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Presentacin Pg.4
Objetivos Pg.5
Modalidad taller Pg.5
Circuitos de comunicacin Pg.7
Algunas consideraciones sobre la juventud Pg.11
Concepcin de enseanza-aprendizaje Pg.17
Qu es y cmo se construye el proyecto formativo ocupacional________Pg.21
La planificacin Pg.30
Los objetivos educativos Pg.32
Los contenidos Pg.35
La comunicacin en el proceso de enseanza-aprendizaje Pg.36
La escucha activa Pg.42
Los roles en los grupos de aprendizaje Pg.43
El aprendizaje y la motivacin Pg.45
Formas tpicas de subestimarse Pg.50
El liderazgo Pg.54
Tcnicas de enseanza Pg.55
La evaluacin Pg.60
La autoevaluacin Pg.63
ANEXO
Recursos comunicativos y finalidades Pg.67
Tipos de actividades y finalidades Pg.68
Grilla de autoevaluacin para el joven Pg.70
Grilla de autoevaluacin para el tallerista Pg.72
Grilla de elaboracin de perfiles Pg.74
Lnea de autoempleo Pg.79
PRESENTACIN
El presente curso para talleristas tiene como principal objetivo brindarles las herramientas
metodolgicas necesarias para desempear adecuadamente su rol.
En el mismo se trabajar a partir de un marco terico conceptual respecto a lo que implica llevar
a cabo procesos de enseanza-aprendizaje con jvenes en situacin de vulnerabilidad social.
Por otra parte, a trabajar las herramientas metodolgicas necesarias que le permitan al tallerista
acompaara al joven en la construccin de su Proyecto Formativo Ocupacional.
La modalidad de trabajo ser a travs de actividades terico-prcticas, las cuales esperamos
sean de su inters y utilidad.
Cada participante contar con un manual donde encontrar el desarrollo de los contenidos
trabajados en el curso, un material anexo ampliatorio y sugerencias de actividades para trabajar
en los talleres con lo jvenes.
Por ltimo, no queremos dejar de mencionar que estas jornadas brindan el espacio propicio para
consultar todas aquellas dudas que puedan ir surgiendo respecto del material trabajado.
Conocer las estrategias metodolgicas para trabajar las distintas dinmicas en el Taller
Proyecto Formativo Ocupacional.
MODALIDAD TALLER
La modalidad de taller busca quebrar con las miradas ms tradicionales utilizadas en los
espacios de formacin. En los mismos, comnmente se encontraba un instructor o docente, al
cual se lo consideraba el nico poseedor del conocimiento.
La modalidad de taller se orienta a trabajar conjuntamente participantes y talleristas en un
espacio desestructurado a partir de una multiplicidad de tcnicas. Estas pueden ser ldicas,
intelectuales, individuales o grupales. No hay un nico poseedor del conocimiento, sino que por
el contrario, el mismo circula de forma horizontal.
Consideramos como ms apropiado la alternancia de tcnicas grupales e individuales. Las
primeras propician el intercambio de experiencias fomentando los vnculos entre pares. Las
segundas promueven el contacto de cada participante consigo mismo haciendo posible la
apropiacin de conocimientos desde una situacin concreta resulta individualmente.
Es por esto que decimos que la metodologa es participativa, estimula los procesos de
intercambio y aprendizaje. El conocimiento se construye colectivamente a partir de las
experiencias de cada uno de los participantes; por consiguiente, todos los aportes tienen igual
valor.
Como responsable del taller, una de las tareas fundamentales es poder identificar, cuanto antes
posible, la necesidad educativa de cada joven a fin de reportarlo al orientador
Ahora bien, pese a contar con la informacin relevada en las entrevistas realizadas con cada
joven en las oficinas de empleo del municipio, es importante que como formadores, ajustemos la
lupa y podamos identificar las competencias que cada joven domina al momento de iniciar el
programa.
1
Perrenould, P: Construir competencias desde la escuela. Caracas. Ediciones Dolmen.
Es tarea del tallerista, construir junto a cada joven perfil formativo ocupacional del mismo.
Previo al dictado de los talleres, es importante que cuente con informacin respecto a:
El grupo de jvenes con el cual trabajar, tanto en lo concerniente a las historias de vida
y educativas como a los caminos transitados hasta aqu en materia laboral.
CIRCUITOS DE COMUNICACIN
Por otra parte, es importante que conozca los circuitos de comunicacin establecidos entre
algunos de los actores del Programa Jvenes con Ms y Mejor Trabajo.
Las caractersticas demogrficas de los jvenes inscriptos ( sexo, edad, nivel educativo,
experiencia laboral, intereses de formacin)
El perfil formativo ocupacional de los jvenes a fin que realice las bsquedas pertinentes.
Los avances y dificultades de los jvenes tanto a nivel grupal como individual.
Identificacin temprana de una posible derivacin.
Las caractersticas demogrficas de los jvenes inscriptos ( sexo, edad, nivel educativo,
experiencia laboral, intereses de formacin)
La juventud es una construccin social y por lo tanto una categora estrechamente vinculada con
las bases sociales y los cambios histricos en el seno de los cuales la juventud se conforma y
transforma.
Este carcter dinmico implica que las visiones sobre la misma varen de acuerdo con los
procesos y contextos histricos, econmicos, polticos e ideolgicos. Entendiendo a la juventud
como transicin hacia la vida adulta, la relacin con el trabajo productivo y el domestico familiar
juegan un papel fundamental, aunque distinto y desigual segn el gnero.
En los ltimos 40 aos se conjugaron una serie de transformaciones que provocaron una
modificacin en las formas de pensar y nombrar a los grupos sociales, entre ellos, a la juventud.
Los cambios demogrficos, que incluyen el crecimiento, la composicin-por sexo, edad, estado
conyugal, tipo de familia, etc.- y la distribucin espacial de la poblacin urbana y rural, incidieron
en una creciente complejizacin de las sociedades.
Sumado a estos fenmenos en muchos pases, entre ellos la Argentina, se verific un importante
grado de deterioro de los mecanismos de integracin social, lo que gener cambios en la cultura
juvenil, signada por la incertidumbre, en contraste con las identidades juveniles de antao.
Entre estas transformaciones destacamos las que incidieron ms directamente en los jvenes:
Estos cambios verifican la necesidad de entender que los jvenes no estn fuera de lo social,
que sus formas de adscripcin identitaria, sus representaciones, sus anhelos, sus sueos, sus
cuerpos, se construyen y se configuran en el contacto con una sociedad de la que tambin
forman parte.
Se reconoce una nueva condicin juvenil que abarca un lapso de tiempo y en la que los jvenes
tienen, en general, una mayor autonoma individual, a la vez que se posterga su emancipacin
econmica.
La juventud se prolonga cerca de una dcada respecto de los llamados jvenes hace cuarenta
aos, prolongacin que produce un tiempo liberado en los jvenes. Ese tiempo liberado se
traduce en situaciones fuertemente diferenciadas segn los recursos econmicos y sociales con
los que cuenta cada sector, dando lugar a juventudes especficas y diferenciadas. En los
extremos de alternativas muy diversas, ese tiempo puede ser un espacio para el ocio, la
expresin y la msica que les permite desplegar su diversidad esttica y cultural ms que a
ningn otro grupo poblacional, pero suele ser tambin un espacio vaco que paraliza y
desorienta.
La caracterizacin histrica permite dar cuenta de las mltiples formas de ser joven a lo largo del
tiempo y de la convivencia en un mismo momento histrico de juventudes diferentes, ya que se
trata de un colectivo atravesado por una diversidad de dimensiones.
Las percepciones y discursos que homogenizan la juventud son construcciones que parten de
identificar elementos de un grupo con caractersticas propias y hacerlos extensivos a su
totalidad. Pero no dan cuenta de la realidad, que es ms compleja: hay juventudes diversas que
se expresan en una proliferacin de formas de ser joven, que se identifican tanto desde la
esttica y la imagen como desde los valores que portan y a los que se oponen o diferencian.
La nocin de juventud uniforme, gener algunos mitos. Cecilia Braslavsky propone una
clasificacin de los discursos sobre la juventud homognea que sintetizamos abajo:
1. El mito de la manifestacin dorada que identifica que identifica a los jvenes con los
privilegios que tienen tiempo libre, que disfrutan del ocio, que viven sin angustias ni
responsabilidades.
2. El mito de la juventud gris, donde los jvenes aparecen como los depositarios de todos
los males, el sector ms afectado por la crisis entre desocupados, delincuentes, pobres,
apticos, la desgracias y la resaca de la juventud.
3. El mito de la juventud blanca, o los personajes maravillosos y puros que salvaran a la
humanidad, que haran los que no pudieron hacer sus padres.
Perspectiva de gnero
En las visiones sobre el trabajo inciden mltiples aspectos socioculturales, entre otros: las
vivencias familiares, la cultura de origen, la visin sobre experiencias prximas, la diversidad en
las formas de obtencin de recursos, las estrategias sociales de supervivencia, la coyuntura
econmica y social, y aspectos vinculados a las tendencias de las economas regionales.
Consideramos que un aspecto relevante en las percepciones de los/las jvenes actuales sobre el
trabajo, permanece vinculado con el crecimiento del sector informal de la economa, y con
condiciones de precariedad laboral que tambin tienden a naturalizarse. El avance de formas de
vinculacin al mercado de trabajo claramente distintivas a la propuesta de empleo formal,
promocion las condiciones para la generacin de prcticas, pautas y cdigos culturales distintos
a los de antao.
Por ello, el deterioro tanto del concepto tradicional de trabajo, como del rol social del trabajo y del
trabajador, evidencian la necesidad de contribuir a la reconstruccin de la identidad laboral en el
marco del Trabajo Decente, lo que implica integrar, dimensionar y colaborar en el ejercicio de
derechos.
El aprendizaje
Definicin
Pese a existir gran cantidad de definiciones del aprendizaje, todas ellas coinciden en que se trata
de un proceso, es decir que es un camino dinmico, que suele tener una duracin temporal
variable.
Supone una actividad del sujeto mediante el cual ste logra incorporar cambios de distinta
duracin en sus comportamientos, conductas, maneras de actuar, pensar, valorar y resolver
situaciones a las que tiene que enfrentarse. Lo aprendido es resultado de la experiencia, no est
dado.2
Marco terico-conceptual
3
Palacios, Jess, Introduccin en: Bruner, J. (1998), Desarrollo cognitivo y educacin, Madrid, Morata, Pgs. 14 15.
4
Vigotsky, Lev Seminovich (1896-1934) consider de gran importancia la influencia del entorno en el desarrollo del nio. Para l
los procesos psicolgicos son cambiantes, nunca fijos y dependen en gran medida del entorno vital. Crea que la asimilacin de
las actividades sociales y culturales eran la clave del desarrollo humano y que esta asimilacin era lo que distingue a los
hombres de los animales. Se interesaba por dar una explicacin sociohistrica de la constitucin de las funciones psquicas
superiores (pensamientomemoria) a partir de la las inferiores (naturales.) As caracteriza a la formacin de las funciones
psquicas superiores como una internalizacin mediada de la cultura; considerando al sujeto social e interactivo.
5
Vigotsky, L.S. (1979): El desarrollo de los procesos psicolgicos superiores. Barcelona. Crtica. Pg. 133
6
op. cit., pg 14.
El aprendizaje en la juventud
Es muy importante, al momento de transmitir, cualquiera sea el contenido, tener en cuenta las
ideas previas que los jvenes traen consigo. Las mismas configuran la base que les permitir
incorporar nuevos datos e informaciones.
Suele ocurrir que cuando la nueva informacin que se incorpora contradice lo que ya se haba
elaborado, se deje de lado.
Incorporar contradicciones con lo que ya est organizado significa reelaborar, modificar en
profundidad lo que ya estaba.
Otra estrategia que funciona reside en transformar la interpretacin de lo nuevo, de modo que
guarde coherencia con lo antes adquirido.
Cuando el sujeto puede percibir las propias lagunas, los conocimientos previos dejan de ser
trabas para la adquisicin de los nuevos y facilitan la modificacin, ampliando sus campos y
perfeccionando los contenidos. El darse cuenta de la falta de datos o nociones acta como
motivacin para la bsqueda de los mismos y dispone al sujeto al aprendizaje.
Un proyecto puede definirse como la articulacin entre un problema que es necesario resolver y
un camino posible para que dicho problema sea resuelto. En el momento de emprender este
Lo mencionado tiene que ver con el qu de un proyecto. Pero tambin hay aspectos que se
vinculan con el cmo llevarlo adelante y aqu es donde es necesario considerar las estrategias
de accin (formas de llevarlo a la prctica), los mecanismos de evaluacin (de resultados e
impacto) y la retroalimentacin, es decir mecanismos que durante el proceso de cambio permitan
realizar evaluaciones parciales que posibiliten corregir errores sobre la marcha.
Los jvenes analizan el contexto productivo, los recursos naturales o de otro tipo que pueden
constituirse en oportunidades para mejorar su situacin laboral, as como las posibilidades reales
del mercado de trabajo en su contexto, y sus requerimientos.
Los talleristas y tutores acompaan y orientan a los jvenes para que puedan ver con qu
cuentan y contrastarlo con lo que pide el mercado, o con las oportunidades productivas que
ofrece el contexto y con las necesidades de aprendizaje que se detecten. Se trata de que
logren obtener una fotografa de su situacin actual, enfatizando en la valorizacin de aquello
con que cuentan, para luego evaluar con mayor precisin lo que deberan fortalecer y en ese
marco definir sus necesidades formativas respecto del campo ocupacional o productivo que han
escogido.
Cuando las personas conocen la distancia entre los saberes y competencias que ya tienen y los
que necesitan alcanzar para desempearse en un campo determinado, estn en mejores
condiciones de elegir sus recorridos formativos o la gestin de un empleo (fijarse metas) y a
partir de esto, planificar actividades, tiempos y prever recursos para alcanzarlas. Este proceso
contribuye tambin a que realicen un monitoreo de su propio proceso. Es importante no olvidar
que la construccin de un proyecto ocupacional es un proceso dinmico y abierto, es decir que
puede ser replanificado y ajustarse a la situacin de vida de quien lo realiza.
A fin de lograr una planificacin ordenada y secuenciada, proponemos cuatro grandes etapas por
las que el joven transitar a lo largo del programa. Las tres primeras etapas se trabajarn junto al
tallerista; la cuarta etapa ser el tutor el encargado de llevarla adelante.
Las mismas son:
En esta etapa se espera que los jvenes puedan analizar y reflexionar acerca de su situacin
respecto del trabajo y la formacin. Es un momento clave en la definicin del Proyecto
Formativo/Ocupacional.
Debemos propiciar el anlisis de los jvenes indagando acerca de:
Quin soy
Qu s hacer?
Con qu recursos cuento?
Cules son mis saberes y habilidades? (Respecto a este punto es muy importante enfatizar
que siempre se tienen saberes y habilidades)
Anlisis del contexto laboral y caractersticas del mundo del trabajo: El desarrollo del
autodiagnstico para la construccin del Proyecto Formativo / Ocupacional debe ir acompaado
del anlisis de lo que pasa en el mundo del trabajo y en el contexto. Es importante contar con
informacin y herramientas para conocer y comprender:
Los principales ejes de trabajo con los jvenes en esta etapa son:
La etapa anterior pudo servir como punto de partida par cada joven y en la identificacin de las
caractersticas del contexto. Ahora abordaremos cmo definir las metas para alcanzar el trabajo
al que se aspira, las metas del proyecto de vida laboral.
La idea es definir las metas a alcanzar con el proyecto formativo/ laboral y disear estrategias en
funcin de la situacin personal y del contexto productivo.
En general cuando hablamos de metas nos referimos a un estado o situacin a alcanzar. Esta
definicin implica tener en cuenta algunos aspectos tales como:
qu quiero lograr?
en cunto tiempo?
A modo de ejemplo podemos citar el caso de aquellas personas - por lo general mujeres - que
para poder desarrollar su proyecto formativo debe dejar a sus hijos al cuidado de otros. Por
ejemplo, cuentan con la posibilidad de tener una vecina o familiar cercano para cuidarlos o
retirarlos de la escuela. En este ejemplo, las mujeres debieron incluir decisiones referidas a la
organizacin de su grupo familiar que pueden demorar o interferir en la realizacin de un
proyecto formativo ocupacional.
La definicin de objetivos personales por parte del joven implica tambin tener en cuenta sus
preferencias e intereses, as como la adecuacin de su perfil al de los empleos a los que quiera
presentarse o trabajos a crear.
Se puede empezar estableciendo una escala de preferencias con tres o cuatro ocupaciones en
las que le interesara insertarse, es decir, una lista de alternativas deseables y posibles. Luego
de haber realizado esta actividad en el taller, el o la joven analizar conjuntamente con el
coordinador las opciones, su viabilidad, los pro y contra de cada opcin, y, llegado el caso, las
lneas de intervencin para poder tomar una decisin.
Las inclinaciones de los jvenes por determinadas ocupaciones requieren ser analizadas a la luz
de las ideas o pre-conceptos derivados de la cultura y las normas sociales- que arrastran
determinaciones respecto de en qu actividades pueden trabajar mujeres o varones y tambin -
en consecuencia- se definen elecciones en trminos de formacin. Por ejemplo en esta etapa de
reflexin sobre las metas, las jvenes que han trabajado como personal domstico o cuidando
nios, pueden plantearse la posibilidad de fijarse como meta trabajar en la reparacin de
aparatos de aire acondicionado, tendido de redes, construccin de piezas metlicas para
herrera, actividades histricamente desempeadas por varones, que actualmente abren
posibilidades desde el punto de vista econmico, pero tambin del crecimiento o desarrollo
personal en un sentido ms amplio.
Los principales ejes de trabajo con los jvenes en esta etapa son:
Una vez que definieron las metas e identificaron las estrategias, llega el momento de trazar el
plan de actividades, es decir planificar las actividades para el desarrollo del proyecto.
Cuando diseamos un plan de actividades estamos pensando en qu camino tomaremos para
llegar a nuestras metas, lo que implica estudiar el contexto, identificar las limitaciones que se
pueden encontrar y disear los modos en que es posible actuar para lograr los objetivos
propuestos.
Para elaborar un plan de actividades hay que organizar las tareas y priorizarlas en funcin del
tiempo y los recursos con los que se cuenta:
prioridades
tiempos
recursos
organizacin familiar.
oportunidades
riesgos
En esta etapa es cuando se revisa el proyecto construido y surgen los problemas concretos que
es necesario solucionar. Para hacer frente a los mismos, es importante que el joven reconozca y
desarrolle a travs del proceso de orientacin las capacidades para monitorear, ajustar y evaluar
el propio proyecto.
Se debe realizar un trabajo conjunto con el joven a fin de que ste pueda:
a. Identificar el problema: Cmo se manifiesta? Cules son los sntomas del mismo?
b. Diagnosticar el problema: Cules son las causas de los problemas? Observar qu falta.
c. Buscar soluciones: Cules son las soluciones ms viables o posibles de realizar?
Generar ideas amplias sobre lo que podra hacerse.
d. Ideas para la accin: Qu pasos especficos pueden darse para solucionar el
problema?
Los principales ejes de trabajo con los jvenes en esta etapa son:
Qu es buscar trabajo?
Formas de buscar trabajo. fuentes de reclutamiento de empleos;
Herramientas o instrumentos para la bsqueda de empleo: entrevistas, construccin del
currculum, cartas de presentacin.
el tutor, por tal motivo es de suma importancia el intercambio de informacin con l a fin de
realizar un abordaje en conjunto con el joven.
Recuerde contar con una copia de las planificaciones que realiza para los encuentros a fin que
pueda entregrselas a los tutores en las reuniones que pautarn para intercambiar informacin
acerca del proceso de trabajo que vienen realizando con los jvenes. Esta informacin ser de
suma importancia para el tutor ya que la forma de intervenir de ste, una vez que los jvenes
hayan finalizado el Taller Proyecto Formativo Ocupacional, depender de los avances que hayan
alcanzado.
En la parte de sugerencia de actividades del presente manual, encontrar las dinmicas
propuestas para trabajar cada una de las etapas y actividades transversales orientadas a
promover el conocimiento grupal e individual.
Recuerde que una vez finalizado el taller, se espera que el joven haya podido identificar su
LA PLANIFICACIN
Definicin
La planificacin es una actividad con intencionalidad prctica. Se planifica para la accin.
Planificar es prever. Supone una relacin de causalidad entre lo programado, lo realizado y los
resultados.
Por qu su importancia?
Una planificacin nos ayuda a eliminar el azar y la improvisacin. No quiere decir esto que no
exista la posibilidad de aadir o cambiar cosas.
La planificacin nos permite ver qu, cmo, cundo y con qu trabajar los contenidos y, por lo
tanto, sistematizar los procesos.
MDULO:
Nombre del talLerista
Encuentro N: Encuentro N: Encuentro N:
Fecha:..// Fecha:..// Fecha:..//
Objetivo/s
Contenidos bsicos
(temas)
Actividad
Recursos
Observaciones
Un objetivo educativo es aquel enunciado donde se describe la conducta final que se espera que
el sujeto exhiba como resultado de haber realizado la formacin.
La funcin principal de cualquier actividad de formacin es producir algn cambio en las
personas que realizan el aprendizaje, bien sea alterando su estado de conocimiento, su estado
actitudinal o sus habilidades. En consecuencia, toda relacin enseanzaaprendizaje, cuando es
intencional, es un curso de accin que persigue unos fines, un cambio deseado. De aqu que la
primera cuestin que debemos plantearnos es la finalidad de nuestra intervencin.
Establecer los objetivos desde el principio es la decisin que da estatus de racionalidad a
nuestras prcticas formativas. Si se sabe a dnde se va, se tienen ms posibilidades de
Hay una relacin directa entre el conocimiento de los objetivos por parte de los alumnos y su
rendimiento en los aprendizajes. Esto se debe, en una primera instancia, a la adecuacin de las
expectativas de los alumnos a los objetivos del curso, reduciendo o evitndose as malos
entendidos entre lo que se espera y lo que se da. Para esto, es necesario que el coordinador
tenga desde el inicio muy en claro los objetivos que pretende alcanzar en cada encuentro.
Ninguna tcnica es en s eficaz o no, puesto que su valoracin depende de los objetivos que
pretendemos alcanzar; para elegir acertadamente la tcnica de enseanza hay que tener
previamente muy en claro qu objetivos pretendemos. A su vez, las tcnicas de enseanza
implican unas acciones de entrada que tienen por finalidad preparar a los sujetos y establecer
unas relaciones y un ambiente que favorezcan el aprendizaje; para planificar estas acciones de
entrada es necesario que el coordinador haya formulado con claridad los objetivos de
aprendizaje que pretende conseguir.
La eficacia de una intervencin, sea de todo un programa de formacin o una sesin, se valora
comparando los resultados finales alcanzados con aquellos que se pretendan, es decir, con los
objetivos previamente establecidos. Es posible que muchos de los problemas y dificultades que
se plantean en la evaluacin de la formacin tengan su origen en la mala formulacin que se
hace de los objetivos.
Al momento de formular los objetivos, debemos tener presentes tres condiciones bsicas:
UN OBJETIVO EDUCATIVO:
Despus de este curso el sujeto debe Explicar los criterios que deben orientar la
ser capaz de: redaccin de un currculo vitae.
Elaborar un currculo vitae. Mediante ejercicios sobre avisos aprender a .
Interpretar avisos referentes a
bsquedas de empleo
NO ES el temario del contenido
SIEMPRE implica un verbo
Redaccin de currculo: elementos.
Elaborar Tipos de avisos y su interpretacin.
Utilizar
NO SE refiere a conductas del proceso
SE REFIERE a la conducta final
Aprender
Elaborar al final del proceso de Estudiar
formacin. Discutir
Interpretar al final del proceso de
formacin.
Categorizar los objetivos por el tipo de aprendizaje que implica es la clasificacin ms importante
que podemos hacer de los objetivos.
Una taxonoma de objetivos es una clasificacin ms o menos minuciosa de objetivos
atendiendo al tipo de aprendizaje o conducta que requieren.
- Dominio afectivo: incluye los objetivos que se refieren a cambios de intereses, actitudes y
valores en los sujetos.
La importancia de utilizar alguna taxonoma para clasificar objetivos de instruccin radica en que
segn sea el aprendizaje que requiera el dominio de objetivos, as ser tambin el modo de
ensear.
LOS CONTENIDOS
Como dijimos recientemente, la clasificacin de los objetivos depender del tipo de aprendizaje o
conducta que deseamos se aprenda. A partir de una definicin clara de los objetivos, es posible
realizar una clasificacin de los contendidos:
Si bien en cada encuentro puede asignrsele prioridad a uno u otro, lo ideal es que haya una
integracin de los tres.
En el momento de revisar los contenidos que se trabajarn en los talleres, se debe tener en
cuenta:
Definir los contenidos bsicos e indispensables que los participantes deben conocer y
manejar.
Definir los contenidos complementarios que puedan ayudar a enriquecer y aclarar ms
los primeros.
Jerarquizarlos u ordenarlos siguiendo un orden lgico, segn el grado de dificultad para
su comprensin.
A B = X
Este modelo ha tenido en las situaciones de enseanza un peso especfico. Se considera que el
formador es un emisor; los participantes del curso, los receptores, y que el mensaje estaba
constituido bsicamente por los contenidos del curso.
Como reaccin a este modelo telegrfico, ha surgido la analoga orquestal, con la que se trata de
expresar la interaccin mltiple que se da en un proceso de comunicacin, en el cual la variacin
de cualquier elemento de la comunicacin afecta el sistema.
En los casos en que el feedback recibido es negativo, se debe cambiar el mensaje, reformular o
retroceder a partes anteriores del discurso.
Organizacional: se produce en el marco de una organizacin. Esto produce efectos sobre los
comportamientos posibles en una interaccin comunicativa, sobre los temas que se pueden
tratar, sobre los cdigos a utilizar, etc.
Intencional: este es uno de los aspectos que mejor definen la comunicacin en un proceso de
formacin. La forma en la cual se expresa y materializa esa intencionalidad es lo que llamamos
programa de capacitacin.
Forzada: si bien toda instancia de formacin siempre es una invitacin al aprendizaje, en ciertas
capacitaciones la misma tiene indefectiblemente un carcter forzado. Es decir, constituye una
instancia obligatoria para poder acceder a un empleo, por ejemplo. Por esta razn, no hay que
suponer siempre una participacin voluntaria o espontnea. Esta peculiaridad se manifiesta en
una posible tensin entre imposicin y participacin voluntaria que, en mayor o menor grado,
estar presente a lo largo de todos los encuentros.
Jerrquica: esto significa que en una situacin de formacin existen roles distintos (formador/
participantes), los cuales establecen una relacin de complementariedad y de jerarqua.
Grupal: todos los miembros del grupo son elementos activos en la generacin de
comportamientos potencialmente significativos para el resto del grupo.
Para lograr transmitir un mensaje a un grupo, el emisor debe ajustarse a unas condiciones:
Hacerse aceptar a s mismo antes de hacer aceptar el mensaje.
Comprender los valores, intereses y expectativas del grupo al que
se dirige.
Adaptarse a las caractersticas del grupo: tipo de lenguaje y forma
de expresin.
1. Atencin
2. Observacin
3. Escucha activa
4. Formular preguntas
1. Atencin
Para captar y mantener la atencin del grupo, debe tener en cuenta lo siguiente:
3. Escucha activa
Es la intencin de captar y querer captar todo lo que nos dice nuestro
interlocutor.
La escucha activa est muy relacionada con la observacin.
Escuchar y atender lo que el participante quiere decir no solo con
palabras.
4. Formular preguntas
Las preguntas:
Ayudan a determinar lo que los participantes saben acerca de un tema.
Invitan a participar e involucrarse.
Proporcionan feedback de cmo se est recibiendo la informacin.
Permiten que los participantes evalen su aprendizaje.
Las expectativas y actitudes del formador hacia los participantes se trasmiten a travs de tres
canales:
Algunas de las caractersticas especficas que se dan en la persona cuando acta como receptor
del mensaje tienen que ver con los sentimientos y emociones que despiertan en l el tema, con
sus conocimientos previos sobre el mismo y con sus expectativas e intereses.
Para lograr un adecuado feedback, se requiere que los participantes se sientan partcipes y no
meramente asistentes o receptores pasivos del mensaje que estn escuchando.
En el anexo se encuentran una serie de recursos que el tallerista puede utilizar y la finalidad de
los mismos. Ver anexo Pg.67
LA ESCUCHA ACTIVA
2. Acoger al otro con un silencio respetuoso que manifieste nuestra atencin y nuestra
aceptacin. Vivir esa actitud de tal manera que nuestro lenguaje corporal lo manifieste.
El lenguaje no verbal de la aceptacin, sincronizacin corporal, gestos con las manos,
con la cabeza, miradas, etc.
3. Utilizar palabras y frases de apertura: llamar a la persona por su nombre, decir: Tengo
tiempo, Te escucho, Quers hablar?. Es decir, invitar al otro a hablar sin presionar.
4. Adaptarse al ritmo del otro y seguir acompaando su apertura con trminos inofensivos:
Ah, s, Si, As es, Es cierto, Aj, Ya veo.
Recordar:
Qu son los grupos de aprendizaje? Sabemos que un grupo es un conjunto de personas, pero
no cualquier conjunto. Sus integrantes tienen una historia en comn, intereses y metas
compartidas, y fundamentalmente interactan entre s en un tiempo y en un espacio influyendo
en la propia vida del grupo. El grupo existe ms all de la suma de los individuos que lo integran,
tiene una dinmica y una estructura propia. El foco est en poder lograr que el conjunto de
personas que concurren a clase sean un grupo que integra una clase, incluyndolos como
personas con identidad que interactan con otros que tambin poseen identidad. Se trata de que
cada alumno sea un integrante comprometido con la vida del grupo, que resulte productivo para
ste y para s mismo. En este sentido, la intervencin de los talleristas como docentes
responsables de taller apuntar a crear las condiciones ms apropiadas para generar la reflexin
y, de esa manera, llegar al cambio. Para eso ser necesario conocer a los jvenes y la dinmica
del grupo en particular.
Mientras transcurre el tiempo, el grupo va creando una dinmica, una manera de comunicarse y
vincularse. Esta caracterstica va determinando los lugares que cada miembro ocupa y as
conforma su estructura. En esta conformacin observaremos alianzas, declaraciones de guerra,
autoestimas de todo nivel, integrados y marginados. Si bien es natural que esto ocurra,
tendremos presente que deberemos tender a propiciar grupos donde la solidaridad y la
autoestima prevalezcan.
Al interactuar, en el grupo irn apareciendo diferentes roles, los cuales debern ser relevantes
para su crecimiento y el logro de sus objetivos o podrn obstaculizar su buen funcionamiento y
acrecentar, en consecuencia, las fuerzas tendientes a disgregarlo.
A continuacin, se presenta una clasificacin de las funciones necesarias para el desarrollo del
grupo y su trabajo productivo.
2. Tambin existen roles de constitucin y mantenimiento del grupo, que tienen como
finalidad la configuracin de actitudes positivas tendientes al mantenimiento emocional.
Son aquellas conductas por las cuales un miembro elogia, acuerda, acepta
contribuciones de otro, mostrando solidaridad; hace de intermediario en las diferencias,
intenta mantener abiertos los canales de comunicacin, estimulando o facilitando la
participacin.
3. Otros corresponden a roles o conductas improductivas, son intentos que los integrantes
hacen para satisfacer necesidades individuales sin relacin con la tarea del grupo. Tales
conductas intentan llamar la atencin ya sea vanaglorindose, exhibiendo logros
personales, haciendo sentir su autoridad o su superioridad, manipulando al grupo o a
alguno de sus miembros, expresando desaprobacin de los actos o sentimientos de
otros de los miembros, atacando al grupo, burlndose, desestimando los temas que se
trabajan.
EL APRENDIZAJE Y LA MOTIVACIN
Qu debemos tener en cuenta para lograr que los jvenes inicien y mantengan el
aprendizaje?
En primer lugar, es de suma importancia tener presente lo mencionado al principio del mdulo
respecto a las caractersticas de la juventud y su relacin con el aprendizaje. Recordemos las
frustraciones que pueden traer consigo estos jvenes por su historia educativa.
Teniendo en cuenta esto, tomaremos a la MOTIVACIN como condicin indispensable para el
inicio y mantenimiento de la actividad del sujeto de cara a la consecucin de los objetivos
propuestos.
Es importante que los talleristas anen criterios comunes con los tutores a fin de transmitirle al
joven un mensaje comn: Siempre para alcanzar un objetivo se requiere: esfuerzo, lo que
implica que algunas cosas quizs deba resignar; organizacin; capacidad de pedir ayuda y
entusiasmo.
Esfuerzo: empleo enrgico del vigor o actividad del nimo para conseguir algo venciendo
dificultades.
Si bien cada uno de estos elementos es intrnseco a los jvenes del programa, es tarea del
tallerista actuar como agente de apoyo, contencin y gua. Es importante que los jvenes puedan
visualizar el para qu de cada accin que emprenden. Este para qu ser el vector conductor
del joven, el que le permitir en los momentos de crisis volver a conectarse con su objetivo a
largo plazo (la empleabilidad).
1. Tengo una necesidad que la traduzco en mi objetivo a largo plazo: Trabajar como
tornero en una industria.
2. Para poder alcanzarlo debo atravesar diferentes pasos:
Duracin 20 encuentros
Asistencias 19
Ahora bien, teniendo esto, veamos la implicancia de la motivacin en las tareas de enseanza y
aprendizaje
Explicar la importancia del tema y clarificar sus objetivos relacionndolos con las
necesidades de los participantes.
Escoger contenidos de acuerdo a las necesidades de los participantes. Tratar de
que piensen los temas vinculndolos a sus propios intereses y preocupaciones.
Plantear actividades en las que se pueda ver su aplicacin posterior.
II. Activar la curiosidad: la curiosidad se activa cuando se presenta una situacin desconocida o
con caractersticas muy diferentes a las vividas normalmente por la persona.
III. Responder a las expectativas: la persona penetra en una situacin con expectativas
relacionadas con los resultados probables de sus posibles conductas, basadas en experiencias
anteriores.
Las expectativas se consideran un agente motivacional debido a la capacidad de la persona de
evaluar sus habilidades en relacin a los objetivos o metas a alcanzar. La capacidad de
representar simblicamente consecuencias futuras, en el caso de ser positivas, facilita la
retencin de lo aprendido y activa la persistencia de la conducta para seguir aprendiendo.
Dilogo 1
Dilogo 3
Jung aport a la psicologa que la persona no solo reprime las experiencias desagradables o
traumticas como un mecanismo de defensa, sino que tambin reprime sus capacidades,
potencialidades y habilidades. Es decir, se reduce, se subestima, no se expande
armoniosamente, o bien se desarrolla mucho en reas de su vida (la intelectual, a costa de su
afectividad, o el rea fsica a costa de todo lo dems). Sin duda, la especialidad es necesaria en
la vida moderna, pero no a costa del empobrecimiento del resto de su personalidad: ser un
deportista extraordinario o un gran cantante, pero ser esto no es lo nico que se debe ser.
Son muchas las formas que tenemos de devaluarnos, de subestimarnos. Algunas de las ms
habituales son:
5. Necesidad de compararse
No se es mejor ni peor que otro: simplemente se es diferente. No hay que compararse ni permitir
ser comparado.
A veces, no solo se rechaza algn reconocimiento, sino que, adems, ste se utiliza para
autoagredirse: Qu bien te ves! Qu va!, lo que pasa es que no traigo anteojos
Los talleristas, en el marco de este programa, deben poder desarrollarse como lderes. Es decir,
si tenemos en cuenta el conjunto de tareas que debe desarrollar, visualizaremos que solo
personas con capacidad de liderazgo las podrn alcanzar.
Por definicin, el liderazgo es el proceso de influir en otros y apoyarlos para que trabajen con
entusiasmo en el logro de objetivos comunes. Se entiende como la capacidad de tomar la
iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo.
Daniel Goleman, en su libro El lder resonante crea ms, explica que los lderes son personas
muy movilizadoras, personas que despiertan nuestro entusiasmo y alientan lo mejor que hay en
nosotros. Los grandes lderes son personas que saben manejar las emociones. Su xito no
depende tanto de lo que hacen como del modo en que lo hacen.
El lder es la persona a quien los dems recurren en busca de la conviccin y claridad necesaria
para hacer frente a una amenaza, superar un reto o llevar a cabo una determinada tarea. En este
sentido, el lder es la persona que mejor sabe encauzar las emociones de un determinado grupo.
En resumen, el lder de un grupo humano es la persona ms capaz de influir en las emociones
de los dems. Cuando las emociones se orientan en una direccin positiva, como el entusiasmo,
por ejemplo, el funcionamiento del grupo puede ser muy bueno; por el contrario, cuando se
inclina hacia el resentimiento o la ansiedad, encaminar al grupo hacia su desintegracin, lo cual
pone de relieve otro aspecto esencial del liderazgo: su efecto trasciende al mero hecho de llevar
a cabo un buen trabajo. Otra dimensin esencial es que las personas que dependen del lder se
dirigen a l en busca de contacto emocional, es decir, empata. Cuando los lderes encauzan las
emociones en una direccin positiva, movilizan lo mejor de las personas, provocan un efecto
llamado resonancia. Cuando lo hacen en una direccin negativa, generan una disonancia que
socava los cimientos emocionales en los que se asienta todo posible desarrollo.
El funcionamiento del grupo pone de manifiesto el papel fundamental que desempea el lder en
el clima emocional colectivo. El efecto provocado por el lder en las emociones del grupo va ms
all de sus palabras, porque la atencin de los presentes se dirige ms al lder que al resto de
los presentes. Por ejemplo, alguien plantea una pregunta abierta a todo el grupo y los ojos de los
presentes se dirigen ms hacia el lder para ver cul es su reaccin. En efecto, sucede que los
miembros del grupo suelen valorar muy positivamente la respuesta emocional del lder y en torno
a ella articulan la suya, especialmente en el caso de situaciones ambiguas en las que los
TCNICAS DE ENSEANZA
Qu es una tcnica de enseanza?
La tcnica de enseanza debe ser entendida como el sendero establecido por el formador para
guiar a una serie de sujetos hacia la consecucin de una serie de habilidades y conocimientos.
Expositivas
Socializadas
Las tcnicas expositivas estn basadas en la exposicin de un tema por parte de un orador. Se
sigue en ellas un esquema lgico en el cual la enseanza de principios comienza por la
definicin de estos principios, para despus ilustrarlos con ejemplos y aplicarlos a casos
especficos.
Las tcnicas socializadas estn basadas en el trabajo del grupo, que es el que lleva en s el peso
del aprendizaje. Las ms comunes de encontrar son: anlisis de casos, role playing, debates
semi-dirigidos, etc.
Por otra parte la tcnica expositiva por excelencia es la exposicin oral.
La exposicin oral
La exposicin oral es adecuada cuando hay una falta de conocimientos, y en combinacin con
otras tcnicas cuando existe falta de conocimientos y destrezas.
Las capacidades requeridas por los sujetos en esta tcnica tienen que ver, principalmente, con
factores asociados a la comunicacin, como escuchar, saber codificar rpido y atencin
concentrada.
Las principales cuestiones a tener en cuenta como formadores en las exposiciones orales son:
o Tener claridad sobre lo que se quiere comunicar.
o Tener previamente ordenado lgicamente el contenido que se desea comunicar.
o Exponer el tema siguiendo ese orden.
o Invitar a los participantes a que formulen preguntas.
El mensaje: el contenido a transmitir debe ser relevante para el sujeto, como as tambin estar
bien estructurado.
El formador: el mismo debe contar tanto con habilidades comunicacionales como personales.
En el primer caso, es de suma importancia la adaptacin al nivel de los sujetos. Esta adaptacin
muchas veces conlleva problemas para el formador, ya que no solo cuenta con distintos
conocimientos en lo concerniente a las definiciones lingsticas, sino que las mismas estn
organizadas de una nueva forma e imbricadas con los conocimientos y experiencias adquiridas.
La adaptacin requiere por parte del formador trabajar utilizando muchos sinnimos, frases que
ejemplifiquen, aclaraciones, descripciones prcticas, etc.
Respecto a las habilidades personales, es preciso escuchar a los sujetos, saber estar en relacin
con un grupo, animar con temas dificultosos de comprensin, etc.
Los participantes: los sujetos deben poseer destrezas del tipo de saber escuchar activamente,
preguntar, tomar nota, etc.
Recursos de apoyo: el uso de los mismos tiene que ver especialmente con la utilizacin de
canales diferentes durante la exposicin, dado que mejora notablemente la retencin del
aprendizaje.
Los recursos de apoyo pueden clasificarse en:
Medios audiovisuales (pizarra, retroproyector, etc.)
Preguntas. El saber hacer preguntas es una destreza del expositor. Es
necesario clasificar las preguntas en razn de su finalidad. Puede haber
preguntas de sntesis, de refuerzo, de relacionar conceptos, de evaluacin, de
relajacin y de motivacin.
Cada tcnica tiene una serie de fases que son muy tiles para el formador al momento de llevar
a cabo una clase. Las mismas son las acciones de entrada, acciones de desarrollo y acciones de
salida. Son las actividades a realizar durante el desarrollo de la tcnica.
Acciones de entrada
Motivacin
Planteamiento de objetivos
Importancia
Prerrequisitos
Acciones de desarrollo
Acciones de cierre
Evaluacin
Sntesis del tema
Aplicabilidad
Fuentes
Acciones de entrada
Son aquellas que preparan a los sujetos para su introduccin en las actividades de la tcnica
propiamente dicha y se llevan a cabo en el perodo de tiempo inmediatamente anterior a la
aplicacin de la tcnica. Estas acciones tienen como objetivo motivar a los sujetos para su
participacin en las actividades de desarrollo y delimitar cmo va a ser el desarrollo de la tcnica.
Acciones de desarrollo
Son las actividades que se llevan a cabo durante la aplicacin de la tcnica. Se dividen en
actividades de enseanza o aprendizaje, segn las lleve a cabo el formador o los sujetos. Las
tcnicas de exposicin tienen un mayor porcentaje de actividades de enseanza, mientras que
las grupales, de aprendizaje.
Entre las primeras, podemos encontrar: la transmisin de conocimientos, formulacin o
contestacin de preguntas, orientacin de criterios para un trabajo grupal, etc.
Entre las actividades de aprendizaje, se pueden mencionar: la escucha activa, la realizacin de
actividades concretas de reproduccin, formulacin y contestacin de preguntas, etc.
LA EVALUACIN
En palabras de Alicia Camillioni, evaluar consiste, en principio, en emitir juicios de valor acerca
de algo: objetos, conductas, planes. Estos juicios tienen una finalidad. La evaluacin no tiene un
fin en s mismo. No se evala por evaluar, se evala para tomar decisiones con respecto a la
marcha de un proceso.7
Los talleristas, en su carcter de docentes, trabajarn con un conjunto de dinmicas con los
jvenes, quienes posteriormente debern ser evaluados a fin de visualizar la comprensin o no
de lo trabajado en ellas.
Es importante que a la hora de realizar una evaluacin tengamos bien en claro los objetivos;
estos sern nuestra gua para saber qu evaluar.
De Ketele8 propone diferentes estrategias de evaluacin. A continuacin se presentan algunas:
7
Camilloni, A: Las funciones de la evaluacin (Mimeo)
8
De Ketele, J. M: Observar para educar. Observacin y evaluacin en la prctica educativa. Madrid., Visor, 1984.
1. Verdadero/Falso
2. Eleccin mltiple
3. De emparejamiento (flechaje, asociacin letra-cifra, etc.)
La caracterstica particular que adopta esta forma es que no requiere por parte del participante
un esfuerzo de formulacin.
tems de produccin: en este tipo de evaluaciones, el joven deber formular las respuestas
correctas a partir de elementos de su propio campo cognitivo.
Puede adoptar las formas de respuesta corta o larga. Corta ser en el caso que se trabajen
preguntas que requieran respuestas afirmativas o negativas, o trabajando con oraciones a
completar. Las respuestas largas requerirn de la produccin individual del participante.
Datos personales
Entrevistas realizadas
Proyecto formativo
Proyecto
Proyecto
ocupacional
Ocupacional
Por ltimo, veamos cules son los beneficios que aporta la evaluacin tanto para el tallerista
como para el participante.
Conocer el progreso realizado por cada participante y por el grupo en relacin con los
objetivos.
Conocer la magnitud de sus posibilidades con vistas a una eleccin de una ocupacin
futura.
LA AUTOEVALUACIN
JOVEN TALLERISTA
- Es uno de los medios para que el joven - Permite repensar nuestra prctica como
conozca y tome conciencia de cul es su formadores. Evaluar nuestro compromiso
progreso individual en el proceso de con la funcin desempeada.
enseanza y aprendizaje. - Nos hace tomar conciencia de la
- Ayuda a los jvenes a responsabilizarse importancia de nuestro rol en los
por sus actividades, a la vez que aprendizajes de los jvenes.
desarrollan la capacidad de autogobierno. - Es una estrategia que nos permite conocer
- Es una actividad de aprendizaje que cul es la valoracin que los jvenes
ayuda a reflexionar individualmente sobre hacen del aprendizaje, de los contenidos
el proceso realizado. que se trabajan, de la metodologa
utilizada, etc.
- Es una actividad de aprendizaje que nos
ayuda a reflexionar individualmente sobre
el proceso realizado.
RECURSOS FINALIDAD
Moverse en forma pausada por la sala. Para no dar la espalda a los oyentes.
Utilizar pausas para pasar de un tema a otro. Facilita al oyente procesar la informacin.
Actividad Finalidad
Vinculan al grupo con una necesidad. Resultan
Anlisis de un video tiles para introducir el tema y poner en comn una
Lectura de un caso situacin problemtica.
Favorecen la adquisicin de conocimientos,
Resolucin de ejercicios habilidades o actitudes para el desarrollo de una
Lectura previa de un contenido determinada tarea.
*1 Son actividades que revisan las experiencias de trabajo del grupo. : Ej.: consultar al grupo acerca de
sus sentimientos respecto a la jornada del da anterior.
Fundamenta tu eleccin.
1 2 3 4 5 6 7
La siguiente grilla es un instrumento que deber completar el tallerista por cada joven que asista al taller. La elaboracin de la misma es de carcter obligatorio
y deber, una vez finalizado el P.F.O, ser entregada al coordinador de tallerista. ste remitir cada perfil al rea joven a fin que el tutor pueda contar con esta
informacin para continuar el seguimiento del joven. Asimismo, el coordinador de tallerista deber enviar las grillas al referente del Ministerio de Trabajo Empleo
y Seguridad Social.
rea Joven
(tutor)
Referente del
Ministerio de
Trabajo
Empleo y
Seguridad
Social
Algunas consideraciones para completar la grilla:
Nivel de formacin: Indicar el nivel de formacin alcanzado y el ao del mismo. En caso de haber asistido a algn curso de formacin tambin indicarlo.
Responsabilidades familiares: Indicar aquellos casos en que los jvenes cumplan la funcin paterna / materna u otro tipo
de responsabilidad de esta ndole. Ej: Tiene a cargo el cuidado de sus hermanos por la maana.
Experiencia Laboral: Indicar cualquier tipo de experiencia laboral ya sea formal o no formal. Ej: Ayudar al to en el Taller.
Ocupaciones Actuales: Marcar con una cruz las actividades que los jvenes estn realizando. En el caso de estudios especificar grado/ao al cual asiste y el
tipo de modalidad: programa FINES, a distancia, presencial, etc.
Perfil formativo / ocupacional deseado: Indicar el perfil que se pudo identificar en el transcurso del taller, ya sea finalizar la escolaridad o el tipo de
oficio/profesin en el que el joven quiere desarrollarse.
Fortalezas/Debilidades: Indicar aquellas aptitudes, competencias que posee o carece en relacin al perfil profesional deseado.
Ej: Perfil Profesional: Peluquero
Fortalezas: sociable (buen trato con los pares) cuenta con experiencia ya que corta el pelo a los miembros de sus familias y otros allegados.
Debilidades: Falta de tcnica. Dificultad para respetar directivas de autoridades.
Observaciones: indicar toda aquella informacin que considere pertinente a los fines del perfil profesional.
Ej: Durante el transcurso del taller asisti a una entrevista laboral
El perfil profesional deseado se identific a mediados del taller por lo que continu trabajando en la bsqueda de cursos de formacin que respondan al mismo.
Actualmente el joven se encuentra en la etapa de asistir a X curso de formacin.
NOMBRE:
APELLIDO:
D.N.I:
TOTAL DE
INASISTENCIAS AL
PFO:
NIVEL DE
FORMACIN
ALCANZADO
RESPONSABILIDADE
S FAMILIARES
EXPERIENCIA LABORAL
Estudia
Nivel / Modalidad:___________________________
PERFIL
FORMATIVO/OCUPACIONAL
DESEADO
FORTALEZAS DETECTADAS
DEBILIDADES DETECTADAS
OBSERVACIONES
LNEA DE AUTOEMPLEO
Las y los jvenes que en su proyecto formativo y ocupacional se definan por el desarrollo de un
emprendimiento independiente o pequea empresa, en forma individual o asociativa, sern
derivados a cursos de gestin empresarial y sern asistidos por consultores especializados en la
elaboracin de un Plan de Negocio. Una vez aprobado el Plan de Negocio, se le brindar
asistencia tcnica y financiera para su implementacin durante las primeras etapas de desarrollo
del emprendimiento.
El curso y la formulacin del proyecto tienen una duracin de tres meses. A mes vencido las / los
jvenes percibirn una suma mensual de PESOS CIENTO CINCUENTA ($150) durante los
TRES (3) meses.
Las y los jvenes percibirn, a mes vencido, una suma mensual de PESOS CIENTO
CINCUENTA ($150) durante los primeros NUEVE (9) meses de ejecucin de un emprendimiento
independiente aprobado en el marco del Programa.
Las y los jvenes que opten por generar un emprendimiento independiente percibirn, en
concepto de apoyo a la formacin del capital y sujeto a la aprobacin del Plan de Negocio, las
siguientes ayudas econmicas:
1. un pago inicial de hasta PESOS CUATRO MIL ($ 4.000) por cada joven que integre el
proyecto con un lmite mximo de PESOS VEINTE MIL ($ 20.000) por proyecto;
2. Cumplidos los NUEVE (9) meses de implementacin del proyecto, a solicitud fundamentada
de las y los jvenes emprendedores y previa evaluacin del cumplimiento del Plan de Negocio y
de la solicitud efectuada, se podr adicionar hasta un CINCUENTA POR CIENTO (50%) del
monto inicial. En el caso de proyectos asociativos se tomar como base, para la determinacin
del monto, el correspondiente a la cantidad de jvenes que permanezcan en el proyecto.
Esta prestacin puede ser simultnea tanto con terminalidad como con cursos de formacin
profesional.
- Curso de gestin empresarial
Constar de 24 horas desdobladas en talleres. Los mismos sern impartidos por instituciones
pblicas o privadas convenidas para tal fin.
El curso tiene como objetivo consolidar ideas incipientes sobre el desarrollo de proyectos de
autoempleo, o descartar aquellas que no renan las condiciones de viabilidad necesarias. En
este ltimo caso, es menester acompaar y guiar al Joven postulante para reemplazar su
proyecto anterior por otro.
Cada asistencia constar de tantos encuentros con los futuros emprendedores como sean
necesarios para una correcta formulacin.
Las tutoras se llevarn a cabo mediante visitas que los tutores realizarn a los emprendedores
en los sitios donde se encuentren desarrollando su emprendimiento.
El nmero mnimo de visitas para cada proyecto ser de seis (6) en el transcurso de los NUEVE
(9) meses en los cuales los/las jvenes estn asignados a la prestacin. Ante situaciones en las
que pueda peligrar la continuidad del proyecto, se evaluar la necesidad de realizar visitas
adicionales.
Algunas nociones respecto al perfil emprendedor
Qu es un emprendimiento?
La palabra emprendimiento proviene del francs entrepreneur (pionero), y se refiere a la
capacidad de una persona para hacer un esfuerzo adicional por alcanzar una meta u objetivo,
siendo utilizada tambin para referirse a la persona que inicia una nueva empresa o proyecto,
trmino que despus fue aplicado a empresarios que fueron innovadores o agregaban valor a un
producto o proceso ya existente.
En conclusin, emprendimiento es aquella actitud y aptitud de la persona que le permite llevar a
cabo nuevos retos, nuevos proyectos; es lo que le permite avanzar un paso ms, ir ms all de
donde ya ha llegado.
Teniendo en cuenta esta definicin de emprendimiento, pensemos qu aptitudes y actitudes
debemos poder identificar en aquellos jvenes que se decidan por este tipo de proyectos.
La aptitud es entendida como la capacidad para operar competentemente en una actividad. Es la
suficiencia e idoneidad para obtener y ejercer un empleo o cargo.
Se entiende por actitud la postura del cuerpo humano, especialmente cuando es determinada
por los movimientos del nimo o expresa algo con eficacia (actitud graciosa, imponente).
Disposicin del nimo, manifestada de algn modo (actitud benvola, pacfica).
Comencemos por la aptitud. No hay emprendedor posible si carece de conocimientos
especficos de la industria u oficio a la que quiera dedicarse.
Es de suma importancia, llegada la demanda del joven respecto a su deseo de generar un
emprendimiento, indagar si su deseo se corresponde con sus actuales conocimientos. Puede
ocurrir que necesite afianzarlos o aumentarlos. En dicho caso, se planear conjuntamente con l
dnde puede llevarse a cabo dicha tarea. No obstante, es preciso cerciorarse que su inters por
el emprendimiento sea autntico. Aqu es til preguntar si en su familia alguien ya se ha
dedicado antes a ese rubro, cmo le surgi la idea, con qu conocimientos cree contar para
poder llevarlo a cabo y cules cree que debera aprender, entre otras cosas.
Por otra parte, el tema actitudinal es vital para que un emprendimiento funcione.
Algunas de las actitudes fundamentales que debemos identificar en los jvenes son:
Autoconfianza y seguridad.
Ser exigente en cuanto a la eficiencia y calidad.
Poder asumir riesgos con responsabilidad.
Tener iniciativa y saber buscar oportunidades.
Ser proactivo, buscar informacin.
Ser paciente y persistente.
Ser tolerante a la frustracin.
Ser cumplidor.
Flexibilidad.
Se propondr entonces otro collage sobre ellos mismos en el que intenten destacar todas sus
cualidades positivas. Posteriormente y de forma voluntaria, cada uno escribir alguna cualidad
que considere que no tiene y que desee tener. Aquellos que lo deseen pueden compartir algo de
lo que han escrito o aprendido acerca de s mismos o del grupo.
EL RBOL
Objetivo: Lograr que cada joven identifique cules han sido hasta el momento sus itinerarios
educativo-ocupacionales y sus estrategias de insercin.
Desarrollo: Se entrega una hoja y se pide al participante que dibuje un rbol y coloque en cada
parte del rbol lo que corresponde utilizando colores distintos en cada una de ellas
Una vez completado el ejercicio lo comenta al tallerista.
El tallerista pondr especial atencin en cada parte del dibujo ayudando a relacionar las distintas
partes con una posible formulacin de meta a lograr.
Antecedentes para el tallerista: Las definiciones que hacen las personas que rodean al joven
(familiares o amigos) sobre los trabajos a los que puede aspirar o hay, son las que le marcan las
posibilidades de ellos. Son las que se imaginan, las que conocen y a las que aspiran. Esas
definiciones de otros se convierten en representaciones para los jvenes. Estas
representaciones pueden funcionar como barrera o lmites para un crecimiento ms rico ya que
no muestra nuevas alternativas. Es por eso que es importante que se puedan explicitar, poner en
palabras, conocer y as intentar ampliarlas y modificarlas en caso de ser necesario. Que el joven
pueda ser artfice y no vctima de esas representaciones-definiciones.
Desarrollo: cada joven debe escribir la mayor cantidad de frases que recuerden que le hayan
dicho en relacin a su futuro; agregar adems quin lo dijo y cundo. Luego se comparte con el
grupo.
MI INCLINACIN VOCACIONAL
Objetivo: Establecer la propia orientacin vocacional laboral y las inclinaciones vocacionales.
OFICIOS Y PROFESIONES
Objetivo: Promover la reflexin sobre las referencias ocupacionales desde la perspectiva de
gnero.
Antecedentes para el tallerista: Desde jvenes vemos y aprendemos que tanto mujeres como
hombres trabajan en ciertos oficios o son responsables de diferentes tareas. Estas referencias,
que aceptamos como normales, son las que muchas veces determinan nuestras aspiraciones a
la hora de elegir un oficio u ocupacin. El mundo laboral va cambiando cada da y aquellas
ocupaciones que antes estaban reservadas slo para hombres son ocupadas hoy por mujeres o
a la inversa. Lo importante es informarse para poder elegir entre una variedad de oficios que
ofrece el mercado laboral. Debemos saber que para trabajar en cualquier profesin necesitamos
capacidades, formacin y compromiso; slo esto determinar si somos aptos o no; para
desempearnos con xito.
Desarrollo:
a) pedir a los participantes que hagan una lista de las ocupaciones que han tenido los hombres y
las mujeres de su familia con la ayuda del cuadro Familia y trabajos. Recordarles que las tareas
que las mujeres hacen en la casa tambin son trabajo aunque no se pague por ello.
b) luego solicitarles que elijan aquellos oficios que son los ms importantes para ellos y
expliquen para cada uno por qu. Pueden ayudarse con el cuadro Las ocupaciones ms
importantes son
c) pedirles de repasar todas las ocupaciones que anotaron en el punto b) y preguntarles cules
son las que les gustan ms y por qu?
d) pregunte al grupo si las ocupaciones de los hombres son diferentes de los oficios o
actividades que realizan las mujeres y en qu?
e) En grupo abra el debate sobre las marcas culturales y sociales que inciden en las
inclinaciones vocacionales y sobre la posibilidad de promover un cambio a partir de la toma de
conciencia de esas marcas y conocimiento de ocupaciones nuevas para las mujeres. Puede
ayudar a la informacin y reflexin apoyndose en los cuadros sobre definiciones y ejemplos de
ocupaciones tradicionalmente femeninas y ocupaciones nuevas para mujeres
Familia y trabajos
Pariente Profesin u oficio
abuelas:
Abuelos:
Madre
Padre
Hermanas
Hermanos
Ta
To
Prima
Primo
Amigos
Definiciones
ocupaciones tradicionalmente femeninas ocupaciones no tradicionales o nuevas
para las mujeres
Son aquellas que se desarrollan como la Son oficios que antes slo eran
prolongacin de las responsabilidades y desempeados por hombres. Generalmente
labores domsticas son ocupaciones que requieren una mayor
calificacin y tienen una mayor exigencia
tcnica.
Ejemplos de ocupaciones
ocupaciones tradicionalmente femeninas ocupaciones nuevas para las mujeres
TECNICAS TECNICAS
auxiliar de enfermera, auxiliar de laboratorio, albailera, asfaltado de calles, empedrado,
visitadora mdica, auxiliar para cuidado de carpintera, soldadura, reparacin calzado,
ancianos reparacin de artefactos electrodomsticos,
plomera, instalacin de azulejos y cermicos
ADMINISTRACION ADMINISTRACION
secretariado, archivo de documentos, administracin de emprendimiento, encargada
mensajeras de personal, encargada de depsito, operador
de PC, reparacin y mantenimiento de
computadoras,
COMERCIAL COMERCIAL
contabilidad, vendedora de mostrador y tcnica de ventas, promocin de productos y
ambulante, cajera servicios, mesa de ayuda (call center)
RELACIONES PUBLICAS INDUSTRIAL
atencin al pblico, telefonista, recepcionista, joyera, orfebrera, operaria de mquinas y
relacionadora pblica equipos (mecnica industrial), electrnica
ALIMENTACION HOTELERA Y TURISMO
repostera, manipulacin de alimentos, tcnica en hotelera, gua de turismo
produccin y venta de comidas caseras
CONFECCION Y ARTESANAS
costura, bordado, tejido, manualidades,
artesana, peletera
AUTODIAGNSTICO LABORAL I
Objetivo: reflexionar sobre las propias caractersticas
Desarrollo: entregar a cada participante este cuadro y proponerle completarlo de manera que le
permita reflexionar sobre sus propias caractersticas.
Soy ... Lo que s hacer es... Me destaco por... Me siento dbil en...
(tareas operativas, (Conocimientos de
(prctico, sinttico, administrativas, (ser organizado, matemtica, en lectura
detallista....) atender clientes, planificado, tener de textos, en
reparar PC) criterio para tomar disponibilidad horaria)
decisiones, resolver
problemas)
EXPERIENCIAS DE TRABAJO NO REMUNERADO
Antecedentes para el tallerista: en las actividades de recuperacin de la trayectoria laboral de los
jvenes es importante tornar visibles y poner en valor las experiencias de trabajo no remunerado.
Indicar al grupo que el hecho que no hayan tenido un empleo y un salario no quiere decir que no
tengan experiencias valiosas. Sealar que encontramos a muchas mujeres que realizan una
serie de tareas al interior del hogar, en la comunidad, en la vida social y cultural del barrio, que
tambin son trabajo. Con estas tareas aprendemos a organizar, administrar, educar, cuidar,
coser, lavar y otras cosas ms. Al realizar estas tareas adquirimos habilidades que podemos
aprovechar para conseguir trabajo.
Desarrollo:
a) Presente al grupo el siguiente cuadro que ordena trabajos no remunerados, destacando las
habilidades que estos ponen en juego.
b) Solicite al grupo que llene su propio cuadro enumerando todas las actividades que recuerden.
c) Seale al grupo que para realizar esas tareas tuvo que poner a prueba ciertas habilidades,
actitudes y capacidades, y que seguramente encontraron dificultades para realizarlas. De todos
estos conocimientos que citaron, cules creen que les pueden ayudar en su vida laboral o en el
tipo de trabajo que les gustara realizar? Por ejemplo, pueden expresarlo tengo facilidad para
sumar y restar; me gusta cuidar nios, dibujo muy bien.
d). Pida que enumeren las ventajas y las dificultades que encontraron en las actividades que
realizaron.
Ventajas Dificultades
(ejemplo: ser organizada, sencilla, amable, (Ejemplo: me faltaba capacitacin, no me
paciente, ordenada, puntual, tener facilidad alcanzaba tiempo, desordenada, no poda
para hablar, etc.) mandar a otros, no me escuchaban, etc.
.
..
e) Promueva un debate para intercambiar las impresiones de los participantes sobre los
diferentes momentos de la actividad. Destaque que las ventajas que marcaron pueden
convertirse en destrezas y habilidades para un oficio, y que les pueden facilitar el aprendizaje de
ste, si deciden capacitarse. Las dificultades se pueden superar pero aquellas tareas en las
que encontraron problemas son las que debern poner el mximo de esfuerzo y concentracin.
Si No
9. Sabs dnde buscar empleo? Enumer tres recursos o fuentes de informacin que utilices
10. Ests inscripto/a en alguna bolsa de trabajo, agencia de trabajo eventual, oficina de
empleo?
Si No
15. Sabs cmo elaborar un curriculum vitae o cmo presentarse y qu decir en una
entrevista de seleccin?
Si No
16. Sabs cules son los puntos fuertes y los puntos dbiles de tu currculum o de tus
capacidades?
Si No
Si No
4 ESFERAS
Objetivo: Reconocer nuestro contexto y las posibilidades laborales del mismo.
Se trabajar a partir de preguntas en relacin a 4 esferas del contexto en el que viven los
jvenes. En caso de que los talleristas no dispongan de informacin, tratar de pensar en grupo la
manera de averiguarlo: entrevistando a referentes de la municipalidad, a vecinos y parientes,
buscando en Internet, etc.
3er paso: El tallerista hace una sntesis de los puntos sobre los que hay ms acuerdo.
CLASIFICAR AVISOS
Objetivo: reconocer demandas del mercado de trabajo y la relacin con el perfil y expectativas
de las personas del grupo.
Promueva la identificacin de posibles respuestas ante estos obstculos. Por ejemplo: en una
entrevista laboral que el tener hijos no se presente como una dificultad, sino que la persona
tenga pensada una organizacin respecto del cuidado de los mismos en el caso de conseguir un
empleo. O respecto de la zona de residencia, evaluar este aspecto dentro de la disponibilidad
total, es decir, hasta qu zona est dispuesto/a a trasladarse, por qu sueldo, horario de trabajo,
etc.
Realice una puesta en comn con las producciones de cada grupo. Resuma los puntos ms
significativos de cada uno de los grupos.
SE BUSCA
Objetivo: Que los jvenes identifiquen aquellas competencias que solicita el mercado laboral y
analizar cules poseen, cules no y cules se podran conseguir por medio de una capacitacin
o formacin.
Plantee las siguientes preguntas a fin de que reflexionen sobre las mismas:
Propuestas de tarjetas
A continuacin se presentan algunas ideas de tarjetas. De todas maneras pueden crear las
suyas. La idea es que tengan dos caractersticas: que sean de situaciones de trabajo o
potencialmente de trabajo: y que sean cercanas y de posible acceso para los participantes.
Tarjetas
Atendiendo gente, vendiendo y limpiando en una verdulera.
Ayudando a un familiar en albailera.
Haciendo reparto de encargos.
Coordinando y organizando grupo de jvenes en la parroquia, club del barrio,
dispensario.
Ofreciendo servicio de electricista.
Realizando trabajo a pedido dentro de un centro de formaciones.
Haciendo trmites.
Desarrollo
1er paso
Se arman grupos de 4/5 participantes y se les dan 5 tarjetas (el mismo juego para cada equipo)
con situaciones de empleo diferente (de ms estables a ms precarios) y se pregunta: Cul es
trabajo y cual no? Por qu?
Cada grupo debe tener un ayudante que lo oriente en la tarea.
La respuesta de cada grupo debe consignarse por escrito.
2do paso
Posteriormente se pone en comn lo trabajado por cada equipo. Se ven y debaten entre grupos.
Se aclaran dudas.
3er paso
El tallerista hace un cierre de la actividad rescatando algn aspecto especial que haya
sobresalido, haciendo nfasis en :cmo han cambiado estas formas en el tiempo? (actualmente
las situaciones de trabajo son mucho ms variadas y precarias) Cmo se evalan las distintas
formas?
TARJETAS
Ayudando a un
familiar en
albailera
Coordinando y
Atendiendo gente, organizando
vendiendo y grupos de jvenes
limpiando en una en la parroquia
verdulera
Luego para cada una de las ofertas de formacin detectadas, proponer analizar cada una segn
sus ventajas y desventajas:
Ventajas Desventajas
Oferta formativa
Oferta formativa
Oferta formativa
DEFINIENDO METAS
Objetivo: definir metas del proyecto personal teniendo en cuenta el anlisis del campo
ocupacional posible.
Desarrollo: Proponer a los participantes retomar los datos referidos al anlisis de las ofertas
educativas; la demanda laboral, etc. Luego proponer reflexionar individualmente sobre ellos.
Orientar la reflexin hacia el planteamiento de metas.
Preguntas Orientadoras
Teniendo en cuenta sus conocimientos, habilidades y el campo de accin posible:
qu desearas proponerte?
cmo puedes transformar esto en metas personales?
qu necesitas saber? qu necesitas hacer?
en qu tiempo?
con qu recursos cuentas?
cules deberas obtener?
es viable en tu contexto?
Destaque que si estn buscando empleo, necesitan tener en cuenta el anlisis de la demanda
(anlisis de los avisos clasificados, de la informacin provista por actores claves, etc.). En caso
que decidan emprender una actividad productiva individual, que revisen los anlisis del contexto
realizados. Ordenar luego esta informacin, paso a paso, en el cuadro de herramientas que se
reproduce ms abajo.
Como cierre de la actividad, pedir a cada participante que elija una de sus metas personales y la
presenten al resto del grupo siguiendo el paso a paso del cuadro.
Desarrollo: proponer al grupo reflexionar sobre los obstculos y facilidades que se le presentan
para la concrecin de sus metas, retomando el listado de los aspectos a tomar en cuenta para
analizar la viabilidad del proyecto. Tener en cuenta que los aspectos estn formulados en forma
neutra y segn la situacin de las personas en cada uno de estos aspectos, encontrarn trabas
o facilidades. Luego invitar al grupo a que complete el siguiente cuadro:
Despus exponga al conjunto del taller las producciones de los grupos, haciendo una lista en la
pizarra de aquellos obstculos o facilidades comunes a cada grupo. Proponga una reflexin final.
El identificar aspectos comunes tambin ayuda a generar en forma conjunta soluciones posibles.
Recordemos que la etapa en la que definimos metas implica la evaluacin exhaustiva de las
posibilidades reales de concrecin. El trabajo de identificar, analizar los posibles problemas es
una ayuda fundamental a la hora de disear estrategias para crear viabilidad al proyecto.
Desarrollo: reunidos en pequeos grupos, proponga a los participantes elaborar un listado con
las fuentes de informacin conocidas. Luego, entre todos, las clasifican en:
Informales (amigos/as, conocidos, familiares, contactos).
Formales (agencias, consultoras, avisos clasificados, bolsas de trabajo, servicios
municipales de empleo, etc.).
Complete el listado con aquellas que no se hayan mencionado, analice las caractersticas y
servicios que brinda cada una de ellas. Luego confeccione un banco de datos compartido, como
el modelo que se reproduce ms abajo, que se ir enriqueciendo con nuevas informaciones
aportadas por todos. Utilice tambin la informacin recopilada en la oficina de empleo (esquema
local de prestaciones).
1) Proceso de autoanlisis
Es el estudio de las caractersticas de personalidad con detenimiento (actitudes, puntos fuertes y
dbiles, hbitos, logros, aptitudes, etc.). La idea es que cada joven pueda conocerse bien.
Vamos a analizar qu debemos entender por cada una de las caractersticas personales
mencionadas anteriormente.
Actitudes: Son elementos condicionantes de la conducta; patrones a travs de los cuales, la
conducta se adapta, se ajusta al medio.
Aptitudes: Es la predisposicin para llevar a cabo una actividad fsica o mental que se pueden
potenciar y desarrollar, o por el contrario se atrofian en funcin de los estmulos que le
ofrezcamos.
Puntos fuertes y dbiles del comportamiento: Se detectan haciendo un anlisis exhaustivo de los
dos puntos anteriores y de la trayectoria personal. Su conocimiento se basa en la experiencia y
en la capacidad de ser crtico con uno mismo.
Hbitos: Son mecanismos automticos de conducta que habitualmente se realizan en diferentes
tareas, aunque pueden incidir en cuestiones importantes como la bsqueda y conservacin de
un trabajo.
Logros: Se trata de hacer una recapitulacin de todo lo positivo que se ha conseguido en la
trayectoria.
As como no hay dos personas iguales, tampoco hay dos empresas iguales.
Aunque las empresas sean del mismo sector, tengan el mismo tamao y, supongamos que hasta
tienen la misma cultura empresarial, siempre habr un montn de cosas que las diferenciarn y,
entre las ms importantes, est el que las personas que las componen son diferentes.
Por lo tanto, si esto es as, el CV deber reflejar las diferencias, haciendo mayor nfasis en
aquellas caractersticas, tanto personales como profesionales, que hacen a cada uno
especialmente apto para el puesto.
El armado del cv
Armar un listado con contactos posibles, con fechas para encontrarlas y con los comentarios y
observaciones despus del encuentro.
Rol playing
Arme dos grupos: los empleadores y los jvenes que buscan empleo. El tallerista define qu
puesto los empleadores quieren cubrir (ej: un cocinero). El grupo de empleadores tiene que
establecer el perfil de joven que busca y el grupo de jvenes tiene que disear un cv para dicho
puesto. Despus de la preparacin, los dos grupos interactan analizando si el cv elaborado por
los jvenes se corresponde con el perfil demandado por los empleadores. Discusin y debate
grupal.
Desarrollo:
1er paso:
Se pide a los participantes que se separen en grupos de 4 personas. Se le da un afiche a cada
grupo.
La consigna es que pongan todas las formas de buscar trabajo que conocen.
2do paso
Se ponen en comn los afiches. El tallerista pide a los grupos que presenten una forma nueva
que no haya sido mencionada antes, que la expliquen con detalle y den ejemplos.
3er paso
El tallerista pregunta por bsquedas de trabajo que pueden no haber aparecido. Interroga si las
consideran o no bsquedas y los motivos. Luego las explica. Se da un intercambio de
impresiones con los participantes.
4to paso
El tallerista hace un cierre de la actividad, y seala dos aspectos:
Cmo han cambiado estas formas en el tiempo (actualmente hay muchas formas nuevas y
diferentes).
Cmo se valoran las distintas formas. Lo importante de valorar an las ms precarias.
Lo importante de salir del entorno conocido y meterse con bsquedas que implican lugares
nuevos.
RELATOS EJEMPLARES
Objetivo: indagar en el entorno ejemplos de bsqueda diversos. Dar modelos positivos que
puedan ser imitados. Sealar modelos que pueden ser negativos. Conocer ms el entorno de
los participantes
Desarrollo:
1er paso
En forma individual, cada participante debe pensar y escribir un relato de alguna persona
cercana que encontr trabajo. Para ello tendr 10 minutos. Debe ser la forma que ms le llam la
atencin.
2do paso
En pequeos grupos de 4 5 se ponen en comn lo elaborado por cada uno. Escogen una que
ms le llame la atencin a todos.
3er paso
El grupo analiza y describe claramente todo lo que hizo la persona para conseguir ese trabajo:
Conocimientos que requiri.
Forma en que busc.
Forma en que se present.
Forma en que se di a conocer.
Otros comentarios que quieran hacer.
4to paso
Cada grupo pone en comn su ejemplo.
Posteriormente el tallerista hace comentarios sobre los distintos ejemplos que se pusieron y los
toma como posibles ejemplos para los participantes.
Propuesta de tarjetas:
A continuacin se presentan algunas ideas para las tarjetas. De todas maneras pueden crear las
otras.
Tarjetas
Un pibe sentado frente a una computadora.
Una piba recorriendo una zona de negocios.
Una piba leyendo el diario.
Una piba hablando con una persona mayor mientras toman mate.
Una reunin de jvenes, en que hay algunos escribiendo.
Un pibe en una sala donde espera para anotarse en una lista.
Una piba hablando por telfono.
Desarrollo:
1er paso
Se arman grupos de 4/5 participantes y se les dan 5 tarjetas (el mismo juego para cada equipo)
con situaciones de bsqueda diferentes (de las ms conocidas a las menos conocidas) y se
pregunta: Cul de estos jvenes busca trabajo y cul no? Por qu?
Cada grupo debe tener un ayudante que lo oriente en la tarea.
La respuesta de cada grupo debe consignarse por escrito.
2do paso
Posteriormente se pone en comn lo trabajado por cada equipo. Se ven y debaten las
diferencias entre grupos. Se aclaran dudas.
3er paso
El tallerista hace un cierre de la actividad rescatando algn aspecto especial que haya
sobresalido. La cantidad de actividades diversas que puede implicar buscar trabajo. La
posibilidad de estar buscando todo el tiempo, estando atento al tema. Buscar trabajo es algo que
puede ser constante y permanente.
Tarjetas para la actividad
Una piba
recorriendo una
zona de negocios
Desarrollo:
1er paso
En base a las formas de buscar trabajo que se conocen, se pregunta a los participantes cmo
han conseguido los trabajos que han tenido ellos o las personas cercanas.
Se van anotando en el pizarrn las distintas formas, apuntando un marca ms por cada vez que
se repiten.
As quedarn marcadas unas formas que han dado ms resultados que otras.
2do Paso
Se separa en grupos y en cada uno se elaboran ideas y medidas que los participantes deben
tener en cuenta para poder acceder a las formas ms efectivas de bsqueda de empleo (Ej.: si la
forma ms exitosa son los contactos: cmo mantener esos contactos, cmo hacerse nuevos. Si
la forma ms exitosa son los clasificados: dnde conseguirlos, cmo leerlos, etc.)
Cada grupo pone sus consideraciones ms importantes en afiches.
3er Paso
Se juntan todos lo grupos y se ponen en comn los afiches.
El tallerista hace un cierre de la actividad, y seala:
Lo importante de tener en claro las formas ms efectivas de bsqueda.
Lo importante de hacer cosas para fortalecer ese tipo de bsqueda a nivel de cada uno de los
participantes.
Desarrollo:
1er Paso:
El tallerista pregunta cules sobre las experiencias de trabajo de los participantes, cuntas se
obtuvieron por contactos. Anota la cantidad en el pizarrn. Es probable que as quede
establecido la importante cantidad de trabajos que se encuentran de esta manera.
2do Paso:
A continuacin pregunta cmo fue que se establecieron esos contactos y cmo se movi cada
uno de ellos para conseguirlos. Hace que cada participante conteste estas preguntas y va a
anotando en el pizarrn las respuestas que no se repitan. De esta manera quedarn
establecidas las formas en que se establecen y se utilizan los contactos. En caso de ser
necesario, el tallerista agregar comentarios, refuerza ideas o resalta intervenciones.
Se debe tomar al grupo que participa del taller como un espacio ms para hacer contactos de
trabajo.
El tallerista debe comentar esto y verificar si compartieron informacin y datos entre ellos.
3er paso:
Cada participante hace una lista de todos los contactos que tiene. Pueden ser tanto de personas
que les pueden conseguir trabajo, como que conocen a terceros que lo pueden hacer. Debe ser
lo ms detallada posible.
4to paso:
Poner en comn algunas listas, comprobando que se hayan colocado todos los contactos
posibles.
Asimismo se hace un intercambio de contactos que puedan ser tiles a otros.
Finalmente el tallerista marca que ste es un ejercicio til para hacer cuando se est buscando
trabajo, a fin de saber a quin ya se le pidi y quines estn faltando. Hacer la lista e ir
revisndola una vez por semana para saber si se llam o fue a ver a todos, si hay que volver a
hacerlo, o cundo hay que volver a hacerlo.
A continuacin un ejemplo para esta actividad y para su uso posterior por los participantes.
Desarrollo:
1er Paso:
El tallerista pregunta cules son los medios grficos, radiales, televisivos o de otro tipo en que se
publican avisos de empleo.
Anota la respuesta en el pizarrn, siguiendo el cuadro de los medios y les pregunta si tuvieron
alguna experiencia con ese medio.
2do Paso:
Se van anotando las respuestas de los participantes, mientras ellos tambin la escriben en sus
cuadernos.
3er paso:
Cada participante quedar con una lista de medios a los cuales podr remitirse para buscar
trabajo.
Finalmente el tallerista marca que ste es un ejercicio til para hacer cuando se est buscando
trabajo, a fin de saber a quin ya se consult y a quin no. Hacer la lista e ir revisndola una vez
por semana, aproximadamente.
Desarrollo:
1er Paso:
El tallerista destaca los pro y los contra de los clasificados.
2do Paso
Arma un listado en el pizarrn de los distintos avisos clasificados a los que todo el grupo tiene
acceso: diarios, diarios barriales, revistas, etc
3er Paso
Explica dnde buscar al interior de los avisos clasificados. Cules son los rubros adecuados.
4to Paso
Los participantes escogen avisos de los clasificados que tienen, los recortan y los pegan en una
hoja. El tallerista va pasando y evacuando dudas sobre palabras desconocidas, consultas y
dems.
5to Paso
Una vez escogidos, se lee uno de cada participante. A medida que lo leen, el tallerista va
sealando toda la informacin que se puede extraer del mensaje: condiciones, requisitos, tipo de
presentacin que implica, etc. A la vez se pregunta a quien lo eligi, lo siguiente:
Qu requisitos cumpls y cules no?
Cmo penss resolver los que no cumpls?
Cmo iras vestido?
Llevaras algn papel en especial?
Tambin es til preguntar sobre datos que pueden estar confusos y ver si se entendieron.
Objetivo: Que los jvenes identifiquen aquellos clasificados que poseen un respaldo de una
empresa, fbricas, etc de los que no.
Explique que en los clasificados pueden aparecer avisos que a simple a vista pueden aparentar
referirse a un tipo de trabajo, pero que si se los analiza con mayor detalle se puede detectar falta
de seriedad en los mismos. Tenga en cuenta, a la hora de preparar el material para que los
jvenes trabajen, de incluir los dos tipos de clasificados.
Actividad:
El tallerista organizar a los jvenes en grupos y repartir la seccin clasificados de diversos
diarios. Cada grupo deber identificar aquellos clasificados que poseen un respaldo de los que
no.
Desarrollo:
1er Paso:
Se presenta a los participantes al invitado.
2do Paso:
El invitado describe su actividad, poniendo nfasis en explicar cmo funciona el sistema, las
caractersticas que ms son requeridas, y otras informaciones que se consideren de relevancia.
3er Paso
Los participantes formulan todas las preguntas y dudas que tengan. Es importante que el
tallerista se asegure que surjan entre estas preguntas todos los prejuicios que puedan existir. Si
lo cree necesario, puede hacer que los participantes se separen en grupos ms pequeos y que
las preguntas surjan de estos pequeos grupos.
4to Paso
El invitado junto con el tallerista y sumando los conocimientos del grupo ponen en comn todas
las consultoras, agencias y bolsas que conozcan donde los participantes se puedan anotar.
Desarrollo:
1er Paso:
El tallerista explica a los participantes qu son las pginas Web para buscar trabajo y el
crecimiento que han tenido en los ltimos aos. Asimismo pregunta si alguno de los participantes
tiene alguna experiencia para comentar.
2do Paso:
Se dividen en grupo por computadoras. Cada equipo va a trabajar sobre una pgina Web
diferente.
3er Paso
Paso a paso, un ayudante va explicando los pasos para abrir la pgina y cargar en ella
informacin. Utiliza los datos de alguno de los participantes que quiera anotarse.
4to Paso
Salen de la pgina y vuelven a abrirla para aprender cmo deben consultarla.
5to Paso
Cada miembro del equipo carga su informacin en la pgina.
6to Paso
Los distintos grupos comentan las pginas que conocieron, y dan recomendaciones a los dems
sobre la misma.
7mo Paso
El tallerista hace algn sealamiento sobre los aspectos ms importantes que hayan surgido.
Tambin recomienda que los participantes consulten sus inscripciones cada tanto, ya sea en las
computadoras que estn donde se hace el curso o en algn locutorio.
PARA QU SIRVE PENSAR LA PRESENTACIN?
Objetivos: Exponer la utilidad de pensar previamente la presentacin.
Ir preparando a los participantes para las representaciones.
Desarrollo:
1er paso:
Se piden 2 voluntarios. El tallerista los llama aparte y le pide a uno que piense una presentacin
personal de un minuto que debe realizar ante el resto de los participantes. Al segundo voluntario
se le comunica que luego se le dir que debe hacer.
2do paso:
Se dan 5 minutos para que el primer participante piense su presentacin.
3er paso:
El primer participante hace su presentacin. Al minuto se le interrumpe.
4to paso:
Se pide al segundo participante que haga una presentacin personal de 1 minuto, sin darle
tiempo para pensarla. Se le comienza a tomar el tiempo inmediatamente, aunque est
balbuceando y quejndose.
5to Paso:
Se consulta al grupo cul presentacin estuvo mejor. Se debate sobre las diferencias entre una y
otra.
6to Paso
El tallerista comenta los puntos ms salientes del debate y agradece a los participantes que
actuaron, especialmente al segundo que probablemente se sienta ms descontento o incmodo,
e invita a ste volver la escena hacia atrs y hacer una presentacin contando con tiempo para
su preparacin. .
Desarrollo:
1 paso:
Se reparte un ejemplo de aviso clasificado ofrecido a cada participante, se charla sobre el
contenido y lenguaje que presenta el aviso.
2 paso:
Se les pide que redacten un aviso parecido al del ejemplo pero ofreciendo el trabajo que ellos
saben hacer, se utiliza el curriculum armado anteriormente para extraer de all las habilidades y
capacidades que poseen.
Es importante que el tallerista y los ayudantes se detengan con cada participante y lo ayuden
con la tarea.
3 paso:
Se leen los avisos para que todos los participantes escuchen y debatan sobre los mismos en
grupo.
Desarrollo:
1 Paso:
Se pide a los participantes que elijan entre los clasificados que han seleccionado y que redacten
una carta de presentacin personal para el mismo. La carta debe incluir:
-Datos personales (nombre completo, direccin, telfono, mail si tiene- fecha de nacimiento)
-Conocimientos y experiencias previas referidas al empleo que se ofrece.
-Razones por la que se le debe dar empleo.
-Firma.
2 Paso:
Los participantes escriben sus cartas.
3 Paso:
La carta redactada se intercambia entre los participantes para que opinen, la completen o la
corrijan segn les parezca.
4 Paso:
Se devuelven las cartas a sus autores. Se renen en grupos de 5 y se leen las cartas.
El grupo opina sobre cada carta y le recomienda mejoras.
Se escoge una carta para poner en comn.
5 Paso:
Se lee una carta de cada equipo. El tallerista har algn sealamiento de los aspectos ms
importantes que hayan surgido, resaltando las capacidades y conocimientos del grupo para
mejorarlas y aconsejar.
Cunteme sobre su familia, con quines vive, qu hace cada uno de ellos? (se puede
relacionar con el rbol genealgico)
Por qu eligi ese oficio o trabajo?
Si pudiera elegir, qu estudios, oficio, realizara?
Si pudiera elegir, qu trabajo realizara? (se puede relacionar con la entrevista ideal)
Si tuviera que convencer a alguien de sus ideas, cmo lo hara?
Qu actividades realiza fuera del trabajo? Deportes, hobbies...
Qu lo molesta, o lo ponen de mal humor?
Qu habilidades suyas pueden mejorarse en este momento?
Qu hecho fue para usted un desafo?
Cmo lo manej?
Cul es su programa de TV favorito?
Le interesan los deportes? Cules?
Qu personaje pblico le atrae? Por qu?
Alguna vez ha trabajado recibiendo slo comisin? Cunteme sobre esa experiencia
Qu prefiere, hablar o escribir?
Qu hace cuando una tarea no le gusta?
Trabaj antes alguna vez? Cunteme.
Cmo reacciona si le hacen una crtica que cree que no es justa?
Mencione algn libro o revista que haya ledo ltimamente
Prefiere trabajar con otras personas o solo?
QU PUEDO PREGUNTAR DURANTE LA ENTREVISTA?
Objetivo: reconocer las preguntas que habitualmente podemos formular en una entrevista.
Preguntas:
DRAMATIZACIN DE ENTREVISTAS
Objetivos: Indagar el posible desenvolvimiento de los participantes en una entrevista laboral.
Poder transmitir una experiencia de entrevista
Que los participantes puedan observar una entrevista desde distintas pticas: de adentro, de
afuera, del postulante, de los entrevistados.
Desarrollo:
Escena 1: La Fila
A veces hay posibilidades de intercambiar informacin entre los de la fila sobre el empleo al que
se presentan, sobre lugares dnde buscar, o sobre alguna otra cuestin que pueda ser til.
1 Paso:
Se pide a los participantes que teatralicen cmo imaginan una fila de personas que se presenta a
una bsqueda de empleo. Se les pide que se formulen preguntas.
2 Paso:
El tallerista detiene la representacin de la escena y les pregunta a los observadores si se les
ocurre alguna pregunta para transmitir a los protagonistas.
3 Paso:
El tallerista representa a una persona que sale de haber tenido la entrevista. Se pide a los
protagonistas que teatralicen las preguntas que le haran.
Escena 2: La entrevista ideal
1 paso:
Uno de los joven participa en la dramatizacin en el rol de un empleador y se elige un
participante para el rol que busca el empleo. (No se adelanta nada ni a los participantes ni al
actor elegido).
2 paso:
El empleador recibe al candidato y le ofrece el trabajo que ste quiera, el que ms le guste,
tiene la posibilidad de elegir el trabajo que ms le guste, y ganar el dinero que desee. All el
participante deber decir qu quiere hacer, cmo lo quiere hacer, si quiere tener empleados a
cargo, cunto propondra pagarles y cunto cobrar, la cantidad de horas que desea trabajar y el
tiempo que quiere realizar la actividad.
3 paso:
Se pide a otro participante que represente la escena.
4 paso:
Se pide a otro participante que representa la parte que le toc al tallerista.
5 paso:
Se discute en grupo las impresiones, las dificultades que se les presentaron, los aspectos
positivos. Es ideal que realicen la escena por lo menos 3 participantes como entrevistados y 2
como entrevistadores para enriquecer la discusin.
1 paso:
Uno de los ayudantes participa en la dramatizacin en el rol de un empleador y se escoge un
participante para el rol del que busca el empleo. El empleado debe decir como ira vestido y si
llevara algo (antecedentes, curriculum, etc.)
2 paso:
El empleador recibe al candidato y le ofrece el trabajo que ste haba elegido en el clasificado. El
empleador pondr distintas caractersticas del empleo (horario, sueldo, beneficios y obligaciones)
de acuerdo al aviso o a lo que se ofrece por ese tipo de trabajo. El tallerista puede detener la
escena y pedir al resto de los participantes que aconseje al entrevistado.
3 paso:
Se pide a otro participante que represente la escena.
4 paso:
Se pide a otro participante que representa la parte que le toc al ayudante. Nuevamente aqu el
tallerista puede detener la escena y pedir al resto de los participantes que aconseje al
entrevistado o al entrevistador.
5 paso:
Se discuten en grupo las impresiones, las dificultades que se les presentaron, los aspectos
positivos. Es ideal que realicen la escena por lo menos 3 participantes como entrevistados y 2
como entrevistadores para enriquecer la discusin.
TE PRESENTO
Objetivo: Promover la integracin de los jvenes en el grupo.
Desarrollo: El tallerista solicitar a los jvenes que armen parejas. Cada integrante se
presentar a la otra persona contndole lo que considere representativo de su identidad. Luego
har lo mismo el otro integrante. Una vez que hayan finalizado todas las parejas, cada uno
presentar al grupo a su pareja.
LA ASAMBLEA EN LA CARPINTERA
Objetivo: Reconocer la importancia de identificar las fortalezas para trabajar en equipo.
Desarrollo: Leer el siguiente relato y reflexionar a partir de las preguntas.
ENTEND MI MENSAJE
Tema COMUNICACIN
Objetivo Aprender a dar y recibir mensajes a travs de las expresiones faciales y
corporales.
Actividad El tallerista previamente a la sesin prepara tarjetas en donde
aparezca escrito un mensaje corto. Ejemplo: No quiero asistir a clase,
Tengo muchas ganas de salir de vacaciones, No me gust la fiesta de
anoche, etc.
El tallerista les explica a los participantes que la siguiente actividad
tiene como objetivo el medir sus habilidades para dar y recibir mensajes
sin utilizar las palabras.
El tallerista solicita un voluntario sucesivamente, les entrega una
tarjeta y le indica que utilizando nicamente las expresiones de su
cuerpo, trate de transmitir a los dems el mensaje que aparece en la
tarjeta. Asimismo, le indica que solamente tiene tres minutos para
transmitir el mensaje.
COMUNICACIN NO VERBAL
Se refiere a compartir con los jvenes ideas bsicas sobre comunicacin no verbal, integrada por
la mirada, los gestos, la sonrisa, la postura, etc. Llamar la atencin sobre estos aspectos es de
enorme importancia.
Principalmente, la primera tarea del tallerista ser hacer conscientes a los jvenes de la
importancia de la comunicacin no verbal, mostrando como un gesto o una sonrisa puede
cambiar el significado de una frase que se est diciendo. Ejemplo:
- El sujeto verbaliza: Estoy muy interesado en el puesto, mientras se recuesta en la silla.
- El sujeto verbaliza: Soy una persona muy extrovertida, con la cabeza agachada y
bajando la mirada.
Por otra parte, es relevante hacerles conscientes del gran apoyo que supone en muchas
ocasiones la comunicacin no verbal para explicar lo que queremos decir de manera que
nuestros receptores lo entiendan.
Ejemplo de ejercicios:
- Explic sin gestos lo que es una escalera de caracol.
- Explic sin gestos lo que es un muelle.
Posteriormente, pueden realizarse ejercicios grupales de manejo de la comunicacin no verbal,
proponiendo a los participantes a que hagan presentaciones en pblico sobre un determinado
tema y comentando en su grupo lo que se podra mejorar en referencia a distintos aspectos de la
comunicacin no verbal.
Estas presentaciones en pblico pueden observarse de distinta manera por el grupo. Por
ejemplo, pueden hacerse subgrupos dentro del grupo grande, y que cada uno observe un
aspecto de la comunicacin no verbal del sujeto, poniendo luego en comn el resultado de las
observaciones.
Se evitarn en todo momento crticas duras y personales, centrndose en conductas especficas
y no en individuos concretos a la hora de hacer valoraciones.
EL RBOL DE MI AUTOESTIMA
A continuacin se presentan dos columnas. En la primera debers hacer una lista de los
propios logros, realizaciones, metas alcanzadas, xitos de mayor o menor importancia en los
campos del crecimiento personal, de las relaciones interpersonales, de la vida familiar, de la
profesin, del trabajo, de los estudios, del deporte, etc. No tienen por qu ser cosas
espectaculares, sino simplemente significativas para cada uno. Por ejemplo: ser capaz de hablar
en pblico, aprender a utilizar una computadora, reconciliarse con el vecino, superar una
adiccin al tabaco, al alcohol, a las drogas etc. En la otra columna se hace una lista de todas las
cualidades (corporales, mentales, espirituales) que posea en mayor o menor grado, como
podran ser: inteligencia, tenacidad, determinacin, alegra, simpata , paciencia, entusiasmo,
amabilidad, generosidad, sensibilidad, capacidad de escucha, fortaleza fsica, buena salud,
destreza manual, serenidad, creatividad, iniciativa, talento organizativo, etc. En la hoja siguiente
te encontraras con el dibujo de un rbol. En el mismo debers:
Escribir tu nombre en maysculas y, en los frutos que cuelgan de las ramas, algunos de tus
logros. Luego, en el rectngulo de la raz correspondiente a cada uno de los frutos, escribe las
cualidades concretas que te han permitido esos logros.
LOGROS PERSONALES CUALIDADES
CONCEPTO POSITIVO DE SI MISMO
Describan los posibles pasos que deberan realizar desde el da en que toman la decisin
de viajar hasta la fecha que indica su pasaje areo.
Ej.:
Paso 1. Negociar la fecha con mi jefe.
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Escrib tres objetivos para el Taller Proyecto Formativo Ocupacional.
1. _______________________________________________________________________
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3. _______________________________________________________________________
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Describ que ves en cada una de las imgenes.
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Realiz el siguiente test de Escucha Activa. Al finalizar podrs evaluar tus
resultados.
REFERENCIAS:
++ = Mayor parte del tiempo
+- = Frecuentemente
-+ = Ocasionalmente
-- = Casi nunca
USTED ++ +- -+ --
1. Se desconecta mentalmente cuando tocan temas desagradables o
conflictivos para usted?
2. Se concentra en lo que el otro est diciendo, aunque no est realmente
interesado?
3. Asume que ya sabe lo que va a decir y deja de escuchar o lo apura?
RESPUESTAS
Para evaluar sus habilidades de escucha, por favor sume los puntajes de acuerdo a las
respuestas marcadas en el cuadro anterior:
Pregunta N ++ +- -+ --
1 1 2 3 4
2 4 3 2 1
3 1 2 3 4
4 4 3 2 1
5 4 3 2 1
6 4 3 2 1
7 4 3 2 1
8 1 2 3 4
9 1 2 3 4
10 1 2 3 4
11 4 3 2 1
12 4 3 2 1
13 1 2 3 4
14 4 3 2 1
15 4 3 2 1
Total por columna
Asamblea en la Carpintera
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Reflexiona sobre los aspectos posibles de evaluar con cada una de las siguientes
evaluaciones.
Nombre y Apellido:
Nombre y Apellido:
Suerte!
1. La carta de presentacin es
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Nombre y Apellido:
Suerte!
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Modelo de Evaluacin N 2
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Modelo de Evaluacin N3
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Modelo de Evaluacin N 4
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Autoevaluacin sobre mi compromiso con el curso.
1. Me sent comprometido con las jornadas de capacitacin? Marcar con una cruz.
Muy comprometido
Comprometido
Poco comprometido
No pude comprometerme.
Justifique su respuesta
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2. Pude vincularme con mis compaeros a fin de aprender de las experiencias de los
otros? Marcar con una cruz.
S
Ms o menos
No
Justifique su respuesta
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S
No
Justifique su respuesta.
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S
No
Por qu?
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Logr vincular mis conocimientos previos con los nuevos de este curso? Marcar con
una cruz.
S
No
Justifique su respuesta
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HISTORIA DE VIDA DE SEBASTIN
Anlisis de caso
Sebastin tiene 23 aos trabaja como repartidor en una empresa de venta de herramientas,
hace 8 meses que est trabajando ah, no est contento con su trabajo, muchas horas, bajo
ingreso y no est en blanco . Antes estuvo desocupado durante casi un ao y otras tareas que
realiz fue atender un kiosco de un familiar durante algunos meses.
Termin la primaria teniendo 16 aos y luego de repetir varias veces. Tiene un hijo de 3 aos
pero no vive en pareja con la madre de su hijo. Vive con su madre y tres hermanos menores,
su aporte econmico es necesario para el mantenimiento de su casa y a veces le da algo a la
madre de su hijo.
Comenz la secundaria con sobreedad y le cost seguir el ritmo escolar.
Abandon. Luego de diversas experiencias laborales empez a reconsiderar la idea de hacer
la secundaria para tener un ttulo lo que considera mejores oportunidades laborales.
Se anot nuevamente en un CENS a la noche pero le result difcil integrarse al grupo y se
encontr con muchas dificultades para relacionarse con los diferentes profesores y responder a
los requerimientos de los mismos.
Sebastin es muy callado, le cuesta relacionarse con su entorno, le gusta escuchar msica,
tiene un par de amigos del barrio que se conocen de chicos, se ha tenido que hacer cargo de
sus hermanos y la casa durante mucho tiempo mientras la madre trabajaba por horas en
diferentes casas de familia.
Su hijo ocupa un tiempo muy importante en su vida, luego del trabajo. La madre de su hijo est
terminando la secundaria y l se ocupa del chico todas las horas que tiene libre
CUENTO DE SILVERIO
Para reflexionar:
Cmo penss que se senta Silverio?
Qu pensaba la gente de l?
Cul fue la actitud que adopt Miguel? Qu provoc esto en Silverio?
Alguna vez te pas o conocs a alguien que haya vivido una situacin similar?
Repasemos los conceptos trabajados a travs del crucigrama
Crucigrama:
Pistas palabras horizontales:
1) Factor clave para que los jvenes alcancen los objetivos propuestos.
2) Qu es lo que debemos identificar en cada joven.
3) Primera etapa del trabajo con los jvenes
4) Componente esencial de la planificacin.
ENCUESTA DE CIERRE
Excelente
Muy buena
Buena
Regular
Mala
Por qu?
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2- Marca con una cruz los tems ms significativos para vos en esta jornada
Otro.
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4- Cmo calificaras el rol de los capacitadores? Marca la opcin que ms se acerca
a tu criterio.
Excelente
Muy buena
Buena
Regular
Mala
Por qu?
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Si
No Por qu?
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7- Comentarios libres
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Muchas gracias.
Tus comentarios nos ayudarn a continuar mejorando.
BIBLIOGRAFIA
Cabrera, F; Donoso, T; Marn, M.A (1993) Manual de Formacin pedaggica bsica para
formadores. Editorial PPU. Barcelona. Espaa.
Fundacin SES.
Goleman, Daniel (2008) El lder resonante crea ms. Editorial Sudamericana. Buenos
Aires Argentina.