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VICERECTORADO ACADMICO
FACULTAD DE CIENCIAS POLTICAS, ADMINISTRATIVAS Y SOCIALES
ESCUELA DE PSICOLOGA
V A DOS
RE SER
OS
DER ECH
FUNDAMENTACIN
Todo xito organizacional depende de las actitudes de sus miembros, por tal motivo los
empleados son pieza clave para lograr el desarrollo, los objetivos y cambios dentro de las
empresas.
A D OS
actividades conscientemente coordinadas, formados por dos o ms personas cuya
V
E S E R
S R
cooperacin reciproca es esencial para la existencia
O
de la misma.
R E C H
D E
En este sentido, existen organizaciones dedicadas especficamente a conseguir ganancias
para auto sostenerse con los excedentes financieros y permitir el retorno a la inversin o
no se preocupan por mantener satisfechas sus necesidades, siendo el personal uno de los
laboral.
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Los expertos proponen que los factores que explican la disminucin en la satisfaccin
laboral se relacionen con los esfuerzos de los patrones por aumentar la productividad con
ms carga de trabajo para los empleados y plazos ms breves. Otro factor es el sentimiento,
cada vez mas frecuente entre los empleados, de que tienen menos control sobre su trabajo.
Pero el hecho de que la satisfaccin aumenta con el salario significa que el dinero compra
la felicidad? No por fuerza. Es posible que un salario ms elevado traiga de por si mayor
El desarrollo organizacional parte de una filosofa acerca del hombre, el ser humano
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tiene actitudes para producir, las cuales pueden permanecer inactivas si el ambiente en que
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viven y trabajan es restrictivo y hostil, y leE S E R
O S R impide el crecimiento y la expansin de sus
R E H
C sociales, afirman que si la organizacin brindase un
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potencialidades. Los cientficos
ambiente capaz de satisfacer las exigencias de los individuos, estos podran crecer,
organizacin. Dentro de los objetivos individuales que las personas pretenden alcanzar para
problemas y eso no puede observarse, en su lugar, solo puede describirse con la ayuda del
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trabajador. En este contexto, el desempeo incluye aquellas acciones y conductas que son
relevantes para las metas de la organizacin y pueden medirse en trminos del rendimiento
es una simple consecuencia del incentivo econmico, sino que estn en funcin de varios
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E S E R
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De hecho los seres humanos estn obligados
O
a adaptarse continuamente a una gran
R E H
Csatisfacer sus necesidades y mantener un equilibrio emocional.
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variedad de situaciones para
Esto puede definirse como estado de adaptacin, el cual se refiere no solo a la satisfaccin
denota salud mental (sentirse bien consigo mismo, sentirse bien con respecto a los dems).
(Chiavenato 2000).
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el ser humano, la cual, involucra un conjunto de trabajo diario, labor comn, esfuerzo
servicios se clasifican segn el sector de la actividad en empresas del sector terciario cuyo
Comprende tambin una gran variedad de empresas, como las de transporte, comunicacin,
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El Grupo Comunicacional TELEUNO esta fundado desde 1986 cuando se crea la
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E S E Rempresa presta sus servicios de
S R
productora de televisin TELECOLOR C.A;
O
esta
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Csobresalientes agencias publicitarias, empresas e industrias, as
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produccin a muchas de las
programa radial Unin Radio Noticias 97.1FM. Esta cadena de empresas de comunicacin
cliente externo.
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percepcin que los trabajadores tengan de la misma; los directivos han expresado que se
observa una baja motivacin por parte de sus empleados y refieren que es importante para
las empresas que todos los empleados continen mantenindose unidos y comprometidos
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medicin exacta de las variables a estudiar en esta investigacin, como lo es el clima
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el S
organizacional y su posible relacin con E E R y la satisfaccin laboral que
O S R desempeo
R E H
Ccon la finalidad de que la alta direccin tome decisiones
D E
presentan sus empleados;
pertinentes en relacin a las variables estudiadas, con el propsito de lograr que todos lo
cualquier organizacin y mas si sus objetivos estn basados en servir a los televidentes,
Objetivos de la Investigacin.
Objetivo General
Objetivos Especficos
TELEUNO.
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Identificar los factores asociados al desempeo de los trabajadores.
V
Describir los elementos que intervienen E S E R laboral de los empleados.
O S R en la satisfaccin
Establecer la R E H
C magnitud y significancia de la relacin entre satisfaccin
D E direccin,
TELEUNO
Justificacin
La necesidad del estudio del clima organizacional que prevalece en una empresa de
servicios, surge del principio de que si sus trabajadores no sienten bienestar psicolgico-
laboral; por lo tanto esto debe estar influyendo en la calidad del servicio que prestan dichas
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organizaciones; si en una empresa de servicios se hace presente este problema los objetivos
de la misma, de igual manera poder establecer si existe alguna vinculacin entre las
variables a estudiar, lo cual podra representar la base fundamental para modificar los
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E S E Rtoma base de esta investigacin para
S R
Por lo tanto si el grupo comunicacional TELEUNO
O
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C con los resultados obtenidos, que propicien el avance en sus
D E
tomar decisiones pertinentes
metas, objetivos y visin como organizacin, este estudio ser primordial adems para la
sociedad y el pblico en general que representan los clientes externos del grupo
mayor avance en sus objetivos, una mayor satisfaccin y desempeo en sus empleados, y
servicio prestado ser ms productivo y por lo tanto esto propicia que los clientes externos
proporcionan.
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especificas que un sujeto debe realizar en cada cargo; la presente investigacin busca
evaluar el desempeo laboral no solo tomando en cuenta las tareas desempeadas por cada
empleado, sino el desenvolvimiento de cada individuo como empleado dentro del contexto
organizacional, as como la capacidad de adaptacin que presenta cada uno ante su entorno,
pudiendo este influir en la realizacin de sus tareas. Por esta razn se elaborar un nuevo
instrumento que se adapte a la evaluacin del desempeo laboral bajo este criterio, l
mismo servir para la evaluacin del clima organizacional y satisfaccin laboral como
Delimitacin.
ciudad de Maracaibo Estado Zulia. El periodo de duracin abarcar desde Enero 2009 hasta
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C A P I T U L O II
MARCOTERICO
Antecedentes de la Investigacin
A travs de los aos se han realizado una gran cantidad de investigaciones que guardan
relacin con las variables estudiadas en este estudio; de esta manera se presenta una
Afkerian (2008) realiz un estudio cuyo objetivo fue determinar la relacin entre el
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Clima Organizacional y Satisfaccin Laboral en los Trabajadores de la Industria de Bebidas
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Gaseosas en el Municipio Maracaibo. El mismo se fundamenta en los autores Brunet
DER
(1999), Robbins (1994), Goncalvez (2000), para Clima Organizacional y Robbins (2004),
donde la muestra quedo establecida entre 182 sujetos, Utilizando como tcnica la encuesta,
instrumentos fueron validados por diez (10) jueces expertos en el rea de recursos
fue el autoritario participativo ya que se determino que a los empleados se les llamaba la
interesaba conseguir los resultados sin considerar su equipo de trabajo. De igual manera se
pudo evidenciar que los empleados tenan miedo de expresar sus ideas. Observndose
tambin que el personal disfrutaba participando en los equipos de trabajo para la solucin
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de problemas, colaborando con el establecimiento de los objetivos, aportando sugerencia y
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aceptando abiertamente los objetivos propuestos por la organizacin.
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Tomar como referencia terica esta investigacin, es de gran ayuda ya que permite
visualizar y analizar los resultados que el autor plantea, aportando datos sobre el proceso de
de los empleados tomando como basamento terico los aportes de Litwing y Stinger,
estudiada. La tcnica para la recoleccin de datos fue de encuesta, con una escala para
medir el clima organizacional y otra para satisfaccin laboral, los cuales fueron validados
mediante el juicio de expertos y los datos fueron analizados con estadsticas descriptivas e
Los resultados obtenidos manifestaron que los empleados tienen una percepcin
parcialmente adecuada del clima organizacional, tales como las relaciones, cooperacin e
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identidad de las dimensiones que ms se destacan, pero por otro lado se determin que la
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E S E R Para la satisfaccin laboral se
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estructura y la recompensa presentaron debilidades.
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estableci que losR E H
C se encuentran medianamente satisfechos, no se observaron
D E empleados
antigedad. Con este estudio la presente investigacin se apoya para tomar referencia de
Por su parte Padrn (2006), realiz una investigacin titulada Clima Organizacional y
satisfaccin laboral de los empleados de las libreras del Municipio Maracaibo; la cual
Laboral de los empleados de las libreras del municipio Maracaibo, enmarcndose dentro
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de los lineamientos tericos de james y Jones, 1974 (citados por Brunet, 1999) para el
encuestas, elaborando dos cuestionarios, los cuales presentaban una escala de actitudes de
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Lickert con cinco alternativas de respuestas; el primero de 51 preguntas para medir clima
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E S E Rmedir satisfaccin laboral. Estos
S R
organizacional y el segundo de 36 preguntas
O
para
R E H
C por diez expertos para obtener la validez de contenido, la
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instrumentos fueron revisados
confiabilidad se obtuvo a travs del mtodo de particin por mitades donde el coeficiente
autoritario paternalista y una alta satisfaccin laboral, y la relacin entre ambas fue
positiva, con un valor de r=0,99; lo que indica que dicha correlacin es fuerte positiva, y
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laboral en la tropa del comando regional no. 3 de la guardia nacional la cual estuvo
profesional del comando regional no.3 de la guardia nacional, seleccionando una muestra
intencional.
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La tcnica de recoleccin de datos, fue una escala para medir Clima Organizacional y
Desempeo Laboral. Los datos fueron analizados con estadsticas descriptivas descriptivas
refleja en un grado medio alto y en el Desempeo un nivel medio bajo, los resultados
fueron similares en los sujetos en ambas escalas, se pudo comparar por jerarquas, edad,
La investigacin realizada por Barboza (2006) sirve como resea para conocer como se
relacionan desde otro mbito laboral dos de las variables estudiadas en la presente
empleados administrativos del servicio mdico del Instituto de Prevencin Social de los
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La tcnica de recoleccin de datos que seE S E R
O S R aplic fue de observacin mediante encuesta,
R E H
C fueron dos cuestionarios con escala tipo Lickert, ambos
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los instrumentos utilizados
clima organizacional y 0,86 para satisfaccin laboral, los cuales fueron considerados
altamente confiables.
Se pudo determinar la existencia de una alta correlacin de 0,80 entre las variables en
empleados.
Los estudios antes planteados son utilizados como base de conocimientos sobre lo que se
ha estudiado a cerca de las variables presentadas en esta investigacin, como lo son el clima
vez los resultados que se obtuvieron es las mismas para establecer comparaciones,
Clima Organizacional
El clima de una organizacin puede ser sentido por un individuo sin que est consciente
del papel y de los factores que lo componen; de esta manera resulta difcil medir el clima,
puesto que nunca se sabe muy bien si el empleado lo evala en funcin de sus opiniones
La importancia del concepto de clima radica en que es una realidad psicosocial, que se
surge de las relaciones existentes entre los diversos subsistemas y que constituyen un
percepciones que realicen los miembros de la misma, quienes suelen valorar como
adecuado cuando permite y ofrece posibilidades para el desarrollo del desempeo laboral
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y, de esta forma, aporta estabilidad e integracin entre sus actividades en la organizacin.
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perjudicial E S E R
OS R
Por otra parte, se considera cuando las percepciones de los individuos
R EC H
DE
manifiestan un desequilibrio entre sus necesidades, la estructura y los procedimientos del
percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio
describen una organizacin, las cuales: a) distinguen a una organizacin de otras, b) son
organizaciones. En relacin con esta concepcin est la visin de Tagiuri (1968), que
indica que el clima es una cualidad relativamente duradera del ambiente total que: a) es
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de las aportaciones de la interaccin persona-situacin.
Desde este tipo de definiciones,
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cada persona reacciona ante las variables situacionales segn como las interprete y las
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valore y, dependiendo de cmo defina cmo defina a stas, se irn formando los diversos
climas organizacionales. Por tal motivo, las interacciones sociales en el lugar de trabajo
ayudan a los nuevos a comprender el significado de los aspectos del contexto de trabajo.
Y esta a travs de las interacciones sociales como las personas llegan a tener percepciones
percepciones compartidas por los miembros de una organizacin de las polticas, las
practicas y los procedimientos, tanto formales como informales, propios de ella, y que
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representan un concepto global indicativo tanto de las metas organizacionales como de los
Segn Brunet (2007), el comportamiento de los individuos en una empresa est bajo la
organizacin, que constituye en cierta forma un sistema social, est caracterizada por varias
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posibilidades de refuerzo que dirigen el comportamiento de un individuo en el trabajo. Por
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tal motivo, los datos de base que utilizan varios investigadores para determinar una
DER
taxonoma de los factores del clima son las percepciones individuales de las propiedades
organizacionales.
Los diferentes investigadores que han abordado la medida del clima, no se han puesto
todava de acuerdo en cuanto al tipo de dimensiones que tienen que ser evaluadas a fin de
tener una estimacin lo ms exacta posible del clima, sin embargo Brunet (2007) plantea
como base para la evaluacin del clima, tomar en cuentas las siguientes dimensiones:
De igual manera Pritchard y Karasick, (1973), citado por Brunet (2007), plantean
que la autonoma se trata del grado de libertad que el individuo puede tener en la
Insel (2004), citados por el mismo autor, plantean que esta dimensin mide hasta
decisiones.
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C O S
H del puesto. Esta dimensin mide el grado en el que los
Estructura yR
DE E
obligaciones
por parte de sus superiores. Segn los lineamientos tericos de Liwin y Stringer la
cubre las directrices, las cosignas y las polticas que pueden emitir una organizacin
Crane, 2000, define la estructura como la forma en que los superiores establecen y
otorga a los empleados. Segn Litwin y Stringer, el apoyo son los sentimientos de
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amistad que experimentan los empleados en el trabajo. (Brunet 2007).
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Para esta investigacin se tomar como base fundamental las dimensiones del clima
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organizacional segn Brunet (2007), las cuales son las ms comunes entre las diferentes
conocer las percepciones de los trabajadores con respecto a tales elementos constituyentes
Segn la teora de likert expuesta por Brunet, (2007), los tipos de clima son:
puramente descendente. Los empleados tienen que trabajar dentro de una atmsfera de
condescendiente en sus empleados, como la de un amo con su siervo. La mayor parte de las
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decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en los escalones inferiores. Las
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E losE
S R
S R
recompensas y algunas veces los castigos son
O
mtodos utilizados por excelencia para
R E C H
D E
motivar a los trabajadores.
cima pero se permiten a los subordinados que tomen decisiones mas especificas en los
plena confianza en sus empleados. Los procesos de tomas de decisiones estn diseminados
en toda la organizacin, y muy bien integrados a cada una de los niveles. La comunicacin
trabajo y por la evaluacin del rendimiento en funcin de los objetivos. (Brunet, 2007).
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clima cerrado; el cual se determina a una organizacin burocrtica y rgida en la que los
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empleados experimentan una insatisfaccinE S E R
O S R muy grande frente a su labor y frente a la
privativas de este tipo de clima. En cuanto a los tipos de climas participativo consultivo y
dinmica, que es capaz de alcanzar sus objetivos, procurando una cierta satisfaccin de las
necesidades sociales de sus miembros y en donde estos ltimos interactan con la direccin
en los procesos de tomas de decisiones. En resumen, esta teora de clima planteada por
likert (1974) es mucho ms dinmica y explicativa del clima, pues lo describen tal y como
considera importante el estudio del clima laboral. Una poltica adecuada para intentar
pertinente entre los miembros de la organizacin. Una valoracin del clima laboral nos
miembros en relacin con las diversas variables que intervienen en una organizacin
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sistema, d) potenciar los mecanismos de comunicacin y de relacin, e) obtener una visin
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S
integradora de la organizacin.
ECH O
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El estudio de clima laboral realizado de forma adecuada y participativa junto con el
Existen tres grandes signos que caracterizan el estudio del clima laboral, que son los
las percepciones que llevan a cabo los individuos, b) recurso de solucin de problemas, con
relacin a las valoraciones realizadas por los individuos, se puede estructurar mecanismos
para que una vez detectadas las dificultades, se implementen las soluciones pertinentes, c)
clima laboral, sean analizados y tomados en cuenta por las estructuras jerrquicas de las
que se desarrolla el ambiente interno de la misma, depende de una serie de factores que
psicologa industrial organizacional ha invertido gran cantidad de tiempo para describir los
diversos atributos de los trabajadores que causan o que se relacionan con el desempeo,
pero muy poco para describir el desempeo real a nivel individual. (Landy y Conte 2005)
Por su parte, Campbell (1990) afirma que desempeo son las acciones y conductas que
son relevantes para las metas de la organizacin; y se miden en trminos del rendimiento
del trabajador.
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que las recompensas dependen del esfuerzo determinan el volumen de esfuerzo individual
El desempeo es algo que la gente hace y que puede observarse. En muchos empleos por
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supuesto la conducta es pensar, planear o resolver problemas y eso no puede observarse; en
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su lugar, solo puede describirse con la ayuda del trabajador. En el escenario laboral, el
DER
desempeo solo incluye aquellas acciones y conductas que son relevantes para las metas de
la organizacin y puede medirse en trminos del rendimiento del trabajador. (F. Landy y J.
Conte, 2005)
resultados del desempeo, expresando que la variacin en una medida de efectividad est
controlada por factores que van mas all de las acciones de un individuo. Estos autores
Gran parte de los investigadores del desempeo expresan que la alta satisfaccin
conduce siempre a un elevado desempeo del empleado. Sin embargo este supuesto puede
no ser correcto. En realidad los trabajadores satisfechos pueden tener una alta, mediana o
baja productividad y tendern a continuar con el nivel de desempeo que previamente les
Para realizar una evaluacin completa del desempeo se deben estudiar las variables que
este engloba, con la finalidad de realizar una evaluacin objetiva, algunas de las
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dimenciones que varios autores han planteado del Desempeo laboral son las siguientes:
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Motivacin / Rendimiento.
Segn Guilln, Gala, Velzquez (2000), El rendimiento es una variable que hace
referencia al nivel de desempeo obtenido en una tarea. Hay que distinguirlo del resultado:
variables tanto personales (habilidades y conocimientos), como ambientales. Una vez que
resultados que igualmente cubre algunas de las necesidades personales. (Guillen, Gala,
Velzquez, 2000)
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actividad determinada. En los seres humanos, la motivacin engloba tanto los impulsos
V
E SdeE
R
S R
conscientes como los inconscientes. Las teoras
O
la motivacin, en psicologa, establecen
R E C H
D E
un nivel de motivacin primario, que se refiere a la satisfaccin de las necesidades
elementales, como respirar, comer o beber, y un nivel secundario referido a las necesidades
sociales, como el logro o el afecto, se supone que el primer nivel debe estar satisfecho
consideracin los factores y teoras motivacionales para evaluar si al ser satisfechas las
permanece o disminuye.
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Por otra parte Campbell (1990) desarroll un modelo jerrquico del desempeo laboral,
otro aspecto importante referido a los componentes del desempeo real. El conocimiento
desempeo:
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S R
Rendimiento de la tarea especfica del puesto:
O
capacidad del individuo para ejercer las
tareas sustantivas oR E H
Cdel trabajo.
D E tcnicas
Rendimiento de la tarea no especfica del puesto: capacidad del individuo para ejecutar
con la que la gente hace un esfuerzo extra cuando se requiere; la voluntad para trabajar bajo
condiciones adversas.
Facilitar el desempeo del equipo y de los pares: el grado en que un individuo apoya a
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sus pares, les ayuda con sus problemas, colabora en mantener la meta del grupo de trabajo y
V
E S E R
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acta como modelo para los pares y para el equipo.
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Supervisin/Liderazgo: rendimiento al influir en el desempeo de los subordinados
evitar alcanzar las metas, controlando los gastos, obteniendo recursos adicionales y
El modelo Ampliado de Campbell tiene una gran cantidad de intuicin as como apoyo
de investigacin. Ocupa el punto medio entre el punto de vista del desempeo como
entidad unitaria o como un factor individual amplio lo que contradice lo que observamos
diariamente en el trabajo, y un punto de vista igualmente ineficaz que sostiene que cada
empleo es diferente y no puede haber un entendimiento general del desempeo laboral mas
all del empleo particular que se este considerando. (F. Landy y J. Conte, 2005)
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tareas que definen un empleo. Estas tareas pueden encontrarse en las descripciones de
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puestos, en las rdenes de trabajo, entre otros. Pero la vida laboral es algo ms que solo las
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tareas asignadas. Probablemente se ha observado que en trminos del desempeo, hay dos
tipos de trabajadores. Los que hacen exactamente lo que deben, y no ms: se resisten a
trabajador es exactamente lo contrario. Estos hacen cosas que facilitan la vida del
supervisor y la de los compaeros de trabajo. Siempre se puede contar con ellos para
quedarse mas tarde o para llegar antes de lo esperado. (F. Landy y J. Conte, 2005)
Hace algunos aos, Organ y sus colegas (Smith y Near 1983) llamaron a este tipo de
se define como el rendimiento con el que el ejecutante del puesto realiza las actividades
Desempeo Contextual
A D OS
una conducta que va ms all de lo esperado. Refieren que el desempeo contextual
V
S
representa a las actividades que no formanEparte E R
O S R de las descripciones de puestos pero
apoyan al ambienteR E C H
D E organizacional, social y psicolgico en que las tareas se realizan; es
del puesto; as mismo a diferencia del requerimiento de las tareas, que varan de puesto a
desempeo de las tareas las diferencias entre individuos tienden a vincularse a las
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vinculadas a la personalidad; tambin las actividades de las tareas son parte de las
Los tericos Borman, Montowildo y Hanser, 1983, citados por Landy y Conte (2005)
plantearon como resultado de este modelo identificando cuatro aspectos especficos del
desempeo contextual:
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2. Cooperacin: ofrecerse voluntariamente para realizar las actividades de la tarea
DER
que no son parte formal del puesto. Y as mismo Cooperar con los dems.
organizacionales.
Las dos primeras dimensiones corresponden al aspecto del altruismo y las dos ltimas a
Desempeo Adaptativo:
circunstancias variables. Pulakos (2000) citado por Landy y Conte (2005), define las
siguientes caractersticas del escenario laboral actual que favorecen esta adaptabilidad:
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SER
1. Los cambios en la tecnologa alteran las tareas del trabajo.
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2. Los recortes y la reestructuracin corporativa requieren empleados que
Este autor plantea que el desempeo adaptativo es un componente vlido del desempeo
objetividad. Tambin seala el manejo del estrs laboral, que se relaciona con
A D OS
reas complejas; considerar una amplia gama de posibilidades y de igual manera
V
E S E R
S R
saber tratar con situaciones laborales
O
inciertas e impredecibles, a travs de
accionesR E H
Csin contar con todos los hechos o la informacin.
D E efectivas
y cultural. Ser flexible y abierto al tratar con otros, considerar otros puntos de
los dems; ajustarse a los desafos del medio fsico y a los extremos en
Por otra parte, segn Gibson (1.997) plantea, que la evaluacin del desempeo es un
OS
Segn Chiavenato (2000) la evaluacin del desempeo es una apreciacin sistemtica
V A D
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del desempeo de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro.
O S RE
de E
La evaluacin R C H es un concepto dinmico, ya que las organizaciones
DE
desempeo
siempre evalan a los empleados con cierta continuidad, sea formal o informalmente. Es un
(Newstrom, 2007) seala que el alto desempeo contribuye a una alta satisfaccin en el
el nivel de satisfaccin porque los empleados sienten que reciben estmulos en proporcin a
su desempeo. Por otro lado, si las recompensas se consideran inadecuadas para el nivel
desempeo es bajo. Los empleados podran no recibir las recompensas que esperan, lo cual
A D OS
puede generar insatisfaccin y si esta se presenta, el empleado podra presentar una o ms
V
E elS E R
S R
conductas negativas en su trabajo, motivo por cual es pertinente elaborar nuestro estudio
O para evitar en todo caso que estas situaciones
E C H
DER
en el grupo comunicacional TELEUNO,
servicios e imagen pblica, de tal manera debe mantener satisfechos a sus empleados, para
que estos contribuyan con un mejor desempeo y mejorar la calidad de servicios tanto a los
Satisfaccin Laboral.
citados por Brunet (2007), postulan que el concepto de clima es sinnimo de satisfaccin en
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el trabajo, tanto que los instrumentos de medicin utilizados para esos dos conceptos se
basan en las percepciones que vienen de personas a las que les concierne y que los
sentimientos influyen sobre las percepciones. De todas maneras, Brunet (2007) plantea una
afirmacin as puede criticarse fcilmente. Si una comprobacin tal puede existir, es que
OS
percepcin individual. La distincin entre el concepto de clima y el de satisfaccin se
V A D
SER
resume en tres niveles:
OS RE
DER ECH
El nivel de la abstraccin utilizada. El clima organizacional se basa sobre
sobre micropercepciones.
El nivel afectivo implicado. La medida del clima es una descripcin mientras que la
En definitiva, dicho autor resalta que los miembros de una organizacin que tienen una
A DOS
cumplimiento de las necesidades y expectativas por parte del trabajador. Las
V
E S E R necesarias para detectar las
S R
organizaciones deben entonces, buscar las
O
herramientas
R E H
C ya que un trabajador satisfecho laboralmente es un
D E
necesidades de los trabajadores
(Chiavenato 2003).
Mientras tanto, Gordon (1997), seala que la satisfaccin laboral ocurre cuando un
puesto sirve para realizar o facilitar el otorgamiento de los valores y los objetivos de las
2007)
A D OS
Locke (1976) la define como estado emocional positivo o placentero resultante de la
V
E S E R
O S R
percepcin subjetiva de las experiencias laborales de la persona.
R E C H
D E
En este sentido, Locke (1976) identifica nueve dimensiones de la satisfaccin laboral:
dems, beneficios, condiciones de trabajo, supervisin, con los compaeros, con la empresa
y la direccin.
Peir (1984) al igual que Schultz (1997) la define como la actitud generalizada ante el
eventos o condiciones que causan la satisfaccin laboral, que son intrnsecos al trabajo y
satisfaccin laboral que hacen posible la existencia de los eventos anteriores y los compone
Y por ltimo Newstron y Dawis (1993) la describen como actitud afectiva, para resaltar
V A D OS
Segn Gmez, Benitez, Guilln (2000), E S E R laboral se considera como una
OS R la satisfaccin
de E
actitud o conjunto R
H
C desarrolladas por la persona hacia su situacin de trabajo;
D E actitudes
actitudes que pueden ir referidas hacia el trabajo en general o hacia facetas especficas del
mismo.
modelos:
Modelo Unidimensional: actitud hacia el trabajo en general, por lo que se entiende como
Modelo Multidimensional: a partir del cual se puede asociar la satisfaccin con distintos
aspectos concretos del trabajo o dimensiones y cada uno de ellos puede ser evaluado
A D OS
Segn los autores antes mencionados, la motivacin laboral est ntimamente
V
E S E R
O S R
relacionada con la satisfaccin que presentan los empleados, ya que la motivacin es un
R E H
Cde una serie de necesidades personales y que se orienta a la
D E
proceso interno que parte
satisfaccin en el trabajo, por su parte, es una actitud que, en tanto se posee, facilita y hace
motivacin, lo que incita a que la persona trate de reorientarse hacia otra meta diferente de
Resulta obvio entonces que la satisfaccin depende del grado de coincidencia entre lo
que una persona quiere y busca en su trabajo y lo que reporta. A mayor distancia entre lo
OS
calidad y no solo su cantidad. As desde este punto de vista, entiende que la satisfaccin
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laboral puede manifestarse de seis maneras distintas en la persona: progresivas: cada vez
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tienen ms satisfaccin laboral y aumentan su nivel de aspiraciones; estabilizadas: cada vez
DER
tienen ms satisfaccin, pero mantienen el mismo nivel de aspiraciones; resignadas: tienen
cuanto a la calidad del servicio prestado. Plantea la relacin entre satisfaccin laboral y
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satisfaccin de los clientes, de la siguiente manera: las pruebas indican que los empleados
medida de la manera en que los tratan los empleados. Es ms probable que si los empleados
estn satisfechos sean ms corteses, animados y sensibles, lo cual es apreciado por los
clientes. Y como los empleados satisfechos rotan menos, es ms probable que los clientes
V A DOS
SER
Por ende, la relacin tambin puede darse a la inversa: los clientes insatisfechos
OS RE
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acentan la insatisfaccin de los empleados. Los empleados que tienen contacto frecuente
DER
con los clientes dicen que cuando stos son groseros, desconsiderados o sus exigencias son
Gmez, Benitez, Guilln, (2000) plantea que la motivacin laboral, segn McClelland,
OS
De logro: afn de alcanzar el xito, evitar el fracaso y realizarse segn el modelo.
V A D
RE SER
OS
ECH
De poder: necesidad de influir sobre los dems y ejercer el control sobre ellos.
DER
De afiliacin: necesidad de tener relaciones interpersonales afectivas.
principal conclusin a la que se ha llegado es que las personas con un mayor motivo de
logro prefieren trabajos con las siguientes caractersticas: que el resultado dependa de su
propio esfuerzo, que tengan un grado moderado de dificultad o riesgos y en los que haya
El motivo del poder es el que ms se correlaciona con la eficacia como directivo. Debido
inducen a la persona a pensar que una determinada conducta laboral satisfar esa necesidad.
Chiavenato (2000) refiere que la teora de Maslow tambin llamada teora de las
necesidades, se basa en que el hombre es un ser con deseos y cuya conducta est dirigida a
OS
la consecucin de objetivos, donde se establecen cinco categoras bsicas de necesidades
V A D
SER
que son las siguientes:
O S RE
Las R E C Hfisiolgicas. Estas necesidades son las ms esenciales y
DE necesidades
descanso, respiracin.
V A DOS
RE SER
OS
Necesidades de autorealizacin. Es un ideal al que todos aspiramos llegar.
ECH
R mediante oportunidades para desarrollar el talento mximo,
DSeEsatisface
expresar ideas y conocimientos, verterse al exterior y obtener logros
personales.
brinda al hombre para ingresar a esa fase por los retos asociados a ste (interesante, creativo
y significativo) y que motivan al logro. Por su parte, Hackman y Lawler (1971), McGregor
(1972) y Flipo /1982) sostiene que el trabajador, mientras perciba que su trabajo sea
48
OS
registrados que sta tuvo en la motivacin, en donde el autor y sus colaboradores pidieron a
V A D
SER
los sujetos que recordaran los momentos en que se haban sentido particularmente bien o
OS RE
ECH
particularmente mal en su trabajo, y que describieran las condiciones que los llevaron a
DER
tener esos sentimientos determinados. Basndose en este estudio formulo la teora de los
dos factores para explicar mejor el comportamiento de las personas en el trabajo y plantea
siguiente conclusin:
los empleados cuando aquellas no estn presente; de cualquier modo, la presencia de estas
mantenimiento, ambientales o higinicos, puesto que son necesarios para mantener niveles
49
de satisfaccin razonables. Tambin se dio cuenta de que muchos de estos factores han
sido considerados por los gerentes como factores que pueden motivar a los subordinados
pero que, de hecho, tienen mayor potencia para causar insatisfaccin cuando estn ausentes.
Los principales factores higinicos son el salario, los beneficios sociales, tipo de direccin
o supervisin que las personas reciben de sus superiores, las condiciones fsicas y
ambientales de trabajo, las polticas fsicas de la empresa, reglamentos internos, entre otros.
OS
satisfaccin, de cualquier modo, si no estn presentes, no causan gran insatisfaccin.
V A D
SER
Herzberg los llam factores de motivacin o intrnsecos, los cuales se pueden mencionar
OS RE
ECH
los siguientes: el reconocimiento, el trabajo estimulante y el crecimiento y desarrollo
DER
personal, entre otros.
Herzberg (1966), destaca que solo los factores higinicos son tomados en cuenta en la
motivacin de las personas, el trabajo es una situacin desagradable y para lograr que las
la persona a cambio de trabajo. Cuando estos factores son ptimos, evitan la insatisfaccin
expresa que tambin hay factores motivacionales y que estos estn bajo el control del
individuo, ya que se relaciona con lo que l hace y desempea. Los factores materiales
50
El supuesto bsico de este autor es que los factores que dan lugar a la satisfaccin e
insatisfaccin en el trabajo no son dos polos opuestos de una nica variable, sino que hay
V A D OS
E S E R por los factores intrnsecos o
S R
El factor satisfaccin-no satisfaccin; est
O
influenciado
R E H
C el xito, el reconocimiento, la responsabilidad, la promocin,
D E
motivadores del trabajo como
desarrollo profesional, asumir objetivos y el trabajo en s mismo, de tal manera que ayudan
realizada. En definitiva, para Herzberg (1966) los factores que realmente motivan a los
realizan.
supervisin, las relaciones interpersonales, las condiciones de trabajo o los salarios. Dicho
de otra manera, estos factores no producen motivacin propiamente dicha pero su carencia
no motivan de forma directa. Si, por el contrario, se producen fallos o dficit en las
A DOS
En este sentido, la teora bifactorial de Herzberg (1966) afirma que:
V
RE SER
H O S
R en C
E
DE
- La satisfaccin el cargo es funcin del contenido o de las actividades retadoras y
satisfaccin.
y del contexto general que rodea el cargo ocupado: son los factores higinicos o de
satisfaccin.
52
tambin llamado enriquecimiento del cargo, el cual consiste en la sustitucin de las tareas
ms simples y elementales del cargo por tareas ms complejas, que ofrezcan condiciones de
tradicionalmente han sido olvidados y despreciados por las empresas en los intentos por
OS
Herzberg coinciden con la teora de Maslow en que los niveles ms bajos de necesidades
V A D
SER
humanas tienen relativamente poco efecto en la motivacin cuando el patrn de vida es
OS RE
ECH
elevado (Chiavenato, 2000).
DER
La teora bifactoral de Herzberg (1966) plantea que la satisfaccin laboral se divide en
Reconocimiento:
que es distinguir de las dems personas una accin, labor o comportamiento que se ha
venido realizando (pg. 256) el que el empleado tenga el deseo de producir y ser
percepcin del valor relativo del desempeo laboral como va para alcanzarlos.
OS
Logro personal:
V A D
SER
Se determina por los xitos y logros que cada persona ha alcanzado, son una de las
OS RE
ECH
influencias ms motivadoras que existen y permiten alcanzar un nivel de satisfaccin muy
DER
alto en el empleado y su rendimiento. (Ivancevich y otros 2006). McClealland, citado por
Robbins (2000), describe la necesidad de logro como el impulso por sobresalir, de ejecutar
en relacin con un conjunto de normas, de hecho por triunfar (pg. 57). Es por esto que los
objetivos, las metas o la visin personal impulsan a alcanzar el xito, al mismo tiempo
Desarrollo profesional:
retroalimentacin sobre que tan bien lo estn haciendo, caractersticas que hacen que el
Condiciones de trabajo:
Cuando Robbins (2000), describe, las condiciones de trabajo favorables, se refiere a los
OS
empleados, cuando se preocupan por el ambiente laboral, tanto por lo que respecta a su
V A D
SER
bienestar personal, como por lo que concierne a las facilidades para realizar un buen
OS RE
ECH
trabajo; entre estas condiciones estn: el ambiente laboral que esta compuesto por las
DER
instituciones y las fuerzas externas que pueden influir en el entorno que rodea al empleado.
Por otra parte Chiavenato (2003), define las condiciones de trabajo como las condiciones
ambientales del lugar donde se desarrolla en trabajo y sus alrededores, para este autor las
optimo.
Salario:
Carter (2000), define el salario como la remuneracin total, con carcter peridico
recibido por el trabajador por la labor que ejecuta, refiriendo a su vez que comprende los
55
pagos que le hacen por cuota diaria, gratificaciones, primas, retribuciones y bonificaciones
Supervisin:
De acuerdo con Dessler (2000), se refiere al supervisor como la persona que vigila las
operaciones o actividades que determinan la unidad, se central en los detalles finales, para
A D OS
asegurarse de que se obtengan las metas organizacionales y se cumplan las polticas de la
V
E R
SdeEsupervisar,
institucin. La supervisin es
S R
el acto ya sea productiva o
O un estilo de liderazgo en particular puede provocar en
E C H
DER
insatisfactoriamente, esto junto con
Heller, Robert (2000), define el liderazgo como un proceso de influencia que ejerce el
lder sobre los miembros del grupo. Por lo tanto, el liderazgo es una funcin intrnseca al
grupo, que puede ser llevada a cabo de muy diferentes maneras, y no siempre de forma
eficaz.
56
Beneficios sociales:
encuentran los de tipo social y los legales. Con respecto a esto, si una organizacin otorga
los beneficios tanto sociales como legales a sus trabajadores ahorrndole como el autor
sienta mayormente motivado al trabajo y por lo tanto mas satisfecho con su labor, sin
V A DOS
RE SER
OS
ECH
Para esta investigacin se tomar como base la teora de Herzberg ya que abarca factores
DER
externos e internos que pueden afectar la satisfaccin laboral de los trabajadores, lo cual
est relacionado con las necesidades del Grupo Comunicacional TELEUNO, debido a que
cierto modo contribuir con el desarrollo individual de los mismos, para que se sientan
Definicin de Cliente.
Segn Pereira (2006), Tanto los conceptos de "mercadeo", como los relacionados con
"calidad total" insisten que el "cliente" es importantsimo y la empresa debe estar orientada
totalmente hacia ese personaje llamado genricamente "cliente". Hay muchas definiciones
A D OS
es, por muchos motivos, la razn de existencia y garanta de futuro de las empresas ''El
V
cliente siempre tiene razn'', algo que de tanE S E R
O S R sabido se acaba haciendo rutina, hasta pasarse
R E C H
D E
por alto (Stew, 2007).
Para las organizaciones, el cliente es aquel individuo que, mediando una transaccin
El Servicio
El servicio es el trabajo realizado para otra persona. Un servicio existir mientras una
parte ofrezca alternativas de satisfaccin a una determinada necesidad de los clientes, con
mayores conveniencias que si el cliente lo hiciera por s mismo y otra parte tenga capacidad
y disposicin para pagar por dicha satisfaccin. Una empresa de servicios existir mientras
tenga capacidad competitiva en la calidad de los servicios que ofrece, en el precio de los
mismos y en las relaciones con los clientes, en ese orden (Colunga 1995).
V A DOS
SER
Clases de Servicios.
OS RE
DER ECH
Segn Colunga (1995), toda empresa de servicios generalmente presta tres clases de
fundamental por la que la empresa est en el mercado, el servicio que proporciona mayores
Servicios perifricos: son los otros servicios que presta la empresa y que complementan
Servicios de valor agregado: son aquellos servicios libres de costo que acompaan al
servicio principal y a los servicios perifricos, cuya funcin es el incrementar el valor de los
que tiene como objetivo principal el servicio al pblico en general a travs de transmisin
Segn Colunga (1995), el ciclo del servicio se entiende como el conjunto sistematizado
de los pasos que lleva a cabo la empresa, para la creacin y la prestacin de un servicio.
60
Estos son: a) determinar los clientes, la alta direccin inicia el ciclo del servicio de la
empresa, determinando quines son los clientes que utilizan o pueden utilizar los servicios
que presta la empresa, b) detectar las necesidades de los clientes, los clientes son las la
pieza fundamental del ciclo del servicio de la empresa y estos se deben cuidar y satisfacer
sus necesidades, c) planear los servicios, la alta o media gerencia planea los servicios y los
capaces de producirlos, d) crear servicios, las organizaciones se abocan a llevar a cabo los
planes a fin de crear los servicios, en una serie de acciones que comprometen a la empresa,
e) prestar servicios, los empleados atienden directamente a los clientes le prestan servicio
(Montgomery, 2006) plantea que hay muchas maneras de definir calidad. El concepto
elegir entre productos y servicios que compiten. El fenmeno es generalizado, sin importar
tal motivo entender y mejorar la calidad es un factor clave que lleva al xito de los
utilizacin exitosa de la calidad como una parte integral de la estrategia de negocios global
calidad se basa en el punto de vista de que los productos y los servicios deben cumplir con
Segn Deming (1989), la satisfaccin de los clientes con respecto a cualquier servicio
OS
dado o artculo fabricado, mostrar una distribucin que va desde la insatisfaccin extrema
V A D
SER
a la mayor complacencia de una gran satisfaccin. Algunas de las caractersticas de la
OS RE
ECH
calidad de servicio son tan fciles de cuantificar y de medir como las caractersticas de
DER
calidad de los productos manufacturados. La exactitud del papeleo, la rapidez, la confianza
transporte, son caractersticas importantes del servicio. La reaccin del cliente a lo que l
llama buen servicio o mal servicio es generalmente inmediata, mientras que la reaccin a la
calidad de un producto manufacturado puede surgir con retraso. La opinin del cliente
Segn Aguirre (2009), las organizaciones que se dedican a prestar servicios deberan en
gran parte, y de acuerdo a la necesidad del cliente, tener calidad de respuesta a los mismos,
62
ya que esto radica en la calidad del servicio. Si el cliente recibe calidad en las respuestas,
que no forzosamente por eso satisfaccin a sus demandas, se sentir bien atendido y por lo
tanto valorar positivamente la calidad del servicio que recibe. Al sentirse atendido se
empresa, son las mejores armas con las que puede contar el equipo comercial. ste a su vez
A
transmite y el cliente que la recibe ya ha sido atendido.
V DOS
RE SER
OS
DER ECH
En el caso del grupo telecomunicacional TELEUNO es una empresa netamente de
servicios que se encarga de transmitir informacin a las personas a travs del medio
televisivo, prensa y radio, teniendo como meta principal ser una organizacin reconocida y
obtener una tecnologa avanzada para llevar a cabo la informacin veraz y certera a todos
estructura, espacio fsico y ambiente laboral. En cuanto al espacio fsico es muy pequeo,
ya que funcionan las tres empresas juntas; por otro lado, parte de los empleados de sta
ameritan tiempo y dedicacin; por tal motivo los empleados de esta organizacin se
tendran que sentir satisfecho con su desempeo y su entorno laboral, para poder brindar un
Sistema de Hiptesis.
V A DOS
RE SER
OS
DER ECH
64
Mapa de Variable
- Responsabilidad 1,2,3
V A DOS
RE SER
S
ECHO
-Recompensas
- Promociones 22,23,24,25,26,27
y -Apoyo 34,35,36,37,38
agradecimiento
- Persistencia 1,2,3,4
-Compromiso 12,13,14,15
-Capacidad de 23,24,25
aprendizaje.
-Adaptacin. 26,27,28,29
-Reconocimientos 1,2,3,4
- Factores
-Logro personal 5,6,7,8
Satisfaccin intrnsecos o
-Desarrollo profesional 9,10,11
Laboral motivacionales
V A DOS
E S E R
OS R
- Condiciones de trabajo 12,13
R E C H
DE - Factores - Salarios. 14,15,16,17
CAPITULO III
por Hernndez R., C. Fernndez y P. Baptista (2003), como aquella donde el propsito
A DOS
el valor aproximado que tendr un grupo de individuos en una variable, a partir del valor
V
E S E R
S R
que tienen en la variable o variables relacionadas.
O
R E C H
D E
Segn Hernndez, Fernndez y Baptista (2003) los estudios de nivel correlacional miden
las dos o ms variables que se pretende ver si estn o no relacionadas en los mismos sujetos
ocurren los hechos sin manipular las variables. Esto guarda relacin con la presente
investigacin, ya que est referido a una poblacin en un ambiente de trabajo natural, donde
los investigadores no manipulan las variables ni las condiciones existentes, sino que se
por tanto es necesaria una medicin en el sitio, minimizando la influencia de otras variables
servicios puede tener influencia sobre la calidad de servicio que se brinda al consumidor, lo
A D OS
que implica a su vez la necesidad de evaluar la satisfaccin que los empleados presentan
V
E S E Ro de campo donde la recoleccin de
S R
hacia su trabajo, a travs de un estudio no experimental
O
R E H
C en ambientes naturales.
D E
datos se obtienen de mediciones
Diseo de Investigacin
ninguna situacin sino que se observan situaciones ya existentes dentro del ambiente
natural.
interrelacin en un momento dado. Es como tomar una fotografa de algo que sucede,
plantean los autores. Puede tambin abarcar varios grupos o subgrupos de personas, objetos
V A D OS
E S yE
R
S R
Ms especficamente Hernndez, Fernndez
O
Baptista (2003) dividen estos estudios
R E H
C y la profundidad que tenga el estudio; la presente
D E
transversales segn el alcance
como un grupo de diseos que describen relaciones entre dos o mas categoras, conceptos o
investigacin busca establecer las relaciones existentes entre las variables estudiadas como
lo son el clima laboral, el desempeo y la satisfaccin laboral en los empleados del Grupo
Comunicacional TELEUNO.
X1 X2
X3
= Relacin.
X2 = Desempeo Laboral
X3 = Satisfaccin laboral
Para mantener el control total de una investigacin es necesario evaluar todas aquellas
fuentes o posibles causas de invalidez dentro del mismo, porque precisamente atentan
V A DOS
SER
contra la validez interna de un experimento o en este caso de una investigacin no
OS RE
ECH
experimental; La validez interna se relaciona con la calidad del experimento y se logra
DER
cuando hay control; el control en un experimento se alcanza eliminando esas explicaciones
Estas fuentes de invalidacin son definidas por distintos autores y cada una de ellas se
que puede ocurrir no slo por el experimento en s, sino por el tipo de personas que
poblacin), con una poblacin total de 93 empleados divididos entre los distintos niveles de
periodo de construccin del instrumento; por lo tanto, este caso refiere entonces a la
A D OS
Esta fuente de invalidacin puede afectar las variables de este estudio como lo son el
V
la E
clima organizacional, el desempeo laboralEyS
R
O S R satisfaccin laboral, que pueden sufrir
R E H
C de personal realizada poco antes de llevar a cabo la
D E
alteraciones con la reduccin
recoleccin de datos.
reduccin de personal, sino tambin con el personal que para el momento de la medicin se
Otra razn que llega a atentar contra la interpretacin correcta y certera de los resultados
ellos ingresen al estudio con ciertas actitudes, expectativas y prejuicios que alteren su
Sujetos de Investigacin
Poblacin.
conjunto de todos los casos que concuerdan con determinadas especificaciones, desde un
A DOS
enfoque cuantitativo. Para efectos de este estudio, la poblacin esta conformada por 93
V
E S E R TELEUNO, en
S R
trabajadores que laboran en el Grupo Comunicacional
O
sus distintas
R E H
C C.A., TELEUNO, C.A. y TELEUNO FM, C.A.
D E
empresas: TELENOTICIAS,
Para efectos del presente estudio se prescinde de la tcnica del muestreo y se utiliza el
poblacin para ser utilizados en la investigacin (Ramrez, 1992), puesto que en este caso
las investigadoras tienen acceso a todos los sujetos de anlisis que corresponden a todos los
sguete manera:
72
PRODUCCIN 22
PRENSA 17
TRFICO Y MERCADEO 5
APERACIONES 1
DIRECCIN 1
CAPITAL HUMANO 2
OS
TOTAL: 53
V A D
RE SER
OS
ECH
PRODUCCIN 15
DER PRENSA 3
TRFICO Y MERCADEO 3
ADMINISTRACIN 6
DIRECCIN 1
TOTAL: 31
Empresa N de Trabajadores
TOTAL DE TRABAJADORES: 93
73
preguntas abiertas o cerradas. Las preguntas cerradas son las aplicadas en el presente
estudio, definida por los autores como las que contienen alternativas de respuesta
adecuadamente su respuesta.
V A DOS
RE SER
C H O S
DE R E
La presente investigacin tomara como instrumento de medicin una escala tipo Likert,
los cuales se pide la reaccin de los sujetos. Es decir, se presenta cada afirmacin y se le
pide al sujeto que externe su reaccin eligiendo uno de los cinco puntos de la escala.
Asignndole a cada punto un valor numrico, donde el sujeto va a obtener una puntuacin
obtenidas en relacin con todas las afirmaciones, dando un resultado que servir para medir
Los instrumentos diseados para evaluar las variables clima organizacional, desempeo
cada uno por una cierta cantidad de tems redactados en forma de afirmaciones en primera
persona, los cuales poseen una escala de respuestas de cuatro puntos u opciones puntuadas
El instrumento CVC 2009 diseado para evaluar la variable clima organizacional, est
V A DOS
SER
conformado por 38 tems y est fundamentado en las teoras de Brunet (2007) para la
OS RE
ECH
evaluacin del clima organizacional.
DER
Por su parte el instrumento DVC 2009, diseado para evaluar desempeo laboral, est
Por ltimo el instrumento SVC 2009, que ha sido diseado para la evaluacin de la
variable satisfaccin laboral, est conformado por 22 tems, basado en las teoras de
Herzberg (1966).
Para llevar a cabo la correccin de estos instrumentos primero se procede a invertir los
puntajes de los sujetos a los tems negativos con respecto a las variables estudiadas (ver
75
mapa de variables). Luego se suman los puntajes que los sujetos obtuvieron a los tems que
evalan cada una de las variables en cada instrumento y se dividen entre el numero de los
mismos, obteniendo as tres puntajes de los sujetos que corresponden a las tres variables
estudiadas
Tabla N 2
Clima Organizacional
38 66.5 Muy favorable
OS
66.6 95 Favorable
V A D
SER
95.1 123.5 Desfavorable
OS RE
ECH
123.6 - 152 Muy desfavorable
DER
Fuente: Chvez, Villalobos (2009)
Tabla N 3
Desempeo Laboral
29 50.75 Totalmente adecuado
Tabla N 4
Satisfaccin Laboral
22 38.5 Muy alta
38.6 - 55 Alta
V A DOS
RE SER
Propiedades Psicomtricas.
OS
DER ECH
Para Hernndez y otros (2006, p.347) la validez se refiere al grado con que un
Segn Sierra (2005, p.372) la validez es la aptitud real de la escala para medir lo que se
pretende medir. Exige que los resultados reflejen verdaderamente en los sujetos la
de los instrumentos, que se corresponde con lo que se espera de ellos. Para los
instrumentos CVC, DVC y SVC, se determin la validez de contenido a travs del juicio de
rea de la psicologa organizacional, los cuales concluyeron que todos los tems estaban
correctos en cuanto a pertinencia con el contexto terico, con los objetivos, con las
Por otra parte se determin la validez de constructo de los instrumentos, a travs del
A D OS
CVC 2009, las correlaciones del puntaje total de clima y las dimensiones autonoma
V
E S E R recompensas, consideracin y
S R
individual, estructura y obligaciones del
O
puesto,
R E H
C a moderadas con puntajes de 0.765, 0.863, 0.740 y 0.483
D E
agradecimiento; van de altas
respectivamente.
Para la variable desempeo con el instrumento DVC 2009, las correlaciones del puntaje
Por su parte el puntaje total para la variable satisfaccin laboral, evaluada mediante el
0.873.
Estas correlaciones indican que los tems que conforman las dimensiones evalan las
aplicacin repetida al mismo sujeto u objeto producen los mismos resultados (p.189), para
V A DOS
SER
tal efecto, se aplicaron pruebas piloto de cada uno de los instrumentos a un grupo de
OS RE
ECH
sujetos, con caractersticas similares a la poblacin objeto de estudio, a fin de determinar el
DER
ndice de confiabilidad a travs de la frmula de alfa de Cronbach, obteniendo un
coeficiente de 0.70 para la variable clima, 0.78 para la variable desempeo y de 0.85 para la
variable satisfaccin, los cuales indican que los instrumentos son confiables.
Clima Organizacional
Es definida operacionalmente por medio del puntaje obtenido por los sujetos al
instrumento CVC (2009), elaborado por las investigadoras para medir la variable con las
79
estmulos y apoyos.
Desempeo Laboral.
La definicin operacional del desempeo laboral viene dado por el puntaje obtenido por
OS
los sujetos al instrumento DVC (2009), diseado por las investigadoras, para medir la
V A D
RE SER
variable desempeo con sus respectivas dimensiones: desempeo contextual; sus
OS
ECH
indicadores: persistencia, cooperacin, cumplimiento de reglas y compromiso, y la
DER
dimensin desempeo adaptativo cuyos indicadores son: autocontrol, solucin de
Satisfaccin laboral
sujetos al instrumento SVC (2009), elaborado por las investigadoras para medir la variable
sus indicadores que son: condiciones de trabajo, salarios, supervisin y beneficios sociales
Procedimiento
TELEUNO.
V A D OS
E S E R
S R
Estudio sobre las variables a implicadas
O
que corresponden al planteamiento del
R E C H
D E
problema presentado.
TELEUNO.
los sujetos con cuatro alternativas de respuestas con las que se le da un puntaje a
Verificacin y elaboracin de las pruebas pilotos para cada una de las variables, que
V A DOS
fueron aplicadas a una poblacin de veinte trabajadores de una empresa de servicios
RE SER
OS
similar a la poblacin estudiada.
DER ECH
Anlisis psicomtrico a travs del paquete estadstico SPSS vs 17, obtenindose el
Consideraciones ticas.
Para llevar a cabo esta investigacin, fueron tomaron en cuenta una serie de
siguientes:
V A DOS
RE SER
OS
ECH
-El Artculo 55, el cual plantea la investigacin en Psicologa deber ser realizada y
DER
supervisada por personas tcnicamente entrenadas y cientficamente calificadas.
-El Articulo 57 dice: Para proteger la integridad fsica y mental de la persona, debe
A DOS
trabajador del Grupo Comunicacional TELEUNO tuvo informacin necesaria y
V
E S E R
S R
suficiente para responder a cada tems de manera
O
voluntaria.
R E C H
D E
-El Articulo 59: Toda investigacin deber ser calificada en funcin de su
necesidad real, de sus alcances y de los riesgos que implica. El investigador deber
objeto de estudio que sus respuestas a los instrumentos seran annimas, sin provocar
V A DOS
RE SER
OS
DER ECH
85
CAPTULO IV
planteamientos, las referencias y las observaciones realizadas por las investigadoras de este
V A DOS
SER
grupo de empresas.
OS RE
ECH
A continuacin, como lo muestra la Tabla N 5, se presenta el baremo para la
DER
interpretacin de las variables, as como sus dimensiones e indicadores.
Tabla N 5
Baremo para interpretar las variables:
Clima Organizacional, Desempeo Laboral y Satisfaccin Laboral.
RANGO DE VALORES CATEGORAS
empleados del grupo comunicacional TELEUNO, en este sentido luego del anlisis
estadstico realizado, los valores obtenidos para la variable clima se clasifican como bajos.
TABLA N 6
ORGANIZACIONAL
DO S
RVA
CLIMA ORGANIZACIONAL 2,0030 ,31914 BAJO
R E SE DESVIACIN
OS
DIMENSIN MEDIA CATEGORA
R EC H
DE
Autonoma Individual 1,6103 ,24601 BAJO
Brunet, (2007) plantea, que el clima de una organizacin puede ser sentido por un
individuo sin que est consciente del papel y de los factores que lo componen; de esta
manera, el autor refiere que resulta difcil determinar si un empleado evala el clima en
Por esta razn, la organizacin que constituye un sistema social, est caracterizada por
A D OS
apreciacin individual que presentan, pudiendo llegar estos resultados a impactar de manera
V
aS
significativa en los procesos que se llevanE E R
O S R cabo en la organizacin; influyendo en el
R E H
C que presentan los empleados; es decir esta percepcin del
D E
desempeo y la satisfaccin
clima, puede ser el factor causante de un bajo desempeo y/o poca satisfaccin en los
trabajadores.
haberse presentado distintas situaciones donde se pudo observar las caractersticas del
interpretacin se clasifican como medio, segn Brunet 2007, sta refleja las percepciones
88
de las obligaciones, reglas y polticas de la empresa, que posee cada trabajador, midindose
tambin la apreciacin de cada sujeto con respecto al grado en el que los objetivos y los
superiores; se infiere entonces que la mayor parte de los empleados del grupo
los mismos.
A D OS
Estos resultados estn directamente relacionados con los objetivos bsicos de la empresa
V
E S E R
O S R
donde la transmisin de informacin es la base de las funciones desempeadas; este tipo de
E C H
DER
empresas encargadas de las comunicaciones deben mantener un estricto control de los
mtodos, objetivos, reglas y polticas dentro de las cuales deben minimizarse todas las
para toda empresa de servicios y ms aun para este tipo de organizaciones. Esto propicia
que se cumplan las obligaciones especficas planteadas para cada rea o cargo.
refiere a las opiniones o apreciaciones que tienen los empleados del Grupo comunicacional
TELEUNO de las promociones que se les dan para su desarrollo profesional, lo que segn
Brunet (2007) puede incluir tanto las oportunidades que se les da a los empleados de ocupar
89
nuevas posiciones, como del apoyo que los supervisores brindan a los subordinados, con el
promociones.
por los comentarios que realizaron los trabajadores al momento de la aplicacin, se puede
presumir que son escasas; por lo tanto se infiere que los trabajadores de esta organizacin
A D OS
que en su mayora son estudiantes universitarios y profesionales con poca experiencia
V
E de E
S R
S R
laboral, asumieron esta dimensin en funcin
O
las oportunidades que se les da en las
R E H
C conocimientos y realizar trabajos en las diferentes reas; esto
D E
empresas de adquirir nuevos
tambin se debe a que este grupo empresarial abarca todos los medios de comunicacin,
tanto de radio y televisin como de medios impresos, lo que le brinda oportunidad a los
individuo de ser su propio patrn y de conservar por l mismo un cierto poder de decisin.
Por lo tanto los empleados del grupo comunicacional TELEUNO pueden estar percibiendo
que en la organizacin se les da poca libertad para desarrollar sus actividades, para ampliar
90
realizada por Afkerian (2008) tomado como uno de los antecedentes de este estudio, quien
municipio Maracaibo; obtuvo que los empleados presentaban temor a expresar sus ideas
por presentarse un tipo de clima autoritario que no les permita desarrollar autonoma
individual.
A D OS
clasificacin baja, se presume que los empleados de este grupo comunicacional mantienen
V
en su mayora apreciaciones negativas en E S E R
O S R cuanto al grado de apoyo que reciben en la
deE
organizacin, tantoR H
Ccompaeros de trabajo como de las empresas como tal, y al
D E sus
grado de confianza que se les brinda como trabajadores. Esto guarda relacin con lo
entrevistas iniciales.
TABLA N 7
AUTONOMIA INDIVIDUAL
Responsabilidad 1,0769 ,21056 BAJO
OS MEDIO
RECOMPENSAS
V A D
SER
Promociones 2,2154 ,79861
OS RE
R E C H
Estmulos DE
CONSIDERACION Y AGRADECIMIENTO
2,1949 ,38253 MEDIO
Cada una de las dimensiones de la variable clima organizacional fueron evaluadas por
ciertos indicadores que las definen; al respecto, la dimensin autonoma individual, est
clasificaron como bajos, Brunet (2007) plantea que estos indicadores miden hasta qu
responsabilidades. Por lo tanto se infiere que la mayor parte de los empleados considera
92
reglas.
ubicaron en un nivel medio. Brunet (2007) expresa que estos indicadores corresponden
grado en el que los objetivos y los mtodos de trabajo se establecen y se comunican a los
A D OS
empleados por parte de sus superiores, infirindose as que los resultados establecen una
V
E S E R
O S R
percepcin medianamente positiva por parte de la mayora de los empleados del grupo
R E H
Chacia estos indicadores.
D E
comunicacional TELEUNO
clasificndose como medio; por lo que se podra inferir que los trabajadores de la
que guarda relacin con lo observado por los investigadores al momento de la aplicacin
del instrumento.
93
Brunet (2007) como todos aquellos factores que impulsan a que se de o no una accin o
consideran que las condiciones de estmulo que se le presentan son medias o se encuentran
en niveles estndares. Esta dimensin tambin est constituida por el indicador apoyo, que
se clasifica como bajo, infirindose as que los empleados del grupo comunicacional
V A DOS
RE SER
OS
ECH
En lneas generales la variable clima evaluada en el grupo comunicacional TELEUNO
DER
fue caracterizada en un nivel bajo, resaltando que para las dimensiones autonoma
individual, consideracin y agradecimiento mostraron una categora baja; sin embargo las
arroja valores significativos tanto para la empresa como para el presente estudio, ya que se
presume que la mayor parte de los trabajadores de estas tres empresas asociadas perciben
Este resultado del clima, puede ser la causa de la mayor parte de los problemas que se
presentan actualmente en las empresas, planteados por los lderes al momento inicial de la
perspectiva los valores de la evaluacin del clima podran estar siendo la consecuencia o la
TABLA N 8
V A DOS
E S E R DESEMPEO LABORAL
R
ESTADSTICA DESCRIPTIVA PARA LA VARIABLE
C H O S
E
VARIABLE
D R E MEDIA DESVIACIN CATEGORA
categora media; segn Landy y Conte (2005), el desempeo es algo que la gente hace y
que puede observarse. En muchos empleos por supuesto la conducta es pensar, planear o
95
resolver problemas y eso no puede observarse; en su lugar, solo puede describirse con la
ayuda del trabajador. En el escenario laboral, el desempeo solo incluye aquellas acciones
y conductas que son relevantes para las metas de la organizacin y puede medirse en
De tal manera que para este autor el desempeo laboral no solo es el rendimiento del
empleado como tal, sino que viene dado de igual forma por las conductas de cada uno que
ejecucin de sus labores. Se puede inferir que en el grupo comunicacional TELEUNO, las
A D OS
conductas de los empleados no afectan lo suficientemente en la realizacin de las tareas
V
E S E R
O S R
laborales especficas para el cumplimiento bsico de los objetivos planteados.
R E C H
D E
En tal sentido entre las dimensiones de la variable de estudio se encuentra el desempeo
citado por Landy y Conte (2005), plantean que la conducta cvica organizacional, es una
a las actividades que no forman parte de las descripciones de puestos pero apoyan al
96
conducta organizacional.
mas all de sus tareas asignadas en sus descripciones de cargos, en cuanto a las tareas que
cumplimiento de los objetivos organizacionales, entre otras; este resultado guarda relacin
con los resultados de la variable clima, ya que al encontrarse un clima percibido como bajo,
A DOS
es probable que disminuya la persistencia, la cooperacin, el cumplimiento de reglas y el
V
E S E R en general
OS R
compromiso por parte de los trabajadores, disminuyendo el desempeo
R E H
C puedan presentar.
D E
contextual que los trabajadores
por Landy y Conte (2005), es definido como el componente del desempeo que incluye la
tecnolgico. Refiere que la naturaleza cambiante del trabajo requerir trabajadores flexibles
evaluacin se presume que los empleados del grupo comunicacional TELEUNO, bajo la
empleados del grupo comunicacional tales como reporteros, camargrafos, locutores, entre
otros, ya que su trabajo lo amerita para llevar a cabo el cumplimiento de unos de los
TABLA N 9
V A DOS CATEGORA
SER
MEDIA DESVIACIN
INDICADORES
OS RE
R EC H
Persistencia D
E
DESEMPEO CONTEXTUAL
1,3423 ,36862 BAJO
DESEMPEO ADAPTATIVO
Autocontrol 2,6731 ,43058 MEDIO
Hanser, (1993 citado por Landy y Conte 2005), plantean que este indicador se refiere al
cumplir con las reglas y los procedimientos de la organizacin. En tal sentido se puede
inferir que en cierta medida los resultados obtenidos para este puntaje se consideran
colocar las respuestas a su favor, tomando en cuenta que la dimensin que engloba este
V A DOS
SER
En relacin a los indicadores cooperacin y compromiso, se clasificaron en un nivel
OS RE
ECH
medio. Segn los tericos antes mencionado, la cooperacin se refiere al ofrecerse
DER
voluntariamente para realizar las actividades de la tarea que no son parte formal del puesto,
TELEUNO se pudo observar que las personas que trabajan en ese medio ameritan de la
ayuda y cooperacin de otras personas, debido a que gran parte del trabajo se relaciona y
99
depende del otro, ejemplo de esto se presenta cuando un equipo tcnico tiene que preparar
un escenario.
Por otra parte los autores Borman, Montowildo y Hanser, 1993 citado por Landy y
Conte (2005), plantean que el compromiso significa apoyar y defender los objetivos
organizacionales. De tal manera se podra inferir que los empleados que pertenecen a este
general, sin embargo igualmente que con el indicador cumplimiento de reglas podra influir
la parte subjetiva, ya que se utiliz una autoevaluacin, sin dejar de lado la valoracin
persistencia, clasificado como bajo, los autores antes mencionados refieren que persistir es
que seala la teora y en relacin a los resultados obtenidos se puede evidenciar que los
dentro de los cuales se puede observar el autocontrol, obteniendo una clasificacin media;
Pulakos, (2000 citados por Landy y Conte 2005), plantea que el autocontrol equivale al
100
seala el manejo del estrs laboral, que se relaciona con permanecer en calma a pesar de
horarios o carga de trabajo demandante; actuar con calma y seguridad para influir en los
dems.
capacidad de controlar sus estados de nimos o reacciones indebidas cuando trabajan fuera
de su horario, con problemas personales o con alguna presin por parte de algunos
V A DOS
SER
superiores, es decir se comportan flexibles y no presentan quejas frente a estas situaciones,
OS RE
ECH
esto podra inferir a su vez que los trabajadores se encuentran medianamente
DER
comprometidos con sus tareas y con la organizacin.
por Landy y Conte 2005); equivale a generar ideas innovadoras para reas complejas;
considerar una amplia gama de posibilidades y de igual manera saber tratar con situaciones
laborales inciertas e impredecibles, a travs de acciones efectivas sin contar con todos los
no pone en prctica la solucin y anlisis de los problemas, tal vez por limitaciones de la
alta gerencia a realizar acciones y toma de decisiones, tal vez por su percepcin de la
participar en entrenamiento que lo prepare para los cambios en las demandas laborales. Se
puede inferir que los empleados tal vez no son motivados por la organizacin a realizar
A DOS
capacitacin y actualizacin de algn aprendizaje para el desarrollo profesional de los
V
mismos, lo cual tambin impacta en el climaE S E R presentado.
O S R organizacional
R E C H
D E
Para finalizar con los indicadores de esta variable de estudio, est la adaptacin que
adaptabilidad fsica, interpersonal y cultural. Ser flexible y abierto al tratar con otros,
considerar otros puntos de vista y opiniones; buscar entender otras culturas; mostrar respeto
por los valores y costumbres de los dems; ajustarse a los desafos del medio fsico y a los
extremos en temperatura, ruido, polvo, entre otros. En tal sentido se presume que
preparados para asumir un cambio dentro de la organizacin, tal vez sea una consecuencia
estudio realizado por Barboza (2006) quien al estudiar el clima y el desempeo laboral del
un nivel medio bajo teniendo relacin con el clima que se present en un nivel medio.
El tercer objetivo del estudio fue describir los elementos que intervienen en la
A DOS
satisfaccin laboral de los empleados, en su parte esta variable de estudio, se ubico en la
V
RE SER
S
clasificacin media.
O
ECH TABLA N 10
DER
ESTADSTICA DESCRIPTIVA PARA LA VARIABLE SATISFACCION
LABORAL
VARIABLE MEDIA DESVIACIN CATEGORA
motivacionales
motivacionales
103
En tal sentido Herzberg, (1966 citado por Chiavenato 2000); refiere que la satisfaccin
parte del trabajador. Las organizaciones deben entonces, buscar las herramientas necesarias
V A DOS
SER
intrnsecos o motivacionales, y factores higinicos o no motivacionales, los que obtuvieron
OS RE
ECH
una categora media.
DER
Para el autor antes mencionado, los factores intrnsecos son algunas condiciones de
trabajo que dan como resultado niveles altos de motivacin y satisfaccin, de cualquier
modo, si no estn presentes, no causan gran insatisfaccin. De tal manera se presume que
general.
104
Por otro lado los factores higinicos, segn Herzberg, 1966 citado por Chiavenato (2000)
son algunas condiciones del trabajo que actan principalmente para causar insatisfaccin en
los empleados cuando aquellas no estn presente; de cualquier modo, la presencia de estas
condiciones no ejerce una fuerte motivacin, pero evitan la insatisfaccin, puesto que son
medianamente conforme con la presencia de estos factores, ya que en relacin los mismos
TABLA N 11
OS
ESTADSTICA DESCRIPTIVA PARA LOS INDICADORES
V A D
MEDIARDESVIACIN CATEGORA
DE LA VARIABLE SATISFACCION LABORAL
RE SE
OS
INDICADORES
R EC H
DE
FACTORES INTRINSECOS O MOTIVACIONALES
Reconocimientos 2,4038 ,59077 MEDIO
distinguir de las dems personas una accin, labor o comportamiento que se ha venido
momento; sin embargo podra depender de las metas establecidas por la organizacin y los
objetivos personales, y no parece ser una prctica permanente; esta situacin podra estar
V A DOS
SER
desempeo adaptativo y contextual se clasifique como medio, y que as mismo exista un
OS RE
ECH
clima o percepcin baja de la organizacin en general.
DER
En tal sentido el indicador logro personal, segn Ivancevich (2006, citado por Heller
2000), est determinado por los xitos y logros que cada persona ha alcanzado, son una de
muy alto en el empleado y su rendimiento. Se podra evidenciar que los empleados estn
organizacin, cabe destacar que algunas personas se sienten satisfecha con lo que han
conseguido y a lo mejor para ellos ya han logrado parte de sus metas trabajando en este
medio.
106
con su logro personal puede propiciar un inadecuado desempeo laboral ya sea contextual o
satisfaccin y por lo tanto su motivacin disminuye lo que le puede impedir que realice
OS
Por ltimo para esta dimensin, est el indicador desarrollo personal, el cual plantea
V A D
SER
Robbins (2000), como la tendencia de los empleados a preferir puestos que le brinden
OS RE
ECH
oportunidades de aprender, desarrollar y adquirir, o aplicar sus habilidades y capacidades y
DER
que ofrezcan una variedad de tareas, libertad y retroalimentacin sobre que tan bien lo estn
haciendo, caractersticas que hacen que el trabajo posea estmulos intelectuales. Se puede
inferir entonces segn los resultados obtenidos, que los empleados del grupo
En tal sentido para Chiavenato (2003), las condiciones de trabajo son las condiciones
ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores, para este autor las
optimo. Se infiere que las condiciones fsicas y ambientales dentro de la organizacin son
V A DOS
SER
las condiciones fsicas no son lo suficientemente adecuadas para desempear las tareas
OS RE
ECH
laborales, pero en tal sentido depende de la apreciacin particular de cada persona.
DER
En relacin al indicador beneficios sociales, Chiavenato (2003), lo define como
empleados se encuentran en trminos generales conformes con los beneficios ofrecidos por
la organizacin; sin embargo hay que destacar que hay personas que se pueden catalogar
Este indicador guarda estrecha relacin con el indicador salarios, segn Carter (2000)
citado por Heller (2000), quien lo define como la remuneracin total, con carcter peridico
recibido por el trabajador por la labor que ejecuta; de igual forma se podra deducir que los
Para finalizar, el indicador supervisin, de acuerdo con Dessler (2000, citado por Heller
2000), se refiere al supervisor como la persona que vigila las operaciones o actividades que
OS
determinan la unidad, se centra en los detalles finales, para asegurarse de que se obtengan
V A D
SER
las metas organizacionales y se cumplan las polticas de la institucin. La supervisin es el
OS RE
ECH
acto de supervisar, ya sea productiva o insatisfactoriamente, esto junto con un estilo de
DER
liderazgo en particular puede provocar en los trabajadores insatisfaccin o satisfaccin
laboral, ya que la supervisin puede representar para el supervisado como una amenaza o
una oportunidad.
Respectivamente y segn los resultados antes expuestos la supervisin realizada por los
presume que se lleva a cabo moderadamente y en tal sentido el estilo de liderazgo que se
utiliza es en trminos generales aceptado por los subordinados. Es importante que en este
guardan relacin con la investigacin de Chaparro y Jofr (2008) quienes sustentan parte de
V A D OS
Considerando el objetivo general de estaE S E R que consisti en determinar la
O S R investigacin
R E C H
D E
relacin entre clima organizacional, desempeo laboral y satisfaccin laboral en los
.
110
TABLA N 12
CORRELACIONES
N 65 65 65
**
Desempeo Correlacin de Pearson ,473 1 ,376**
Sig. (bilateral) ,000 ,002
N 65 65 65
ADOS
Satisfaccin Correlacin de Pearson ,701** ,376** 1
,000 RV
RE E
Sig. (bilateral)
S ,002
C H O S
E
N 65 65 65
DER
**. La correlacin es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
Estas correlaciones se ven reflejadas en los valores obtenidos de las evaluaciones de las
con las bases tericas presentadas, y las observaciones realizadas por las investigadoras.
Brunet (2007), define a este indicador como el estmulo y el apoyo que un empleado recibe
este indicador estimulo, se presume que guarde relacin con los indicadores de la
representan las condiciones de trabajo, los salarios recibidos, la supervisin y los beneficios
Padrn (2006) y Gmez (2004), quienes forman parte de los antecedentes investigativos
A D OS
del presente estudio, realizaron investigaciones con la finalidad de establecer la correlacin
V
la S
existente entre el Clima organizacional y E E R laboral de los empleados de
O S R satisfaccin
R E H
Cun instituto de previsin social; en ambas investigaciones se
D E
libreras de la ciudad y de
encontr una correlacin altamente significativa entre estas dos variables, que se relaciona
Se puede inferir entonces que los empleados del grupo comunicacional TELEUNO se
encuentran medianamente satisfechos segn los factores higinicos evaluados y que esto
puede surgir de las percepciones que poseen sobre los estmulos que se les da en la
organizacin.
112
un cierto poder de decisin; esta definicin puede estar relacionada con la capacidad de
dificultad dentro del mbito laboral, este concepto de solucin de problemas es definido
A D OS
como uno de los componentes del desempeo que incluye la flexibilidad y la capacidad
V
E S E R
O S R
para adaptarse a las circunstancias cambiantes, segn Landy y J. Conte, (2005).
R E C H
D E
La correlacin adems de ser descrita por los autores en sus teoras y de derivarse de los
del instrumento de evaluacin. En este sentido se presume que los trabajadores del grupo
comunicacional TELEUNO presentan una baja independencia y por lo tanto una baja
capacidad de solucionar problemas que puedan presentarse; esta capacidad a su vez puede
estar correlacionada con el indicador adaptacin que se encuentra igualmente dentro del
desempeo adaptativo, el cual est clasificado en los anlisis estadsticos de los resultados
Este resultado puede estar relacionado con ciertos cambios que la organizacin ha
dando a los trabajadores la independencia necesaria para asumir sus responsabilidades con
eficacia y por ende adaptarse y ser flexibles ante cualquier situacin que pueda generarse.
V A DOS
RE SER
OS
DER ECH
Es por esto que, debido a que los indicadores antes mencionados se encuentran
como medios; lo que lleva a presumir que la mayor parte de los empleados del grupo
problemas y adaptacin.
114
impulso por sobresalir, por triunfar; esto, anudado a la tendencia de los empleados a
retroalimentacin sobre que tan bien lo estn haciendo, son caractersticas que hacen que el
trabajo posea estmulos intelectuales. Es entonces donde entra la correlacin entre estos
V A DOS
RE SER
OS
ECH
Como fue descrito anteriormente en relacin a los objetivos especficos de esta
DER
investigacin, y con respecto a las observaciones y entrevistas realizadas por las
organizacin son escasas, mas sin embargo los empleados pueden estar percibiendo estos
indicadores como medios porque se infiere que tienen las posibilidades dentro de la
organizacin de adquirir nuevos conocimientos, relacionado con los el alcance que abarca
V A DOS
RE SER
OS
DER ECH
116
CONCLUSIONES
Dando respuesta al primer objetivo especfico de esta investigacin se concluye que para
que varan desde altas hasta bajas y que corresponden con presumir que la mayor parte de
inadecuadas del ambiente laboral y de todos los sistemas organizacionales que se manejan.
V A D OS
E S E R
O S R
Para el segundo objetivo especfico de la presente investigacin como la descripcin del
R E C H
D E
desempeo laboral presentado se concluye que los empleados del Grupo Comunicacional
TELEUNO mantienen un desempeo clasificado como medio tanto para las dimensiones
tareas, descripciones y responsabilidades del cargo que presentan los empleados sino de
representa a las actividades que no forman parte de las descripciones de puestos pero
117
apoyan al ambiente organizacional, social y psicolgico en que las tareas se realizan; siendo
componente del desempeo que incluye la flexibilidad y la capacidad para adaptarse a las
clima determinado que se est presentando en una organizacin ya que a pesar de depender
OS
susceptible de ser alterado por las percepciones que los empleados tengan de la
V A D
SER
organizacin o del manejo en general de las relaciones y de los procesos en cualquier
OS RE
ECH
organizacin como se presume es el caso del grupo comunicacional TELEUNO.
DER
El tercer objetivo especfico que corresponde con la descripcin de la satisfaccin laboral
que presentan los empleados del grupo comunicacional TELEUNO, da como resultado
resultados obtenidos para la variable satisfaccin laboral, as como para sus dimensiones e
aprecia una correlacin significativa de 0.70 de estas dos variables; las cuales se encuentran
en gran manera relacionadas con los indicadores que corresponden a las dimensiones de
cada una, dando como resultados apreciaciones medias y bajas sobre las dimensiones
evaluadas.
OS
laboral se encuentra medianamente relacionada, ya que solo algunos de los indicadores de
V A D
SER
las dimensiones de las variables se encuentran en estrecha relacin.
OS RE
DER ECH
Los resultados de correlacin ms bajos fueron presentados entre las variables
laboral y viceversa.
119
RECOMENDACIONES
Estimular en cada uno de los trabajadores el grado de autonoma que cada uno de ellos
segn el cargo y las tareas desempeada debe poseer, delegndose responsabilidades donde
A D OS
los trabajadores sean capaz de tomar sus propias decisiones inherentes a su cargo, tendiendo
V
E S E R
S R
entonces a aumentar la capacidad de solucionar
O
problemas que se puedan presentar,
R E C H
D E
desarrollar el sentido de pertenencia, adaptarse a los cambios y por ende sentirse ms
adaptativo.
120
Llevar a cabo mayor cantidad de actividades que fomenten el desarrollo humano, con la
para la negociacin que partan de la consigna ganar ganar, manejo de emociones, trabajo
en equipo, entre otras; que fomenten el cambio en las percepciones y apreciaciones que los
OS
En este tipo de actividades debe existir la participacin activa de todos los miembros de
V A D
Rde la misma, para asegurar el xito
E S E
SR
la organizacin incluyndose los directivos y gerentes
miembros, que es necesario para el desarrollo de toda organizacin y que representa uno de
formaciones tcnicas que den paso a la complementar la formacin profesional que poseen
cada uno de los trabajadores en pro de satisfacer las necesidades de desarrollo profesional,
como lo son las condiciones de trabajo, los salarios, la supervisin y los beneficios sociales,
que representan estmulos significativos que promueven el cambio en las apreciaciones del
Realizar evaluaciones constantes que vallan dirigidas a indagar sobre las percepciones
OS
la satisfaccin laboral que presentan; esta evaluacin permitir tomar acciones al respecto
V A D
R de los trabajadores, siendo as
R E S E
ya sea para estimular o para afirmar las apreciaciones
C H O S
DE R E
tomados en cuenta para ser participes del desarrollo del grupo comunicacional.
A futuros investigadores:
estudiadas.
122
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
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Universidad Rafael Urdaneta. Maracaibo, Venezuela.
Gmez, O., (2004), Clima Organizacional y Satisfaccin laboral enn una institucin de
Previsin Social. Tesis de Maestra en Gerencia de Recursos Humanos. Universidad Dr.
Rafael Bellloso Chacn. Maracaibo, Venezuela.
Leyes: