PROYECTO INVESTIGATIVO

PROYECTO INVESTIGATIVO EN LA ORGANIZACIN

GTH ASESORES PARA ESTABLECER
LA ESTRUCTURAORGANIZACIONAL Y ADMINISTRATIVO ACTUAL DE LA EMPRESA.

PRESENTADO POR:

LINA PAOLA ARENAS

DATH SAS

AREA DE RECURSOS HUMANOS

FUSAGASUGA

2015
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 PROYECTO INVESTIGATIVO

PROYECTO INVESTIGATIVO EN LA ORGANIZACIN

GTH ASESORES PARA ESTABLECER
LA ESTRUCTURAORGANIZACIONAL Y ADMINISTRATIVO ACTUAL DE LA EMPRESA.

PRESENTADO POR:

LINA PAOLA ARENAS

SANTIAGO ROMERO

GERENTE

DATH SAS

AREA DE RECURSOS HUMANOS

FUSAGASUGA

2015

CONTENIDO
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1. Formulacin de la pregunta.
2. Determinacin de los factores importantes.
3. Formulacin de la hiptesis investigativa.
4. Recopilacin, clasificacin y anlisis de los factores ms importantes.
5. Prueba de la hiptesis.
6. Trabajo de la hiptesis probada.
7. Reconsideracin de la teora.
8. Formulacin de nuevas preguntas nuevas investigaciones.
9. Anexos

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1. FORMULACION DE LA PREGUNTA, DETERMINACIN DE LOS FACTORES,

FORMULACIN DE LA HIPOTESIS INVESTIGATIVA

1.1 FORMULAR LA PREGUNTA DE RECURSOS HUMANOS

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Qu beneficios le brinda el rea del talento

humanos a la empresa GTH ASESORES en
su entorno laboral?

2. ESTABLECIMIENTO DE FACTORES Y VARIABLES.

FACTORES:

Reclutamiento.

Contratacin y capacitacin.

Desarrollo organizacional

Seguridad y salud en el trabajo.

3. ELABORACION DE HIPOTESIS.

El rea de talento humano beneficia a la empresa GTH ASESORES, en el entorno laboral

porque, esta se basa en el cuidado del personal y sus necesidades, tambin ayuda en la
adecuada seleccin de su personal y as poder escoger el mejor candidato dentro de un
grupo de preseleccionados y brindar el mejor servicio a sus clientes internos y externos,
porque teniendo un personal motivado, capacitado se tiene una excelente productividad,
segn el estudio elaborado por el rea de gerencia en el ao 2014

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4. RECOPILACIN, CLASIFICACIN Y ANLISIS DE LOS FACTORES MS

IMPORTANTES.

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4.1 INFORMACION DEL PRIMER FACTOR

RECLUTAMIENTO

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DEFINICIN DE RECLUTAMIENTO:

El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente nmero y con los
debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la organizacin .

Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la organizacin a solicitantes
capacitados e idneos.

Es importante sealar que los planes de reclutamiento, seleccin, capacitacin y evaluacin deben reflejar
como meta el promover y seleccionar a los colaboradores de la empresa lo cual incluye la elaboracin de
poltica de la empresa, los planes de los recursos humanos y la prctica de reclutamiento.

A continuacin se puede apreciar un diagrama del proceso de reclutamiento y seleccin

Como primer punto en el proceso de reclutamiento, podemos observar en la grfica de arriba es el surgimiento
de la vacante.

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Tan pronto como un departamento se le presenta la existencia

de una vacante, ya sea por renuncia, por aumento en el
volumen de trabajo o por jubilacin, etc. debe llenar un formulario
de requisicin el cual debe ser entregado al departamento de recursos humanos.

El departamento de recursos humanos debe considerar la opcin de buscar una alternativa de seleccin como
el pago de horas extras a los trabajadores si se trata de un alto volumen temporal de trabajo (poca de
navidad) o de un contratacin eventual (en caso de que la vacante sea por gravidez).

Si luego de estudiar la requisicin de empleado, observa que se necesita verdaderamente contratar a un nuevo
colaborador, debe entonces buscar el candidato de forma interna.

Reclutamiento interno

En el reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante mediante la reubicacin de los colaboradores de la

siguiente manera:

Transferidos

Transferidos con promocin

Ascendidos

Sin embargo, para que el departamento de recursos humanos efecte un reclutamiento interno de manera
eficaz se deben tomar en cuenta lo siguiente:

Colocacin de avisos de vacantes de empleo en los murales, tableros y boletines de la empresa.

Revisin de los registros de personal o bancos de habilidades de los empleados, ya que all se podran
descubrir a colaboradores que se han desempeado en la empresa y que tienen las cualidades, conocimiento y
experiencia para ejercer la posicin vacante.

Revisin de los resultados de las evaluaciones de desempeo, ya que de esta forma se puede observar si un
determinado trabajador por su rendimiento podra ocupar la vacante.

Revisin de las capacitaciones y entrenamiento recibidos por parte de los empleados. El departamento de
recursos humanos debe revisar las capacitaciones que un trabajador ha recibido y que puede contribuir a cubrir
la posicin.

Ventajas y desventajas del reclutamiento interno

Entre las ventajas del reclutamiento interno tenemos

Es una gran fuente de motivacin El empleado se siente que la empresa lo est tomando en cuenta y
visualiza su progreso dentro de ella

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Es ms conveniente para la empresa. La compaa ya

conoce al trabajador y su rendimiento reduciendo as las
sorpresas

Es ms econmico. La empresa se ahorra los gastos relacionados con la colocacin de anuncios de

vacantes en los peridicos y otros medios y costos relacionados con la recepcin, admisin e
integracin de los nuevos empleados.

Es ms rpido. Slo demoran los procesos de transferencia o ascenso del empleado, porque estn ya
familiarizados con la organizacin y sus miembros, acortando el tiempo de instalacin y adaptacin de
uno externo.

Desarrolla una sana competencia. Teniendo en cuenta que las oportunidades se les dan a quienes se
las merecen y a quienes demuestren las condiciones necesarias

Entre las desventajas del reclutamiento interno se puede sealar lo siguiente:

Limita a la empresa en cuanto al talento disponible. Al solo reclutar internamente, no existe la

oportunidad de que la empresa se fortalezca con nuevos talentos.

Prdida de autoridad. Esta situacin ocurre debido a que los ascendidos a posiciones de mando
podran relajar su autoridad por su familiaridad con los subalternos.

Dar un ascenso slo por motivos de antigedad. Si una empresa procede de esta forma, sus
colaboradores podran presuponer que con slo tener muchos aos de trabajo podrn lograr un
ascenso.

El principio de Peter puede aparecer Es necesario realizar una evaluacin cuidadosa antes de
promover a personas internamente (sobre todo a posiciones de mando), ya que podra ocurrir el
principio de Peter.

Imposibilidad de regreso al puesto anterior. Si una persona es promovida internamente a una posicin
superior y no se desempea satisfactoriamente existe, en la mayora de los casos, no hay camino de
regreso hacia el puesto anterior. Por lo que existen grandes posibilidades de que sea despedida.

La depresin y rotacin La depresin puede aparecer entre el personal de la empresa que fue
considerado para una posicin vacante y es elegido un candidato externo. Este personal incluso
puede considerar presentar renuncia e irse hacia a otra empresa al concluir que no tienen oportunidad
de crecer all.

Reclutamiento Externo

Entre las fuentes de reclutamiento externo tenemos los siguientes:

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Candidatos espontneos. Son aquellos que se

presentan en una empresa para dejar su hoja de vida o
envan por apartado postal o correo electrnico su "currculo vitae".

Recomendaciones de los empleados de la empresa. En ocasiones, los empleados de una empresa

pueden recomendar a personas para las vacantes que surjan lo cual se considera ventajoso, ya que en
posiciones muy especializadas conocen a colegas que pudieran llenarlas Adems, es muy probable
que el recomendado se desempee mejor para corresponder a quien lo recomend.

Anuncios de prensa. Los anuncios en los peridicos sirven para buscar candidatos cuando son
posiciones que por su especialidad son difciles de llenar. Los anuncios deben ser redactados
incluyendo los siguientes elementos:

o Indicar el ttulo de la posicin y el rea

o No mencionar la edad o decir Preferiblemente

o Detallar requerimientos en: (Experiencia, habilidades y conocimientos, educacin o formacin)

o Enviar hoja de vida a correo electrnico, fax o apartado postal (no indicar direccin fsica de la
empresa)

o Establecer fecha lmite para enviar hoja de vida.

Agencias de empleos tradicionales / agencias de empleo online. Son empresas que actan como un
puente entre las vacantes y los candidatos. Las agencias de empleo online pueden ser muy tiles ya
que se pueden obtener grandes cantidades de currculo en poco tiempo y de forma electrnica lo que
facilita su almacenamiento.

Compaas de identificacin de nivel ejecutivo o empresas de cazadores de cabeza (Llamados as por

la traduccin del ingls manhunter) Son empresas que se dedican a la bsqueda de candidatos a
posiciones gerenciales o ejecutivas a cambio de un pago el cual es proporcionado por la empresa
contratante.

Es importante que al trabajar con una agencia de cazadores de cabeza, el departamento de recursos
humanos de la empresa contratante:

o Investigar si la empresa es buena

o Conocer a la persona que se encarga dela bsqueda

o Preguntar cunto le cobrarn

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Instituciones educativas. Las universidades, los

institutos, las academias tcnicas y centros educativos,
son tambin una buena fuente de candidatos.

Ventajas y desventajas del reclutamiento externo

Entre las ventajas de las fuentes de reclutamiento externo tenemos:

Enriquece la empresa con ideas nuevas y experiencias. Personal que ha sido contratado de forma
externa puede proporcionar nuevas formas de solucionar problemas organizacionales y, a la vez, la
empresa se mantiene actualizada con respecto a otras del exterior.

Aprovechar inversiones en capacitacin y desarrollo efectuadas por otras empresas o por los
candidatos.

Entre las desventajas tenemos los siguientes:

Es ms costoso, ya que en la mayora de los casos involucra un pago (anuncio de peridico, agencias
de colocacin de empleo, cazadores de cabeza, etc.)

Es menos seguro, ya que se desconoce totalmente los candidatos.

Frustracin del personal interno que considera que se ha preferido alguien de afuera que no conoce la
cultura de la empresa y que se ha pasado por encima de ellos.

[En lnea] [Citado el: 16 de 04 de 2015.] http://www.rrhh-

web.com/reclutamientoyselecion.html.

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4.2 INFORMACION DEL SEGUNDO FACTOR

CONTRTACION Y CAPACITACION

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CONTRATACION

La contratacin es la materializacin de un contrato a un individuo a travs de la cual se

conviene, acuerda, entre las partes intervinientes, generalmente empleador y empleado, la
realizacin de un determinado trabajo o actividad, a cambio de la cual, el contratado,
percibir una suma de dinero estipulada en la negociacin de las condiciones o cualquier otro
tipo de compensacin negociada. La contratacin de mi hermano ser por dos meses y por
la misma recibir un salario de $ 1.800 mensuales.

En tanto, el concepto con el cual inmediatamente se vincula el trmino contratacin es el de

contrato, ya que gracias a l es que la contratacin adquiere ribetes formales. El contrato,
entonces, no es otra cosa que el acuerdo o convenio oral o escrito, suscripto normalmente
entre dos partes, las cuales, se obligarn recprocamente sobre el asunto objeto de contrato.

El contrato implica un acuerdo de voluntades, en tanto, la relacin y el acuerdo de las

mismas estarn debidamente regulados por las clusulas establecidas en el contrato y que
ambas partes aceptaron al momento de la suscripcin. Asimismo, un contrato siempre dar
lugar a los efectos jurdicos correspondientes, esto quiere decir que si una de las partes no
cumpliera con la parte que acord, la otra, de sentirse perjudicada por la omisin o la
inobservancia, podr iniciar las acciones legales que correspondan al caso.

Por ejemplo, si la contratacin en cuestin estableca que la relacin laboral entre empresa-
empleado se prolongara por dos meses y de pronto al mes y medio, sin que medie aviso

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alguno, la empresa, decide finalizar arbitrariamente la

contratacin, el empleado podr iniciarle a la
compaa que lo contrat acciones legales.

Pero adems, Contratacin es el nombre con el cual se designa a un municipio colombiano,

perteneciente al departamento de Santander y que integra la Provincia Comunera. Se trata
de un pueblo relativamente antiguo, ya que su origen se registra all por el siglo XIX. Su
poblacin asciende a un poco ms de tres mil novecientos habitantes.

http://www.definicionabc.com/derecho/contratacion.php
29 de abril de 2015 8:03 pm

CAPACITACION

Para poder tener un concepto claro sobre la capacitacin, es necesario diferenciarlo del
entrenamiento y el adiestramiento. El entrenamiento es la preparacin que se sigue para
desempear una funcin.

Mientras que el adiestramiento es el proceso mediante el cual se estimula al trabajador a

incrementar sus conocimientos, destreza y habilidad.

En cambio, capacitacin es la adquisicin de conocimientos tcnicos, tericos y prcticos

que van a contribuir al desarrollo del individuos en el desempeo de una actividad Se puedo
sealar, entonces, que el concepto capacitacin es mucho ms abarcador.

La capacitacin en la actualidad representa para las unidades productivas uno de los medios
ms efectivos para asegurar la formacin permanente de sus recursos humanos respecto a
las funciones laborales que y deben desempear en el puesto de trabajo que ocupan.

Si bien es cierto que la capacitacin no es el nico camino por medio del cual se garantiza el
correcto cumplimiento de tareas y actividades, si se manifiesta como un instrumento que
ensea, desarrolla sistemticamente y coloca en circunstancias de competencia a cualquier
persona. Bajo este marco, la capacitacin busca bsicamente:

Promover el desarrollo integral del personal, y como consecuencia el desarrollo de la

organizacin.

Propiciar y fortalecer el conocimiento tcnico necesario para el mejor desempeo de las

actividades laborales.

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Con la finalidad de que los centros de trabajo

identifiquen y apliquen los aspectos mnimos
necesarios que deben ser considerados para emprender un proceso de capacitacin
organizado, que involucre como actividad natural del mismo el dar cumplimiento a las
disposiciones legales que se establecen en la materia, las fases sugeridas son las siguientes:

Beneficios de la capacitacin para las organizaciones

Entre los beneficios que tiene la empresa con la capacitacin se pueden enumerar los
siguientes

Crear mejor imagen de la empresa

Mejora la relacin jefe subordinado
Eleva la moral de la fuerza de trabajo
Incrementa la productividad y la calidad en el trabajo.

Beneficios de la capacitacin para los trabajadores

Entre los beneficios que obtienen los colaboradores con la capacitacin estn:

Elimina los temores de incompetencia

Sube el nivel de satisfaccin con el puesto
Desarrolla un sentido de progreso

Anlisis situacional de la organizacin

Al ser las organizaciones laborales entidades econmicas destinadas a ofrecer al pblico

usuario productos o bienes, y a obtener en algunos casos beneficio de ello, requieren para su
correcto funcionamiento contar con una capacidad efectiva que les permita aprovechar los
recursos de que disponen

El xito de todo centro de trabajo depende en gran parte de la correcta administracin de los
elementos y recursos con que cuentan.

De manera interna se integra por personas, recursos materiales, financieros, tecnolgicos,

etc., en donde cada uno de ellos desempea una funcin especfica, pero a la vez
contribuyen a las funciones generales de la unidad ateniendo a un objetivo comn; hacia
afuera existen factores que afectan su quehacer, stos se refieren a las condiciones sociales,
econmicas, culturales, educativas y fsicas del contexto.

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Considerar cada uno de los aspectos anotados, y

muchos otros ms, debe representar para toda
organizacin el punto de partida en la definicin de cualquier proyecto de trabajo que se
emprenda.

La funcin de capacitacin se inserta como parte integrante del acontecer cotidiano de las
empresas y para cumplir con sus objetivos toma informacin del medio ambiente y del mismo
centro de trabajo.

Por ello, es necesario que antes de tomar alguna decisin al respecto se lleve a cabo un
estudio que permita identificar la situacin real que en trminos generales prevalece en el
centro de trabajo.

El anlisis situacional, en el esquema que aqu se presenta, constituye la primera fase del
proceso capacitador porque define el momento en que se establecen las bases de las
actividades posteriores.

Por lo anterior, ste debe reflejar informacin sobre:

Misin, objetivos y metas laborales

Proceso productivo
Estructura organizacional
Funciones y lneas de autoridad
Recursos disponibles
Clientes y proveedores
Fuerzas y debilidades

A partir del anlisis que realice la empresa de los aspectos antes anotados, se obtendr
informacin de las dificultades que enfrentan las reas que la componen.

Los puntos dbiles o deficiencias encontradas deben ser cuidadosamente estudiadas a fin de
establecer con claridad los problemas que pueden y deben ser resueltos con capacitacin

La capacitacin al ser una actividad planeada contribuye a preparar y formar al recurso

humano que requiere y labora actualmente en una empresa, por lo tanto no todos los
problemas pueden ser satisfechos con la misma.

Cuando el diagnstico de la empresa refleja problemas especficos en cuanto al desempeo

laboral de los trabajadores referidos a la induccin, formacin, actualizacin y desarrollo de
sus funciones, stos representan indicadores que guiarn el curso de las acciones de

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capacitacin; por lo que representan la materia de la

siguiente fase del proceso.

Diagnstico de Necesidades

La determinacin de necesidades de capacitacin es la parte medular del proceso

capacitador que permite conocer las deficiencias existentes en una empresa a fin de
establecerlos objetivos y acciones a considerar en el plan.

Sntomas posibles que puedan indicar o sugerir una necesidad de capacitacin son:

Baja produccin, normas de rendimiento, utilizacin de mquinas y equipos

Aumento en la tasa de accidentes, rotacin de personal, ausentismo, desperdicio.

Aumento en demoras, disputas, quejas de clientes, problemas de reclutamiento.

Tiempo demasiado prolongado para ejecutar los trabajos o para la utilizacin de mquinas y
equipo.

La capacitacin que surja de los problemas anteriores se reconoce como capacitacin

reactiva, ya que proviene de hechos y dificultades presentes.

Las caractersticas del diagnstico de la empresa permiten flexibilidad en su aplicacin, ya

que se puede realizar como una revisin peridica, semestral o anual buscando siempre la
calidad y confiabilidad de los resultados, los cuales dependern sustancialmente de la
veracidad de la informacin.

Factores que provocan necesidades de capacitacin

Expansin de la empresa o ingreso de nuevo empleados

Trabajadores transferidos o ascendidos

Implantacin o modificacin de mtodos y procesos de trabajo

Actualizacin de tecnologa, equipos, instalaciones y materiales de la empresa

Produccin y comercializacin de nuevos productos o servicios

Los cambios que efecte la empresa provocarn futuras necesidades de capacitacin, a sta
se le reconoce como capacitacin proactiva, ya que se adelanta a los problemas y trata de
prever resultados que fortalecern a la organizacin.
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Sin embargo, independientemente del tipo de necesidad,

momento y situacin que la genera, los beneficios y
resultados a obtener son, entre otros:

Localizacin de necesidades reales a satisfacer

Determinacin de perfiles depuestos y/o actualizacin de los mismos.

Identificacin clara del universo a capacitar, nmero de trabajadores, reas y puestos.

Definicin de objetivos y metas concretas factibles de alcanzar

Estructuracin de un programa de trabajo con tareas definida

Determinacin de los recursos que sern necesarios para la realizacin de las acciones que
se programen

http://www.rrhh-web.com/capacitacion.html
30deAbril del 2015 3:49 pm

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4.3 INFORMACION DEL TERCER FACTOR

BIENESTAR

BIENESTAR LABORAL

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Hoy da las empresas se preocupan por crear

programas de bienestar laboral, esto con el objeto de
mejorar la calidad de vida de los trabajadores, promover la integracin entre ellos y el buen
clima organizacional.

Estos programas con frecuencia se extienden al ncleo familiar de los trabajadores, pues en
la medida que su entorno se sienta a gusto e involucrado con la empresa, se afianza el
sentido de pertenencia para con esta.

Dentro de los programas de bienestar usualmente se encuentran actividades como

recreacin, flexibilidad en horarios laborales, celebracin de fechas especiales (cumpleaos,
da de profesiones, fiestas de navidad etc.), programas de autocuidado, capacitaciones en
temas no laborales, campaas, concursos, incentivos pecuniarios y no pecuniarios, jornadas
culturales y deportivas etc.

En la planeacin de las actividades es muy importante que se tenga en cuenta la opinin de

los colaboradores, pues esto garantizar el xito de estas, muchas veces en las
organizaciones suspenden actividades o se desmotivan a seguir con planes de bienestar
porque los trabajadores no asisten , pero lo que muchas veces no analizan es que las
actividades no corresponden a las necesidades del personal por tanto no son motivadoras
para ellos, es aqu donde juega un papel muy importante el rea de recursos humanos,
quienes deben ser muy creativos y estratgicos, para iniciar, lo que primero debe hacer es un
diagnstico de la satisfaccin de los trabajadores con la empresa y posteriormente hacer un
estudio mediante encuestas, utilizando las herramientas de comunicacin que tenga al
alcance para recolectar informacin. Ya establecido el programa, para el desarrollo se le
debe dar un despliegue total, de modo que toda la organizacin est enterada de su
contenido, as se motivarn a participar de cada una de las actividades y no hay que olvidar
la publicidad en medios de comunicacin esto le da reconocimiento a la empresa y la hace
atractiva en el mercado laboral.

A medida que se desarrollen las actividades del programa, recursos humanos debe hacer un
seguimiento estricto para verificar que se cumpli el objetivo, debe utilizar indicadores para
medir asistencia y satisfaccin, de esta manera al tener cifras concretas puede mostrar a la
alta direccin el impacto que el programa ha tenido y que el presupuesto destinado no es un
gasto sino una inversin, que van a tener trabajadores felices, comprometidos, productivos,
sanos, pues sus ndices de ausentismo disminuirn y su entorno laboral ser armnico.

http://www.gerencie.com/bienestar-laboral-y-su-influencia-en-las-organizaciones.html
30 de abril del 2015 3:54 pm
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4.4 INFORMACION DEL CUARTO FACTOR SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

La Salud Ocupacional hoy en da es una de las herramientas de gestin ms importante para

el mejoramiento de la calidad de vida de los trabajadores en una organizacin, es
ampliamente utilizada en todos los sectores, generando grandes beneficios como prevencin
de enfermedades laborales, ambientes sanos de trabajo y disminucin de costos generados
por accidentes; es muy efectiva cuando est centrada en la generacin de una cultura de
seguridad engranada con productividad, desarrollo del talento humano, gestin de calidad,
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mejoramiento de procesos y condiciones

adecuadas de puestos de trabajo.

En Colombia desde el ao de 1979 se dio inicio a reglamentacin en materia de salud

ocupacional, dentro de las normas que la han regulado tenemos:

Resolucin 2400 de 1979: Mediante el cual se crea el estatuto de seguridad

industrial.
Ley 9 de 1979: Cdigo sanitario nacional
Resolucin 2013 de 1986: Creacin y funcionamiento de comits paritarios de salud
ocupacional.
Decreto 614 de 1984: Creacin de bases para la organizacin de la salud
ocupacional.
Resolucin 2013 de 1986: Establece la creacin y funcionamiento de los comits de
medicina, higiene y seguridad industrial en las empresas.
Resolucin 1016 de 1989: Establece el funcionamiento de los programas de salud
ocupacional en las empresas.
Decreto 1295 de 1994: Mediante el cual se determina la organizacin y
administracin del sistema general de riesgos profesionales.
Decreto 1530 de 1996: se define accidente de trabajo y enfermedad profesional con
muerte del trabajador.
Ley 776 de 2002: Se dictan normas de organizacin, administracin y prestacin del
sistema general de riesgos profesionales.
Resolucin 1401 de 2007: Reglamenta la investigacin de accidente e incidente de
trabajo.
Resolucin 2346 de 2007: Regula la prctica de evaluaciones mdicas
ocupacionales y el manejo y contenido de las historias clnicas ocupacionales.

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Resolucin 1918 de 2009: Modifica los

artculos 11 y 17 de la resolucin 2346 de 2007 y
se dictan otras disposiciones.
Resolucin 1956 de 2008: Se adoptan medidas para el consumo de cigarrillo y
tabaco.
Resolucin 2646 de 2008: se establecen disposiciones y se
definen responsabilidades para la identificacin, evaluacin, prevencin, intervencin y
monitoreo permanente de la exposicin a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y
para la determinacin del origen de las patologas causadas por el estrs ocupacional.
Decreto 2566 de 2009: se emite la tabla de enfermedades profesionales.
Resolucin 652 de 2012: se establecen conformacin de comits de convivencia
laboral para empresas pblicas y privadas y se dictan otras disposiciones.
Circular 0038 de 2010: espacio libre de humo y sustancias psicoactivas en la
empresa.
Resolucin 1356 de 2012: Por medio de la cual se modifica parcialmente la
resolucin 652 de 2012.
Ley 1562 de 2012: Por la cual se modifica el sistema de riesgos laborales y se dictan
otras disposiciones en materia de salud ocupacional.
Resolucin 1409 de 2012: Por la cual se establece el reglamento de seguridad para
la proteccin en cadas en trabajos en alturas.
Resolucin 4502 de 2012: Por la cual se reglamenta el procedimiento, requisitos para
el otorgamiento y renovacin de las licencias de salud ocupacional y se dictan otras
disposiciones.
Resolucin 1903 de 2013: Por la cual modifica el numeral 5 del artculo 10 y el
pargrafo 4 del artculo 11 de la Resolucin 1409 de 2012, por la cual se estableci el
Reglamento para Trabajo Seguro en Alturas, y se dictan otras disposiciones.
Resolucin 3368 de 2014: Modificacin al reglamento para proteccin contra cadas
de trabajo en alturas.
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Decreto 1443 de 2014: Por medio del cual se dictan

disposiciones para la implementacin
del sistema de gestin de la seguridad y salud en el trabajo (SG-SST).

Este ltimo decreto le da un vuelco total a la salud ocupacional en el pas, pues a travs de
este se implementa el Sistema de Gestin de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST),
antiguamente llamado programa de salud ocupacional. Debe instaurarse en todas las
empresas, por quienes contratan personal por prestacin de servicios (civil, comercial o
administrativo), las empresas de servicios temporales, las organizaciones de economa
solidaria y del sector cooperativo.

El nuevo SG-SST debe convertirse en la gua de una poltica a la que se le hace seguimiento
y mejora continua segn lo mencionado por el ministerio del trabajo.

Siendo un sistema de gestin, sus principios deben estar enfocados en el ciclo

PHVA(planear, hacer, verificar y actuar). Segn lo contenido en el decreto 1443, dentro de los
requisitos mnimos que deben cumplir las empresas tenemos:

Planear la forma como debe mejorar la seguridad y salud de los trabajadores,

detectando los errores que se estn cometiendo o pueden ser sujetos de mejora y definir
los pasos a seguir para remediar los problemas. Esto enmarcado en normatividad vigente
y alineado con los principios organizacionales. (planear)
implementacin de las medidas planificadas. (Hacer)
Inspeccionar que los procedimientos y acciones implementados estn de acuerdo con
los objetivos trazados. (Verificar)
Realizar las acciones de mejora necesarias para garantizar beneficios en la seguridad
y salud de los trabajadores. (Actuar)

Para su medicin se deben implementar indicadores cuantitativos como cualitativos segn lo

defina la empresa, lo importante es que puedan evaluar la estructura, el proceso y el
resultado del sistema de gestin de la seguridad y salud en el trabajo SG-SST, en su
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elaboracin se debe tener en cuenta que estn

alineados con la plataforma estratgica y que
hagan parte de esta.

En el decreto 1443 en su Art 37 se da un periodo de transicin de la siguiente manera:

1. a) Dieciocho (18) meses para las empresas con menos de diez (10) trabajadores.

2. b) Veinticuatro (24) meses para las empresas con diez (10) a doscientos (200)
trabajadores.

3. c) Treinta (30) meses para las empresas de doscientos uno (201) o ms trabajadores.

De esta manera el Ministerio del trabajo da unos plazos prudenciales para que las
organizaciones cumplan con la implementacin del SG-SST.

Para hacer menos traumtica la transicin a los empleadores, se faculta a las

Administradoras de Riesgos Laborales ARLs para que brinden asesora y asistencia tcnica
a las empresas afiliadas y a su vez presenten informes semestrales de los avances
generados a las Direcciones territoriales del Ministerio.

http://www.gerencie.com/nuevo-sistema-de-gestion-de-la-seguridad-y-salud-en-el-trabajo-sg-
sst-en-colombia.html

30 de Abril del 2015 4:26pm

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5. PRUEBA DE LA HIPOTESIS

5.1 FICHA TECNICA

TAMAO DE LA POBLACION OBJETO: 19 aprendices del Tecnlogo en Gestin del

Talento Humano, lderes y dueos de la unidad Didctica (G.T.H. Asesores S.A.S.)
TIPO DE INVESTIGACION: EXHAUSTIVA
CONFIABILIDAD: 95%
MARGEN DE ERROR: 5%
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CARACTERISTICAS DE LA POBLACION ENCUESTADA:

Todos son aprendices en proceso de Formacin del Tecnlogo en Gestin del Talento
Humano jornada Diurna del Centro Agro-ecolgico y empresarial SENA sede
Fusagasug Periodo 2014 -2016.

Todos forman parte de la organizacin.

Todos tienen el mismo periodo de formacin en su Tecnlogo.

Todos desempean un rol especfico en su unidad productiva.

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5.2 MODELO DE ENCUESTA

5.3 ENCUESTAS REALIZADAS

5.4 TABULACION, GRAFICACION Y

ANALISIS DE LOS RESULTADOS

El rea de Talento Humano realizo tres entrevistas de cada una de sus sub reas:

A continuacin dejo los hipervnculos con las encuestas, tabulaciones, graficas, y anlisis
respectivos

Desarrollo organizacional.
..\trabajo final D.O.doc
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 PROYECTO INVESTIGATIVO

Seguridad y salud en el trabajo.

..\PTRABAJO-METODO-CIENTIFICO (1).docx

Vinculacin.
..\Encuesta.docx

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5.5 MATRIZ DOFA

FORTALEZAS OPORTUNIDADES

EXISTE UN CLIMA CLIMA ORGANIZACIONAL:

ORGANIZACIONAL, POSITIVO CONOCER OTRAS POSIBILIDAD
CON INTERCAMBIO DE IDEAS. DE CLIMA ORGANIZACIONAL.

CUENTAN CON BUENOS

CONOCIMIENTOS EN LA PARTE CUENTAN CON UN APOYO EN EL
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DESEGURIDAD PROCESO
Y SALUD EN EL FORMATIVO
TRABAJO
LAS CAPACITACIONES QUE
TODOS TIENEN CONOCIMIENTO RECIBEN EXTERNAS.
DE SU CONTRATO.

DEBILIDADES
DISTORSIN EN LA
COMUNICACIN.
FALTA DE INDUCCIONES EN LAS
DIFERENTES LEYES DE
SEGURIDAD Y SALUD EN EL
TRABAJO.
AMENAZAS
LAS PERSONAS EXTERNAS NO
CONOCEN LAS POLTICAS DE LA
ORGANIZACIN.
DESCONOCIMIENTO DE LAS
LEYES DE SEGURIDAD Y SALUD
EN EL TRABAJO

DESCONOCIMIENTO DEL LA COMPETENCIA.

PROCESO DE LA VINCULACIN.

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5.6 MATRIZ CAUSA EFECTO

ELABORACION MATRIZ CAUSA EFECTO

AREA DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Debilidad

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PROCESOS
MEDIOS
Sentido de pertenencia Fallas en la
Con la empresa comunicacin

No acatan ni siguen las

Pautas de comunicacin Manejo poco acertado
De los medios de comunicacin

Amenaza

COMPROMISO PERSONAL
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Poco conocimiento de las

polticas de la organizacin.
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Conocimientos de las
Incumplimiento Mismas funciones en otras
Del cronograma Organizaciones
De funciones

Planeacin Seguimiento de manual

Estratgica de procesos

ORGANIZACION PROCESOS

AREA DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

Debilidad:

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ORGANIZACIO NORMATIVIDA
N D

No cuentan con una falta de inducciones en la normatividad

Organizacin adecuada vigente

FALTA DE IDUCCIONBES EN LAS

DIFERENTES LEYES DE
SEGURIDASD Y SALD EN EL
TRABAJO
El personal no cuenta con Falta de seguimiento en el cronograma
Las capacitaciones adecuadas
De actividades

PERSONAL PROCESO

Amenaza:

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CONOCIMIENT NORMATIVIDA
O D VIGENTE

No cuentan con un conocimiento Falta de actualizacin

en la normatividad
En las leyes que rigen la seguridad
DESCONOCIMIENTO DE LAS LEYES
DE SEGURIDAD Y ALUD EN EL
TRABAJO
Falta de compromiso No cuentan con una orientacin

Adecuada para regir las leyes

RESPONSABILIDA ORIENTACION
D

AREA DE VINCULACION

Debilidad

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Procesos Personal

Pruebas psicotcnicas Inters

Reclutamiento Responsabilidad

Desconocimiento del
proceso de la
vinculacin.
Informacin no brindada Seleccin del
Falta de comunicacin personal
Falta de recursos Seguimiento del conducto
Regular a la vinculacin

Informacin Conocimientos

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Amenaza

Personal
Servicios

Buena calidad de los servicios Falta de experiencia

Ofrecer ms y mejores servicios Actitudes y Aptitudes

La competencia.

Imagen percibida

Competitividad en el

Mercado

Clientes Otras empresas

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