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UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA

VICERECTORADO ACADMICO
FACULTAD DE CIENCIAS POLTICAS, ADMINISTRATIVAS Y SOCIALES
ESCUELA DE PSICOLOGA

CLIMA ORGANIZACIONAL, DESEMPEO Y SATISFACCION LABORAL EN

EL GRUPO COMUNICACIONAL TELEUNO

V A DOS
RE SER
OS
DER ECH

Trabajo Especial de Grado presentado por:

Jessica Virginia Chvez Ferrer


Johana Villalobos de Valdez

Maracaibo, Diciembre 2009


CAPITULO I

FUNDAMENTACIN

Planteamiento y formulacin del Problema

Todo xito organizacional depende de las actitudes de sus miembros, por tal motivo los

empleados son pieza clave para lograr el desarrollo, los objetivos y cambios dentro de las

empresas.

Segn lo que plantea Chiavenato (2000), una organizacin es un sistema social de

A D OS
actividades conscientemente coordinadas, formados por dos o ms personas cuya
V
E S E R
S R
cooperacin reciproca es esencial para la existencia
O
de la misma.

R E C H
D E
En este sentido, existen organizaciones dedicadas especficamente a conseguir ganancias

para auto sostenerse con los excedentes financieros y permitir el retorno a la inversin o

capital, muchas de estas organizaciones en la actualidad se olvidan del recurso humano y

no se preocupan por mantener satisfechas sus necesidades, siendo el personal uno de los

subsistemas ms importantes que hace posible a la organizacin el logro de sus objetivos ya

que si muestran el desempeo adecuado en lo que exige la organizacin, mejora el clima

laboral.
2

Los expertos proponen que los factores que explican la disminucin en la satisfaccin

laboral se relacionen con los esfuerzos de los patrones por aumentar la productividad con

ms carga de trabajo para los empleados y plazos ms breves. Otro factor es el sentimiento,

cada vez mas frecuente entre los empleados, de que tienen menos control sobre su trabajo.

Pero el hecho de que la satisfaccin aumenta con el salario significa que el dinero compra

la felicidad? No por fuerza. Es posible que un salario ms elevado traiga de por si mayor

satisfaccin con el trabajo. (Robbins. 2004)

El desarrollo organizacional parte de una filosofa acerca del hombre, el ser humano

A D OS
tiene actitudes para producir, las cuales pueden permanecer inactivas si el ambiente en que
V
viven y trabajan es restrictivo y hostil, y leE S E R
O S R impide el crecimiento y la expansin de sus

R E H
C sociales, afirman que si la organizacin brindase un
D E
potencialidades. Los cientficos

ambiente capaz de satisfacer las exigencias de los individuos, estos podran crecer,

desarrollarse y encontrar su satisfaccin y autorrealizacin al promover los objetivos de la

organizacin. Dentro de los objetivos individuales que las personas pretenden alcanzar para

satisfacer sus necesidades estn: el salario, beneficios sociales, seguridad y estabilidad en el

empleo, condiciones adecuadas de trabajo y desarrollo profesional (Chiavenato, 2000)

El desempeo es una conducta que la gente manifiesta y que puede observarse. En

muchos empleos, por supuesto, la conducta se traduce en pensar, planear o resolver

problemas y eso no puede observarse, en su lugar, solo puede describirse con la ayuda del
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trabajador. En este contexto, el desempeo incluye aquellas acciones y conductas que son

relevantes para las metas de la organizacin y pueden medirse en trminos del rendimiento

del trabajador. El desempeo es por lo que la organizacin contrata a un empleado, para

hacerlo y hacerlo bien, no es la consecuencia o resultado de la accin, es la accin en si

mismo. (Landy y Conte, 2005)

Segn Taylor (1961), en su enfoque mecanicista, el desempeo laboral del trabajador no

es una simple consecuencia del incentivo econmico, sino que estn en funcin de varios

factores, tales como: la motivacin, la necesidad de logro y poder, entre otros.

V A D OS
E S E R
S R
De hecho los seres humanos estn obligados
O
a adaptarse continuamente a una gran

R E H
Csatisfacer sus necesidades y mantener un equilibrio emocional.
D E
variedad de situaciones para

Esto puede definirse como estado de adaptacin, el cual se refiere no solo a la satisfaccin

de las necesidades fisiolgicas y de seguridad, sino tambin a la necesidad de pertenecer a

un grupo social, necesidad de autoestima y de autorrealizacin. La adaptacin vara de una

persona a otra y en el mismo individuo, de un momento a otro. Una buena adaptacin

denota salud mental (sentirse bien consigo mismo, sentirse bien con respecto a los dems).

Esto explica el nombre de clima organizacional dado al ambiente interno de la

organizacin, el cual est estrechamente ligado al grado de motivacin de los empleados

(Chiavenato 2000).
4

En un sentido general, la empresa es la ms comn y constante actividad organizada por

el ser humano, la cual, involucra un conjunto de trabajo diario, labor comn, esfuerzo

personal o colectivo e inversiones para lograr un fin determinado. Las empresas de

servicios se clasifican segn el sector de la actividad en empresas del sector terciario cuyo

principal elemento es la capacidad humana para realizar trabajos fsicos o intelectuales.

Comprende tambin una gran variedad de empresas, como las de transporte, comunicacin,

bancos, comercio, seguros, hotelera, asesoras, educacin, restaurantes, enfocadas

especialmente en la satisfaccin del cliente externo. (De Zuani, 2003)

A D OS
El Grupo Comunicacional TELEUNO esta fundado desde 1986 cuando se crea la
V
E S E Rempresa presta sus servicios de
S R
productora de televisin TELECOLOR C.A;
O
esta

R E H
Csobresalientes agencias publicitarias, empresas e industrias, as
D E
produccin a muchas de las

como a los canales de televisin de la regin zuliana y de la capital de la Repblica

Bolivariana de Venezuela. Para el ao 2005 se inaugur TeleN un canal netamente regional

destinado a la transmisin e informacin de noticias del Zulia todo el da; as mismo se

sumo a este grupo comunicacional el medio de comunicacin impreso Medio a Medio, y el

programa radial Unin Radio Noticias 97.1FM. Esta cadena de empresas de comunicacin

persigue un objetivo en comn que es llevar la noticia, informacin, recreacin y servicio al

cliente externo.
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A pesar de la trayectoria del Grupo Comunicacional TELEUNO y debido a la situacin

econmica mundial, desde hace aproximadamente un ao se han venido reduciendo los

costos, gastos y nminas en esta organizacin; lo que posiblemente este afectando la

percepcin que los trabajadores tengan de la misma; los directivos han expresado que se

observa una baja motivacin por parte de sus empleados y refieren que es importante para

las empresas que todos los empleados continen mantenindose unidos y comprometidos

con el xito y visin de las mismas.

Por lo planteado anteriormente, es indispensable para la organizacin hacer una

A D OS
medicin exacta de las variables a estudiar en esta investigacin, como lo es el clima
V
el S
organizacional y su posible relacin con E E R y la satisfaccin laboral que
O S R desempeo

R E H
Ccon la finalidad de que la alta direccin tome decisiones
D E
presentan sus empleados;

pertinentes en relacin a las variables estudiadas, con el propsito de lograr que todos lo

trabajadores se sientan satisfechos, motivados y comprometidos con la visin del grupo

comunicacional TELEUNO, ya que reconocen la importancia del recurso humano dentro de

cualquier organizacin y mas si sus objetivos estn basados en servir a los televidentes,

oyentes, lectores y pblico en general.

De lo expuesto anteriormente, se plantea el siguiente problema de investigacin:

Cul es la relacin entre clima organizacional, desempeo y satisfaccin laboral en los

empleados del grupo comunicacional TELEUNO?


6

Objetivos de la Investigacin.

Objetivo General

Determinar la relacin entre el clima organizacional, desempeo y satisfaccin laboral

en los empleados del grupo comunicacional TELEUNO.

Objetivos Especficos

Describir el clima organizacional en los empleados del grupo comunicacional

TELEUNO.

A DOS
Identificar los factores asociados al desempeo de los trabajadores.
V
Describir los elementos que intervienen E S E R laboral de los empleados.
O S R en la satisfaccin

Establecer la R E H
C magnitud y significancia de la relacin entre satisfaccin
D E direccin,

laboral, desempeo y clima organizacional en los empleados del grupo comunicacional

TELEUNO

Justificacin

La necesidad del estudio del clima organizacional que prevalece en una empresa de

servicios, surge del principio de que si sus trabajadores no sienten bienestar psicolgico-

fsico-material y estn insatisfechos, en gran medida, no pueden tener un buen desempeo

laboral; por lo tanto esto debe estar influyendo en la calidad del servicio que prestan dichas
7

organizaciones; si en una empresa de servicios se hace presente este problema los objetivos

organizacionales se veran afectados.

Fundamentalmente esta investigacin deriva aportes para el Grupo Comunicacional

TELEUNO, ya que la informacin proporcionada les permitir determinar el nivel de clima

organizacional, factores asociados al desempeo y la satisfaccin laboral que existe dentro

de la misma, de igual manera poder establecer si existe alguna vinculacin entre las

variables a estudiar, lo cual podra representar la base fundamental para modificar los

sistemas y procedimientos que actualmente se utilizan para el desarrollo de la organizacin,

y tambin poder intervenir en el funcionamiento interno de su ambiente laboral.

V A D OS
E S E Rtoma base de esta investigacin para
S R
Por lo tanto si el grupo comunicacional TELEUNO
O
R E H
C con los resultados obtenidos, que propicien el avance en sus
D E
tomar decisiones pertinentes

metas, objetivos y visin como organizacin, este estudio ser primordial adems para la

sociedad y el pblico en general que representan los clientes externos del grupo

comunicacional. Es decir, si la organizacin toma decisiones adecuadas que permitan un

mayor avance en sus objetivos, una mayor satisfaccin y desempeo en sus empleados, y

que estos desarrollen una percepcin ms positiva y adecuada de la organizacin, el

servicio prestado ser ms productivo y por lo tanto esto propicia que los clientes externos

estn ms satisfechos con la informacin que estos medios comunicacionales les

proporcionan.
8

Desde la perspectiva de la psicologa organizacional, se han realizado numerosas

investigaciones del desempeo laboral, partiendo de evaluar la ejecucin de las tareas

especificas que un sujeto debe realizar en cada cargo; la presente investigacin busca

evaluar el desempeo laboral no solo tomando en cuenta las tareas desempeadas por cada

empleado, sino el desenvolvimiento de cada individuo como empleado dentro del contexto

organizacional, as como la capacidad de adaptacin que presenta cada uno ante su entorno,

pudiendo este influir en la realizacin de sus tareas. Por esta razn se elaborar un nuevo

instrumento que se adapte a la evaluacin del desempeo laboral bajo este criterio, l

mismo servir para la evaluacin del clima organizacional y satisfaccin laboral como

variables a estudiar en esta investigacin.


V A DOS
RE SER
C O S
H esta investigacin persigue a dems como una de sus
DE R E
De lo anteriormente planteado,

metas fundamentales, proporcionar aportes al rea psicolgica ampliando el estudio de las

variables mencionadas, lo que da paso a futuras investigaciones que busquen profundizar y

relacionar las variables estudiadas con otras de inters de prximos investigadores.

Delimitacin.

La presente investigacin se llevar a cabo en el grupo comunicacional TELEUNO en la

ciudad de Maracaibo Estado Zulia. El periodo de duracin abarcar desde Enero 2009 hasta

Diciembre 2009. La investigacin estar enmarcada en el rea de la psicologa


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organizacional, suscribindose en la gestin del recurso humano y se sustenta en los

postulados de las teoras de Brunet (2007), Campbell (1996) y Herzberg (1966).

V A DOS
RE SER
OS
DER ECH
10

C A P I T U L O II

MARCOTERICO

Antecedentes de la Investigacin

A travs de los aos se han realizado una gran cantidad de investigaciones que guardan

relacin con las variables estudiadas en este estudio; de esta manera se presenta una

descripcin de los aspectos ms resaltantes de los mismos.

Afkerian (2008) realiz un estudio cuyo objetivo fue determinar la relacin entre el

V A DOS
SER
Clima Organizacional y Satisfaccin Laboral en los Trabajadores de la Industria de Bebidas

OS RE
ECH
Gaseosas en el Municipio Maracaibo. El mismo se fundamenta en los autores Brunet

DER
(1999), Robbins (1994), Goncalvez (2000), para Clima Organizacional y Robbins (2004),

Chiavenato (2000), para la variable Satisfaccin Laboral.

La metodologa que se utilizo fue de tipo descriptivo, de campo; con un diseo no

experimental transaccional correlacional. La poblacin estuvo constituida por 850 sujeto

donde la muestra quedo establecida entre 182 sujetos, Utilizando como tcnica la encuesta,

fundamentada, con cinco alternativas de respuestas: totalmente de acuerdo, de acuerdo, ni

de acuerdo, ni en desacuerdo, en desacuerdo y totalmente en desacuerdo. Dichos

instrumentos fueron validados por diez (10) jueces expertos en el rea de recursos

humanos, la confiabilidad se calculo por medio de la formula Alfa de Cronbach


11

obtenindose un valor significativo para el instrumento de clima organizacional 0.93 y para

la satisfaccin laboral 0.90, considerndose altamente confiable.

As mismo sealaron que el tipo de clima predominante presente en esta investigacin

fue el autoritario participativo ya que se determino que a los empleados se les llamaba la

atencin en pblico, donde los mismos se sentan controlados y a su superior solo le

interesaba conseguir los resultados sin considerar su equipo de trabajo. De igual manera se

pudo evidenciar que los empleados tenan miedo de expresar sus ideas. Observndose

tambin que el personal disfrutaba participando en los equipos de trabajo para la solucin

A D OS
de problemas, colaborando con el establecimiento de los objetivos, aportando sugerencia y
V
E S E R
O S R
aceptando abiertamente los objetivos propuestos por la organizacin.

R E C H
D E
Tomar como referencia terica esta investigacin, es de gran ayuda ya que permite

visualizar y analizar los resultados que el autor plantea, aportando datos sobre el proceso de

medicin utilizado y comparndolo con el de la presente investigacin.

Chaparro y Jofr (2008), realizaron un estudio titulado Clima organizacional y

satisfaccin laboral de los empleados de la empresa Zulia Industrial Constructions C.A..

El estudio tuvo como objetivo determinar el clima organizacional y la satisfaccin laboral

de los empleados tomando como basamento terico los aportes de Litwing y Stinger,

Goncalves, Herzberg, Robbins, entre otros


12

El tipo de investigacin fue de tipo descriptiva, de campo, con un diseo experimental

transeccional descriptivo. Se utiliz una poblacin de 57 empleados fijos de la empresa

estudiada. La tcnica para la recoleccin de datos fue de encuesta, con una escala para

medir el clima organizacional y otra para satisfaccin laboral, los cuales fueron validados

mediante el juicio de expertos y los datos fueron analizados con estadsticas descriptivas e

inferenciales a travs del programa SPSS.

Los resultados obtenidos manifestaron que los empleados tienen una percepcin

parcialmente adecuada del clima organizacional, tales como las relaciones, cooperacin e

A D OS
identidad de las dimensiones que ms se destacan, pero por otro lado se determin que la
V
E S E R Para la satisfaccin laboral se
S R
estructura y la recompensa presentaron debilidades.
O
estableci que losR E H
C se encuentran medianamente satisfechos, no se observaron
D E empleados

diferencias estadsticamente significativas entre los grupos, en cuanto al gnero, edad y

antigedad. Con este estudio la presente investigacin se apoya para tomar referencia de

comparaciones anteriores entre dos de las variables estudiadas, y as clarificar algunos

posibles resultados comparndolos futuramente.

Por su parte Padrn (2006), realiz una investigacin titulada Clima Organizacional y

satisfaccin laboral de los empleados de las libreras del Municipio Maracaibo; la cual

tuvo como propsito determinar la relacin entre el Clima Organizacional y la Satisfaccin

Laboral de los empleados de las libreras del municipio Maracaibo, enmarcndose dentro
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de los lineamientos tericos de james y Jones, 1974 (citados por Brunet, 1999) para el

clima organizacional, as como Davis y Newstrom (2003) y la teora bifactorial de

Herzberg, 1969 (citado por Chiavenato, 200) para la satisfaccin laboral.

El tipo de investigacin se clasific como un estudio descriptivo y de campo, no

experimental transaccional, correlacional. La poblacin estuvo conformada por 99

empleados fijos de libreras ubicadas en el municipio Maracaibo; abordada con un censo

poblacional. La tcnica de recoleccin de datos utilizada fue la observacin mediante

encuestas, elaborando dos cuestionarios, los cuales presentaban una escala de actitudes de

A D OS
Lickert con cinco alternativas de respuestas; el primero de 51 preguntas para medir clima
V
E S E Rmedir satisfaccin laboral. Estos
S R
organizacional y el segundo de 36 preguntas
O
para

R E H
C por diez expertos para obtener la validez de contenido, la
D E
instrumentos fueron revisados

confiabilidad se obtuvo a travs del mtodo de particin por mitades donde el coeficiente

de Sperman-Brown arroj un resultado de 0,96 y 0,98 para los instrumentos de clima

organizacional y satisfaccin laboral respectivamente.

Los resultados de la investigacin fueron tabulados, analizados e interpretados, a travs

de la estadstica descriptiva e inferencial, lo cual arroj un tipo de clima organizacional

autoritario paternalista y una alta satisfaccin laboral, y la relacin entre ambas fue

positiva, con un valor de r=0,99; lo que indica que dicha correlacin es fuerte positiva, y
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cuando la variable clima organizacional crece en esa misma proporcin se comporta la

variable satisfaccin laboral.

Barboza (2006), efectu una investigacin titulada Clima organizacional y desempeo

laboral en la tropa del comando regional no. 3 de la guardia nacional la cual estuvo

dirigida a determinar el clima organizacional y desempeo laboral en la tropa. El tipo de

investigacin fue descriptiva de campo y se utilizo un diseo no experimental

Transaccional Descriptivo. La poblacin estuvo constituida por el personal de la tropa

profesional del comando regional no.3 de la guardia nacional, seleccionando una muestra

intencional.
V A DOS
RE SER
C H O S
DE R E
La tcnica de recoleccin de datos, fue una escala para medir Clima Organizacional y

Desempeo Laboral. Los datos fueron analizados con estadsticas descriptivas descriptivas

e inferenciales, los resultados determinaron que el nivel general de Clima Organizacional se

refleja en un grado medio alto y en el Desempeo un nivel medio bajo, los resultados

fueron similares en los sujetos en ambas escalas, se pudo comparar por jerarquas, edad,

antigedad y rango sin detectar diferencias estadsticamente significativas.

La investigacin realizada por Barboza (2006) sirve como resea para conocer como se

relacionan desde otro mbito laboral dos de las variables estudiadas en la presente

investigacin, y como medio de comparacin futura de resultados obtenidos.


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Por su parte Gmez (2004), realiz un estudio denominado Clima Organizacional y

Satisfaccin Laboral, en una institucin de previsin social. La investigacin tuvo como

objetivo determinar la relacin entre el clima organizacional y la satisfaccin laboral de los

empleados administrativos del servicio mdico del Instituto de Prevencin Social de los

Profesores de la Universidad del Zulia IPPLUZ.

El tipo de investigacin fue descriptiva correlacional, prospectivo, de campo, el diseo

fue no experimental. La poblacin estuvo compuesta por 67 empleados administrativos de

la institucin, utilizndose un censo poblacional.

V A D OS
La tcnica de recoleccin de datos que seE S E R
O S R aplic fue de observacin mediante encuesta,

R E H
C fueron dos cuestionarios con escala tipo Lickert, ambos
D E
los instrumentos utilizados

cuestionarios fueron revisados y validados mediante el juicio de diez (10) expertos,

determinndose la confiabilidad de los instrumentos aplicando el coeficiente de Alfa

Crombach, con correccin de Sperman Bronw obteniendo un resultado de 0,80 para el

clima organizacional y 0,86 para satisfaccin laboral, los cuales fueron considerados

altamente confiables.

Se pudo determinar la existencia de una alta correlacin de 0,80 entre las variables en

estudios, lo que indic una deficiencia en cuanto a los mecanismos de supervisin,


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incentivos y autonoma, los cuales influyen directamente en la satisfaccin laboral de los

empleados.

Los estudios antes planteados son utilizados como base de conocimientos sobre lo que se

ha estudiado a cerca de las variables presentadas en esta investigacin, como lo son el clima

laboral, el desempeo y la satisfaccin laboral; con el propsito de hacer de ste un estudio

innovador que responda a posibles necesidades e interrogantes y que de pie a nuevas

investigaciones en el rea de la psicologa organizacional o en reas afines. Analizando a su

vez los resultados que se obtuvieron es las mismas para establecer comparaciones,

diferencias o relaciones con las variables a estudiar.


V A DOS
RE SER
OS
DER ECH Bases Tericas
A continuacin se presentan las teoras o conceptos que ayudan a desarrollar los

planteamientos en cuanto al clima organizacional, desempeo y satisfaccin laboral.

Clima Organizacional

El clima de una organizacin puede ser sentido por un individuo sin que est consciente

del papel y de los factores que lo componen; de esta manera resulta difcil medir el clima,

puesto que nunca se sabe muy bien si el empleado lo evala en funcin de sus opiniones

personales o de las caractersticas verdaderas de la organizacin. (Brunet, 2007).


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La importancia del concepto de clima radica en que es una realidad psicosocial, que se

convierte en un fenmeno contextual de influencia, configurndose como una variable

moduladora entre las estructuras y procesos de la organizacin y los comportamientos

individuales. El clima es una realidad imprescindible en el mundo de de la empresa, que

surge de las relaciones existentes entre los diversos subsistemas y que constituyen un

vnculo entre individuo y ambiente. De igual manera el clima como beneficioso o

perjudicial por parte de los integrantes de la organizacin, va a depender de las

percepciones que realicen los miembros de la misma, quienes suelen valorar como

adecuado cuando permite y ofrece posibilidades para el desarrollo del desempeo laboral

A D OS
y, de esta forma, aporta estabilidad e integracin entre sus actividades en la organizacin.
V
perjudicial E S E R
OS R
Por otra parte, se considera cuando las percepciones de los individuos

R EC H
DE
manifiestan un desequilibrio entre sus necesidades, la estructura y los procedimientos del

sistema. (Guilln, Gala, Velsquez, 2000)

El clima es la expresin personal de la "percepcin" que los trabajadores y directivos se

forman de la organizacin a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeo

de la organizacin. De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el

que ha demostrado mayor utilidad es el que ve como elemento fundamental las

percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio

laboral. (Goncalves, 2000) Citado por Guillen y otros (2000)


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Segn Forehand y Gilmer (1964), el clima en un conjunto de caractersticas que

describen una organizacin, las cuales: a) distinguen a una organizacin de otras, b) son

relativamente duraderas en el tiempo, c) influyen en la conducta de los individuos en las

organizaciones. En relacin con esta concepcin est la visin de Tagiuri (1968), que

indica que el clima es una cualidad relativamente duradera del ambiente total que: a) es

experimentada por sus ocupantes, b) influye en su conducta, c) puede ser descrita en

trminos de valores de un conjunto particular de caractersticas del ambiente. (Guilln,

2000, pg. 166).

Segn Schneider y Reichers (1983), una conceptualizacin posterior de clima proviene

V A D OS
SER
de las aportaciones de la interaccin persona-situacin.
Desde este tipo de definiciones,

OS RE
ECH
cada persona reacciona ante las variables situacionales segn como las interprete y las

DER
valore y, dependiendo de cmo defina cmo defina a stas, se irn formando los diversos

climas organizacionales. Por tal motivo, las interacciones sociales en el lugar de trabajo

ayudan a los nuevos a comprender el significado de los aspectos del contexto de trabajo.

Y esta a travs de las interacciones sociales como las personas llegan a tener percepciones

similares del contexto. (Guilln, 2000, pg. 167)

La definicin actual de clima organizacional, el cual esta constituido por las

percepciones compartidas por los miembros de una organizacin de las polticas, las

practicas y los procedimientos, tanto formales como informales, propios de ella, y que
19

representan un concepto global indicativo tanto de las metas organizacionales como de los

medios apropiados para alcanzarlas. (Alcover, Martnez 2004).

Dimensiones del Clima Organizacional:

Segn Brunet (2007), el comportamiento de los individuos en una empresa est bajo la

influencia de numerosos estmulos que provienen del medio organizacional. En efecto, la

organizacin, que constituye en cierta forma un sistema social, est caracterizada por varias

dimensiones susceptibles de afectar el comportamiento humano. El elemento crucial, en

este punto, es la percepcin individual de los estmulos, de las obligaciones y de las

V A DOS
SER
posibilidades de refuerzo que dirigen el comportamiento de un individuo en el trabajo. Por

OS RE
ECH
tal motivo, los datos de base que utilizan varios investigadores para determinar una

DER
taxonoma de los factores del clima son las percepciones individuales de las propiedades

organizacionales.

Los diferentes investigadores que han abordado la medida del clima, no se han puesto

todava de acuerdo en cuanto al tipo de dimensiones que tienen que ser evaluadas a fin de

tener una estimacin lo ms exacta posible del clima, sin embargo Brunet (2007) plantea

como base para la evaluacin del clima, tomar en cuentas las siguientes dimensiones:

Autonoma individual. Esta dimensin incluye la responsabilidad, la independencia

de los individuos y la rigidez de las leyes de la organizacin. El aspecto primordial


20

de esta dimensin es la posibilidad del individuo de ser su propio patrn y de

conservar para l mismo un cierto poder de decisin. Recientemente, Crane seala

que este factor se basa en el grado de autonoma, de iniciativa y de

responsabilidades individuales que los empleados pueden demostrar en su trabajo.

De igual manera Pritchard y Karasick, (1973), citado por Brunet (2007), plantean

que la autonoma se trata del grado de libertad que el individuo puede tener en la

toma de decisiones y en la forma de solucionar los problemas. Sin embargo Moos e

Insel (2004), citados por el mismo autor, plantean que esta dimensin mide hasta

qu punto la organizacin anima a sus trabajadores a ser autnomos y a tomar

decisiones.
V A DOS
RE SER
C O S
H del puesto. Esta dimensin mide el grado en el que los
Estructura yR
DE E
obligaciones

objetivos y los mtodos de trabajo se establecen y se comunican a los empleados

por parte de sus superiores. Segn los lineamientos tericos de Liwin y Stringer la

estructura es la percepcin de las obligaciones, de las reglas y de las polticas que se

encuentran en una organizacin. Para Pritchard y Karasick, 1973 esta dimensin

cubre las directrices, las cosignas y las polticas que pueden emitir una organizacin

y que afectan directamente la forma de llevar a cabo una tarea. Recientemente,

Crane, 2000, define la estructura como la forma en que los superiores establecen y

comunican a sus empleados los objetivos y la forma de trabajar. (Brunet 2007).


21

Recompensa: Dentro de esta dimensin se encuentran las promociones, se refiere al

grado de que un empleados tenga la oportunidad ascender a cargos de mayor nivel

dentro de la organizacin y que los superiores puedan favorecerlos en futuras

promociones o de completar su formacin profesional.

Consideracin, agradecimiento y apoyo. Estos trminos se refieren al estmulo y al

apoyo que un empleado recibe en la organizacin. Recientemente Crane 2000,

plantea que la consideracin se refiere al apoyo y confianza que los superiores

otorga a los empleados. Segn Litwin y Stringer, el apoyo son los sentimientos de

A DOS
amistad que experimentan los empleados en el trabajo. (Brunet 2007).
V
RE SER
OS
ECH
Para esta investigacin se tomar como base fundamental las dimensiones del clima

DER
organizacional segn Brunet (2007), las cuales son las ms comunes entre las diferentes

perspectivas tericas revisadas, y a dems pueden se pueden ser estudiadas en el Grupo

Comunicacional TELEUNO, puesto que brindan informacin valiosa y extensa para

conocer las percepciones de los trabajadores con respecto a tales elementos constituyentes

del clima organizacional.

Tipos de Clima Organizacional

Segn la teora de likert expuesta por Brunet, (2007), los tipos de clima son:

Clima de tipo Autoritario el cual se divide en dos:


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Autoritarismo Explotador: en el tipo de clima de clima de autoritarismo explotador, la

direccin no le tiene confianza a sus empleados. La mayor parte de decisiones y de los

objetivos se toman en la cima de la organizacin y se distribuyen segn una funcin

puramente descendente. Los empleados tienen que trabajar dentro de una atmsfera de

miedo, de castigos, de amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la satisfaccin de la

necesidades permanece en lo niveles psicolgicos y de seguridad.

Autoritarismo Paternalista. Es aquel en que la direccin tiene una confianza

condescendiente en sus empleados, como la de un amo con su siervo. La mayor parte de las

A D OS
decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en los escalones inferiores. Las
V
E losE
S R
S R
recompensas y algunas veces los castigos son
O
mtodos utilizados por excelencia para

R E C H
D E
motivar a los trabajadores.

Clima de tipo Participativo que se divide en dos:

Participativo Consultivo: la direccin que evoluciona dentro de un clima participativo

tiene confianza en sus empleados. La poltica y las decisiones se toman generalmente en la

cima pero se permiten a los subordinados que tomen decisiones mas especificas en los

niveles inferiores. La comunicacin es de tipo descendente. La recompensa, los castigos

ocasionales y cualquier implicacin se utilizan para motivar a los trabajadores; se trata

tambin de satisfacer sus necesidades de prestigio y de estima.


23

Participacin en Grupo: En el sistema de participacin en grupos, la direccin tiene

plena confianza en sus empleados. Los procesos de tomas de decisiones estn diseminados

en toda la organizacin, y muy bien integrados a cada una de los niveles. La comunicacin

no se hace solamente de manera ascendente o descendente, si no tambin de forma lateral.

Los empleados estn motivados por la participacin y la implicacin, por los

establecimientos de objetivos de rendimiento, por el mejoramiento de los mtodos de

trabajo y por la evaluacin del rendimiento en funcin de los objetivos. (Brunet, 2007).

Los tipos de clima autoritario explotador y autoritario participativo corresponden a un

A D OS
clima cerrado; el cual se determina a una organizacin burocrtica y rgida en la que los
V
empleados experimentan una insatisfaccinE S E R
O S R muy grande frente a su labor y frente a la

empresa misma; laR E H


C y las relaciones interpersonales muy tensas son tambin
D E desconfianza

privativas de este tipo de clima. En cuanto a los tipos de climas participativo consultivo y

participativo en grupo; estos corresponden a una organizacin que se percibe como

dinmica, que es capaz de alcanzar sus objetivos, procurando una cierta satisfaccin de las

necesidades sociales de sus miembros y en donde estos ltimos interactan con la direccin

en los procesos de tomas de decisiones. En resumen, esta teora de clima planteada por

likert (1974) es mucho ms dinmica y explicativa del clima, pues lo describen tal y como

lo perciben los miembros de la organizacin.

Importancia del Clima Organizacional


24

Segn Guilln (2000), en un proceso de evolucin y desarrollo de una organizacin se

considera importante el estudio del clima laboral. Una poltica adecuada para intentar

desarrollar un rendimiento positivo, radica en la importancia de lograr las metas y fines

planificados y en alcanzar, en la medida de lo posible, un nivel de satisfaccin laboral

pertinente entre los miembros de la organizacin. Una valoracin del clima laboral nos

permite: a) obtener informacin sobre reacciones, disposiciones y valoraciones de los

miembros en relacin con las diversas variables que intervienen en una organizacin

(supervisin, metodologas, estructura, entre otros), b) poder disponer de informacin sobre

las condiciones laborales, c) incentivar la participacin en las diversas actividades del

A DOS
sistema, d) potenciar los mecanismos de comunicacin y de relacin, e) obtener una visin
V
RE SER
S
integradora de la organizacin.

ECH O
DER
El estudio de clima laboral realizado de forma adecuada y participativa junto con el

anlisis de otros marcadores de gestin (satisfaccin, eficacia, productividad, entre otros.)

se estructura como una herramienta importante para el desarrollo de la organizacin.

Existen tres grandes signos que caracterizan el estudio del clima laboral, que son los

siguientes: a) implicacin y participacin de los miembros de la organizacin, a travs de

las percepciones que llevan a cabo los individuos, b) recurso de solucin de problemas, con

relacin a las valoraciones realizadas por los individuos, se puede estructurar mecanismos

para que una vez detectadas las dificultades, se implementen las soluciones pertinentes, c)

integracin en el proceso de direccin, es necesario que los resultados de los estudios de


25

clima laboral, sean analizados y tomados en cuenta por las estructuras jerrquicas de las

organizaciones y poder tomar las medidas pertinentes para un mejor desarrollo.

La apreciacin individual de cada empleado dentro de una organizacin y la forma en

que se desarrolla el ambiente interno de la misma, depende de una serie de factores que

pueden o no determinar el desempeo y la actitud de cada uno de ellos. Es decir si los

trabajadores perciben un ambiente laboral positivo, es probable que se sientan motivados a

desempearse eficientemente en sus tareas y en su entorno laboral. Por el contrario si los

empleados interpretan negativamente su trabajo y a la organizacin, es factible que se su

motivacin y desempeo sea deficiente.


V A DOS
RE SER
OS
DER ECH
Desempeo Laboral

Algunos psiclogos (Campbell, 1990; McCloy y Cudeck, 1994) afirman que la

psicologa industrial organizacional ha invertido gran cantidad de tiempo para describir los

diversos atributos de los trabajadores que causan o que se relacionan con el desempeo,

pero muy poco para describir el desempeo real a nivel individual. (Landy y Conte 2005)

Por su parte, Campbell (1990) afirma que desempeo son las acciones y conductas que

son relevantes para las metas de la organizacin; y se miden en trminos del rendimiento

del trabajador.
26

Mas adelante, Chiavenato, (2000), define el desempeo como el comportamiento del

empleado evaluado en la bsqueda de los objetivos fijados. El desempeo del cargo es

situacional en extremo, vara de persona a persona y depende de innumerables factores

condicionantes que influyen poderosamente. El valor de las recompensas y la percepcin de

que las recompensas dependen del esfuerzo determinan el volumen de esfuerzo individual

que la persona est dispuesta a realizar a su vez el esfuerzo individual depende de la

habilidades y capacidades de la persona y de su percepcin del papel que desempeara.

El desempeo es algo que la gente hace y que puede observarse. En muchos empleos por

V A DOS
SER
supuesto la conducta es pensar, planear o resolver problemas y eso no puede observarse; en

OS RE
ECH
su lugar, solo puede describirse con la ayuda del trabajador. En el escenario laboral, el

DER
desempeo solo incluye aquellas acciones y conductas que son relevantes para las metas de

la organizacin y puede medirse en trminos del rendimiento del trabajador. (F. Landy y J.

Conte, 2005)

F. Landy y J. Conte, (2005), definen a su vez la efectividad como la evaluacin de los

resultados del desempeo, expresando que la variacin en una medida de efectividad est

controlada por factores que van mas all de las acciones de un individuo. Estos autores

tambin precisan que la productividad es la relacin entre la efectividad y el costo para

lograr ese nivel de efectividad.


27

Gran parte de los investigadores del desempeo expresan que la alta satisfaccin

conduce siempre a un elevado desempeo del empleado. Sin embargo este supuesto puede

no ser correcto. En realidad los trabajadores satisfechos pueden tener una alta, mediana o

baja productividad y tendern a continuar con el nivel de desempeo que previamente les

trajo satisfaccin. La relacin satisfaccin-desempeo es ms compleja que la simple ruta

de que la satisfaccin conduce al alto desempeo. (Newstrom, 2007).

Para realizar una evaluacin completa del desempeo se deben estudiar las variables que

este engloba, con la finalidad de realizar una evaluacin objetiva, algunas de las

V A DOS
SER
dimenciones que varios autores han planteado del Desempeo laboral son las siguientes:

OS RE
DER ECH
Motivacin / Rendimiento.

Segn Guilln, Gala, Velzquez (2000), El rendimiento es una variable que hace

referencia al nivel de desempeo obtenido en una tarea. Hay que distinguirlo del resultado:

este se refiere a las consecuencias que el desempeo le produce en forma de recompensas o

castigos. As pues el rendimiento condiciona los resultados.

El rendimiento es una variable dependiente del esfuerzo que se realiza y de otras

variables tanto personales (habilidades y conocimientos), como ambientales. Una vez que

ha comenzado el proceso laboral, la percepcin de un buen rendimiento y unos resultados


28

satisfactorios tienen cuando son reconocidos a incrementar la motivacin. El rendimiento

que se percibe se convierte as en un elemento modulador de la motivacin, en cuanto su

percepcin satisface directamente necesidades como la autorrealizacin y conduce a

resultados que igualmente cubre algunas de las necesidades personales. (Guillen, Gala,

Velzquez, 2000)

La motivacin es un proceso o una combinacin de procesos, que consiste en influir de

alguna manera en la conducta de las personas. Es decir la motivacin es la causa del

comportamiento de un organismo, o razn por la que un organismo lleva a cabo una

A D OS
actividad determinada. En los seres humanos, la motivacin engloba tanto los impulsos
V
E SdeE
R
S R
conscientes como los inconscientes. Las teoras
O
la motivacin, en psicologa, establecen

R E C H
D E
un nivel de motivacin primario, que se refiere a la satisfaccin de las necesidades

elementales, como respirar, comer o beber, y un nivel secundario referido a las necesidades

sociales, como el logro o el afecto, se supone que el primer nivel debe estar satisfecho

antes de plantearse los secundarios (Koontz, Weihrich, 1999).

El estudio de la motivacin dentro del desempeo laboral permite tomar en

consideracin los factores y teoras motivacionales para evaluar si al ser satisfechas las

necesidades de los individuos se incrementa el desempeo del mismo, o si por el contrario

permanece o disminuye.
29

Por otra parte Campbell (1990) desarroll un modelo jerrquico del desempeo laboral,

donde propone tres determinantes directos del desempeo: el conocimiento declarativo,

habilidades y conocimiento procedimental y la motivacin. A su vez, este modelo posee

otro aspecto importante referido a los componentes del desempeo real. El conocimiento

declarativo, la habilidad y conocimiento procedimental y la motivacin son determinantes

del desempeo, no son conductas. (Landy y Conte 2005).

La investigacin de Campbell identific por lo menos ocho componentes bsicos del

desempeo:

V A D OS
E S E R
S R
Rendimiento de la tarea especfica del puesto:
O
capacidad del individuo para ejercer las

tareas sustantivas oR E H
Cdel trabajo.
D E tcnicas

Rendimiento de la tarea no especfica del puesto: capacidad del individuo para ejecutar

tareas o conductas que no especficas a sus puestos.

Rendimiento de la tarea de comunicacin oral y escrita: rendimiento del individuo para

escribir y hablar. Independientemente de la exactitud de su trabajo.


30

Demostracin del esfuerzo: la consistencia del esfuerzo de un individuo; la frecuencia

con la que la gente hace un esfuerzo extra cuando se requiere; la voluntad para trabajar bajo

condiciones adversas.

Mantenimiento de la disciplina personal: el grado en que un individuo evita las

conductas negativas como el ausentismo excesivo, el abuso de alcohol u otras sustancias y

las infracciones a la ley o a las reglas.

Facilitar el desempeo del equipo y de los pares: el grado en que un individuo apoya a

A DOS
sus pares, les ayuda con sus problemas, colabora en mantener la meta del grupo de trabajo y
V
E S E R
S R
acta como modelo para los pares y para el equipo.
O
R E C H
D E
Supervisin/Liderazgo: rendimiento al influir en el desempeo de los subordinados

mediante la interaccin interpersonal cara a cara y la influencia.

Administracin: conducta dirigida a la articulacin de la unidad, organizando personas y

recursos, monitoreando el progreso, colaborando en la solucin de problemas que pudieran

evitar alcanzar las metas, controlando los gastos, obteniendo recursos adicionales y

negociando con otras unidades.


31

El modelo Ampliado de Campbell tiene una gran cantidad de intuicin as como apoyo

de investigacin. Ocupa el punto medio entre el punto de vista del desempeo como

entidad unitaria o como un factor individual amplio lo que contradice lo que observamos

diariamente en el trabajo, y un punto de vista igualmente ineficaz que sostiene que cada

empleo es diferente y no puede haber un entendimiento general del desempeo laboral mas

all del empleo particular que se este considerando. (F. Landy y J. Conte, 2005)

Desempeo de la tarea versus desempeo contextual:

Cuando se habla sobre desempeo, por lo regular se hace en el contexto de una o ms

V A DOS
SER
tareas que definen un empleo. Estas tareas pueden encontrarse en las descripciones de

OS RE
ECH
puestos, en las rdenes de trabajo, entre otros. Pero la vida laboral es algo ms que solo las

DER
tareas asignadas. Probablemente se ha observado que en trminos del desempeo, hay dos

tipos de trabajadores. Los que hacen exactamente lo que deben, y no ms: se resisten a

colaborar o a realizar cualquier esfuerzo extra por la organizacin. El segundo tipo de

trabajador es exactamente lo contrario. Estos hacen cosas que facilitan la vida del

supervisor y la de los compaeros de trabajo. Siempre se puede contar con ellos para

quedarse mas tarde o para llegar antes de lo esperado. (F. Landy y J. Conte, 2005)

Hace algunos aos, Organ y sus colegas (Smith y Near 1983) llamaron a este tipo de

conducta (que va mas all de lo esperado) conducta cvica organizacional y desarrollaron

cuestionarios para evaluarla en los trabajadores.


32

Borman y Motowido (1993) perfeccionaron el concepto de conducta cvica

organizacional y llamaron a estas conductas extras desempeo contextual, las cuales

contrastan con el desempeo de la tarea. El desempeo de la tarea segn Campbell (1990)

se define como el rendimiento con el que el ejecutante del puesto realiza las actividades

formalmente reconocidas como parte de su trabajo.

Desempeo Contextual

Borman y Motowidlo (1983), establecieron que la conducta cvica organizacional, es

A D OS
una conducta que va ms all de lo esperado. Refieren que el desempeo contextual
V
S
representa a las actividades que no formanEparte E R
O S R de las descripciones de puestos pero

apoyan al ambienteR E C H
D E organizacional, social y psicolgico en que las tareas se realizan; es

similar a la conducta organizacional. (F. Landy y J. Conte, 2005).

El desempeo contextual que plantea el mismo autor, en contraste es ms informal y

puede caracterizarse de la siguiente manera:

Apoya el ambiente organizacional, social y psicolgico en el que se ejecutan las tareas

del puesto; as mismo a diferencia del requerimiento de las tareas, que varan de puesto a

puesto, el desempeo contextual es comn para la mayora de ellos. Aunque en el

desempeo de las tareas las diferencias entre individuos tienden a vincularse a las
33

capacidades y al conocimiento, las diferencias en el desempeo contextual estn muy

vinculadas a la personalidad; tambin las actividades de las tareas son parte de las

descripciones de puestos, las actividades contextuales no.

Los tericos Borman, Montowildo y Hanser, 1983, citados por Landy y Conte (2005)

plantearon como resultado de este modelo identificando cuatro aspectos especficos del

desempeo contextual:

1. Persistencia: se refiere a persistir con entusiasmo y esfuerzo extra necesario para

completar sus propias actividades de la tarea exitosamente.

V A DOS
RE SER
OS
ECH
2. Cooperacin: ofrecerse voluntariamente para realizar las actividades de la tarea

DER
que no son parte formal del puesto. Y as mismo Cooperar con los dems.

3. Cumplimiento de Reglas: seguir las reglas de los procedimientos

organizacionales.

4. Compromiso: apoyar y defender los objetivos organizacionales.

Las dos primeras dimensiones corresponden al aspecto del altruismo y las dos ltimas a

obediencia general, aspectos que son planteados en el modelo de Campbell (1999).


34

Desempeo Adaptativo:

Segn lo expuesto en el modelo de Campbell (1999), reconoci que por lo menos un

componente del desempeo no est incluido en el mismo, es el rea llamada Desempeo

adaptativo, el cual es definido como el componente del desempeo que incluye la

flexibilidad y la capacidad para adaptarse a las circunstancias cambiantes. Refiere que la

naturaleza cambiante del trabajo requerir trabajadores flexibles y capaces de adaptarse a

circunstancias variables. Pulakos (2000) citado por Landy y Conte (2005), define las

siguientes caractersticas del escenario laboral actual que favorecen esta adaptabilidad:

V A DOS
SER
1. Los cambios en la tecnologa alteran las tareas del trabajo.

OS RE
DER ECH
2. Los recortes y la reestructuracin corporativa requieren empleados que

aprendan nuevas habilidades.

3. La globalizacin requiere individuos que trabajen en diferentes culturas

Este autor plantea que el desempeo adaptativo es un componente vlido del desempeo

y que puede ser dividido en las siguientes conductas adaptativas:

Autocontrol: se refiere al manejo de emergencias o situaciones de crisis,

reaccionar con la urgencia apropiada en situaciones donde se amenace la vida


35

que sean peligrosas o de emergencia; el anlisis y la toma de decisiones

inmediatos en situaciones de emergencia; mantener el control emocional y la

objetividad. Tambin seala el manejo del estrs laboral, que se relaciona con

permanecer en calma a pesar de horarios o carga de trabajo demandante; manejar

la frustracin con soluciones constructivas en vez de culpa a los dems; actuar

con calma y seguridad para influir en los dems.

Solucin de Problemas: representa la solucin creativa de problemas, es decir

usar un tipo de anlisis de problemas especiales; generar ideas innovadoras para

A D OS
reas complejas; considerar una amplia gama de posibilidades y de igual manera
V
E S E R
S R
saber tratar con situaciones laborales
O
inciertas e impredecibles, a travs de

accionesR E H
Csin contar con todos los hechos o la informacin.
D E efectivas

Capacidad de Aprendizaje: equivale al aprendizaje de tareas, ser entusiasta con el

aprendizaje de nuevos enfoques y tecnologas; mantener actualizado el

conocimiento y la habilidad; participar en entrenamiento que lo prepare para los

cambios en las demandas laborales.

Adaptacin: corresponde a la demostracin de adaptabilidad fsica, interpersonal

y cultural. Ser flexible y abierto al tratar con otros, considerar otros puntos de

vista y opiniones; buscar entender otras culturas; adaptarse fcilmente a otras


36

culturas y patrones conductuales, mostrar respeto por los valores y costumbres de

los dems; ajustarse a los desafos del medio fsico y a los extremos en

temperatura, ruido, polvo, entre otros.

Por otra parte, segn Gibson (1.997) plantea, que la evaluacin del desempeo es un

proceso sistemtico mediante el cual se evala el desempeo del empleado y su potencial

de desarrollo de cara al futuro. (Guillen 2000).

OS
Segn Chiavenato (2000) la evaluacin del desempeo es una apreciacin sistemtica

V A D
SER
del desempeo de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro.

O S RE
de E
La evaluacin R C H es un concepto dinmico, ya que las organizaciones
DE
desempeo

siempre evalan a los empleados con cierta continuidad, sea formal o informalmente. Es un

medio que permite localizar problemas de supervisin de personal, integracin del

empleado a la organizacin o al cargo que ocupa en la actualidad, desacuerdos,

desaprovechamientos de empleados con potencial ms elevado que el requerido por el

cargo, motivacin, entre otras.

(Newstrom, 2007) seala que el alto desempeo contribuye a una alta satisfaccin en el

trabajo, un mejor desempeo suele conducir a mayores recompensas econmicas,

sociolgicas y psicolgicas. Si estas se consideran justas y equitativas, entonces mejorar


37

el nivel de satisfaccin porque los empleados sienten que reciben estmulos en proporcin a

su desempeo. Por otro lado, si las recompensas se consideran inadecuadas para el nivel

de desempeo, la insatisfaccin tender a elevarse. En cualquier caso, el nivel de

satisfaccin tiende a un mayor o menor compromiso, lo cual afecta el esfuerzo y,

finalmente, de nueva cuenta afecta el desempeo. El resultado es un ciclo de desempeo-

satisfaccin-esfuerzo que opera en forma continua.

Partiendo de lo antes expuesto, se destaca que surge un escenario diferente si el

desempeo es bajo. Los empleados podran no recibir las recompensas que esperan, lo cual

A D OS
puede generar insatisfaccin y si esta se presenta, el empleado podra presentar una o ms
V
E elS E R
S R
conductas negativas en su trabajo, motivo por cual es pertinente elaborar nuestro estudio
O para evitar en todo caso que estas situaciones
E C H
DER
en el grupo comunicacional TELEUNO,

ocurran y si estn presentes, tomar medidas al respecto; ya que es una organizacin de

servicios e imagen pblica, de tal manera debe mantener satisfechos a sus empleados, para

que estos contribuyan con un mejor desempeo y mejorar la calidad de servicios tanto a los

clientes externos como a los internos.

Satisfaccin Laboral.

Varios investigadores (Friedlander y Margulies 1969, Johannesson 1973, Steers 1977),

citados por Brunet (2007), postulan que el concepto de clima es sinnimo de satisfaccin en
38

el trabajo, tanto que los instrumentos de medicin utilizados para esos dos conceptos se

basan en las percepciones que vienen de personas a las que les concierne y que los

sentimientos influyen sobre las percepciones. De todas maneras, Brunet (2007) plantea una

afirmacin as puede criticarse fcilmente. Si una comprobacin tal puede existir, es que

esta se encuentra ligada a instrumentos de medicin inadecuados o a una mala utilizacin

de los instrumentos de medicin.

El autor antes mencionado plantea que la satisfaccin representa el aspecto afectivo de la

OS
percepcin individual. La distincin entre el concepto de clima y el de satisfaccin se

V A D
SER
resume en tres niveles:

OS RE
DER ECH
El nivel de la abstraccin utilizada. El clima organizacional se basa sobre

macropercepciones del ambiente de trabajo mientras que la satisfaccin se basa

sobre micropercepciones.

El nivel afectivo implicado. La medida del clima es una descripcin mientras que la

medida de la satisfaccin no es ms que una evaluacin afectiva.


39

El nivel de anlisis implicado. En el clima organizacional, es la organizacin, en

tanto que entidad, la que constituye la unidad de anlisis, mientras que en la

satisfaccin, es el individuo como tal.

En definitiva, dicho autor resalta que los miembros de una organizacin que tienen una

buena percepcin de su clima tienen tendencia a estar ms satisfechos en su trabajo.

Herzberg (1966) refiere que la satisfaccin laboral es el grado de conformidad,

A DOS
cumplimiento de las necesidades y expectativas por parte del trabajador. Las
V
E S E R necesarias para detectar las
S R
organizaciones deben entonces, buscar las
O
herramientas

R E H
C ya que un trabajador satisfecho laboralmente es un
D E
necesidades de los trabajadores

trabajador comprometido, esto, ayuda a aumentar o estimular la productividad y el

funcionamiento eficaz de ellos mismos, lo que se relaciona con el desempeo laboral.

(Chiavenato 2003).

En este sentido, Schultz (1997), la satisfaccin laboral es un conjunto de actitudes hacia

el trabajo, lo que desarrolla un comportamiento y una disposicin psicolgica favorable o

desfavorable. (Newstrom 2007)


40

Mientras tanto, Gordon (1997), seala que la satisfaccin laboral ocurre cuando un

puesto sirve para realizar o facilitar el otorgamiento de los valores y los objetivos de las

personas, as cuando el puesto entorpece su logro, se presenta la insatisfaccin. (Newstrom,

2007)

Existen a su vez otras definiciones de la satisfaccin laboral mencionadas por Gomez,

Benitez, (2000) que las diferencian de las anteriores:

A D OS
Locke (1976) la define como estado emocional positivo o placentero resultante de la
V
E S E R
O S R
percepcin subjetiva de las experiencias laborales de la persona.

R E C H
D E
En este sentido, Locke (1976) identifica nueve dimensiones de la satisfaccin laboral:

satisfaccin con el trabajo en s mismo, el salario, las promociones, reconocimientos de los

dems, beneficios, condiciones de trabajo, supervisin, con los compaeros, con la empresa

y la direccin.

Peir (1984) al igual que Schultz (1997) la define como la actitud generalizada ante el

trabajo, teniendo en cuenta que las actitudes responden a un modelo tridimensional:

dimensin afectiva, cognitiva y comportamental. Este autor agrupa estas dimensiones en


41

eventos o condiciones que causan la satisfaccin laboral, que son intrnsecos al trabajo y

agrupan a las seis primeras dimensiones identificadas por Locke, y en agentes de la

satisfaccin laboral que hacen posible la existencia de los eventos anteriores y los compone

las tres ltimas dimensiones mencionadas por Locke.

Y por ltimo Newstron y Dawis (1993) la describen como actitud afectiva, para resaltar

el componente afectivo de sta como el ms importante.

V A D OS
Segn Gmez, Benitez, Guilln (2000), E S E R laboral se considera como una
OS R la satisfaccin

de E
actitud o conjunto R
H
C desarrolladas por la persona hacia su situacin de trabajo;
D E actitudes

actitudes que pueden ir referidas hacia el trabajo en general o hacia facetas especficas del

mismo.

Dentro de la conceptualizacin de la satisfaccin laboral como actitud, se distinguen dos

modelos:

Modelo Unidimensional: actitud hacia el trabajo en general, por lo que se entiende como

nica medida por persona y actividad laboral.


42

Modelo Multidimensional: a partir del cual se puede asociar la satisfaccin con distintos

aspectos concretos del trabajo o dimensiones y cada uno de ellos puede ser evaluado

independientemente de los dems. (Bentez y otros, 2000).

La satisfaccin laboral es una actitud positiva o estado emocional que resulta de la

valoracin del trabajo o de la experiencia laboral. (Landy, Conte 2005).

A D OS
Segn los autores antes mencionados, la motivacin laboral est ntimamente
V
E S E R
O S R
relacionada con la satisfaccin que presentan los empleados, ya que la motivacin es un

R E H
Cde una serie de necesidades personales y que se orienta a la
D E
proceso interno que parte

satisfaccin de stas a travs de unas realizaciones externas concretas de ndole laboral. La

satisfaccin en el trabajo, por su parte, es una actitud que, en tanto se posee, facilita y hace

ms estimulante el proceso de satisfaccin de las necesidades a las que orienta la

motivacin, lo que incita a que la persona trate de reorientarse hacia otra meta diferente de

ser necesario. La motivacin para trabajar se refiere a disposiciones de conducta, es decir, a

la clase y seleccin de conducta, as como su fuerza e intensidad, mientras que la

satisfaccin laboral se centra en los sentimientos afectivos frente al trabajo y a las

consecuencias posibles que derivan de l.


43

Resulta obvio entonces que la satisfaccin depende del grado de coincidencia entre lo

que una persona quiere y busca en su trabajo y lo que reporta. A mayor distancia entre lo

deseado y lo encontrado, menor satisfaccin. Estas distancias pueden producirse al

comparar aspectos intrapersonales (la satisfaccin de necesidades fsicas o psicolgicas, la

satisfaccin de los valores personales o de las expectativas) o interpersonales (comparacin

social sobre la situacin de los dems).

Por su parte Bruggemann (1974) analiza la satisfaccin laboral, teniendo en cuenta su

OS
calidad y no solo su cantidad. As desde este punto de vista, entiende que la satisfaccin

V A D
SER
laboral puede manifestarse de seis maneras distintas en la persona: progresivas: cada vez

OS RE
ECH
tienen ms satisfaccin laboral y aumentan su nivel de aspiraciones; estabilizadas: cada vez

DER
tienen ms satisfaccin, pero mantienen el mismo nivel de aspiraciones; resignadas: tienen

insatisfaccin laboral y reducen el nivel de aspiraciones para adecuarse a las condiciones

del trabajo; constructivas: tienen insatisfaccin pero mantienen el nivel de aspiraciones y

buscan alternativas para solucionar y dominar la situacin aumentando la tolerancia a la

frustracin; fija: tienen insatisfaccin, mantienen el nivel de aspiraciones y no buscan

dominar la situacin, y pseudo-satisfaccion: tienen insatisfaccin y frustracin, pero

distorsionan su percepcin o lo niegan. (Newstrom, 2007)

Por otra parte, Robbins (2000) destaca la importancia de la satisfaccin laboral en

cuanto a la calidad del servicio prestado. Plantea la relacin entre satisfaccin laboral y
44

satisfaccin de los clientes, de la siguiente manera: las pruebas indican que los empleados

satisfechos aumentan la satisfaccin y la lealtad de los clientes, debido a que en las

organizaciones de servicio, la retencin y abandono de los clientes dependen en buena

medida de la manera en que los tratan los empleados. Es ms probable que si los empleados

estn satisfechos sean ms corteses, animados y sensibles, lo cual es apreciado por los

clientes. Y como los empleados satisfechos rotan menos, es ms probable que los clientes

encuentren rostros familiares y reciban un servicio con experiencia. Estas cualidades

favorecen la satisfaccin y lealtad de los clientes.

V A DOS
SER
Por ende, la relacin tambin puede darse a la inversa: los clientes insatisfechos

OS RE
ECH
acentan la insatisfaccin de los empleados. Los empleados que tienen contacto frecuente

DER
con los clientes dicen que cuando stos son groseros, desconsiderados o sus exigencias son

irrazonables, su satisfaccin con el trabajo se afecta negativamente. (Robbins 2000).

La posicin de Robbins (2000) coloca el concepto de satisfaccin laboral en una

dimensin ms dinmica que las definiciones anteriores puesto que el impacto de un

empleado insatisfecho va ms all de los lmites fsicos de una organizacin.


45

Teoras de la Satisfaccin laboral.

Teoras de las motivaciones Sociales de McClelland y Maslow

Gmez, Benitez, Guilln, (2000) plantea que la motivacin laboral, segn McClelland,

est en funcin de tres necesidades o motivos cuya configuracin va perfilando a lo largo

de su vida fruto del aprendizaje:

OS
De logro: afn de alcanzar el xito, evitar el fracaso y realizarse segn el modelo.

V A D
RE SER
OS
ECH
De poder: necesidad de influir sobre los dems y ejercer el control sobre ellos.

DER
De afiliacin: necesidad de tener relaciones interpersonales afectivas.

El motivo de logro ha sido el ms estudiado de los tres (Atikinson y Feather, 1966) y la

principal conclusin a la que se ha llegado es que las personas con un mayor motivo de

logro prefieren trabajos con las siguientes caractersticas: que el resultado dependa de su

propio esfuerzo, que tengan un grado moderado de dificultad o riesgos y en los que haya

una retroalimentacin concreta e inmediata sobre su ejecucin.


46

El motivo del poder es el que ms se correlaciona con la eficacia como directivo. Debido

a que estas necesidades son aprendidas, la organizacin puede condicionar conductas

favorables en el rendimiento a travs de recompensas vinculadas directamente con esa

conducta, porque la motivacin slo se activa mediante determinados estmulos, que

inducen a la persona a pensar que una determinada conducta laboral satisfar esa necesidad.

Chiavenato (2000) refiere que la teora de Maslow tambin llamada teora de las

necesidades, se basa en que el hombre es un ser con deseos y cuya conducta est dirigida a

OS
la consecucin de objetivos, donde se establecen cinco categoras bsicas de necesidades

V A D
SER
que son las siguientes:

O S RE
Las R E C Hfisiolgicas. Estas necesidades son las ms esenciales y
DE necesidades

elementales que todos tenemos, y estn directamente relacionadas con la

sobrevivencia y conservacin de la vida. Por ejemplo: alimento, bebidas,

descanso, respiracin.

Las necesidades de seguridad. Por su naturaleza el hombre desea estar,

protegido contra el peligro o la privacin, cubierto de contingencias futuras,

estar libre de peligro y vivir en un ambiente agradable. En el mbito laboral

estas necesidades se traducen en deseo de estabilidad laboral, seguro mdico

familiar, seguridad econmica.


47

Las necesidades sociales. Se convierten en los motivadores activos de la

conducta: necesidades como las de filiacin, de dar y recibir afecto y de

amistad. En las empresas para satisfacer estas actividades es recomendable

promover actividades deportivas, sociales, culturales, trabajo en equipo.

Necesidades de ego o autoestima. Para las personas es imprescindible

sentirse apreciado y estimado. Esta necesidad incluye el respeto a uno

mismo y el valor propio antes los dems.

V A DOS
RE SER

OS
Necesidades de autorealizacin. Es un ideal al que todos aspiramos llegar.

ECH
R mediante oportunidades para desarrollar el talento mximo,
DSeEsatisface
expresar ideas y conocimientos, verterse al exterior y obtener logros

personales.

Maslow (1954) sostiene que el hombre se encontrar ms satisfecho mientras ms se

acerque a la fase de autorrealizacin, siendo el trabajo la actividad que ms posibilidades

brinda al hombre para ingresar a esa fase por los retos asociados a ste (interesante, creativo

y significativo) y que motivan al logro. Por su parte, Hackman y Lawler (1971), McGregor

(1972) y Flipo /1982) sostiene que el trabajador, mientras perciba que su trabajo sea
48

interesante y significativo, se sienta se sienta responsable por la calidad de sus servicios, e

identificado por el resultado de su esfuerzo y asuma que se respeta y valora sus

prescripciones, se sentir motivado por los logros alcanzados. (Chiavenato 2000)

Teora bifactorial de Herzberg:

Citado por Chiavenato 2000, Frederick Herzberg (1966); psiclogo y consultor

norteamericano. Se bas en un estudio sobre la satisfaccin de las necesidades y los efectos

OS
registrados que sta tuvo en la motivacin, en donde el autor y sus colaboradores pidieron a

V A D
SER
los sujetos que recordaran los momentos en que se haban sentido particularmente bien o

OS RE
ECH
particularmente mal en su trabajo, y que describieran las condiciones que los llevaron a

DER
tener esos sentimientos determinados. Basndose en este estudio formulo la teora de los

dos factores para explicar mejor el comportamiento de las personas en el trabajo y plantea

la existencia de dos factores que orientan el comportamiento de las personas y lleg a la

siguiente conclusin:

1. Algunas condiciones del trabajo actan principalmente para causar insatisfaccin en

los empleados cuando aquellas no estn presente; de cualquier modo, la presencia de estas

condiciones no ejerce una fuerte motivacin. Herzberg las llam factores de

mantenimiento, ambientales o higinicos, puesto que son necesarios para mantener niveles
49

de satisfaccin razonables. Tambin se dio cuenta de que muchos de estos factores han

sido considerados por los gerentes como factores que pueden motivar a los subordinados

pero que, de hecho, tienen mayor potencia para causar insatisfaccin cuando estn ausentes.

Los principales factores higinicos son el salario, los beneficios sociales, tipo de direccin

o supervisin que las personas reciben de sus superiores, las condiciones fsicas y

ambientales de trabajo, las polticas fsicas de la empresa, reglamentos internos, entre otros.

2. Algunas condiciones de trabajo dan como resultado niveles altos de motivacin y

OS
satisfaccin, de cualquier modo, si no estn presentes, no causan gran insatisfaccin.

V A D
SER
Herzberg los llam factores de motivacin o intrnsecos, los cuales se pueden mencionar

OS RE
ECH
los siguientes: el reconocimiento, el trabajo estimulante y el crecimiento y desarrollo

DER
personal, entre otros.

Herzberg (1966), destaca que solo los factores higinicos son tomados en cuenta en la

motivacin de las personas, el trabajo es una situacin desagradable y para lograr que las

personas trabajen mas, se puede premiar o incentivar salarialmente, es decir, se incentiva a

la persona a cambio de trabajo. Cuando estos factores son ptimos, evitan la insatisfaccin

de los empleados, y cuando son deficientes provocan insatisfaccin. De igual manera

expresa que tambin hay factores motivacionales y que estos estn bajo el control del

individuo, ya que se relaciona con lo que l hace y desempea. Los factores materiales
50

involucran sentimientos relacionados con el crecimiento individual, el reconocimiento

profesional y las necesidades de autorrealizacin que la muestra en su trabajo. Los factores

motivacionales sobre el comportamiento de las personas son mucho ms profundos y

estables cuando son ptimos, tambin son denominados factores de satisfaccin.

El supuesto bsico de este autor es que los factores que dan lugar a la satisfaccin e

insatisfaccin en el trabajo no son dos polos opuestos de una nica variable, sino que hay

dos factores distintos:

V A D OS
E S E R por los factores intrnsecos o
S R
El factor satisfaccin-no satisfaccin; est
O
influenciado

R E H
C el xito, el reconocimiento, la responsabilidad, la promocin,
D E
motivadores del trabajo como

desarrollo profesional, asumir objetivos y el trabajo en s mismo, de tal manera que ayudan

a trabajar ms y mejor y guardan relacin con el contenido del puesto y de la tarea

realizada. En definitiva, para Herzberg (1966) los factores que realmente motivan a los

trabajadores son aqullos que otorgan ms responsabilidad y relevancia a quienes lo

realizan.

El factor insatisfaccin no insatisfaccin; depende de los factores extrnsecos, de

higiene o ergonmicos, que no son motivadores en si mismo, pero reducen la

insatisfaccin. Entre estos factores estn la poltica de la organizacin, la direccin, la


51

supervisin, las relaciones interpersonales, las condiciones de trabajo o los salarios. Dicho

de otra manera, estos factores no producen motivacin propiamente dicha pero su carencia

genera insatisfaccin en el personal o en el grupo humano. Esta serie de circunstancias es,

de algn modo, el sustrato bsico en el que se desarrollan las relaciones laborales, y su

existencia y buen funcionamiento hacen que no se produzca malestar en el trabajo, aunque

no motivan de forma directa. Si, por el contrario, se producen fallos o dficit en las

mencionadas circunstancias, automticamente se origina una situacin de insatisfaccin.

A DOS
En este sentido, la teora bifactorial de Herzberg (1966) afirma que:
V
RE SER
H O S
R en C
E
DE
- La satisfaccin el cargo es funcin del contenido o de las actividades retadoras y

estimulantes del cargo que la persona desempea: son factores motivacionales o de

satisfaccin.

- La insatisfaccin en el cargo es funcin del contexto, es decir, del ambiente de

trabajo, del salario, de los beneficios recibidos, de la supervisin, de los compaeros

y del contexto general que rodea el cargo ocupado: son los factores higinicos o de

satisfaccin.
52

Para proporcionar motivacin en el trabajo, el autor propone el enriquecimiento de tareas,

tambin llamado enriquecimiento del cargo, el cual consiste en la sustitucin de las tareas

ms simples y elementales del cargo por tareas ms complejas, que ofrezcan condiciones de

desafo y satisfaccin personal, para as el empleado contine su crecimiento personal.

El enfoque de Herzberg (1966) destaca aquellos factores motivacionales que

tradicionalmente han sido olvidados y despreciados por las empresas en los intentos por

elevar el desempeo y la satisfaccin del personal. En cierta medida, las conclusiones de

OS
Herzberg coinciden con la teora de Maslow en que los niveles ms bajos de necesidades

V A D
SER
humanas tienen relativamente poco efecto en la motivacin cuando el patrn de vida es

OS RE
ECH
elevado (Chiavenato, 2000).

DER
La teora bifactoral de Herzberg (1966) plantea que la satisfaccin laboral se divide en

factores extrnsecos de la insatisfaccin laboral: condiciones de trabajo, salario, supervisin,

polticas normas y reglamentos, clima organizacional y beneficios sociales. Y factores

Intrnsecos de la satisfaccin laboral: logro personal, responsabilidades, reconocimientos y

desarrollo profesional. (Chiavenato, 2003).

Por lo anteriormente planteado es necesario definir los componentes de la variable a

estudiar, satisfaccin laboral:


53

Factores intrnsecos o motivacionales.

Reconocimiento:

Con respecto al reconocimiento, Robbins (2000), lo define como la accin de reconocer

que es distinguir de las dems personas una accin, labor o comportamiento que se ha

venido realizando (pg. 256) el que el empleado tenga el deseo de producir y ser

reconocido en determinado momento, depender de las metas, objetivos personales y de la

percepcin del valor relativo del desempeo laboral como va para alcanzarlos.

OS
Logro personal:

V A D
SER
Se determina por los xitos y logros que cada persona ha alcanzado, son una de las

OS RE
ECH
influencias ms motivadoras que existen y permiten alcanzar un nivel de satisfaccin muy

DER
alto en el empleado y su rendimiento. (Ivancevich y otros 2006). McClealland, citado por

Robbins (2000), describe la necesidad de logro como el impulso por sobresalir, de ejecutar

en relacin con un conjunto de normas, de hecho por triunfar (pg. 57). Es por esto que los

objetivos, las metas o la visin personal impulsan a alcanzar el xito, al mismo tiempo

motiva y satisface al obtener el logro deseado o xito.

Desarrollo profesional:

Robbins (2000), se refiere al crecimiento laboral como la tendencia de los empleados a

preferir puestos que le brinden oportunidades de aprender, desarrollar y adquirir, o aplicar


54

sus habilidades y capacidades y que ofrezcan una variedad de tareas, libertad y

retroalimentacin sobre que tan bien lo estn haciendo, caractersticas que hacen que el

trabajo posea estmulos intelectuales.

Factores higinicos o no motivacionales.

Condiciones de trabajo:

Cuando Robbins (2000), describe, las condiciones de trabajo favorables, se refiere a los

OS
empleados, cuando se preocupan por el ambiente laboral, tanto por lo que respecta a su

V A D
SER
bienestar personal, como por lo que concierne a las facilidades para realizar un buen

OS RE
ECH
trabajo; entre estas condiciones estn: el ambiente laboral que esta compuesto por las

DER
instituciones y las fuerzas externas que pueden influir en el entorno que rodea al empleado.

Por otra parte Chiavenato (2003), define las condiciones de trabajo como las condiciones

ambientales del lugar donde se desarrolla en trabajo y sus alrededores, para este autor las

condiciones pueden hacer el ambiente de trabajo agradable o desagradable, placentero o no,

lo que permite que el trabajador se adapte para mantener su productividad y desempeo

optimo.

Salario:

Carter (2000), define el salario como la remuneracin total, con carcter peridico

recibido por el trabajador por la labor que ejecuta, refiriendo a su vez que comprende los
55

pagos que le hacen por cuota diaria, gratificaciones, primas, retribuciones y bonificaciones

de trabajo por ejecucin de servicio.

Segn lo referido anteriormente, Guzar (2002) considera que debe haber el

enriquecimiento del trabajador, para encontrar la calidad de vida en el trabajo.

Supervisin:

De acuerdo con Dessler (2000), se refiere al supervisor como la persona que vigila las

operaciones o actividades que determinan la unidad, se central en los detalles finales, para

A D OS
asegurarse de que se obtengan las metas organizacionales y se cumplan las polticas de la
V
E R
SdeEsupervisar,
institucin. La supervisin es
S R
el acto ya sea productiva o
O un estilo de liderazgo en particular puede provocar en
E C H
DER
insatisfactoriamente, esto junto con

los trabajadores insatisfaccin o satisfaccin laboral, ya que la supervisin puede

representar para el supervisado como una amenaza o una oportunidad.

Heller, Robert (2000), define el liderazgo como un proceso de influencia que ejerce el

lder sobre los miembros del grupo. Por lo tanto, el liderazgo es una funcin intrnseca al

grupo, que puede ser llevada a cabo de muy diferentes maneras, y no siempre de forma

eficaz.
56

Beneficios sociales:

Chiavenato (2003), lo define como aquellas facilidades, comodidades, ventajas y

servicios que la empresa ofrece a sus empleados para ahorrarles esfuerzos y

preocupaciones. Entre los beneficios ms comunes en la actualidad y en el pas se

encuentran los de tipo social y los legales. Con respecto a esto, si una organizacin otorga

los beneficios tanto sociales como legales a sus trabajadores ahorrndole como el autor

plantea preocupaciones y mejorando su calidad de vida, es de esperar que el individuo se

sienta mayormente motivado al trabajo y por lo tanto mas satisfecho con su labor, sin

embargo esto depende de la percepcin de cada persona y de sus necesidades.

V A DOS
RE SER
OS
ECH
Para esta investigacin se tomar como base la teora de Herzberg ya que abarca factores

DER
externos e internos que pueden afectar la satisfaccin laboral de los trabajadores, lo cual

est relacionado con las necesidades del Grupo Comunicacional TELEUNO, debido a que

es necesario describir la satisfaccin laboral de sus empleados y los elementos asociados a

ella para evaluarlos y tomarlos en consideracin al momento de valorar su trabajo y de

cierto modo contribuir con el desarrollo individual de los mismos, para que se sientan

motivados cumpliendo satisfactoriamente su trabajo y por ende junto a la organizacin

brindar un mejor servicio al cliente.


57

Definicin de Cliente.

Segn Pereira (2006), Tanto los conceptos de "mercadeo", como los relacionados con

"calidad total" insisten que el "cliente" es importantsimo y la empresa debe estar orientada

totalmente hacia ese personaje llamado genricamente "cliente". Hay muchas definiciones

genrica, pero las opiniones difieren en forma increble.

El cliente es el protagonista de la accin comercial. Dar una buena respuesta a sus

demandas y resolver cualquier tipo de sugerencia o propuesta es imprescindible. El cliente

A D OS
es, por muchos motivos, la razn de existencia y garanta de futuro de las empresas ''El
V
cliente siempre tiene razn'', algo que de tanE S E R
O S R sabido se acaba haciendo rutina, hasta pasarse

R E C H
D E
por alto (Stew, 2007).

Para las organizaciones, el cliente es aquel individuo que, mediando una transaccin

financiera o un trueque adquiere un producto y/o servicio de cualquier tipo (tecnolgico,

gastronmico, decorativo, mueble o inmueble, entre otros). Un cliente es sinnimo de

consumidor o comprador y se pueden clasificar en activos e inactivos, de compra frecuente

u ocasional, de alto o bajo volumen de compra, satisfecho o insatisfecho (Victoria, 2009).


58

El Servicio

El servicio es el trabajo realizado para otra persona. Un servicio existir mientras una

parte ofrezca alternativas de satisfaccin a una determinada necesidad de los clientes, con

mayores conveniencias que si el cliente lo hiciera por s mismo y otra parte tenga capacidad

y disposicin para pagar por dicha satisfaccin. Una empresa de servicios existir mientras

tenga capacidad competitiva en la calidad de los servicios que ofrece, en el precio de los

mismos y en las relaciones con los clientes, en ese orden (Colunga 1995).

V A DOS
SER
Clases de Servicios.

OS RE
DER ECH
Segn Colunga (1995), toda empresa de servicios generalmente presta tres clases de

servicios: servicio principal, servicios perifricos y servicios de valor agregado.

Servicio principal: es el servicio ms importante que presta la organizacin, la razn

fundamental por la que la empresa est en el mercado, el servicio que proporciona mayores

ingresos, el que est explcito en la misin de la empresa.


59

Servicios perifricos: son los otros servicios que presta la empresa y que complementan

o se relacionan con el servicio principal. Su funcin principal es el complementar la

prestacin del servicio principal.

Servicios de valor agregado: son aquellos servicios libres de costo que acompaan al

servicio principal y a los servicios perifricos, cuya funcin es el incrementar el valor de los

mismos, estos podran ser, la amabilidad, la cortesa, la disposicin a prestar un servicio

que satisfaga al cliente e incluso la orientacin o ayuda a solucionar problemas que se le

presenten a los mismos.


V A DOS
RE SER
C OS
HTELEUNO pertenece a la clase de servicios principales, ya
DE R E
El grupo telecomunicacional

que tiene como objetivo principal el servicio al pblico en general a travs de transmisin

de noticias, informacin, recreacin, as como tambin servicio al cliente externo,

produccin a agencias publicitarias, empresas e industrias, y a los canales de televisin de

la regin zuliana y de la capital de la Repblica Bolivariana de Venezuela.

Ciclo del Servicio de la empresa.

Segn Colunga (1995), el ciclo del servicio se entiende como el conjunto sistematizado

de los pasos que lleva a cabo la empresa, para la creacin y la prestacin de un servicio.
60

Estos son: a) determinar los clientes, la alta direccin inicia el ciclo del servicio de la

empresa, determinando quines son los clientes que utilizan o pueden utilizar los servicios

que presta la empresa, b) detectar las necesidades de los clientes, los clientes son las la

pieza fundamental del ciclo del servicio de la empresa y estos se deben cuidar y satisfacer

sus necesidades, c) planear los servicios, la alta o media gerencia planea los servicios y los

requerimientos necesarios para cubrir dichas necesidades, desarrollando los procesos

capaces de producirlos, d) crear servicios, las organizaciones se abocan a llevar a cabo los

planes a fin de crear los servicios, en una serie de acciones que comprometen a la empresa,

e) prestar servicios, los empleados atienden directamente a los clientes le prestan servicio

principal y/o perifricos ms los agregados.


V A DOS
RE SER
OS
DER ECH
La Calidad.

(Montgomery, 2006) plantea que hay muchas maneras de definir calidad. El concepto

de calidad que se forma la mayora de las personas se relaciona con una o ms

caractersticas deseables que debera poseer un producto o servicio. La calidad se ha

convertido en uno de los factores de decisin ms importantes de los consumidores para

elegir entre productos y servicios que compiten. El fenmeno es generalizado, sin importar

si el consumidor es un individuo, una organizacin industrial o una tienda minorista. Por

tal motivo entender y mejorar la calidad es un factor clave que lleva al xito de los

negocios, al crecimiento y a una posicin competitiva fortalecida. La calidad mejorada y la


61

utilizacin exitosa de la calidad como una parte integral de la estrategia de negocios global

redundan en un retorno sobre la inversin sustancial. Una definicin tradicional, es que la

calidad se basa en el punto de vista de que los productos y los servicios deben cumplir con

los requerimientos de quienes los usan.

Calidad del Servicio.

Segn Deming (1989), la satisfaccin de los clientes con respecto a cualquier servicio

OS
dado o artculo fabricado, mostrar una distribucin que va desde la insatisfaccin extrema

V A D
SER
a la mayor complacencia de una gran satisfaccin. Algunas de las caractersticas de la

OS RE
ECH
calidad de servicio son tan fciles de cuantificar y de medir como las caractersticas de

DER
calidad de los productos manufacturados. La exactitud del papeleo, la rapidez, la confianza

en el tiempo de entrega, el cuidado durante la manipulacin, el cuidado durante el

transporte, son caractersticas importantes del servicio. La reaccin del cliente a lo que l

llama buen servicio o mal servicio es generalmente inmediata, mientras que la reaccin a la

calidad de un producto manufacturado puede surgir con retraso. La opinin del cliente

puede variar con respecto al servicio o al producto.

Segn Aguirre (2009), las organizaciones que se dedican a prestar servicios deberan en

gran parte, y de acuerdo a la necesidad del cliente, tener calidad de respuesta a los mismos,
62

ya que esto radica en la calidad del servicio. Si el cliente recibe calidad en las respuestas,

que no forzosamente por eso satisfaccin a sus demandas, se sentir bien atendido y por lo

tanto valorar positivamente la calidad del servicio que recibe. Al sentirse atendido se

siente valorado, y tiene la sensacin de que nos estamos ocupando de l. La calidad de

servicio viene propiciada porque al departamento comercial se le ha suministrado

informacin de calidad y lo que es ms importante, informacin contrastada con cada

responsable de rea o departamento. Esas certezas (buenas o malas), garantas de

cumplimiento, o veracidad de las informaciones de las personas ms cualificadas de nuestra

empresa, son las mejores armas con las que puede contar el equipo comercial. ste a su vez

A
transmite y el cliente que la recibe ya ha sido atendido.
V DOS
RE SER
OS
DER ECH
En el caso del grupo telecomunicacional TELEUNO es una empresa netamente de

servicios que se encarga de transmitir informacin a las personas a travs del medio

televisivo, prensa y radio, teniendo como meta principal ser una organizacin reconocida y

obtener una tecnologa avanzada para llevar a cabo la informacin veraz y certera a todos

los hogares venezolanos. Aparentemente esta organizacin presenta problemas de

estructura, espacio fsico y ambiente laboral. En cuanto al espacio fsico es muy pequeo,

ya que funcionan las tres empresas juntas; por otro lado, parte de los empleados de sta

trabajan en la calle recolectando informacin y acontecimientos, otros tienen la

responsabilidad de llevar a cabo la produccin de programas, entre otras funciones que


63

ameritan tiempo y dedicacin; por tal motivo los empleados de esta organizacin se

tendran que sentir satisfecho con su desempeo y su entorno laboral, para poder brindar un

mejor servicio al pblico.

Sistema de Hiptesis.

A mejor Clima Organizacional mayor desempeo y satisfaccin laboral.

A menor Clima Organizacional menor Desempeo y Satisfaccin Laboral.

V A DOS
RE SER
OS
DER ECH
64

Mapa de Variable

Variables Dimensiones Indicadores tems

- Responsabilidad 1,2,3

- Autonoma - Independencia 4,5,6,7

individual -Rigidez 8,9,10,11

Clima -Estructura y -Comunicacin de 12,13,14,15,16,17,18

Organizacional obligaciones del Objetivos

puesto. -Mtodos de trabajo 19,20,21

V A DOS
RE SER
S
ECHO
-Recompensas
- Promociones 22,23,24,25,26,27

DER-Consideracin -Estmulos 28,29,30,31,32,33

y -Apoyo 34,35,36,37,38

agradecimiento

- Persistencia 1,2,3,4

Desempeo - Desempeo - Cooperacin. 5,6,7,8

Laboral Contextual -Cumplimiento de reglas. 9,10,11

-Compromiso 12,13,14,15

-Desempeo -Autocontrol. 16,17,18,19


65

Adaptativo -Solucin de problemas. 20,21,22

-Capacidad de 23,24,25

aprendizaje.

-Adaptacin. 26,27,28,29

-Reconocimientos 1,2,3,4

- Factores
-Logro personal 5,6,7,8
Satisfaccin intrnsecos o
-Desarrollo profesional 9,10,11
Laboral motivacionales

V A DOS
E S E R
OS R
- Condiciones de trabajo 12,13

R E C H
DE - Factores - Salarios. 14,15,16,17

higinicos o no - Supervisin. 18,19,20

motivacionales. - Beneficios Sociales. 21,22


66

CAPITULO III

Tipo y Nivel de Investigacin

Considerando el objetivo general del estudio como la determinacin de la relacin

existente entre el clima organizacional, desempeo y satisfaccin laboral en los empleados

del grupo comunicacional TELEUNO; la investigacin es de tipo correlacional, definida

por Hernndez R., C. Fernndez y P. Baptista (2003), como aquella donde el propsito

fundamental es saber cmo se puede comportar un concepto o variable conociendo el

comportamiento de otra u otras variables interrelacionadas. Es decir, para intentar predecir

A DOS
el valor aproximado que tendr un grupo de individuos en una variable, a partir del valor
V
E S E R
S R
que tienen en la variable o variables relacionadas.
O
R E C H
D E
Segn Hernndez, Fernndez y Baptista (2003) los estudios de nivel correlacional miden

las dos o ms variables que se pretende ver si estn o no relacionadas en los mismos sujetos

y despus se analiza la correlacin. En este sentido esta investigacin persigue el objetivo

de correlacionar la percepcin que tienen los trabajadores del Grupo Empresarial

TELEUNO, que se refiere al clima predominante en la organizacin, con su nivel de

desempeo y el grado de satisfaccin con el trabajo que desarrollan en la misma.

Arias (2004) refiere que las investigacin de campo consisten en la recoleccin

de datos directamente de los sujetos investigados o de la realidad donde


67

ocurren los hechos sin manipular las variables. Esto guarda relacin con la presente

investigacin, ya que est referido a una poblacin en un ambiente de trabajo natural, donde

los investigadores no manipulan las variables ni las condiciones existentes, sino que se

observan y estudian las variables en situaciones ya existentes.

El clima organizacional se presenta en la dinmica natural dentro de las organizaciones,

por tanto es necesaria una medicin en el sitio, minimizando la influencia de otras variables

para el estudio; as mismo el desempeo de los empleados de cualquier empresa de

servicios puede tener influencia sobre la calidad de servicio que se brinda al consumidor, lo

A D OS
que implica a su vez la necesidad de evaluar la satisfaccin que los empleados presentan
V
E S E Ro de campo donde la recoleccin de
S R
hacia su trabajo, a travs de un estudio no experimental
O
R E H
C en ambientes naturales.
D E
datos se obtienen de mediciones

Diseo de Investigacin

La presente investigacin cumple con la definicin de un diseo no experimental,

definido por Hernndez, Fernndez y Baptista (2003), como aquellos donde no se

manipulan deliberadamente las variables. En este diseo no experimental se observan los

fenmenos tal y como se dan en su contexto natural, para despus analizarlos.


68

En un estudio no experimental segn los autores antes mencionados no se construye

ninguna situacin sino que se observan situaciones ya existentes dentro del ambiente

natural.

As mismo, el estudio obedece a un diseo transeccional o transversal, definido por

Hernndez, Fernndez y Baptista (2006) como la recoleccin de datos en un solo momento,

en un tiempo nico, cuyo propsito es describir variables y analizar su incidencia e

interrelacin en un momento dado. Es como tomar una fotografa de algo que sucede,

plantean los autores. Puede tambin abarcar varios grupos o subgrupos de personas, objetos

o indicadores; as como diferentes comunidades, situaciones o eventos.

V A D OS
E S yE
R
S R
Ms especficamente Hernndez, Fernndez
O
Baptista (2003) dividen estos estudios

R E H
C y la profundidad que tenga el estudio; la presente
D E
transversales segn el alcance

investigacin corresponde a un diseo transeccional correlacional, definido por los autores

como un grupo de diseos que describen relaciones entre dos o mas categoras, conceptos o

variables en un momento determinado. Se trata tambin de descripciones, pero no de

categoras, conceptos, objetos ni variables individuales, sino de sus relaciones. Esta

investigacin busca establecer las relaciones existentes entre las variables estudiadas como

lo son el clima laboral, el desempeo y la satisfaccin laboral en los empleados del Grupo

Comunicacional TELEUNO.

El diagrama del presente diseo se esquematiza de la siguiente manera:


69

X1 X2

X3

Donde: X1 = Clima Organizacional

= Relacin.

X2 = Desempeo Laboral

X3 = Satisfaccin laboral

Para mantener el control total de una investigacin es necesario evaluar todas aquellas

fuentes o posibles causas de invalidez dentro del mismo, porque precisamente atentan

V A DOS
SER
contra la validez interna de un experimento o en este caso de una investigacin no

OS RE
ECH
experimental; La validez interna se relaciona con la calidad del experimento y se logra

DER
cuando hay control; el control en un experimento se alcanza eliminando esas explicaciones

rivales o fuentes de invalidacin interna Hernndez y otros (2006).

Estas fuentes de invalidacin son definidas por distintos autores y cada una de ellas se

evala de acuerdo al tipo de investigacin realizada. Para esta investigacin es necesario

estudiar la mortalidad experimental como posible fuente de invalidez interna; Hernndez,

Fernndez y Baptista (2006) la define como las diferencias en la prdida de participantes,

que puede ocurrir no slo por el experimento en s, sino por el tipo de personas que

componen cada grupo o por factores externos al experimento.


70

Al momento inicial de la investigacin, en el grupo comunicacional TELEUNO, los

departamentos estaban divididos como se muestran en el cuadro #2 (distribucin de la

poblacin), con una poblacin total de 93 empleados divididos entre los distintos niveles de

cargos y empresas; para el momento de la recoleccin de datos mediante la aplicacin de

los instrumentos construidos por las investigadoras, el Grupo Comunicacional TELEUNO

present una poblacin de 80 empleados debido a reducciones de personal realizadas en el

periodo de construccin del instrumento; por lo tanto, este caso refiere entonces a la

mortalidad experimental como fuente de invalidacin descrita anteriormente.

A D OS
Esta fuente de invalidacin puede afectar las variables de este estudio como lo son el
V
la E
clima organizacional, el desempeo laboralEyS
R
O S R satisfaccin laboral, que pueden sufrir

R E H
C de personal realizada poco antes de llevar a cabo la
D E
alteraciones con la reduccin

recoleccin de datos.

La mortalidad experimental en esta investigacin se hace presente no solo con la

reduccin de personal, sino tambin con el personal que para el momento de la medicin se

encuentran disfrutando de su perodo vacacional o de reposo por perodos de tiempo

prolongados, lo que da explicacin a que no todos los sujetos inciales participen en

responder los instrumentos de medicin diseados en este estudio.

Otra razn que llega a atentar contra la interpretacin correcta y certera de los resultados

de un experimento es el comportamiento de los sujetos participantes, ya que es posible que


71

ellos ingresen al estudio con ciertas actitudes, expectativas y prejuicios que alteren su

comportamiento durante el estudio. Hernndez y Otros (2006).

Sujetos de Investigacin

Poblacin.

El trmino poblacin es definido por Hernndez Fernndez y Baptista (2003) como un

conjunto de todos los casos que concuerdan con determinadas especificaciones, desde un

A DOS
enfoque cuantitativo. Para efectos de este estudio, la poblacin esta conformada por 93
V
E S E R TELEUNO, en
S R
trabajadores que laboran en el Grupo Comunicacional
O
sus distintas

R E H
C C.A., TELEUNO, C.A. y TELEUNO FM, C.A.
D E
empresas: TELENOTICIAS,

Para efectos del presente estudio se prescinde de la tcnica del muestreo y se utiliza el

censo poblacional entendido como la enumeracin y seleccin de todos los elementos de la

poblacin para ser utilizados en la investigacin (Ramrez, 1992), puesto que en este caso

las investigadoras tienen acceso a todos los sujetos de anlisis que corresponden a todos los

trabajadores del grupo Comunicacional TELEUNO, que se encuentran determinados de la

sguete manera:
72

Tabla # 1: Distribucin de la poblacin


Empresa Departamentos N de trabajadores

PRODUCCIN 22

PRENSA 17

TRFICO Y MERCADEO 5

APERACIONES 1

TELEUNO, C.A. ADMINISTRACIN 5

DIRECCIN 1

CAPITAL HUMANO 2

OS
TOTAL: 53

V A D
RE SER
OS
ECH
PRODUCCIN 15

DER PRENSA 3

TRFICO Y MERCADEO 3

TELENOTICIAS, C.A. OPERACIONES 3

ADMINISTRACIN 6

DIRECCIN 1

TOTAL: 31

Empresa N de Trabajadores

TELEUNO FM, C.A. 9

TOTAL DE TRABAJADORES: 93
73

Tcnicas de Recoleccin de Datos

La tcnica de recoleccin de datos que se utilizar en la presente investigacin es el

cuestionario, definido por Hernndez, Fernndez y Baptista (2006) como un conjunto de

preguntas respecto a una o ms variables a medir; los cuestionarios pueden contener

preguntas abiertas o cerradas. Las preguntas cerradas son las aplicadas en el presente

estudio, definida por los autores como las que contienen alternativas de respuesta

previamente delimitadas, las categoras de respuesta son definidas a priori por el

investigador y se le presentan al respondiente quien debe elegir la opcin que describa ms

adecuadamente su respuesta.
V A DOS
RE SER
C H O S
DE R E
La presente investigacin tomara como instrumento de medicin una escala tipo Likert,

que consiste en un conjunto de tems presentados en forma de afirmaciones o juicios, ante

los cuales se pide la reaccin de los sujetos. Es decir, se presenta cada afirmacin y se le

pide al sujeto que externe su reaccin eligiendo uno de los cinco puntos de la escala.

Asignndole a cada punto un valor numrico, donde el sujeto va a obtener una puntuacin

con respecto a la afirmacin y al final su puntuacin total, sumando las puntuaciones

obtenidas en relacin con todas las afirmaciones, dando un resultado que servir para medir

las variables de estudio. (Hernndez y otros 2003).


74

Descripcin de los instrumentos:

Los instrumentos diseados para evaluar las variables clima organizacional, desempeo

laboral y satisfaccin laboral, corresponden a instrumentos de tipo lickert conformados

cada uno por una cierta cantidad de tems redactados en forma de afirmaciones en primera

persona, los cuales poseen una escala de respuestas de cuatro puntos u opciones puntuadas

de la siguiente manera: 1 siempre, 2 casi siempre, 3 casi nunca y 4 nunca y su

administracin puede ser individual o grupal.

El instrumento CVC 2009 diseado para evaluar la variable clima organizacional, est

V A DOS
SER
conformado por 38 tems y est fundamentado en las teoras de Brunet (2007) para la

OS RE
ECH
evaluacin del clima organizacional.

DER
Por su parte el instrumento DVC 2009, diseado para evaluar desempeo laboral, est

conformado por 29 tems y est fundamentado en las teoras de Campbell (1990).

Por ltimo el instrumento SVC 2009, que ha sido diseado para la evaluacin de la

variable satisfaccin laboral, est conformado por 22 tems, basado en las teoras de

Herzberg (1966).

Para llevar a cabo la correccin de estos instrumentos primero se procede a invertir los

puntajes de los sujetos a los tems negativos con respecto a las variables estudiadas (ver
75

mapa de variables). Luego se suman los puntajes que los sujetos obtuvieron a los tems que

evalan cada una de las variables en cada instrumento y se dividen entre el numero de los

mismos, obteniendo as tres puntajes de los sujetos que corresponden a las tres variables

estudiadas

Tabla N 2

Baremo para la interpretacin de los resultados

Clima Organizacional
38 66.5 Muy favorable

OS
66.6 95 Favorable

V A D
SER
95.1 123.5 Desfavorable

OS RE
ECH
123.6 - 152 Muy desfavorable

DER
Fuente: Chvez, Villalobos (2009)

Tabla N 3

Baremo para la interpretacin de los resultados.

Desempeo Laboral
29 50.75 Totalmente adecuado

50.8 72.5 Adecuado

72.6 94.25 Inadecuado

94.3 - 116 Totalmente Inadecuado

Fuente: Chvez, Villalobos (2009)


76

Tabla N 4

Baremo para la interpretacin de los resultados.

Satisfaccin Laboral
22 38.5 Muy alta

38.6 - 55 Alta

55.1 71.5 Baja

71.6 - 88 Muy Baja

Fuente: Chvez, Villalobos (2009)

V A DOS
RE SER
Propiedades Psicomtricas.
OS
DER ECH
Para Hernndez y otros (2006, p.347) la validez se refiere al grado con que un

instrumento realmente mide la variable que se pretende medir, es decir el grado de

dominio especfico del contenido de lo que se quiere medir.

Segn Sierra (2005, p.372) la validez es la aptitud real de la escala para medir lo que se

pretende medir. Exige que los resultados reflejen verdaderamente en los sujetos la

extensin real de la actividad investigada. La validez entonces se refiere a las propiedades

de los instrumentos, que se corresponde con lo que se espera de ellos. Para los

instrumentos CVC, DVC y SVC, se determin la validez de contenido a travs del juicio de

expertos, sometindolos a la consideracin de un grupo de cinco psiclogos expertos en el


77

rea de la psicologa organizacional, los cuales concluyeron que todos los tems estaban

correctos en cuanto a pertinencia con el contexto terico, con los objetivos, con las

dimensiones, con los indicadores, tipo de pregunta y redaccin de los mismos.

Por otra parte se determin la validez de constructo de los instrumentos, a travs del

mtodo de homogeneidad y consistencia interna denominado correlacin dimensin total

para cada una de las variables.

En cuanto a la variable Clima organizacional que se evala a travs del instrumento

A D OS
CVC 2009, las correlaciones del puntaje total de clima y las dimensiones autonoma
V
E S E R recompensas, consideracin y
S R
individual, estructura y obligaciones del
O
puesto,

R E H
C a moderadas con puntajes de 0.765, 0.863, 0.740 y 0.483
D E
agradecimiento; van de altas

respectivamente.

Para la variable desempeo con el instrumento DVC 2009, las correlaciones del puntaje

total de desempeo y las dimensiones desempeo adaptativo y desempeo contextual

resultaron altas, con puntajes de 0.99 y 0.78 respectivamente.

Por su parte el puntaje total para la variable satisfaccin laboral, evaluada mediante el

instrumento SVC, correlacionado con las dimensiones factores intrnsecos o motivacionales


78

y factores higinicos o no motivacionales, reflejaron ser altas con puntajes de 0.923 y

0.873.

Estas correlaciones indican que los tems que conforman las dimensiones evalan las

variables a la que corresponden, clima, desempeo y satisfaccin respectivamente.

La confiabilidad se puede definir como la determinacin de los niveles de similitud de

respuestas aportadas por un grupo de personas a un instrumento de recoleccin de datos. Al

respecto Hernndez y otros (2006) refieren, la confiabilidad es el grado en que su

aplicacin repetida al mismo sujeto u objeto producen los mismos resultados (p.189), para

V A DOS
SER
tal efecto, se aplicaron pruebas piloto de cada uno de los instrumentos a un grupo de

OS RE
ECH
sujetos, con caractersticas similares a la poblacin objeto de estudio, a fin de determinar el

DER
ndice de confiabilidad a travs de la frmula de alfa de Cronbach, obteniendo un

coeficiente de 0.70 para la variable clima, 0.78 para la variable desempeo y de 0.85 para la

variable satisfaccin, los cuales indican que los instrumentos son confiables.

Definicin operacional de las Variables

Clima Organizacional

Es definida operacionalmente por medio del puntaje obtenido por los sujetos al

instrumento CVC (2009), elaborado por las investigadoras para medir la variable con las
79

dimensiones: autonoma individual, con sus indicadores responsabilidad, independencia y

rigidez; la dimensin estructura y dimensiones del puesto, cuyos indicadores son:

comunicacin de objetivos y mtodos de trabajo; la dimensin recompensas con el

indicador promociones; la dimensin consideracin y agradecimiento con sus indicadores:

estmulos y apoyos.

Desempeo Laboral.

La definicin operacional del desempeo laboral viene dado por el puntaje obtenido por

OS
los sujetos al instrumento DVC (2009), diseado por las investigadoras, para medir la

V A D
RE SER
variable desempeo con sus respectivas dimensiones: desempeo contextual; sus

OS
ECH
indicadores: persistencia, cooperacin, cumplimiento de reglas y compromiso, y la

DER
dimensin desempeo adaptativo cuyos indicadores son: autocontrol, solucin de

problemas, capacidad de aprendizaje y adaptacin.

Satisfaccin laboral

La satisfaccin laboral se define operacionalmente por el puntaje obtenido por los

sujetos al instrumento SVC (2009), elaborado por las investigadoras para medir la variable

y sus dimensiones: factores intrnsecos o motivacionales, con sus indicadores:


80

reconocimientos, logro personal y desarrollo profesional; la dimensin factores higinicos y

sus indicadores que son: condiciones de trabajo, salarios, supervisin y beneficios sociales

Procedimiento

Definicin del problema de estudio, mediante entrevistas realizadas a la junta

directiva y al departamento de Recursos Humanos del grupo comunicacional

TELEUNO.

V A D OS
E S E R

S R
Estudio sobre las variables a implicadas
O
que corresponden al planteamiento del

R E C H
D E
problema presentado.

Determinacin de las dimensiones e indicadores de cada una de las variables de

estudio de acuerdo a las necesidades presentadas por el Grupo Comunicacional

TELEUNO.

Eleccin de la tcnica de recoleccin de datos ms adecuada, optndose as por el

cuestionario con preguntas cerradas.


81

Elaboracin de afirmaciones para medir las variables a estudiar, para presentarlas a

los sujetos con cuatro alternativas de respuestas con las que se le da un puntaje a

cada una de las afirmaciones.

Sometimiento de los instrumentos construidos a juicio de expertos, donde cinco

psiclogos dieron su opinin y recomendaciones a cada uno de los instrumentos,

calculndose as la validez de los mismos.

Verificacin y elaboracin de las pruebas pilotos para cada una de las variables, que

V A DOS
fueron aplicadas a una poblacin de veinte trabajadores de una empresa de servicios

RE SER
OS
similar a la poblacin estudiada.

DER ECH
Anlisis psicomtrico a travs del paquete estadstico SPSS vs 17, obtenindose el

clculo de confiabilidad de los instrumentos.

Aplicacin de los instrumentos definitivos a la poblacin de estudio.

Anlisis psicomtrico y correlacional de los puntajes obtenidos por la poblacin a

las variables estudiadas.

Redaccin y anlisis de los resultados obtenidos.



82

Elaboracin de conclusiones y recomendaciones necesarias.

Consideraciones ticas.

Para llevar a cabo esta investigacin, fueron tomaron en cuenta una serie de

criterios que se establecen en el Cdigo de tica Profesional de la Federacin

Venezolana de Psiclogos (1997), con el objetivo de proveer los mas elevados

principios ticos y cientficos al estudio. Los artculos relacionados son los

siguientes:

V A DOS
RE SER
OS
ECH
-El Artculo 55, el cual plantea la investigacin en Psicologa deber ser realizada y

DER
supervisada por personas tcnicamente entrenadas y cientficamente calificadas.

Esta investigacin tiene como supervisora a la Profesora Sabrina Gonzlez, la cual

cuenta con una amplia experiencia profesional y pedagoga.

-El Articulo 57 dice: Para proteger la integridad fsica y mental de la persona, debe

cumplir con los siguientes requisitos:

a) Toda persona debe expresar con absoluta libertad su voluntad de aceptar o

rechazar su condicin de sujeto de experimentacin.


83

b) Debe tener la facultad de suspender la experiencia en cualquier momento.

c) Debe estar suficientemente informado acerca de la naturaleza, alcance fines y

consecuencias que pudiera altera los resultados de la misma.

La importancia de los aspectos mencionados anteriormente, radica en la

necesidad de resguardar la libertad y voluntad de cada uno de los sujetos de

participar en el estudio, adems de su bienestar fsico y psicolgico. Lo que fue

tomado en cuenta al momento de a la aplicacin de los instrumentos donde cada

A DOS
trabajador del Grupo Comunicacional TELEUNO tuvo informacin necesaria y
V
E S E R
S R
suficiente para responder a cada tems de manera
O
voluntaria.

R E C H
D E
-El Articulo 59: Toda investigacin deber ser calificada en funcin de su

necesidad real, de sus alcances y de los riesgos que implica. El investigador deber

tener sumo cuidado de transmitir las verdaderas razones de su investigacin.

Este artculo se relaciona con la explicacin clara y precisa del objetivo de la

investigacin tanto a la empresa como a los participantes en el estudio, lo cual es de

suma importancia para proteger siempre la veracidad y trasparencia de la misma.

El Articulo 60 indica: El investigador debe garantizar el anonimato de las


84

respuestas de los sujetos sometidos a investigaciones y evitar o aminorar la

posibilidad de cualquier dao moral a aquellos.

Debido a las variables estudiadas, fue de gran importancia informar a la poblacin

objeto de estudio que sus respuestas a los instrumentos seran annimas, sin provocar

ningn tipo de consecuencia ni a ellos ni a la organizacin; lo que tambin le suma

objetividad a los resultados obtenidos.

V A DOS
RE SER
OS
DER ECH
85

CAPTULO IV

ANALISIS Y DISCUSIN DE LOS RESULTADOS

En este capitulo se presenta la recopilacin de todos los resultados obtenidos, a partir de

datos estadsticos, en relacin con los antecedentes y bases tericas presentes en la

investigacin, dando as respuesta a los objetivos de la misma al establecer la relacin

existente entre las variables clima organizacional, desempeo y satisfaccin laboral en el

grupo comunicacional TELEUNO; a su vez estos resultados se contrastan con los

planteamientos, las referencias y las observaciones realizadas por las investigadoras de este

V A DOS
SER
grupo de empresas.

OS RE
ECH
A continuacin, como lo muestra la Tabla N 5, se presenta el baremo para la

DER
interpretacin de las variables, as como sus dimensiones e indicadores.

Tabla N 5
Baremo para interpretar las variables:
Clima Organizacional, Desempeo Laboral y Satisfaccin Laboral.
RANGO DE VALORES CATEGORAS

3.01 4.00 ALTO

2.01 3.00 MEDIO

1.00 2.00 BAJO


86

El primer objetivo especfico de este estudio es describir el clima organizacional en los

empleados del grupo comunicacional TELEUNO, en este sentido luego del anlisis

estadstico realizado, los valores obtenidos para la variable clima se clasifican como bajos.

TABLA N 6

ESTADSTICA DESCRIPTIVA PARA LA VARIABLE CLIMA

ORGANIZACIONAL

VARIABLE MEDIA DESVIACIN CATEGORA

DO S
RVA
CLIMA ORGANIZACIONAL 2,0030 ,31914 BAJO

R E SE DESVIACIN
OS
DIMENSIN MEDIA CATEGORA

R EC H
DE
Autonoma Individual 1,6103 ,24601 BAJO

Estructura y obligaciones del puesto 2,1491 ,32413 MEDIO

Recompensa 2,2154 ,79861 MEDIO

Consideracin y Agradecimiento 2,0374 ,31525 BAJO

Brunet, (2007) plantea, que el clima de una organizacin puede ser sentido por un

individuo sin que est consciente del papel y de los factores que lo componen; de esta

manera, el autor refiere que resulta difcil determinar si un empleado evala el clima en

funcin de sus opiniones personales o de las caractersticas verdaderas de la organizacin; y


87

que el comportamiento de los individuos en una empresa est bajo la influencia de

numerosos estmulos que provienen del medio organizacional.

Por esta razn, la organizacin que constituye un sistema social, est caracterizada por

varias dimensiones susceptibles de afectar tanto el comportamiento humano como la

percepcin de los individuos; en este sentido, luego de la evaluacin del clima

organizacional, se presume que la mayora de los empleados del grupo comunicacional

TELEUNO perciben desde distintas dimensiones que el ambiente de trabajo que se

presenta en la organizacin es inadecuado, no cumple con sus expectativas o con la

A D OS
apreciacin individual que presentan, pudiendo llegar estos resultados a impactar de manera
V
aS
significativa en los procesos que se llevanE E R
O S R cabo en la organizacin; influyendo en el

R E H
C que presentan los empleados; es decir esta percepcin del
D E
desempeo y la satisfaccin

clima, puede ser el factor causante de un bajo desempeo y/o poca satisfaccin en los

trabajadores.

Estos resultados obtenidos, corresponden con el planteamiento del problema inicial de la

presente investigacin donde existe la necesidad de evaluar el clima organizacional por

haberse presentado distintas situaciones donde se pudo observar las caractersticas del

clima organizacional en el Grupo Comunicacional TELEUNO. Por su parte, las

dimensiones estructura y obligaciones del puesto y recompensas, segn el baremos de

interpretacin se clasifican como medio, segn Brunet 2007, sta refleja las percepciones
88

de las obligaciones, reglas y polticas de la empresa, que posee cada trabajador, midindose

tambin la apreciacin de cada sujeto con respecto al grado en el que los objetivos y los

mtodos de trabajo se establecen y se comunican a los empleados por parte de sus

superiores; se infiere entonces que la mayor parte de los empleados del grupo

comunicacional TELEUNO perciben que esta dimensin se encuentra a un nivel medio,

que corresponde con una comunicacin de objetivos y con mtodos de trabajos

medianamente adecuados a las necesidades, expectativas y apreciaciones individuales de

los mismos.

A D OS
Estos resultados estn directamente relacionados con los objetivos bsicos de la empresa
V
E S E R
O S R
donde la transmisin de informacin es la base de las funciones desempeadas; este tipo de

E C H
DER
empresas encargadas de las comunicaciones deben mantener un estricto control de los

mtodos, objetivos, reglas y polticas dentro de las cuales deben minimizarse todas las

posibles fuentes de error, que de presentarse puede ocasionar dificultades comprometedoras

para toda empresa de servicios y ms aun para este tipo de organizaciones. Esto propicia

que se cumplan las obligaciones especficas planteadas para cada rea o cargo.

Por su parte, la dimensin recompensas que tambin se encuentra en un nivel medio, se

refiere a las opiniones o apreciaciones que tienen los empleados del Grupo comunicacional

TELEUNO de las promociones que se les dan para su desarrollo profesional, lo que segn

Brunet (2007) puede incluir tanto las oportunidades que se les da a los empleados de ocupar
89

nuevas posiciones, como del apoyo que los supervisores brindan a los subordinados, con el

objetivo de promover el desempeo y el desarrollo de nuevas competencias, habilidades o

adquirir nuevas experiencias que le completen profesionalmente de cara a futuras

promociones.

Las oportunidades de ascenso en este grupo comunicacional, evaluada por las

observaciones de los investigadores, las entrevistas al departamento de recursos humanos y

por los comentarios que realizaron los trabajadores al momento de la aplicacin, se puede

presumir que son escasas; por lo tanto se infiere que los trabajadores de esta organizacin

A D OS
que en su mayora son estudiantes universitarios y profesionales con poca experiencia
V
E de E
S R
S R
laboral, asumieron esta dimensin en funcin
O
las oportunidades que se les da en las

R E H
C conocimientos y realizar trabajos en las diferentes reas; esto
D E
empresas de adquirir nuevos

tambin se debe a que este grupo empresarial abarca todos los medios de comunicacin,

tanto de radio y televisin como de medios impresos, lo que le brinda oportunidad a los

trabajadores de aprender de todas las ramas informativas.

Las dimensiones autonoma individual y consideracin y agradecimiento, se clasifican

bajas. La autonoma individual es definida por Brunet (2007) como la posibilidad de un

individuo de ser su propio patrn y de conservar por l mismo un cierto poder de decisin.

Por lo tanto los empleados del grupo comunicacional TELEUNO pueden estar percibiendo

que en la organizacin se les da poca libertad para desarrollar sus actividades, para ampliar
90

el potencial que presentan, para tomar decisiones y asumir responsabilidades o para la

solucin de problemas. Este resultado obtenido guarda relacin con la investigacin

realizada por Afkerian (2008) tomado como uno de los antecedentes de este estudio, quien

estudi clima y satisfaccin en los trabajadores de la industria de bebidas gaseosas del

municipio Maracaibo; obtuvo que los empleados presentaban temor a expresar sus ideas

por presentarse un tipo de clima autoritario que no les permita desarrollar autonoma

individual.

En cuanto a la dimensin consideracin agradecimiento y apoyo, donde se obtuvo una

A D OS
clasificacin baja, se presume que los empleados de este grupo comunicacional mantienen
V
en su mayora apreciaciones negativas en E S E R
O S R cuanto al grado de apoyo que reciben en la

deE
organizacin, tantoR H
Ccompaeros de trabajo como de las empresas como tal, y al
D E sus

grado de confianza que se les brinda como trabajadores. Esto guarda relacin con lo

observado al momento de la evaluacin, con los resultados obtenidos de las dimensiones

antes mencionadas y con lo planteado por el departamento de recursos humanos en

entrevistas iniciales.

TABLA N 7

ESTADSTICA DESCRIPTIVA PARA LOS INDICADORES

DE LA VARIABLE CLIMA ORGANIZACIONAL


91

MEDIA DESVIACIN CATEGORA


INDICADORES

AUTONOMIA INDIVIDUAL
Responsabilidad 1,0769 ,21056 BAJO

Independencia 1,8538 ,52271 BAJO

Rigidez 1,9000 ,41174 BAJO

ESTRUCTURA Y OBLIGACIONES DEL PUESTO


Comunicacin del Objetivo 2,2110 ,39938 MEDIO

Mtodos de trabajo 2,0872 ,47608 MEDIO

OS MEDIO
RECOMPENSAS

V A D
SER
Promociones 2,2154 ,79861

OS RE
R E C H
Estmulos DE
CONSIDERACION Y AGRADECIMIENTO
2,1949 ,38253 MEDIO

Apoyo 1,8800 ,43846 BAJO

Cada una de las dimensiones de la variable clima organizacional fueron evaluadas por

ciertos indicadores que las definen; al respecto, la dimensin autonoma individual, est

compuesta por los indicadores responsabilidad, independencia y rigidez, los cuales se

clasificaron como bajos, Brunet (2007) plantea que estos indicadores miden hasta qu

punto la organizacin anima a sus trabajadores a ser autnomos y a tomar decisiones y

responsabilidades. Por lo tanto se infiere que la mayor parte de los empleados considera
92

que la organizacin limita su grado de independencia, su capacidad para asumir

responsabilidades asignadas y as mismo se presume que mantienen percepciones negativas

sobre el grado de rigidez y permeabilidad que se presenta en la organizacin en cuanto a las

reglas.

En lo que se refiere a la dimensin estructura y obligaciones del puesto, se evalu a

travs de los indicadores comunicacin de objetivos y mtodos de trabajo, los cuales se

ubicaron en un nivel medio. Brunet (2007) expresa que estos indicadores corresponden

grado en el que los objetivos y los mtodos de trabajo se establecen y se comunican a los

A D OS
empleados por parte de sus superiores, infirindose as que los resultados establecen una
V
E S E R
O S R
percepcin medianamente positiva por parte de la mayora de los empleados del grupo

R E H
Chacia estos indicadores.
D E
comunicacional TELEUNO

La dimensin recompensas, est conformada a su vez por el indicador promociones,

clasificndose como medio; por lo que se podra inferir que los trabajadores de la

organizacin mantienen en su mayora percepciones medias sobre las oportunidades que se

les brinda de ascender profesionalmente y adquirir nuevos conocimientos y experiencias; lo

que guarda relacin con lo observado por los investigadores al momento de la aplicacin

del instrumento.
93

Por ltimo, la dimensin consideracin y agradecimiento, est compuesta por el

indicador estmulo, el cual se ubica en la categora media, el estmulo es definido por

Brunet (2007) como todos aquellos factores que impulsan a que se de o no una accin o

respuesta, por lo tanto se presume que los empleados de la organizacin en su mayora

consideran que las condiciones de estmulo que se le presentan son medias o se encuentran

en niveles estndares. Esta dimensin tambin est constituida por el indicador apoyo, que

se clasifica como bajo, infirindose as que los empleados del grupo comunicacional

TELEUNO presentan apreciaciones negativas acerca del apoyo que le brinda la

organizacin y los otros empleados.

V A DOS
RE SER
OS
ECH
En lneas generales la variable clima evaluada en el grupo comunicacional TELEUNO

DER
fue caracterizada en un nivel bajo, resaltando que para las dimensiones autonoma

individual, consideracin y agradecimiento mostraron una categora baja; sin embargo las

dimensiones estructura y obligaciones del puesto y recompensa arrojaron un valor medio.

El resultado de la evaluacin de esta variable clima en el grupo comunicacional TELEUNO

arroja valores significativos tanto para la empresa como para el presente estudio, ya que se

presume que la mayor parte de los trabajadores de estas tres empresas asociadas perciben

inadecuadamente a la organizacin, a sus mtodos de trabajo, estructura, as como al resto

de las dimensiones estudiadas.


94

Este resultado del clima, puede ser la causa de la mayor parte de los problemas que se

presentan actualmente en las empresas, planteados por los lderes al momento inicial de la

investigacin, en especial por el departamento de recursos humanos; pero desde otra

perspectiva los valores de la evaluacin del clima podran estar siendo la consecuencia o la

derivacin de un posible sistema organizacional inadecuado, que abarca en lneas generales

los procesos del grupo comunicacional TELEUNO.

TABLA N 8

V A DOS
E S E R DESEMPEO LABORAL
R
ESTADSTICA DESCRIPTIVA PARA LA VARIABLE

C H O S
E
VARIABLE
D R E MEDIA DESVIACIN CATEGORA

DESEMPEO LABORAL 2,1551 ,20490 MEDIO

DIMENSIN MEDIA DESVIACIN CATEGORA

Desempeo Contextual 2,2522 ,27459 MEDIO

Desempeo Adaptativo 2,0580 ,25037 MEDIO

El segundo objetivo planteado en el estudio fue identificar los factores asociados al

desempeo de los trabajadores, en tal sentido esta variable de estudio se ubica en la

categora media; segn Landy y Conte (2005), el desempeo es algo que la gente hace y

que puede observarse. En muchos empleos por supuesto la conducta es pensar, planear o
95

resolver problemas y eso no puede observarse; en su lugar, solo puede describirse con la

ayuda del trabajador. En el escenario laboral, el desempeo solo incluye aquellas acciones

y conductas que son relevantes para las metas de la organizacin y puede medirse en

trminos del rendimiento del trabajador.

De tal manera que para este autor el desempeo laboral no solo es el rendimiento del

empleado como tal, sino que viene dado de igual forma por las conductas de cada uno que

no se pueden observar, pero son determinantes para el comportamiento de los mismos y

ejecucin de sus labores. Se puede inferir que en el grupo comunicacional TELEUNO, las

A D OS
conductas de los empleados no afectan lo suficientemente en la realizacin de las tareas
V
E S E R
O S R
laborales especficas para el cumplimiento bsico de los objetivos planteados.

R E C H
D E
En tal sentido entre las dimensiones de la variable de estudio se encuentra el desempeo

contextual y el desempeo adaptativo, los cuales obtuvieron en la estadstica descriptiva

una clasificacin media.

En cuanto a la dimensin desempeo contextual, los autores Borman y Motowidlo, 1993

citado por Landy y Conte (2005), plantean que la conducta cvica organizacional, es una

conducta que va ms all de lo esperado. Refieren que el desempeo contextual representa

a las actividades que no forman parte de las descripciones de puestos pero apoyan al
96

ambiente organizacional, social y psicolgico en que las tareas se realizan; es similar a la

conducta organizacional.

Entonces, la dimensin desempeo contextual clasificada como medio, hace inferencia a

que la mayor parte de los trabajadores se desempean de manera medianamente adecuada

mas all de sus tareas asignadas en sus descripciones de cargos, en cuanto a las tareas que

se refieren al apoyo a los dems departamentos, a los compaeros de trabajo, al

cumplimiento de los objetivos organizacionales, entre otras; este resultado guarda relacin

con los resultados de la variable clima, ya que al encontrarse un clima percibido como bajo,

A DOS
es probable que disminuya la persistencia, la cooperacin, el cumplimiento de reglas y el
V
E S E R en general
OS R
compromiso por parte de los trabajadores, disminuyendo el desempeo

R E H
C puedan presentar.
D E
contextual que los trabajadores

En cierta medida la dimensin desempeo adaptativo, plantea Campbell, 1999 citado

por Landy y Conte (2005), es definido como el componente del desempeo que incluye la

flexibilidad, la capacidad para adaptarse a las circunstancias cambiantes y al avance

tecnolgico. Refiere que la naturaleza cambiante del trabajo requerir trabajadores flexibles

y capaces de adaptarse a circunstancias variables. Segn los resultados arrojados en la

evaluacin se presume que los empleados del grupo comunicacional TELEUNO, bajo la

perspectiva general se encuentran medianamente capaces para efectuar cambios en cuanto a

sus labores y en cuanto al ambiente, posiblemente esto se observe solo en ciertos


97

empleados del grupo comunicacional tales como reporteros, camargrafos, locutores, entre

otros, ya que su trabajo lo amerita para llevar a cabo el cumplimiento de unos de los

objetivos principales de esta empresa como lo es la transmisin de informacin directa e

indirecta al pblico en general, sin embargo; esto no asegura un desempeo altamente

eficiente ni valor agregado para la organizacin.

TABLA N 9

ESTADSTICA DESCRIPTIVA PARA LOS INDICADORES

DE LA VARIABLE DESEMPEO LABORAL

V A DOS CATEGORA
SER
MEDIA DESVIACIN
INDICADORES
OS RE
R EC H
Persistencia D
E
DESEMPEO CONTEXTUAL
1,3423 ,36862 BAJO

Cooperacin 2,3077 ,51305 MEDIO

Cumplimiento de Reglas 3,1744 ,63494 ALTO

Compromiso 2,1846 ,45129 MEDIO

DESEMPEO ADAPTATIVO
Autocontrol 2,6731 ,43058 MEDIO

Solucin de Problemas 1,7026 ,54684 BAJO

Capacidad de aprendizaje 1,9795 ,46725 BAJO

Adaptacin 1,8769 ,39805 BAJO


98

Dentro del desempeo contextual se evalu el indicador cumplimiento de reglas,

ubicndose segn el baremo en la categora alta; los tericos Borman, Montowildo y

Hanser, (1993 citado por Landy y Conte 2005), plantean que este indicador se refiere al

cumplir con las reglas y los procedimientos de la organizacin. En tal sentido se puede

inferir que en cierta medida los resultados obtenidos para este puntaje se consideran

subjetivos, ya que se suministr una autoevaluacin y por naturaleza la gente tiende a

colocar las respuestas a su favor, tomando en cuenta que la dimensin que engloba este

indicador alcanz una clasificacin media.

V A DOS
SER
En relacin a los indicadores cooperacin y compromiso, se clasificaron en un nivel

OS RE
ECH
medio. Segn los tericos antes mencionado, la cooperacin se refiere al ofrecerse

DER
voluntariamente para realizar las actividades de la tarea que no son parte formal del puesto,

y as mismo cooperar con los dems.

La cultura en este pas conlleva a las personas a comportarse de forma

colaboradora y a tener afiliacin, en este grupo comunicacional se presume que la mayor

parte de los trabajadores de esta organizacin se comportan medianamente colaboradores

en cuanto a la realizacion de las tareas laborales, ya que en el grupo comunicacional

TELEUNO se pudo observar que las personas que trabajan en ese medio ameritan de la

ayuda y cooperacin de otras personas, debido a que gran parte del trabajo se relaciona y
99

depende del otro, ejemplo de esto se presenta cuando un equipo tcnico tiene que preparar

un escenario.

Por otra parte los autores Borman, Montowildo y Hanser, 1993 citado por Landy y

Conte (2005), plantean que el compromiso significa apoyar y defender los objetivos

organizacionales. De tal manera se podra inferir que los empleados que pertenecen a este

grupo empresarial, contribuyen con los objetivos de sus tareas y de la organizacin en

general, sin embargo igualmente que con el indicador cumplimiento de reglas podra influir

la parte subjetiva, ya que se utiliz una autoevaluacin, sin dejar de lado la valoracin

obtenida del clima organizacional.


V A DOS
RE SER
O S
Por ltimoR E laH
C
DE
para dimensin desempeo contextual est el indicador de

persistencia, clasificado como bajo, los autores antes mencionados refieren que persistir es

permanecer con entusiasmo y esfuerzo necesarios para completar la tarea exitosamente. Lo

que seala la teora y en relacin a los resultados obtenidos se puede evidenciar que los

empleados de este grupo empresarial no tienen la suficientemente la motivacin y el

entusiasmo para realizar las labores satisfactoriamente.

Respectivamente para el desempeo adaptativo, se evalu a travs de indicadores,

dentro de los cuales se puede observar el autocontrol, obteniendo una clasificacin media;

Pulakos, (2000 citados por Landy y Conte 2005), plantea que el autocontrol equivale al
100

manejo de emergencias o situaciones de crisis, reaccionar con la urgencia apropiada en

situaciones de emergencia; mantener el control emocional y la objetividad. Tambin

seala el manejo del estrs laboral, que se relaciona con permanecer en calma a pesar de

horarios o carga de trabajo demandante; actuar con calma y seguridad para influir en los

dems.

Se puede evidenciar que los empleados de esta organizacin pueden tener la

capacidad de controlar sus estados de nimos o reacciones indebidas cuando trabajan fuera

de su horario, con problemas personales o con alguna presin por parte de algunos

V A DOS
SER
superiores, es decir se comportan flexibles y no presentan quejas frente a estas situaciones,

OS RE
ECH
esto podra inferir a su vez que los trabajadores se encuentran medianamente

DER
comprometidos con sus tareas y con la organizacin.

En cuanto a los indicadores solucin de problemas, capacidad de aprendizaje y

adaptacin se ubicaron segn los baremos en una categora baja.

Respecto al indicador solucin de problemas, el cual plantea Pulakos (2000, citado

por Landy y Conte 2005); equivale a generar ideas innovadoras para reas complejas;

considerar una amplia gama de posibilidades y de igual manera saber tratar con situaciones

laborales inciertas e impredecibles, a travs de acciones efectivas sin contar con todos los

hechos o la informacin, se presume que el personal del grupo comunicacional TELEUNO,


101

no pone en prctica la solucin y anlisis de los problemas, tal vez por limitaciones de la

alta gerencia a realizar acciones y toma de decisiones, tal vez por su percepcin de la

organizacin como se ha mencionado anteriormente.

El indicador capacidad de aprendizaje, evaluado en esta dimensin, segn el autor

antes mencionado, equivale al aprendizaje de tareas, ser entusiasta con el aprendizaje de

nuevos enfoques y tecnologas; mantener actualizado el conocimiento y la habilidad;

participar en entrenamiento que lo prepare para los cambios en las demandas laborales. Se

puede inferir que los empleados tal vez no son motivados por la organizacin a realizar

A DOS
capacitacin y actualizacin de algn aprendizaje para el desarrollo profesional de los
V
mismos, lo cual tambin impacta en el climaE S E R presentado.
O S R organizacional

R E C H
D E
Para finalizar con los indicadores de esta variable de estudio, est la adaptacin que

de acuerdo a lo planteado por el autor anterior, corresponde a la demostracin de

adaptabilidad fsica, interpersonal y cultural. Ser flexible y abierto al tratar con otros,

considerar otros puntos de vista y opiniones; buscar entender otras culturas; mostrar respeto

por los valores y costumbres de los dems; ajustarse a los desafos del medio fsico y a los

extremos en temperatura, ruido, polvo, entre otros. En tal sentido se presume que

especficamente los empleados del grupo empresarial no estn lo suficientemente

preparados para asumir un cambio dentro de la organizacin, tal vez sea una consecuencia

de cambios de estructura y organizacin efectuados anteriormente, como por ejemplo la


102

reestructuracin de algunos departamentos, despidos de personal, entre otros; sin embargo

cabe destacar que en la dimensin general se clasific como media.

Este resultado obtenido de la evaluacin del Desempeo, guarda relacin con el

estudio realizado por Barboza (2006) quien al estudiar el clima y el desempeo laboral del

comando regional N 3 de la guardia nacional, encontr que el desempeo se encontraba en

un nivel medio bajo teniendo relacin con el clima que se present en un nivel medio.

El tercer objetivo del estudio fue describir los elementos que intervienen en la

A DOS
satisfaccin laboral de los empleados, en su parte esta variable de estudio, se ubico en la
V
RE SER
S
clasificacin media.
O
ECH TABLA N 10
DER
ESTADSTICA DESCRIPTIVA PARA LA VARIABLE SATISFACCION
LABORAL
VARIABLE MEDIA DESVIACIN CATEGORA

SATISFACCION LABORAL 2,3483 ,38755 MEDIO

DIMENSIN MEDIA DESVIACIN CATEGORA

Factores intrnsecos o 2,2944 ,34926 MEDIO

motivacionales

Factores higinicos o no 2,4022 ,51831 MEDIO

motivacionales
103

En tal sentido Herzberg, (1966 citado por Chiavenato 2000); refiere que la satisfaccin

laboral es el grado de conformidad, cumplimiento de las necesidades y expectativas por

parte del trabajador. Las organizaciones deben entonces, buscar las herramientas necesarias

para detectar las necesidades de los trabajadores ya que un trabajador satisfecho

laboralmente es un trabajador comprometido, esto, ayuda a aumentar o estimular la

productividad y el funcionamiento eficaz de ellos mismos, lo que se relaciona con el

desempeo laboral. Se podra evidenciar que los trabajadores estn medianamente

conformes con las expectativas y acciones determinadas por la organizacin.

Para estudiar la variable satisfaccin laboral se evalu la dimensin de factores

V A DOS
SER
intrnsecos o motivacionales, y factores higinicos o no motivacionales, los que obtuvieron

OS RE
ECH
una categora media.

DER
Para el autor antes mencionado, los factores intrnsecos son algunas condiciones de

trabajo que dan como resultado niveles altos de motivacin y satisfaccin, de cualquier

modo, si no estn presentes, no causan gran insatisfaccin. De tal manera se presume que

los empleados del grupo comunicacional TELEUNO, se encuentran medianamente

satisfechos a travs de factores internos que determinan su motivacin, percepcin y

desempeo dentro de la organizacin; lo que determina en forma general que los

trabajadores no sienten insatisfaccin o descontento con la organizacin, pero en tal sentido

la misma debera implementar estrategias fundamentales para incrementar la satisfaccin en

general.
104

Por otro lado los factores higinicos, segn Herzberg, 1966 citado por Chiavenato (2000)

son algunas condiciones del trabajo que actan principalmente para causar insatisfaccin en

los empleados cuando aquellas no estn presente; de cualquier modo, la presencia de estas

condiciones no ejerce una fuerte motivacin, pero evitan la insatisfaccin, puesto que son

necesarios para mantener niveles de satisfaccin razonables. De acuerdo a los resultados

expuestos anteriormente el personal que labora en este grupo empresarial se encuentra

medianamente conforme con la presencia de estos factores, ya que en relacin los mismos

producen un bienestar aceptable para los trabajadores.

TABLA N 11

OS
ESTADSTICA DESCRIPTIVA PARA LOS INDICADORES

V A D
MEDIARDESVIACIN CATEGORA
DE LA VARIABLE SATISFACCION LABORAL

RE SE
OS
INDICADORES

R EC H
DE
FACTORES INTRINSECOS O MOTIVACIONALES
Reconocimientos 2,4038 ,59077 MEDIO

Logro Personal 2,2385 ,38128 MEDIO

Desarrollo Personal 2,2410 ,53848 MEDIO

FACTORES HIGIENICOS O NO MOTIVACIONALES


Condiciones de trabajo 2,2000 ,69485 MEDIO

Salarios 2,6808 ,68109 MEDIO

Supervisin 2,3128 ,52333 MEDIO

Beneficios Sociales 2,4154 1,0253 MEDIO


105

Para un estdio ms especfico de las dimensiones, se evaluaron los indicadores

reconocimiento, logro personal y desarrollo personal, indicando una clasificacin media.

Robbins (2000), define los reconocimientos como la accin de reconocer, que es

distinguir de las dems personas una accin, labor o comportamiento que se ha venido

realizando. Se infiere que los directivos de la organizacin cumplen medianamente con

estrategias y acciones para mostrarle al empleado el valor de sus labores en determinado

momento; sin embargo podra depender de las metas establecidas por la organizacin y los

objetivos personales, y no parece ser una prctica permanente; esta situacin podra estar

afectando a los trabajadores y su motivacin, lo que puede relacionarse con que el

V A DOS
SER
desempeo adaptativo y contextual se clasifique como medio, y que as mismo exista un

OS RE
ECH
clima o percepcin baja de la organizacin en general.

DER
En tal sentido el indicador logro personal, segn Ivancevich (2006, citado por Heller

2000), est determinado por los xitos y logros que cada persona ha alcanzado, son una de

las influencias ms motivadoras que existen y permiten alcanzar un nivel de satisfaccin

muy alto en el empleado y su rendimiento. Se podra evidenciar que los empleados estn

medianamente conformes respecto a las metas y objetivos alcanzado dentro de la

organizacin, cabe destacar que algunas personas se sienten satisfecha con lo que han

conseguido y a lo mejor para ellos ya han logrado parte de sus metas trabajando en este

medio.
106

Sin embargo el hecho de que los trabajadores se encuentren medianamente satisfechos

con su logro personal puede propiciar un inadecuado desempeo laboral ya sea contextual o

adaptativo, ya que si el empleado siente que no obtiene logros personales en la empresa, su

satisfaccin y por lo tanto su motivacin disminuye lo que le puede impedir que realice

actividades en pro de la organizacin mas all de sus labores, y que no contribuya

adecuadamente con el apoyo al ambiente organizacional, pudiendo estar entonces as este

resultado relacionado con la percepcin inadecuada del clima en la organizacin.

OS
Por ltimo para esta dimensin, est el indicador desarrollo personal, el cual plantea

V A D
SER
Robbins (2000), como la tendencia de los empleados a preferir puestos que le brinden

OS RE
ECH
oportunidades de aprender, desarrollar y adquirir, o aplicar sus habilidades y capacidades y

DER
que ofrezcan una variedad de tareas, libertad y retroalimentacin sobre que tan bien lo estn

haciendo, caractersticas que hacen que el trabajo posea estmulos intelectuales. Se puede

inferir entonces segn los resultados obtenidos, que los empleados del grupo

comunicacional cuentan medianamente con la posibilidad de crecer, aprender, adquirir

nuevos conocimientos. Este resultado corresponde adems con el indicador promociones de

la variable clima, infirindose entonces que parte de los trabajadores se sienten

medianamente satisfechos con la adquisicin de conocimientos y con las oportunidades de

desarrollo personal que les brinda la organizacin.


107

En cuanto a la dimensin de los factores higinicos, se evaluaron los indicadores

condiciones de trabajo, salarios, supervisin y beneficios sociales, los cuales segn el

baremos de interpretacin obtuvieron un nivel medio.

En tal sentido para Chiavenato (2003), las condiciones de trabajo son las condiciones

ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores, para este autor las

condiciones pueden hacer el ambiente de trabajo agradable o desagradable, placentero o no,

lo que permite que el trabajador se adapte para mantener su productividad y desempeo

optimo. Se infiere que las condiciones fsicas y ambientales dentro de la organizacin son

aceptadas en mayor parte, aunque particularmente se pudo observar en la organizacin que

V A DOS
SER
las condiciones fsicas no son lo suficientemente adecuadas para desempear las tareas

OS RE
ECH
laborales, pero en tal sentido depende de la apreciacin particular de cada persona.

DER
En relacin al indicador beneficios sociales, Chiavenato (2003), lo define como

aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que la empresa ofrece a sus

empleados para ahorrarles esfuerzos y preocupaciones. Es un indicador importante para los

empleados de cualquier organizacin, ya que estos forman parte de mejorar su calidad de

vida. Con respecto al estudio realizado en el grupo comunicacional TELEUNO, sus

empleados se encuentran en trminos generales conformes con los beneficios ofrecidos por

la organizacin; sin embargo hay que destacar que hay personas que se pueden catalogar

como conformistas y les parece adecuado los beneficios adquiridos.


108

Este indicador guarda estrecha relacin con el indicador salarios, segn Carter (2000)

citado por Heller (2000), quien lo define como la remuneracin total, con carcter peridico

recibido por el trabajador por la labor que ejecuta; de igual forma se podra deducir que los

trabajadores de este grupo empresarial se encuentran medianamente satisfechos con el pago

de sus sueldos y bonificaciones.

Para finalizar, el indicador supervisin, de acuerdo con Dessler (2000, citado por Heller

2000), se refiere al supervisor como la persona que vigila las operaciones o actividades que

OS
determinan la unidad, se centra en los detalles finales, para asegurarse de que se obtengan

V A D
SER
las metas organizacionales y se cumplan las polticas de la institucin. La supervisin es el

OS RE
ECH
acto de supervisar, ya sea productiva o insatisfactoriamente, esto junto con un estilo de

DER
liderazgo en particular puede provocar en los trabajadores insatisfaccin o satisfaccin

laboral, ya que la supervisin puede representar para el supervisado como una amenaza o

una oportunidad.

Respectivamente y segn los resultados antes expuestos la supervisin realizada por los

jefes de los departamentos y la alta gerencia del grupo comunicacional TELEUNO, se

presume que se lleva a cabo moderadamente y en tal sentido el estilo de liderazgo que se

utiliza es en trminos generales aceptado por los subordinados. Es importante que en este

tipo de organizacin se maneje de la mejor forma posible la direccin y el liderazgo, ya que


109

existe mucha responsabilidad para efectuar un procedimiento adecuado en cuanto al

objetivo general planteado por la organizacin.

Estos resultados obtenidos de satisfaccin en el Grupo Comunicacional TELEUNO

guardan relacin con la investigacin de Chaparro y Jofr (2008) quienes sustentan parte de

los antecedentes de esta investigacin, al estudiar el clima y la satisfaccin laboral de los

empleados de una empresa de construccin, encontrando que la estructura y mayormente

las recompensas se presentaron dbiles en cuanto a satisfaccin as como los beneficios

sociales y supervisin otorgad

V A D OS
Considerando el objetivo general de estaE S E R que consisti en determinar la
O S R investigacin

R E C H
D E
relacin entre clima organizacional, desempeo laboral y satisfaccin laboral en los

empleados del grupo comunicacional TELEUNO, y luego de la evaluacin de las variables

estudiadas, con los resultados obtenidos se calcul el coeficiente de correlacin de pearson,

obtenindose un valor significativo entre las variables clima organizacional y satisfaccin

laboral. En segundo lugar se obtuvo un valor medio en la correlacin de los puntajes de la

variable clima organizacional con la variable desempeo laboral. Por ltimo se

correlacionaron los puntajes de las variables desempeo laboral y satisfaccin laboral,

obtenindose una correlacin ms baja.

.
110

TABLA N 12

CORRELACIONES

Clima Desempeo Satisfaccin


**
Clima Correlacin de Pearson 1 ,473 ,701**
Sig. (bilateral) ,000 ,000

N 65 65 65
**
Desempeo Correlacin de Pearson ,473 1 ,376**
Sig. (bilateral) ,000 ,002

N 65 65 65

ADOS
Satisfaccin Correlacin de Pearson ,701** ,376** 1

,000 RV
RE E
Sig. (bilateral)
S ,002

C H O S
E
N 65 65 65
DER
**. La correlacin es significativa al nivel 0,01 (bilateral).

Estas correlaciones se ven reflejadas en los valores obtenidos de las evaluaciones de las

variables, medidas en los trabajadores del grupo comunicacional TELEUNO, en relacin

con las bases tericas presentadas, y las observaciones realizadas por las investigadoras.

En este sentido la correlacin ms alta est representada en esta investigacin por

algunos indicadores de la variable clima organizacional, como es el caso del indicador

estimulo de la dimensin consideracin y agradecimiento, el cual se clasifica como medio;


111

Brunet (2007), define a este indicador como el estmulo y el apoyo que un empleado recibe

en la organizacin, y a la consideracin que se le otorga como humano y como empleado;

este indicador estimulo, se presume que guarde relacin con los indicadores de la

dimensin factores higinicos o no motivacionales de la variable desempeo, los cuales

representan las condiciones de trabajo, los salarios recibidos, la supervisin y los beneficios

sociales, que se clasifican igualmente como medios.

Padrn (2006) y Gmez (2004), quienes forman parte de los antecedentes investigativos

A D OS
del presente estudio, realizaron investigaciones con la finalidad de establecer la correlacin
V
la S
existente entre el Clima organizacional y E E R laboral de los empleados de
O S R satisfaccin

R E H
Cun instituto de previsin social; en ambas investigaciones se
D E
libreras de la ciudad y de

encontr una correlacin altamente significativa entre estas dos variables, que se relaciona

con los resultados obtenidos de la presente investigacin.

Se puede inferir entonces que los empleados del grupo comunicacional TELEUNO se

encuentran medianamente satisfechos segn los factores higinicos evaluados y que esto

puede surgir de las percepciones que poseen sobre los estmulos que se les da en la

organizacin.
112

Con respecto a la variable clima, de la dimensin autonoma individual, el indicador

independencia esta correlacionado con la capacidad para solucionar problemas que

corresponde a un indicador de la dimensin desempeo adaptativo de la variable

desempeo, estos dos indicadores se encuentran clasificados como bajos, y guardan

estrecha relacin, ya que segn lo que plantea Brunet (2007), la independencia es la

posibilidad que se le da al individuo de ser su propio patrn y de conservar para l mismo

un cierto poder de decisin; esta definicin puede estar relacionada con la capacidad de

tomar la iniciativa para generar soluciones al momento de presentarse algn problema o

dificultad dentro del mbito laboral, este concepto de solucin de problemas es definido

A D OS
como uno de los componentes del desempeo que incluye la flexibilidad y la capacidad
V
E S E R
O S R
para adaptarse a las circunstancias cambiantes, segn Landy y J. Conte, (2005).

R E C H
D E
La correlacin adems de ser descrita por los autores en sus teoras y de derivarse de los

puntajes obtenidos, guarda dependencia con lo observado en los momentos de aplicacin

del instrumento de evaluacin. En este sentido se presume que los trabajadores del grupo

comunicacional TELEUNO presentan una baja independencia y por lo tanto una baja

capacidad de solucionar problemas que puedan presentarse; esta capacidad a su vez puede

estar correlacionada con el indicador adaptacin que se encuentra igualmente dentro del

desempeo adaptativo, el cual est clasificado en los anlisis estadsticos de los resultados

obtenidos como bajo.


113

Este resultado puede estar relacionado con ciertos cambios que la organizacin ha

presentado en los meses anteriores a la evaluacin, caracterizados por reducciones de

personal y reorganizacin de departamentos; infirindose entonces que los empleados en su

mayora han mostrado dificultades de adaptacin a los cambios presentados recientemente,

relacionado posiblemente con la baja capacidad de solucionar problemas, que puede

presentarse como consecuencia de un bajo grado de independencia proveniente

posiblemente de una inadecuada direccin gerencial; donde se presume que no se le est

dando a los trabajadores la independencia necesaria para asumir sus responsabilidades con

eficacia y por ende adaptarse y ser flexibles ante cualquier situacin que pueda generarse.

V A DOS
RE SER
OS
DER ECH
Es por esto que, debido a que los indicadores antes mencionados se encuentran

clasificados como bajos, se puede presentar a su vez un cierto grado de insatisfaccin en

cuanto al logro personal y desarrollo profesional; siendo estos, indicadores de la dimensin

factores intrnsecos de la variable satisfaccin laboral, los cuales se encuentran clasificados

como medios; lo que lleva a presumir que la mayor parte de los empleados del grupo

comunicacional se encuentran medianamente satisfechos en este sentido tanto personal

como laboral, lo que puede derivarse de un grado bajo de independencia, solucin de

problemas y adaptacin.
114

McClealland, citado por Robbins (2000), describe la necesidad de logro como el

impulso por sobresalir, por triunfar; esto, anudado a la tendencia de los empleados a

preferir puestos que le brinden oportunidades de aprender, desarrollar y adquirir, o aplicar

sus habilidades y capacidades y que ofrezcan una variedad de tareas, libertad y

retroalimentacin sobre que tan bien lo estn haciendo, son caractersticas que hacen que el

trabajo posea estmulos intelectuales. Es entonces donde entra la correlacin entre estos

indicadores de satisfaccin (logro personal y desarrollo profesional) con los indicadores

estmulo y promociones, que corresponden a la variable Clima organizacional, clasificados

igualmente como medios.

V A DOS
RE SER
OS
ECH
Como fue descrito anteriormente en relacin a los objetivos especficos de esta

DER
investigacin, y con respecto a las observaciones y entrevistas realizadas por las

investigadoras, se presume que las oportunidades de ascenso y promociones en esta

organizacin son escasas, mas sin embargo los empleados pueden estar percibiendo estos

indicadores como medios porque se infiere que tienen las posibilidades dentro de la

organizacin de adquirir nuevos conocimientos, relacionado con los el alcance que abarca

el grupo comunicacional, brindando a los trabajadores facilidades para adquirir

conocimientos importantes en cada uno de los medios, ya sean impreso, de radio o

televisin, lo que les puede ser til para futuras promociones.


115

En lneas generales la mayor parte de los indicadores de evaluacin de las

dimensiones de las tres variables de estudio se encuentran relacionados obtenindose

puntajes similares entre los mismos.

V A DOS
RE SER
OS
DER ECH
116

CONCLUSIONES

Dando respuesta al primer objetivo especfico de esta investigacin se concluye que para

el Clima Organizacional se encuentra clasificado como bajo, con dimensiones e indicadores

que varan desde altas hasta bajas y que corresponden con presumir que la mayor parte de

los trabajadores de Grupo Comunicacional TELEUNO mantienen percepciones negativas o

inadecuadas del ambiente laboral y de todos los sistemas organizacionales que se manejan.

V A D OS
E S E R
O S R
Para el segundo objetivo especfico de la presente investigacin como la descripcin del

R E C H
D E
desempeo laboral presentado se concluye que los empleados del Grupo Comunicacional

TELEUNO mantienen un desempeo clasificado como medio tanto para las dimensiones

desempeo contextual como para el desempeo adaptativo.

En este sentido, el tipo de desempeo evaluado en el presente estudio corresponde a un

modelo actual de desempeo, ya que no se enfoca en el desempeo evaluado desde las

tareas, descripciones y responsabilidades del cargo que presentan los empleados sino de

una conducta que va ms all de lo esperado. El desempeo contextual entonces

representa a las actividades que no forman parte de las descripciones de puestos pero
117

apoyan al ambiente organizacional, social y psicolgico en que las tareas se realizan; siendo

similar a la conducta organizacional.

Sumado a esto se presenta el desempeo adaptativo que es definido como el

componente del desempeo que incluye la flexibilidad y la capacidad para adaptarse a las

circunstancias cambiantes. Estos dos tipos de desempeo pueden ser el resultado de un

clima determinado que se est presentando en una organizacin ya que a pesar de depender

de la individualidad de los empleados en cuanto a sus habilidades aptitudes y actitudes, es

OS
susceptible de ser alterado por las percepciones que los empleados tengan de la

V A D
SER
organizacin o del manejo en general de las relaciones y de los procesos en cualquier

OS RE
ECH
organizacin como se presume es el caso del grupo comunicacional TELEUNO.

DER
El tercer objetivo especfico que corresponde con la descripcin de la satisfaccin laboral

que presentan los empleados del grupo comunicacional TELEUNO, da como resultado

presumir que los empleados se encuentran medianamente satisfecho en cuanto a los

factores intrnsecos e higinicos que se le presentan en la organizacin, ya que los

resultados obtenidos para la variable satisfaccin laboral, as como para sus dimensiones e

indicadores fueron clasificados como medio.


118

A pesar de las variantes definiciones y diferencias entre el clima organizacional y la

satisfaccin laboral, en la presente investigacin y dando respuesta al objetivo general se

aprecia una correlacin significativa de 0.70 de estas dos variables; las cuales se encuentran

en gran manera relacionadas con los indicadores que corresponden a las dimensiones de

cada una, dando como resultados apreciaciones medias y bajas sobre las dimensiones

evaluadas.

Por su parte la correlacin planteada entre el clima organizacional y el desempeo

OS
laboral se encuentra medianamente relacionada, ya que solo algunos de los indicadores de

V A D
SER
las dimensiones de las variables se encuentran en estrecha relacin.

OS RE
DER ECH
Los resultados de correlacin ms bajos fueron presentados entre las variables

desempeo laboral y satisfaccin, ya que no se obtuvieron relaciones significativas entre

sus indicadores. Se infiere as que el desempeo de los trabajadores del grupo

comunicacional, est actuando como una variable poco determinante de la satisfaccin

laboral y viceversa.
119

RECOMENDACIONES

De acuerdo con los objetivos planteados y dando respuesta al problema de investigacin

presentado al iniciar este estudio, se pueden aportar las siguientes recomendaciones:

Al Grupo Comunicacional TELEUNO:

Estimular en cada uno de los trabajadores el grado de autonoma que cada uno de ellos

segn el cargo y las tareas desempeada debe poseer, delegndose responsabilidades donde

A D OS
los trabajadores sean capaz de tomar sus propias decisiones inherentes a su cargo, tendiendo
V
E S E R
S R
entonces a aumentar la capacidad de solucionar
O
problemas que se puedan presentar,

R E C H
D E
desarrollar el sentido de pertenencia, adaptarse a los cambios y por ende sentirse ms

comprometidos con los procesos y con la organizacin.

Cabe destacar que si se estimula la autonoma individual en el trabajador hay una

tendencia a que aumente tambin la productividad, ya que se desarrolla el compromiso con

la empresa y se impulsan a adaptarse mejor a los cambios y situaciones que se presenten, en

general puede haber aumento tanto en el desempeo contextual como en el desempeo

adaptativo.
120

Llevar a cabo mayor cantidad de actividades que fomenten el desarrollo humano, con la

finalidad de estimular las relaciones laborales, se recomiendan llevar a cabo actividades de

aprendizaje basadas en relaciones interpersonales, habilidades de comunicacin, habilidades

para la negociacin que partan de la consigna ganar ganar, manejo de emociones, trabajo

en equipo, entre otras; que fomenten el cambio en las percepciones y apreciaciones que los

empleados poseen en la actualidad sobre el grupo comunicacional, definidas por el clima

bajo que result de la evaluacin.

OS
En este tipo de actividades debe existir la participacin activa de todos los miembros de

V A D
Rde la misma, para asegurar el xito
E S E
SR
la organizacin incluyndose los directivos y gerentes

en los objetivos que se C H O


E RE
planteen para cada actividad. Esto promover la mejora de las
D
comunicaciones entre los departamentos, el desarrollo de la cooperacin y apoyo entre los

miembros, que es necesario para el desarrollo de toda organizacin y que representa uno de

los principales focos de atencin en este estudio.

Brindar a los empleados la oportunidad de desarrollar sus conocimientos a travs de

formaciones tcnicas que den paso a la complementar la formacin profesional que poseen

cada uno de los trabajadores en pro de satisfacer las necesidades de desarrollo profesional,

estimulando a su vez las oportunidades de promocin.


121

Mantener en la medida de las posibilidades polticas y frecuencias estables para la

dotacin al trabajador de todos aquellos factores higinicos que evitan la insatisfaccin,

como lo son las condiciones de trabajo, los salarios, la supervisin y los beneficios sociales,

que representan estmulos significativos que promueven el cambio en las apreciaciones del

clima y el mejoramiento en el desempeo tanto contextual como adaptativo.

Realizar evaluaciones constantes que vallan dirigidas a indagar sobre las percepciones

individuales de los empleados de la organizacin con respecto al clima organizacional y a

OS
la satisfaccin laboral que presentan; esta evaluacin permitir tomar acciones al respecto
V A D
R de los trabajadores, siendo as
R E S E
ya sea para estimular o para afirmar las apreciaciones

C H O S
DE R E
tomados en cuenta para ser participes del desarrollo del grupo comunicacional.

A futuros investigadores:

Realizar evaluaciones de las variables estudiadas utilizando otras dimensiones e

indicadores, donde sea ampliada la informacin encontrada, pudindose observar

correlaciones significativas existentes entre otras dimensiones de las mismas variables

estudiadas.
122

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Rafael Bellloso Chacn. Maracaibo, Venezuela.

Leyes:

Cdigo de tica Profesional del Psiclogo de la Federacin Venezolana de Psiclogos


(1997), Art. 55, 57, 59, 60.

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