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rev.fac.cienc.econ., Vol.

XVIII (1), Junio 2010,151-167

MICROCULTURAS Y CULTURA ORGANIZACIONAL:


CONSTRUCCIN DIALCTICA EN LA ORGANIZACIN*
DAIMER HIGUITA LPEZ** & JULIETH C. LEAL GARCA***
UNIVERSIDAD NACIONAL DE COLOMBIA

Recibido/ Received/ Recebido: 22/09/2009 - Aceptado/ Accepted / Aprovado: 15/01/2010

Resumen
Las disciplinas administrativas han construido un modelo conceptual de cultura organizacional en
donde se ha desconocido el carcter natural que le concede la antropologa al concepto de cultura.
La investigacin busc indagar por la manera como la estructura formal de organizaciones pro-
ductivas incide en la cooperacin espontnea de los empleados. El artculo tiene como propsito
evidenciar que la cultura en la organizacin no solo se configura por los aspectos de la estructura
formal sino que existen otras dinmicas grupales espontneas, distintas y a la vez, complemen-
tarias de los postulados que maneja la gestin de la cultura organizacional. El trabajo se apoya
en algunos conceptos claves como orden, vinculacin y principios de organizacin social, que
permiten presentar un paralelo entre dos tipos de orden: el orden espontneo y el orden artificial.
Finalmente, se devela la forma en cmo el orden artificial restringe, en algunos casos, las interac-
ciones sociales entre los empleados.
Palabras clave: cultura, cultura organizacional, orden social, vnculo social, grupo formal, grupo
informal

MICROCULTURES AND ORGANIZATIONAL CULTURE:


DIALECTIC CONSTRUCTION IN THE ORGANIZATION
Abstract
Administrative disciplines have built a conceptual model of organizational culture, where the na-
tural character that culture concept enhances from anthropology has been unconsidered. This re-
search examined the way how formal structure of productive organizations influences employees
spontaneous cooperation. The paper has the objective to show that the culture inside the orga-
nization not only considers formal structure aspect but also other spontaneous group dynamics,
different and at the same time complementary to organizational culture management statements.
This document is supported on some key concepts such as order, connection and social organi-
zation principles which allow presenting a parallel among two types of order: spontaneous order
and artificial order. Finally, The way how artificial order restricts, in some cases, social interactions
among employees is developed.
Keywords: culture, organizational culture, social order, social link, formal group, informal group

*
El artculo se origina en los resultados de la investigacin cualitativa titulada La estructura formal de organizaciones productivas y
su incidencia en la nocin de cooperacin espontnea, y desarrollada entre junio de 2006 y septiembre de 2007, en Medelln.
**
Administrador de Empresas (Universidad de Antioquia, 2000), Magster en Ciencias de la Administracin (Universidad EAFIT,
2007). Profesor de la Escuela de Administracin y Contadura Pblica, de la Universidad Nacional de Colombia, y miembro del
Grupo de Investigacin Emprendimiento y Mipymes. Correo electrnico: dhiguital@unal.edu.co
***
Estudiante de Administracin de empresas, Universidad Nacional de Colombia. Correo electrnico: jclealg@unal.edu.co

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DAIMER HIGUITA LPEZ, JULIETH C. LEAL GARCA

MICRO CULTURAS E CULTURA ORGANIZACIONAL:


CONSTRUINDO A DIALTICA NA ORGANIZAO

Resumo
As disciplinas de administrao tm construdo um modelo conceitual de cultura organizacional
que desconhece o carter natural que a antropologia cultural outorga ao conceito de cultura. Este
estudo procurou investigar como afeta a estrutura formal das organizaes produtivas a colabo-
rao espontnea dos trabalhadores. O artigo visa demonstrar que a cultura da organizao no s
conformada pelos aspectos da estrutura formal, mas tambm por outras dinmicas espontneas
de grupo, complementarias dos postulados sustenidos pela gesto da cultura organizacional. O
trabalho se baseia em alguns conceitos-chave como ordem, vinculao e princpios de organi-
zao social que permitam estabelecer um paralelo entre duas ordens: espontnea e artificial.
Finalmente, mostrado como a ordem artificial limita, em alguns casos, as interaes sociais entre
os funcionrios.
Palavras chave: Cultura, cultura organizacional, ordem social, laos sociais, grupo formal, gru-
po informa

Higuita, D. & Leal, J. (2010) Microculturas y cultura organizacional: construccin dialctica en la


organizacin. En: Revista de la Facultad de Ciencias Econmicas de la Universidad Militar Nueva
Granada. rev.fac.cienc.econ, XVIII (1)

JEL: M10,M14, M19

1. Introduccin espontnea entre los trabajadores. Es decir, la in-


vestigacin buscaba comprender las consecuencias
Para lograr que los objetivos individuales converjan de las decisiones y acciones de los directivos sobre
con los institucionales, en la organizacin hay reglas, la interaccin, la cohesin y los vnculos sociales,
normas y valores establecidos por los directivos que los cuales se constituyen en factores esenciales para
pretenden ser implantados en el comportamiento que emerja la cooperacin espontnea en la firma
humano. Los esfuerzos que realiza la direccin para (de la cual se hablar posteriormente). En el anlisis
modelar el comportamiento de los empleados se emergieron dos categoras que comprenden y reco-
denominan comnmente cultura organizacional y gen aspectos a los que hacen alusin los entrevista-
en realidad tan solo constituyen su gestin, ya que dos: diseo organizacional y discurso dominante
como veremos, aqulla se configura por prcticas de la direccin. Estos aspectos, que intentan dar
derivadas de las decisiones del administrador y por forma a las actitudes y conductas de los empleados,
la interaccin cotidiana entre los trabajadores. Las son algunos de los elementos utilizados para la ges-
organizaciones tienen su mayor activo en las per- tin de la cultura en las compaas.
sonas que las conforman y, por lo tanto, se hace
necesario entender la manera en que las dinmicas El artculo tiene por objetivo principal evidenciar que
sociales que se dan entre los empleados interactan la cultura en la organizacin no solo se configura
con el orden formal que establece la gerencia. por los elementos definidos por los administradores
y dirigentes sino que existen en sta otras dinmi-
La investigacin cualitativa que origin este artcu- cas grupales, distintas a los postulados que maneja
lo tena como propsito fundamental determinar la la gestin de la cultura organizacional. Adicional-
manera como la estructura formal de organizacio- mente, se realiza un anlisis de la forma en que la
nes productivas incide en la nocin de cooperacin gestin de la cultura impacta dichas dinmicas y la

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MICROCULTURAS Y CULTURA ORGANIZACIONAL: CONSTRUCCIN DIALCTICA EN LA ORGANIZACIN

manera como stas complementa la identidad de recibe el nombre de Cosmos. Hayek (1994) se opo-
una empresa particular. Para ello, la discusin se ne a la creencia de que todos los rdenes sociales
apoya fundamentalmente en dos pares de catego- han sido creados mediante invencin deliberada y
ras: orden espontneo y artificial (Hayek, 1994) y previa planeacin. Las instituciones u rdenes tipo
solidaridad orgnica y mecnica (Durkheim, 1967; Cosmos son un conjunto de reglas comunes nece-
Giddens, 1998). La comprensin de estas categoras sarias para la supervivencia social, tales como la
permitir interpretar mejor dos realidades presentes lengua, la cultura, la familia, la sociedad, la mone-
en la organizacin: un producto de los postulados da, etc., que no son el resultado de una intencin
de la gestin y la otra, de la interaccin entre los su- planeada por una mente creadora. Por tanto, este
jetos. Igualmente, se abordan autores, como lvaro tipo de orden emerge espontneamente y lleva a
Zapata (2007) y Omar Aktouf (2001), quienes han una convergencia social en las normas que fluye de
estudiado la manera en que la Administracin ha manera natural; en l nadie planea la forma de eje-
tratado el tema de cultura organizacional, propor- cutar las acciones para lograr un objetivo definido
cionando as mayores elementos de juicio para el previamente. En otras palabras, ninguna mente hu-
desarrollo del tema. mana decidi como construir tal orden, ya que ste
es producto de un proceso indeterminado.
Por consiguiente, en este artculo se trata la duali-
dad entre gestin de la cultura organizacional y lo Para Hayek, la organizacin es considerada como
que se ha denominado micro-culturas, y se ha es- un orden establecido con un fin y unas normas de-
tructurado de la siguiente manera: En primer lugar, terminadas, en el cual cada una de las partes tiene
se tratan brevemente conceptos como orden social, un lugar y una funcin asignada para lograr pro-
vnculos, principios de organizacin social, grupos psitos definidos. As, el lugar ocupado por cada
formales e informales y la nocin de cultura desde la individuo en una estructura ha de ser objeto de au-
antropologa. Luego se detalla la metodologa em- toritaria especificacin y las normas que a cada cual
pleada en la investigacin y la aplicacin de tcnicas corresponde obedecer dependen tanto del puesto
de recoleccin de informacin. Posteriormente se que ocupen en la organizacin como de la misin
describe la manera como la gestin de la cultura que le haya sido asignada (Hayek, 1994,91).
organizacional trata de adoctrinar al empleado, y el
surgimiento de diversas subculturas en la organiza- Las organizaciones, entonces, son rdenes sociales
cin. Finalmente, el texto presenta algunas conclu- creados con una finalidad previamente dispuesta y
siones que refuerzan la postura crtica de los autores son susceptibles de ser intervenidas mediante dise-
sobre la forma tradicional de abordar el estudio de o, gestin, investigacin, planeacin, direccin y
la cultura en la empresa. control. Ahora bien, para lograr la alineacin de
los objetivos individuales con los objetivos empre-
2. Sobre el orden social sariales, la direccin recurre, entre otras prcticas
administrativas, a la cultura organizacional, estable-
Para el economista Friedrich Hayek el orden social, ciendo unos modos uniformes de comportamiento
entendido como una multiplicidad de eventos ntima- e interaccin para el colectivo de empleados.
mente relacionados entre s, puede abordarse desde
dos categoras: Taxis y Cosmos. El orden construido 3. Vnculos y principios
y establecido artificialmente por una mente humana de organizacin social
que busca uno o varios propsitos definidos y pre-
meditados es denominado Taxis. Mientras que aquel La interaccin entre personas miembros de un co-
orden social que se configura espontneamente, y lectivo ha sido abordada por distintos tericos1. En
escapa a los pensamientos deliberados del hombre, particular, la interaccin fue objeto de estudio de

1
La interaccin social puede entenderse como un proceso en el cual participan al menos dos personas y donde cada una de ellas a
travs de sus actos genera un efecto y es afectada por la otra; en otras palabras, es una influencia recproca.

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Durkheim quien se propone comprender el funcio- cia funcional en la divisin del trabajo (Giddens,
namiento de lo social, y plantea que para estudiar 1998).
la importancia de la diferenciacin de la divisin
del trabajo, tenemos que comparar y contrastar los De lo anterior se puede conjeturar que en los espa-
principios segn los cuales se organizan las socie- cios colectivos que emergen por medio de la soli-
dades menos desarrolladas con los que rigen la or- daridad mecnica, existen puntos de identificacin
ganizacin de las sociedades avanzadas (1967). En entre las personas que componen un grupo, permi-
otras palabras, los principios de una organizacin tindoles cooperar entre s2; pero esa identificacin
social estn fundamentados en aspectos diferentes y no implica perder la propia singularidad y el respeto
determinan el tipo de vinculacin entre las personas por la misma. En contraste, la solidaridad orgnica,
al interior de la sociedad. por su carcter artificial, propone una cooperacin
no a partir de rasgos identificatorios o afinidades
De esta manera, Durkheim sostiene que la cohesin entre los sujetos, si no a partir de su utilidad para
social puede establecerse por una solidaridad me- la organizacin, generando vnculos mediados por
cnica o por una solidaridad orgnica, y advierte una divisin tcnica del trabajo.
que en la solidaridad mecnica, los vnculos entre
las personas de las sociedades primitivas se confi- Al igual que Durkheim, Elton Mayo (1977) refirin-
guraban espontneamente, mientras que en la so- dose al paso de una economa social de la aldea
ciedad industrial, estos vnculos eran determinados hacia el centro industrial moderno, acua unas cate-
racionalmente como consecuencia de la divisin del goras semejantes (sociedad adaptable y sociedad
trabajo. establecida) fundamentadas en dos principios de
organizacin, con lgicas distintas entre los miem-
Las sociedades en que los principales vnculos de bros del colectivo social, y en las que l percibe un
cohesin se basan en la solidaridad mecnica tie- desfase entre habilidades tcnicas y habilidades so-
nen una estructura agregada o segmentaria: esto ciales, siendo las primeras ms sobrevaloradas que
es, se componen de grupos poltico-familiares yux- las segundas.
tapuestos que son muy semejantes entre s (...). El
conjunto de la tribu forma una sociedad porque es De acuerdo con estos dos principios de organiza-
una unidad cultural: porque los miembros de los dis- cin, la sociedad establecida se cimienta en situa-
tintos grupos de clan se adhieren todos al mismo ciones de aprendizaje gradual y en las habilidades
conjunto de ideas y sentimientos comunes (Giddens, sociales de las personas. All cada persona incor-
1998,142). pora progresivamente a su comportamiento los re-
ferentes culturales, apropindose de las creencias,
Por consiguiente, en la solidaridad mecnica surge valores y costumbres compartidas que le permiten
una vinculacin producto de la existencia de senti- constituir una identidad cultural. Por su parte, la so-
mientos comunes entre las personas. Y all existe ciedad adaptable obedece a la necesidad de ajus-
un conjunto muy firme de sentimientos y creencias tarse a las exigencias de habilidades tcnicas en la
compartidos por todos los miembros de la comuni- industria moderna, para la satisfaccin de necesida-
dad. Mientras que la solidaridad orgnica establece des materiales particulares.
lo social de manera muy diferente, y no precisa-
mente desde lo comn, pues ella no arranca simple- En las organizaciones contemporneas es posible
mente de la aceptacin de un conjunto de creencias observar vinculaciones fundamentadas en la solida-
y sentimientos comunes, sino de la interdependen- ridad tanto mecnica como orgnica, y pareciera

2
En trminos generales la identificacin puede entenderse como un mecanismo psquico consciente o inconsciente que induce a un
sujeto a comportarse, pensar, vincularse y sentir como otro que acta como su modelo o encuentra en l afinidad en su comporta-
miento y el propio.

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MICROCULTURAS Y CULTURA ORGANIZACIONAL: CONSTRUCCIN DIALCTICA EN LA ORGANIZACIN

que algunos dirigentes solo se interesan por las rela- manipular el comportamiento humano en pro de
ciones racionales que les permitan alcanzar los ob- beneficios particulares, haciendo uso indebido de
jetivos econmicos, ignorando las relaciones libres dichas disciplinas y ciencias.
y espontneas que se presentan en los colectivos
humanos. Adems de las habilidades tcnicas pre- De acuerdo con Ember y Ember (1997), la antropo-
sentes en los actos de trabajo, las personas desa- loga se ocupa de una gran variedad de preguntas
rrollan relaciones interpersonales que les permiten sobre el ser humano, para tratar de explicar carac-
compartir experiencias favorables o desfavorables, tersticas y aspectos de su propia experiencia. En
triunfos y fracasos, alegras y tristezas. Algunas de este sentido, la evolucin, las formas de pensar y de
las prcticas administrativas relacionadas con el ta- actuar del hombre como miembro de un colectivo,
lento humano, buscan formar y moldear, a travs as como el lenguaje y las tradiciones, son objeto de
de principios, reglas, valores, prcticas y mitos, lo estudio de la antropologa, la cual ve al ser humano
que el management tradicional denomina cultura como un todo: lo interno a travs de la forma de
organizacional. De esta manera, los directivos pro- pensar y sentir, y lo externo a travs de las prcticas
porcionan estmulos y directrices para programar el y costumbres de los pueblos.
comportamiento de las personas, como se ver ms
adelante. Ahora bien, no solo se describen los rasgos carac-
tersticos sobre el modo de vida de un grupo huma-
Desde la posicin de algunos gestores de la cul- no sino tambin las razones de esos rasgos, para
tura organizacional, lo necesario para alcanzar los comprender por qu una caracterstica es propia de
objetivos empresariales es decretar medidas admi- un lugar y no de otros. La antropologa, entonces,
nistrativas, desconociendo que los intereses de los ayuda al hombre en la comprensin de s mismo,
empleados podran estar cimentados en factores del otro y del comportamiento humano.
diferentes, como lo sugiere Omar Aktouf cuando
seala que: Las posiciones frente a lo que rige el comporta-
miento del hombre son diversas. Existen posturas
Si la lgica que gua el funcionamiento que defienden que el comportamiento humano es
de la empresa es econmica y racional, algo programado y por lo tanto gentico. Sin em-
la lgica de los miembros de la empre- bargo, se sabe que la herencia biolgica determina
sa pertenece a la afectividad y los sen- parte del comportamiento, pero no la totalidad de
timientos. El trabajo del administrador ste y que la nocin de comportamiento innato
se ve de esta manera modificado, ya que no quiere decir determinismo ni falta de libertad,
debe tener en cuenta una organizacin ya que gracias a la corti-calizacin del cerebro, el
informal que posee su propia dinmi- hombre controla sus instintos por medio de su con-
ca y sus propios objetivos, que pueden ciencia. Otras corrientes consideran que el com-
trabar o facilitar el alcance de los obje- portamiento humano es aprendido y depende del
tivos de la organizacin formal (Aktouf, medio social. En este sentido, la cultura es un factor
2001,249). clave en el comportamiento humano, ya que per-
mite definir una identidad grupal. Un ejemplo de
4. La nocin de cultura ello es que aunque se puede variar una costumbre,
en ocasiones se prefiere seguir la norma de grupo,
Para algunos tericos, las ciencias sociales y huma- pues ello proporciona seguridad. En el ser humano
nas deben contribuir con la solucin de problemas y de acuerdo con Kottak (1996), los criterios de se-
de la sociedad y, por tanto, los resultados y postu- leccin obedecen a patrones de tipo cultural, pero
lados que se han alcanzado con ellas son utilizados en parte tambin siguen tendencias innatas.
de mltiples formas (Chanlat, 2002). En algunos
casos, dichos resultados pueden emplearse para Pero, qu se entiende por cultura?. De las muchas
mejorar las condiciones de vida, y en otros, para definiciones que existen de la nocin de cultura, se

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dir que sta puede entenderse como un conjunto tales nociones los denominados grupos informales
ligado de maneras de pensar, de sentir y de actuar y grupos formales abordados por la teora adminis-
ms o menos formalizadas que sirven, de una ma- trativa, que sern tratados a continuacin.
nera a la vez objetiva y simblica, para construir a
esas personas en una colectividad particular diferen-
ciada. Tambin es la configuracin de las conductas 5. Los grupos formales y los grupos
aprendidas y el resultado de un comportamiento informales en la organizacin
cuyas componentes y determinantes son compar-
tidos y transmitidos por los miembros de una socie- De acuerdo con la estructura formal (y producto de
dad particular (Aktouf, 1990). la divisin del trabajo), en la empresa se establecen
grupos de trabajo con funciones laborales desig-
De acuerdo con Ember & Ember (1997), la cultura nadas y tareas especficas. En los grupos formales
se aprende, es compartida, integrada, adaptativa y existen medidas para regular el accionar de las per-
cambiante. La cultura es compartida porque si una sonas y orientar el comportamiento hacia los obje-
sola persona hace una cosa, esa cosa es un hbito tivos organizacionales. Existen diferentes tipos de
personal y no un rasgo cultural, pues para que lo grupos formales tales como grupos de mando, de
sea, ese acto debe ser comn a un grupo de per- tarea, equipos inter-funcionales y auto-dirigidos.
sonas o a una poblacin. As mismo, para que algo
pueda ser considerado cultural no solo tiene que ser En la actualidad es bastante comn encontrar en
comn a la mayora de la poblacin, sino que tiene la literatura administrativa el concepto de equipo
que ser algo que se haya aprendido. La cultura es con sus diferentes denominaciones: equipos aut-
adaptativa y cambiante puesto que una costumbre nomos, equipos autodirigidos, equipos eficientes.
particular representa la adaptacin de una sociedad Estos equipos de trabajo son establecidos por la
especfica a su entorno. La cultura es mayoritaria- estructura formal con el propsito instrumental
mente integrada a la comunidad a la que pertenece de lograr las metas de la manera ms eficiente y
y por lo tanto no puede pasarse de una sociedad a en donde cada persona d lo mejor de s. Por lo
otra, ya que los elementos y rasgos que la confor- tanto, algunas directrices de la organizacin formal
man no son una serie de costumbres asociadas al plantean que si queremos utilizar equipos de forma
azar, sino que estn adaptadas las unas a las otras, eficaz debemos comprender por qu funcionan y
o al menos son compatibles. cmo lo hacen (Hayes, 2003,12).

De los muchos trminos usados para describir mani- La esencia de los grupos formales y los equipos de
festaciones de cultura, los cuatro siguientes cubren trabajo es lograr la cooperacin entre sus miembros
bastante bien el concepto total: smbolos, hroes, en pro de los fines de la direccin de la empresa.
rituales y valores (Hofstede, 1999). Ahora bien, el Es claro que all no interesan las expectativas de las
hombre participa simultneamente de distintos agru- personas ni los aspectos comunes existentes en-
pamientos sociales en los cuales comparte reglas y tre los empleados, sino nicamente la eficacia.
formas de pensar y actuar con otros miembros del
colectivo. Uno de esos agrupamientos es la deno- Adicional a los grupos formalmente definidos por la
minada organizacin contempornea, la cual se estructura, en la empresa surgen grupos informa-
entiende como un colectivo social deliberadamente les, conformados por individuos con propsitos en
construido para alcanzar fines especficos. comn y que se fundamentan en procesos de iden-
tificacin e interaccin. Los grupos informales se
Los planteamientos anteriores permiten apreciar constituyen de acuerdo a vinculaciones espontneas
una relacin entre los conceptos sociedad esta- y se presentan en el lugar de trabajo en respuesta a
blecida y sociedad adaptable, definidos por Mayo la necesidad de contacto social. En otras palabras,
(1977), y los trminos solidaridad mecnica y soli- estos grupos se establecen por las afinidades, inte-
daridad orgnica acuados por Durkheim, y entre reses comunes e identificacin entre las personas,

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pues como seala Goffman (1991) solo podemos la interaccin social que se da entre ellas, contribu-
participar en situaciones sociales si llevamos con yen con la construccin de esa realidad.
nosotros nuestro cuerpo, y este equipo es vulnera-
ble a la accin de los dems. As entonces, la organizacin contempornea cuen-
ta con dos realidades: Por una parte esta la estruc-
Es claro que uno de los hallazgos ms importantes tura formal que por ser premeditada y construida
del trabajo de Elton Mayo (1977), en las primeras artificialmente obedece a un orden social tipo taxis.
dcadas del siglo XX, fue los efectos que sobre la En dicha estructura los vnculos de los trabajadores
produccin tenan los grupos informales. Pero eso estn definidos por una solidaridad orgnica y obe-
no es lo fundamental para los trabajadores, pues decen a la lgica de la sociedad adaptable. Por otro
cuando se trata de realizar tareas existen otros me- lado, est la estructura informal que por configu-
canismos, adicionales al contrato y el salario, para rarse espontneamente a travs de la identificacin
que las personas cooperen entre s, tales como la de rasgos comunes entre los empleados pertenece
identificacin, la afinidad, la vinculacin presente al orden social tipo cosmos; con caractersticas si-
en la denominada solidaridad mecnica y la misma milares a la solidaridad mecnica y a la sociedad
cohesin social. establecida.

Las vinculaciones informales que al parecer las A continuacin se presenta la metodologa emplea-
personas establecen con las dems en su lugar de da en la investigacin para interpretar el fenmeno
trabajo han sido observadas en pocas contempo- cultural en el contexto empresarial, pues como se
rneas por Aktouf, quien, refirindose al tema de las mencion anteriormente, este artculo se propuso
relaciones humanas en la administracin y la con- evidenciar que la cultura en la organizacin no solo
tradiccin interna existente entre los objetivos de se configura por las acciones y decisiones emanadas
la empresa y los objetivos de las personas, plantea en la cima de la jerarqua sino que, adicionalmente,
que: existen otras dinmicas grupales entre los trabaja-
dores con sus propias formas de sentir, pensar y
En la construccin terica, el grupo actuar.
informal era identificado como una en-
tidad sociolgica que funcionaba segn 6. Metodologa
la dinmica socio-afectiva y de objetivos
propios, paralelos a los de la organiza- Como se precis anteriormente, el propsito de la
cin. En la perspectiva prctica, se vie- investigacin fue indagar por los aspectos de la es-
ron rpidamente inclinados a descubrir tructura formal de organizaciones productivas que
los factores de atraccin de las personas impactan negativamente la cooperacin espont-
para canalizar el funcionamiento del nea entre los trabajadores, y para ello, la investiga-
grupo en el sentido de los intereses de cin fue abordada con un enfoque cualitativo, para
los dirigentes empresariales, concebidos profundizar y comprender aspectos particulares, co-
como prioritarios y englobadores de los tidianos y subjetivos del contexto empresarial.
intereses de todas las partes coexisten-
tes (Aktouf, 2001,229). Para Galeano (2004), los objetivos, las preguntas y
la particularidad del objeto de estudio son fundamen-
Adems de lo establecido por la estructura formal, tales en la escogencia de las tcnicas de recoleccin
como los dispositivos para la gestin de la cultura y registro de la informacin. Por consiguiente, el
organizacional, los reglamentos internos, la escala trabajo de campo se organiz de la siguiente mane-
jerrquica, el puesto de trabajo, etc., en las organi- ra: en primer lugar, se hizo un acercamiento con el
zaciones se construye una red de relaciones sociales, sector industrial para elegir las empresas. Una vez
personales y espontneas entre los empleados. Los escogidas, se procedi a efectuar el mapeo. Poste-
objetivos y expectativas de las personas, sumados a riormente, se realiz una fase exploratoria a travs

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de observaciones, lo que condujo a desarrollar la entre el investigador y los participantes del entorno
etapa final mediante entrevistas. A continuacin se organizacional. Para dicho fin se emple la observa-
describen estas etapas. cin como tcnica de recoleccin de informacin ya
que sta implica focalizar la atencin en aspectos de
La investigacin se efectu en dos organizaciones la realidad bajo estudio, tratando de captar sus ele-
(una mediana y la otra pequea) dedicadas a la mentos constitutivos y la manera como interactan
fabricacin y comercializacin de productos deri- entre s. De esta manera, se iniciaron las primeras
vados del plstico, en Colombia3. Dichas compa- visitas de observacin a las empresas, para abor-
as fueron elegidas por sus condiciones especfi- dar y explorar progresivamente el contexto social
cas (adems de constituir competencia entre s, son y efectuar, seguidamente, una profundizacin en el
proveedores de almacenes de cadena o grandes mismo.
superficies) y por su disposicin para participar en
el estudio. En el trabajo de campo se realizaron seis visitas de
observacin, de cuatro horas cada una, en distintos
Al iniciar el estudio, uno de los primeros procesos das de la semana y a diferentes horas del da para
consisti en realizar un mapeo, es decir, visualizar el captar variados momentos de la vida organizacional,
escenario en el cual iba a desarrollarse el trabajo de dado que, como afirma Ander-Egg (1994), con dicha
campo, para delinear la aproximacin al problema tcnica la intencin es estudiar fenmenos sociales
de investigacin. En dicho mapeo se identificaron naturales no provocados artificialmente, como el
los actores o participantes, los eventos, situaciones, caso de la cooperacin espontnea y de otras din-
lugares y momentos en los que stos interactan, a micas grupales derivadas de la interaccin social.
partir de preguntas de investigacin como de qu
forma la estructura formal incide en la cooperacin Por qu se emple la observacin? Porque 1) per-
espontnea entre los trabajadores?, cmo se confi- mite tener un mayor acercamiento al objeto de es-
guran los lazos y vnculos entre los empleados al in- tudio cuando la intencin es comprenderlo, como
terior de la empresa?, por qu la interaccin social en este caso; 2) porque esta tcnica ayudara a iden-
es un elemento importante en las relaciones huma- tificar informantes claves para ser entrevistados; y
nas y en la construccin de vnculos sociales?, qu 3) porque las metodologas cualitativas conducen a
factores definidos o establecidos por los directivos y estudiar eventos en su contexto natural, intentando
administradores restringen la interaccin social en dar sentido a los fenmenos de acuerdo con los sig-
la compaa?4. nificados que tienen para las personas implicadas.
Si bien no se efectu una observacin participante
De acuerdo con Guber, la nica forma de conocer total, en el sentido de asumir los comportamientos
o interpretar en el enfoque cualitativo es participar de los trabajadores, si se desarroll una observacin
en situaciones de interaccin, donde el investigador participante en cierto grado, porque la naturaleza
debe sumarse a dichas situaciones a condicin de del problema (efectos de elementos derivados en la
no creer que su presencia es totalmente exterior estructura formal sobre dinmicas grupales y vn-
(2005,48). Por consiguiente, para comprender al- culos sociales) as lo ameritaba. Dicha observacin
gunos factores que desde lo formal afectan elemen- fue participante porque el investigador interactuaba
tos de las dinmicas grupales como la cooperacin con los empleados compartiendo con ellos periodos
espontnea, se necesita algn tipo de interaccin y eventos laborales5, dado que el uso del lenguaje

3
De acuerdo con el compromiso pactado con las empresas, sus nombres se mantienen en reserva.
4
Es importante precisar que el enfoque cualitativo de investigacin es abierto. En este caso particular, se inici con algunas preguntas
preliminares, pero durante el mismo proceso fueron apareciendo otros interrogantes. Lo mismo sucede con las categoras de estudio.
5
Los procesos de observacin permitieron indagar por polticas institucionales, normas, puestos de trabajo, reglamentos, relaciones
de autoridad y de comunicacin (aspectos formales). Igualmente se pregunt por la cooperacin, relaciones directas entre compa-
eros, dilogo y expectativas de los empleados en su trabajo (elementos informales).

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como herramienta de investigacin social resalta la con entrevistas semiestructuradas7, puesto que la
importancia de conocer los signos que una persona entrevista es una tcnica eficaz para obtener datos
recibe de otros miembros del discurso comn y el relevantes y significativos desde el punto de vista de
cual contribuye a su competencia como un oyente las ciencias sociales, para averiguar hechos, fen-
de conversaciones diarias (Cicourel, 1982). menos o situaciones sociales (Ander-Egg, 1994). La
siguiente fase se concentr, entonces, en elegir los
Es pertinente recordar que en un proceso de investi- participantes para validar y contrastar la informa-
gacin cualitativa, el investigador transforma e inci- cin proveniente de las observaciones. Ahora bien,
de en la conducta de los informantes cuanto mayor considerando que las razones de seleccin de los
sea su interaccin con ellos. En las primeras obser- informantes son de comprensin y de pertinencia y
vaciones, la presencia del investigador representaba no de representatividad estadstica, en la eleccin de
un elemento extrao en el espacio laboral. Sin em- los trabajadores se incluyeron cuatro criterios de im-
bargo, el observador fue ganando familiaridad, lo portancia cualitativa: el cargo dentro de la jerarqua
que facilitaba que los empleados se presentaran con (parte administrativa y parte operativa); su perspec-
mayor naturalidad. tiva hacia la organizacin (trabajadores de diferen-
tes reas, de poca y mucha antigedad, hombres
La utilizacin de notas de campo como tcnica de y mujeres); la relacin con el problema de investi-
registro de datos fue especialmente til porque per- gacin (es decir, empleados clave por la informa-
mitieron abordar gradualmente las categoras preli- cin que posean); y su disposicin para participar
minares del estudio. Durante la misma jornada de en el estudio. Inicialmente se entrevist un grupo
observacin, el investigador destinaba un momento preliminar de nueve personas, de acuerdo a la con-
para asentar, en las correspondientes fichas de ob- veniencia y disponibilidad manifestadas durante las
servacin, la informacin obtenida en la planta de observaciones. Es decir, fue la etapa de observacin
produccin, en la bodega, en las oficinas y en la (realizada anteriormente), la que facilit identificar
cafetera de la organizacin. Este registro se realiz actores sociales clave en cada organizacin. Pos-
a mano, tratando de que lo anotado fuera lo ms teriormente, se fue configurando un nuevo grupo
nativo posible, es decir, escribiendo los trminos conformado por ocho personas ms, de acuerdo a
tal cual haban sido escuchados, evitando una in- la informacin suministrada por los empleados del
adecuada interpretacin por parte del investigador. primer grupo, lo que permiti profundizar y validar
En esta fase exploratoria, la revisin de la literatura las categoras emergentes.
se emple para depurar conceptualmente las cate-
goras que fueron emergiendo con la informacin La etapa final consisti en construir las categoras
generada durante el proceso6. Para lograr validez, de anlisis para interpretar los resultados a la luz
Aktouf (2001) recomienda verificar con preguntas o de los planteamientos del marco terico. La inter-
entrevistas los elementos observados as como cla- pretacin es una caracterstica fundamental de los
sificar las versiones de diferentes informantes sobre estudios cualitativos, donde el investigador integra
un mismo evento. y reconstruye diversos aspectos los cuales no ten-
dran sentido si fueran tomados en forma aislada
Para profundizar en el propsito de la investigacin, como constataciones empricas. De este modo, en
se vio la necesidad de acompaar la observacin un primer momento se le dio un nombre a fragmen-

6
Tanto la informacin recolectada en fichas como la proveniente de entrevistas fue registrada, sistematizada y almacenada respecti-
vamente.
7
Aquella entrevista en la cual el investigador no se cie a un listado de preguntas rgido ni sigue un orden estricto y estandarizado al
momento de hacer las preguntas. Algunos de los interrogantes de las entrevistas apuntaban a indagar por la actitud (y correspon-
diente accin) de los empleados cuando sus compaeros de la misma seccin y de otras secciones, tenan algn problema o una
necesidad. Tambin se pregunt por las prcticas, costumbres y valores grupales, por las relaciones laborales con compaeros, por
el significado de las decisiones administrativas y de las interacciones sociales para los trabajadores, entre otros aspectos.

159
DAIMER HIGUITA LPEZ, JULIETH C. LEAL GARCA

tos de informacin que empezaban a aparecer con ejercido por las directrices, los consejos, las reglas y
frecuencia en las entrevistas, y que son elementos las leyes es ms notorio que el control ejercido por
que afectan la interaccin, los vnculos sociales y las contingencias mismas, en parte porque es me-
por tanto, algunas dinmicas grupales de la orga- nos sutil. Y, por lo tanto, parecera que este ltimo
nizacin. De este anlisis e interpretacin emergie- representara una mayor contribucin personal y un
ron dos categoras: diseo organizacional y discurso mrito interno (Skinner, 1977,118).
dominante de la direccin. La primera categora
comprendi puesto de trabajo, jerarqua, normas y Para la administracin tradicional, lograr los obje-
departamentalizacin. La segunda est conforma- tivos de la empresa es una manera de realizar los
da por administracin del tiempo, productividad y objetivos personales y, en este sentido, la cultura fa-
separacin de las esferas laboral y privada. Estas cilita la aceptacin de un compromiso con algo que
categoras, aspectos formales en la organizacin, supera las expectativas personales. La cultura es el
son dos maneras particulares de gestionar la cultura aglutinante social que mantiene unida la organiza-
organizacional, que tienen impacto en la interac- cin al darle los criterios apropiados sobre lo que los
cin8. empleados deben decir y hacer. Esta sirve como un
mecanismo que crea sentido y permite el control,
7. Discusin que orienta y da forma a las actitudes y comporta-
mientos de los empleados (Robbins, 2004,528).
Para lograr que los empleados se alineen con los Por lo tanto, las directrices estn dirigidas a reforzar
propsitos de la empresa, algunos administradores o limitar el comportamiento, en procura de edificar
proporcionan directrices, acciones, decisiones me- la cultura organizacional para que los trabajadores
canismos, que permiten gestionar la llamada cultu- se sientan ms comprometidos y se integren a la
ra organizacional. Se trata de hacer al empleado a organizacin.
imagen y semejanza de la compaa, pues el prop-
sito es cohesionar la fuerza de trabajo y adherir el De manera irreflexiva los tericos de la administra-
personal con los valores, los principios y la estruc- cin y de la organizacin han formulado brusca e
tura formal. Para la corriente funcionalista de la ad- inadecuadamente la existencia de una supuesta cul-
ministracin uno de los caminos para cambiar a las tura de la empresa que compartira la naturaleza de
organizaciones es modificar su cultura, es decir, los rdenes sociales del tipo taxis, es decir, de las
cambiar los sistemas dentro de los cuales viven y tra- agrupaciones humanas susceptibles de ser disea-
bajan las personas. Dicha corriente considera que das a voluntad (...) y controlables en su funciona-
una cultura dominante expresa los valores centrales miento (Lpez, 2004,20).
que comparten los miembros de la empresa. Desde
esa perspectiva, se asume que son los significados Algunas medidas administrativas buscan formar la
compartidos de la cultura lo que la hace un mecanis- cultura a travs de principios, reglas, valores y prc-
mo tan poderoso para encauzar la conducta. Para la ticas, muchas de las cuales quedan expresadas en los
direccin funcionalista, la gestin de la cultura orga- manuales, los reglamentos, misin, visin y valores
nizacional es necesaria porque contribuye a amasar corporativos. De acuerdo con la teora administra-
y moldear el comportamiento de los trabajadores tiva, una cultura fuerte tendr una gran incidencia
y porque ofrece a directivos la forma de influir en en el comportamiento de sus miembros, porque los
los dems, ya que establece normas que deben ser empleados internalizan las normas y guas. No obs-
acatadas por los empleados y que sirven para con- tante, la administracin tradicional parece no tener
trolar a las personas. Se considera que el control en cuenta que para que algo pueda ser considerado

8
Considerando que los propsitos del presente artculo se centran en abordar elementos de la gestin de la cultura y de las micro-
culturas en la organizacin, los hallazgos sobre discurso dominante de la direccin y parmetros de diseo organizacional se tratan
muy brevemente.

160
MICROCULTURAS Y CULTURA ORGANIZACIONAL: CONSTRUCCIN DIALCTICA EN LA ORGANIZACIN

cultural no solo tiene que ser comn a la mayora de la vida personal de la laboral se limita la interaccin
la poblacin, sino que tiene que ser algo que hayan y la posibilidad de construir vnculos sociales al in-
aprendido. terior del pequeo grupo de trabajo. Se desconoce
que es mucho ms fcil pedir ayuda en un problema
A travs de lo que dicen y hacen, los altos ejecutivos laboral a una persona cercana que a alguien que
establecen normas que se filtran a toda la organiza- slo se lo conoce de nombre en un organigrama.
cin, sobre cmo hay que vestirse, qu actividades
son premiadas con aumentos, ascensos y otras re- Efectos similares sobre la interaccin, los vnculos,
compensas. Si el inters de la administracin es la la cooperacin espontnea, las prcticas, valores
productividad y la rentabilidad, pondr todo lo que y relaciones al interior del grupo (que cuenta con
tenga a su alcance para lograrlas, tomando plantea- sus propias formas de sentir, actuar y compartir)
mientos que desde otras disciplinas se han elabo- se derivan del diseo organizacional. Sin embargo,
rado y aplicndolos al mercadeo, las finanzas y la no se busca desacreditar los logros que permite la
gestin humana. Y es lo que la administracin ha divisin tcnica del trabajo y su correspondiente
hecho con la cultura, haciendo un uso instrumental especializacin. No se trata de eliminar las jerar-
del concepto, pues la pobreza de los desarrollo te- quas cuando traen eficacia. No se intenta crear or-
ricos de carcter explicativo ha favorecido la emer- ganizaciones sin normas ni reglamentos o empre-
gencia de teora prescriptiva no fundamentada epis- sas donde no exista una clara definicin y diseo
temolgicamente, que normatiza sobre la forma en del puesto de trabajo. Se trata, en primera instan-
que deber ser gerenciada la cultura para apoyar el cia, de reconocer los impactos que estas medidas
alcance de los propsitos organizacionales (Lpez, del diseo organizacional tienen en otras esferas y
2004). mbitos organizacionales, y en segundo lugar, de
propiciar espacios de reflexin para los diseado-
Los gestores de la cultura organizacional establecen res, ingenieros y directivos.
postulados sin fundamentos epistemolgicos cuan-
do tratan de introducir prcticas y valores corpo- De otro lado, para lograr la eficacia y la eficiencia
rativos en los empleados, pues la conducta de una se pretende que los trabajadores se identifiquen con
persona est solo parcialmente determinada por las los objetivos organizacionales mediante la alinea-
normas de su entorno, ya que el individuo posee la cin. La alineacin organizativa es un concepto que
capacidad para desviarse de ellas y reaccionar de se refiere a la extensin por la cual la estrategia y
maneras nuevas, creativas o inesperadas. la cultura de la organizacin se combinan para al-
canzar los objetivos dispuestos por la estrategia. Es
Como se mencion anteriormente, el discurso do- decir, mediante la alineacin se crean ensamblajes
minante de la direccin y los parmetros del diseo entre las recompensas, los sistemas de resultados y
organizacional son dos herramientas utilizadas para las prcticas administrativas, que redunden en bene-
gestionar la cultura, que emergieron durante la in- ficio de la empresa, pues como sostienen Aubert &
vestigacin adelantada. Con la administracin del Gaulejac (1993) se trata de hacer querer ms que
tiempo, los empleados sienten que no pueden de- de hacer hacer, no se trata de humanizar las nor-
dicar algunos minutos en colaborar con sus colegas mas sino de normalizar al hombre. En otras pala-
dado que corren el riesgo de no cumplir con sus bras, a la gestin de la cultura organizacional parece
estndares, inclusive en labores que no requieren que solo le interesa aquel empleado que hace su-
altsima concentracin, vindose en peligro su eva- yos los intereses y fines organizacionales. Prueba
luacin y remuneracin. La exigencia de productivi- de ello es que el proceso de seleccin, la evaluacin
dad y competencia lleva a que puedan romperse los del desempeo, las actividades de capacitacin y los
vnculos entre las personas, generndose rivalidad procedimientos de ascensos buscan garantizar que
entre stas, porque algunos empleados harn lo que los contratados se adapten a la cultura, premian a
est a su alcance para competir con sus compae- quienes la respaldan y castigan a quienes la ponen
ros. Con el discurso que busca separar tajantemente en tela de juicio.

161
DAIMER HIGUITA LPEZ, JULIETH C. LEAL GARCA

Sin embargo, cuando los antroplogos consideran interior del grupo social al que pertenece. Recur-
algo como cultural, siempre existe la variacin indi- dese que el comportamiento humano se deriva de
vidual, lo cual significa que no todos los miembros de elementos programados y elementos culturales, en
una sociedad comparten un rasgo cultural concreto una combinacin nica y dinmica, pues la cultura
(Ember & Ember, 1997). Pero al parecer, algunos se presenta en distintos aspectos interrelacionados
administradores no comprenden esto y pretenden como un hecho social total, donde se observa:
homogeneizar y normalizar a los empleados, me-
diante reglamentos, capacitaciones y normas que Interdependencia entre historias y estructuras; dia-
apuntan a sistematizar el comportamiento humano, lctica entre vida econmica, social y simblica;
para que todos los empleados sonran y saluden de conjunto englobante de las diversidades o de las
la misma manera. La productividad y la rentabilidad separaciones; representaciones colectivas que ligan
como objetivos macro de la empresa pueden con- materialidad e inmaterialidad; finalmente, conjunto
vertir en medios, a los dems elementos del sistema. construido alrededor de elementos bsicos universa-
Incluso a las personas, para las cuales se disean les como el mito (Aktouf, 1990,19).
modelos, moldes, sobre el comportamiento anhela-
do por la direccin. Sin embargo, no podra afirmarse que no existe cul-
tura al interior de una empresa particular. La orga-
La administracin funcionalista intenta partir de nizacin como colectivo humano, conformada por
prcticas como la socializacin para moldear las for- grupos de personas que estn en permanente con-
mas de sentir y de pensar de los empleados. Cuando tacto unas con otras, compartiendo metas y formas
las expectativas del empleado y la realidad difieren, de trabajar, construyendo su realidad especfica, ge-
el nuevo empleado debe pasar por una socializacin nera ciertos hbitos, valores y costumbres propias
en la que se desprenda de sus concepciones anti- del grupo o de la organizacin, y que no necesa-
guas y las sustituya con otras que la organizacin riamente corresponden al ideal del administrador,
juzgue ms deseables. No obstante, quienes han es- porque entre colectivos humanos existen reglas que
tudiado seriamente la cultura consideran que sta podran denominarse inconscientes.
supone captar su carcter normal sin reducir su
particularidad. Las descripciones de la cultura deben La interaccin diaria de los trabajadores en la em-
realizarse atendiendo a los valores que los diferentes presa lleva a la construccin de microculturas,
pueblos asignan a las cosas, atendiendo a las fr- con sus propias premisas, supuestos y prejuicios no
mulas que ellos usan para definir lo que les sucede declarados, como reflejo de la dimensin social de
(Geertz, 2005). las personas. En la empresa existen mltiples gru-
pos, con sus reglas internas, con afinidades en los
Desde nuestra posicin, la gestin de la denomi- modos de pensar, actuar y trabajar que se tradu-
nada cultura organizacional propicia condiciones cen en pequeos ambientes de trabajo especficos,
para la sumisin de los miembros de la organiza- y ello deriva en la aparicin de microculturas, que
cin mediante conmovedores discursos, pancartas, en algunas ocasiones se dan por reas o unidades.
cursos y rituales que definen esa particular forma De esta manera, al comparar lo que sucede en la
de ser, de sentir y de pensar colectivas. La cultura fbriLa interaccin diaria de los trabajadores en la
organizacional, como la piensan y disean algunos empresa lleva a la construccin de microculturas,
directivos, ejerce cierto grado de influencia sobre el con sus propias premisas, supuestos y prejuicios no
comportamiento del individuo y el grupo, preten- declarados, como reflejo de la dimensin social de
diendo anular su libertad, desconociendo la indivi- las personas. En la empresa existen mltiples gru-
dualidad y la pluralidad propias del ser humano e pos, con sus reglas internas, con afinidades en los
ignorando que comportamiento innato no quiere modos de pensar, actuar y trabajar que se traducen
decir necesariamente determinacin y, por tanto, en pequeos ambientes de trabajo especficos, y
falta de libertad. En otras palabras, el hombre tiene ello deriva en la aparicin de microculturas, que en
capacidad de control y, en ocasiones, de decisin al algunas ocasiones se dan por reas o unidades. De

162
MICROCULTURAS Y CULTURA ORGANIZACIONAL: CONSTRUCCIN DIALCTICA EN LA ORGANIZACIN

esta manera, al comparar lo que sucede en la fbri- pautas para caf son aconsejables, si el empleado
ca con lo que puede suceder en el rea de finanzas dedica 15 minutos ms de lo debido a socializar por
de la misma organizacin, Etkin (2000) sostiene la maana o por la tarde disminuir la productivi-
que como grupos, ellos crean sus pautas de relacin dad, lo cual redunda en perjuicio de la compaa.
sobre diferentes bases, por ejemplo el valor de ser
solidarios o el ser competitivos. Estas microculturas Con tal planteamiento se est confinando la posibili-
se dan por la conformacin de vnculos semejantes dad de dilogo, porque se cree que ello no contribu-
a los existentes en el tipo de solidaridad mecni- ye con la productividad de la compaa, ya que para
ca, de la cual se habl anteriormente. La cultura muchos directivos, los espacios y momentos que los
de una compaa, entendida como su identidad, se trabajadores dedican a realizar intercambios verba-
constituye tanto por las decisiones y acciones de los les son considerados como una prdida de tiempo y
directivos como por esa dinmica especfica y es- de dinero para la empresa. La gestin tayloriana del
pontnea que surge entre los miembros del grupo. trabajo, preocupada por la haraganera, se dedic
Por ejemplo, aunque se observ que la estructura a transformar al obrero en un autmata sin pensa-
formal estableca premios para las personas ms miento, ejecutante estricto de tareas fragmentarias,
productivas, en el grupo preferan a los compae- dirigido por el cronmetro, el salario, las polticas.
ros ms leales, con los cuales surga espontnea y
recprocamente una especial cooperacin producto Sin embargo, Chanlat & Bdard sealan que los
de su particular vinculacin. impedimentos al dilogo y la socializacin son na-
turalmente superados en los grupos informales: En
En la prctica son pocos los dirigentes que buscan sus tertulias, los miembros del grupo se dan mutua-
gestionar la cultura organizacional teniendo en cuen- mente ejemplos de los comportamientos a seguir
ta las necesidades e ideas potenciales que pueden o a proscribir. Las personas se construyen y se re-
obtener de su grupo de trabajo. La organizacin fuerzan mutuamente en sus creencias individuales
formal (orientada por los dirigentes) intenta sobre- y colectivas. En este escenario, esas actividades [de
ponerse a la informal desconociendo y excluyendo vinculacin] juegan un papel fundamental para man-
algunos elementos fundamentales para los seres hu- tener y desarrollar la identidad de cada uno (1990).
manos e importndole solamente la productividad.
Es evidente que, cuando slo importa la eficiencia,
Para la ideologa dominante en los medios admi- los aspectos ms sobresalientes de la organizacin
nistrativos, todo problema debe ser considerado informal podran ser objeto de manipulacin por los
siempre a partir de la prioridad determinada por directivos, buscando que no perturben los objetivos
la racionalidad econmica (...) El nfasis puesto so- organizacionales. De esta forma lo incita Herbert
bre la rapidez de ejecucin en detrimento de otros A. Simon en su texto El comportamiento adminis-
elementos de desempeo y del rendimiento, tiene trativo (1972) cuando afirma que la estructura for-
por efecto reducir los intercambios a su expresin mal no realiza ninguna funcin, a menos que limite
ms elemental y ms frustrante (Chanlat & Bdard, realmente las relaciones no formales que pueden
1990,15). desarrollarse dentro de ella. Pareciera que Simon
olvida que como ser complejo, el hombre construye
Es decir, la administracin funcionalista considera relaciones complejas con los dems a travs de la
que la organizacin informal trae desventajas para interaccin comunicativa y que, por lo tanto, la vida
los intereses de los accionistas porque se desarrollan en la organizacin es ms que una simple estructura
rumores indeseables, debilita la motivacin y satis- jerrquica con unos propsitos escritos. Por ejem-
faccin, fomenta la resistencia al cambio y opera plo, los intercambios de informacin en las orga-
fuera del control de los administradores. Para Davis nizaciones estudiadas obedecan a dos dinmicas.
& Newstrom (2003), multiplicadores del paradigma En unos casos, estaban mediados por relaciones
funcionalista, lo que es bueno para los empleados formales (como cartas, pancartas, rdenes, etc.), y
no siempre lo es para la organizacin. Aunque las en los otros, eran abiertos y espontneos producto

163
DAIMER HIGUITA LPEZ, JULIETH C. LEAL GARCA

de las actividades extralaborales o laborales de los capacidad para indicar sus cursos de accin fsica y
trabajadores. ajustar sus reacciones a indicaciones similares de los
dems (), sea como apoyo de tareas altamente co-
Como se mencion anteriormente, se podra ha- laborativas o como forma de acomodar tareas adya-
cer una analoga entre organizacin informal y lo centes. El habla aumenta inmensamente la eficacia
que Hayek llama orden espontneo, en el cual su de tal coordinacin (Goffman, 1991,176).
existencia est basada en relaciones puramente abs-
tractas que no son producto de creacin intenciona- Es decir, que la ayuda directa entre los trabajadores
da. La organizacin informal no est supeditada o que comparten una microcultura, da como resul-
limitada a la mente del director o a los postulados tado una convergencia de la fuerza individual con
de la gestin de la cultura organizacional, y en con- una alianza grupal, lo que permite potencializar el
secuencia, cuando algunos directivos buscan mani- desempeo productivo y probablemente la relacin
pular la informalidad y las relaciones e interacciones informal que han entablado los individuos a partir
libres y espontneas entre los trabajadores, atentan de su simpata social. El comportamiento humano
contra sus propias caractersticas e incluso pueden es fruto de la interaccin de los individuos en un
llegar a impactar los vnculos que los empleados han espacio y en un momento dado, como puede apre-
construido entre s. Prueba de ello son los efectos ciarse en el siguiente fragmento:
que tienen el discurso de la direccin y los parme-
tros de diseo organizacional sobre la interaccin y Al terminar el turno de trabajo, los empleados se
la cohesin social. dirigan hacia la cafetera, pues aquel lugar repre-
sentaba un espacio de encuentro con el otro. Un
Una cultura, como resultado de la interaccin de espacio en el cual las personas interactan espont-
los individuos en la sociedad, es una entidad que neamente y se apoyan de manera abierta y sincera.
comparte las caractersticas de los rdenes sociales Para ellos es un proceso que hacen inconsciente-
no planeados ni diseados previamente para obje- mente, pero lo hacen. Mientras se organizaban,
tivos especficos. Precisamente, las microculturas se observaba entre ellos un dilogo ms abierto a
surgen en la empresa de forma natural, producto travs del cual se invitaban a compartir algunos mo-
de la interaccin de los trabajadores y sus propias mentos despus del trabajo9. Aunque an estaban
dinmicas sociales. Una muestra de ello es que en bajo el techo de la organizacin, eran momentos y
cierta ocasin, por iniciativa propia, un empleado espacios donde los empleados empiezan a mostrar-
se dirigi hasta una compaera para ayudarla en se tal como son, reflejando la existencia de vnculos
su trabajo, cuando pudo haber esperado a que el particulares entre ellos, distintos a los observados
supervisor fuese quien la ayudara. En ese momento en la planta de produccin. Muy probablemente en
no era la cultura corporativa establecida en la orga- aquel lugar no exista ninguna directriz formal que
nizacin la que gobernaba la accin del trabajador, defina su comportamiento. El grupo social es gene-
sino que sta era dirigida desde su interior, por el rador de sus propias pautas de accin y de su pro-
contacto social entre compaeros de trabajo, y por pia microcultura, donde los intereses particulares se
los vnculos establecidos entre ellos en las activida- articulan con los intereses comunes, hay analoga
des realizadas a travs del tiempo. Al respecto Goff- de creencias y cada persona se adhiere por convic-
man argumenta que: cin a las dinmicas de interaccin en su respectivo
grupo, ya sea de forma verbal o conductual. Aqu,
Los individuos, en presencia de otros, se encuen- las personas buscan fortalecer sus lazos llevando a
tran en una posicin ideal para compartir un mismo cabo actividades voluntarias que les proporcionan
foco de atencin. Esto es, en combinacin con su satisfaccin.

9
Con el trmino organizaban, el autor quiere significar todo el proceso que realizan los empleados de una planta de produccin al
finalizar su jornada de trabajo y prepararse para salir de la empresa.

164
MICROCULTURAS Y CULTURA ORGANIZACIONAL: CONSTRUCCIN DIALCTICA EN LA ORGANIZACIN

Aun cuando en la organizacin se establece una se puede ver afectada la interaccin entre los em-
cultura (que a travs de la imposicin de comporta- pleados, su vinculacin y la posibilidad de que surja
mientos restringe en cierta forma la relacin entre la cooperacin espontnea entre los trabajadores.
los sujetos), como proceso natural, los trabajadores La organizacin informal, los grupos informales y
encuentran ms afinidades con algunos compae- las vinculaciones e interacciones abiertas entre los
ros que con otros. En lugar de entorpecer el traba- trabajadores, no slo son aspectos que no estaran
jo, las microculturas pueden mejorar y facilitar la siendo contemplados por la gestin de la cultura
productividad gracias a la rapidez en la informacin organizacional, sino que son elementos de vital im-
y a la camaradera, las cuales contribuyen para que portancia para el estado anmico de los empleados,
los empleados se ayuden unos a otros. En las entre- para el buen clima laboral y para la consecucin de
vistas, algunos trabajadores manifestaban que ante los objetivos organizacionales.
una dificultad de un compaero, con el cual tienen
una vinculacin y/o afinidad especial, por supues- Pareciera que, mientras pueda, la mirada funciona-
to que le colaborarn porque sienten el deseo de lista de la administracin intentar anular o limitar
hacerlo, porque es algo que les nace y sienten la aquellos aspectos informales entre las personas. No
satisfaccin de realizarlo, de ayudarse entre s. De obstante, de acuerdo con las ciencias humanas fun-
igual forma, otro empleado manifest que: por los damentales, se ha sealado que la subjetividad y los
aos que llevamos trabajando juntos y por la rela- smbolos que interpreta todo ser humano, poco se
cin que tenemos, con Esteban nos entendemos pueden manipular exteriormente, pues depende
mucho para trabajar, a veces incluso nos enten- de la coherencia entre la vida material, concreta, y
demos hasta los gestos y yo veo que hacemos las la vida simblica representacional, como elementos
cosas ms fciles10. interdependientes de un todo. La cultura no puede
ser considerada como una ciencia experimental en
Cuando los trabajadores logran entablar y fortale- busca de leyes, sino una ciencia interpretativa en
cer una relacin fluida de respeto, colaboracin, busca de significaciones (Garca, 2007, p. 165).
receptividad, comodidad y armona personal, dicha Por tanto, podemos decir que la cultura es una con-
relacin genera un impacto en el mbito laboral ya figuracin dinmica, espontnea, integradora de los
que al sentir que pueden ser apoyados por las per- valores, prcticas y percepciones de un colectivo,
sonas que los rodean, los trabajadores estarn ms en la cual no se anula ni minimiza la individualidad
abiertos para afrontar su compromiso de ayuda con de cada persona.
los compaeros y por ende con la organizacin. De
esta forma lo deja entrever Zapata cuando sostie- 8. Conclusiones
ne que la cultura organizacional es un esquema de
referencia para patrones de informacin, compor- Algunos directivos ignoran que los trabajadores no
tamiento y actitudes que compartimos con otros en actan ni reaccionan aisladamente como individuos,
el trabajo y que determinan el grado de adaptacin sino como miembros de un grupo, que tienen un
laboral; en esta medida representan un aprendizaje comportamiento social y valoran la interaccin, la
continuo en el cual la cultura organizacional se enri- posibilidad de dialogar y los vnculos que han cons-
quece con los aportes de los individuos, se perpeta truido con sus compaeros.
a travs de ellos a la vez que las personas enrique-
cen sus otros entornos (Zapata, 2007,173). Las microculturas se presentan porque los trabaja-
dores tienen propsitos, intereses y afectos co-
Cuando en pro de la rentabilidad y la productivi- munes o incluso afinidades en los modos de pen-
dad los dirigentes gestionan la cultura organizacio- sar, trabajar o vivir, lo cual las lleva a agruparse, a
nal y sus respectivas normas de comportamiento, compartir espacios y a construir y afianzar vnculos

10
Entrevistas de la investigacin.

165
DAIMER HIGUITA LPEZ, JULIETH C. LEAL GARCA

entre ellas. Y por qu se genera esta comunin En la organizacin informal emerge una dinmica
de intereses y afectos? Porque la interaccin y la grupal con sus propios rasgos culturales que contri-
cohesin social posibilitan una cierta identificacin, buyen a definir la identidad de una empresa particu-
la cual contribuye a propiciar la simpata entre los lar. Esta dinmica favorece el ambiente de trabajo,
empleados. La identificacin puede surgir siempre las relaciones humanas, la comunicacin directa y
que el sujeto descubre en s un rasgo comn con las dificultades laborales. Esta realidad social se pre-
otra persona. Dicha identificacin lleva en muchos senta producto de la interaccin (abierta y cotidiana)
casos a la realizacin de actividades comunes en pro que favorece la aparicin de vnculos sociales entre
de un beneficio compartido, sin que cada persona los sujetos, los cuales a su vez propician la coope-
pierda su propia identidad. racin espontnea en la empresa. Y dicha realidad
social puede ser comprendida en su esencia me-
No se puede desconocer que estos pequeos grupos diante el uso de metodologas cualitativas, donde
definen sus propias reglas de comportamiento, sus los investigadores se sumergen en los contextos em-
recompensas o sanciones sociales, sus objetivos, su presariales y, a travs de la interaccin directa con
escala de valores, creencias y expectativas, y que, en los agentes o participantes, se puede interpretar o
la mayora de los casos, reflejan una realidad social comprender el fenmeno organizacional.
distinta a la planeada por la gestin cultural. Esos
colectivos humanos tienen su cultura porque com- Algunos empleados desean cooperar entre ellos por
parten prcticas, valores, modos de pensar y sentir, el vnculo que han construido a lo largo del tiempo,
sentimientos e ideas, de una manera especfica. o por la posibilidad de compartir habilidades, des-
trezas, formas de dialogar y de dar solucin a las
Las prcticas que se enmarcan en la gestin de la dificultades laborales. Pero ello suele ocurrir cuan-
cultura organizacional no estn considerando la in- do no se restringe totalmente la posibilidad de di-
dividualidad y la pluralidad de los trabajadores. Solo cho intercambio entre los trabajadores, cuando no
importa que los empleados interioricen los valores se coarta la interaccin social, y se permite, por el
y los mitos de la empresa, para que todos estn contrario, la creacin de espacios comunicacionales
uniformados, exterior e interiormente, y caminen y de integracin de los empleados.
por donde manda la direccin. Para ello, los gesto-
res de la cultura utilizan los smbolos, el lenguaje, el Los administradores requieren, entonces, dar espa-
discurso, el diseo y otras medidas administrativas. cio a las manifestaciones naturales que surgen en las
La mirada utilitarista de la administracin ignora, tal personas, y no tratar de restringir las caractersticas
vez deliberadamente, que la cultura es algo dinmi- de las microculturas porque estas complementan
co y que se construye con la diversidad. Olvida que las formas particulares de pensar, actuar y modos
nace en una colectividad en la cual unos miembros de trabajar de los empleados. Es importante preci-
reconocen a los otros como iguales. Ninguna cultu- sar que no se busca sobredimensionar lo informal
ra es posible sin identificacin con pares y lugares y subestimar lo formal, pues en la organizacin se
de socializacin reconocidos como tales, sin inte- requieren tomar medidas administrativas que pro-
riorizacin de esta situacin como fundadora de lo pendan por la productividad.
que el miembro de la colectividad es, o cree que es
(Aktouf, 1990). Es claro que si la empresa no mantiene o mejora su
productividad, pone en riesgo su supervivencia eco-
Los directivos y gestores de la cultura en la empre- nmica y algunos empleados terminarn perdiendo
sa quisieran moldear la personalidad y pretenden su empleo. Lo ideal es que con la productividad no
adoctrinar a los empleados, para hacerlos creer en slo gane la empresa sino tambin los trabajadores,
lo que la administracin quiere que crean, olvidando y que en el inters de disear la cultura organizacio-
que la verdadera cultura organizacional se construye nal no se restrinja la dinmica grupal donde los em-
por la dialctica entre los miembros de ese colectivo pleados satisfacen parte de sus necesidades socia-
humano denominado organizacin. les como la solidaridad, la interaccin y el dilogo,

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MICROCULTURAS Y CULTURA ORGANIZACIONAL: CONSTRUCCIN DIALCTICA EN LA ORGANIZACIN

y comparten valores, smbolos y hasta ritos. Para Galeano, M. E. (2004) Diseo de proyectos en la investigacin
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