ACADEMIA DE STUDII ECONOMICE BUCURETI

FACULTATEA DE MANAGEMENT

DEPARTAMENUL DE MANAGEMENT

IMPORTANA INTERVIULUI IN SELECIA RESURSEI

UMANE

COORDONATOR TIINIFIC:

Prof.univ.dr. ALECXANDRINA DEACONU

Ddr. CRISTINA GHENU

BUCURETI, 2017
 Cuprins

Introducere.......................................................................................................................................1

Capitolul 1 Tipuri de interviu.......................................................................................................2

1.1 Interviul n funcie de structura:.............................................................................................2
1.2 Interviul n funcie de coninut:..............................................................................................2

Capitolul 2 Calitile interviului...................................................................................................3

2.1. Fidelitatea..............................................................................................................................3
2.2. Validitatea..............................................................................................................................3

Capitolul 3 - Erori n utilizarea interviului ca instrument de selecie i soluii pentru

mbuntirea eficienei...................................................................................................................4

Concluzii..........................................................................................................................................5

Bibliografie......................................................................................................................................6
 Introducere

Interviul este o etap foarte important n procesul de angajare. Acesta permite

angajatorului s afle mai multe despre candidat, n timp ce candidatul afl mai multe
despre angajator i are posibilitatea de a se familiariza cu cerinele unei anumite poziii.
Procesul permite ambelor pri s fac schimb de informaii, s pun ntrebri i s
evalueze potenialul pentru stabilirea unei relaii profesionale de lucru.
Interviurile, chiar i interviurile telefonice i video, transmit atribute pe care un CV i o
scrisoare de intenie nu le pot face. De exemplu, un interviu contribuie la demonstrarea
personalitii unui candidat i a modului n care se prezint. De asemenea, lucreaz n
beneficiul candidatului prin transmiterea de informaii despre cultur locului de munc i
modul n care oamenii dintr-o organizaie se trateaz reciproc.
Muli solicitani parcurg cel puin dou runde de interviuri pentru fiecare companie sau
organizaie. Scopul primului interviu este n mod obinuit c ntreprinderea s elimine
candidaii necorespunztori. Cel de-al doilea interviu implic adesea potenialii
supervizori i colaboratori ai candidatului i este mai bine orientat spre gsirea persoanei
potrivite pentru un loc de munc, dect pentru examinarea persoanelor care nu se
potrivesc.
n general, se consider c, cu ct este mai mare numrul de intervievatori cu att este
mai mare i formalitatea. Majoritatea candidailor consider grupul de intervievatori
descurajator, acetia se intimideaz, devin confuzi i le este greu s dea rspunsuri
naturale. Pe de alt parte, prezena a cel puin doi intervievatori permite adresarea unor
ntrebri mai variate candidatiilor i reduce gradul de subiectivism n evaluare.
Dei candidaii se prezint la un interviu doar cu CV, ei uit c acesta ofer o imagine de
ansamblu asupra istoriei i abilitilor sale personale i profesionale i poate fi cea mai
bun carte n jocul de a face o impresie favorabil n cele mai bune instituii. Pe de alt
parte, aspectul fizic i capacitatea de a ocup timpul propus interviului las impresia de
durata i disponibilitate i joac un rol esenial n procesul de luare a deciziilor a
intervievatorului, pentru a determina dac un candidat este o alegere bun pentru
organizaie.
Important interviului ofer cele mai bune experiene, cu oameni noi, cu mentaliti noi
sau cu domenii noi de activitate. Cele mai reuite interviuri se concretizeaz n cele mai
bune impresii, schimburi de informaii, vnzri de oportuniti, extinderea domeniului de
oportunitate sau lrgirea portofoliului de cunotine.

1
 Capitolul 1
Tipuri de interviu

Interviul poate fi clasificat n funcie de: structur, coninut i metod.

1.1 Interviul n funcie de structur:
Interviul structurat, n care intervievatorul folosete un set de ntrebri standardizate,
puse tuturor candidailor ce concureaz pentru un anumit post. n general acest tip de
interviu are un grad mai mare de siguran pentru c se obin date similare de la toi
candidaii i evaluarea lor se poate face ct mai corect.Principalul dezavantaj al acestui
tip de interviu este faptul c este restrictiv i mai puin flexibil, ceea ce face c unele
informaii importante i relevante despre candidat s nu fie discutate. Aceast abordare
poate fi frustrant pentru candidaii care nu i pot dezvolt rspunsurile sau nu se pot
referi la anumite aspecte care ar fi n avantajul lor.
Interviul semistructurat, n care doar ntrebrile de baza sunt pregtite dinainte i sunt
notate ntr-o form standard. ntrebrile sunt generale, apoi, n funcie de rspunsurile
candidailor devin tot mai specifice. Acest tip de interviu implic o oarecare planificare
din partea intervievatorilor dar permite flexibilitate prin adaptarea pe parcurs a
ntrebrilor, n scopul obinerii informaiilor dorite. Dei gradul de siguran al
informaiilor nu este att de mare c i n cazul interviului structurat, informaiile despre
candidat sunt mai bogate i mai relevante.
Interviul nestructurat, care necesit o planificare foarte redus din partea
intervievatorilor, de aceea variaz foarte mult de la un candidat la altul. Intervievatorii
vor pune ntrebri generale pentru a stimula candidatul s discute despre el nsui, apoi va
alege o idee din rspunsurile acestuia pentrua formul urmtoarea ntrebare. Interviurile
nestructurate au un grad redus de siguran iar informaiile sunt rareori considerate drept
valide sau utile pentru c n general nu se obin date comparabile pentru toi candidaii.
De aceea, interviul nestructurat, care implic o doz mare de subiectivism nu este
recomandat c metod de selecie.

1.2 Interviul n funcie de coninut:

Interviul situaional este o tehnic de intervievare care plaseaz un candidat ntr-o
situaie de conflict sau problematica n care trebuie s fac evaluri i s ia decizii de
rezolvare a acesteia. Aici interviul se va concentra asupra capacitii individului de a
proiecta ce comportament va avea ntr-o anumit situaie.
Interviul comportamental are c punct de plecare premisa conform creia un
comportament anterior (care a implicat analiz, pregtire, decizie i aciune) este mult
mai bogat n informaii despre capacitile potenialului angajat, dect ilustrarea ipotetic

2
a unui comportament viitor. Practic, intervievarea bazat pe comportament este acea
analiz bazat pe descoperirea modului n care a reacionat intervievatul n situaii
specifice. Acesta se se axeaz pe ilustrarea acelor aptitudini pe care un candidat perfect
trebuie s le aib. Angajatorul va pune ntrebri pentru a afl dac un candidat are acele
aptitudini, iar ele sunt mult mai bine evideniate chiar din comportamentele acestuia. n
loc s ntrebe cum s-ar comport candidatul ntr-o situaie X, va ntreba cum s-a
comportat ntr-o situaie abia identificat n urm dialogului.
Interviul psihologic este folosit de muli angajatori care desfoar interviuri psihologice
cu candidaii pentru a determina caracterul i capacitatea unei persoane de a se ocup de
locul de munc. Un interviu psihologic stabilete etic profesional i onestitatea a
candidatului sau determina dac ar putea fi tipul de persoan care pierde controlul sau
fur la locul de munc. n minile responsabile, un interviu psihologic poate ajut un
angajator s potriveasc candidatul cu tipul de loc de munc pe care l va face cel mai
bine.

Capitolul 2
Calitile interviului

Principalele atribute avute n vedere atunci cnd se apreciaz un instrument de msur

sunt validitatea i fidelitatea.
2.1. Fidelitatea
Fidelitatea interviului se refer la similaritatea judecilor fcute de acelai operator de
interviu n dou momente diferite (fidelitate intraintervievator) sau similaritatea
judecilor fcute de diferii operatori de interviu cu privire la acelai candidat (fidelitate
interintervievatori). Studiile care s-au ocupat de fidelitatea intraintervievatori au
demonstrat c acetia sunt constani n evaluri. Ceea ce le place sau le displace la un
candidat este destul de stabil n timp, ei fiind n acest fel fermi n evalurile pe care le fac.
Fidelitatea crete dac operatorul de interviu i-a construit un standard (o persoan
ipotetic ideal sau prototip) pe care o utilizeaz c s fac comparaii i candidaii difer
mult ntre ei (aceast nseamn c unii sunt ntradevr buni i alii slabi).
2.2. Validitatea
Validitatea intervievatorilor se refer la capacitatea acestor operatori de a fi precii,
judectori sensibili ai aptitudinilor umane. Cercetrile care s-au ocupat de aceast
problema au artat clar c unii operatori de interviu sunt buni i alii mai slabi. i
validitatea lor este deci foarte diferit. n ceea ce privete validitatea procesului de
intervievare, aceast se refer la ansamblul informaiilor culese despre un candidat i care
atrag atenia intervievatorului n predicia performanelor n munc. Rezult c aceste
informaii depesc cadrul simplei conversaii, ele referindu-se i la scorurile obinute la
teste, scrisori de recomandare i evaluri ale performanelor n posturile de munc
deinute anterior.

3
 Capitolul 3
Erori n utilizarea interviului ca instrument de selecie i
soluii pentru mbuntirea eficienei

Angajarea persoanei greite duce la pierderea timpului i banilor a unei organizaii.

Probabil cea mai dificil parte a procesului de angajare i zona cea mai sensibil la eroare
este interviul n sine. Muli intervievatori nu afl prea multe despre capacitile
candidailor pentru c nu tiu cum. Unele dintre cele mai comune greeli ale
intervievatorilor sunt:
1. Nu reuesc s se pregteasc
Bazndu-se pe ntrebrile standard, este una dintre cele mai comune greeli de interviu,
mai ales cu att de multe liste de ntrebri tipice i rspunsuri pregtite n prealabil
candidailor. "Spune-mi despre ine" nu este o prima ntrebare interesant i nu va obine
informaii corecte de la un candidat.
n cele mai multe cazuri, este benefic faptul c mai mult de o persoan intervieveaz
candidatul / candidaii pentru a obine o perspectiva alternativ i pentru a rmne
imparial. Cu toate acestea, dac sunt adui ali angajai i echipe, nu trebuie s se repete
ntrebrile deja ntreprinse. Dac este posibil, atribuii diferite domenii de interogare
diferitelor persoane pe baza experienei lor.
2. Nu tiu care sunt cerinele cheie.
Aunci cnd este pus descrierea postului, exist o lista de dorine cu aptitudini,
calificri, experien, interese i trsturi de personalitate pentru un candidat ideal. n
realitate, este puin probabil c respectivii candidai s ndeplineasc pe deplin toate
cerinele i, pentru a determina care este cel mai bun, va trebui s acordai o greutate
fiecrei cerine, astfel nct s poat fi clasate. Competenele bazate pe ntrebri pot fi
apoi folosite pentru a determina ct de bine ndeplinete fiecare candidat cerinele
eseniale. Determinarea cerinelor asigura c nu este ales un candidat care poate fi cel mai
bun la interviu, dar nu are abilitile necesare funciei pentru care aplic.
3. Se bazeaz numai pe interviu
Pe lng un interviu, exist mai multe modaliti suplimentare de a judec potenialul
unui candidat. Unele dintre cele mai frecvente sunt testarea personalitii, pentru a judec
ct de bine un candidat se va potrivi cu cultur unei organizaii sau pentru ai cere s fac
o prezentare sau o sarcina.
4. Evaluai un angajat n urm unor factori greii
Una dintre cele mai obinuite greeli ale intervievatorilor este s ncerce s gseasc un
nou recrut cu aceleai trsturi c i angajaii actuali de succes sau chiar c i ei nii. Un
candidat cu o personalitate i abiliti complementare, mai degrab dect identice, poate
fi de un beneficiu mai mare pentru echipa. Dei este important s se in cont de cultur
n timpul interviului, organizaiile cele mai de succes au o gama larg de angajai cu
diverse personaliti care exceleaz n diferite moduri. Angajarea unui candidat pentru c
le-a plcut, c i calificare principala, ignor nevoia de abiliti i experien. n mod

4
similar, muli intervievai neexperimentai se bazeaz pe sentimentul lor de "intuiie" i
pe primele impresii. n timp ce
intuiia poate fi un instrument util n intervievare, prea mult ncredere n ea va poate
determina s facei presupuneri false.
5. Nu reuii s va vindei organizaia
Un candidat bun va fi deja cercetat organizaia i va fi deja informat pe deplin i
entuziasmat de aderare. Cu toate acestea, un interviu este o strad cu dou sensuri i, prin
urmare, este la fel de important c angajatorul s-i vnd organizaia, cum este pentru un
candidat s se vnd. Concentrndu-se prea mult pe evaluare, unii intervievatori rateaz
aceast oportunitate de a inspir i entuziasma un candidat. Acest lucru este deosebit de
important pentru posturile greu de completat, unde angajaii talentai sunt n cerere.

Concluzii

Interviul de angajare reprezint o modalitate concret prin intermediul creia

ervievatorul poate afl anumite detalii pe care nu le-a putut surprinde prin intermediul
testelor sau al CV-ului.
Un interviu reuit, att din punctul de vedere al celui care recruteaz, ct i al celui care
candideaz, este un interviu cu o anumit coerent logic.
Majoritatea ntrebrilor trebuie s fie cu rspuns deschis. Candidaii pot alege astfel s
rspund la o ntrebare n stilul propriu. Pentru a obine o imagine ct mai obiectiv, cel
care recruteaz ar trebui s evite ntrebrile care pot influen rspunsurile,de aceea, el
trebuie s evite includerea de judecai de valoare n enunuri i s formuleze ntrebri ct
mai neutre cu putin.
Dei interviul s-a ncheiat, procesul de recrutare i selecie este complet abia n
momentul n care intervievatorul contacteaz candidatul pentru a-l informa n legtur cu
alegerea fcut de companie. Exist ns organizaii care nu mai contacteaz candidaii
respini. Este o greeal care n timp afecteaz imaginea de angajator i care contribuie la
formarea percepiei c organizaia privete angajtul pur instrumental, fr nicio
consideraie pentru ei c indivizi

Bibliografie

http://work.chron.com/explanation-importance-job-interviews-11607.html
https://www.reference.com/business-finance/interviews-important-c2caa5a0bb97d76a

5
https://matinal.eu/importanta-interviurilor-de-angajare/
https://www.slideshare.net/sahikomal/types-of-interviews-44125845
http://www.psihologiaonline.ro/download/lucrari/L006_EvalPerform.pdf
http://www.scritub.com/sociologie/resurse-umane/INFORMATIILE-BIOGRAFICE-
INTERV82624.php
http://www.myjob.ro/sfaturi-cariera/interviul-etapa-importanta-in-procesul-de-recrutare-
si-selectie.html
http://www.trendshrb.ro/business/interviul-instrument-de-selectie
http://www.explorehr.org/articles/Selection_+_Recruitment/Types_of_Selection_Methods
.html
https://humaniqasolutionscentre.com/blogs/humaniqa-hr-blog/19509380-errors-that-
employers-make-in-the-interview-and-selection-process
https://www.scribd.com/doc/46642339/Utilizarea-Interviului-in-Evaluarea-Personalitatii-
Si-a-Psihopatologiei
http://www.yourarticlelibrary.com/hrm/interview-definition-objectives-types-and-
guidelines-for-effective-interviewing/35268/