimentele complexe si de a recunoaste tranzitul posibil de la o
emotie la alta.
d. Reglarea emotiilor pentru a promova cresterea emotionala si intelectuala.
Presupune: capacitatea de a fi deschis (de a accepta atat sentimente placute cat si
neplacute); de a utiliza sau de a se elibera de o emotie; de a monitoriza emotiile in
raport cu sine si cu ceilalti; de a manipula atat emotia proprie cat si pe a celorlalti.
In concluzie, putem spune ca o persoana inzestrata cu inteligenta emotionala arata
consistenta si onestitate in ceea ce priveste propriile intentii, motive, sentimente, isi
recunoaste propriile sentimente si pe cele ale celorlalti aratand respect, empatie si un
comportament adecvat fata de ceilalti. Se adapteaza la situatii si personalitati diverse.
Are capacitatea de a empatiza cu ceilalti, de a constientiza sentimentele si

perspectiva celor din jurul sau (se poate pune in locul celorlalti);
Ii asculta in mod activ pe ceilalti, interpreteaza in mod corect mesajele ce ii sunt

adresate si raspunde la acestea intr-un mod corespunzator;
Se simte confortabil sa vorbeasca despre propriile sentimente si trairi si le

gestioneaza in mod responsabil;
Demonstreaza consecventa in discurs, raspunsuri si actiuni;
14
Stabileste relatii interpersonale puternice, ajutand oamenii sa se simta valorosi,
apreciati, sprijiniti si implicati;
Este constient de punctele sale slabe si forte, invata din experientele anterioare si
este deschis spre feed-back si perspective noi;
Are incredere in propriile-i forte, poate lua decizii in conditii de presiune sau
incertitudine, isi sustine ideile chiar daca nu sunt in concordanta cu parerea
majoritatii;
Isi depaseste pornirile impulsive, isi poate pastra calmul in situatii tensionate, se
poate concentra sub presiune;
Face sacrificii personale pentru binele grupului, are in vedere valorile si

credintele grupului atunci cand ia decizii care il implica si pe acesta.
2.1.5. Proactive Learning (Invatare Pro-Activa)
Proactivitatea
Pentru a discuta despre conceptul de invatare proactiva, trebuie mai intai sa clarificam
ce inseamna proactivitate. Comportamentul proactiv se refera la anticipare, la un
comportament orientat spre schimbare si auto-initiat la locul de munca. Acest tip de
comportament presupune sa actionezi in intampinarea unui eveniment, mai degraba
decat a reactiona in momentul producerii acestuia. Inseamna un anumit grad de control
asupra vietii si o orientare spre actiune mai degraba decat o atitudine prin care persoana
se multumeste sa se adapteze la evenimentele ce intervin in viata ei. In contextul
organizational, angajatului proactiv nu trebuie sa i sa spuna sa actioneze si nici nu are
nevoie de instructiuni detaliate atunci cand i se aloca o sarcina.
Proactivitatea nu se rezuma la comportamente de tip extra-rol. Angajatii pot fi proactivi
si in rolul pe care il au deja trasat (de exemplu schimband modul in care efectueaza o
sarcina curenta, cu scopul de a o face mai eficient).
Conform Alain Paul (2002), atitudinea proactiva se sprijina pe inteligenta si creativitate
pentru a anticipa si a privi o situatie (fie ea conflictuala sau de criza) ca pe o
oportunitate, indiferent de cat de amenintatoare sau daunatoare pare a fi; si sa
influenteze sistemul in mod constructiv in loc sa reactioneaze la el. Obiectivul este de a
creea o oportunitate si un avantaj competitiv, de cele mai multe ori performand mai bine
folosind mai putine resurse. Alain Paul spune ca in vreme ce a fi activ inseamna sa iei
parte la joc, a fi proactiv inseamna sa schimbi regulile jocului, in special daca acestea
par incorecte.
Proactivitatea exprima faptul ca, in calitatea noastra de fiinte umane, suntem
raspunzatori de vietile noastre. Comportamentul individului e o functie a hotararilor lui
si nu a conditiilor de viata. Suntem in stare sa dam prioritate valorilor inaintea
sentimentelor. Suntem in stare de a lua initiative si de a ne asuma responsabilitati.
Cuvantul responsabilitate raspuns abilitate inseamna abilitatea de a alege
raspunsul. Persoanele proactive isi asuma aceasta responsabilitate. Nu invinuiesc
imprejurarile, conditiile sau conditionarile suferite pentru a-si justifica comportamentul.
Se poarta conform unei optiuni constiente, bazate pe valori, si nu pe conditii supuse
unor criterii afective.
15
Suntem facuti pentru a fi proactivi si daca vietile noastre sunt determinate de
conditionari si circumstante, aceasta se datoreaza faptului ca, fie deliberat, fie din
inadvertenta, am ales sa ne lasam dirijati de ele. Aceasta alegere ne face sa fim reactivi.
Persoanele reactive traiesc sub influenta ambiantei lor fizice. Daca vremea e buna, se
simt bine. Daca e rea, se resimt isi schimba atitudinea, le scade randamentul.
Persoanele proactive isi poarta vremea cu ele; fie ca ploua, fie ca e senin, dispozitia lor
ramane aceeasi. Criteriul lor e valoarea; si daca ea le cere sa produca ceva de calitate,
starea meteorologica nu mai intra in discutie.
Persoanele reactive sunt afectate de ambianta sociala, de vremea sociala. Daca sunt
tratate cu consideratie, se simt bine; daca nu, trec pe pozitii de defensiva sau de
protejare. Viata lor emotionala depinde exclusiv de comportamentul celorlalti, se lasa
puternic influentate de slabiciunile acestora. Capacitatea de a subordona o pulsiune unei
valori caracterizeaza persoana proactiva. In timp ce persoanele reactive se lasa conduse
de impulsuri si de sentimente, de imprejurari, de mediul in care traiesc, persoanele
proactive sunt conduse de valori valori gandite si selectate cu grija. Si persoanele
proactive sunt influentate de stimuli externi, fizici, sociali sau psihologici; insa
raspunsul lor constient sau inconstient la acesti stimuli este o optiune, un raspuns
intemeiat pe criteriul valoric. Faptul acesta nu-i usor de acceptat in plan emotional mai
cu seama daca ani de zile ne-am justificat starea noastra dand vina pe imprejurari sau pe
comportamentul altcuiva. Insa pana ce o persoana nu poate afirma cinstit si cu
seiozitate: Sunt ceea ce sunt astazi datorita optiunilor facute ieri, acea persoana nu
poate spune: Optez pentru ceva.
Nu ceea ce ni se intampla ne contrariaza ori ne lezeaza, ci raspunsul pe care-l dam
evenimentelor. Bineinteles ca putem fi lezati fizic sau economic, putem avea necazuri.
Insa, caracterul nostru, identitatea noastra profunda n-are cum sa fie lezata. Aceste
experiente pot deveni probe cruciale care ne calesc caracterul, elibereaza forte latente si
disponibilitati de a infrunta viitorul si de a-i inspira si pe altii de a proceda la fel.
Invatarea proactiva
Persoana care invata proactiv, demonstreaza constiinta de sine, identificand ariile de
imbunatatire proprie si a celorlalti. Isi dezvolta in mod perpetuu conostintele si
abilitatile incercand metode diferite de invatare. Persoanele care dovedesc acest mod de
invatare combina experimentarea activa cu experienta concreta. Acestea sunt deschise
la nou si invata in principal din experientele proprii. Le plac provocarile si indeplinirea
unor sarcini planificate din timp. Rezolva problemele cu care se confrunta in mod
intuitiv mai degraba decat facand apel la logica. Se bazeaza pe oameni pentru a aduna
informatiile de care au nevoie si mai putin pe analiza tehnica. Domeniile in care
dovedesc o productivitate inalta sunt marketing si vanzari.
Este constient de propriile puncte forte si capitalizeaza pe seama acestora in

activitatile pe care le intreprinde;
Foloseste resursele disponibile in mod eficace;
16
Cauta si foloseste feedback-ul pe care il primeste de la ceilalti pentru a identifica
punctele personalitatii sale care au nevoie de imbunatatire si realizeaza planuri
de actiune care au ca scop dezvoltarea acestora;
Isi foloseste cunostintele si abilitatile dobandite in activitatile de zi cu zi si

incearca in mod constant sa se imbunatateasca prin actiuni de tip incercare-
eroare;
Faciliteaza dezvoltarea celorlalti ajutandu-i sa-si identifice punctele forte si sa

profite de oportunitatile existente;
Ii sustin pe cei din jurul lor sa identifice directiile in care se pot dezvolta, sa
inteleaga nevoia de perfectionare si sa isi stabileasca obiective specifice.
2.2 Tehnica Sociometrica concepte generale
Tehnica Sociometrica se remarca odata cu aparitia lucrarii Who shall survive? a lui
J.L. Moreno in 1934. In aceasta lucrare, autorul isi propune sa investigheze configuratia
si intensitatea relatiilor interpersonale la nivelul grupurilor mici, in special cele de
natura preferentiala. Relatiile afectiv simpatetice de la nivelul unui grup sunt mult mai
importante decat ar parea la prima vedere. Rolul lor este acela de catalizator ce
dinamizeaza in mod constant comportamentul membrilor grupului, introducand directii
diverse si uneori imprevizibile de evolutie a acestuia. Comportamentele zilnice ale
membriilor unui grup, informatiile noi ce apar despre unul sau altul dintre membrii
grupului, parerile intime ale unui membru despre un altul facute publice sau impartasite
altora intr-un mediu restrans, nu raman fara urmari pe plan afectiv. Din contra, ele
contribuie la confirmarea sau infirmarea propriilor pareri, determina schimbari de
atitudine fata de unii membrii din cadrul grupului (unele simpatii sau antipatii pot
deveni mai pronuntate sau mai superficiale, in timp ce altele isi modifica total
continutul, transformandu-se in opusul lor). In acest context, cunosterea relatiilor afectiv
simpatetice dintre membrii grupurilor sociale capata o deosebita semnificatie.
Tehnica sociometrica expusa de Moreno a cunoscut de la data aparitiei si pana in
timpurile noastre o vertiginoasa raspandire. Totodata, ea a fost obiectul unor aprige
controverse orientate in principal in directia debarasarii ei de anumite limite derivate din
conceptia general-teoretica a lui Moreno, ca si pe directia unor modalitati de
imbunatatire a ei.
Aceasta metoda de investigare a relatiilor preferentiale a fost utilizata pentru
investigarea celor mai diverse grupuri sociale. La noi in tara ea s-a manifestat in
principal in cercetarea grupurilor de munca industriale si a celor scolare.
Printre instrumentele Tehnicii Sociometrice se numara:
testul sociometric
matricea sociometrica
indicii sociometrici
sociograma
cadranele sociometrice
17
Principalul instrument din cadrul acestei tehnici este Testul Socimetric, definit de catre
Moreno ca un instrument care examineaza structurile sociale prin masurarea atractiilor
si repulsiilor care au loc intre indivizii unui grup. Scopul acestuia este este indreptat in
urmatoarele directii:
- Determinarea pozitiei pe care un individ o are in interiorul unui grup cat de

izolat sau dimpotriva, cat de popular este printre membrii grupului
- Detectarea structurii psihologice a grupului identificarea centrelor de influenta
sau a gradelor de coeziune, perceptia grupului fata de un anumit membru
Cercetarea pe baza testului sociometric are urmatoarele etape:
a) alcatuirea si aplicarea testului sociometric;
b) formarea matricei sociometrice
c) calcularea indicilor sociometrici
d) alcatuirea sociogramei
e) reorganizarea grupului pe baza calcularii indicilor sociometrici pentru noile
echipe
a) Testul sociometric consta in formularea unei intrebari prin intermediul careia,

respondentul este rugat sa prioritizeze un numar de persoane (care fac parte din
grupul studiat) fata de care nutreste un sentiment de simpatie sau de antipatie.
Este important ca intrebarile sa aiba la baza criterii in concordanta cu
preocuparile si interesele tuturor membrilor grupului. Un exemplu de astfel de
intrebare ar putea fi: Daca echipa din care faceti parte s-ar restructura, cu care
dintre membrii echipei ti-ar placea sa lucrezi in continuare? Aceeasi intrebare
se poate formula si pentru a afla respingerile. De semnalat ca in cadrul intrebarii
s-au semnalat grupul in interiorul caruia se fac alegerile si sensul alegerii. Se
recomanda de asemenea limitarea alegerilor (3 sau 5) si se precizeaza ca ordinea
preferintelor este una valorica.
In perioada de pregatire a testului, cel care urmeaza sa il aplice trebuie sa formuleze in

asa fel instructajul, incat acesta sa cuprinda:
motivarea aplicarii testului(am dori sa reconfiguram echipele de munca
in urmatorul trimestru financiar si de aceea suntem interesati de
preferintele voastre in legatura cu configuratia noii echipe);
asigurarea caracterului confidential al testului (raspunsurile date nu vor
ajunge la cunostinta superiorilor ierarhici, nu ne intereseaza nici macar
numele persoanelor care completeaza testul);
continutul activitatii subiectilor (pe cine preferati, pe cine nu preferati);
limitarea ariei din care se fac alegerile (puteti alege doar persoane care
fac parte din clasa voastra);
precizarea criteriului testului (asezarea in banci, lucrul la un nou
proiect scolar);
limitarea sau nelimitarea numarului alegerilor;
ordinea de preferinta (pe cel mai dezirabil il puneti pe primul loc, pe al
doilea pe locul doi si asa mai departe).
In faza de aplicare a testului, respondentii trebuie sa stie ca nu au voie sa comunice unii

cu ceilalti, ca trebuie sa raspunda la toate intrebarile, sa fie specifici nominalizari, nu
18
formule generale - sa ia in considerare, atunci cand raspund la intrebari, pe toti membrii
grupului chiar daca nu sunt toti prezenti, sa fie sinceri atunci cand isi indica alegerile.
b) Matricea Sociometrica - Datele adunate cu ajutorul testului sociometric se vor
centraliza cu ajutorul unui tabel cu dubla intrare verticala si orizontala, unde sunt
trecuti membrii grupului respectiv cu alegerile si respingerile mentionate de fiecare
dintre ei. Pe orizontala figureaza alegerile sau respingerile fiecarui individ, iar pe
verticala alegerile sau respingerile primite de el de la ceilalti membrii ai grupului.
Insumarea datelor de pe orizontala va indica gradul de expansivitate afectiva a fiecarui
subiect, iar pe verticala, locul ocupat de fiecare subiect in cadrul grupului sau cu alte
cuvinte statutul lui sociometric.
c) Pe baza datelor ce reies din acest tabel se pot calcula o gama larga de indici
sociometrici care vor evidentia pozitia membriilor in cadrul grupului, relatiile
interpersonale intre indivizi sau sferele de influenta. Pe baza lor putem afla informatii
despre individ sau despre grup, ca de exemplu: locul individului in cadrul grupului,
pozitia ocupata de el in grup (statutul sociometric al individului), expansivitatea sa
afectiva (cate alegeri face in cadrul grupului); gradul in care preferintele unui
respondent sunt cunosute de catre ceilalti subiecti (transparenta relatiilor), gradul in care
un subiect ghiceste exact toate alegerile emise de toti ceilalti membrii ai grupului
(transpatrunderea relatiilor), asonanta sociometrica (relatia dintre valoarea alegerii
sociometrice si valoarea perceptiei sociometrice) etc. Indicii sociometrici ofera
posibilitatea executarii atat a unor evaluari cantitative, cat si a unora calitative ce privesc
relatiile membrilor grupului, felul in care se structureaza acestea, rolul lor in dinamica
grupului.
Indicii sociometrici individuali:
Indicele de statut sociometric care indica pozitia ocupata de o persoana in

cadrul grupului
Indicele de expansivitate afectiva (cate alegeri face in cadrul colectivului si
cate respingeri), exprimand simpatia, aprecierea pozitiva sau antipatia,
aprecierea negativa fata de colectiv (se poate calcula doar atunci cand exista
un numar impus de alegeri)
Indicele de statut preferential care indica locul individului in cadrul
colectivului, pozitia ocupata de el sau, altfel spus, atitudinea de apreciere, de
simpatie a colectivului fata de individ, nivelul sau de integrare in structura
relatiilor interpersonale din colectiv, autoritatea sa fata de ceilalti (lideri
informali, subiecti populari, subiecti acceptati, subiecti izolati, subiecti
respinsi)
Indici sociometrici de grup:
Indicele de stabilitate preferentiala evidentiaza echilibrul interpersonal

realizat in cadrul colectivului sau intre membrii care intra in relatii reciproce.
O mare importanta in realizarea stabilitatii preferentiale a colectivului o au
preferintele sau aprecierile reciproce pozitive si negative (diade) intre
membrii sai. Cu cat un colectiv va contine mai multe reciprocitati pozitive,
19
in raport cu reciprocitatile negative, cu atat stabilitatea sa preferentiala va fi
mai mare.
Indicele de putere preferentiala al colectivului si subgrupurilor ne
furnizeaza informatii cu privire la intensitatea fortei de atractie preferentiala
din interiorul colectivului. El se calculeaza in functie de puterea statusului
preferential al membrilor colectivului, marcata la nivelul sociogramei libere
de tip tinta.
Indicele de coeziune a colectivului si subgrupurile sale rezulta din
totalitatea fortelor atractive si repulsive din cadrul colectivului. Aceste forte,
la randul lor, depind de o multitudine de factori, cum ar fi: natura si marimea
grupului, scopurile sale, specificul activitatilor desfasurate, motivatia
membrilor componenti etc.
d) Pentru a trece la nivelul interpersonal al relatiilor socioafective constituite in cadrul

grupului, este necesara elaborarea sociogramei acestuia. Cu ajutorul ei putem urmari
structura socioafectiva a grupului si la nivel intuitiv si putem observa masura in care
relatiile de alegere (respingere) exprimate sunt unilaterale sau reciproce. In acest
moment vom afla daca relatiile de alegere sau de respingere sunt reciproce sau doar
unilaterela, daca preferintele sunt intampinate de respingeri. Tot acum aflam si cum se
structureaza relatiile dintre membrii grupului. Sociograma poate fi individuala (reda
situatia relatiilor socio-afective ale unui singur individ raportat la grupul din care face
parte) sau colectiva (reda situatia relatiilor dintre toti membrii grupului).
Sociograma colectiva poate fi de doua tipuri:
Sociograma colectiva in spatiul functional al grupului: ia in considerare asezarea

spatiala a membriilor grupului in virtutea relatiilor functionale dintre acestia
deci al relatiilor necesitate de specificul sarcinii de munca;
Sociograma colectiva libera porneste de la valoarea psihosociala a fiecarui
membru din grup
Ca forma de prezentare grafica a sociogramelor, cea mai utilizata este sociograma-tinta

conceputa de catre M. L. Northway si care cuprinde un sistem de cercuri concentrice in
care subiectii sunt dispusi in functie de gradul de popularitate. Astfel, in raport cu
valorile indicilor de status preferential calculat pentru fiecare subiect investigat, putem
stabili cinci categorii de putere preferentiala, dupa cum urmeaza:
a. subiecti foarte populari avand un indice al statusului preferential cu valori de

peste 0.50;
b. subiecti populari avand un indice al statusului preferential cu valori cuprinse
intre 0.20 si 0.50;
c. subiecti acceptati avand un indice al statusului preferential cu valori cuprinse
intre 0 0.20;
d. subiecti indiferenti al caror indice este 0;
20
e. subiecti respinsi al caror indice al statusului preferential are valori negative.
Fiecarei categorii astfel formate ii revine un anumit indice de putere preferentiala a

carui valoare scade odata cu scaderea valorii indicelui de statut preferential in urmatorul
mod:
a) subiectii foarte populari indice de putere egal cu +3

b) subiecti populari indice de putere egal cu +2
c) subct acceptati indice de putere egal cu +1
d) suiecti indiferenti indice de putere egal cu 0
e) subiecti respinsi indice de putere egal cu -1
Aceasta delimitare este folosita pentru construirea in cadrul sociogramei a unor zone
preferentiale corespunzatoare cercurilor concentrice in interiorul carora se vor plasa
subiectii supusi testului, in raport cu puterea lor preferentiala. Acest mod de abordare,
ne va permite vizualizarea modului in care acestia interactioneaza in cadrul grupului si
ne va permite sa ne concentram atentia asupra acelor membrii care au reusit sa atraga in
cea mai mare masura simpatia celorlalti co-echipieri, ocupand astfel pozitia de lideri
informali ai grupului.
Totodata, in cazul in care in testul sociometric au fost incluse intrebari privitoare la

modul in care subiectii percep preferintele posibile fata de ei ale colegilor din grup, se
pot calcula si diferiti indici ai perceptiei sociometrice (Jean-Claude Abric, Psihologia
comunicarii. Teorii si metode,2002, p. 134):
numarul de persoane de care subiectul crede ca este ales;

numarul de persoane de care subiectul crede ca este respins.
Acesti doi indici permit cunoasterea imaginii de sine a fiecarui individ din grup. Ei
pot fi comparati cu numarul de alegeri si respingeri inregistrate efectiv, ceea ce rezulta
fiind nivelul de acuitate perceptiva (nivelul de constientizare al fiecaruia cu privire la
locul sau in echipa).
Alti doi indici ce se pot calcula din aceasta perspectiva sunt:
numarul de indivizi care se cred alesi de subiect;

numarul de indivizi care se cred respinsi de subiect.
Acesti doi indici exprima imaginea pe care grupul si-o face despre fiecare dintre
membrii sai numita si imagine de sine la ceilalti. Cu cat imaginea de sine este mai
apropriata de ceea ce se masoara in realitate, cu atat subiectul este mai transparent din
punct de vedere social.
Capitolul 3: Metodologie
3.1. Obiectivele studiului
21
a) Analiza mediului socio-afectiv din cadrul departamentului de Comunicare
b) Identificarea rolului pe care il au competentele soft, pe care organizatia le
foloseste pentru a recruta si evalua membrii, in influentarea statutului socio-
afectiv pe care acestia il au in cadrul grupului.
3.2. Metoda
3.2.1. Participantii
In acest studiu s-au folosit cei 15 de membrii ai departamentului de

Comunicare ai unei organizatii studentesti. Acestia sunt impartiti in 3
echipe: Advertising, Informatic Systems si Public Relations.
Chestionarele au fost aplicate in sediul organizatiei.
Membrii echipei de Advertising au ca indatorire principala efectuarea

de machete pentru materialele de promovare ale proiectelor
organizatiei si web-design.
Membrii echipei Informatic Systems se ocupa cu managementul

sistemelor de calcul, cu intretinerea serverelor si programarea
informatica pentru site-urile proiectelor organizatiei.
Membrii Echipei de Public Relations gestioneaza relatiile de

comunicare atit in interiorul organizatiei cat si in exterior. De
asemenea, acestia supervizeaza folosirea corecta a insemnelor ce tin
de brand-ul organizatiei.
Participantii au varste cuprinse intre 19 si 23 de ani si sunt studenti ai

Academiei de Studii Economice, ai Institutului Politehnic si ai Facultatii
de Jurnalism din cadrul Universitatii Bucuresti.
Participantii au fost informati ca raspunsurile vor fi confidentiale.

Toate cele 15 chestionare au fost completate integral.
Organigrama departamentului, cat si impartirea subiectilor pe echipe

se regaseste in Anexa2.
3.2.2 Instrumente
S-au folosit doua instrumente principale: Studiul sociometric si

Formularul de Auto-Evaluare al Competentelor Agentul Schimbarii
utilizat in organizatie.
a) Studiul Sociometric
22
Pentru alcatuirea Studiului Sociometric subiectii au fost rugati sa raspunda la
intrebarile:
(1) Daca echipa de Comunication s-ar restructura, cu care dintre

actualii membrii ai echipei ti-ar placea sa lucrezi in continuare?
(2) Cu cine nu ti-ar placea sa lucrezi?
Li s-a specificat ca fiind foarte important sa respecte urmatoarele

reguli:
- puteti indica cate persoane doriti la ambele intrebari

- la intrebarea (2) trebuie sa indicati MINIM o persoana
- raspundeti prin nominalizari (nu prin formulari generale de tipul
"toti"; "niciunul")
- va referiti strict doar la persoane din departamentul de
Comunication (si va rog sa ii luati pe toti membrii
departamentului in considerare cand raspundeti la intrebare)
- nu comunicati intre voi inainte sa raspundeti la intrebare.
- fiti sinceri atunci cand raspundeti la intrebare
b) Formularul de Evaluare al Competentelor Agentul Schimbarii

Acesta este un chestionar de tip scala Lickert cu 5 variante de raspuns: Niciodata, Rar,
Cateodata, Deseori, Intotdeauna. Raspunsurile sunt notate ulterior in modul urmator:
- Niciodata 1 pct
- Rar 2 pcte
- Cateodata 3pcte
- Deseori 4 pcte
- Intotdeauna 5 pcte
Chestionarul are 25 de itemi ce se grupeaza in 5 factori majori care

pot lua valori intre 0 si 5 (media aritmetica a scorurilor raspunsurilor).
Cei 5 factori ai chestionarului sunt: Mindest Global, Caracter

Antreprenorial, Responsabilitate Sociala, Inteligenta Emotionala si
Invatare Pro-activa.
Dupa ce chestionarul este completat de fiecare membru, fiecare

persoana este evaluata, folosindu-se acelasi formular, de catre team-
leaderul echipei, de catre membrii echipei din care aceasta face parte
si, daca este cazul de catre membrii echipei pe care o coordoneaza.
Trebuie mentionat ca, structura organizatorica fiind matriceala, o
persoana poate fi in acelasi timp membru al unei echipe dintr-o arie
functionala si team-leader pentru o echipa de proiect.
Dupa ce evaluarea este completa, scorurile totale pentru cele 5

dimensiuni se obtin prin media artimetica a evaluarilor individuale. Se
23
calculeaza un indicator numit Medie Generala (media aritmetica a
celor 5 dimensiuni).
Acest instrument a fost executat sub indrumarea lui Kevin Mildown,

profesor la Thunderbird School of Global Management, pentru
Comitetul Central International al organizatiei in cadrul careia s-a
desfasurat aceasta cercetare
3.2.3 Ipoteze
Ipoteza 1: Exista o corelatie pozitiva intre intre Caracterul

Antreprenorial si indicii de statut preferential.
Ipoteza 2: Exista o corelatie pozitiva intre Responsabilitate Sociala si

indicii de statut preferential.
Ipoteza 3: Exista o corelatie pozitiva intre intre Inteligenta

Emotionala si indicii de statut preferential.
Ipoteza 4: Competenta Agent al Schimbarii poate prezice valoarea Indicelui de statut

preferential.
3.2.4 Designul Cercetarii
Pentru analiza datelor vom folosi urmatoarele procedee statistice:
Ipoteza 1,2,3 - se testeaza folosind Corelatia Pearson, tinand cont de

urmatoarele:
- Agent al Schimbarii, Mindest Global, Caracter Antreprenorial,

Responsabilitate Sociala, Inteligenta Emotionala si Invatare
Pro-activa variabile independente
- Indicele de statut preferential variabila dependenta
Ipoteza 4 - se testeaza aplicand analiza de regresie
- Agent al Schimbarii variabila independenta
- Indicele de statut preferential variabila dependenta
3.2.5 Procedura
Setul de intrebari care a servit la intocmirea studiului sociometric a

fost aplicat in sediul organizatiei si a fost completat de catre toti
componentii departamentului de Comunicare concomitent. Acestia au
fost informati ca raspunsurile sunt confidentiale, numele lor nu va
aparea in studiu iar participarea este benevola. Acestora li s-a explicat
ca rezultatele testului sociometric nu vor fi pe deplin concludente
24
daca la testare nu vor participa toti membrii echipei din care fac
parte. Subiectii au fost rugati sa raspunda in mod individual la
intrebari si sa fie cat se poate de sinceri in raspunsurile lor.
Chestionarul Agent al Schimbarii a fost completat on-line pe

parcursul a doua saptamani de catre toti cei 15 participanti. Fiecare
chestionar a fost completat de 5 ori:
- De catre subiectul in cauza
- De catre superiorul ierarhic al subiectului (cu referire la acesta

din urma)
- De catre o persoana inferioara pe scara ierarhica subiectului

daca a fost cazul (cu referire la acesta din urma)
- De catre 2 dintre colegii de pe acelasi nivel ierarhic ca si

subiectul (cu referire la acesta din urma)
4. Rezultate
25
4.1. Tehnica Sociometrica
Alegerile si respingerile din cadrul testului sociometric au fost sintetizate in tabelul din
Anexa 7.
In urma raspunsurilor, s-a alcatuit sociomatricea grupului. Am notat cu + alegerile si

cu - respingerile. Am folosit aceasta metoda pentru ca respondentilor nu le-a fost
impus un numar fix de alegeri si raspunsuri.
Sociograma grupului se regaseste in Anexele 4 si 5.
3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
1F 2B F B F F F F F F F F F F F
1F - - + - + +
2B + + - + + + + +
3F + + - - +
4B + + + + - + +
5F + + - + + +
6F + + - - + - + + + +
7F - + +
8F + - + + + - +
9F + + + + + + -
10F + + + - + - - +
11F + - +
12F - - + - -
13F + - - + + + - + +
14F + - + +
15F + + + + - + +
In acest moment, se pot calcula o serie de indici sociometrici, pe baza informatiilor din
tabelul de mai sus.
a) Indicele de expansivitate afectiva (se poate calcula deoarece nu avem un

numar impus de alegeri)
Se foloseste urmatoarea formula:
= (Aex+Rex)/(N-1) unde
=Indicele de expansivitate afectiva
Aex= alegeri exprimate
Rex=Respingeri exprimate
N= Numarul total de membrii ai grupului
Rezultatele inregistrate
26
10 11 12 13 14 15
1F 2B 3F 4B 5F 6F 7F 8F 9F F F F F F F
0.4 0.5 0.3 0.5 0.4 0.7 0.2 0.5 0.5 0.5 0.2 0.3 0.6 0.2 0.5
3 7 6 0 3 1 1 0 0 7 1 6 4 9 0
Acest indice arata atat gradul de deschidere afectiva a subiectului fata de grup cat si
gradul de integrare al acestuia in grup.
b) Indicele de statut sociometric

Iss=A/(N-1) unde
Iss=Indicele de statut sociometric
A= alegeri primite de x
N=Numarul total de membrii ai grupului
10 11 12 13 14 15
0.5 0.1 0.4 0.3 0.2 0.5 0.1 0.2 0.2 0.2 0.4 0.2 0.2 0.1 0.5
Is 7 4 3 6 9 0 4 9 1 1 3 1 9 4 7
s
c) Indicele de statut preferential

Isp=(A-R/(N-1) unde
Isp=Indicele de statut preferential
A= alegeri primite de x
R=respingeri primite de x
10 11 12 13 14 15
-
0.5 0.0 0.3 0.0 0.2 0.3 0.1 0.0 0.1 0.0 0.2 0.1 0.1 0.0 0.5
Is 7 0 6 0 1 6 4 7 4 7 8 4 4 0 7
p
Pe baza Indicelul de statut preferential, putem evidentia pozitiile membrilor in cadrul

grupului :
1. Lideri informali: 1 si 15
2. Subiecti populari: 3 si 6
27
3. Subiecti acceptati: 5;8;9;10;11;12;13
4. Subiecti izolati: 2;4;14
5. Subiecti respinsi: 7
Pentru delimitarea subiecti populari/acceptati, am impartit intervalul (0.57;0) in doua :

(0.57;0.285] subiecti populari; (0.285,0) subiecti acceptati.
Se poate observa ca liderii formali au un indice de statut preferential ridicat. Subiectul

numarul 15 (vice-presedinte) si subiectul 1 (team-leader) sunt liderii atat in organigrama
cat si la nivel socio-afectiv. Ceilalti doi team-lideri (6 si 11) au si ei scoruri mari 0.36 si
0.28.
6 este subiect popular pe cand 11 este subiect acceptat insa foarte aproape de a fi inclus
in categoria superioara.
Observam ca subiectul 14 care se claseaza in categoria izolati, are un indice de

expansivitate afectiva scazut (0.29). Astfel putem spune ca, o cauza pentru care acesta
este in ultima categorie, este o integrare scazuta in cadrul grupului.
Ceilalti doi subiecti izolati, 2 si 4, sunt singurele persoane de sex masculin din echipa,
aceasta putand fi cauza care ii situeaza pe acesta pozitie.
Valoarea absoluta a Isp minim este mai mica decat valoarea absoluta a Isp maxim,
asadar putem afirma ca grupul nu este unul conflictual.
Indicele de statut sociometric este egal cu indicele de statut preferential pentru liderii
informali ai grupului. De aici reiese ca cei doi nu au respingeri din partea membrilor
echipei, ceea ce ii situeaza pe o pozitie foarte avantajoasa. Agregat, cei doi au primit
alegeri de la toti membrii grupului (mai putin 12) ceea ce ne indica faptul ca aceste
doua persoane pot influenta foarte usor grupul lucrand impreuna. Situatia ar fi fost mult
mai pregnanta in cazul unei diode intre 1 si 15.
Un alt aspect interesant este ca subiectul 1 primeste o singura alegere din partea
persoanelor carora le este team-leader. Majoritatea alegerilor vin din afara echipei sale.
Influenta acestuia este asadar mai pregnanta in afara echipei lui.
Se observa de asemenea ca subiectii 1, 6 si 15 sunt implicati in cele mai multe diade

interpersonale pozitive cate 3 fiecare, relatiile lor bune la nivel de grup traducandu-se
si prin indici de statut preferential ridicati.
Indici de grup si sub-grup:
d) Indicele de stabilitate preferentiala
28
IspG=(Rp-Rn/N unde
IspG=Indicele de stabilitate preferentiala
Rp=reciprocitati pozitive
Rn=reciprocitati negative
Inainte de a calcula indicele pentru fiecare sub-grup in parte, vom alcatui sociogramele
partiale:
Echipa de Advertising (G1):
1 2 3
4 5
Echipa de Informatics Systems(G2):
6 7 8
9 10
Echipa de Public Relations(G3):
11 12
13 14
IspG1 = (3-0)/5 = 0.6

IspG2=(3-1)/5= 0.4
IspG3= (1-1)/4= 0
IspG=(16-4)/15=0.8
Se observa ca stabilitatea este mai mare la nivelul intregului grup decat la nivel de
subgrupuri. Putem astfel afirma ca o schimbare a membriilor intre echipe poate creste
stabilitatea grupului.
Un lucru pozitiv este ca toti indicii sunt pozitivi si nu exista stabilitati negative. Totusi,
in cadrul grupului 3, exista acest pericol, deoarece avem o reciprocitate disonanta (11-
12) care se poate transforma oricand intr-o dioda negativa, ceea ce ar transforma grupul
intr-unul instabil.
Cel mai stabil pare a fi sub- grupul 1, chiar daca si acesta are o stabilitate sub-media
grupului intreg, lucru intalnit de altfel la toate cele 3 echipe.
29
e) Indicele de putere
IpG= [ (F * Ip)]/N unde
IpG- indicele de putere al grupului

F= frecventa (numarul de persoane cu acelasi Ip)
Ip=indicele de putere
Indicele de putere personala (Ip) se stabileste in modul urmator:
Lideri informali: +3
Subiecti populari: +2
Subiecti acceptati: +1
Subiecti izolati: 0
Subiecti respinsi: -1
G1 G2 G3
+3 1 0 0
+2 1 1 0
+1 1 3 3
0 2 0 1
-1 0 1 0
Frecvent
e
IpG=(2*3+2*2+8*1+3*0)/15 = 1.2
IpG1=(1*3+1*2+1*1+2*0)/5=1.2
IpG2=(0*3+1*2+3*1+0*0-1*1)/5=0.8
IpG3=(0*3+0*2+3*1+1*0)/4=0.75
Comparand indicele de putere al grupului cu cele ale sub-grupurilor, se poate constata

ca sub-grupul 1 este preferential, iar grupurile 2 si 3 sunt slab preferentiale.
Ne-fiind vorba de un grup conflictual, acest indice nu ne intereseaza foarte mult in

analiza.
f) Indicele de coeziune
C= Ar/[N(N-1)]/2 unde
C=Indicele de coeziune
30
Ar= atractii reciproce
C=16/(15*7)=0.15
C1=3/(5*2)=0.3
C2=3/(5*2)=0.3
C3=1/(2*3)=0.16
Indicele de coeziune al grupului este unul mic, ceea ce sugereaza faptul ca este un grup
slab coeziv. Cea mai mare coeziune se regaseste la nivelul sub-grupului 1 si 2, care fata
de grupul total sunt mai coezive. De asemenea se poate observa ca sub-grupul 1 are cel
mai mare punctaj la toti ceilalti indici, ceea ce indruma caile de interventie catre
celelalte doua sub-grupuri.
Cele 3 subgrupuri si grupul mare sunt slab coezive, nivelul indicelui fiind foarte mic in
toate cele 4 cazuri.
Conform datelor prezentate mai sus, putem afirma ca ipoteza (b) Relatiile socio-
afective la nivelul grupului sunt deficitare se confirma.
Elemente ce tin de reconstructia grupului.
Asa cum am mentionat anterior, ne vom concentra caile de interventie asupra sub-
grupurilor 2 si 3.
Avand in vedere ca subiectul 12, din sub-grupul 3, primeste o respingere si este parte a
unei reciprocitati negative, il vom muta in sub-grupul 2, pentru ca l-a ales pe subiectul
9 si a primit o alegere de la subiectul 6 (team-leaderul echipei 2). De asemenea,
subiectul 7 se va muta din sub-grupul 2 deoarece fece parte dintr-o dioda negativa si il
respinge pe 10. Pentru a nu de-balansa numarul de oameni din echipe (necesar
functionarii corecte a echipelor), subiectul 7 se va muta in sub-grupul 3. In consecinta,
modificarile inregistrate vor fi urmatoarele:
Echipa de Informatic Systems(G2):
6 12 8
9 10
Echipa de Public Relations(G3):
31
11 7
13 14
Noii indici:
IspG2=(3-0)/5= 0.6
IspG3= (1-0)/4= 0.25
IpG2=(0*3+1*2+4*1+0*0-0*1)/5=1.2
IpG3=(0*3+0*2+2*1+1*0-1*1)/4=0.25
C2=3/(5*2)=0.2
C3=1/(2*3)=0.16
Se observa o crestere a Indicelui de stabilitate preferentiala in ambele grupuri. O

stagnare a indicelui de coeziune si o micsorare a indicelui de putere al grupului 3 (ne-
importanta pentru ca nu este vorba de un grup conflictual). In functie de modul in care
va evolua relatia intre 11 si 7, grupul isi poate imbunatati indicia de stabilitate
preferentiala si de coeziune sau si-i poate inrautati. Putem spune asadar ca modificarea
este una oportuna.
4.2 Interpretarea datelor statistice

32
I. Ipoteza 1: Exista o corelatie pozitiva intre intre Caracterul
Antreprenorial si indicii de statut preferential.
Ipoteza 2: Exista o corelatie pozitiva intre Responsabilitate Sociala si
Ipoteza 3: Exista o corelatie pozitiva intre intre Inteligenta Emotionala si
Pentru a analiza ipotezele 1-3, vom folosi procedura statistica numita Corelatie Pearson,
pusa la dispozitie de catre programul de calcul statistic SPSS:
Am introdus in calcul cei 5 factori ai dimensiunii Agent al Schimbarii (Mindset

Global, Caracter Antreprenorial, Responsabilitate Sociala,
Inteligenta Emotionala, Invatare Pro-Activa), dimensiunea
Agent al Schimbarii si Indicele de statut preferential calculat cu
ajutorul tehnicii sociometrice.
Datele brute inregistrate se regasesc in anexa 6.
Rezultatele statistice:
Tabelul statisticii descriptive:
Descriptive Statistics
Std.
Mean Deviation N
Mindset Global 2.6320 .84839 15
Caracter 2.6413 .94956 15
Antreprenorial
Responsabilitate 2.7707 .67728 15
Sociala
Inteligenta Emotionala 2.4980 .66249 15
Invatare Proactiva 2.6053 .64435 15
Scor Agent al 2.6295 .39227 15
Schimbarii
Indicele statut .1853 .20877 15
Preferential
Tabelul statisticii descriptive ne ofera informatii precum media valorilor, abaterea

standard si numarul de subiecti luati in considerare in timpul calculelor statistice. Nu
ofera informatii necesare analizarii rezultatelor in contextul Corelatiei Pearson.
33
34
Correlations
Scor
Mind Intelige Invata Agent Indicele
set Caracter Respons nta re al statut
Glob Antrepre abilitate Emotio Proac Schim Prefere
al norial Sociala nala tiva barii ntial
Mindset Pearson 1 -.333 .008 .464 -.048 .416 .644**
Global Correlation
Sig. (2- .226 .976 .081 .865 .123 .010
tailed)
N 15 15 15 15 15 15 15
Caracte Pearson -.333 1 -.089 -.209 .191 .301 -.047
r Correlation
Antrepr Sig. (2- .226 .752 .454 .496 .275 .867
enorial tailed)
N 15 15 15 15 15 15 15
Respon Pearson .008 -.089 1 .324 .499 .579* .571*
sabilitat Correlation
e Sig. (2- .976 .752 .239 .058 .024 .026
Sociala tailed)
N 15 15 15 15 15 15 15
Intelige Pearson .464 -.209 .324 1 .454 .698** .731**
nta Correlation
Sig. (2- .081 .454 .239 .089 .004 .002
Emotion tailed)
ala
N 15 15 15 15 15 15 15
Invatare Pearson -.048 .191 .499 .454 1 .726** .541*
Proactiv Correlation
a Sig. (2- .865 .496 .058 .089 .002 .037
tailed)
N 15 15 15 15 15 15 15
Scor Pearson .416 .301 .579* .698** .726** 1 .878**
Agent Correlation
al Sig. (2- .123 .275 .024 .004 .002 .000
Schimb tailed)
arii
N 15 15 15 15 15 15 15
Indicele Pearson .644** -.047 .571* .731** .541* .878** 1
statut Correlation
Prefere Sig. (2- .010 .867 .026 .002 .037 .000
35
Se observa ca cele doua variabile apar pe coloane dar si pe linii.
Pe randul 1 - PEARSON CORRELATION se gasesc valorile coeficientilor de corelatie

dintre doua variabile.
Pe randul 2 - SIG. (2-TAILED) apare probabilitatea de eroare la respingerea ipotezei de

nul si acceptare a ipotezei de cercetare.
Randul 3 - N contine numarul de subiecti care au scoruri la ambele variabile.
In tabel apare legatura dintre fiecare variabila si ea insasi (exemplu intre Mindset Global
si Mindset Global) dar si legatura dintre fiecare cuplu de variabile ce se regasesc in
datele introduse.
Pe diagonala tabelului apar corelatiile dintre fiecare variabila si ea insasi. In acest caz,
apare o corelatie perfect pozitiva (r=1,0), dar lipsita de semnificatie (nu apare nici un
prag de semnificatie). Acest coeficient de corelatie nu aduce nici un fel de informatie si
in consecinta nu se analizeaza.
Informatiile necesare in cazul acestei analize se regasesc in coloana cea mai din dreapta
a tabelului: legaturile dintre Indicele de statut preferential si fiecare dintre cele 6
variabile ce compun dimensiunea Agentul Schimbarii.
Sunt mai multe elemente de care trebuie sa se tina seama in interpretarea corelatiei:
Semnul corelatiei: arata natura legaturii: pozitiva (daca semnul este pozitiv) sau
negativa (daca semnul este negativ). In cazul nostru, observam urmatoarele:
Legatura negativa intre Caracter Antreprenorial (CA) si Indicele de statut

preferential (ISP) (un CA mic se asociaza unui ISP mare si invers)
Legatura pozitiva intre Responsabilitate Sociala (RS) si Indicele de statut
preferential (ISP) (un RS mic se asociaza unui ISP mic si invers)
Legatura pozitiva intre Inteligenta Emotionala (IE) si Indicele de statut
preferential (ISP) (un IE mic se asociaza unui ISP mic si invers)
Marimea absoluta a coeficientului: descrie taria legaturii care apare intre variabile. Se
considera, astfel, ca legatura este slaba daca valoarea absoluta a lui r nu depaseste 0,30,
legatura este medie la o valoare a lui r cuprinsa intre 0,30-0,50, legaturile puternice
avand o marime absoluta mai mare de 0,50. In cazul nostru, observam:
Legaturi puternice intre Responsabilitate Sociala, Inteligenta Emotionala,

si Indicele de statut preferential (0.571, 0.731).
O legatura aproape inexistenta intre Caracterul Antreprenorial si Indicele
de statut preferential: -0.047.
Pragul de semnificatie - daca este mai mic de 0,05, atunci putem considera ca exista o
relatie intre variabilele studiate. In cazul nostru:
36
Un prag de semnificatie mai mic decat 0.05 in cazul legaturilor dintre
Responsabilitate Sociala, Inteligenta Emotionala si Indicele de statut
preferential (0.026, 0.02). In ambele situatii se raporteaza un p<0,001,
pentru a arata ca probabilitatea de a gresi este mai mica decat 0,1%.
Putem spune ca exista o legatura semnificativa intre fiecare dintre
variabilele de mai sus si ISP, pragul de semnificatie fiind mai mic de
0,05.
Un prag de semnificatie mai mare de 0.05 pentru relatia intre Caracterul
Antreprenorial si Indicele de statut preferential: 0.867. In acest caz, se
poate spune ca nu exista o relatie semnificativa intre cele doua variabile.
Proportia de varianta. Coeficientul de corelatie ridicat la patrat ne indica proportia de

varianta explicata de relatia gasita. Proportia de varianta indica la ce procent din
populatia generala apare relatia. In cazul nostru:
In cazul relatiei dintre RS si ISP, 32% (r= 0.571; r 2= 0.32) din variatia
observata se intalneste in realitate, deci relatia gasita este prezenta la 32%
dintre subiecti;
In cazul relatiei dintre IE si ISP, 53% (r= 0.731; r 2= 0.53) din variatia
observata se intalneste in realitate, deci relatia gasita este prezenta la 53%
dintre subiecti.
Graficele Scaterplot pentru cele 3 corelatii se regasesc in Anexa 8,
In concluze, putem afirma urmatoarele:
Ipoteza 1: Exista o corelatie pozitiva intre intre Caracterul Antreprenorial si indicii de

statut preferential. Nu se verifica
Ipoteza 2: Exista o corelatie pozitiva intre intre Responsabilitate Sociala si indicii de

statut preferential. Se verifica
Ipoteza 3: Exista o corelatie pozitiva intre intre Inteligenta Emotionala si indicii de

statut preferential. - Se verifica
II. Ipoteza 4: Competenta Agent al Schimbarii poate prezice valoarea

Indicelui de statut preferential.
Pentru analiza ipotezei nr.2, vom folosi procedura statistica numita Regresie liniara
simpla, pusa la dispozitie de catre programul de calcul statistic SPSS:
Am introdus in calcul dimenisiunea Agent al Schimbarii, considerata variabila

independenta si dimensiunea Indicele de statut preferential calculata cu ajutorul
tehnicii sociometrice si considerata variabila dependenta.
37
Fereastra de rezultate - Output-ul, pentru analiza de regresie, contine: Corelations,
Model Summary, ANOVA, Coefficients, Normal P-P plot si Scatterplot.
In tabelul Corelations este descrisa corelatia dintre Agent al Schimbarii si Indicele

de statut preferential, confirmandu-se astfel rezultatele de la punctul anterior:
Correlations
Indicele
statut Scor Agent
Preferential al Schimbarii
Pearson Indicele statut 1.000 .878
Correlation Preferential
Scor Agent al .878 1.000
Schimbarii
Sig. (1-tailed) Indicele statut . .000
Preferential
Scor Agent al .000 .
Schimbarii
N Indicele statut 15 15
Preferential
Scor Agent al 15 15
Schimbarii
Se observa, ca si la punctul anterior, o marime a coeficientului de corelatie de 0.878 si

un nivel al pragului de semnificatie mai mic decat 0.05.
Tabelul Model Summary prezinta valoarea coeficientului de corelatie (R), valoarea

raportului de determinatie (R2), valoarea ajustata a lui R si eroarea standard a estimatiei:
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of
Model R R Square Square the Estimate
1 .878a .770 .752 .10387
a. Predictors: (Constant), Scor Agent al Schimbarii
b. Dependent Variable: Indicele statut Preferential
38
Valoarea R arata daca exista sau nu o corelatie intre variabila dependenta si variabila
independenta. Acest indicator ia valori intre -l si 1.
Interpretarea modelului. In interpretarea modelului se foloseste coeficientul de

determinatie R2.
Raportul de determinatie, R2, arata proportia variatiei variabilei dependente explicate

prin modelul de regresie si este folosit pentru a evalua calitatea ajustarii (alegerea
modelului). R2 ia valori intre 0 si 1. Daca R2 este egal cu 0 sau are o valoare foarte mica,
atunci modelul de regresie ales nu explica legatura dintre variabile, relatia dintre
variabila dependenta si variabila independenta nu coincide cu modelul ales, de exemplu,
liniar. Daca R2 este egal cu 1, atunci toate observatiile cad pe linia de regresie, deci,
modelul de regresie explica perfect legatura dintre variabile. Ca urmare, R2 este folosit
pentru a stabili care model de regresie este cel mai bun. Aceasta metoda de alegere a
modelului de regresie potrivit este recomandata pentru modelele care nu contin un
numar mare de variabile.
In cazul nostru, a rezultat o valoare R=0.878, respectiv, R2 = 0.770, ceea ce ne arata ca

intre scorul predictorului Agent al schimbarii si Indicele de statut preferential
exista o legatura liniara, directa, destul de stransa. Cu alte cuvinte, putem spune ca 77%
din variatia Indicelui de statut preferential este data de scorul inregistrat la testul Agent
al Schimbarii.
Standard error = 0.103 este eroarea standard estimata si este interpretata ca media
erorii in predictia lui Y cu ecuatia de regresie.
Tabelul Regression ANOVA prezinta rezultatele analizei variantei variabilei

dependente sub influenta factorului de regresie si a factorului reziduu. Adica, prezinta
informatii asupra sumei patratelor abaterilor variabilei dependente, datorate modelului
de regresie si factorului rezidual, gradelor de libertate, estimatiilor variantelor datorate
celor doua surse de variatie (regresie si reziduu), raportului F si Sig.
39
ANOVAb
Sum of Mean
Model Squares df Square F Sig.
1 Regression .470 1 .470 43.560 .000a
Residual .140 13 .011
Total .610 14
a. Predictors: (Constant), Scor Agent al Schimbarii
b. Dependent Variable: Indicele statut Preferential
Statistica test F se obtine ca raport intre media patratelor abaterilor datorate regresiei si
media patratelor abaterilor datorate reziduului, calculate cu gradele de libertate
corespunzatoare. Aceasta statistica test este folosita pentru testarea modelului de
regresie, adica a ipotezei prin care se presupune ca panta dreptei ( 1) este 0, respectiv,
pentru regresia multipla, 1,..., p =0 .
Daca testul F ia o valoare mare, iar valoarea Sig. corespunzatoare statisticii F este mica
(mai mica decat 0,05), atunci variabila independenta explica variatia variabilei
dependente si invers.
In exemplul considerat, valoarea Sig. pentru F este mai mica decat 0,05, deci relatia
liniara dintre cele doua variabile considerate este semnificativa.
Coeficientii de regresie
Coeficientii de regresie. Tabelul Coefficients prezinta coeficientii nestandardizati ai

modelului de regresie estimat, erorile standard ale acestora, coeficientii de regresie
standardizati cu erorile standard corespunzatoare, precum si valorile statisticii test t si
valorile Sig. corespunzatoare.
40
Coefficientsa
Standardize 95.0%
Unstandardized d Confidence
Coefficients Coefficients Interval for B
Std. Lower Upper
Model B Error Beta t Sig. Bound Bound
1 (Constant) -1.043 .188 - .000 -1.449 -.637
5.54
7
Scor Agent al .467 .071 .878 6.60 .000 .314 .620
Schimbarii 0
a. Dependent Variable: Indicele statut Preferential
Unstandardized Coefficients contine valorile estimate ale coeficientilor. Din valorile

afisate rezulta ca modelul estimat in exemplu este:
ISP= AS*0.467-1.043
Standard Error eroarea standard a coeficientului (abaterea standard a repartitiei

coeficientului).
t si Sig. statistica t pentru verificarea ipotezei H0 : i = 0 contra ipotezei alternative

H1 : i 0. In conditiile ipotezei nule se demonstreaza ca raportul dintre coeficient si
eroarea standard a coeficientului urmeaza o repartitie Student cu (n p) grade de
libertate. Acest raport este tocmai valoarea raportata drept t Stat. Adica -5.547 =
-1.043/0.188 etc. Utilizarea statisticii este cea uzuala. In acest caz, ipoteza de nul se
respinge, Sig. <0.05, aratand ca (panta dreptei de regresie) corespunde unei legaturi
semnificative intre cele doua variabile.
Lower 95%, Upper 95% limitele inferioara si superioara ale intervalului de incredere
pentru parametrul respectiv. Limitele la pragul 0,05 sunt calculate automat, indiferent
de initializarea procedurii Regression. Se poate deci interpreta ca, in populatie,
parametrii modelului liniar sunt cuprinsi in intervalele urmatoare:
-1.449 <Constanta<-0.637
0.314 < AS<0.620
Se observa ca nici unul dintre cele doua intervale nu contine pe 0, de unde deducem ca
decizia de a respinge ipoteza de nul este cea corecta.
In concluzie, putem spune ca Ipoteza 2 se verifica.
41
5. Concluzii si Discutii
Obiectivele lucrarii au constat in identificarea caracteristicilor mediului socio-afectiv al
unei organizatii studentesti si generarea unor masuri de imbunatatire a acestuia precum
si in identificarea factorilor care influenteaza acest climat social. Obiectivele enumerate
au luat nastere ca urmare a necesitatii evaluarii dezirabilitatii unui nou sistem de
evaluare a performantelor si de selectie in organizatie prin prisma relatiilor sociale.
Pentru a concluziona rezultatele studiului de fata, putem afirma ca gradul de apreciere

sociala la nivelul organizatiei in cauza este strans legat de modul in care sunt
demonstrate competentele promovate de cultura organizationala a acesteia. Cu alte
cuvinte, putem afirma ca masura in care un component al organizatiei dovedeste
calitatile unui Agent al Schimbarii influenteaza modul in care este privit in interiorul
grupului social din care face parte.
Dovada ca un nivel ridicat al competentelor ce definesc Agentul Schimbarii genereaza

un Indice de statut preferential ridicat, valideaza sistemul de selectie si evaluare a
membriilor organizatiei. Prin acest fapt se dovedeste ca membrii organizatiei sunt
profund legati de valorile asociatiei studentesti in care lucreaza si prin activitatea lor
incearca sa se dezvolte in directia imprimata de cultura organizationala a acesteia.
O utilitate a acestui studiu se leaga de rata de retentie a organizatiei. Cunoscand

elementul care genereaza dezirabilitate sociala si avand in vedere ca individul tinde sa
aprecieze mediul in care este perceput in mod pozitiv, departamentul de resurse umane
poate organiza training-uri si evenimente care sa creasca nivelul celor 5 factori ai
Agentului Schimbarii pentru a pastra o perioada mai lunga membrii valorosi in
organizatie.
O alta aplicabilitate poate fi legata de introducerea de training-uri care sa urmareasca

cresterea competentelor evaluate prin formularul mentionat mai sus, pentru membrii
care urmeaza sa aiba o pozitie de leadership in organizatie. Astfel sansele ca acestia sa
fie lideri informali, nu numai formali, ai grupului pe care il conduc, vor creste.
Avand in vedere ca aceleasi competente care se folosesc pentru evaluarea membriilor

sunt utilizate si in procesul de recrutare, acest studiu poate fi un indicator al utilitatii lor
in aceasta directie. De exemplu, daca o persoana care inregistreaza scoruri ridicate la
42
testul de competenta are un nivel negativ al indicelui de statut preferential, se poate
considera utila introducerea unor noi competente in profilul persoanelor recrutate.
Anexe
43
Anexa 1 Organigrama organizatiei
Board of
Advisers
Regional
LCP Assista Coach
nts Alumni
Responsi
ble
OCP LCVP LCVP LCVP LCVP LCVP

External Exchange Talent Finance Communicatio
Relations Managem n
OC TN Fund Learning Receptio Reintegrat Visa Grants Informati PR

Member Raising Raising Activitie n ion Team Team on Team
Responsi Responsi s Activitie Responsibl Systems
Responsi s Office
OC
Member Responsi
Local Reward
ble
Trainers and
OC Team Core recogniti
Member on team Advertisi
ng
Legenda:
LCP Local Committee President (Presedinte Comitet Local)
LCVP Local Committee Vice President (Vice Presedinte Comitet Local)
OCP Organising Committee President (lider echipa de proiect)
44
Anexa 2: Organigrama Departamentului de Comunicare
Vice Presedinte Departament

(15)
Team- Team- Team-

Leader Leader Leader
Advertising Informatic Public
(1) Systems (6) Relations
Membrii Membrii Membrii

Echipa Echipa Echipa
(2;3;4;5) (7;8;9;10) (12;13;14)
Subiect 1 Team Leader Echipa de Advertising
Subiectii 2,3,4,5 Membrii Echipei de Advertising
Subiect 6 Team-Leader Echipa Informatic Systems
Subiectii 7,8,9,10 Membrii Echipei Informatic Systems
Subiect 11 Team-Leader Public Relations
Subiectii 12,13,14 Membrii Echipei Public Relations
Subiect 15 Vice Presedinte Departament
45
Anexa 3: Formular de evaluare a competentelor- Agentul Schimbarii
Cat de des experimentati urmatoarele: Niciodat Ra Cateodat Deseor Intotdeaun

a r a i a
Ii asculta in mod activ pe ceilalti si raspunde in

mod potrivit
Gestioneaza resursele in mod efficient pentru a

atinge rezultate
Este un exemplu ce ii inspira pe ceilalti sa

actioneze
Demonstreaza consecventa intre propriile cuvinte si

actiuni
Se adapteaza cu usurinta la situatii, locuri si oameni

noi
Solicita feedback pentru a identifica elemente

cheie pentru propria dezvoltare
Este constient de propriile puncte tari si slabe.
Demonstreaza maturitate printr-un fel matur de a-si

manifesta emotiile.
Genereaza idei inovative pentru cresterea

performantei organizationale
Lucreaza intr-un mod eficient cu indivizi din culturi

diferite
Pune informatiile si abilitatile dobandite in practica

in activitatile zilnice
Demonstreaza abilitatea de empatiza cu ceilalti (a

se pune in locul/pielea celorlalti)
Cerceteaza mediul inconjurator in mod constant in

vederea gasirii de noi oportunitati
Demonstreaza abilitatea de a-si valorifica propriile

puncte tari in realizarea diferitelor activitati
Demonstreaza deschidere spre opinii diferite si

bunavointa atunci cand parerea proprie este
46
provocata
Isi extinde reteaua personala si profesionala

interactionand cu oameni din culturi si medii
diferite
Cauta solutii inovative care au impact societal
Atinge scopil final, in pofida provocarilor,

modificand abordarea dupa cum este necesar
Isi asuma rezultatele propriilor actiuni
Are un rol activ si contribuie la dezvoltarea

celorlalti
Ia decizii avand in vederea consecintele pe termen

lung
Creste in mod constant gradul de constientizare in

ceea ce priveste dinamica altor culturi sau
evenimente mondiale
Construieste relatii interpersonale ajuntandu-i pe

ceilalti sa se simta evaluati corect si sustinuti
Ia decizii analizand modul in care ele afecteaza

(direct sau indirect) toate partile implicate
Demonstreaza abilitatea de a-i determina pe ceilalti

sa se implice in mod activ spre atingerea unor
obiective comune.
47
-1
Respinge
13
+ 5
1 7
12 3
15
2 + + 1
4
2 3
11 6 8
10
9
14
48
Anexa 4: Sociograma alegerilor negative

Alegeri
-1
0
13
+ 5
1 7
12 3
15
2 + + 1
4
2 3
11 6 8
10
9
14
49
Anexa 5: Sociograma alegerilor
pozitive
Anexa 6: Datele brute inregistrate in urma testului Agentului Schimbarii
Subiec
t ISP AS MG CA RS IE IP
1 0.57 3.198 3.25 2.54 4.21 2.85 3.14
2 0 2.254 2.36 1.25 3.56 2.12 1.98
3 0.36 3.024 3.85 2.69 2.12 3.5 2.96
4 0 2.678 1.56 4 2.85 2.12 2.86
5 0.21 2.628 2.76 1.68 2.69 2.45 3.56
6 0.36 2.87 3.13 2.35 3.26 2.85 2.76
7 -0.14 2.112 1.25 2.35 2.34 2.12 2.5
8 0.07 2.658 2.34 4.85 2.12 1.86 2.12
9 0.14 2.626 3.25 2.12 2.25 3 2.51
10 0.07 2.156 2.04 2.35 2.15 1.89 2.35
11 0.29 2.656 2.34 2.24 2.85 3.5 2.35
12 0.14 2.424 3.25 2.89 2.34 1.5 2.14
13 0.14 2.226 3.85 1.56 2.12 2.35 1.25
14 0 2.442 1.25 3.5 2.85 1.86 2.75
15 0.57 3.49 3 3.25 3.85 3.5 3.85
Unde:
ISP Indice de statut preferential

AS Agent al Schimbarii
MG Mindset Global
CA Caracter Antreprenorial
RS Responsabilitate Sociala
IE Inteligenta Emotionala
IP Invatare Pro-Activa
Anexa 7: Alegerile si respingerile din cadrul testului sociometric
DA NU
Advertisin Ro Se
g l x
50
1 TL F 11;6;13 8;4;2
13,12, 1, 4, 6;
B 5
2 M 10,11.
3 M F 15,5,4 10,13
4 M B 15, 5, 2, 3, 10, 7 8
5 M F 3,4,15,14,8, 7
PR
11; 15; 1; 8; 10; 3;

F 7, 4, 9
6 TL 12;
7 M F 15; 11 6
8 M F 6; 15; 3; 13, 5, 4, 14
9 M F 2;3;6;4;1;5 10
1
F 15, 6, 8, 1,4. 11,14, 7.
0 M
IS
1
F 1, 12 7
1 TL
1 11,6,
F 9
2 M 13,4
1
F 1, 11, 15, 14, 6, 8, 2, 3, 12
3 M
1
F 9;13;1 4
4 M
1
F 6;1;11;3;7;9 8
5 VP
Anexa 8: Grafice Scaterplot rezultate in urma corelatiilor
51
Indice Statut preferential si Caracterul Antreprenorial
Se observa faptul ca punctele sunt pozitionate extrem de variat si ne-uniform. Daca am

incerca sa ne imaginam o linie dreapta care sa uneasca toate aceste puncte, rezultatul
nu ar fi unul satisfacator. Din aceste motive, putem afirma ca nu exista o legatura
puternica intre cele doua variabile, lucru confirmat si de rezultatele numerice.
Indice Statut preferential si Responsabilitatea Sociala
52
In acest caz, ppunctele sunt mai grupate decat in graficul precedent, sugerand forma
unei linii construite pe orizontala. Asa cum confirma si rezultatele numerice, acest
grafic sugereaza o legatura mai puternica intre cei doi factori.
Indice Statut preferential si Inteligenta Emotionala
53
Ca si in graficul anterior, observam ca ne este usor sa trasam o linie dreapta care sa
uneasca toatepunctele graficului. Si in acest caz putem afirma ca exista o legatura
puternica intre cele doua variabile.
54
7. Bibliografie
- Gupta, A. K. and Govindarajan, V. (2002) Cultivating a global mindset, Academy

of Management Executive, pp. 116-126.
- Den Dekker, W., Jansen, P. G. W. and Vinkenberg, C. J. (2005) Dimensions of an

Individual Global Mindset, Amsterdam, VU University Amsterdam.
- Paul, H. (2002) Creating a Mindset, Thunderbird International Business Review,

pp.187-200.
- Beechler, S., Taylor, S., Boyacigiller, N. A. and Levy, O. (1999) Building global
mindset for competitive advantage, paper presented at the Annual Meeting of the
Academy of Management Meetings, August, Chicago.
- Gregersen, H. B., Morrison, A. J. and Black, J. S. (1998) Developing Leaders for the
Global Frontier, Sloan Management Review, Fall, pp. 21-32.
- Scarborough, M., N., Wilson, L., D., Zimmerer, W., T., 2009, Effective Small
Business Management. An Entrepreneurial Approach, 9th Edition, New Jersey:
Pearson/Prentice Hall
- Barringer, R., B., Ireland, R., D., 2006, Entrepreneurship.Successfully Launching

New Ventures, New Jersey: Pearson/Prentice Hall
- DANIEL GOLEMAN, Inteligenta emotionala, Ed. Curtea Veche, Bucuresti, 2001
- MIHAELA ROCO, Creativitatea si inteligenta emotionala, Ed. Polirom, Iasi, 2001
- Martin, Alain Paul (2002). Harnessing The Power of Intelligence, Counterintelligence

and Surprise Events. The Professional Development Institute. p. 288.
55

Agentul Schimbarii Si Influenta Acestuia Asupra Relatiilor Sociale

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Agentul Schimbarii Si Influenta Acestuia Asupra Relatiilor Sociale

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Gaftoi Alexandru Ioan

Agentul schimbarii si influenta acestuia

Universitatea din Bucuresti

Facultatea de Psihologie si Stiintele Educatiei Departamentul de Psihologie

Alexandru Ioan Gaftoi

Profesor Coordonator Asist. Dr. Georgeta Panisoara

Organizatia de Bucuresti a asociatiei studentesti in cauza a simtit nevoia unei validari a

Obiectivele cercetarii s-au format de la sine, avand in vedere motivatia acestuia: in

2.1.1. Global Mindset (Mindset Global)

Este interesat de alte culturi si probleme globale si incearca in mod constant sa

Incearca sa isi mareasca reteaua de cunoscuti interactionand cu persoane

Lucreaza in mod eficient cu persoane de alte nationalitati si culturi, profitand de

Demonstreaza ca se poate adapta cu usurinta unor situatii,/locuri,/persoane noi.

2.1.2. Entrepreneurial Outlook (Caracter Antreprenorial)

Preferinta pentru risc moderat: antreprenorii analizeaza riscul si doresc sa il

Dorinta de feedback imediat: antreprenorii doresc sa cunoasca daca au actionat

Nivel ridicat de energie: antreprenorii sunt mai energici decat persoanele

Viziune in perspectiva: antreprenorii privesc in perspectiva fiind mai concentrati

Bun organizator: antreprenorii stiu cum sa aleaga persoanele potrivite pentru

Flexibilitate: antreprenorii au o abilitate sporita de adaptare la schimbarea

Este in permanenta cautare de noi oportunitati si provocari in mediul care

Este pasionat de gasirea unor idei/solutii/abordari noi care sa permita cresterea

Foloseste in mod eficient resursele pe care le detine pentru a atinge rezultatele

Nu pierde din vedere obiectivele pe care si le-a propus, in ciuda dificultatilor pe

2.1.3. Social Responsibility (Responsabilitate Sociala)

Din punct de vedere al individului, responsabilitatea sociala se bazeaza pe principiile

Adopta decizii luand in considerare impactul pe termen mediu si lung al

Actioneaza avand cunostinta si tinand cont de imaginea de ansamblu si de

Demonstreaza angajament in ceea ce priveste sarcinile sale si ii inspira pe

Isi asuma responsabilitatea pentru rezultatele activitatii sale, indiferent daca

2.1.4. Emotional Intelligence (Inteligenta Emotionala)

- abilitatea de a cunoaste si intelege emotiile si de a le regulariza pentru a

Aspectul Aspectul Adaptabilitate Controlul Dispozitie

constientizarea empatie rezolvarea toleranta la fericire

- auto-controlul - dorinta de adevar, constiinciozitatea, adaptabilitatea, inovarea;

- motivatia - dorinta de a cuceri, daruirea, initiativa, optimismul;

- empatia - a-i intelege pe altii, diversitatea, capacitatea politica;

- aptitudinile sociale - influenta, comunicarea, managementul conflictului,

- sa fii cunoscator din punct de vedere emotional;

- capacitatea de a lua decizii intelepte;

- capacitatea de a reusi sa-ti asumi responsabilitatea pentru propriile emotii.

Inteligenta Emotionala Potential Innascut sau Capacitate Dobandita

Are capacitatea de a empatiza cu ceilalti, de a constientiza sentimentele si

Ii asculta in mod activ pe ceilalti, interpreteaza in mod corect mesajele ce ii sunt

Se simte confortabil sa vorbeasca despre propriile sentimente si trairi si le

Demonstreaza consecventa in discurs, raspunsuri si actiuni;

Face sacrificii personale pentru binele grupului, are in vedere valorile si

Este constient de propriile puncte forte si capitalizeaza pe seama acestora in

Foloseste resursele disponibile in mod eficace;

Isi foloseste cunostintele si abilitatile dobandite in activitatile de zi cu zi si

Faciliteaza dezvoltarea celorlalti ajutandu-i sa-si identifice punctele forte si sa

2.2 Tehnica Sociometrica concepte generale

- Determinarea pozitiei pe care un individ o are in interiorul unui grup cat de

a) Testul sociometric consta in formularea unei intrebari prin intermediul careia,

In perioada de pregatire a testului, cel care urmeaza sa il aplice trebuie sa formuleze in

In faza de aplicare a testului, respondentii trebuie sa stie ca nu au voie sa comunice unii

Indicele de statut sociometric care indica pozitia ocupata de o persoana in

Indici sociometrici de grup:

Indicele de stabilitate preferentiala evidentiaza echilibrul interpersonal

d) Pentru a trece la nivelul interpersonal al relatiilor socioafective constituite in cadrul

Sociograma colectiva poate fi de doua tipuri:

Sociograma colectiva in spatiul functional al grupului: ia in considerare asezarea

Ca forma de prezentare grafica a sociogramelor, cea mai utilizata este sociograma-tinta