UNIVERSITATEA DIN BUCURETI

FACULTATEA DE PSIHOLOGIE SI TIINTELE EDUCAIEI

DEPARTAMENTUL DE PSIHOLOGIE

INTELIGENTA IN CARIERA

Disciplina- Evaluarea psihologica a aptitudinilor si motivatiei

Lect.Dr. Adrian Luca

Ionescu Dan

Anul II, seria 2, Grupa 7

 INTELIGENTA IN CARIERA

Psihologia clasica a sustinut multa vreme idea conform caruia inteligenta este o
facultate putin variabila pe parcursul vietii. Odata stabilita inteligenta unei persoane ramane
relativ constanta pe parcursul evolutiei sale cognitive ulterioare.

Majoritatea conceptiilor legate de inteligenta au in comun idea ca inteligenta este o

aptitudine, avand astfel si insusirea aptitudinilor- faptul ca sunt innascute, aflandu-se intr-o
mica masura sub influenta educatiei. Insa cu cat inteligenta este mai bogata in performante cu
atat este mai modificabila, deci inteligenta poate fi invatata prin invatare, stimulare.

Teoreticienii considera ca resursa umana suprema, in aceasta lume tehnologica, este

inteligenta. Un comportament inteligent necesita aptitudini, cunostinte si strategii pentru a fi
eficient, pentru a putea rezolva multitudinea de problem care apar la fiecare pas.

Dupa unii autori inteligenta este definita ca o capacitate:

Abilitatea de a gandi abstract. (Terman)

Capacitatea de disociere-corelere-sistematizare-generalizare a proprietatilor semnificative ale

fenomenelor din lumea externa si a relatiilor dintre acestea. ( M. Golu)

Aptitudinea de a judeca bine, de a intelege bine, de a rationa bine. (Binet si Simon). Scalele de
inteligenta ale lui Binet s-au dezvoltat pentru identificarea copiilor care aveau rezultate slabe
la invatatura si care puteau sa beneficieze de o educatie speciala.

Puterea unor raspunsuri noi din punctual de vedere al adevarului faptic. ( Thorndike)

Dupa Piaget inteligenta are patru stadia: stadiul senzorio-motor, preoperational, stadiul
operatiilor concrete si stadiul operatiilor formale.

Dupa Gardner inteligenta este vazuta ca o aptitudine sau deprindere de a rezolva

probleme sau de a creea produse intr-o maniera eleganta si care sunt de valoare in diferite
structuri culturale. El a sugerat ca ar trebui sa ne concentram asupra continuturilor cognitive
ale inteligentei. Teoria inteligentelor multiple a lui Gardner se bazeaza pe premisa ca
inteligenta fiecarui om este compusa din inteligente multiple, dintre care fiecare are propriul
sau sistem de operare independent in creier. Aceste inteligente includ: inteligenta muzicala,
verbal-lingvistica, spatiala, corporal-kinestezic, logico-matematica, naturalista si
intrapersonala si interpersonala. Acestea il ajuta la crearea de produse, la rezolvarea de
probleme, la o mai buna adaptare sociala. Potivit lui Gardner acest model de inteligenta
diferentiaza inteligenta in modalitati specifice si duce la folosirea capitalului uman mai
eficient in anumite contexte sociale. Inteligenta apare ca urmare a manifestarii interactiunii
dintre doua componente: indivizii care isi folosesc cunostintele in diferite domenii si
societatiile care promoveaza dezvoltarea individuala prin oportunitatile care le furnizeaza.
Teoria inteligentelor multiple constituie o altenativa a muncii diferentiate, o strategie moderna
de instruire interactiva care poate contribui la imbunatatirea performantelor scolare.

Karl Albrecht a considerat util sa rearanjeze aceste inteligente multiple in sase

categorii, dupa cum urmeaza:

- Inteligenta abstacta: gandirea in simboluri, matematica si logica formala.

- Inteligeta sociala: relationarea cu oamenii
- Inteligenta paractica: simtul practic
- Inteligenta emotionala: constientizarea si orientarea trairilor interioare
- Inteligenta kinestezica: deprinderi corporale
- Inteligenta estetica: simtul formei, muzica, desen, arta si literatura

El s-a axat mai mult pe inteligenta practica, caruia i-a acordat un rol important in
modelele de invatare. Modelul are nevoie de un vocabular propriu, care sa ne ajute sa
intelegem principiile de baza, de cateva modele grafice ce pot transforma diferite concepte in
informatii usor de inteles, si de un simt al continuitatii care sa ne conduca de la un nivel de
intelegere la altul.

Rezultatele cercetatorilor sugereaza ca baza fiecaruia dintre cele sase tipuri de

inteligenta se formeaza in primii ani de viata, depre progresele adultilor stiindu-se mai putin.

A fost realizata o cercetare pornid de la intrebarea "poate inteligentele multiple sa

prezica motivatia muncii, abilitatea de comunicare, creativitate si abilitati de gestionare ale
liderilor de scoala?"

Cercetarea a avut design non-experimental, esantionul a fost randomizat, selectati

aleatoriu din opt state din Malaysia (N=287), dintre care 183 barbati si 104 femei, majoritatea
pana in 40 de ani, aproape jumatate dintre ei aveau o experienta de 25 de ani de munca in
scoala si mai mult de jumatate aveau titularizare gradul I. Pentru a identifica inteligentele
multiple ale participantilor a fost folosit, ca instrument de colectare a datelor, un test
psihologic cu 64 de item, cu scala Liket, timpul alocat intrebarilor fiind de 30 de minute. De
asemenea a fost utilizat si un chestionar pentru motivatia de munca, abilitatea de comunicare,
creativitatea, abilitatilor manageriale. Inaintea acestui studiu a fost facut si un studiu pilot pe
N=30 participantii avand caracteristici asemanatoare, iar coificientul de fidelitate a fost de .67.
Cel actual avand un coificient de .65 ceea ce este considerat acceptabil.

Rezultatele au arata ca patru forme de inteligenta (verbal-lingvistica, logic-

matematica, interpersonala i intrapersonala) au corelat semnificativ cu motivatia de munca.
Inteligenta verbal-lingvistica prezice 32,7% din motivatia muncii, in timp ce o combinatie a
celor trei predictori prezice 52,4% din motivatia directorilor de coli. Toate formele de
inteligenta au corelat semnificativ cu comunicarea. S-au gasit doi predictor pentru comunicare
interpersonala si verbal-lingvistica. Interpersonala prezice 49,8% din comunicare, in timp ce
o combinatie a celor doua prezice 57,4%. Cinci forme de inteligenta (verbal-lingvistica,
spatiala, muzicala, intrapersonala, corporal-kinestezic) au corelat cu creativitatea; iar patru din
ele prezic 92,6%, din gandirea creativa a directorilor de coli. In ceea ce priveste curriculum
abilitatilor managerial si co-curriculum abilitatilor manageriale, toate formele de inteligenta
au corelat semnificativ. Logico-matematica, intrapersonala, verbal-lingvistic, interpersonala si
naturalista sunt predictori pentru abilitatilor manageriale.

Prin urmare, concluziile acestui studiu ofera un potenial teoretic i implicatii practice
pentru liderii de scoala n ceea ce privete formele de inteligenta n realizarea unor obiective
si scopuri eficiente. Aceste forme de inteligenta sunt esentiale pentru imbunatatirea si
eficacitatea domenilor de activitate.

Combinatia precisa a inteligentelor variaza de la persoana la persoana. Cadrele

didactice, profesorii, educatorii pot juca, deci un rol semnificativ in identificarea, dezvoltarea
si exploatarea acestor inteligente in contexte educaionale cu scopul de a eficientiza procesul
de predare-invatare-evaluare.

O alta cercetare a vrut sa examineze performanta interviurilor prin doua metode:

testele de selectie si experienta evaluatorului. Capacitatea mental general (GMA),
emoional inteligenta (EI) i extraversiune au fost n mare parte studiate in izolare. Studiul
evalueaza puterea relativa a acestor trasaturii prin diferite metode si daca testele de selectie si
evaluarea evaluatorului interactioneaza pentru a spori performanta la interviu.

Participantii N= 81, sunt angajati la un centru de tratament din Midwestern U.S. fiind
responsabili pentru aproximativ 12 minori delicventi, 51% sunt femei, media este de 25 de
ani, avand o experienta de 4.8 ani, dintre ei 13% au studii superioare, 63% colegiu si 25%
diploma de liceu. Participantii au fost rugai s completeze teste de GMA, EI, extraversiune,
i au fost inregistrati video cand li s-au pus intrebari situationale si comportamentale. Durata
interviului fiind de 18 minute. Apoi acestea au fost evaluate de trei grupe independente a cate
trei evaluatuori. Un grup de evaluatori a analizat trasaturile din raspunsurile la intrebarile de
comportament, un altul a analizat performanta la acelasi intrebari comportamentale, iar al
treilea grup a analizat intrebarile situationale. Performanta este data de leadership, initiativa,
persuasiunea, seriozitatea i abilitate de comunicare orala. Interviul a constat in 10 intrebari, 5
situationale si 5 comportamentale. De asemenea, intrebarile au fost aplicate intr-o maniera
alternativa, jumatate din participanti au primit intrebarile situationale prima oara, iar cealalta
jumatate au primit intrebarile de comportament prima oara. Intrebarile au cuprins scari de
ancore de la 7 mare, 4 moderat, 1 scazut, crescand validitatea, fidelitatea test-retest si
fidelitatea interna.

Analiza de regresie a fost utilizat pentru a investiga msura n care aceste trasaturi
prezic performanta interviului. Rezultatele au indicat faptul c fiecare trasatura a fost un
predictor puternic al performantei interviului, dar rezultatele difera datorita metodei de
masurare si tipului de interviu evaluat. Mai mult evaluarea evaluatorului a corelat cu
performanta interviului mai bine decat testele de selectie. Iar evaluarea fiecarei trasaturi
interactioneaza cu omologul sau la testele de selectiei, sporind predictia pentru performanta la
interviu. Astfel putem sa avem o mai buna intelegere privind impatul acestor trasaturi asupra
deciziilor de angajare.

A vrut sa se vada si care dintre cele trei trasaturi este un predictor mai puternic atunci
cand se evalueaza simultan, prin cele doua metode. Astfel s-a constatat, pe baza cercetarilor si
teoriilor anterioare ca GMA este un predictor mai puternic pentru performanta la interviu.

In conformitate cu teoria socioanalitica, evaluarea evaluator (reputatia) ar trebui sa

aiba un impact mai puternic decat testele de selectie (identitatea). Identitatea explica de ce
cineva s-a purtat intr-un anumit mod, iar reputatia detaliaza ce a facut un individ. Cele doua
sunt aspecte diferite ale personalitatii. Diferentele individuale masurate prin evaluarea
evaluatorului sunt o masura a performantei anterioare care sunt un predictor pentru
performanta viitoare si in consecinta pentru performanta la interviu. Astfel cele trei trasaturi
masurate prin experienta evaluatorului sunt un predictor mai puternic decat testele de selectie.

Pentru cei care obtineau scoruri mici pentru GMA prin testele de selectie, au performat
la fel de prost indiferent de evaluarea evaluatorului. O posibila explicatie s-ar datora
diferentelor de masurare intre aceste masurari, extraversi asi EI folosind teste de auto-
evaluare, pe cand GMA este masurat printr-un test avand raspunsuri corecte si gresite. O alta
explicatie ar fi ca EI si extraversia sunt trasaturi de personalitate, iar GMA este o insusire
cognitiva, de aceia absenta unei cognitii este vazuta ca negativa, pe cand prezenta ei este
benefica indiferent de metoda de evaluare utilizata. Un alt aspect ar fi ca EI si extraversia pot
fi influentabile de dezirabilitatea sociala, pe cand GMA nu este.

Cercetarea aceasta ofera un impuls pentru examinarea in continuare a modul in care

intervievatorii folosesc informatiile obtinute din cadrul interviurilor pentru a forma judecati
despre trasaturile candidatilor si cum influenteaza aceste judecati performanta.

O alta cercetare a analizat asocierile dintre cererile jobului si inteligenta cu

performanta cognitiva in randul brbatilor, veterani, membrii ai Academiei Nationale de
Stiinte.
Participantii N=1036 veterani din al doilea razboi mondial, nascuti in 1917 -1927,
barbati gemeni. Ei au fost evaluati cand s-au inrolat in seviciul militar, in maturitatea
timpurie, pe baza testelor serviciilor armatei AGCT sau GCT privind capacitatile generale de
invatare. La varsta maturizarii tarzie, aceste persoane au finalizat Telephone Interview for
Cognitive Status (TICS-m) si o istorie ocupationala, ca parte a unui studiu epidemiologic de
imbatrinire si dementa. Istoria ocupationala a fost codificata pentru a produce o matrice de
caracteristici la locul de munca. Pe baza analizei factoriale, caracteristicile la locul de munca
au fost interpretate ca reflectand: cerinte de inteligenta generala GI, interactiunea umana si
comunicarea HC, activitatea fizica PA si atentia vizuala VA.
Pe baza analizei de regresie a scorurilor TICS-m pentru varsta, inteligenta si ani de
educatie, nivelul mai ridicat de GI si HC au fost asociate in mod independent cu o
performanta mai mare TICS-m, in timp ce mai mare PA a fost independent asociata cu
performante mici. De asemenea, s-a constatat o interactiune intre GI si inteligenta, indicand
faptul ca persoanele care se aflau la categoria inferioara a aptitudini intelectuale in perioada
maturizarii timpurii, au dobandit avantaje cognitive mai mari datorita cerintelor jobului.
 Cerintele intelectuale la locul de munca au fost asociate cu beneficii cognitive in viata,
independent de factori precum educatia si inteligenta. Faptul ca la persoanele cu un nivel mai
scazut intelectual s-a constatat o asociere pozitiva intre job si performanta cognitiva in
perioada de pensionare, sugereaza ca comportamentul poate sa sporeasca rezervele
intelectuale, chiar si dupa ani de activitate intelectuala.
Cercetarile au aratat ca angajarea in anii de maturitate duce la performante in viata.
Insa unii indivizi au o mai mare capacitate decat altii sa functioneze eficient in ceea ce
priveste varsta- declin cognitiv, datorita unor mecanisme biologice specifice. Tot asa cei care
au fost favorizati avand mobilitate in educatie si un venit, statut socio-economic, au
performante cognitive mai bune, deci environmental are un puternic impact asupra
performantei cognitive.
Bibliografie:

Howard Gardner Inteligente multiple

Karl Albrecht- Inteligenta practica

M. Anitei, N. Mitrofan, T. Cretu- Psihologie