V

Contenido
informES LABORALES Las Jornadas acumulativas y atpicas de trabajo (Parte I)........................... V-1
Clasificacin de los Trabajadores.............................................................................. V-3

anlisis jurisprudencial Reciente aplicacin del principio de Primaca de Realidad por

parte del Tribunal Constitucional................................................................................. V-7
Aplicacin Prctica ................................................................................................................................................... V-9

GLOSARIO LABORAL ................................................................................................................................................... V-9

................................................................................................................................................... V-10
INDICADORES LABORALES ................................................................................................................................................... V-10

Las Jornadas acumulativas y atpicas de trabajo

(Parte I)

Informes Laborales
1.1 La Jornada ordinaria Tienen derecho a un descanso de
Ficha Tcnica 12 horas diarias continuas. Adems,
La jornada legal ordinaria que establece
Autor : Dr. Tulio M. Obregn Sevillano nuestra Constitucin en su artculo 25, los empleadores, patronos, padres o
siguiendo el Convenio N 1 de la OIT, parientes estn en la obligacin de
Ttulo : Las Jornadas acumulativas y atpicas de como el artculo 1 del TUO de la Ley de proporcionarles todas las facilidades
trabajo para garantizar su asistencia regular
Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en
Fuente : Actualidad Empresarial, N 180 - Primera sobretiempo, es de 8 horas diarias o 48 a la escuela.
Quincena de Abril 2009 horas semanales, como mximo. Base legal:
Se puede establecer por ley, convenio o Artculos 61 y 63, Ley N 27337
(07.08.00)
decisin unilateral del empleador una
Introduccin jornada menor a las mximas ordinarias. 1.3. Trabajadores excluidos de la jor-
Esta reduccin no podr originar una nada mxima
En nuestro pas, la jornada mxima legal rebaja en la remuneracin que el tra-
de trabajo, por mandato de nuestra bajador haya venido percibiendo, salvo Estn excluidos de la jornada mxima:
Constitucin como de los diversos trata- pacto expreso en contrario. a. Los trabajadores de direccin.
dos que Per ha ratificado, es de 8 horas
diarias y 48 semanales. Es aqul que ejerce la representa-
1.2 Jornada mxima segn edad
cin general del empleador frente
Nuestra Constitucin en su artculo 25 a. Mujeres y varones mayores de 18 a otros trabajadores o a terceros,
as lo establece, pero adems seala que, aos o que los sustituye, o que com-
si bien la jornada ordinaria de trabajo es La jornada ordinaria de trabajo para parte con aqul las funciones de
de ocho horas diarias o cuarenta y ocho varones y mujeres mayores de edad administracin y control o de
horas semanales, como mximo, pueden es de 8 horas diarias o 48 horas cuya actividad y grado de respon-
haber jornadas de trabajo acumulativas o semanales, como mximo. Puede sabilidad depende el resultado de
atpicas, en las cuales el promedio de horas laborarse diariamente una hora ms la actividad empresarial.
trabajadas en el perodo correspondiente para facilitar el descanso de medio
no puede superar dichos mximos. da del sbado, pero en ningn caso b. Los trabajadores que no se en-
la jornada semanal podr exceder de cuentran sujetos a fiscalizacin
Las normas infraconstitucionales que regu- superior inmediata.
lan la jornada de trabajo son: el D.S. N cuarenta y ocho horas.
007-2002-TR (4.7.2002), mediante el cual Base legal: Son aquellos trabajadores que
se aprob el Texto nico Ordenado (TUO) Artculo 25, Constitucin, artculo 2, Convenio realizan sus labores o parte de
de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y OIT N 1 (ratificado por R. Leg. N 10195 de ellas sin supervisin inmediata del
23.03.45) y artculo 1, TUO D.Leg. N 854 empleador, o que lo hacen parcial
Trabajo en Sobretiempo y el D.S. N 008- (D.S. N. 007-2002-TR de 04.07.02)
2002- TR (4.7.2002), mediante el cual se o totalmente fuera del centro de
aprob el Reglamento de dicha Ley. b. Adolescentes entre 15 y 17 aos trabajo, acudiendo a l para dar
Su trabajo no exceder de 6 horas cuenta de su trabajo y realizar las
Ambas normas regulan las jornadas de diarias ni de 36 horas semanales. coordinaciones pertinentes.
trabajo atpicas, y ese es el tema del
presente Informe, aunque, como podrn Base legal: c. Los trabajadores que prestan
Artculo 56, Ley N 27337 (07.08.00) servicios intermitentes de espera,
apreciar, las dudas siempre subsistirn.
c. Adolescentes entre 12 y 14 aos vigilancia y custodia.
Su trabajo no exceder de 4 horas Se consideran como tales a aque-
1. La Jornada de trabajo diarias ni de 24 horas semanales. llos que regularmente prestan
Es el tiempo durante el cual -en forma Base legal: servicios efectivos de manera alter-
diaria, semanal o mensual, el trabajador se Artculo 56, Ley N 27337 (07.08.00) nada con lapsos de inactividad.
encuentra a disposicin de su empleador, d. Adolescentes que trabajan en el ser- d. Trabajadores de confianza no
con el fin de cumplir la prestacin laboral vicio domstico o que desempean sujetos a un control efectivo de
que ste le exija. trabajo familiar no remunerado tiempo de trabajo.

N 180 Primera Quincena - Abril 2009 Actualidad Empresarial V-1

 V Aplicacin Prctica
Son aquellos que laboran en
contacto personal y directo con el
empleador o con el personal de di-
reccin, teniendo acceso a secretos
industriales, comerciales o profesio-
nales, y en general, a informacin
de carcter reservado. Asimismo,
aquellos cuyas opiniones o infor-
mes son presentados directamente
al personal de direccin, contri-
buyendo a la formacin de las
decisiones empresariales.
Base legal:
Artculo 5, TUO D.Leg. N 854 (D.S. N. 007-
2002-TR de 4.7.2002), Artculos 10 y 11,
D. S. N 008-2002-TR (4.7.2002), modificado
por el D.S. No. 012-2002-TR (9.8.2002) y
artculo 43 TUO LPCL D.S. N 003-97- TR
(27.3.97)
1.4. El Refrigerio
Si bien no es tema del presente infor-
me el Refrigerio, al estar vinculado a
la jornada de trabajo, debemos hacer
mencin de l.
El refrigerio es el perodo de tiempo
establecido por la Ley que tiene como
finalidad que el trabajador lo destine a la
ingesta de su alimentacin principal cuan-
do coincida con la oportunidad del desa-
yuno, almuerzo o cena, o de un refrigerio
propiamente dicho, y/o al descanso.
En el caso de trabajo en horario corrido,
el trabajador tiene derecho a tomar sus
alimentos de acuerdo a lo que establezca
el empleador en cada centro de trabajo,
salvo convenio en contrario. El empleador,
al establecer el tiempo de refrigerio, lo
har dentro del horario de trabajo, no
pudiendo otorgarlo ni antes ni luego del
mismo.
El tiempo dedicado al refrigerio no podr
ser inferior a 45 minutos y deber coinci-
dir en lo posible con los horarios habitua-
les del desayuno, almuerzo o cena.
El tiempo de refrigerio no forma parte de
la jornada ni horario de trabajo, salvo que
por convenio colectivo o pacto individual
se disponga lo contrario.
La adecuacin del horario del refrigerio
a los 45 minutos, no implicar un incre-
mento en la jornada de trabajo.
Asimismo, si como consecuencia de la
exclusin del tiempo dedicado al refrige-
rio, se incrementara el nmero de horas
efectivas de trabajo, a fin de alcanzar la
jornada ordinaria mxima, corresponder
otorgar el aumento de remuneracin pro-
porcional al incremento de la jornada.
Para la adecuacin a los 45 minutos de
refrigerio, se podr optar entre incre-
mentar el tiempo de permanencia en
15 minutos o en adecuar a los turnos el
tiempo de refrigerio.
Base legal:
Artculo 7, TUO D.Leg. N 854 (D.S. N. 007-
2002-TR de 4.7.2002), y artculos 14, 15 y
16, D. S. N 008-2002-TR (4.7.2002)
V-2 Instituto Pacfico
2. Las jornadas acumulativas o
atpicas
2.1. La legislacin
Sobre las jornadas acumulativas o atpi-
cas, la legislacin las permite, pero no es
lo suficientemente precisa, como para
indicar en nmero de horas y minutos,
como deben establecerse.
Lo que establecen las normas es:
a. Que en los centros de trabajo en los que
existan regmenes alternativos, acumu-
lativos o atpicos de jornada de trabajo
y descanso, en razn de la naturaleza
especial de las actividades de la empre-
sa, el promedio de horas trabajadas en
el ciclo o perodo correspondiente no
puede superar el lmite mximo de la
jornada legal ordinaria.
b. Que el establecimiento de la jornada
ordinaria mxima diaria o semanal
no impide el ejercicio de la facultad
del empleador de fijar jornadas al-
ternativas, acumulativas o atpicas,
siempre que resulte necesario en
razn de la naturaleza especial de las
labores de la empresa.
c. Que de ser establecida una jornada
atpica, el promedio de horas
trabajadas en el ciclo o perodo
correspondiente no podr exceder los
lmites mximos fijados por la Ley.
d. Que para establecer el promedio
respectivo deber dividirse el total
de horas laboradas entre el nmero
de das del ciclo o perodo completo,
incluyendo los das de descanso.
Base legal:
Artculo 4, TUO D.Leg. N 854 (D.S. N 007-
2002-TR de 4.7.2002) y artculo 9, D. S.
N 008-2002-TR (4.7.2002)
Si apreciamos lo que sealan las normas,
en realidad, no dicen nada. Las dudas
subsisten sobre cmo se deben establecer
estas jornadas.
En todo caso, debe quedar claro, que si la
jornada ordinaria es de 8 horas diarias o 48
horas semanales, y que en cada semana,
debe haber un descanso diario, entonces:
- Por cada 48 horas de trabajo, hay un
da de descanso.
- Si la jornada diaria es de 8 horas, si
un trabajador labora un da 12 horas,
entonces equivale a haber trabajado
da y medio, de tal manera que si en
una semana, un trabajador labora de
lunes a jueves 12 horas diarias, ya
trabaj las 48 horas, y debe descansar
los tres das restantes (de viernes a
domingo).
2.2. El Ministerio de Trabajo
Ante las dudas que genera el estableci-
miento de las jornadas acumulativas, el
Sindicato nico de Trabajadores de la
Compaa Minera Antamina SUTRA-
COMASA, formul la siguiente consulta
al Ministerio de Trabajo:
En las empresas mineras los trabajadores
prestan servicios en jornadas acumulati-
vas de 10 das de labor por 10 das de
descanso. La jornada diaria es de 12
horas, se pregunta.
a) Para el pago del trabajo realizado en
da de descanso, cmo se puede
determinar la base remunerativa para
aplicar las alcuotas que corresponden
por el trabajo en dichos das de
descanso? Considerando que los pagos
son mensuales:
(Remuneracin
Primera alter- mensual/30 das)
nativa: base = -------------------------------
remunerativa 1/2 (jornada diaria)
(Remuneracin
Segunda
mensual/30 das)
alternativa: base = --------------------------------------------------
remunerativa jornada diaria promedio
b) Cuando en los das de actividad o
labor se presenten uno o ms feria-
dos, puede el trabajo en estos das
feriados compensarse con los das del
ciclo de descanso?
El Ministerio de Trabajo, respondi de la
siguiente manera:
2.- Anlisis de la consulta.
Como tema previo, creemos importante
sealar que en el anlisis, que a continua-
cin se plasma en el presente informe,
advertimos niveles razonables de duda
interpretativa que es necesario considerar
en la valoracin de nuestra respuesta,
ello sin perjuicio de considerar que las
posiciones expresadas son, desde nues-
tra perspectiva, la manera adecuada de
interpretar las normas y valorar nuestro
sistema jurdico.
2.1. Definiciones
Nos parece importante efectuar definicio-
nes vinculadas con la jornada de trabajo,
sus manifestaciones y efectos, a fin de
responder a las consultas planteadas.
Jornada de Trabajo y Jornada de Tra-
bajo Mxima Legal.
Se entiende por jornada de trabajo a
todo el tiempo durante el cual el trabaja-
dor est a disposicin del empleador, en
tanto no pueda disponer de su actividad
en beneficio propio. (1)
Continuar en la siguiente edicin...
1 Materiales de Enseanza de Derecho Individual del Trabajo, Pontificia
Universidad Catlica del Per, Jornada de Trabajo, Isaas Feldman,
p. 192.
N 180 Primera Quincena - Abril 2009

Ficha Tcnica
Autor : Dr. Ludmin G. Jimnez Coronado
Ttulo : Clasificacin de los Trabajadores
Fuente : Actualidad Empresarial, N 180 - Primera
Quincena de Abril 2009
Introduccin
Desde los inicios de la historia siempre
estuvo implcito el trabajo que debera de
realizar el ser humano, es ms en el libro
de Gnesis 1,28 se relata la creacin del
mundo y de la persona humana; palabras
solemnes expresan la tarea que Dios les
confa: Sed fecundos y multiplicos, y
henchid la tierra y sometedla; mandad
en los peces del mar y en las aves de los
cielos y en todo animal que serpea sobre
la tierra
De estas palabras podemos determinar
cmo es que el hombre ha sido creado
para que por su trabajo pueda dominar la
tierra (el trabajo agrcola) y de esta manera
puedan subsistir y procurar el bien comn
de la sociedad. Ahora bien desde luego
que a travs de la historia han surgido
nuevas formas de trabajo, el mismo que
seguirn dndose conforme haya cambios
en las estructuras de las sociedades.
El Derecho al Trabajo se ha plasmado en
pactos internacionales y en las constitu-
ciones polticas de casi todos los Estados,
toda vez que es la base para que se de-
sarrollen y surjan los pueblos y naciones;
por supuesto que quien pone su fuerza,
quien realiza la labor es el trabajador,
que dependiendo de las actividades
tendr una denominacin diferenciada,
es as pues que en el presente artculo
vamos a desarrollar los distintos tipos de
trabajadores.
1. Definicin de Trabajador
Guillermo Cabanellas, en su Diccionario Enci-
clopdico del Derecho Usual, refiere que en
un esquema laboral, trabajador es el que
trabaja; cabe designar como tal a todo
el que realiza una labor socialmente til y
de contenido econmico. Lo es as el que
efecta un trabajo por deber cvico o por
pena, quien trabaja en su domicilio por
cuenta ajena y sin relacin de dependen-
cia, el que forma parte de las profesiones
liberales y el autmo en sus prestaciones,
el mismo patrono, por sus iniciativas o di-
rectivas que implanta; por supuesto, todo
el que presta servicios subordinadamente
y por una retribucin.1
1 Cabanellas Guillermo, Diccionario Enciclopdico del Derecho Usual,
Editorial Heliasta-Bs. Aires 2001. p.123.
N 180 Primera Quincena - Abril 2009
Clasificacin de los Trabajadores
2. Clasificacin de los Trabaja-
dores
De acuerdo al tipo de actividades y
a las funciones que pueda realizar el
trabajador, se clasifican en lo siguiente:
2.1 Trabajador Obrero
Aunque modernamente se utiliza el ter-
mino trabajador, para comprender tanto
el obrero como el empleado; siempre
en las empresas suelen hacer una distin-
cin entre aquellos trabajadores que se
encuentran directamente relacionados
a labor que implica una fuerza fsica o,
como seala Jos L. Garrido Lecca Por-
tugal, que a ste tipo de trabajadores
tambin suele denominarse trabajadores
manuales, porque se sirven de sus manos
o fuerza para realizar la tarea o actividad
muscular.2
2.2. Trabajador Obrero Calificado
A diferencia de la categora anterior;
a ste tipo de obreros se le exige una
cierta capacitacin adicional, es decir,
en cierta medida se tiene una exigencia
en cuanto al tipo de preparacin, sin
embargo, su trabajo tambin es limitado
al aspecto fsico o manual, ms que todo
las organizaciones que contratan ste tipo
de obreros calificados son las empresas
mineras pues stos necesitan de ciertas
habilidades adicionales a la de un obrero
normal, as tambin, por ejemplo, las
empresas industriales que al necesitar
personal para el manipuleo de ciertas
maquinarias especiales, convocan a sta
categora de trabajadores.
2.3. Trabajador Empleado
Todo lo contrario de las dos categoras
antes mencionadas, ste tipo de personal
al desenvolverse en sus actividades va a
poner un esfuerzo intelectual. Con eso
no queremos decir que en las categoras
antes mencionadas no se desarrollen con
la debida atencin e inteligencia normal,
lo que sucede es que su actividad est di-
rectamente ligada a su desarrollo fsico.
Al hacer este tipo de diferencias, cabe
recordar que anteriormente las empresas
solan llevar dos planillas de remunera-
ciones, es decir, una para los obreros y
la otra para los empleados, esto con la
finalidad que se acostumbra a que los
obreros cobren sus remuneraciones en
forma semanal y as podan llevar un con-
trol de sus ingresos y descuentos; mientras
que a los empleados los pagos eran en
forma mensual, y esta costumbre an
se mantiene pese a la vigencia del PDT
2 GARRIDO LECCA PORTUGAL Jos. L, Manual de las Relaciones
Laborales Empresariales, Editorial Grijley, Lima Per 1998. p. 31.
rea Laboral V
N 601 ya que con este sistema tanto el
obrero como el empleado tienen el mis-
mo tratamiento en cuanto a su llenado;
sin embargo, da la posibilidad que se
consigne la periocidad de pago (semanal,
quincenal o mensual).
Existe una norma en la que se indica una
diferenciacin de los descuentos para
aquellos trabajadores cuya forma de
pago es semanal, que como ya hemos
indicado anteriormente, suelen ser los
obreros por lo general y aquellos que per-
ciben en forma quincenal o mensual.
Estamos refirindonos del D.S. N 012-
92-TR- Reglamento del Decreto Legislativo
N 713 sobre descansos remunerados de
los trabajadores sujetos al rgimen laboral
de la actividad privada, pues en su artculo
1 refiere: La remuneracin por el da de
descanso obligatorio de los trabajadores
remunerados semanalmente es equiva-
lente a la de una jornada ordinaria y se
abonar en forma directamente propor-
cional al nmero de das efectivamente
trabajados en dicho perodo
Artculo 2.- En caso de inasistencia de los
trabajadores remunerados por quincena o
mensualmente, el descuento proporcional
del da de descanso semanal se efecta
dividiendo la remuneracin ordinaria per-
cibida en el mes o quincena entre treinta
(30) o quince (15) das, respectivamente. El
resultado es el valor da. El descuento pro-
porcional es igual a un treintavo o quinceavo
de dicho valor, respectivamente.
Actualmente en nuestra legislacin labo-
ral, en el rgimen de construccin civil, se
han determinado categoras de los traba-
jadores, en operario, pen y oficial; que
por las actividades que realizan, podran
estar dentro de lo que son obreros propia-
mente dicho y obreros calificados.
2.4. Trabajador Agrcola o Agrario
Es aquella labor realizada para una perso-
na natural o jurdica que desarrolle cultivos
y/o crianzas, con excepcin de la industria
forestal, asimismo, cuyos empleadores
son personas naturales o jurdicas que
realicen actividad agroindustrial, siempre
que utilicen, principalmente, productos
agropecuarios, fuera de la provincia de
Lima y la Provincia Constitucional del
Callao. De acuerdo a la Ley N 27360;
no estn incluidas como actividades
agrcolas; las actividades agroindustriales
relacionadas con trigo, tabaco, semillas
oleaginosas, aceites y cerveza.
En este tipo de trabajo agrcola, de
acuerdo a nuestra legislacin laboral
vigente, existira personal obrero, es decir
aquel que se desenvuelve en las faenas
agrcolas o agrarias y tambin empleados
que pueden desempear sus labores
Actualidad Empresarial V-3
 V Informes Laborales
administrativas pero para ambos casos el
tratamiento laboral es el mismo, lo que
sucede es que de acuerdo a lo prescrito
por la tercera disposicin transitoria y
final de la norma antes sealada, no se
encuentran incluidos como trabajadores
agrcolas al personal administrativo que
desarrolle sus actividades administrativas
en la Provincia de Lima y la Provincia
Constitucional del Callao.
2.5 Trabajador de Direccin
En las empresas, por ms pequea que
sea sta, siempre habr alguien que sea
el ordenador, el que ejerza las funciones
directrices y organizativas; dependiendo
de la magnitud y de la estructura, stas
pueden darse por varias personas o slo
por una, pero es necesario e indispensable
que siempre exista la delegacin de
funciones y as las decisiones a tomar
sean de manera eficaz y eficiente.
De nada servira que las decisiones
empresariales sean monopolizadas o sin
hacer la encargatura que corresponda.
Es as pues que en virtud de esto existe
un tipo de personal que por el grado de
responsabilidades, de representatividad,
de cargo, de competencias, etc., puede
tener un tratamiento diferenciado con
respecto al personal normal; es decir que
est envestido de ciertas atribuciones
que le hacen tener una consideracin
especial para efectos laborales; tal es
as, por ejemplo, que este personal
no tiene derecho a gozar del pago de
horas extras, tampoco tiene derecho a
solicitar una reposicin y si es que no ha
decidido a gozar del descanso fsico, no
le corresponder la triple remuneracin
vacacional(sino slo dos remuneraciones,
de ser el caso).
En nuestro ordenamiento legal, el artculo
43 del D.S. N 003-97-TR; establece que
personal de direccin es aquel que ejerce
la representacin general del empleador
frente a otros trabajadores o a terceros,
o que lo sustituye, o que comparte con
aquellas funciones de administracin y
control o de cuya actividad y grado de
responsabilidad depende el resultado de
la actividad empresarial.
2.6. Trabajador de confianza
Como se haba manifestado anterior-
mente, las organizaciones independiente-
mente de su dimensin (micro, pequea,
mediana, grande empresa) para agilizar
sus funciones, para representarlos, para
tomar decisiones, para imponer sancio-
nes, etc.; nombran a cierto personal que
tengan un trato directo con el personal
de direccin y coadyuven en el funcio-
namiento de las empresas, es ms, este
personal llamado de confianza, por su
labor tienden a tener ciertos tratamientos
laborales, como es as por ejemplo que
tampoco tienen derecho a una reposicin,
V-4 Instituto Pacfico
que si fueran personal de confianza sin
fiscalizacin tampoco tienen derecho a
percibir horas extras.
En el artculo 43 del D.S. N 003-97-TR;
Trabajadores de confianza son aquellos
que laboran en contacto personal y di-
recto con el empleador o con el personal
de direccin, teniendo acceso a secretos
industriales, comerciales o profesionales
y, en general, a informacin de carcter
reservado. Asimismo, aquellos cuyas
opiniones o informes son presentados
directamente al personal de direccin,
contribuyendo a la formacin de las
decisiones empresariales.
Para la calificacin de las categoras
antes descritas el D.S. N001-96-TR ha
establecido que se aplicar el siguiente
procedimiento:
a) Identificar y determinar los puestos
de direccin y de confianza de la
empresa, de conformidad con los
conceptos antes descritos;
b) Comunicar por escrito a los traba-
jadores que ocupan los puestos de
direccin y de confianza, que sus
cargos han sido calificados como
tales; y,
c) Consignar en el libro de planillas
(actualmente el PDT N601 se debe
de marcar si es que el personal
declarado tiene alguna de estas
categoras) y boletas de pago la
calificacin correspondiente.
La calificacin de los puestos de direccin
o de confianza, es una formalidad
que debe observar el empleador. Su
inobservancia no enerva dicha condicin
si de la prueba actuada sta se acredita.
Es decir que si no se ha cumplido con
la formalidad antes sealada, no quiere
decir que un trabajador de confianza deje
de serlo o por el contrario.
Asimismo, la norma tambien establece
que los trabajadores cuyos cargos sean
indebidamente calificados como de
direccin o de confianza, podrn recurrir
ante la Autoridad Judicial para que
deje sin efecto tal calificacin, siempre
y cuando la demanda se presente
dentro de los treinta (30) das naturales
siguientes a la comunicacin respectiva.
Esto justamente es por las razones que
hemos mencionado en su momento, que
tienen ciertas peculariedades y recortes
laborales por as decirlo.
2.7 Trabajador Permanente o Estable
Mucho se ha escrito y comentado sobre la
estabilidad en el Derecho Laboral; existen
muchas posiciones sobre el tema, los de-
fensores de su existencia que establecen
que una estabilidad absoluta permite que
el trabajador pueda desenvolverse de una
manera ms competitiva y por ende, con-
tribuye en el desarrollo de las empresas,
otro sector que establece que la estabili-
dad laboral debe ser relativa, es decir, es-
tn de acuerdo con la flexibilidad laboral,
los cuales refieren que las empresas deben
de estar dotadas de instrumentos que le
permitan maniobrar en ciertos hechos u
ocasiones y que no tengan contingencias
que afecten el normal desenvolvimiento
empresarial. En el primer caso, es decir
la estabilidad absoluta, si bien es cierto
existe una motivacin del trabajador por
sentirse seguro en un puesto laboral, pero
en la prctica producto de esta confianza
de ser intocables se han producido situa-
ciones que eran atentatorias contra los
intereses de los empleadores y por ende,
de la empresa en general.
Por otro, lado en la posicin de la
estabilidad relativa, tambin se han
dado extralimitaciones por parte de los
empleadores ya que si bien es cierto
un trabajador adquiere la estabilidad
relativa pasando el perodo de prueba,
en muchos casos este perodo de prueba
ha sido extendido en situaciones que no
la regula la Ley; adems hay que tener
presente que un trabajador puede ser
despedido por causa justa, cuando hayan
cometido faltas graves las mismas que
estn reguladas por los artculos 24 y 25
del D.S. N 003-97-TR, en algunos casos
hay despidos sin mediar estas causas, o
simplemente, recurren a la indemnizacin
por despido arbitrario para prescindir de
un trabajador, entre otros muchos casos
de excesos; pero en fin, en nuestro pas
algunas de estas irregularidades han sido
tratadas de la manera eficiente por el Tri-
bunal Constitucional, en cuyas sentencias
frena una estabilidad relativa con abuso y
contraviniendo al derecho de trabajo.
Es as pues, que ser considerado enton-
ces un trabajador estable (por lo menos
relativo) aquel que haya superado el
perodo de prueba el mismo que es de
3 meses (se puede extender en caso los
cargos de mayor responsabilidad o que
exijan mayor adaptacin, en caso per-
sonal de confianza es de 6 meses y de 1
ao en caso de personal de direccin),
ahora bien, estamos refirindonos de
un trabajador con un contrato a tiempo
indeterminado, el mismo que si el em-
pleador lo desea puede despedirlo y lo
nico que pagara es una indemnizacin
(una remuneracin y media por cada
ao laborado hasta un mximo de 12
remuneraciones).
2.8 Trabajadores contratados con con-
tratos modales
Lo contrario a un trabajador estable
(relativo), es decir aquel que tiene un
contrato a tiempo indeterminado; es
que el trabajador con contrato sujeto a
modalidad, independientemente de la
submodalidad, su duracin o la vigencia
es definida o determinada; es decir que
slo pueden ser de naturaleza temporal,
accidental o por obra o servicio; ste tipo
de contratos sujetos a modalidad son los
N 180 Primera Quincena - Abril 2009

nicos que estn regulados por los arts.
53 y ss. del D.S. N 003-97-TR.
Su duracin o vigencia estar determi-
nada en virtud de las actividades que
pueda tener la empresa, asimismo, con
el cumplimiento de los elementos obje-
tivos exigidos por la Ley para que pueda
configurarse cada contrato; recordemos
que la naturaleza de los trabajadores
con contratos sujetos a modalidad no es
reemplazar o compensar a los contratos
a tiempo indeterminado (excepto en
el caso de los contratos por suplencia
,cuya finalidad es cubrir a un trabajador
permanente o estable), es decir que su
durabilidad es fija porque realmente
el servicio as lo exige, su duracin es
determinada porque las actividades de
la empresa as lo requieren.
2.9 Trabajadores a domicilio
Guillermo Cabanellas refiere que traba-
jador a domicilio es el que presta sus
servicios por cuenta ajena, pero en donde
vive o en otro lugar que no pertenece
laboralmente al empresario y, por tanto,
sin sujecin a horario ni a la inmediata
direccin patronal3
Desde luego que una de las obligaciones
que tiene un empleador es otorgarle a su
trabajador un medio fsico donde pueda
desarrollar sus labores, asimismo, regular
su jornada laboral y de alguna manera
tener una labor de vigilancia y de control
de la labor encomendada. Pero como
un caso, excepcional es en el caso de los
trabajadores a domicilio, que nace jus-
tamente con las flexibilidades en ciertas
actividades que no se necesita un control
efectivo en las empresas; tal es as por
ejemplo, se puede encargar la elaboracin
de ciertos programas informticos a un
personal para que lo desarrolle desde su
domicilio; o producir cierta materia que
lo puede hacer desde su hogar u otro
domicilio fijado por ste.
En algunos pases no lo consideran como
una relacin laboral, es por ello que no
han fijado lmites, aplicaciones, restric-
ciones, derechos y beneficios laborales;
en nuestro pas s est ampliamente regu-
lado por el articulo artculo 87 del D.S.
N 003-97-TR; el mismo que establece
que el trabajo a domicilio es el que se
ejecuta, habitual o temporalmente, de
forma continua o discontinua, por cuenta
de uno o ms empleadores, en el domicilio
del trabajador o en el lugar designado por
ste, sin supervisin directa e inmediata
del empleador. El empleador tiene la
facultad de establecer las regulaciones
de la metodologa y tcnicas del trabajo
a realizarse.
En la produccin de bienes inmateriales,
el derecho a la propiedad intelectual del
3 Cabanellas Guillermo, Diccionario Enciclopdico del Derecho Usual,
Editorial Heliasta-Bs. Aires 2001. p.123.
N 180 Primera Quincena - Abril 2009
bien producido lo reserva el empleador,
salvo que medie pacto expreso en con-
trario. Asimismo, acota que el trabajo a
domicilio genera relacin laboral entre
el trabajador a domicilio y el emplea-
dor, sea ste ltimo el productor de los
bienes y servicios finales o intermedios,
subcontratistas o agente, siempre que
stos ltimos se encuentren debidamente
registrados. Entre otros puntos tambin
regula sobre la base cmo se pueden
fijar las remuneraciones, quienes estn
excluidos de ser considerados como tra-
bajadores a domicilio, la formalidad de
los contratos y la parte proporcional de
sus derechos y beneficios sociales.
En el mundo tambin existe algo parecido
al trabajo a domicilio, sin embargo, tiene
un matiz especial que es bsicamente el uso
de las telecomunicaciones y la tecnologa,
me refiero al Teletrabajo, que se considera
a toda forma de trabajo que no requiera
la presencia de la persona en la oficina o
planta de la empresa; el Teletrabajo es una
forma de trabajo a distancia mediante el
uso de Telecomunicaciones, la mediacin
tecnolgica es una de las caractersticas
centrales del Teletrabajo, ya que para su
realizacin deben actuar elementos tele-
mticos, ya sea computadoras, telfonos
o cualquier otra de las denominadas
TICs (Tecnologas de la Informacin y
la Comunicacin).
La diferencia fundamental entre trabajo a
domicilio y teletrabajo es que ste tiene
una preponderancia de la informtica y
las telecomunicaciones en la realizacin
de las actividades predeterminadas.
Al haber una prestacin del servicio fuera
de las instalaciones de una empresa, es
innegable que puede haber ventajas para
el trabajador, en el sentido de no existir
una presin para realizar sus funciones,
sin embargo, existen otras ventajas
importantes como: mayor flexibilidad,
mayor autonoma y movilidad, aumento
de la productividad, ms oportunidades
laborales, mayor especializacin, ms
vida familiar, mejor integracin laboral
de personas con discapacidad, ms uni-
ficacin familiar de objetivos, posibilidad to para el caso de los trabajadores que
de combinar con tareas domsticas, me-
nor estrs, menos desplazamientos, etc.
2.10 Trabajadores Extranjeros
Siguiendo con Cabanellas, refiere que
trabajador extranjero es el que presta sus
servicios laborales en un pas que no es el
suyo, ni por su sangre, ni por nacimiento,
ni por nacionalidad4.
En el mundo con la apertura mundial
o la globalizacin, suelen ser ms con-
currente la contratacin de personal
no nacional; los mismos que tienen la
misma proteccin que un trabajador
nacional, asimismo, tienen los mismos
4 Ibid.
rea Laboral V
derechos y obligaciones; excepto por
ciertas peculariedades que por su misma
naturaleza hacen que varen en cuanto a
su contratacin.
Tal es as que de acuerdo a lo prescrito
por el Decreto Legislativo N 689, las
empresas nacionales o extranjeras podrn
contratar personal extranjero en una
proporcin de hasta el 20% del nmero
total de sus servidores, empleados y
obreros, sus remuneraciones no podrn
exceder del 30% del total de la planilla
de sueldos y salarios.
Pudiendo los empleadores solicitar exo-
neracin de los porcentajes limitativos
referidos en el prrafo precedente, en
los casos siguientes:
a) Cuando se trate de personal profesio-
nal o tcnico especializado;
b) Cuando se trate de personal de di-
reccin y/o gerencial de una nueva
actividad empresarial o en caso de
reconvencin empresarial;
c) Cuando se trate de profesores con-
tratados para la enseanza superior,
o de enseanza bsica o secundaria
en colegios particulares extranjeros, o
de enseanza de idiomas en colegios
particulares nacionales, o en centros es-
pecializados de enseanza de idiomas;
d) Cuando se trate de personal de empre-
sas del sector pblico o de empresas
privadas que tengan celebrados con-
tratos con organismos, instituciones o
empresas del sector pblico;
e) Cualquier otro caso que se establezca
por Decreto Supremo, siguiendo los
criterios de especializacin, califica-
cin o experiencia.
Asimismo, el precitado cuerpo normativo;
refiere que los contratos de trabajo de los
extranjeros debern ser celebrados por
escrito y a plazo determinado, por un
perodo mximo de 3 aos prorrogables,
sucesivamente, por perodos iguales,
debiendo constar adems, el compromiso
de capacitar al personal nacional en la
misma ocupacin.
Debemos de manifestar que el tratamien-
provienen de la Comunidad Andina de
Naciones (Bolivia, Colombia, Ecuador,
Per y Venezuela) es diferente que la
de un extranjero; en el sentido que para
efectos de su contratacin slo debern
de presentar:
1. Solicitud presentada por el trabajador
migrante andino adjuntando:
2. Contrato de trabajo en tres (03)
ejemplares, celebrado segn leyes
peruanas, uno para la empresa, otro
para el usuario y otro para el MTPE,
el cual debe contener:
3. 1. Datos del Empleador: identi-
ficacin y domicilio, nmero de
RUC vigente actividad econmica
desarrollada.
Actualidad Empresarial V-5
 V Informes Laborales
2. Datos del Trabajador: copia
del documento de identidad o
del pasaporte del trabajador mi-
grante andino, sexo, edad, estado
civil, domicilio, nacionalidad,
actividad o puesto a ser ocupado
por el trabajador.
3. Datos de la Contratacin: dura-
cin del contrato de trabajo segn
leyes peruanas, remuneracin,
jornada laboral, beneficios labo-
rales que no deben ser menores a
los previstos para los trabajadores
nacionales, clasificacin del traba-
jador migrante andino de acuerdo
al Art. 4 de la Decisin 545.
2.11. Trabajadores Adolescentes
Se dice que en la edad de los nios y
adolescentes, el ser humano esta en
plena formacin sicolgica y fsica; es por
ello que las labores que puedan realizar
deben de estar estrictamente ligadas
a las actividades que van a desarrollar
y su edad respectiva; es ms existen
actividades las cuales por su peligrosidad
no estn permitidas a desarrollar por los
nios y adolescentes; en este punto el
Estado debe de supervigilar para que se
cumplan con estas disposiciones, ya que
el menor de edad es ms vulnerable que
tenga ms explotacin y ms afectacin demanda de trabajadores, especialmente
a sus derechos laborales.
En nuestro pas, el artculo I de la Ley
N 27337 (07.08.00)- Cdigo de los
Nios y Adolescentes, establece que se
considera nio a todo ser humano desde
su concepcin hasta cumplir los doce
aos de edad y adolescente desde los
doce hasta cumplir los dieciocho aos
de edad.
El Estado protege al concebido para
todo lo que le favorece. Si existiera duda
acerca de la edad de una persona, se le
considerar nio o adolescente mientras
no se pruebe lo contrario.
Asimismo, en el artculo 22 del cuerpo
normativo precitado, refiere que el
adolescente que trabaja ser protegido
en forma especial por el Estado. El Estado
reconoce el derecho de los adolescentes a
trabajar, con las restricciones que impone
este Cdigo, siempre y cuando no exista
explotacin econmica y su actividad
laboral no importe riesgo o peligro,
afecte su proceso educativo o sea nocivo
para su salud o para su desarrollo fsico,
mental, espiritual, moral o social.
Y en su artculo 51, seala que las edades
mnimas requeridas para autorizar el
trabajo de los adolescentes son las
siguientes:
1. Para el caso del trabajo por cuenta
ajena o que se preste en relacin de
dependencia:
a) Quince aos para labores agrco-
las no industriales;
V-6 Instituto Pacfico
b) Diecisis aos para labores indus-
triales, comerciales o mineras; y,
c) Diecisiete aos para labores de
pesca industrial.
2. Para el caso de las dems modali-
dades de trabajo la edad mnima
es de catorce aos. Por excepcin se
conceder autorizacin a partir de los
doce aos, siempre que las labores
a realizar no perjudiquen su salud
o desarrollo, ni interfieran o limiten
su asistencia a los centros educativos
y permitan su participacin en pro-
gramas de orientacin o formacin
profesional.
Se presume que los adolescentes
estn autorizados por sus padres o
responsables para trabajar cuando
habiten con ellos, salvo manifestacin
expresa en contrario de los mismos.
2.12. Trabajadores Migrantes
La aceleracin de la globalizacin eco-
nmica ha generado ms trabajadores
migrantes que lo ocurrido en cualquier
otro tiempo. El desempleo y la creciente
pobreza han determinado que muchos
trabajadores de los pases en desarrollo
busquen trabajo en el extranjero. Los
pases desarrollados han aumentado su
hecho que en la informalidad actan
de trabajadores no calificados. Como
consecuencia de ello, son millones los
trabajadores y sus familias que viajan a
otros pases para encontrar trabajo. Se
estima que actualmente existen en el
mundo 175 millones de migrantes, de los
que aproximadamente la mitad son tra-
bajadores, (y que alrededor de un 15 por
ciento de stos se encuentra en situacin
irregular). Las mujeres representan casi la
mitad de los migrantes. Los trabajadores
migrantes contribuyen a la economa de
sus pases de acogida y las remesas de
dinero que envan a sus hogares ayudan
a desarrollar las economas de sus pases
de origen. Sin embargo, al mismo tiem-
po, es frecuente que los trabajadores
migrantes tengan una escasa proteccin
social y sean vulnerables a la explotacin
y al trfico de personas. Los trabajado-
res migrantes con una capacitacin son
menos vulnerables a la explotacin, pero
su partida ha privado a algunos pases
en desarrollo de unos trabajadores va-
liosos de los que estn necesitadas sus
economas5
Nuestro pas no ha ratificado con la
OIT; el Convenio sobre los trabajadores
migrantes (revisado), 1949 (nm. 97) y el
Convenio sobre los trabajadores migrantes
(disposiciones complementarias), 1975
(nm. 143).
En algunos pases tienen como polticas
regular estos aspectos migratorios, tal es
5 http://www.ilo.org/global/What_we_do/InternationalLabourStan-
dards/Subjects/Migrantworkers/lang--es/index.htm
as por ejemplo en un ao determinado,
aproximadamente la mitad de los traba-
jadores migrantes que llegan a Canad se
encuentran cubiertas por polticas generales
que estn contenidas en el Tratado de
Libre de Comercio de Amrica del Norte
(TLCAN) con los Estados Unidos y Mxico.
El TLCAN permite la migracin de mano de
obra extranjera para puestos especializados y
facilita las transferencias a nivel de compaas
La mayor fuente de emigrantes bajo estos
programas es los Estados Unidos6
2.13 Trabajadores Informales
Quien en el transcurso de su vida diaria,
no ha visto por las calles o en ciertos
espacios fsicos desarrollar actividades
a personas que en alguna medida nos
hace pensar si stos estn provistos de
un seguro, si tienen planillas, si gozan
de algn beneficio laboral entre otros
cuestionamientos.
Se concepta el trabajo informal como
aquel de naturaleza personal, efectuado
por cuenta ajena, con fin lcito, pero de-
sarrollado al margen del ordenamiento
legal vigente y ciertamente obviando su
registro ante las autoridades competentes.
Sin embargo, este abordaje no pretende
poner los acentos en el legalismo como
un fin en s mismo, sino ms bien en el
individuos para los cuales el Derecho del
Trabajo construy un andamiaje protector
que no resulta gratuito u ocasional sino
que busca asegurar que el trabajo por
cuenta ajena resulte compatible con la
cautela de los derechos que corresponden
al trabajador, o dicho en otros trminos,
que el trabajo no sea una mercanca sino
un factor de realizacin del individuo
mediante condiciones justas y dignas.7
3. Conclusiones
- Existen muchas categoras de traba-
jadores, las cuales estn ligadas a las
actividades a desarrollar, las mismas
que conforme las sociedades vayan
modernizndose irn variando y
cambiando.
- El Estado deber de proteger las di-
ferentes formas de trabajo, es decir,
tal como he visto en alguno de los
casos estudiados, en nuestro pas no
existe una regulacin o es muy poco
su campo de actuacin.
- Para muchos, el Derecho Laboral en
ciertos casos suelen preferir que no
sea regulatorio, toda vez que por la
naturaleza de ciertas actividades el
regularlo podra complicar su exis-
tencia; pero siempre es bueno que
quede latente su finalidad protectora
del trabajador.
6. Relaciones Laborales en el Mundo, 43 Estudios en Homenaje al
Profesor Luis Aparicio Valdez. Editora Jurdica Grijley 2008. P.116.
7. Trabajo y Seguridad Social Estudios Jurdicos en Homenaje a Luis
Aparicio Valdez. Editora Jurdica Grijley 2008. P.140.
N 180 Primera Quincena - Abril 2009

Reciente aplicacin del principio de Primaca de
Realidad por parte del Tribunal Constitucional
Ficha Tcnica
Autor : Dra. Jenny Ugarte Gonzles
Ttulo : Reciente aplicacin del principio de Pri-
maca de Realidad por parte del Tribunal
Constitucional
Fuente : Actualidad Empresarial, N 180 - Primera
Quincena de Abril 2009
1. Introduccin
Para ningn empleador es ajeno que
el contrato ms usado a la par del
contrato de trabajo es el contrato de
locacin de servicios, el cual como
sabemos es de naturaleza civil, motivo
por que a continuacin comentaremos
la reciente sentencia emitida por el
Tribunal Constitucional en el expediente
N 0015-2008 AA/TC, en el cual a partir
de la aplicacin del Principio de Primacia
de la Realidad se concluye que no existe
una relacin laboral sino civil.
2. Hechos relevantes del caso
Posicin de las partes
El trabajador afirma que con la
demandada, Municipalidad de Tarma
existi un contrato de trabajo, ya que
las labores que ejecut a su favor fueron
de manera continua, permanente, y
subordinada, razn por la cual el despido
efectuado sin motivo alguno vulnera su
Derecho al trabajo y al Debido Proceso.
Posicin de la demandada
La emplazada contesta la demanda
sealando que la relacin que existi con
el demandante fue una de naturaleza civil
y no laboral, razn por la cual no se ha
producido el despido arbitrario que el
demandante alega.
Pronunciamiento del tribunal cons-
titucional
El mximo intrprete de la Constitucin
aplicando el Principio de Primaca de la
realidad concluye que entre las partes
no existi una relacin laboral sino civil,
arriba a esa conclusin luego de valorar
los medios probatorios presentados por
el demandante, motivo por el cual seala
que no se ha configurado el despido
arbitrario que el actor alega.
3. Anlisis y comentario
Como se dijo inicialmente, es frecuente el
uso del contrato de locacin de servicio
N 180 Primera Quincena - Abril 2009
el que es un contrato civil mediante el
cual un profesional y/o trabajador inde-
pendiente (locador) se obliga sin estar
subordinado al comitente a prestarle
sus servicios por cierto tiempo o para
un trabajo determinado a cambio de
una retribucin. De la relectura de este
concepto dado por el artculo 1764 del
Cdigo Civil se advierte que los siguientes
tres son los elementos de este contrato:
1. La obligacin del locador de prestar
sus servicios al comitente.
2. La obligacin del comitente de pagar
la retribucin .
3. Ausencia del vnculo de subordina-
cin.
Seguidamente, desarrollaremos el conte-
nido de los mismos:
El primer elemento prestarle los servicios
implica que el profesional o trabajador
independiente (Locador) proporcionar
al acreedor su fuerza o energa laboral,
con independencia del resultado que
con ella pueda concluirse. Mientras que
el segundo elemento, el pago de una
retribucin: puede consistir en el pago
en dinero o en otras prestaciones de dar
que se estipulen en el contrato de loca-
cion. Esta retribucin es conocida con el
nombre de Honorarios, para lo cual el
trabajador independiente deber girar
un comprobante de pago llamado de
Recibo de Honorarios.
Por ltimo, el tercer elemento es la
ausencia del vnculo de subordinacin:
que implica que una vez estipuladas las
obligaciones de las partes el locador
debe avocarse libremente al cumpli-
miento sin que el comitente se encuentre
facultado para dar rdenes, es decir, el
Comitente estar limitado a indicarle al
locador cul es el resultado que espera
obtener y fijar las instrucciones, pero en
ningn caso podr dirigir la prestacin
de servicios.
Los tres elementos antes citados son los
que deben estar presentes en un con-
trato civil, mientras que en un contrato
laboral la Doctrina y la Jurisprudencia
concuerdan que los elementos esen-
ciales del mismo son la remuneracin,
prestacin personal y subordinacin.
Siendo la prestacin personal la activi-
dad especifica de un trabajador determi-
nado1; la remuneracin la obligacin
del empleador de pagar al trabajador una
contraprestacin, generalmente en dinero,
1 NEVES MUJICA, Javier, Introduccin al Derecho Laboral Fondo
editorial de la Pontificia Universidad Catlica. P. 29.
rea Laboral V
Anlisis Jurisprudencial
a cambio de la actividad que ste pone a
su disposicin2. Finalmente, la subor-
dinacin es un vnculo jurdico entre el
deudor y el acreedor de trabajo en virtud
del cual el primero ofrece su actividad al se-
gundo y le confiere el poder de conducirla,
sujecin de un lado y direccin del otro son
dos aspectos centrales del concepto3. Este
ltimo elemento es una de las caracters-
ticas propia del contrato de trabajo. De
la relectura de los elementos esenciales
del contrato de locacin de servicios y
del contrato laboral se advierte que ste
ltimo elemento, la subordinacin, es
determinante para establecer si estamos
o no frente a un contrato laboral ya que,
como bien afirma el profesor Toyama,
este elemento constituye el matiz distin-
tivo entre un contrato de trabajo y uno de
locacin o arrendamiento de servicios4.
Al ser los citados elementos: prestacin
personal, subordinacin y remune-
racin, los que indispensablemente
deben estar presente en la relacin
laboral, es la presencia de stos la que
debe ser analizada, porque slo con-
cluyendo que nos encontramos ante
una relacin laboral, podemos como
segundo paso analizar si efectivamen-
te se dio la vulneracin del Derecho
al Trabajo y del derecho al Debido
Proceso, derechos que el actor alega
se han vulnerado. Por tanto, es ese el
anlisis que realiza el Tribunal conforme
se advierte de los considerando sexto y
dcimo de la sentencia en el cual seala
que el demandante no ha acreditado la
existencia de una relacin de dependen-
cia subordinada permanente y continua.
Conclusin que a mi criterio es inco-
rrecto, ya que el Tribunal otorga a los
conceptos permanencia y continuidad,
la categora de elementos esenciales,
atribucin que es errnea toda vez que
los citados conceptos son rasgos sinto-
mticos mas no as elementos esencia-
les de la relacin laboral, conforme lo
precisa el profesor Toyama para quien
la permanencia y continuidad no son
sino rasgos sintomticos de un contra-
to de trabajo () que no bastan para
demostrar la existencia de una relacin
laboral5. Que, teniendo la permanen-
cia y continuidad un alcance limitado
al ser slo indicios que sumados a los
elementos esenciales pueden lleva a
concluir de la existencia de una relacin
2 Ob cit, Neves, P. 34.
3 Ob cit , Neves, P. 31
4 TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge, Instituciones del Derecho Laboral,
Gaceta Jurdica, P. 94.
5 Ob cit, Toyama, P. 95.
Actualidad Empresarial V-7
 V Anlisis Jurisprudencial
laboral, el Tribunal no puede exigir su
presencia en la relacin existente entre las
partes de este Proceso de Amparo.
Sin embargo, cabe precisar que el error
del Tribunal no slo est en considerar
como elementos esenciales a elemen-
tos que no lo son, sino tambin en la
valoracin que realiza de las pruebas
presentados por el actor, afirmamos
ello porque en el considerando stimo
de la sentencia, el Tribunal seala que
los documentos por si solos no acreditan
que haya existido un relacin laboral ()
debido a que el certificado expedido por la
emplazada no indica el tiempo de labores
realizadas. Es evidente, que ningn
empleador va a consignar en los docu-
mentos que entrega al trabajador que
efectivamente tuvo tal calidad ya que
su objetivo siempre ser ocultar la ver-
dadera naturaleza de la prestacin, para
as evitar pagarle los beneficios sociales
que le corresponderan: Compensacin
por Tiempo de Servicios, el equivalente
a un sueldo por ao, vacaciones, seguro
de salud y gratificaciones (2 al ao).
Cabe precisar que an cuando el traba-
jador manifieste su consentimiento en
recibir slo contribuciones mensuales
(trmino que se le da a la remuneracin
en el contrato de locacin de servicios)
y no as los dems beneficios sociales
que las normas laborales le reconocen,
Ese consentimiento es invlido porque
contraviene el Principio de Irrenuncia-
bilidad de Derecho que prohbe ()
que los actos de disposicin del titular
de un derecho recaigan sobre derechos
originados en normas imperativas..., el
cual se encuentra recogido en la Consti-
tucin en el numeral 2 del artculo 26.
Lo afirmado anteriormente no significa
que en ningn caso, no sea aceptable la
manifestacin de voluntad de la partes,
por el contrario, el ordenamiento pre-
sume su conformidad con la voluntad
real. Conforme lo establece el Cdigo
Civil en su artculo 1361 . Sin embargo,
la citada regla no es aplicacin absoluta
en el Derecho Laboral toda vez que en
sta ltima disciplina, a diferencia del
Derecho Civil, las partes son desiguales
ya que el empleador es el dueo de los
medios de produccin, lo cual lo coloca
en una situacin de superioridad frente al
trabajador, motivo por el cual el Derecho
Laboral es esencialmente tuitivo pues
lleva la expresa intencin de amparar a
la parte ms dbil del contrato: el traba-
jador. En tal sentido, el consentimiento
de las partes puede descartarse en caso,
se demuestre la disconformidad entre
la manifestado por las partes y lo que
sucede en la realidad.
Asimismo, no se debe perder de vista que
las labores que efectuaba el trabajador
era la de chofer y guardin, labores
que difcilmente se pueden ejecutar sin
V-8 Instituto Pacfico
el ejercicio del poder de Direccin del
empleador.
Que al existir controversia respecto a la
existencia de la relacin laboral, la De-
manda de Amparo debi ser declarada
improcedente, toda vez que la accin
de amparo carece de etapa probato-
ria6 conforme lo ha dejado en claro el
Tribunal en la sentencia expedida en el
Exp. N 2526-2003-AA: donde preciso
que (...) conforme a la lnea jurispruden-
cial en material de derechos laborales de
carcter individual() se ha establecido
que el amparo no es la va idnea para el
cuestionamiento de la causa justa de des-
pido imputada por el empleador cuando
se trata de hechos controvertidos, o exista
duda sobre tales hechos. Asimismo,
este mismo rgano omiti tomar en
cuenta el fundamento 3 de la sentencia
expedida en el expediente 206-2005-
PA el cual es Precedente Vinculante7
donde seal que no procede el Amparo
cuando exista vas procedimentales
especficas, igualmente satisfactorias,
para la proteccin del derecho cons-
titucional amenazado o vulnerado.
Particularmente, considero que la va
igualmente satisfactoria en este caso
bajo comentario, es la va ordinaria
porque en ella el Juez Laboral podr
analizar la existencia o no de la relacin
laboral, no slo a travs de la valoracin
del material probatorio presentado por
las partes sino tambin con la actuacin
de medios probatorios ordenados de
oficio en caso que lo ofrecidos por las
partes, no le causen conviccin (artculo
28 de Ley Procesal de Trabajo).
Lo expuesto en los apartados anteriores
permiten concluir que el Tribunal realizo
un aplicacin incorrecta del Principio de
Primaca de la Realidad al haber consi-
derado para su aplicacin elementos que
no eran esenciales dentro de la relacin
laboral.
Concepto del Principio de Primaca
de la Realidad as como su correcta
aplicacin
El principio de Primaca de Realidad es
uno de los principios ms emblemticos
de Derecho Laboral consiste segn el
maestro Pl que en materia laboral impor-
ta lo que ocurre en la prctica ms que lo
que las partes hayan pactado en forma ms
o menos solemne o expresa o lo que luzca de
6 Artculo 9.- Ausencia de etapa probatoria: En los procesos
constitucionales no existe etapa probatoria. Slo son procedentes los
medios probatorios que no requieren actuacin, lo que no impide
la realizacin de las actuaciones probatorias que el Juez considere
indispensables, sin afectar la duracin del proceso. En este ltimo
caso no se requerir notificacin previa.
7 Cdigo Procesal Constitucional, Ley N 28237 Artculo VII.-
Precedente
Las sentencias del Tribunal Constitucional que adquieren la autoridad
de cosa juzgada constituyen precedente vinculante cuando as lo
exprese la sentencia, precisando el extremo de su efecto norma-
tivo. Cuando el Tribunal Constitucional resuelva apartndose del
precedente, debe expresar los fundamentos de hecho y de derecho
que sustentan la sentencia y las razones por las cuales se aparta del
precedente.
los documentos, formularios, instrumentos
de control8.
En tal sentido, aun cuando exista un con-
trato por escrito, hecho que sucede en el
presente caso, al sealarse que se celebr
un contrato de locacin de servicios,
(fundamento stimo de la sentencia),
ello no significa necesariamente, que el
vnculo que une a las partes (fue) es de
naturaleza civil, ya que lo que determina
la naturaleza de prestacin de servicios,
es la forma cmo, en la prctica, se eje-
cutaron las labores, siendo ello as, lo que
se debe analizar es si, en la ejecucin de
la prestacin de servicios estn presentes
los elementos esenciales del contrato de
trabajo -remuneracin, prestacin perso-
nal y subordinacin.
Alguna de estas manifestaciones de los
elementos esenciales de la relacin labo-
ral son: la entrega de boletas de pago,
inscripcin en planillas, cumplimiento
de algunas obligaciones tributarias pro-
pias de una relacin laboral -descuentos
por previsionales o impositivos-, pago
de beneficios remunerativos, concesin
de licencias, la entrega de circulares,
el cumplimiento de determinados
procesos disciplinarios propios para los
trabajadores dependientes, descuentos
por tardanzas, entrega de aguinaldos,
inclusin dentro del organigrama de la
institucin, etc.
El citado Principio no slo es de aplicacin
en la judicatura laboral sino tambin por
instituciones como el Tribunal Fiscal quien
en el siguiente RTF 157-2-2002 seal:
()al concluirse que la Administracin no
ha acreditado el elemento subordinacin,
que define la existencia de una relacin
laboral, precisndose que la naturaleza
laboral no acredita con la sola existencia
de pago peridicos sino que requiere de
otras manifestaciones, tanto la facultad del
direccin del empleador9.
Asimismo, se debe precisar que este
Principio ha sido positivisado en las
siguientes normas: artculo I del Ttulo
Preliminar de la Ley Procesal del Trabajo
bajo la denominacin del Principio
de Veracidad, artculo 2 de la Ley
N 28806 - Ley General de Inspeccin
del Trabajo publicado en el Diario Oficial
El Peruano el 19 de julio del 2006 y
en el artculo 40 de la Ley General del
Sistema Concursal (Ley N 27809-E.P.
8.8.02) y en el artculo 4 del Texto
nico Ordenado del Decreto Legislativo
N 728 - Decreto Supremo N 003-
97-TR, seala que en toda prestacin
personal de servicios remunerados y
subordinados se presume la existencia
de un contrato de trabajo a plazo de-
terminado.
8 PL RODRIGUEZ, Amrico. Los Principios del Derecho al Trabajo.
Ediciones de Palma, Buenos Aires, P. 256
9 En ese mismo sentido son las sgtes. RTF N 4330-4-2005, 232-5-
2000, 8366-4-2001
N 180 Primera Quincena - Abril 2009
 rea Laboral V
Aplicacin Prctica

Aplicacin Prctica
Ficha Tcnica En ese sentido, el trabajador mencionado
tiene derecho al pago de las Gratifica-
Autor : Dra. Gisela Margot Infantes Crdenas ciones Legales, pues para su percepcin Asesora Aplicada 2
no se exige el requisito mnimo de 4
Ttulo : Aplicacin Prctica horas.
Cierre de las planillas de pago
Fuente : Actualidad Empresarial, N 180 - Primera En el caso del pago de la participacin de
Quincena de Abril 2009 las utilidades, los trabajadores con jornada La empresa de Transportes Viaje Seguro
inferior a la mxima establecida, participa- S.A.A obligada a llevar planillas elec-
rn en las utilidades en forma proporcional trnicas, nos consulta sobre el procedi-
miento que debe seguir para el cierre de
a la jornada trabajada, en este caso, se
sus planillas llevadas de acuerdo con el
sumar el nmero de horas laboradas de
Decreto Supremo N 001-98-TR (nmero
acuerdo a su jornada, hasta completar la
Asesora Aplicada 1 jornada ordinaria de la empresa.
de RUC N 10089492514).

Asimismo, tienen derecho al pago de Solucin

Trabajador a tiempo parcial
El contador de la Empresa La Glorieta
S.A.C. nos consulta sobre los conceptos
a los que tiene derecho un trabajador
part-time que labora desde las 9.00
a.m. hasta las 12.00 p.m. Adems, si
en caso de un despido arbitrario tendr
derecho a alguna indemnizacin.
Solucin
Conforme lo seala el artculo 4 del
Decreto Supremo N 003-97-TR, pueden
celebrarse por escrito contratos de tiem-
po parcial sin limitacin alguna.
Los trabajadores contratados a tiempo
parcial tienen derecho a los beneficios
laborales, siempre que no se exija el
cumplimiento del requisito mnimo de
4 horas diarias de labor.
Para ello, el artculo 12 del Decreto
Supremo N 001-96-TR, seala que se
considera cumplido el requisito de cuatro
(4) horas en los casos en que la jornada
semanal del trabajador dividida entre seis
(6) o cinco (5) das, segn corresponda,
resulte en promedio no menor de cuatro
(4) horas diarias.
la asignacin familiar, puesto que las
normas de la materia, la Ley N 25129
y Decreto Supremo N 035-90-TR, no
exigen el requisito mnimo de 4 horas
diarias, por lo que se entiende que los
trabajadores a tiempo parcial, tienen
derecho a esta asignacin.
En el caso de un despido arbitrario, no
le corresponde el pago por esta indem-
nizacin, puesto que, para tener derecho
a este pago deber laborar cuatro o ms
horas diarias. En conclusin, los trabaja-
dores que no cumplen con esta jornada
mnima no se encuentran protegidos
contra el despido arbitrario, pudiendo
el empleador, despedirlo mediante una
carta de cese sin necesidad de causas
relacionadas con la conducta o capacidad
del trabajador; sin que por ello genere
algn pago o indemnizacin.
Al respecto, sealamos que el mencio-
nado trabajador no tendr derecho al
pago de la Compensacin por Tiempo
de Servicios (CTS) ni derecho al pago
por vacaciones, pues, en ambos casos, el
trabajador deber laborar en promedio
-como mnimo- una jornada de 4 horas
diarias.
El 03 de marzo de 2009 se ha publica-
do en el Diario Oficial El Peruano la
Resolucin Ministerial N 061-2009-TR,
mediante la cual se publica el crono-
grama para el cierre de las planillas
llevadas de acuerdo al Decreto Supremo
N 001-98-TR y el formulario-solicitud-
de comunicacin de cierre de planilla
de pagos por el inicio del llevado de la
Planilla Electrnica.
Para dicho procedimiento se deber pre-
sentar la solicitud mencionada ante la Di-
reccin Regional de Trabajo y Promocin
del Empleo o Zona de Trabajo del lugar
donde fue autorizado el libro de planillas o
las hojas sueltas, a la que deber adjuntar
copia de la ltima autorizacin y copia de
la ltima hoja utilizada indicando que el
cierre se produce por el inicio del llevado
de las planillas electrnicas.
Asimismo, de acuerdo a su ltimo
dgito de RUC (10089492514) su fecha
de vencimiento es el 29 de abril de los
corrientes.
Se podr descargar los formatos de so-
licitud y el cronograma de vencimiento
de cierre de las planillas, desde el Portal
electrnico del Ministerio de Trabajo y Pro-
mocin del Empleo (www.mintra.gob.pe)

Glosario Laboral
1. Cules son los requisitos formales para la celebracin del contrato
modales o a plazo fijo?
Estos contratos debern constar por escrito y por triplicado, consignndose
en forma expresa:
- Su duracin.
- Las causas objetivas determinantes de la contratacin.
- Las dems condiciones de la relacin laboral, as como las clusulas espe-
ciales que se exigen segn el tipo de contrato.
Base legal: Artculo 72 y 73 de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral.
2. Cules son los derecho y beneficios que les corresponde a los
trabajadores que tienen contratos modales?
Los trabajadores con contratos de trabajo sujetos a modalidad, tienen
derecho a percibir los mismos beneficios que por ley, pacto o costumbre
tuvieran los trabajadores vinculados a un contrato de duracin indeter-
minada del respectivo centro de trabajo.
Tienen derecho tambin a la estabilidad laboral durante el tiempo que
dure el contrato, una vez superado el perodo de prueba. Si el empleador,
vencido tal perodo resolviera arbitrariamente el contrato, deber abo-
nar al trabajador una indemnizacin equivalente a una remuneracin
y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el
vencimiento del contrato, con el lmite de doce remuneraciones. Para
demandar el pago de esta indemnizacin ante la autoridad judicial, se
aplica el plazo de caducidad de treinta das naturales de producido el
despido.
Base legal: Artculo 79 de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral.
3. Cul es el monto de la indemnizacin que les corresponde en caso
de un despido arbitrario?
En caso de efectuarse un despido antes del vencimiento del contrato
modal, el trabajador tendr derecho a la indemnizacin equivalente a
una remuneracin y media ordinaria mensual por cada mes dejado de
laborar hasta el vencimiento del contrato, con el lmite de doce (12)
remuneraciones.
Base legal: Artculo 76 de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral.

N 180 Primera Quincena - Abril 2009 Actualidad Empresarial V-9

 V Indicadores Laborales

REMUNERACIONES Y SUBSIDIOS CONTRIBUCIONES E IMPUESTOS

Indicadores Laborales

1 Aportes al SSS 2008 Octubre, nov. y dic. S/. 7,212.13

1 Remuneracin Mnima Vital
1 de enero de 2008 en adelante:
Mensual S/. 550.00
Diario 18.33
2 Remuneracin Mnima Trabajo Nocturno
1 de enero de 2008 en adelante: 4 Sistema Privado de Pensiones 2007 Enero a marzo S/. 2 988.67
Mensual 742.50
Diario 24.75
3 Remuneracin Mnima Minera
1 de enero de 2008 en adelante:
Mensual 687.50
Diario 22.92
4 Remuneracin Mnima Periodistas
1 de enero de 2008 en adelante 1 650.00
5 Remuneracin Mnima Diaria Trabaj.
Agrarios y Acucolas 21.46
6 Asignacin Familiar
1 de enero de 2008 en adelante: 2007 Enero a marzo S/. 6 590.70
Mensual 55.00
Diario 1.83
7 Remuneracin Mnima Asegurable
1 de enero de 2008 en adelante 550.00
Asegurado regular 9% 2009 Enero, febrero y marzo: S/. 7,305.17
Asegurado agrario y acucola 4% 2009 Abril, mayo y junio S/. 7,333.80
Pensionistas 4% 4.4 Promedio gastos de sepelio
2006 Enero a marzo S/. 2 955.13
2 Aporte al SNP 13%
Abril a junio S/. 2 999.76
3 Contribucin al SENATI 0.75% Julio a setiembre S/. 2 995.16
Vencimiento: 16 de abril Octubre a diciembre S/. 2 995.16
4.1 Aporte al fondo 10% Abril a junio S/. 3 007.06
2007 Julio, agosto y setiembre S/. 3 041.68
4.2 Aportes administrativos
2007 Oct., noviemb. y diciemb. S/. 3 079.00
Hori- Inte- Pro- Pri- 2008 Enero, febrero y marzo S/. 3 106.04
zonte gra Futuro ma 2008 Abril, mayo y junio S/. 3 173.92
Obligacin de abril 2009 2008 julio agosto y setiembre S/. 3,215.03
2008 Octubre, nov. y dic. S/. 3,270.47
Comisin 1.95% 1.80% 1.98% 1.75%
2009 Enero febrero y marzo S/. 3,312.66
Prima de Seguroa b 0.95% 0.95% 1.05% 0.87% 2009 Abril, mayo y junio S/. 3,325.64
a Por seguro de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio. 5 CONAFOVICER
b Se aplica la remuneracin mxima asegurable, equivalente a S/.7,305.17.
Base Imponible : 2% del bsico del trabajador.
4.3 Remuner. asegurable mxima para el seguro Vencimiento : 16-04-09
de invalidez, sobreviv. y gastos de sepelio INTERESES
2006 Enero a marzo S/. 6 516.74 1. Inters Legal Laboral
Abril a junio S/. 6 615.15 Moneda Nacional : 3.86% anual 14-04-09
Julio a setiembre S/. 6 605.01 Moneda Extranjera : 1.52% anual 14-04-09
Octubre a diciembre S/. 6 605.01 Inters Moratorio SPP
Tasa: 1.5% efectivo mensual a partir del 01-03-02
2007 Abril a junio S/. 6 631.25 1.80% efectivo mensual a partir del 01-07-08
2007 Julio, agosto y setiembre S/. 6 707.59
2007 Oct., noviembre y diciemb. S/. 6 789.89 3. Impuestos administrados por la SUNAT (en M.N.)
Tasa: 1.6% mensual desde 01-11-01.
2008 Enero, febrero y marzo S/. 6 849.53 1.5% mensual desde 07-02-03.
2008 Abril, mayo y junio S/. 6 999.22
2008 julio, agosto y set. S/. 7,089.87 4. Inters Moratorio MTPE: 2.2% mensual

8 Pensin del SNP mxima 6. Impuesto a la Renta de Quinta Categora

15 de abril de 1999 al 31-08-01 807.36 P e r o d o 2 0 0 9
1 de setiembre de 2001 en adelante 857.36
Renta Anual1 Tasa UIT Exceso Hasta Diferencia IR Parcial IR Total

9 Pensin Mnima SNP Hasta 27 UIT 15% 3550.00 ---- 95850.00 95850.00 14377.50 14377.50
Exceso de 27 UIT hasta 54 UIT 21% 3550.00 95850.00 191,700.00 95850.00 20128.50 34506.00
* Pensionistas con derecho propio: Exceso de 54 UIT 30% 3550.00 191700.00 ilimitado
20 o ms aos de aportacin 415.00
1 La renta anual se calcula considerando todos los ingresos que califiquen como renta de quinta categora de acuerdo al art. 34 de la LIR y su concordancia reglamentaria
10 y menos de 20 aos de aport. 346.00 (remuneraciones, gratificaciones ordinarias y extraordinarias, participacin en las utilidades, etc.). A dicho monto se le deduce 7 UIT.
6 y menos de 10 aos de aport. 308.00
5 o menos de 5 aos de aport. 270.00 VENCIMIENTOS
* Pensionistas con derecho derivado 270.00 7. Sistema Privado de Pensiones (AFP)
* Pensionistas por invalidez 415.00 a. Obligaciones de abril 2009
Presentacin con Presentacin con CH/. Presentacin Cancelacin de la Cancelacin de
10 Subsidio por lactancia cheque de otro o efectivo del mismo Declaracin Declaracin sin pago declaracin sin pago
A partir del 10 de marzo de 2000 820.00 Banco Banco sin pago de intereses 50% de inters 80%

03-04-09 07-04-09 07-04-09 23-04-09 22-05-09

11 Topes prestaciones alimentarias
* 20% de rem. ordinaria del trabaj. 8. SNP, EsSALUD, Seguro de Riesgo y Renta de 5ta Categora (Abril 2009)
al 03-08-03
* 2 RMV (1ro Enero - 2008) 1 100.00 ltimo dgito de RUC
Tributo
0
1 2 3 4 5 6 7 8 9
SNP 17/04 20/04 21/04 22/04 23/04 24/04 13/04 14/04 15/04 16/04
Salud 17/04 20/04 21/04 22/04 23/04 24/04 13/04 14/04 15/04 16/04
Seguro R. 17/04 20/04 21/04 22/04 23/04 24/04 13/04 14/04 15/04 16/04
FACTORES DE ACTUALIZACIN Renta 5ta. 17/04 20/04 21/04 22/04 23/04 24/04 13/04 14/04 15/04 16/04
DE LA DEUDA PREVISIONAL(1)

TASAS DE INTERS BANCARIO CTS (1era Quincena de Abril de 2009)

Tasa de inters moratorio mensual : 1.50%(2)

Mes de Moneda Nacional Moneda Extranjera

venc. 2006 2007 2008 2009 Abril Conti- Scotia- Inter- Prome- Conti- Comer- Scotia- Inter- Prome-
Crdito Comercio Crdito
nental bank bank dio nental cio ban bank dio
Ene. 1.01395313 1.01395313 1.01705466 1.01550386
1 3.99 3.58 9.00 4.27 4.39 4.10 1.79 2.25 5.00 2.70 2.54 2.46
Feb. 1.01259436 1.01259436 1.01594564 1.01399304 2 3.99 3.58 9.00 4.25 4.39 4.12 1.73 2.45 5.00 2.69 2.54 2.56
Mar. 1.01395313 1.01395313 1.01705466 1.01550386 3 3.99 3.58 9.00 4.26 4.39 4.12 1.75 2.41 5.00 2.71 2.54 2.53
4 Sbado
Abr. 1.01350000 1.01350000 1.01650000 1.01500000 5 Domingo
May. 1.01395313 1.01395313 1.01705466 6 3.99 3.59 9.00 4.26 4.39 4.11 1.81 2.43 5.00 2.71 2.54 2.56
7 3.99 3.59 9.00 4.26 4.39 4.11 1.79 2.42 5.00 2.69 2.54 2.55
Jun. 1.01350000 1.01350000 1.01650000 8 3.98 3.59 9.00 4.25 4.39 4.11 1.80 2.41 5.00 2.69 2.54 2.54
Jul. 1.01395313 1.01705466 1.01860555 9 No Hay informa
10 No hay informa
Ago. 1.01395313 1.01705466 1.01860555 11 Sbado
Set. 1.01350000 1.01650000 1.01800000 12 Domingo
13 3.98 3.59 9.00 4.26 4.39 4.12 1.80 2.45 5.00 2.70 2.54 2.56
Oct. 1.01395313 1.01705466 1.01860555
Nov. 1.01350000 1.01650000 1.01800000

Dic. 1.01395313 1.01705466 1.01860555 Prom. 3.98 3.59 9.00 4.26 4.39 4.12 1.80 2.45 5.00 2.70 2.54 2.56

(1) Fuente Superintendencia de Banca y Seguro (SBS). 1: Cuadro elaborado sobre la base de la informacion remitida diariamente por las empresas bancarias a travs de reporte N 6. Estas tasas de inters tienen carcter
(2) Circular SBS N AFP-98-2008 (Vigente a partir del 01-01-09). referencial.

V-10 Instituto Pacfico N 180 Primera Quincena - Abril 2009