Un lugar en la empresa para el psiclogo Institucional

Por Carlos Altschul

Este especialista es el encargado de integrar las tareas primarias con las de

reflexin de la organizacin: diagnostica y evalua sin olvidar la cultura
Institucional.-

Este especialista es el encargado de integrar las tareas primarias con las de

reflexin de la organizacin: diagnostica y evala sin olvidar la cultura
Institucional.-
Una empresa ocupa a seis mil personas en varios centros administrativos y
fabriles entre ellos A y B Cada uno de estos centros estn dirigido por un gerente.-
Para mejorar la funcin de Comercializacin, las fabricas A y B pasan depender de
un solo gerente, el antiguo gerente de la fbrica A toma la nueva estructura,
mientras antiguo gerente de la fabrica B pasa a un cargo de igual jerarqua en
otra fbrica. Se Incorporan nuevos sistema de costeo y un programa de Gestin
por Objetivos Las diferencias en el estilo de conduccin que han demostrado los
dos hombres especialmente en lo que hace al grado de centralizacin de los
controles de gestin parecen generar tensiones en la nueva estructura. Un ao
despus de producido el cambio, se evidencian enfrentamientos repetidos en los
niveles de Jefes de Seccin. Jefes de Producto y Jefes de reas Tcnicas. Otro
ejemplo Una escuela privada alienta la participacin de alumnos, padres y
maestros en las tareas de la Institucin Para ello se ha constituido como
cooperativa y se han desarrollado estructuras y mecanismos acordes con este fin.
Coexisten en la Institucin tres grupos. Un grupo de padres y maestros sostienen
que la escuela debe llegar a ser uno de los mejores institutos educativos del pas,
en el cual los desarrollos cooperativos estn subordinados a los logros
pedaggicos Un segundo grupo de padres y maestros opinan, por su parte, que
los objetivos pedaggicos no pueden entenderse separados de los objetivos
cooperativos por ltimo, otros padres se limitan a enviar a sus hijos a la escuela,
sin participar activamente en la vida de la Institucin. Con el pasaje del tiempo, y a
raz de algunas decisiones de la Direccin, se ponen en evidencia conflictos entre
representantes de las tres tendencias, la necesidad de un replanteo toral de la
Institucional se hace inevitable.
Y un ejemplo ms un pequeo capataz u ocho operarios a cargo de maquinas
herramientas, cada dos meces se produce en este taller un accidente de cierta
gravedad.- Una primera recoleccin de datos indica que la produccin se realiza
satisfactoriamente en cantidad y calidad no existe sistema de incentivacin, los
operarios aclaran que los esfuerzos exigidos estn de acuerdo con lo que cada
uno puede dar de si. Todas las maquinas estn provista de mecanismos de
seguridad pero estos no se utilizan.- Tambin se pone en evidencia la rivalidad
entre el capataz de edad madura, un hbil operario joven, encargado del
tratamiento y puesta a prueba de las maquinas.- Los dueos consultan a un
tcnico quien instala interruptores que no permiten el uso de las maquinas
mientras no funcionen los dispositivos de proteccin.- Al poco tiempo los
interruptores son desechados y se produce un nuevo accidente, con perdida total
de dedo.-
Estas son tres instancias dramticas en la trayectoria de organizaciones dismiles.-
Cada una tiene sus singularidades y sin embargo en todas ellas se dan procesos
similares.- En el primer caso al considerarse una reestructuracin fabril; en el
segundo con la creacin de una nueva institucin y en el tercero en la resolucin
de un problema de trabajo, se ponen de manifiesto mecanismos de toma de
decisiones, de estructura administrativa, de criterios tecnolgicos, etc. que hacen a
objetivos institucionales.- Al contemplarse las tareas que preceden a las
situaciones descriptas, es aqu donde un psiclogo institucional podra
incorporarse como recurso.- Su tarea sera la de reflexionar con los grupos
involucrados sobre el funcionamiento de las descriptas en lo prrafos anterior.- El
psiclogo institucional podra ayudar a cumplir funciones de esclarecimiento,
prevencin de conflictos En resumidas cuentas el psiclogo Institucin se ocupa
de Ia utilizacin de recursos humanos, de forma tal de optimizar simultneamente
Ios objetivos de la organizacin a las necesidades Individuales.-

El psiclogo Institucional
En Ineas generales un psiclogo se ocupa del comportamiento de las personas.
En nuestro pas la mayora de ellos se dedica a contribuir a la solucin de
trastornos en la conducta individual hacen lo que se llama psicologa clnica.
Quienes estudian las interacciones de grupos o comunidades se llaman
psiclogos sociales, y entre estos ltimos, hacen psicologa institucional quienes
contratan su tarea en el marco de las Instituciones. Estos se ocupan de
desentraar los mecanismos que los grupos desarrollan para cumplir con sus
cometidos Institucionales. Para ello consideran a la organizacin como sistema
integrado objeto de estudio que se encuentra Inserto en un contexto especfico.
Los psiclogos institucionales estn Instrumentados para entender Influencias que
ejercen diferentes sistemas burocrticos - administrativos, tecnolgicos, as como
las reglas de juego Impuestas por Interfase sociedad / institucin (elementos,
polticos, econmicos y sociales) sobre la conducta. Conocen el impacto de estos
factores y los mecanismos de defensa individuales y grupales a que dan lugar
Trabajan con las personas en el contexto de lo institucional donde el ejercicio del
poder, los logros de objetivos la utilizacin de recursos escasos etc. dan lugar a
tenciones y conflictos referidos a funciones institucionales.-
El psiclogo institucional trabaja para la gente que opera en conjunto en torno a un
problema de la institucin. Ms especficamente, se ocupa de ocupa de asistir un
grupo de trabajo.-
A recoger informacin enfatizando mecanismos de acusacin mltiple y elementos
encubiertos; b) a validar sta haciendo hincapi en la crtica de los responsables
que interactan cara a cara y c) a evaluar alternativas de acciones futuras o
sopesar consecuencias de lo ya realizado a la luz de los propsitos iniciales del
grupo.-
Todas estas tareas Incluyen facetas de reflexin, de esclarecimiento de
reafirmacin y/o modificaciones eventuales. Son en pocas palabras tareas de
proyeccin y de resolucin qu se desarrollan a travs de la expresin de factores
(explcitos e implcitos) presentes en el proceso institucional. Para lograrlo el
psiclogo utiliza tcnicas de aprendizaje metodologas de dinmica de grupos as
como procesos cientficos de investigacin en ciencias sociales que van desde la
estadstica hasta las experiencias sociodramticas. Supongamos cual podra
haber sido la participacin del psiclogo Institucional en el caso de una
reestructuracin administrativa. En este caso surgen de inmediato los siguientes
focos de atencin:
1) Cmo afecta este cambio en la distribucin del poder en la organizacin?,
Cmo se ven afectados los procesos de toma de decisiones? De qu manera
influyen los cambios propuestos sobre las personas.-directa o indirectamente
involucradas? En qu forma se alterarn las actividades de cada grupo
funcional? Cmo se vern afectadas sus Interacciones? Qu efectos producir
sobre actitudes futuras? etc.
2) Quines han sido involucrados en la decisin que consider la
reestructuracin? Qu grado de coherencia tienen estos mecanismos con la
trayectoria de la organizacin y con el cambio propuesto en s? etc.
3) A la luz de las respuestas a los interrogantes anteriores, y en conjuncin con los
objetivos de la institucin, qu nuevas condiciones de equilibrio surgirn entre los
grupos funcionales, los sistemas administrativos usados y las tecnologas
vigentes? Etc.
4) Mas an, qu exigencias emergern en cuanto al desarrollo de nuevas formas
burocrticas que respondan a estos nuevos equilibrios: creacin de cargos,
eliminacin de funciones, redefinicin y reasignacin de tareas?, etc.
El psiclogo sabe que las Instituciones no son entes independientes ni
organismos biolgicos; si no invenciones sociales que resultan de complejas
negociaciones entre coaliciones de personas. Entiende que su desarrollo esta
condicionado a decisiones sobre el control de recursos (dinero, materias primas,
conocimiento, personas, etc.) en instancias dadas en un contexto econmico,
poltico y social. En ese contexto, que las teoras clsicas de la administracin
suponan relativamente estable y previsible, se desarrollaron sistemas de
autoridad centralizada, con especializacin y parcelacin de tareas.
Contemporneamente sumadas las evidencias de Investigaciones empricas, se
han desarrollado teoras administrativas que, en contraposicin con lo anterior
entienden a las organizaciones como sistemas en constante transaccin con el
medio del cual toman insumos y al cual entregan productos.
Para estos tcnicos contemporneos, son premisas fundamentales el cambio y la
Incertidumbre. Los sistemas organizativos resultantes, en consecuencia privilegian
el diseo de Instituciones singulares, en las cuales las consideraciones
administrativas, tecnolgicas y sociales se refuerzan con coherencia. En este
planteo, el psiclogo Institucional, apoya su trabajo; por lo tanto ayuda al
cuestionamiento de la insercin de cada grupo funcional en la Institucin,
centrando su tarea en el diseo de mecanismos y sistemas acordes con objetivos
macro institucionales deseables. En esta tarea el psiclogo Institucional garantiza
que el trabajo del grupo Incluya, no solamente las evidencias generales de
Investigaciones en ciencias del comportamiento, sino los recursos y limitaciones
particulares de esa funcin y de esa Institucin. Podrn justificarse as sistemas
centralizados o descentralizados, abordajes tecnolgicos tradicionales o
contemporneos, etc., en tanto stos respondan a necesidades sentidas por los
Involucrados, como respuesta o, ese momento y a esas condiciones de contexto.
Queda claro entonces, que el psiclogo institucional no hace recomendaciones,
que sientan normas; intenta que el grupo con el cual trabaja sea congruente con
sus propios designios y propsitos Las condiciones de trabajo deben acordarse
en cada caso pero las ms usuales son:
* El psiclogo institucional debe ser un profesional independiente.- No mantendr
dependencia jerrquica con la institucin que la requiera. El es esencialmente un
recurso de aquellos grupos que invitan a incorporarse como factor de elaboracin.-
* Trabaja en torno de una situacin concreta (o serie de situaciones concretas),
durante un periodo preestablecido, en base a un diseo acordado.-
*Trabaja respetando la confidencialidad de lo tratado. Por lo tanto no informa a un
superior sobre los detalles de la resuelto.-
De esta manera se intenta que cada una de las partes (directivos, empleados, y
consultor en el caso de una empresa, por ejemplo) retenga garantas sobre el
proceso.- Para los cargos directivos en tanto responsables de la institucin, esto
es importante, puesto que al ensayar una nueva relacin de trabajo, sean cuales
fueran las condiciones acordadas, tienen poder de iniciar, continuar y terminar la
tarea dentro de esas condiciones preacordadas.- para los grupos de la
organizacin especialmente aquellos que no la dirigen, es igualmente importante
reafirmar que tienen derecho a iniciar, continuar y terminar esta relacin con un
psiclogo institucional en condiciones acordadas por quienes participan en cada
proceso. Estos acuerdos permiten al psiclogo institucional a su vez iniciar su
cuestionamiento a lo mediato e inmediato de la organizacin y funcionar sin la
autocensura presente en un rgimen de dependencia jerrquica.-

Como agente de cambio

La participacin del psiclogo institucional en el proceso cotidiano de la
organizacin introduce, cambios sustanciales de por s, como consecuencia de
afirmacin de las normas de trajo acotadas. En primer lugar, la actividad de
conduccin tiende a incorporar mas sistemticamente elementos antes tratados
intuitiva o circunstancialmente con la inclusin de los cuadros afectados. En
segundo trmino, se valorizan pautas funcionales y de Integracin, en
contraposicin con pautas personales y de oposicin. Adems, se subrayan
esquemas dinmicos, multidirigidos, frente a los esquemas, elsticos,
monodirigidos, a causa del nfasis puesto en la Institucin vista como parte de; un
contexto social, Finalmente, el trabajo del psiclogo institucional propende a una
visin totalizadora a partir de emergentes sintomticos, frente a lo acostumbrado
de una visin rgida en la cual el fenmeno considerado (decisin, controversia,
problema) se analiza como excepcional y espontneo.-
Dentro de este marco, la accin del psiclogo es netamente de cambio. Mas su
tarea no es la de proponer el cambio de la institucin. El "qu debe hacerse" es
siempre prerrogativa y responsabilidad de la institucin, de la cual el psiclogo no
forma parte. Este trae el "cmo puede facilitarse" la Implementacin del "que debe
hacerse", pero sobre todo rescata el "para que" de la Institucin. Dijimos que el
psiclogo ayuda al grupo de trabajo a recoger informacin valedera, a evaluar
alternativas utilizando elementos latentes del grupo, y una vez que la decisin ha
sido tomada por los responsables, los apoya refrendando su decisin en premisas
elegidas por ellos mismos. En esta actividad el psiclogo est comprometido, con
la grasa hasta los codos, en la tarea. No hace Investigacin sobre conducta
humana; no balconea desde afuera. Como parle del grupo de corresponsabIes,
participa activamente del proceso. Sin embargo, debe entenderse que aunque el
psiclogo sea un elemento auxiliar de importancia, la movilizacin, sustento y
cesacin de la actividad son tareas del grupo de la institucin. El psiclogo
institucional es un recurso que hila pensamiento s y sugiere relaciones.
Representa parte de la lucidez no utilizada por el grupo funcional debido a
urgencias e Imposiciones del medio inmediato. Su influencia pesa en la medida en
que su contribucin (como gua de la dinmica grupal, como moderador de
ideologa conocida, como capacitador colega) sea significativa dentro de cnones
vigentes en la cultura del grupo. Por extensin, como recolector y canalizador de
ideas y conjeturas. Interviene en el proceso real de la Institucin: tambin bajo esa
luz es un agente de cambio. .
A menudo se dice que el psiclogo institucional trabaja en proyectos de desarrollo
y cambio institucionales. Se sobreentiende que en la medida en que una
intervencin se hace para mejorar una situacin dada, todo proceso institucional
es de cambio. Algunos sern espectaculares: el desarrollo de controles contables
que privilegien la integracin de esfuerzos; el cambio de cultura en una institucin
que instala un sistema de cogestin; o un cambio radical de estructura que
responde a un nuevo orden de cosas. Otros sern menos significativos: la toma de
conciencia sobre las consecuencias de una decisin: la reafrmacin de polticas
en un contexto cambiante; .alteraciones de normas sobre Informacin.
Fundamental, sin embargo, es reconocer que los cambios generados desde
adentro, los cambios que surgen como respuesta consciente a necesidades de
integrantes y organizacin, fructifican porque esos mismos miembros de la
organizacin son agentes de cambio internos En esas condiciones, la conjuncin
de esfuerzos de los grupos de la organizacin y del consultor son los que llevan a
cambios sistemticos, planificados y autnticos.-

Etapas de un trabajo
Todo trabajo de psicologa institucional depende de dos factores crticos: 1) la
posibilidad de definir claramente la naturaleza del problema; y 2) la relacin entre
organizacin y psiclogo consultor. Son quiz estas dos caractersticas las que
marcan alguna diferencia con otros tipos de consultara. Y es por eso que esta
descripcin de las tareas del psiclogo institucional subraya tan enfticamente las
tareas de diagnstico, y las consideraciones de tica profesional. Porque aunque
toda tarea exige una definicin clara del problema y toda otra profesin
sobreentiende aspectos ticos, la consultara en psicologa Institucional marcha
sobre estos factores.
Veamos de qu manera, en general, en las organizaciones se acta como si un
superior o un especialista fuesen quienes conocieran con exclusividad la
naturaleza de un problema. Mas experiencia muestra que todos, superior y
subordinados, especialista o generalista, expresan una visin parcial. A la luz de
esta evidencia el psiclogo institucional Intenta Incluir a las personas involucradas,
en la definicin del problema y del morco en el cual se presenta. Considera que
slo as se podr a) conceptualizarlo claramente, b) Incorporar Informacin y
modos de resolucin diversos, y acaso c) desarrollar compromiso de los diferentes
participantes para con las soluciones propuestas. Por consiguiente una
intervencin solo se hace despus de un cuidadoso diagnstico compartido.
Asimismo en la relacin entre organizacin y consultor, se Insiste en mantener
condiciones de trabajo (confidencialidad, Independencia. etc.) quizs
perogrullescas o idlicas. Porque mientras es igualmente importante definir
responsabilidades con un Ingeniero o una enfermera, el recurso psicologa implica
por un lodo, "pensar", que es una herramienta aorada y valorizada, y por el otro,
implica, la "amenaza de un lector de pensamientos recnditos". Por lo tanto, esta
definicin del papel del psiclogo Institucional debe reflejar un modelo de
Utilizacin respetuosa y tica del recurso humano. Debe ser la reafirmacin
institucionalizada de la capacidad de reflexin de la organizacin. Cumplidas las
advertencias, pasemos al tema.
El contacto entre la organizacin y el profesional comienza cuando un
representante de la primera consulta al segundo. Establecida esta comunicacin,
ambas partes deben cumplir con ciertos requisitos inmediatos. La organizacin
debe recoger Informacin sobre la persona y experiencia del profesional; ste, a
su vez, debe Informarse sobre lo problemtica y trayectoria de la Institucin.
Ambos deben repasar, a troves del dialogo, la preocupacin especifica que motiva
la consulta. El psiclogo Institucional formula, a travs de una o varias entrevistas,
con una o varias personas, un pre diagnostico. Este deriva de su lectura de la
situacin y de los fenmenos que hilvanados dan lugar al problema que
ostensiblemente motiva la consulta.-
Se propone adems establecer si el problema tal cual ha sido planteado es por
cierto el bsico, o si es parte (distorsionada o veraz) de una situacin ms
compleja. Intenta identificar las motivaciones, de los entrevistados (como
Individuos y como representantes de diversos grupos de pertenencia) y hacer un
primer planteo sobre la ideologa del grupo directivo de la Institucin. Recoge, por
suma y comparacin, los grados de coherencia, de uniformidad. de
complementacin. etc. de los diferentes representantes entrevistados.
A partir de estas observaciones evala si l mismo (o con un grupo
multidisciplinario como equipo de apoyo) tiene la Idoneidad y experiencia
necesarias como para poder actuar como recurso til para con esa Institucin.
Fundamentalmente, conociendo su propia escala de valores, establece su grado
de compromiso para con los objetivos que se ha fijado la Institucin: SI concluye
que sta tiene valores que le son ticamente opuestos, no asumir la tarea
consultora ya que la tentacin de afectar el rumbo de la organizacin a travs de
su participacin viciara su tarea.
Adems, de existir esa condena de la ideologa de la institucin, podra
conflictuarse en una intentona de ayudar a las personas que actan en la
organizacin a tomar conciencia de elementos que quizs sea valioso para l
personalmente pero que estas personas no acepten finalmente, puesto que su
tarea podra cumplir una funcin para la institucin vivira con confusin el hecho
que su contribucin fortalece una institucin que el condena. Por otra parte si el
psiclogo institucional estara plenamente identificado con los fines propuestos por
la institucin, tampoco asumir la tarea consultora, puesto que podra perder
objetividad y embanderarse con fines primarios de la institucin (financieros,
comerciales, asistenciales, educativos), dejando de lado su tarea especfica como
profesional reflexin y salud.-
La institucin por su parte toma decisiones similares. juzga al profesional sobre las
referencias de trabajos anteriores, sobre impresiones recogidas frente al caso
concreto y sobre su nivel de coherencia con los objetivos propios de la institucin.-
Si ambas partes entienden que la relacin es posible, se formaliza un acuerdo en
el cual se detallan los objetivos del trabajo, el tiempo a dedicar los honorarios
correspondientes, as como la caractersticas de diseo y plazos acordados
tentativamente.- es fundamental lograr aclarar estos detalles contractuales, que en
esencia hacen a las expectativas y exigencias de ambas partes, la relacin
depende en gran medida de estos primeros pasos y por lo tanto es conveniente
agotarlos dejndolos en claro.-

Diagnostico conjunto
Complementada la primera etapa de acercamiento y contratacin la segunda
etapa se propone llegar a un diagnstico conjunto. As se inicia la llamada tarea
compartida en la cual se anan en torno del problema en estudio, los aportes del
grupo funcional de la organizacin y del psiclogo institucional. El objetivo primario
es el de determinar cul es la situacin aqu y ahora. Para ello se utiliza tanto
informacin (interna sobre el proceso especifico trada por el grupo interno, como
externa de procesos similares tradas por el consultor), como metodologas
(aportadas por el psiclogo y enriquecidas en proceso de dinmica grupal).
Por la metodologa seguida, se logra simultneamente una toma de conciencia del
grupo sobre la mecnica de los procesos de estudio ya que el psiclogo impulsa a
los involucrados a analizar e interpretar los sucesivos pasos (y resultados) del
trabajo.-
Esta conjuncin de objetivos (diagnsticos y capacitacin) se refuerza en todo
momento por ejemplo se plantea la necesidad de realizar un diagnostico para
analizar la viabilidad de una mayor integracin de personas que cumplen
funciones indirectamente complementarias, ser conveniente llevarlo a cabo con
metodologas que permitan la interaccin. Por potra parte, si el objetivo del trabajo
es el de definir un estado de cosas y este debe lograrse indefectiblemente con
aporte de muchas personas y en poco tiempo, podr estructurarse una recoleccin
de datos mediante una encuesta.-
Veamos un ejemplo. Un grupo de gerentes de un Departamento Tcnico tiene
inters en establecer si las personas que dependen de ellos ven a la organizacin
y a su poltica de trabajo como ellos mismos las perciben. En una entrevista
preliminar se establece que estos gerentes consultan al psiclogo Institucional
pura satisfacer dos objetivos primordiales: el primero es el mencionado, que a su
vez, Importa en tanto les preocupa que el sntoma de organizacin actual de las
tareas tcnicas eclipsa las Individualidades y. en consecuencia desalientan
aportes creativos. El segundo objetivo es el de evaluar, en una tarea concreta, las
contribuciones de las ciencias sociales a la conduccin organizacional.- Agregan
que el grupo esta formado por Ingenieros, tcnicos e investigadores; `personas
que los gerentes definen como cautos.
Estas expectativas y observaciones, son conversadas con ellos, quienes muestran
impaciencia por obtener resultados mensurables. Por otra parte aclaran que
piensan que existe en el grupo un buen clima humano; se sienten gratificados por
esta situacin y complementaran su satisfaccin al poder comprobar
preferentemente con la ayuda de mtodos estadsticos que constituyen una
herramienta que les merece fe. que la situacin es tal como la perciben. El
psiclogo institucional discute los contenidos de este planteo, e insiste en aclarar
cules eventualmente podran ser las contribuciones de su participacin,
aclarando que los elementos humanos debern verse relacionados con las
caractersticas de las reas, de la estructura, etc. Menciona que a propuesta
deber ser presentada a los subordinados para que ellos puedan participar de la
redefinicin del planteo. y eventualmente, en el desarrollo de una metodologa.
Se concierta una entrevista para presentar al profesional al grupo de
subordinados. Se explicitan los lineamientos generales de su trabajo. Luego, el
psiclogo institucional se rene a solas con el grupo de subordinados a quienes
les detalla la naturaleza de su relacin con la organizacin. Explica las
caractersticas de un proceso institucional e intenta establecer el dialogo con el
nuevo grupo, al cual garantiza que su tarea no se Inicia en tanto todos los niveles
Involucrados as lo deseen. Al comenzar el trabajo, uno o varios cuestionarios
estndar pueden servir como puntos de partida para la confeccin de una
encuesta, internamente reescrita por quienes respondern a ella: stos explicitan
los contenidos de cada pregunta eligen alternativas de respuestas, y
tentativamente establecen puntas de Interpretacin. Por su parle, y a travs de
entrevistas, el psiclogo institucional hace una recoleccin de datos sobre las
caractersticas propias de la organizacin tcnica; sus procedimientos de trabajo;
sus elementos de apoyo administrativo, contable y tcnico; sus procesos de
comunicacin internos y externos. etc.
Tres elementos, por lo tanto, van siendo Incorporados en la recopilacin con
intencin diagnostica:
1- los formales: criterios sobre cmo debiera funcionar el grupo;
2- los informales: cmo funciona en realidad;
3- los latentes: cmo se dice que funciona.

Se entrev que el objetivo de esta definicin diagnostica no es el de restringirse a

un elegante perfil en base a tendencias centrales en una curva de distribucin
normal.-
Por el contrario, los valores modales significativos; son meramente un comienzo
la dispersin de repuestas, permiten el acceso a las singularidades dentro del
grupo, datos estos de importancia para la obtencin de una definicin integrada
correcta. Ms aun ser la recolecciones, a los tres niveles (formal, informal y
latente), la que dibujara la realidad de ese departamento Tcnico. As la
recoleccin de datos permitir ser utilizada como fundamento de trabajos
posteriores, verdadero objeto de la tarea, puesto que las aclaraciones que ilustren
significados posibles de los datos recogidos reafirmaran o pondrn en tela de
juicio suposiciones vigentes en lo que hace al objeto de anlisis; conduccin, toma
de decisiones, utilizacin de recursos, establecimiento de prioridades,
interacciones, criterios de autoridad. etc.
A medida que se trabaja en la confeccin de un diagnstico, se perfila un
pronstico, es decir se va admitiendo que grado de cohesin existe entre
funciones y subgrupos, entre niveles, entre personas, y como estas condiciones
dadas pueden afectar el decurso de un proceso.- El psiclogo institucional realiza
su parte de la tarea compartida al devolver opiniones, preguntas conjeturas,
paralelos, en el momento en que surgen, para que estos sean parte del desarrollo
conjunto.- No utiliza jerga esotrica, guarda informacin que hace a la rea
inmediata, inquiere, seala ...., cala contradicciones aparentes en los procesos
institucionales (de asuncin de responsabilidades, de complementariedad de
roles, de flujos de informacin, por ejemplo) a medida que estos aparecen, o
subyacen la discusin. De esta forma, encaminado el diagnostico, surge de la
tarea compartida el conocimiento sobre fortalezas y debilidades que determinara
el xito o el fracaso, as como las perspectivas de desarrollo del proyecto en s.-

La intervencin en s
Lo tercera etapa es la de la Intervencin en si, y se ocupa de un quehacer que
"surge como alternativa preferida entre varias despus del diagnstico. Por cierto
que ya durante la tarea de diagnstico se realizaba una Intervencin, en tanto el
proceso de anlisis estaba profundamente relacionado con la realidad cotidiano de
la organizacin: se llevaba acabo en el lugar de trabajo, con un grupo natural de
la organizacin, respetando sus normas y Jerarquas e Inclua sugerencias e
Ideas que han debido afectar el trabajo cotidiano de los participantes. Esta tercera
etapa, sin embargo, sigue a ese trabajo de definicin del marco de la Institucin y
por lo tanto torna plenamente consciente la participacin de los involucrados en el
proceso de implementacin y resolucin.
Entre numerosos posibilidades pueden surgir a raz del diagnstico, necesidades
de
1) Realizar una confrontacin entre diversas reas funcionales; o 2)
redisear el contenido de las tareas de una funcin o 3) alterar profundamente la
estructura de una organizacin.
Veamos muy brevemente cada ejemplo. En el primero se habla de la necesidad
de una confrontacin.- Esta puede surgir como respuesta o un diagnstico que
Indico la presencia de dos o mas grupos cuyas tareas slo pueden cumplirse
cuando existen acuerdos claros, ya que cada uno minimiza los aportes del otro. La
Intervencin del psiclogo Institucional facilita estos contactos incorporando
elementos contables y preceptales, burocrticos y personales. Tal operacin
tendr en cuenta la experiencia real de cada rea afectada, as corno las
expectativas derivadas de esa experiencia de trabajo. En tales casos, como en
todos los abordados por el psiclogo Institucional, no se trata de aplicar tcnicas
conocidas a una situacin tipo, sino de Impulsar sobre la base de experiencias
anteriores en otros contextos, abordajes singulares que reconozcan (con la
colaboracin del grupo Involucrado) los leyes de cada campo particular.
En el segundo coso, el redisear los contenidos de las tareas de los Integrantes
de un grupo funcional, tal resolucin puede surgir en un medio en el cual se den
algunos o todos los siguientes sntomas: Introduccin de nueva tecnologa, ndices
de ausentismo, alto nivel de rotacin de cuadros, o l simple deseo de enriquecer
los tareas, por ejemplo. Dado que hacerlo Implica redisear todas las tareas de un
grupo de personas que influyen entr si, ser importante definir los lmites
externos del grupo afectado. En la medida en que proceso de diagnstico haya
sido positivo, ya habr incluido sugerencias y obstculos concretos que se
consideran en profundidad.
La intervencin deber considerar cuidadosamente tal experiencia, ya que an
estando limitada a un grupo funcional, su xito o fracaso redundara en el resto de
la institucin. El tercer caso, en el cual se recomienda la alteracin total de una
estructura administrativa, representara un paso ms significativo de un proceso
institucional de cambio. En este caso ser fundamental asegurarse que el
proceso tiene el aval de los cargos responsables desde el primer momento, y que
vaya obteniendo el aval convencido de todos los niveles involucrados.
Logrado este compromiso consciente; la tarea puede iniciarse con confianza. Esta
insistencia se aclara en tanto se comprende que el auto organizarse implica
trabajar (adems de los elementos administrativos en s) con rivalidades temores,
compromisos Individuales. A este nivel de participacin, el psiclogo institucional
cumple tareas de garante del clima de trabajo, de capacitador de los procesos
Interpersonales, de metodlogo (cuya colaboracin se evidencia en el acierto con
logra desarrollar su propio aprendizaje, dentro de la tarea del grupo), de analista
de sistema en tanto es, testigo y actor de la dinmica Institucional
Una explicacin sobre prevenciones se hace imprescindible en este momento.
Pocas son las instituciones que toleran un anlisis pautado sobre los procesos
propios. Todas las teoras clsicas de administracin se basan en criterios
universales y eficientitas que desestiman los factores, no econmicos, por lo
tanto, un grupo funcional no est acostumbrado a reflexionar oficialmente sobre su
tarea, ni sobre su insercin funcional en la institucin como integridad, ni sobre el
mediano y largo plazo de sus decisiones. Lo acostumbrado es lo tradicional y
repetitivo de la tarea inmediata, en el corto plazo.
En consecuencia, llegado el grupo a esta etapa del proceso institucional,
demuestra normalmente una sucesin de satisfacciones y resquemores, aciertos e
incertidumbre, cambios de rumbo y aprendizaje. Se hace por lo tanto fundamental
el apoyo para con el grupo, el anlisis de este tipo de procesos a de entenderse
como natural y previsible. El apoyo .debe venir tanto del psiclogo institucional,
como de diferentes niveles jerrquicos o grupos funcionales vecinos, tal apoyo es
por dems importante. Ya que la tarea de reflexin se realiza en los lugares
mismos de trabajo diario, y por lo tanto est inserta en un contexto de presiones y
urgencias naturales. Estar en el lugar de trabajo facilita la transferencia de los
aprendizajes, pero no trae los beneficios que acarreara reflexionar en una torre de
marfil. Esta necesidad de apoyo parece evidenciarse ms ntidamente en el trato
que se da al factor tiempo.-
EI factor "tiempo" es el factor crtico en esta etapa. Tradicionalmente, en las
organizaciones el tiempo es admitido como factor adverso, plazos, cargas de
trabajo, exigencias encontradas, prioridades, etc. La naturaleza del trabajo
institucional plantea la necesidad de verlo como elemento favorable; reflexin,
eleccin consciente de alternativas, maduracin, consideracin de influencian
normalmente relegadas, etc. Los tiempos de trabajo y de reflexin son de
naturaleza diferente. Un par de ejemplos ejemplificar esta caracterstica: Un
grupo de mdicos en un Servicio de Terapia Intensiva debe enfrentar un conflicto
interno. Con el apoyo de un psiclogo Institucional completa una tarea de
diagnstico y acomete un programa de cambio institucional, intentarn de esta
manera pasar de un sistema autocrtico y unipersonal a un sistema de trabajo en
equipo, con rotacin de responsabilidades. Acostumbrados a aprovechar cada
minuto de la vida de un paciente, se sobrexige en la tarea de reflexin,
impacientes por el rpido pasaje, del tiempo.
El tiempo caracterstico de su tarea primaria (la remisin de pacientes) es
netamente distinto del tiempo de trabajo de su tarea auxiliar (la de reflexin en
torno a las Implicancias del nuevo sistema institucional). El ejemplo opuesto es el
provisto por un grupo de maestros amenazados por un sumario. Su tarea primaria
y la cultura de Ia Institucin pblica en la que trabajan (el aprendizaje y la actividad
de los ministerios) suponen progresos pausados; la tarea auxiliar (movilizarse para
defender su posicin educativa y gremialmente) exige una utilizacin ptima de un
periodo muy corto. Esta discrepancia de "tiempos" se convierte, en ambos casos,
en factor decisivo. De ah la necesidad de apoyo mencionado como caracterstico
de una intervencin planificada y endogenada.
La ltima etapa del proceso es de evaluacin. Se parte de que un trabajo conjunto
se ha propuesto un objetivo claro, y que para poder utilizar cualquier recurso con
sabidura se hace necesario poder evaluar su utilidad. Se debe retomar con
objetividad cuales fueron las metas que se haban propuesto el grupo de la
institucin, que logros fueron obtenidos. (y si acaso surgieron logros que no fueron
considerados originalmente), cules han sido los errores y los costos (en tiempo,
en malentendidos, en dinero, en contramarchas, etc.), y que ha significado el
trabajo en tanto capacitacin.
De esta manera se intenta, ms all de la evaluacin de, lo hecho, una proyeccin
para posibles ciclos futuros. Igual que en las fases anteriores, existe una serie de
tcnicas desarrolladas para cumplir con estos requisitos, y por lo tanto, como en
aquellas etapas, no se trata de recetas a utilizarse mecnicamente, sino de
estmulos, ideas, enfoques que van adaptndose a cada caso concreto. As. una
evaluacin podra hacerse mediante una recoleccin, de testimonios escritos,
mediante ruedas de discusin en las que se listan elementos percibidos como
positivos y negativos, con la ayuda de escalas de actitudes; o Intentando
establecer correlaciones entre actitudes y conductas, entre lo dicho y lo hecho.
Sobre todo la metodologa de la evaluacin deber haberse preparado en la
primero etapa, de manera tal que sea parte Integral del trabajo.-

En qu organizaciones Trabaja?
La respuesta a este interrogante puede hacerse de dos formas La primera sera
elemental el psiclogo institucional bsicamente trabaja con aquellas instituciones
que aceptan que sus cuadros (superiores, medios e inferiores) realicen una tarea
de anlisis La segunda respuesta sera ms acadmica trabaja con aquellas
instituciones en las cuales se privilegia el equilibrio entre factores econmicos,
polticos y sociales De ambas formas de la respuesta, sin embargo, surge que el
psiclogo trabaja en aquellas instituciones en las cuales se valoran profesional
mente los mismos parmetros que valora su especialidad el poder dedicarse a una
tarea de reflexin, y el entender a una institucin como invencin social que sirve
propsitos mltiples en una sociedad.
La tarea de pensar, la posibilidad de equilibrar influencias econmicas, polticas y
sociales, son herramientas que hacen al desarrollo orgnico de las instituciones.
El permitir poner en prctica estas herramientas implica libertad de
cuestionamiento de elementos de lo Institucional Esto es crtico, ya que es la
actitud de los grupos responsables el punto de articulacin de un proceso de
desarrollo Cumplindose esta condicin existiendo tal actitud de apertura, el
psiclogo institucional trabaja con Instituciones industriales, asistenciales,
educativas. De no existir tales recaudos, la tarea tanto del psiclogo como la de
cualquier profesional que requiera acudir a soluciones innovadoras para
desarrollarse como profesional y para optimizar las funciones institucionales) mal
puede prosperar.-
Es importante recalcar que la relacin que se establece entre el psiclogo
institucional consultor y el sistema cliente de la organizacin, es una en Ia cual los
miembros de la institucin solamente Puede beneficiarse con una mayor
comprensin de sus propios valores y mviles, y de la Influencia de diferentes
condiciones institucionales sobre el desarrollo de la organizacin. Eventualmente,
esta comprensin aunada a la de otros grupos Institucionales pueden conducir o
una solucin conceptualmente nueva del problema: puede significar la traduccin
de este aprendizaje en un marco institucional diferente.
Mas la naturaleza de la tarea psicolgica privilegia lo humano, lo social, y por lo
tanto, esta apertura al anlisis jerarquiza ese parmetro, habitualmente relegado.
Como consecuencia, pueden emerger requerimientos de cambios, por porte de
Integrantes de la institucin, que se opongan a la visin de la Institucin que
tengan otros grupos en particular. Generalmente, este enfrentamiento se produce
entre niveles de jerarqua por lo cual es fundamental asegurarse, antes de
comenzar, por intermedio de esa actitud de apertura al cuestionamiento, que de
surgir estas inquietudes podrn recibir respuesta franca, posibilidad de dilogo, as
como canalizacin en cambios concretos.
De esta tarea de anlisis Institucional, emerge lo llamado "cultura" de la
organizacin. Esta sera la suma de sobreentendidos que caracterizan a la
Institucin: sus normas, explcitas e implcitas, sus tradiciones, su mitologa.
Normalmente, esta cultura no es .tenida en cuenta, es pasado por alto, no es
examinada. El trabajo de reflexin la rescata: la individualiza porque supone que
todo desarrollo parte de esa toma de conciencia de lo que "es" esa organizacin.
Concretamente, ese reconocimiento de identidad es punto de partida de la accin
autnoma de la organizacin. Y con referencia al propsito de trabajo institucional,
la disyuntiva est entre 1) tomar conciencia para adaptar mejor los grupos a la
institucin tal cual es; o 2) Tomar conciencia para plantear los caminos de un
desarrollo nuevo.-
Hacer conscientes los elementos que originan las conductas es provocar la
explicitacin de mviles sociales. El "para qu" de las instituciones se refiere a
justificaciones de su existencia en un determinado contexto econmico, poltico y
social. Y al hablar de instituciones que se plantean la posibilidad de "orse pensar",
de un dilogo fructfero entre niveles y funciones, se entrev un "para qu"
diferente al acostumbrado: se alude a una democratizacin del poder Institucional,
a mecanismos autodiseados de participacin, o nuevas funciones de esas
instituciones para con los diversos protagonistas: empleados, dirigentes,
operarios, ciudad, pas, etc.
Al responder a la pregunta "Con qu organizaciones trabaja un psiclogo
Institucional?" entonces, esa condicin de apertura al cuestionamiento signa la
eleccin de la segunda alternativa: todo anlisis debe llevar a un desarrollo nuevo,
a una institucin nueva. Esto est en funcin de la insercin de la Institucin en un
contexto cambiante que legitima nuevos formas de poder. En la medida en que
cambia el contexto, se dan oportunidades para el desarrollo de nuevas formas
institucionales. Pero en la medida en que las instituciones responden a
necesidades reales de sus protagonistas, a su vez influyen sobre el contexto.
Inevitablemente, slo en la medida en que las instituciones actuales se dediquen a
tareas de aprendizaje y desarrollo abiertos, tales cambios surgirn como resultado
de un intercambio entre sociedad e institucin.-

La Cultura de la institucin
Lo antedicho prese restringirse a niveles abstractos. Detengmonos un
momento. Un tcnico evalo un proyecto y llega a la conclusin que le faltan
detalles que le permitan recomendar su aceptacin. Exigido sutilmente por su
superior inmediato, acepta sin embargo que el proyecto es bueno (o malo). En
este caso, las necesidades profesionales de la organizacin estn siendo
afectadas: el juicio del tcnico est regulado por su subordinacin jerrquica.
Adems a nivel individual reconoce que sus gratificaciones como persona y tomo
tcnico, sufren un desmadro, el ejemplo parece ingenuo. Refleja, sin embargo,
una realidad: pocas instituciones intentan un equilibrio de sus normas oficiales y
prcticas reales como para poder combatir la emergencia de autocensuras como
la del ejemplo. Pocas instituciones intentan tales equilibrios que permitiran
propender simultneamente al cumplimiento de objetivos institucionales y
necesidades individuales. En general las instituciones, no slo las industriales y
comerciales, que se proponen fines de lucro, sino tambin las asistenciales,
educativas, etc., subordinan los objetivo, sociales, humanos, polticos, al objetivo
econmico.
En una empresa en la cual una persona (a) centraliza todas las decisiones, a
pesar de contar con cuerpos consultivos, y (b) tiene la conviccin de que sus
pautas de trabajo son las mejor indicadas, se hace imposible el trabajo de anlisis.
Igualmente es incoherente trabajar con personas en una organizacin cuyos
directivos impulsan pequeos cambios "para que nada cambie" reteniendo el
control bajo formas novedosas. En estas organizaciones los cuadros responsables
no sienten ninguna necesidad de cambio. No es taren del psiclogo institucional
convencerlos de que adopten valores diferentes. El argumento de que deben
transformarse las instituciones en entes diferentes (ms congruente con
necesidades, motivaciones y valores humanos), parece ignorar que estas ya
responden a otros valores, motivaciones y necesidades tambin humanos.
Estos planteos reconocen la dificultad de trabajar en un contexto que alienta el
afianzamiento incuestionado de estructuras existentes. Dentro de este mismo
contexto, sin embargo, se hace imprescindible valorizar aquellas instancias de
inquietud aprovechando de las cuales se pueden esbozar nuevas formas
institucionales. La responsabilidad del profesional estriba en trabajar en aquellas
Instituciones que, sobre la base do sus anlisis, fundan cambios basados en las
necesidades integradas del campo.

Tomemos en consideracin este caso: Un alto ejecutivo cita a un psiclogo

institucional para solicitarle su apoyo en la resolucin de un conflicto interno.
Relata las circunstancias de un altercado, en una oficina lejana y de poca
Importancia. Se extiende en detalles sobre los protagonistas, y elude al principio
las preguntas sobre por qu est tan preocupado por un problema aparentemente
minsculo. A travs de su relato se entrev una diferencia de criterios, a nivel
gerencial, que provoca distanciamientos a niveles Inferiores. Estas conjeturas se
discuten con el relator, que acepta que existen diferendos marcados. Al pedido de
asesora, el psiclogo requiere una entrevista con el ejecutivo del mismo rango a
cargo de la otra funcin implicada. Se le responde que los dos hombres no se
dirigen la palabra, y que es caracterstica de la organizacin promover una activa
competencia entre su personal medio y superior. El ejecutivo pasa a describir sus
necesidades personales de apoyo claramente diferenciadas de las necesidades
eventuales de cambios en la empresa. El psiclogo conversa estas observaciones
con el relator. Agrega que, como surge de la descripcin. seria improcedente
trabajar con el grupo que responde al ejecutivo, puesto que la cultura de la
organizacin no tolera las explicitaciones, que emergeran. Ms an, conjetura que
al integrarse un psiclogo en un grupo de discusin, se postergaran las
posibilidades de desarrollo de las personas involucradas, en tanto podran
disfrazarse mecanismos burocrticos que desestiman necesidades sociales e
Individuales.
Y hagamos una ltima reflexin. En una Institucin mutual que presta servicios
mdicos, las normas de trabajo asistencia! son establecidas por dos personas.
Uno de ellos tiene a su cargo la supervisin de la funcin medica, el otro es el
administrador. Cada uno de ellos tiene una perspectiva diferente sobre cules han
de ser las responsabilidades de los mdicos, concepto que discute; al pedirse que
se regulen los "minutos empleados por consulta". En un periodo de bonanza
econmica esta discrepancia se ha pasado por alto, pero al pasar a un periodo de
estancamiento y deterioro financiero, la insistencia sobre ndices de rendimiento
de la funcin mdica crece desmesuradamente. La discrepancia de criterios,
conocida por el personal mdico y enfermeras, se transforma en punto neurlgico
y comienza a producir dificultades notorias las recepcioncitas derivan pacientes a
aquellos mdicos que dedican poco tiempo a cada enfermo, los mdicos a su vez
se dividen en sub grupos, y las enfermeras se encuentran entre; dos fuegos.
Puesto que esta situacin no es circunstancial, sino que refleja una realidad de
larga data, el pasaje del tiempo ha hecho perder conciencia y encubrir el origen de
estas diferencias. En consecuencia, se dan por supuestos bases de anlisis de
problemas asistenciales que son ficticios o parciales: se habla entonces de la
"inoperancia" de las recepcionistas, se fbula sobre "mdicos capaces e
Incapaces", se acusa de "falta de criterio" a las enfermeras. El enfrentamiento
entre los dos superiores y sus partidarios esta latente. Toda posibilidad de
resolucin a largo plazo deber contar con la disposicin de estos a asumir los
cambios, a tomar conciencia del papel que juegan como factores de provocacin
Conclusiones
El psiclogo institucional participa como recurso en tareas en las cuales un grupo
de corresponsales analiza fenmenos institucionales propios. Sus actividades
consideran (a) la integracin de las tareas primarias de la institucin con las tareas
de reflexin de la institucin, y (b) la disociacin de las tareas de la institucin de
las toreas del psiclogo. Para lograrlo trabaja en tareas cuyos objetivos son
definidas por los involucrados. Desarrolla en forma conjunta, procesos de
diagnstico, intervencin y evaluacin, coherentes con la cultura de la institucin.
Por lo tanto, y por la accin de estas funciones, su trabajo se proyecta hacia
procesos de prevencin y resolucin. En estos, su funcin es ms la de un
conocedor de mecanismos preventivos, que la de un asesor organizativo. Su
intencin es la de ayudar a reconocer singularidades en cada instancia, en tanto
stas permitan el acceso a congruencias y contradicciones esclarecedoras
Privilegia el equilibrio de consideraciones econmicos, sociales y polticas en la
utilizacin de los recursos humanos en las organizaciones.