El clima organizacional.

Qu es y cmo analizarlo

Arturo Orbegoso

Orbegoso Arturo. (2008, Marzo 10). El clima organizacional. Qu es y cmo analizarlo. Recuperado de
https://www.gestiopolis.com/el-clima-organizacional-que-es-y-como-analizarlo/

Uno de los temas que ms inters viene suscitando entre los estudiosos de la empresa
moderna es el referido al clima organizacional. Y curiosamente uno de los aspectos que
ms tiende a obviarse al tratar este asunto es el que tiene que ver con su definicin.

Aunque no lo parezca, este ngulo del asunto resulta de capital importancia pues a partir de
cmo se le conciba se le podr explicar y hasta intentar acciones para su modificacin o
cambio para mejor.

El clima organizacional apunta al acontecer en una entidad, departamento o compaa

claramente discernible. En segundo lugar, dicha organizacin realiza actividades varias y
genera informaciones diversas que pueden ser tiles para sacar conclusiones acerca de su
clima. En consecuencia, el clima puede descomponerse en caractersticas estructurales,
dimensiones de la organizacin, estilos de liderazgo, etc.

A esta altura debe aludirse a dos enfoques que han contribuido igualmente a la construccin
y comprensin del concepto de clima. El enfoque de la Gestalt sostiene que las personas
actan en el mundo segn su percepcin o interpretacin del mismo. Es decir, la percepcin
del medio tiene gran influencia sobre la accin prctica de las personas. Por su parte, el
enfoque funcionalista afirma que las personas no son entes pasivos. Al contrario, con su
actuar contribuyen a la modificacin de su entorno.

El clima implica tambin dos aspectos fundamentales de las organizaciones humanas.

Primero, su estructura fsica, que abarca caractersticas como control, tamao, niveles
jerrquicos, centralizacin, departamentalizacin y otros.

Segundo, sus procesos organizacionales o humanos, como son liderazgo, comunicacin,

control, etc.
Como caractersticas medulares del clima organizacional, Silva (1996) anota las siguientes:

1. Es externo al individuo,

2. Le rodea pero es diferente a las percepciones del sujeto,

3. Existe en la organizacin,

4. Se puede registrar a travs de procedimientos varios,

5. Es distinto a la cultura organizacional.

Otra caracterstica que es frecuentemente citada por los especialistas que analizan el clima
se refiere a su efecto sobre las personas. Es decir, de modo directo e indirecto suscita
consecuencias sobre el actuar de los integrantes de la organizacin. Recurdese que el
clima nace justamente de la interaccin entre las personas.

Definiciones de clima

En cuanto a las definiciones de clima organizacional, estas se agrupan en tres posturas o

enfoques (Silva, 1996).

Las definiciones objetivas u objetivistas privilegian una comprensin del clima como mero
conjunto de caractersticas organizacionales tangibles y que influyen sobre la conducta de
sus integrantes (Brunet 2004). Maas, Gonzlez y Peir (1999) denominan a ste el
enfoque estructural acerca de la formacin del clima. Para este enfoque el clima existe de
modo tangible y exterior a los individuos quienes estn expuestos a l y tan slo lo
perciben. En conjunto, los integrantes de la organizacin tienen percepciones similares de
su clima de trabajo. Al ser interrogados sobre l, lo reproducen sin modificaciones ni
procesamiento.

Las definiciones subjetivas o subjetivistas, que entienden el clima como percepciones

personales de los miembros de una organizacin. Con esta perspectiva se asume una
postura tan extrema como la anterior. Es decir, el clima depende del estado de nimo de
quienes lo viven y, por tanto, sera mutable, poco fiable y tal vez hasta inabordable. Maas
y otros (1999) lo denominan enfoque perceptual de la formacin del clima, en tanto
privilegia lo subjetivo. El clima, desde esta perspectiva, es una descripcin individual o
personal del entorno organizacional.

En tercer lugar, las definiciones integradoras que conciben al clima como el resultado de la
interaccin entre las caractersticas fsicas de la organizacin y las caractersticas
personales de los individuos que la componen. Son los individuos en su interaccin
recproca y con el ambiente, los que dan lugar al consenso sobre el clima.

Mndez lvarez (2006) presenta una definicin sugerente y completa de clima:

El ambiente propio de la organizacin, producido y percibido por el individuo de acuerdo

a las condiciones que encuentra en su proceso de interaccin social y en la estructura
organizacional que se expresa por variables (objetivos, motivacin, liderazgo, control, toma
de decisiones, relaciones interpersonales, cooperacin) que orientan su creencia,
percepcin, grado de participacin y actitud determinando su comportamiento, satisfaccin
y nivel de eficiencia en el trabajo (Mndez lvarez, 2006: 108).

Delimitacin de conceptos: Clima y cultura

Estudiosos como Katz y Kahn (1999) toman clima y cultura como sinnimos. Al intentar
distinguirlo de la cultura organizacional, otros autores sealan que el clima est en un nivel
inferior, pues est inmerso en ella. La cultura lo influye, orienta, forma e informa (Silva,
1996). Como seala Palma (2004), si la cultura es la construccin colectiva de significados
abstractos, el clima sera, en consecuencia, la percepcin o interpretacin de los
trabajadores en torno a esas asunciones acerca de su centro de labores.

Alonso, Snchez, Tejero y Retama (2000) aprecian as la diferencia: el clima son las
caractersticas organizacionales que los trabajadores perciben y describen de modo
colectivo; mientras que la cultura es el conjunto de normas compartidas y conductas
aprendidas que moldean la forma de actuar de las personas. Refieren, asimismo, que el
clima es subjetivo, temporal y manipulable.
La cultura, en cambio, tiene una larga elaboracin o procesamiento por el grupo, tiene
races en la historia de ste, es un fenmeno de ms larga duracin y menos vulnerable a la
manipulacin. An ms, estos autores remarcan el hecho de que en sus investigaciones
clima y cultura, medidos con sendos cuestionarios, apuntan a fenmenos diferentes y
claramente distinguibles por sus evaluados (Alonso, Snchez, Tejero y Retama, 2000).

Denison (1996), tras realizar un prolijo examen de ambos conceptos, concluye que pese a
su origen histrico diferente, en las investigaciones de los ltimos aos ambas entidades
est acercndose y hasta intercambiando enfoques. Ya no puede atribuirse la exclusividad
de la metodologa cuantitativa a los estudios de clima ni la cualitativa a los trabajos sobre
cultura.

Denison (1996) finaliza afirmando que la diferencia sera ms aparente que real. Y que
ambos conceptos se dirigen a lo mismo: la creacin e influencia de los contextos sociales
en las organizaciones (Denison, 1996: 227).

Un modelo de clima organizacional

Dessler (1979) resalta la ubicuidad del clima organizacional con respecto al resto de
factores organizacionales. Al ser estudiado como variable independiente o causal, se ha
comprobado que afecta la motivacin, la satisfaccin y el rendimiento del personal.
Considerado como variable interpuesta, el clima media entre un liderazgo especfico y el
aprecio por el trabajo y el rendimiento de los empleados. Enfocado como variable
dependiente, la evidencia emprica prueba que factores como el estilo de liderazgo o la
estructura organizacional lo influyen significativamente.

En primera instancia, el clima se ve signado por el estilo de liderazgo. El clima, como

trasmisor de tal estilo de direccin, genera determinados efectos en las personas, lase
trabajadores. El mismo clima puede producir consecuencias Read Now Read Now Read
Now sobre la motivacin y la satisfaccin de dicho personal. Y, finalmente, la motivacin y
la satisfaccin influyen poderosamente sobre el desempeo de los empleados.
 Caractersticas y dimensiones del clima organizacional

Numerosos han sido los autores que han buscado identificar, al interior del clima
organizacional una serie de elementos, contenidos o, ms propiamente, determinadas
dimensiones. Brunet (2004) presenta 12 agrupaciones de dimensiones identificadas en igual
nmero de investigaciones por sus autores. Silva (1996) va ms lejos y resume 25 grupos
de dimensiones determinadas en otros tantos estudios.

Pese a la multiplicidad de conjuntos de dimensiones, que suelen dar lugar a mltiples

cuestionarios de clima, se hace indispensable buscar un consenso o llegar a un ncleo de
dimensiones en comn. Brunet (2004) y Silva (1996) citan a Campbell, quien estima que
un cuestionario de clima debe contemplar las siguientes dimensiones bsicas:

1. Autonoma individual: Que se refiere a la responsabilidad, independencia y poder de

decisin de que goza el sujeto en su organizacin.

2. Grado de estructura del puesto: Que apunta a la forma en que se establecen y trasmiten
los objetivos y mtodos de trabajo al personal.

3. Recompensa: Referido a los aspectos econmicos y a las posibilidades de promocin.

4. Consideracin, agradecimiento y apoyo: Relativo a las formas en que el empleado recibe

estmulos de sus superiores.

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