UNIVERSIDAD PRIVADA DEL NORTE

FACULTAD DE NEGOCIOS
Administracin y Negocios Internacionales

Autor
Castrejn Lpez, David

DIRECCION DE CAPITAL HUMANO

ERICK RICARDO MONZN PORTILLA

2017-I

Cajamarca, abril del 2017

ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS

Instruccin:

En esta actividad, debes analizar el caso: Anlisis y descripcin de puestos de trabajo

en la empresa BEPEA, luego responde las preguntas planteadas.
Caso: ANALISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS DE TRABAJO EN LA EMPRESA
BEPEA
Bepea, S.A., empresa fundada en 1980 por Alfonso Garca y dedicada a la
fabricacin de componentes y equipos electrnicos, ha experimentado en los ltimos 3
aos un crecimiento espectacular, triplicando su facturacin y su plantilla, que en estos
momentos cuenta con 249 empleados. El organigrama de la empresa se presenta en
la figura.BEPEA es una empresa familiar que ha sido dirigida como un estilo
paternalista por Alfonso Garca hasta el ao pasado, momento en el que asumi la
direccin general uno de sus hijos, Diego Garca.Diego considera que la empresa,
para ser competitiva en el mercado actual, precisa modernizarse y hace un ao
contrato a una consultora para que actuara como facilitadora en el proceso de cambio
y les ayuda, entre otras cuestiones, a definir su misin, visin y modelo estratgico de
la empresa.
Durante este ao se ha constatado la necesidad de crear una direccin de recursos
humanos, que incluir el antiguo departamento de personal, que hasta estos
momentos dependa de la direccin financiera. Por ello, hace un mes se contrat a
Miguel Martn como director de Recursos Humanos, que en un primer momento, junto
con los dos tcnicos y el administrativo de personal asumirn las funciones de
Recursos Humanos, que hasta ahora, cunando era preciso llevarlas a cabo, eran
subcontratadas a consultoras y empresas especializadas.

Durante el mes que lleva Miguel Martn en la empresa ha estado recogiendo

informaciones y ha detectado la existencia de problemas de falta de claridad en los
objetivos, solapamiento de funciones, responsabilidades que no son asumidas por
nadie, adems de no existir una Planificacin de Recursos Humanos.

Por ello, Miguel Martn ha considerado que la primera actuacin debe ser llevar a cabo
un proceso de anlisis y descripcin de puestos de trabajo de la empresa.

Fuente: Pereda Marn, S. & Berrocal Berrocal, F. (2008). Tcnicas de Gestin de

Recursos Humanos por Competencias. 2 da ed. Editorial universitaria Ramn
Areces Madrid
1. Determinar aplicaciones de APT (su aporte a solucin de problemas de la
fbrica).

Bueno para que no haya problemas en el anlisis de puesto de trabajo es muy

importante que todo est bien diseado para evitar conflictos relacionados con
las labores deficientes, as como para asegurar que el trabajo sea productivo.
Falta claridad de objetivos: La organizacin debe definir una manera
muy entendible las labores que se van a llevar a cabo en un
determinado puesto y los factores que son adecuados para para
realizarlas.
Solapamientos de funciones: Cada empleado que es contratado
deber hacer todas sus actividades que tiene estipulado en su contrato
.
Responsabilidades no asumidas: Los trabajadores sin
responsabilidades no solo son pesados, sino que adems requiere una
supervisin continua ya que ellos no pueden a ser sus actividades si no
tienes un supervisor a su lado y eso causa que la empresa no sea
rentable y traiga perdidas.
Entonces podemos decir que cada trabajador que se encuentre ubicado
en un puesto de trabajo correspondiente necesitara conocer todas sus
labores y responsabilidades ya que eso si se lleva a cabo habr una
mejora continua y eso ocasionara que la empresa sea competitiva,
modernizada y lder en el mercado y eso atrae ms clientes.

Planificacin de RR.HH: Para tener un cambio en una organizacin

debemos identificar los requerimientos a futuro de personal para
disear desde ahora las estrategias adecuadas que lleven a satisfacer
necesidades. As mismo con una adecuada planificacin permitir
mejorar las capacidades y habilidades de los empleados con el fin de
aumentar la produccin, estando pendientes de sus necesidades,
capacitacin en el trabajo que estn realizando.

2. Determinar las fuentes de informacin que se van utilizar (donde se recoger la

informacin).
Segn Castro.G (2010): Las fuentes de informacin de una empresa se deben
clasificar en primarias y secundarias.
a. Primarias: Estas fuentes se obtienen en contacto directo con el objetivo, la
 informacin es prcticamente inexistente, se disea sus propios instrumentos
de recoleccin de informacin.
Tambin se tiene un mayor control sobre los errores de la recoleccin de datos
por ejemplo:
Impulso de ventas: competencia reclamaciones y quejas.

Miembros administrativos: Ficha de proveedores, registr ventas, registr

contables.

Personal de produccin: equipos defectuosos, horarios de empleados.

b. secundarias: Se obtiene mediante el contacto indirecto con el objetivo de

estudio, la informacin ya existe de antemano, ha sido construida o recolectado
por otros.
Se utiliza informacin recolectada con tcnica e instrumentos diseados por
otros, podemos encontrar con:
Informes de produccin y logstica, cuentas corrientes, informes jurdicos,
informes de comunicacin.

3. Especificar los puestos de trabajo incluidos en el APT (se aplicar a un rea o

toda organizacin)
Se tiene que aplicar en toda la organizacin, de esta manera cada puesto de
trabajo ser asumido por el empleado que tiene todas las condiciones y con las
expectativas y est apto para asumir en puesto.
Gerente administrativo
Gerente de finanzas
Marketing
Ingeniero
Supervisores
Obreros
Gerente recursos humanos
Gerente de operaciones

4. Determinar el tipo de informaciones que se deben recoger

 Mediante una informacin directa que nos permita la cual se proporcionara
datos que se busca de forma inmediata, necesidad de recurrir a otra fuente.

5. Especificar el medio o medios de recogida de informacin:

Observacin directa: realizo una observacin directa a todos los trabajadores

de cada rea que se encuentran laborando en la empresa ya que dicha
observacin le ayuda a recoger informacin del momento para ser recopilado
(elaborar hojas de cotejo) para luego ser analizado. Es por eso que se dio
cuenta de las deficiencias que atravesaba la empresa.

Realizar encuestas con todo los trabajadores de cada rea de la empresa

como preguntas relacionadas a su puesto de trabajo por as decirlo si se siente
contento en su puesto donde labora o no.

Observacin indirecta: Realizo una observacin indirecta porque a travs de

varios medios de informacin como el informe de cada gerente de cada rea ,
tambin de los supervisores que tiene la empresa.

6. Elaborar la descripcin de un puesto de trabajo TCNICO DE Recursos

Humanos

Ttulo: Tcnico de RR.HH.

Departamento: RR.HH.
rea: Administrativo
Descripcin General: Es el soporte al director sobre los procesos de seleccin
en nuevos puestos de trabajo para la empresa.
Tiene que buscar el candidato calificado para cubrir el puesto en que se va a
desempear.
Descripcin del Puesto:
Saber seleccionar los candidatos para los diferentes puestos de trabajo
hasta la gestin administrativa de sus contratos y nminas.

Relaciones laborales, representa a la organizacin en negociaciones

con los empleados en todo lo que concierne en relacin con la
empresa.(vacaciones, sueldos)
 Ser especialista en la gestin de las polticas del personal en una
empresa.
Publicacin de ofertas de trabajo en diferentes portales de empleo
Reclutamiento y preseleccin de personal
Realizacin de entrevistas personales para seleccionar a los candidatos
idneos.
Integracin de nuevos empleados a la empresa. Desarrollo polticas de
gestin de los RR.HH alineados con valores de la campaa.
Evaluacin del potencial de empleados de la organizacin.
Asistir a cualquier consulta o sugerencia del personal.
7. Referencias Bibliogrficas

Castro.G. 2010. Fuentes y tecnicas de recoleccion de informacion.

[En lnea] 2010. https://es.slideshare.net/Giovannycastromz/fuentes-y-
tecnicas-de-recoleccion-de-informacion.