ANLISIS DE AUSENTISMO LABORAL EN LOS PERIODOS 2015 Y 2016 EN

LA ALCALDA MUNICIPAL DE SAN JOS DE CCUTA

Autor
ANGIE CRISTINA RAMIREZ CONTRERAS
C.C. 1.090473.803

Director
FANNY YURLEY HERNANDEZ
Ingeniera Industrial

INGENIERIA INDUSTRIAL
DEPARTAMENTO DE INGENIERIAS MECANICA, MECATRONICA E
INDUSTRIAL
FACULTAD DE INGENIERIAS Y ARQUITECTURA

UNIVERSIDAD DE PAMPLONA
VILLA DEL ROSARIO, Septiembre 2 de 2016

1
 DEDICATORIA
A Dios la esencia de mi vida, le hago mrito mediante la alusin de este trabajo
realizado con esmero y dedicacin.
A mi madre, mi abuela y mi ta que han hecho parte del proceso de aprendizaje y
me han otorgado la bendicin de poder cumplir uno de mis sueos, mi madre que
han sido mi mayor motivacin, a la que le debo lo que ahora soy, mediante su
amor y entrega infalible, les dedico esta trabajo.
A los maestros que aportaron durante el proceso de aprendizaje, especialmente a
la Ingeniera Fanny Hernndez, que con su sabidura aporto parte esencial para la
culminacin del presente trabajo.

2
 CONTENIDO

INTRODUCCION ........................................................................................................................... 10
1. INFORMACION GENERAL DE LA TESIS ......................................................................... 11
2. RESUMEN DEL PROYECTO .............................................................................................. 12
2.1. PALABRAS CLAVE ....................................................................................................... 12
3. PROBLEMA ............................................................................................................................ 13
3.1. TITULO ............................................................................................................................ 13
3.2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ......................................................................... 13
3.3. FORMULACION DEL PROBLEMA ............................................................................. 14
3.4. SISTEMATIZACION DEL PROBLEMA ...................................................................... 14
4. JUSTIFICACION .................................................................................................................... 15
5. OBJETIVOS ............................................................................................................................ 16
5.1. OBJETIVO GENERAL................................................................................................... 16
5.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS ........................................................................................ 16
5.3. DELIMITACIONES ......................................................................................................... 16
5.3.1. DELIMITACION ESPACIAL.................................................................................. 16
5.3.2. DELIMITACION TEMPORAL ............................................................................... 16
5.4. ALCANCE Y LIMITACIONES ....................................................................................... 16
5.4.1. ALCANCE ................................................................................................................ 16
5.4.2. LIMITACIONES ...................................................................................................... 17
6. MARCO REFERENCIAL ....................................................................................................... 18
6.1. ANTECEDENTES .......................................................................................................... 18
6.2. MARCO CONTEXTUAL .................................................................................................... 21
6.2.1. GENERALIDADES ................................................................................................. 21
6.2.2. RESEA HISTORICA ........................................................................................... 22
6.2.3. MISION .................................................................................................................... 23
6.2.4. VISION ..................................................................................................................... 24
6.2.5. FUNCIONES ........................................................................................................... 24
6.2.6. OBJETIVO ............................................................................................................... 24

3
 6.2.7. VALORES ETICOS ................................................................................................ 24
6.2.8. POLITICAS ETICAS .............................................................................................. 25
6.2.9. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL................................................................... 26
6.3. MARCO TEORICO ........................................................................................................ 28
6.3.1. GESTION DE TALENTO HUMANO .................................................................... 28
6.3.2. CONDICIONES QUE FOMENTAN EL AUSENTISMO LABORAL Y SUS
CONSECUENCIAS .................................................................................................................... 30
6.3.3. MEDICION DEL AUSENTISMO LABORAL ....................................................... 33
6.3.4. FACTORES INFLUYENTES EN EL PROBLEMA DEL AUSENTISMO ........ 34
6.3.5. ESTRATEGIAS PARA DISMINUIR EL AUSENTISMO ................................... 35
6.3.6. CONSECUENCIAS ORGANIZACIONALES ...................................................... 36
6.4. ESTADO DEL ARTE ..................................................................................................... 37
6.5. MARCO CONCEPTUAL ............................................................................................... 40
6.6. MARCO LEGAL .............................................................................................................. 42
6.6.1. LEY 1562/2012 POR LA CUAL SE MODIFICA EL SISTEMA DE RIESGOS
LABORALES Y SE DICTAN OTRAS DISPOSICIONES EN MATERIA DE SALUD
OCUPACIONAL ..................................................................................................................... 42
6.6.2. LEY 9/1979 POR LA CUAL SE DICTAN MEDIDAS SANITARIAS ................ 42
6.6.3. LEY 2400/1979 POR LA CUAL SE ESTABLECEN ALGUNAS
DISPOSICIONES SOBRE VIVIENDA, HIGIENE Y SEGURIDAD EN LOS
ESTABLECIMIENTOS DE TRABAJO ................................................................................ 42
6.6.4. DECRETO 614/1984 POR LA CUAL SE DETERMINAN LAS BASES PARA
LA ORGANIZACIN Y ADMINISTRACION DE SALUD OCUPACIONAL EN EL PAIS
43
6.6.5. LEY 100/1993 POR LA CUAL SE CREA EL SISTEMA DE SEGURIDAD
SOCIAL INTEGRAL Y SE DICTAN OTRAS DISPOSICIONES ..................................... 43
6.6.6. DECRETO 2566/2009 POR EL CUAL SE ADOPTA LA TABLA DE
ENFERMEDADES PROFESIONALES .............................................................................. 43
6.6.7. RESOLUCION 2346/2007 POR LA CUAL SE REGULA LA PRCTICA DE
EVALUACIONES MDICAS OCUPACIONALES Y EL MANEJO Y CONTENIDO DE
LAS HISTORIAS CLNICAS OCUPACIONALES ............................................................. 44
7. DISEO METODOLGICO ................................................................................................. 45
7.1. NATURALEZA DE LA INVESTIGACIN ................................................................... 45

4
 7.2. TIPO DE INVESTIGACIN .......................................................................................... 45
7.3. MTODO DE INVESTIGACIN .................................................................................. 45
7.4. POBLACIN Y MUESTRA ........................................................................................... 46
7.4.1. POBLACION ........................................................................................................... 46
7.4.2. MUESTRA ............................................................................................................... 46
7.5. DEFINICIN Y OPERACIONALIZACIN DE LAS VARIABLES ........................... 47
7.5.1. VARIABLES DEPENDIENTES ............................................................................ 47
7.5.2. VARIABLES INDEPENDIENTES ........................................................................ 47
7.6. CRITERIOS DE INCLUSIN ....................................................................................... 47
7.7. INSTRUMENTOS PARA LA RECOLECCIN DE LA INFORMACIN ................ 47
7.8. FUENTES PARA LA RECOLECCIN DE LA INFORMACIN.............................. 48
7.9. EVALUACION DEL COSTO DEL AUSENTISMO LABORAL ................................. 48
8. RESULTADOS ....................................................................................................................... 50
8.1. DIAGNSTICO DEL PERSONAL QUE LABORA EN LA INSTITUCIN Y DE
LAS EMPRESAS PRESTADORAS DE SERVICIOS DE SALUD ...................................... 50
8.2. NIVEL DE AUSENTISMO LABORAL DEL PERSONAL DE PLANTA QUE
LABORA EN LA ALCALDA MUNICIPAL DE SAN JOS DE CCUTA........................... 54
8.3. ESTIMACIN DE LOS COSTOS FINANCIEROS QUE SE DERIVAN DE LAS
AUSENCIAS DEL PERSONAL DE PLANTA DE LA ALCALDA ....................................... 62
8.4. ESTRATEGIAS PARA LA MINIMIZACIN DEL AUSENTISMO LABORAL ........ 66
9. CONCLUSIONES................................................................................................................... 69
10. RECOMENDACIONES ..................................................................................................... 70
11. BIBLIOGRAFIA ................................................................................................................... 71
12. ANEXOS .............................................................................................................................. 75

5
 TABLA DE FIGURAS

Figura 1. Logo Alcalda San Jos de Ccuta....21

Figura 2. Logo de Representante Legal.21
Figura 3. Escudo de Ccuta.22
Figura 4. Bandera de Ccuta...23
Figura 5. Organigrama..27

6
 TABLA DE GRAFICOS

GRAFICO 1. TOTAL DE HOMBRES Y MUJERES DE PLANTA PARA LOS AOS

2015 Y 2016...51
GRAFICO 2. MUJERES Y HOMBRES DE PLANTA QUE TRABAJAN EN LAS 14
SEDES DE LA ALCALDIA MUNICIPAL DE SAN JOSE DE
CUCUTA...52
GRAFICO 3. EPS EN DONDE SE ENCUENTRAN AFILIADOS LOS
EMPLEADOS.53
GRAFICO 4. INDICE DE FRECUENCIA..55
GRAFICO 5. INDICE DE SEVERIDAD.57
GRAFICO 6. TASA GLOBAL DE AUSENTISMO....59
GRAFICO 7. COSTO MONETARIO...65

7
 TABLAS

TABLA 1. INDICADORES DE AUSENTISMO 2015...60

TABLA 2. INDICADORES DE AUSENTISMO 2016...61
TABLA 3. COSTO MONETARIO ASUMIDO POR LA ALCALDIA MUNICIPAL DE
SAN JOSE DE CUCUTA.....63
TABLA 4. COSTO MONETARIO ASUMIDO POR LA ARL63
TABLA 5. ESTRATEGIAS....67

8
 ANEXOS

ANEXO 1. FORMATO CENSO...76

ANEXO 2. PERFIL SOCIODEMOGRAFICO84
ANEXO 3. DISEO DE MATRIZ PARA LA RECOLECCION DE DATOS..86

9
 INTRODUCCION

El ausentismo laboral se define como la inasistencia de una persona al sitio donde

cumple su labor o desarrolla una funcin. El ausentismo aparece en distintos
contextos, en donde se le da mayor importancia en el terreno laboral 1. La
caracterstica principal de este tipo de ausencias se presenta por incapacidades
mdicas o por accidentes de trabajo. Para analizar esta problemtica es
importante reconocer las causas ms usuales del ausentismos, que se enfocan en
enfermedades generales, siendo estos los dolores de cabeza, las lumbalgias y el
estrs, los principales desencadenantes de ausencias.
Es importante que las empresas tengan en cuenta esta problemtica. La Alcalda
Municipal de San Jos de Ccuta en los ltimos aos ha mostrado gran inters en
disminuir las causas que generan el ausentismo laboral, ya que esta no solo
general prdida de productividad, sino que tambin se ven afectados de manera
significativo en el factor monetario.
Para realizar este anlisis, se tuvo en cuenta los indicadores de ausentismo,
encargados de reflejar las estadsticas y/o resultados que se generan por este
fenmeno. A esto es importante recalcar el diseo metodolgico, este anlisis
pertenece al paradigma cuantitativo el cual tiene como objeto la medicin,
verificacin y descripcin de los recursos. En cuanto al tipo de investigacin se
proyect como descriptivo en donde se seleccionan una serie de datos y/o
variables que miden cada una independientemente de las otras variables. El
mtodo de este estudio es observacional ya que es de carcter estadstico y
demogrfico. En cuanto a la poblacin, se trabaj con personal especfico de la
Alcalda Municipal de San Jos de Ccuta, siento estos un total de 396
funcionarios de planta. Para el proyecto se utilizaron distintos instrumentos de
recoleccin de datos en donde se vieron involucrados Censos y Perfiles
Sociodemogrficos.
La finalidad de realizar el anlisis de ausentismo laboral es conocer los costos
financieros que se derivan de la ausencia y poder determinar el nivel de
ausentismo laboral mediante los indicadores de frecuencia, severidad y tasa global
de ausentismo, para poder tomar medidas que pretendan minimizar esta
problemtica.

1
<< http://definicion.de/ausentismo/>> Autor: Julin Prez Porto. Ao: 2016 (22/11/2016)

10
 1. INFORMACION GENERAL DE LA TESIS

Ttulo: ANALISIS DE AUSENTISMO LABORAL EN LOS PERIODOS 2015 Y 2016

EN LA ALCALDIA MUNICIPAL DE SAN JOSE DE CUCUTA.

Nombre Autor: Angie Cristina Ramirez Contreras C.C.: 1090473803

FIRMA:
E-mail: ing.angie.ramirez07@gmail.com Telfono: 3134744945
Lugar de Ejecucin del Proyecto: San Jos de Ccuta, Edificio Municipal
Alcalda, Norte de Santander

Duracin de Proyecto (en meses): 4

Modalidad:
Investigacin Pasanta Prctica X Diplomado
Investigacin Empresarial

11
 2. RESUMEN DEL PROYECTO
En este documento se presenta un anlisis de ausentismo laboral en los periodos
2015 y 2016 para la Alcalda municipal de san Jos de Ccuta, con el fin de
determinar el nmero de ausencias laborales por enfermedades, incapacidades o
accidentes de trabajo, as como, cuantificar las prdidas monetarias mediante la
aplicacin de la relacin costo-beneficio, partiendo de los resultados obtenidos de
la encuesta de perfil sociodemogrfico de los funcionarios de planta.
Para el desarrollo del proyecto se propusieron cuatro objetivos empezando por la
aplicacin de un censo el cual nos ayud a enumerar la cantidad de personas de
planta que trabajan en la Alcalda Municipal de San Jos de Ccuta, continuando
en el mismo objetivo se procedi a aplicar una encuesta de perfil
sociodemogrfico que nos ayud a identificar las principales empresas
prestadoras de salud a los que se encuentran afiliados los empleados.
En el segundo objetivo se plantea el anlisis de los indicadores de ausentismo
laboral, en donde con una serie de datos se procedi a aplicar las formulas
pertinentes al indicador de frecuencia, severidad, lesin incapacitante y tasa global
de ausentismo, los cuales indicaron los niveles y meses en los que se ve afectada
la empresa por este fenmeno.
El tercer objetivo hace referencia al factor monetario, el cual resulta uno de los
principales agentes de perdidas financiero anualmente, con ms de $20.000.000
de pagos que se deben de asumir por concepto de ausentismo laboral.
En el cuarto objetivo se presentaran un conjunto de estrategias orientadas a
disminuir el ausentismo laboral y mejorar la productividad de la Institucin y sobre
todo la disminucin de costos que genera el ausentismo. Para plantear las
estrategias nombradas al final del proyecto se tuvieron en cuenta los distintos
factores que influyen en el ausentismo en la Alcalda de San Jos de Ccuta.

2.1. PALABRAS CLAVE

Anlisis, ausentismo, enfermedad laboral, incapacidad, salud, entidades de salud,
encuesta, perfil sociodemogrfico, ARL.

12
 3. PROBLEMA

3.1. TITULO
Anlisis de ausentismo laboral en los periodos 2015 y 2016 en la Alcalda
Municipal de San Jos de Ccuta.
3.2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
La Alcalda de San Jos de Ccuta es una institucin de carcter pblico dedicada
al sector administrativo, donde su funcin principal es brindar atencin de manera
eficiente y oportuna a la comunidad en general; la Alcalda de San Jos de Ccuta
denominada como sede. En la actualidad, la Alcalda tiene 47 oficinas entre
secretaras y subsecretaras, distribuidas en 14 sedes, siendo el palacio municipal
la sede principal, en donde laboran ms de 390 empleados de planta y
aproximadamente 450 empleados contratistas, ya que estos varan segn en
termino del contrato.
Todos los das el ser humano est expuesto a sufrir accidente o a padecer una
enfermedad de tipo general, esto perjudica el desempeo del empleado y afecta la
empresa, generando ausentismos que se reflejan en costos. En la actualidad el
ausentismo es otra forma en que la falta de salud de la fuerza laboral afecta a las
organizaciones, debido a los grandes gastos que ocasiona y es difcil resolverlo
debido a que gran parte de los trabajadores faltan a su trabajo, por ausentismo en
general. Entre las causas justificadas de ausentismo, como accidentes y
enfermedades, las tres ms comunes son diabetes, artritis y dolor de espalda
(lumbalgia).
Es importante destacar que las instituciones estn permanentes en la bsqueda
de mejorar la calidad de vida de los empleados, por ello, como ente pblico
cumple con toda la normatividad exigida por la ley. As mismo, el cumplimiento de
la nueva reglamentacin en el rea de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) ha
tomado gran importancia, conllevado a la institucin a analizar diversos factores y
a implementar acciones que generen un mayor bienestar en el personal.
Por lo que se pretende determinar las causas que a nivel institucional estn
generando un alto nmero de ausencias de los empleados en los puestos de
trabajo, las mismas representadas en enfermedad de tipo general, incapacidades
o accidentes de trabajo, factores que afectan la organizacin a nivel social y
econmico. Estos tipos de ausentismos se ven afectados a que las personas no
sensibilizan a en cuestiones de capacitaciones o en uso de elementos de
proteccin personal, para as, disminuir estos tipos de ausentismo.

13
3.3. FORMULACION DEL PROBLEMA
De qu manera se pueden medir las ausencias laborares en la Alcalda Municipal
de San Jos de Ccuta durante los periodos 2015 y 2016?
3.4. SISTEMATIZACION DEL PROBLEMA

Cmo identificar las principales empresas prestadoras de salud a las que se

encuentran afiliados los trabajadores de planta de la Institucin?

Por qu es importante los estudios de ausentismo laboral para la Alcalda de

San Jos de Ccuta?

Con que fin se realiza el anlisis de ausentismo laboral para la Alcalda

Municipal de San Jos de Ccuta en los aos 2015 y 2016?

14
 4. JUSTIFICACION
En la actualidad el ausentismo laboral es uno de los problemas que ha tomado
gran importancia a travs de los aos y que est incrementando da a da en el
curso laboral de las empresas. El ausentismo laboral es un factor significativo, que
al no verse identificado puede llegar a producir elevados ndices de prdidas de
productividad y econmicas, por ello las empresas buscan reducirlo al mnimo en
las empresas, elaborando y aplicando planes de accin.
La Alcalda Municipal de San Jos de Ccuta y sus distintas sedes, se ven
afectadas por su incremento de ausencia en los puestos de trabajo de cada
funcionario los cuales son el recurso vital para la atencin del ciudadano y para
que la institucin funcione adecuadamente, por lo tanto, es urgente que se
conozcan los indicen ms elevados de ausencia laboral para as poder tomar
decisiones adecuadas.
El presente proyecto se dispone a realizar un estudio que pretenda establecer
estrategias, y as contribuir con la disminucin del ndice de ausentismo y por
ende, mejorar los niveles de productividad y rentabilidad de la empresa.

15
 5. OBJETIVOS

5.1. OBJETIVO GENERAL

Analizar el ausentismo laboral en los periodos 2015 y 2016 en la Alcalda
Municipal de San Jos de Ccuta, con el fin de proponer estrategias de mejora
que pretendan disminuir los indicadores de ausentismo laboral.
5.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS

Elaborar un diagnstico del personal que labora en la institucin y de las

empresas prestadoras de servicios de salud.

Medir el nivel de ausentismo laboral del personal de planta que labora en la

Alcalda Municipal de San Jos de Ccuta.

Determinar los costos financieros que se derivan de las ausencias del personal
de planta de la Alcalda.

Proponer estrategias para la minimizacin del ausentismo laboral generado por

accidentes de trabajo, enfermedades de tipo laboral y general.

5.3. DELIMITACIONES

5.3.1. DELIMITACION ESPACIAL

Este proyecto se realizara en la Alcalda Municipal de San Jos de Ccuta, y las
distintas sedes que la conforman en Norte de Santander.
5.3.2. DELIMITACION TEMPORAL
Este proyecto se desarrollara en aproximadamente 12 semanas a partir de la
aprobacin del anteproyecto.
5.4. ALCANCE Y LIMITACIONES

5.4.1. ALCANCE
El presente proyecto se realiza con el fin de conocer los porcentajes de
ausentismo laboral que generan los accidentes de trabajo y la enfermedades de
tipo general en la Alcalda de San Jos de Ccuta, inicia con un anlisis de la
situacin actual, elaborando un diagnstico del personal que labora en la
institucin y empresas prestadoras de servicios de salud, continuando con la
medicin de indicadores de ausentismo para los aos 2015 y 2016, y por ultimo
determinar la perdida monetaria y se plantean las estrategias mejora.

16
 5.4.2. LIMITACIONES

Apata del personal de planta para diligenciar los formatos base para la
recoleccin de la informacin
Poco tiempo disponible por parte del personal dentro de la jornada laboral
Poco acceso a la informacin de datos histricos relevantes para la
investigacin

17
 6. MARCO REFERENCIAL

6.1. ANTECEDENTES
TITULO: CONDICIONES DE SALUD Y TRABAJO EN LA MINA DE CARBN EL
SAMAN, MUNICIPIO DE SARDINATA (NORTE DE SANTANDER)
AUTOR: MARIBEL GONZLEZ CCERES, JENNYFER ABRIL BOLAOS
DEPARTAMENTO: NORTE DE SANTANDER
AO: 2009
El objetivo de la presente investigacin fue determinar la influencia de las
condiciones de trabajo en el proceso salud-enfermedad de los trabajadores de la
zona minera del Samn. El estudio se realiz durante el ao 2009 en Sardinata,
Norte de Santander. Es una investigacin de tipo observacional de corte
transversal, que utiliza metodologas cuantitativas. Se seleccion a 120 mineros
de acuerdo al siguiente criterio: aceptacin de participar de forma voluntaria en el
estudio. Se tom la decisin de tomar como referencia la I Encuesta Nacional de
Condiciones de Salud y Trabajo del Sistema de Riesgos Profesionales como
antecedente importante para conocer el problema y responder a la pregunta de
investigacin. Se analizaran las condiciones de salud y de trabajo como una
estructura social integrada por las partes que se interrelacionan en el salud
enfermedad; a travs de un anlisis de subsistemas definidos por la encuesta que
son: agentes de riesgo en el lugar de trabajo, factores del lugar de trabajo
asociados a los accidentes de trabajo, accidentes de trabajo y enfermedad
profesional en la empresa, percepcin de peligrosidad, actividades de salud
ocupacional realizadas en el centro de trabajo, formacin e informacin en salud
ocupacional y actividades de bienestar; que enfrentan los trabajadores de la mina
el Samn. Dentro de los objetivos del estudio se encuentra: Identificar y describir
las condiciones de trabajo y los principales efectos sobre la salud percibidos por
los trabajadores, evaluar la frecuencia de la exposicin (prevalencia de exposicin)
a los principales factores de riesgo ocupacional.
El aporte que se toma de este proyecto es la identificacin de variables que se
deben tener en cuenta para la realizacin de la encuesta de perfil
sociodemogrfico, siendo relevantes para la clasificacin de los mismos para su
formulacin.

18
TITULO: CARACTERIZACION DEL AUSENTISMO LABORAL EN UN CENTRO
MEDICO DE I NIVEL
AUTOR: YURIDY SHIRLEY CUEVAS DUARTE, TERESA VIVIANA GARCIA
SANCHEZ, MARILYN ESTHER VILLA RODRIGUEZ
CIUDAD: BOGOTA D.C.
AO: 2011
El ausentismo laboral es un fenmeno costoso. Cuando los trabajadores no
asisten por enfermedad o accidentes laborales, el impacto que sufre la empresa
es en el mbito econmico y/u operativo.
Objetivo: Caracterizar los factores del ausentismo laboral en un centro mdico de I
nivel y su comportamiento durante el ao 2010.
Mtodos: Estudio descriptivo de corte transversal, 118 trabajadores del centro
mdico de I nivel en Bogot durante el ao 2010.Criterios de inclusin: hombres y
mujeres, con contratacin directa, incapacidades mdicas. Criterios de exclusin:
personal de contratacin indirecta, outsourcing, calamidades y licencias de
maternidad. Informacin tomada base de datos incapacidades.
La mayor causa del ausentismo es enfermedad general. El sistema respiratorio es
el ms afectado, seguido del digestivo y osteomuscular, los trabajadores con
contrato indefinido, gnero femenino, rea asistencial y por cargos los mdicos
seguido de auxiliares odontologa y los odontlogos. Sin embargo en los
resultados evidenciados se debe tener en cuenta la poblacin general y su
distribucin para variables como gnero, rea, cargos, por lo que se requiere
posteriormente anlisis estadsticos para establecer si hay diferencia significativa.
El aporte que se toma de este proyecto es de gran importancia en el proceso de
elaboracin en donde se tomaron en cuenta la metodologa a seguir y el marco
terico.

19
NOMBRE: ESTUDIO DESCRIPTIVO DEL AUSENTISMO LABORAL EN
TRABAJADORES DEL SISTEMA PBLICO DE SALUD EN CHILE
AUTOR: LESLYE ALEJANDRA ROJAS CONCHA
PAIS: CHILE
AO: 2014
La presente investigacin aborda la problemtica el ausentismo por incapacidad
laboral en los trabajadores del sistema pblico de salud en Chile, fenmeno que
genera fuertes costos econmicos y organizacionales que afectan la productividad
del sector pblico. As lo corrobora la OCDE en su publicacin del ao 2012, que
seala a Chile como el pas con mayor ausentismo por enfermedad en sus
funcionarios pblicos, muy superior al resto de sus pases integrantes, con un
ausentismo promedio anual de 15,7 das por trabajador.
El objetivo de esta investigacin es describir el ausentismo por incapacidad laboral
de los trabajadores pertenecientes a los Establecimientos Autogestionados en
Red, mediante indicadores de prevalencia, frecuencia y gravedad, y a travs de
las caractersticas de tipo sociodemogrficas, de condiciones de empleo y
condiciones de trabajo de los trabajadores ausentados. Para ello, se aplic un
estudio de diseo transversal de carcter descriptivo, con una muestra poblacional
de 41.462 trabajadores ausentados que registraron durante el ao 2012, 182.584
licencias mdicas, sumando 1.023.585 das de ausencia.
En forma general, se alcanzaron altos ndices de ausentismo para el ao 2012,
con una tasa de incapacidad promedio anual de 17 das de ausencia por
trabajador, una tasa de frecuencia de 3 licencias mdicas al ao y una tasa de
gravedad de 6 das de duracin de cada licencia mdica presentada. Donde las
tasas de incapacidad y frecuencia fueron superiores en las licencias por
enfermedad comn, en los meses de diciembre y junio, y en el Hospital de
Concepcin y el Hospital de Urgencias HUAP respectivamente. La duracin de las
licencias fue superior en aquellas producidas por descanso maternal, en el vii mes
de diciembre y en el Hospital de Talcahuano. La descripcin de las caractersticas
individuales de los trabajadores ausentados, determin que el mayor ndice de
prevalencia se present en mujeres, en trabajadores entre 25- 44 aos de edad,
en el estamento auxiliar, en trabajadores con contrato indefinido, aquellos que se
desempean 50 horas semanales y dependen de la unidad de otros servicios
clnicos, lo que no constituye un perfil del ausentismo necesariamente. Segn la
distribucin de las licencias mdicas, la mayor proporcin se distribuy en aquellos
que perciben una remuneracin lquida entre $500.001-1.000.000 pesos y estn
afectos a turno. Todas estas caractersticas resultaron significativamente
diferentes entre los trabajadores ausentados y no ausentados por incapacidad
laboral, excepto para las variables estamento y horas semanales de contratacin.
Se concluye que el alto ausentismo presentado en los 57 establecimientos auto

20
gestionados en red fue principalmente a causa de enfermedad comn, donde el
67,4% de los trabajadores present al menos una licencia mdica durante el ao
2012. Se cree necesario continuar las investigaciones respecto a este fenmeno,
incorporando otras caractersticas individuales y caractersticas del ambiente fsico
y organizacional que tambin influyen en el ausentismo, segn la literatura.
El aporte que se toma de este proyecto se present por en anlisis de los costos
directos e indirectos que puede llegar a producir el ausentismo laboral en las
empresas en general.
6.2. MARCO CONTEXTUAL

6.2.1. GENERALIDADES

Nombre: Alcalda Municipal de San Jos de Ccuta.

NIT: 890501432-4
Direccin: Calle 11 No. 5-49 Palacio Municipal Centro Ccuta
Ciudad: San Jos de Ccuta, Norte de Santander
Telfono: 5784949
Pgina Web: www.cucuta-nortedesantander.gov.co
Representante Legal: Doctor Cesar Rojas

Figura 1. Logo Alcalda de San Jos de Ccuta2.

Figura 2. Logo del Representante Legal3

2
<< http://cucuta-nortedesantander.gov.co/apc-aa-
files/495052435f5052454445465f30303833/institucional-cortina-6_1.jpg>> (22/11/2016)
3
<< http://cucuta-nortedesantander.gov.co/apc-aa-files/34643535303863333661613830386635/sspp.gif>>
(22/11/2016)

21
 6.2.2. RESEA HISTORICA
OTROS NOMBRES QUE HA RECIBIDO EL MUNICIPIO: Aunque desde 1650 se
hacen referencias imprecisas a la regin por negocios ganaderos de un
encomendero, de 1690 a 1730 San Jos de Guasimal cambio el nombre a Ccuta
despus de 1792, a raz de la cdula real otorgada el 18 de mayo del citado ao,
por el Rey Carlos IV al declararla Muy noble y valerosa y leal villa, cuya cronologa
es: 1733 1792 Aldea. 1792 1824 Villa. 1824 1850 Cantn. 1850 1855 Capital de la
provincia de Santander. 1855 1857 Cantn. 1857 1886 Capital del municipio de
Ccuta. 1886 1908 Capital de la provincia de Ccuta. 1908 1910 Capital del
Departamento de Ccuta. 1910 a la fecha. Capital del Departamento Norte de
Santander. El nombre de Ccuta, tiene tres versiones de su origen, un cacique
indgena (que rega los territorios de las riveras de los ros Pamplonita, Zulia y
Tchira), unas plantas (vegetacin) y uno de mitos y leyendas, cu cu = duende;
ta= casa; casa del duende. Perla del Norte, es otro nombre que ha recibido la
ciudad de Ccuta. Portn de la Frontera, Primer Puerto Terrestre de Colombia,
Ciudad Verde y/o Bosque, Vitrina de Colombia....
Figura 3. Escudo de Ccuta4

Tan slo para el ao 1958 y por solicitud que hiciera la Academia de Historia de
Norte de Santander, fue adoptado el Escudo de la ciudad, mediante - el decreto
No. 32 de febrero 3 de 1958.
Era gobernador del departamento de Norte de Santander el coronel Jorge
Ordez Valderrama; alcalde de la ciudad el doctor Aziz Colmenares Abrahim;
secretario de Gobierno, Carlos Prez Escalante; de Hacienda, Gustavo Rodrguez
Duarte y de Obras Pblicas, Arturo Mutis Duplat.
El escudo es cuadrilongo (rectangular, redondeado en la parte inferior) y lleva por
divisa, el ttulo conferido a la ciudad por Cdula Real del Emperador Carlos IV de

4
<< https://es.m.wikipedia.org/wiki/Archivo:Escudo_de_San_Jos%C3%A9_de_C%C3%BAcuta.svg>> Autor:
EEIM. Ao: 21/10/2015. (22/11/2016)

22
Muy noble, valerosa y leal Villa de San Jos de Ccuta.
En la parte superior las armas de Rangel de Cullar, quien don los terrenos para
la fundacin de la ciudad el 17 de junio de 1733. Eran armas de Juana, 5 flores de
lis colocadas en forma de aspa, de color plata y rojo en fondo de oro. En la parte
inferior el escudo ostenta las armas, que por Ley del 6 de octubre de 1821 adopt
el Congreso Nacional reunido en la Villa del Rosario, para Colombia. Al centro un
acedillo de lanzas, con hacha atravesada, arcos y flechas, atados con cinta
tricolor; las lanzas eran atributos de los cnsules romanos; el hacha, smbolo del
derecho de la vida o muerte; el arco y las flechas eran atributo de nuestra raza
indo hispana.
Figura 4. Bandera de Ccuta5

En el ao 1928 se exhibi por primera vez los colores negro y rojo. en las primeras
olimpiadas nacionales que se celebraban en la ciudad de Cali.
Tan slo para el ao 1988, el Alcalde Carlos A. Rangel, legaliz la bandera de
Ccuta mediante el decreto Nmero 106 de Mayo 3 de 1988. El cual dice: Esta
bandera tendr las mismas proporciones de la bandera nacional y se compondr
de: dos franjas horizontales de igual anchura; la superior ser negra, simbolizando
la riqueza escondida de nuestro suelo al igual que la riqueza latente de nuestro
pueblo; la inferior ser roja, simbolizando la sangre de nuestros mrtires en la
independencia, el sacrificio y la tenacidad de los reconstructores de la ciudad6.
6.2.3. MISION
El gobierno municipal a travs de la participacin ciudadana y la inversin pblica
estratgica liderar la garanta del cumplimiento de derechos y deberes de los
habitantes de la ciudad con nfasis en lo social, la competitividad y la generacin
de condiciones para el desarrollo econmico y social de la regin.

5
<<http://vexicol.chlewey.net/co/nsa-cuc.html>> (22/11/2016)
6
<< http://cucuta-nortedesantander.gov.co/informacion_general.shtml>> INFORMACION GENERAL DEL
MUNICIPIO DE SAN JOSE DE CUCUTA 26/09/2016.

23
La concentracin gubernamental estar centrada en la gente y su bienestar y la
construccin de un escenario de desarrollo sostenible a corto, mediano y largo
plazo para la ciudad, a travs de la generacin, concertacin y transmisin del
conocimiento, la promocin de un proceso productivo basado en la gestin
innovadora, el desarrollo de planes, programas, proyectos y propuestas de poltica
sectorial, con la reflexin permanente, la sistematizacin y la socializacin de
procesos y resultados.
Atender el requerimiento de un modelo de desarrollo que supere la inequidad
social ya expresada en inequidad territorial, reflejada en la falta de conectividad
entre el valle central y las mesetas occidental y oriental, en la deficiencia de
infraestructura vial y de acueducto y alcantarillado en amplios sectores de la
ciudad; por la falta de servicios de transporte, de recreacin, de cultura; un modelo
que supere la baja calidad de la educacin y reoriente un servicio de salud que
an debe enfrentar comportamientos de la mortalidad producto de las
condiciones de pobreza y factores sociales propios del subdesarrollo.
6.2.4. VISION
A 2019, el Municipio de San Jos de Ccuta ser reconocido a nivel Nacional e
Internacional como modelo de ciudad por sus condiciones de habitabilidad, donde
el orden, la prosperidad y la justicia social, sern el marco dentro del cual el
presente Gobierno Municipal y las subsiguientes administraciones definirn la ruta
de bienestar de las actuales y de los nios, nias, jvenes y adolescentes, futuras
generaciones de cucuteos.
6.2.5. FUNCIONES
La funcin primordial del servidor pblico es atender eficaz, eficiente y
oportunamente la comunidad. La fidelidad a la institucin, jefes, compaeros y
comunidad es imperativa del servicio pblico. Las decisiones y actividades del
servidor pblico, garantizan que prevalezca el inters general sobre el inters
particular. La imagen pblica est reflejada en la consideracin y el aprecio que
cada uno de los servidores pblicos muestra por la institucin. Es imperativo del
servidor pblico, obrar con equidad en todas sus formas y circunstancias. El
servicio pblico comporta un alto nivel de paciencia, comprensin y transigencia
con los seres humanos. El capital ms valioso de la entidad es su talento humano.
6.2.6. OBJETIVO
Establecer los principios y procedimientos de los servicios prestados por la
Alcalda de San Jos de Ccuta, que permitan dirigir y evaluar el desempeo
institucional, en trminos de calidad y satisfaccin social.
6.2.7. VALORES ETICOS
Estos son los valores bsicos que guiaran la conducta y las actividades de los

24
servidores pblicos del municipio de SAN JOS DE CCUTA, hacia el logro de su
misin:
Servicio. Prestamos servicios con calidad y humanismo para satisfacer las
necesidades de la comunidad. Responsabilidad. Cumplimos a cabalidad las
obligaciones y deberes frente a la familia, la comunidad, la institucin y el Estado,
con capacidad para asumir las consecuencias de nuestras propias acciones.
Lealtad. Somos fieles al ejercicio de la funcin pblica al dar cumplimiento al
mandato constitucional, legal e institucional, orientando nuestras actuaciones al
servicio de la comunidad y los fines del Estado. Honestidad. Actuamos con
rectitud, transparencia y coherencia con lo que se piensa, se expresa y se hace;
anteponiendo los fines e intereses de la entidad y de la comunidad sobre los
propios. Respeto. Consideramos y estimamos los derechos propios y los de los
dems, entendiendo que mi libertad termina donde comienzan los derechos del
otro. Participacin. Generamos espacios para que los habitantes de manera
individual, ejerzan el control social en las distintas etapas de la gestin pblica.
Solidaridad. Actuamos con unin, sintiendo como propias las causas, intereses y
responsabilidades del otro, de manera desinteresada y oportuna. Pertenencia.
Hacemos propios los objetivos institucionales, actuando con disposicin
permanente y entregando lo mejor de cada uno. Justicia. Estamos en disposicin
de actuar con equidad y rectitud en relacin con las personas, los procesos y las
decisiones. Tolerancia. Estamos en capacidad de escuchar, observar y respetar
las acciones y diferencias de los dems para poder interrelacionarse en forma
armnica.
6.2.8. POLITICAS ETICAS
En el municipio de SAN JOS DE CCUTA se identificaron los siguientes grupos
de inters, para los cuales se enuncian las polticas que definirn nuestro proceder
con cada uno de ellos:
Con Servidores Pblicos.
Respetar el derecho a la vida pblica y privada de los dems servidores sin hacer
distincin de edad, raza, sexo, orientacin sexual o preferencia religiosa o poltica,
ofreciendo un trato justo y laborando con equidad y mutua cooperacin dentro del
marco del cdigo de tica. Promover la autoestima, reconociendo su valor como
ser humano y como funcionario, procurando la superacin personal y profesional
que le permita incrementar sus conocimientos, experiencias y solidez moral.
Con Ciudadana en General.
Generar resultados en la gestin con el objeto de contribuir con los derechos e
intereses de los ciudadanos, buscando un mejor posicionamiento de la entidad,
traducido en credibilidad, confianza y buena imagen frente a la comunidad.
Garantizar la prestacin de servicios y el desarrollo de sus competencias con

25
calidad, oportunidad, eficacia y eficiencia a travs de un equipo de trabajo idneo,
capacitado y con compromiso institucional y social. Fortalecer los procesos de
participacin comunitaria y control social en el desarrollo de las lneas de accin
de la entidad, de tal manera que se propenda por espacios de libre expresin de la
comunidad.
Con Otras Instituciones.
Mantener una constante interaccin con organizaciones y entidades
descentralizadas para hacer posible el apoyo en sus gestiones ante el gobierno
departamental y nacional.
Con Contratistas y Proveedores.
Adelantar los procesos contractuales con transparencia y responsabilidad en
procesos debidamente planeados y econmicos dando plena aplicacin a las
normas contractuales y aplicando el cdigo de tica.
Con el Medio Ambiente.
Velar por el uso racional de los diferentes recursos, reducir los costos de
combustibles, materiales, papel, agua potable y energa elctrica. Procurar un
manejo ambiental responsable de todos los recursos que nos han sido
suministrados para el cumplimiento de las funciones7.
6.2.9. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
Figura 5. Organigrama8

7
<< http://cucuta-nortedesantander.gov.co/movil/acerca.shtml>> NUESTRA ALCALDIA, QUIENES SOMOS,
26/09/2016.
8
<< http://cucuta-nortedesantander.gov.co/apc-aa-
files/34373731333163633834613734343730/organigrama2014.jpg>> ORGANIGRAMA DE LA ALCALDIA DE
SAN JOSE DE CUCUTA 26/09/2016

26
6.3. MARCO TEORICO
El ausentismo laboral es un problema que hoy en da se est volviendo viral en las
empresas independientemente de su tamao y especializacin. Por lo que la
Subsecretaria de Talento Humano le hace nfasis a este problema ya que este es
el responsable de velar por el bienestar de los empleados.
6.3.1. GESTION DE TALENTO HUMANO
Las organizaciones estn conformadas por personas y dependen de ellas para
alcanzar el xito de sus objetivos. Para las personas, las organizaciones
constituyen el medio de alcanzar varios objetivos personales en el mnimo tiempo
y con el menor esfuerzo y conflicto.
Las organizaciones nacen para aprovechar la sinergia de los esfuerzos de varias
personas que trabajan juntas. Sin organizaciones ni personas no habra gestin
del talento humano9.
Las personas son concebidas como el activo ms importante en las
organizaciones. Las personas que hacen parte de ellas son las que deciden y
actan en nombre de ellas y las organizaciones constituyen para las personas el
medio de alcanzar sus objetivos.
La riqueza de una empresa est en el capital intelectual, activo intangible que
incluye habilidad, experiencia, conocimiento e informacin. El capital, est en el
cerebro y no en el bolsillo del patrn.
El capital humano constituye actualmente un factor que agrega valor a las
organizaciones y este se potencia de acuerdo a la capacidad que tenga la
empresa para desarrollar el conocimiento. El conocimiento se convierte en un
valor agregado importante para la competitividad de las organizaciones, ya que
este no se encuentra solamente en las memoria de las personas sino tambin en
los proceso y en la historia de la empresa10.
La gestin del talento humano depende de la cultura de la organizacin, la
estructura organizacional, las caractersticas del contexto ambiental, el negocio de
la organizacin, la tecnologa utilizada y los procesos internos. Por lo tanto, a la
administracin del talento humano le concierne la optimizacin de habilidades de
las personas, la participacin, la creatividad y el mejoramiento continuo.
El desarrollo del capital humano, se debe gestionar adecuadamente a fin de
producir conocimientos y habilidades tanto en los individuos como en el mbito

9
<<GESTION DEL TALENTO HUMANO, MC GRAW HILL>> IDALBERTO CHIAVENATO, (03/10/2016)
10
<<DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES>> RITA DEL CARMEN CASTILLO
CONTRERAS, RED TERCER MILENIO 2012 PRIMERA EDICION (03/10/2016)

28
organizacional, de ah que la determinacin de necesidades de capacitacin, se
incluya:
1. Satisfaccin personal: Tener metas claras y evaluables en el desempeo de
su rol, inters en el mismo, libertad para la creatividad e innovacin; ambiente
agradable con sus compaeros de trabajo ms cercanos y con toda la
organizacin.
2. Reconocimiento de logros: Sentirse respetado y valorado por los jefes y
compaeros, experimentar la autoestima.
3. Oportunidad de desarrollo: Oportunidad de aprender y desarrollar sus
conocimientos y habilidades, y escalar cargos de acuerdo a su formacin y
experiencia en la organizacin.
4. Recompensas: Compensaciones y beneficios por el logro de objetivos.
La motivacin, es una estrategia fundamental para el xito de la empresa, mejorar
el clima laboral, disminuye la tasa de ausentismo e incrementa la productividad.
Por ello, El rea de Recurso Humanos debe: desarrollar polticas de
responsabilidad social; incentivar a las personas y satisfacer las necesidades
individuales ms sentidas; capacitar e incrementar el desarrollo profesional y
personal; permitir el desarrollo del potencial intelectual, la creatividad, la
autorrealizacin y la satisfaccin de los empleados en el trabajo; dar autonoma
para tomar decisiones; ambiente de trabajo agradable; remuneracin adecuada;
seguridad en el empleo; buenas relaciones interpersonal; procesos empleados
para acompaar y controlar las actividades de las personas y verificar resultados.
Las organizaciones deben centrar sus esfuerzos en tratar de conservar el talento
humano y una de las estrategias es invertir en el desarrollo de su personal. Las
estrategias ms importantes son:
Permitir un libre flujo de informacin hacia los trabajadores.
Practicar una comunicacin abierta y participativa.
Estimular a los colaboradores a compartir sus conocimientos.
Establecer sistemas de rotacin de personal que permitan a los
trabajadores desempear varios puestos que favorezcan su desarrollo
profesional.
La motivacin, satisfaccin y desempeo, es un juego circular de influencias. La
motivacin produce alto desempeo cuando la empresa crea un ambiente en el
cual los empleados se identifican con ella y estn dispuestos a dar lo mejor para
lograr los objetivos de la empresa y satisface sus necesidades personales. Un
trabajador motivado siente satisfaccin en lo que realiza, tiene expectativas,
planes futuros. El buen desempeo conduce a recompensas extrnsecas e
intrnsecas que generan satisfaccin.

29
Continuando con lo expuesto por Castillo y Chiavenato, donde explican la
importancia de la gestin que realice el rea de Talento Humano, pues es la
encargada de incentivar la productividad en todos los procesos que se manejan en
la Institucin. La motivacin permite a los empleados alcanzar la meta de la
organizacin.

6.3.2. CONDICIONES QUE FOMENTAN EL AUSENTISMO LABORAL Y

SUS CONSECUENCIAS
Se considera como antecedentes de ausentismo: el mobbing (hostilidad, abuso
emocional en el lugar de trabajo), la tensin laboral, los riesgos laborales y la
cultura organizacional11.
El origen del ausentismo laboral es un fenmeno complejo, son muchas las
causas multifactoriales, en donde interactan los aspectos: poca histrica
(modernismo vs. posmodernismo, mundo antiguo vs. Moderno), la concepcin
religiosa, las diferencias individuales (actitudes, personalidad, motivaciones,
compromiso con la organizacin, retribucin, expectativas), los aspectos sociales
(apoyo social, equipos de trabajo, grupos informales) las particularidades de cada
empresa (cultura, valores, clima, rutinas, prcticas, tradiciones y costumbres)12.
El artculo El ausentismo laboral como consecuencia de variables
organizacionales cita a Steers y Rhodes (1984), que agrupa en ocho categoras
las variables que causan el ausentismo: actitudes de trabajo, factores econmicos
y de mercado, factores organizacionales, factores del medio laboral, satisfaccin
laboral, factores personales, factores externos13.
Son mltiples los factores que desencadenan el ausentismo laboral y un conflicto
puede generar otro con serias consecuencias afectando directamente las
estructuras en que se desenvuelve un trabajador: laboral, social y econmica14.

Laboral: Las tasas de ausentismo laboral crece ante la fatiga, las tareas
rutinarias, repetitivas y parcializadas que disminuyen el inters y la
motivacin, que llevan a una situacin de alienacin, de la que intenta
evadirse.

11
Molinera, F. (2006). Absentismo laboral: causas control y anlisis nuevas tcnicas para su educacin.
(2era. Ed.). (03/10/2016)
12
Boada, J., Vallejo, R. (2005). Absentismo laboral como consecuente de variables organizacionales.
(03/10/2016)
13
Boada, J., Vallejo, R. (2005). Absentismo laboral como consecuente de variables organizacionales.
(03/10/2016)
14
Garca, A. (2011). Marcos de. Problemtica multifactorial del absentismo laboral, el presentismo y la
procrastinacin en las estructuras en que se desenvuelve el trabajador. Medicina Seguridad del Trabajo.
2011. (03/10/2016)

30
 Econmica: El ausentismo laboral aumenta cuando el trabajador siente
que el salario que recibe no compensa el trabajo que realiza, lo cual le
conduce a una mayor desmotivacin en la realizacin de sus tareas.
Social: Este hace referencia a los tipos o formas en que un empleado se
ausenta de su puesto de trabajo, hay dos tipos ausentismo del empleado:

a. El ausentismo previsible y justificado. Es aquel que la empresa est

informada previamente de la ausencia, y se produce por causas
reconocidas legalmente: Incapacidad temporal (I.T.), lo relacionado con
la actividad sindical, permisos, licencias, etc.
Para calcular el costo del ausentismo de la empresa se debe tener en cuenta los
costos directos y los indirectos. Se contempla como costos directos: el salario, la
seguridad social, los das que le corresponde pagar la empresa de la incapacidad
de acuerdo a la ley de cada pas. Se consideran los costos indirectos: el tiempo
que implica el buscar a la persona adecuada para sustituir al empleado, la
formacin que hay que darle a esa persona, la adaptacin del nuevo trabajador al
puesto de empleo y a la organizacin y a sus compaeros, la recarga de tareas
que implica para el resto de los empleados, el impacto en la prestacin del
servicio, etc.
b. Ausentismo no previsible y sin justificacin. Es el abandono del puesto
de trabajo sin autorizacin de la empresa, simplemente el trabajador no
llega o se pierde de sus sitio de trabajo (llegadas tarde, salir a fumar o
hablar con los compaeros, cuidado de los hijos o de personas mayores,
descanso) Este fenmeno contribuye a reducir la productividad de la
empresa, desencadena problemas organizativos, calidad en la atencin
del usuario y aumenta los costos financieros de la organizacin.
Mesa y Kaempffer (2004), sostienen que a nivel internacional el ausentismo
laboral se justifica mediante certificados mdicos, pero estas ausencias no son
exclusivamente por motivos mdicos. Ellos proponen cuatro modelos de causas
de ausentismo con diferentes enfoques: econmico, psicosocial, mdico y retiro
organizacional.
1. Modelo econmico de ausentismo laboral: a este modelo le preocupa como
el trabajador ausente afecta econmicamente a la empresa. Relaciona el
ausentismo laboral con el factor monetario.
2. Modelo psicosocial del ausentismo laboral: Este modelo sostiene que
diferentes culturas de ausencia emergen como resultado de la interaccin entre
individuos, grupos de trabajo y la organizacin. El total del tiempo perdido crea
una cultura de ausencia en distintas industrias y ocupaciones. La decisin de
ausencia se toma en el marco de una cultura de ausencia que puede ser:
dependiente, moral, fragmentada o conflictiva. La ausencia es una conducta
individual dentro de un contexto social y las motivaciones de ausencia operan

31
restringidas o influenciadas por las normas de ausencia propias de las
correspondientes culturas de ausencia.
3. Modelo mdico del ausentismo laboral: Segn este enfoque, existen varios
factores que contribuyen a un patrn de ausentismo laboral: demogrficos (edad,
sexo y nivel ocupacional), satisfaccin con el empleo (general, niveles de
remuneracin, sentido de realizacin, etc.), caractersticas organizacionales (a
organizaciones y unidades de trabajo ms grandes, mayores niveles de
ausentismo), contenidos del empleo (niveles de autonoma y responsabilidad) y
otros como compromiso, distancia al trabajo, etc.
4. Ausentismo laboral y retiro organizacional: Este modelo sostiene que los
trabajadores que se van a retirar voluntariamente de las organizaciones, tienen
una mayor tasa de ausentismo que aquellos que permanecen. Los trabajadores
que abandonan la organizacin, tienden a ser los ms jvenes y que no
vislumbran posibilidad de ascenso. Perciben ms oportunidades fuera de la
organizacin que dentro de ella. Los trabajadores de mayor edad y que ocupan
buenos puestos tienden a permanecer a dems pueden tener menos
oportunidades fuera de la organizacin.
El ausentismo es una conducta generada en gran parte por el sistema socio
econmico, que no motiva ni valora la experiencia del trabajador, no le potencia
sus conocimientos y competencias para ser creativo e innovador en sus
empresas15.
El ausentismo impide a las empresas operar con efectividad y eficiencia. Para
sustituir al personal ausente se requiere hacer todo el proceso de seleccin,
induccin al nuevo personal. Esto afecta el normal funcionamiento de la Institucin
porque se tiene que empezar de nuevo. Los conocimientos, la habilidad, la
familiaridad con los procesos, la prctica con la que los veteranos ejecutan su
trabajo no se puede recuperar tan fcil16.
Elsa Carvajal, en su artculo sobre ausentismo en enfermera, afirma: El impacto
del ausentismo en Enfermera sigue siendo crtico en materia de gestin del
recurso humano teniendo en cuenta el servicio de cuidado directo que ofrece
dicho trabajador a los usuarios. El plan de trabajo en materia de asignacin de
recursos, programacin de turnos y ocasionalmente programacin de vacaciones,
debe modificarse de forma permanente dependiendo de los eventos inesperados
en materia de ausentismo.
En el anlisis del ausentismo, es importante considerar los factores relacionados
con dichas ausencias, ningn trabajador quiere ausentarse de la empresa por su
15
Valdez, M., & Surez, M. (2005). Anlisis de las causas de ausentismo injustificado con un grupo focal de
enfermeras. Enfermera.13, (03/10/2016)
16
Samaniego, C. (1998). Introduccin a la Psicologa del Trabajo y las Organizaciones. (pp. 247-256).
(03/10/2016)

32
propia cuenta, siempre hay una justificacin donde influyen tres tipos de
variables17.
Variables relacionadas con el individuo
Variables de tipo ocupacional
Variables relacionadas con la organizacin
Las variables relacionadas con el individuo son: las motivaciones, necesidades
personales, hbitos, valores, habilidades y conocimientos; las variables de tipo
ocupacional, tienen que ver con el tipo de empresa, los mtodos de produccin y
el horario de trabajo; y las variables relacionadas con la organizacin, el clima
organizacional y las polticas institucionales.
El estilo de vida, el tipo de trabajo y el clima organizacional son factores
determinantes de los procesos de salud-enfermedad en las poblaciones
laboralmente activas, por tal motivo, es de vital importancia reconocer que en el
mbito ocupacional se requiere de un proceso evaluativo permanente, que permita
definir los factores implicados en la reduccin del nivel de salud y productividad de
los empleados.
En los estudios que se han realizado en relacin con el costo del ausentismo se
enfocan ms a evaluar los costos directos, dejando el importante rubro de los
costos indirectos. La razn de dejar de lado a los costos indirectos es la difcil y
complicada forma de hallarlos sobre todo el presentismo. Cuando se centra el
estudio de los costos de la salud en una empresa, stos son de dos tipos, los
recursos que se gastan en la recuperacin del trabajador, que vendran a
denominarse los costos directos, y por otra parte los recursos que se dejan de
ganar al tener al trabajador enfermo, denominndose a stos costos indirectos18.
6.3.3. MEDICION DEL AUSENTISMO LABORAL
Investigando el fenmeno del ausentismo, particularmente intentando comprar
diferentes estudios, ofrece la dificultad de que no hay un acuerdo unnime acerca
de la forma de calcular los diferentes indicadores que miden la magnitud del
fenmeno. Los indicadores sirven para comparar diferentes perodos en cuanto a
frecuencia, severidad y duracin de las ausencias y observar el comportamiento
en relacin con empresas de la misma actividad econmica y con la misma
empresa a lo largo del tiempo.
Para el manejo y abordaje del ausentismo laboral se plantean los siguientes
indicadores:

17
Saldarriaga J, Martnez E. Factores asociados al ausentismo laboral por causa mdica en una institucin de
educacin superior. Salud Pblica. 2007; (03/10/2016)
18
Ruiz, G., Palomino, J., Gomero, R. & Llap, C. (2003). Prevalencia, impacto en la productividad y costos
totales de las principales enfermedades en el personal hospitalario en un hospital al sur del Per.
(03/10/2016)

33
 Tasa global del ausentismo:
Representa la proporcin, en porcentaje, entre los das laborales perdidos por
ausentismo y los das laborados previstos.

ndice de frecuencia:
Es la relacin entre el nmero de episodios de ausentismo y el nmero de
trabajadores de bajo riesgo.

Una tasa de frecuencia indica el nmero de eventos que se produjeron en una

empresa en un determinado nmero de horas trabajadas por todos los empleados.
Las tasas de frecuencia de accidentes se calculan para 100.000, 200.000 o
1.000.000 de horas de trabajo del empleado (horas-hombre), dependiendo del
pas. En Estados Unidos, se da generalmente por 200.000 horas-hombre.
ndice de duracin de media de la baja o promedio de duracin del periodo
de ausencia:
Es la relacin de das perdidos y el nmero de episodios del ausentismo.

ndice de severidad o gravedad:

Es la relacin de nmeros de das perdidos sobre el total de horas- hombres
trabajados.

6.3.4. FACTORES INFLUYENTES EN EL PROBLEMA DEL AUSENTISMO

El ausentismo laboral conlleva a varios efectos negativos para el propio ausente,
para el propio ausente, para sus compaeros de trabajo, para la organizacin,
para su familia y para el propio estado. Sin embargo aunque es menos destacar
pero tambin existen efectos positivos del ausentismo, que aunque no llegan a
balancearse con los anteriores no son menos merecedores de estudios y anlisis.
Es consecuencias derivan de que el ausentismo puede suponer una estrategia
para reducir el estrs laboral del trabajador y con ello mejorar su desempeo en

34
otros roles, fundamentalmente en el mbito familiar, social, ya que la conducta
ausentista le permite disponer ms de tiempo para ello. Asimismo brinda a los
compaeros de trabajo realizar nuevas tareas y as demostrar sus habilidades y
ensanchar su puesto de trabajo.
Todas las empresas, cualquiera que sea su tamao o actividad, deben contar con
un PROGRAMA DE SALUD OCUPACIONAL, no solo porque protegen la salud de
los trabajadores ES UN DEBER MORAL, sino tambin, porque constituye UNA
OBLIGACION LEGAL sealada por varias normas jurdica de imperativo
cumplimiento. Adems, un buen programa contribuye a mejorar la productividad
de las empresas y reporta beneficios mltiples.
Los efectos negativos son ms conocidos, pero haremos un breve repaso de ellos.

Reduccin de los ingresos familiares

Progreso a indisciplina

Aumento de la carga de trabajo de los compaeros, sin beneficio

econmico.

Puede originar accidentes cuando los sustitutos no estn familiarizado con

el puesto de trabajo con la tecnologa empleada.

Es fuente de conflictos.
En la actualidad existen programas de Salud Ocupacional cuya finalidad primordial
es proteger la salud de los trabajadores mediante la promocin y la prevencin;
que 18 permita la disminucin y el control de los factores de riesgo en el medio
laboral, as como su impacto en la salud de los trabajadores que puedan afectar
los registros sobre el ausentismo en la empresa.
Las disposiciones legales que en materia de Salud Ocupacional existen en
Colombia, establecen la obligatoriedad del estudio del ausentismo en las
empresas y lugares de trabajo.
6.3.5. ESTRATEGIAS PARA DISMINUIR EL AUSENTISMO
El ausentismo se considera aceptable cuando su nivel est dentro de los lmites
tolerables, pero cuando este alcanza niveles muy altos, afecta de manera
peligrosa el funcionamiento de una organizacin. Es urgente tomar medidas para
controlar y reducir el ausentismo profundizando en las causas que lo producen y
mantienen. (Samaniego, 1998) Actualmente el valor "piso" del ausentismo total se

35
ubica en el orden del 4,5% - 5%; prcticamente no hay ninguna empresa en el
mercado que logre ubicarse debajo de este valor19.
Disminuir los ndices de ausentismo implica una transformacin en el modelo
organizativo de la administracin como: nuevas claves de cultura acorde con la
situacin de los empleados20.
El rea de Recursos Humanos integrada con Psicologa, tiene una misin muy
importante en las organizaciones para gestionar una poltica de recursos humanos
y una direccin de personas competente en todos los niveles, potenciar la calidad
de vida laboral, lograr que el trabajo sea un medio desarrollo y autorrealizacin
personal, estimular el compromiso y la implicacin de los trabajadores con la
organizacin y con sus objetivos, conocer el comportamiento, habilidades,
expectativas y necesidades de las personas, implementar medidas de evaluar y
controlar que ayuden a crecer integralmente al trabajador, implementar programas
capacitacin y prevencin21.
6.3.6. CONSECUENCIAS ORGANIZACIONALES
Las consecuencias organizacionales del ausentismo laboral radican en los altos
costos que se generan en las organizaciones, los cuales se pueden definir como
indirectos y directos.

Costos indirectos: Cuando se habla de costos indirectos estos se refieren

a todo el costo organizacional que significa el remplazar un trabajador
ausente o redistribuir el trabajo en sus otros compaeros. Es decir, estos
costos implican todo el tiempo que se requiere para encontrar a un
adecuado reemplazo para un puesto de trabajo, la formacin que se
necesita para el cargo, la adaptacin del reemplazante, la aceptacin de
este por parte de los compaeros de trabajo y por ltimo la sobrecarga de
tareas para los otros trabajadores22. Muchos accidentes laborales surgen
en este contexto, porque los reemplazantes no se han familiarizado lo
suficiente con la tecnologa o las nuevas tareas que debern realizar. As

19
Bastide, P. (2012). Ausentismo: un Costo Oculto Cada Vez Ms Significativo. Reporte BIG. (15) Buenos
Aires. (02/10/2016)
20
Samaniego, C. (1998). Introduccin a la Psicologa del Trabajo y las Organizaciones. (pp. 247-256). Madrid:
Pirmide (03/10/2016)
21
Boada, J., Vallejo, R. (2005). Absentismo laboral como consecuente de variables organizacionales.
Psicothema. 17, (03/10/2016)
22
Garca M. Problemtica multifactorial del absentismo laboral, el presentismo y la procrastinacin en las
estructuras en que se desenvuelve el trabajador. Medicina y seguridad del trabajo. Universidad
Complutense. Escuela Nacional de Medicina del Trabajo. Unidad de Ergonoma. Madrid- Espaa.
(16/10/2016)

36
 mismo, los conflictos interpersonales suelen manifestarse especialmente en
el momento de la reincorporacin al trabajo de la persona ausentada 23.

Costos Directos: Los costos directos estn relacionados con gasto

econmico que implica el complemento salarial, la seguridad social y los
derivados de la asistencia sanitaria del trabajador.

6.4. ESTADO DEL ARTE

En los ltimos aos se ha aumentado la tasa de ausentismo laboral en los pases
industrializados. Espaa es uno de los pases europeos con mayor ndice de
ausentismo laboral, que actualmente se explica por el elevado ndice de
accidentes laborales.24 (Molinera, 2006)
En un estudio realizado en Estados Unidos en 1999, en donde analizaron los
datos de 374.799 empleados de seis grandes empresas, encontraron que las
ausencia e incapacidades constituyeron el 29% de los gastos relacionados con las
enfermedades fsicas, y el 47% para todas las condiciones de salud mental. Las
primeras diez patologas ms costosas fueron: angina de pecho, hipertensin
esencial, diabetes mellitus; lumbalgia mecnica, infarto agudo de miocardio,
enfermedad pulmonar, traumatismo en la columna vertebral y la mdula espinal;
sinusitis, y las enfermedades del odo, narz y garganta.25 (Goetzel, 2003)
Valdez M. y Surez M (2005), integraron un grupo de discusin con cinco
enfermeras que presentaron ausentismo injustificado en un hospital en Espaa,
donde ellas expresaron que las causas de ausentismo fueron: el autoritarismo de
los directivos, el clima laboral adverso, la atencin a un familiar enfermo y otro
empleo mejor remunerado.
En los pases industrializados, a pesar de las mejoras en las condiciones
socioeconmicas, en la oferta y en la calidad de la asistencia sanitaria, la tasa de
ausentismo se ha incrementado en forma considerable por encima del 30% en los
ltimos 25 aos. (Valdez, & Surez, 2005)26.

23
Ortiz Y, Samaniego C. Reflexiones en torno a la evolucin del modelo de Steers y Rhodes sobre el
ausentismo laboral. V Congreso Nacional de Psicologa Social-Salamanca. Universidad de Granada, Espaa.
(16/10/2016)
24
<https://books.google.com.co/books?Id=ntqayytcgy8c&printsec=frontcover&dq=(Molinera,+2006)&hl=es
&sa=X&ved=0ahukewia1z6dk-3oahwcpr4khekld-
4q6aeigjaa#v=onepage&q=(Molinera%2C%202006)&f=false>> AUSENTISMO LABORAL, CAUSAS, CONTROL
Y ANALISIS NUEVAS FORMAS TECNOCAS PARA SU REDUCCION 31/08/2016
25
<<http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/12553174>> La carga de los costos de la salud y la
productividad de los "10 mejores" condiciones fsicas y mentales de salud que afectan a seis grandes
empleadores de Estados Unidos en 1999. 31/08/2016
26
<<http://new.medigraphic.com/cgi-bin/resumen.cgi?IDARTICULO=4530>> Anlisis de las causas de
ausentismo injustificado con un grupo focal de enfermeras 31/08/2016

37
Fernanda Marques (2009), en su investigacin que realiz en un hospital pblico
de Montes Claros, en el Brasil, sobre las causas del ausentismo debido a
enfermedades, las cuales tenan justificacin mdica, entre los trabajadores de
enfermera. Encontr que las principales razones del ausentismo estn
relacionadas a problemas osteomusculares, enfermedades respiratorias,
principalmente entre las auxiliares de enfermera casadas del sexo femenino y que
trabajan en ms de un empleo diurno, con edad entre los 25 y 45 aos 27.
Trevisani, Hiromi, & Sampaio, (2012). Realizaron un estudio en un hospital
universitario en Brasil, para verificar y analizar las ausencias del personal de
enfermera en el servicio de urgencias adultos. Obtuvieron como resultados: El
promedio de colaboradores por mes es de 96,8%. Las ausencias previstas
correspondieron a 30,1% de los das de trabajo. La tasa de ausentismo fue de
11,7%. Hubo mayor incidencia de ausencias no previstas en el perodo de mayo
(15,3%) y agosto (13,3%).
En este estudio se consider que el ausentismo fue motivado, sobre todo, por las
licencias para tratamiento de la salud superior a 15 das. El ndice ms alto de las
ausencias no previstas est representa por los tcnicos y auxiliares de enfermera
del turno de la noche. La escasez de personal para atender la demanda del
hospital gener sobrecarga de trabajo en los compaeros de trabajo28.
Ferreira, et al. (2012), despus de un estudio sistemtico sobre el ausentismo del
personal de enfermera en un hospital del sector pblico, presenta que las causas
de ausentismo ms frecuentes son: problemas de salud, estado civil,
responsabilidad familiar, alta demanda de trabajo, salarios inadecuados, tener ms
de un trabajo, trastornos psicolgicos, ansiedad, estrs y tensin debido a la alta
complejidad de las actividades29.
En el estudio realizado por una enfermera profesional sobre el ausentismo laboral
en el personal de enfermera en una institucin de salud de alta complejidad en
Bogot en el ao 2009, presenta los siguientes resultados: el ausentismo del
personal de enfermera del turno diurno representa un 63% frente al turno
nocturno en un 37%. Los das de ausentismo por incapacidad de las enfermeras
profesionales son de uno a ocho das en 88% de los casos donde de uno a dos
das representa 50% de ellos. De igual manera, en el grupo auxiliar las
incapacidades de uno a ocho das corresponden al 70% de los casos. 30(Carvajal,
27
<<http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S0034-71672009000100006&script=sci_arttext>> ausentismo
relacionados con la enfermedad entre los miembros del personal de enfermera de un hospital escuela
31/08/2016
28
<<http://www.scielo.br/pdf/ape/v25n3/v25n3a10>> Ausncias dos colaboradores de enfermagem do
pronto-socorro de um hospital universitrio 31/08/2016
29
<<http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S0034-89102012005000018&script=sci_arttext>> enfoque
multifactorial de absentismo por enfermedad entre los trabajadores de enfermera 31/08/2016
30
<<http://www.scielo.org.mx/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1665-70632012000100002>>
Satisfaccin laboral del profesional de enfermera en cuatro instituciones de salud 31/08/2016

38
2009)
De igual forma el ausentismo por calamidad es de un da tanto para enfermeras
como auxiliares en el 90% y 77% de los casos respectivamente, y su causa es el
acompaamiento de un hijo menor de edad para recibir atencin mdica de
urgencia. (Carvajal, 2009)
El ndice de ausentismo por servicio es mayor en el grupo de auxiliares de en
enfermera y los servicios donde dicho ndice supera el 2,5% son el servicio de
hospitalizacin del paciente quirrgico, maternidad, pediatra y salas de ciruga
aunque estadsticamente no existe diferencia significativa entre servicios.
(Carvajal, 2009)
El promedio diario de ausentismo es de 2,5 personas para profesionales en
enfermera y de 6,5 para personal auxiliar. En un seguimiento realizado a 258
casos de ausencia se encontr que 57% de los casos de ausencia requiri
redistribucin del recurso humano pues no existe personal adicional disponible
para el cubrimiento de eventos inesperados. Slo, en 10% de los casos se solicit
recurso humano temporal para su cubrimiento teniendo en cuenta que nicamente
se realiza solicitud cuando la ausencia es mayor de 20 das previendo tiempo
requerido para el proceso de seleccin y entrenamiento en servicio. Aun as en un
seguimiento a 30 solicitudes de recurso humano temporal, se encontr que el
tiempo promedio utilizado desde su solicitud hasta que el trabajador es
programado en el rea de trabajo respectiva es de 33 das hbiles lo cual
disminuy en una medicin posterior a 20 das. (Carvajal, 2009).
Para las empresas es muy importante conocer las causas que favorecen las
condiciones del ausentismo laboral y el costo derivado de estas ausencias, para
buscar estrategias que minimicen su impacto en el funcionamiento y rentabilidad
de la Institucin. A continuacin se citan algunos estudios que calculan el costo
financiero de las ausencias de los trabajadores en las empresas.
Robbins (2004), afirma que el ausentismo es cuando el trabajador no se presenta
al lugar de trabajo en el tiempo que estaba programado. Se calcula que el
ausentismo tiene un costo mayor de 40 millones de dlares en las empresas
estadounidenses y 12 millones en las canadienses. En Alemania las empresas
industriales cuestan ms de 31 millones de Euros cada ao. Estas cifras indican la
importancia de medir el ausentismo laboral en las empresas para tomar medidas
oportunas31.
Estudios sobre el ausentismo laboral reportan que el costo para las empresas en
los casos de incapacidad temporal es de treinta euros diarios por cada empleado,
sin tener presente los costos indirectos. El costo del ausentismo para una empresa

31
<<https://psiqueunah.files.wordpress.com/2014/09/comportamiento-organizacional-13a-ed-
_nodrm.pdf>> Comportamiento Organizacional, Decimotercera Edicin 31/08/2016

39
de quinientos empleados es de ciento ochenta mil euros anuales. (Molinera, 2006)
Se encuentra muy pocos estudios sobre el anlisis de costos indirectos de las
empresas, sin embargo es un tema de investigacin interesante. En un estudio
realizado en un hospital en Per se encontr que el total de los costos indirectos
por ausentismo laboral son superiores a los directos. Los costos indirectos fueron
el 72% equivalente a 24.596.04 dlares, mientras que los costos directos fueron
de 28% igual a 9.552.94 dlares.32 (Ruiz, Palomino, Gomero & Llap, 2003)
Para terminar este captulo es interesante poner la mirada en el informe que
presenta Gestionar, sobre el impacto del ausentismo en 95 empresas de
Amrica Latina de 2013, afirma que el ausentismo total (Controlable + No
Controlable) se ubica en promedio en valores cercanos al 8%. Esto implica que al
ao un empleado pierde entre 19 y 20 das por ausentarse a su puesto de trabajo.
En las empresas de servicios (9,4%) estos valores son ms altos que en las
empresas industriales (7,5%).
El Ausentismo Controlable, que incluye enfermedad, accidentes y ausencias
injustificadas, representa en promedio el 60 al 65% del Ausentismo Total. Las
ausencias por Enfermedad alcanzan el 89% de las ausencias controlables. El 62%
de las ausencias por enfermedad son mayores a 2 das. Este porcentaje
disminuye en las empresas de servicios alcanzando el 45%, mientras que en las
empresas industriales llega al 75%.
El Ausentismo No Controlable, que incluye las licencias por maternidad, otras
licencias legales y las licencias gremiales representa del 35% al 45% del
ausentismo total.
El 60% de los empleados tiene ausencias en el ao. Actualmente el valor piso
del ausentismo total se ubica en el 5%.
6.5. MARCO CONCEPTUAL
Anlisis: Un Anlisis es un estudio profundo de un sujeto, objeto o situacin con
el fin de conocer sus fundamentos, sus bases y motivos de su surgimiento,
creacin o causas originarias. Un anlisis estructural comprende el rea externa
del problema, en la que se establecen los parmetros y condiciones que sern
sujetas a un estudio ms especfico, se denotan y delimitan las variables que
deben ser objeto de estudio intenso y se comienza el anlisis exhaustivo del
asunto de la tesis.
Ausentismo: El trmino ausentismo es aceptado por la Real Academia Espaola
(RAE) en su diccionario como sinnimo de absentismo. El concepto alude a la

32
<<http://www.bvsde.paho.org/bvsacd/cd27/prevalencia.pdf>> PREVALENCIA, IMPACTO EN LA
PRODUCTIVIDAD Y COSTOS TOTALES DE LAS PRINCIPALES ENFERMEDADES EN EL PERSONAL HOSPITALARIO
EN UN HOSPITAL AL SUR DEL PER EN EL AO 2003 31/08/2016

40
inasistencia de una persona al sitio donde debe cumplir una obligacin o
desarrollar una funcin. El ausentismo aparece en diferentes contextos. En el
terreno laboral, la idea hace referencia al incumplimiento de la obligacin de un
trabajador de asistir al lugar donde desarrolla sus tareas habituales.
Ausentismo Laboral: El Ausentismo Laboral es la ausencia de aquellos
empleados que no estn en las horas de trabajo y esto es uno de los puntos que
preocupa a la empresa lo cual tratan de controlar para que no se cometan dentro
de ella. Tambin puede definirse como toda ausencia de una persona de su
puesto de trabajo, en horas que correspondan a un da laborable, dentro de la
jornada legal de trabajo.
Enfermedad: Segn la Organizacin Mundial de la Salud (OMS), es la de
alteracin o desviacin del estado fisiolgico en una o varias partes del cuerpo,
por causas en general conocidas, manifestada por sntomas y unos signos
caractersticos, y cuya evolucin es ms o menos previsible.
Enfermedad Laboral: Es enfermedad laboral la contrada como resultado de la
exposicin a factores de riesgo inherentes a la actividad laboral o del medio en el
que el trabajador se ha visto obligado a trabajar.
Enfermedad General: Es aquella enfermedad que no tiene origen profesional o
por un accidente que no es de trabajo.
Incapacidad Laboral: Se define como incapacidad laboral, la incapacidad que
afronta un trabajador para laborar como consecuencia de una enfermedad o un
accidente de trabajo.
Salud: La salud es un estado de completo bienestar fsico, mental y social, y no
solamente la ausencia de afecciones o enfermedades.
EPS: Las Entidades Prestadoras de Salud (EPS) son empresas que brindan
servicios de seguridad social en salud privada a los trabajadores que estn
afiliados a ellas, complementando la cobertura de EsSalud. Para cumplir con los
servicios que ofrecen, las EPS cuentan con infraestructura propia o de terceros y
estn bajo la supervisin de la Superintendencia Nacional de Salud (SUSALUD).
Encuesta: La encuesta es una tcnica de recogida de datos mediante la
aplicacin de un cuestionario a una muestra de individuos. A travs de las
encuestas se pueden conocer las opiniones, las actitudes y los comportamientos
de los ciudadanos. En una encuesta se realizan una serie de preguntas sobre uno
o varios temas a una muestra de personas seleccionadas siguiendo una serie de
reglas cientficas que hacen que esa muestra sea, en su conjunto, representativa
de la poblacin general de la que procede.

41
Perfil Sociodemogrfico: Es el anlisis, estudio y obtencin de datos y
conclusiones sobre un grupo social determinado, en este caso sera el personal
que labora en la empresa, especialmente en aspecto demogrfico.
ARL: Es el conjunto de entidades pblicas y privadas, normas y procedimientos,
destinados a prevenir y proteger a los trabajadores de los efectos de las
enfermedades y los accidentes que puedan ocurrirles con ocasin o como
consecuencia del trabajo que desarrollan.
CENSO: Un Censo se define como un conjunto de actividades destinadas a
recoger, recopilar, el padrn o lista de la poblacin de una nacin o pueblo en un
momento determinado, la informacin demogrfica social y econmica, para luego
evaluar, analizar y publicar o divulgar.
6.6. MARCO LEGAL

6.6.1. LEY 1562/2012 POR LA CUAL SE MODIFICA EL SISTEMA DE

RIESGOS LABORALES Y SE DICTAN OTRAS DISPOSICIONES EN
MATERIA DE SALUD OCUPACIONAL
El Sistema General de Riesgos Profesionales. Denominacin modificada por la
Ley 1562 de 2012 a "Sistema General de Riesgos Laborales" el cual se encuentra
fundamentado en el libro tres del sistema de Seguridad Social en Colombia en el
pas est reglamentada primordialmente por la Ley 100 de 1993 expedida por el
Congreso de Colombia. Regula la atencin de los eventos derivados de los
riesgos ocupacionales de manera independiente en lo financiero al sistema que
cubre los eventos por enfermedad general33.
6.6.2. LEY 9/1979 POR LA CUAL SE DICTAN MEDIDAS SANITARIAS
El ttulo III habla de las disposiciones de la Salud Laboral y estas son aplicables a
todo lugar y clase de trabajo34.
6.6.3. LEY 2400/1979 POR LA CUAL SE ESTABLECEN ALGUNAS
DISPOSICIONES SOBRE VIVIENDA, HIGIENE Y SEGURIDAD EN
LOS ESTABLECIMIENTOS DE TRABAJO
ARTCULO 1o. Las disposiciones sobre vivienda, higiene y seguridad
reglamentadas en la presente Resolucin, se aplican a todos los establecimientos
de trabajo, sin perjuicio de las reglamentaciones especiales que se dicten para

33
<< http://wsp.presidencia.gov.co/Normativa/Leyes/Documents/ley156211072012.pdf>> LEY 1562 DEL 11
DE JULIO DE 2012 POR LA CUAL SE MODIFICA EL SISTEMA DE RIESGOS LABORALES Y SE DICTAN
DISPOSICIONES EN MATERIA DE SALUD OCUPACIONAL, DECRETA EL CONGRESO DE COLOMBIA,
(29/09/2016)
34
<< http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=1177>> LEY 9 DEL 24 DE ENERO DE
1979 POR LA CUAL SE DICTAN MEDIDAS SANITARIAS, DECRETA EL CONGRESO DE COLOMBIA, (29/09/2016)

42
cada centro de trabajo en particular, con el fin de preservar y mantener la salud
fsica y mental, prevenir accidentes y enfermedades profesionales, para lograr las
mejores condiciones de higiene y bienestar de los trabajadores en sus diferentes
actividades35.
6.6.4. DECRETO 614/1984 POR LA CUAL SE DETERMINAN LAS BASES
PARA LA ORGANIZACIN Y ADMINISTRACION DE SALUD
OCUPACIONAL EN EL PAIS
ARTICULO 1. El presente decreto determina las bases de organizacin y
administracin gubernamental y, privada de la Salud Ocupacional en el pas, para
la posterior constitucin de un Plan Nacional unificado en el campo de la
prevencin de los accidentes y enfermedades relacionadas con el trabajo y en el
del mejoramiento de las condiciones de trabajo36.
6.6.5. LEY 100/1993 POR LA CUAL SE CREA EL SISTEMA DE
SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL Y SE DICTAN OTRAS
DISPOSICIONES
El sistema de seguridad social integral es el conjunto de instituciones, normas y
procedimientos, de que disponen la persona y la comunidad para gozar de una
calidad de vida, mediante el cumplimiento progresivo de los planes y programas
que el Estado y la sociedad desarrollen para proporcionar la cobertura integral de
las contingencias, especialmente las que menoscaban la salud y la capacidad
econmica, de los habitantes del territorio nacional, con el fin de lograr el bienestar
individual y la integracin de la comunidad37.
6.6.6. DECRETO 2566/2009 POR EL CUAL SE ADOPTA LA TABLA DE
ENFERMEDADES PROFESIONALES
Que el numeral 1 del artculo 200 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, define la
enfermedad profesional como todo estado patolgico que sobrevenga como
consecuencia obligada de la clase de trabajo que desempea el trabajador o del
medio en que se ha visto obligado a trabajar.
Que el numeral 2 del artculo 201 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, seala que la
tabla de enfermedades profesionales puede ser modificada o adicionada en
35
<< http://copaso.upbbga.edu.co/legislacion/Res.2400-1979.pdf>> LEY 2400/1979 POR LA CUAL SE
ESTABLECEN ALGUNAS DISPOSICIONES SOBRE VIVIENDA, HIGIENE Y SEGURIDAD EN LOS ESTABLECIMIENTOS
DE TRABAJO, DECRETA EL MINISTERIA DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL, (29/09/2016)
36
<<
http://copaso.upbbga.edu.co/legislacion/decreto_614%2084%20Organizacion%20y%20Administracion%20S
alud%20Ocupacional.pdf>> DECRETO 614 DEL 14 DE MARZO DE 1984 POR LA CUAL SE DETERMINAN LAS
BASES PARA LA ORGANIZACIN Y ADMINISTRACION DE SALUD OCUPACIONAL EN EL PAIS, DECRETA EL
PRESIDETE DE LA REPUBLICA, (29/09/2016)
37
<< http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=5248>> LEY 100 DEL 23 DE DICIEMBRE
DE 1993, DECRETA EL CONGRESO DE LA REPUBLICA DE COLOMBIA (29/09/2016)

43
cualquier tiempo por el Gobierno.
Que la definicin contenida en el literal m) del artculo 1 de la Decisin 584 de
2004 del Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el Trabajo de la Comunidad
Andina de NacionesCAN, define la enfermedad profesional como la contrada
como resultado de la exposicin a factores de riesgo inherentes a la actividad
laboral38.
6.6.7. RESOLUCION 2346/2007 POR LA CUAL SE REGULA LA PRCTICA
DE EVALUACIONES MDICAS OCUPACIONALES Y EL MANEJO Y
CONTENIDO DE LAS HISTORIAS CLNICAS OCUPACIONALES
La presente resolucin se aplica a todos los empleadores, empresas pblicas o
privadas, contratistas, subcontratistas, entidades administradoras de riesgos
profesionales, personas naturales y jurdicas prestadoras o proveedoras de
servicios de salud ocupacional, entidades promotoras de salud, instituciones
prestadoras de servicios de salud y trabajadores independientes del territorio
nacional39.

38
<< http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=36783>> DECRETO 2566 DEL 07 DE
JULIO DE 2009 POR EL CUAL SE ADOPTA LA TABLA DE ENFERMEDADES PROFESIONALES, DECRETA EL
PRESIDENTE DE LA REPUBLICA DE COLOMBIA, (29/09/2016)
39
<< http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=25815>> RESOLUCION 2346 DEL 11 DE
JULIO DE 2007, POR LA CUAL SE REGULA LA PRCTICA DE EVALUACIONES MDICAS OCUPACIONALES Y EL
MANEJO Y CONTENIDO DE LAS HISTORIAS CLNICAS OCUPACIONALES, (29/09/2016)

44
 7. DISEO METODOLGICO

7.1. NATURALEZA DE LA INVESTIGACIN

La presente investigacin pertenece al paradigma cuantitativo, cuyo objeto es la
medicin, verificacin, comprobacin y descripcin de los resultados; segn Sant
Anna (1983) y Smith (1983) sugieren que el paradigma cuantitativo se nutre de
los supuestos filosficos del realismo, racionalismo, positivismo y de la
epistemologa cientfica de Comit y el Crculo de Viena
7.2. TIPO DE INVESTIGACIN

"Estos estudios describen la frecuencia y las caractersticas ms importantes de

un problema. Para hacer estudios descriptivos hay que tener en cuenta dos
elementos fundamentales: El tamao de Muestra y el instrumento de recoleccin
de datos (Vsquez, 2005).40
El tipo de investigacin que se maneja en este proyecto es el Descriptivo, en este
se seleccionan una serie de conceptos o variables y se mide cada una de ellas
independientemente de las otras, con el fin, precisamente, de describirlas.
Estos estudios buscan especificar las propiedades importantes de personas,
grupos, comunidades o cualquier otro fenmeno. El nfasis est en el estudio
independiente de cada caracterstica, es posible que de alguna manera se
integren las mediciones de dos o ms caractersticas con el fin de determinar
cmo es o cmo se manifiesta el fenmeno. Pero en ningn momento se pretende
establecer la forma de relacin entre estas caractersticas.
De acuerdo con los objetivos planteados, el investigador seala el tipo de
descripcin que se propone realizar. Acude a tcnicas especficas en la
recoleccin de informacin, como la observacin, las entrevistas y los
cuestionarios. La mayora de las veces se utiliza el muestreo para la recoleccin
de informacin, la cual es sometida a un proceso de codificacin, tabulacin y
anlisis estadstico.
7.3. MTODO DE INVESTIGACIN

El mtodo de investigacin manejado para este trabajo son los estudios

observacionales ya que estos son de carcter estadstico y demogrfico, ya sean
de tipo sociolgico o biolgico, este estudio se limita a medir las variables que se

40

<<http://datateca.unad.edu.co/contenidos/100104/100104_EXE/leccin_6_investigacin__exploratoria_descr
iptiva_correlacional_y_explicativa.html>> Leccin 6: Investigacin Exploratoria, Descriptiva, Correlacional y
Explicativa 31/08/2016

45
definen en el estudio.
7.4. POBLACIN Y MUESTRA

7.4.1. POBLACION
Poblacin: Se entiende por poblacin el "conjunto finito o infinito de elementos
con caractersticas comunes, para los cuales sern extensivas las conclusiones de
la investigacin. Esta queda limitada por el problema y por los objetivos del
estudio". (Arias, 2006. p. 81). Es decir, se utilizar un conjunto de personas con
caractersticas comunes que sern objeto de estudio.
Arias (2006), indica una serie de recomendaciones con respecto a la delimitacin
de la poblacin, que son: La poblacin objetivo debe quedar delimitada con
claridad y precisin en el problema de investigacin e interrogante) y en el objetivo
general del estudio41.
La poblacin centro de estudio son los 396 empleados de planta de la Alcalda de
San Jos de Ccuta, los cuales laboran en las 14 sedes, descritas a continuacin:

Sede 1: Edificio Municipal

Sede 2: Edificio San Jos
Sede 3: Sisben/seguridad ciudadana
Sede 4: Edificio la Casona
Sede 5: Secretaria de educacin/Equidad/Juventud
Sede 6: Secretaria de Cultura
Sede 7: Edificio Santa Rosa
Sede 8: Unidad de atencin de victima
Sede 9: Secretaria de trnsito municipal
Sede 10: Cementerio Central
Sede 11: Centro de convivencia ciudadana
Sede 12: Casa de justicia y paz
Sede 13: Inspeccin primera urbana de la polica
Sede 14: Secretaria de posconflicto y cultura de paz

7.4.2. MUESTRA

Muestra: Se entiende por muestra al "subconjunto representativo y finito que se

extrae de la poblacin accesible" (Ob. cit. p. 83). Es decir, representa una parte de
la poblacin objeto de estudio. De all es importante asegurarse que los elementos
de la muestra sean lo suficientemente representativos de la poblacin que permita
hacer generalizaciones.
41
Arias, Fidias (2006). El proyecto de investigacin: Introduccin a la metodologa cientfica. (5. ed.) Caracas
- Venezuela: Episteme. (16/10/2016)

46
Para Castro (2003), la muestra se clasifica en probabilstica y no probabilstica. La
probabilstica, son aquellas donde todos los miembros de la poblacin tienen la
misma opcin de conformarla a su vez pueden ser: muestra aleatoria simple,
muestra de azar sistemtico, muestra estratificada o por conglomerado o reas. La
no probabilstica, la eleccin de los miembros para el estudio depender de un
criterio especfico del investigador, lo que significa que no todos los miembros de
la poblacin tienen igualdad de oportunidad de conformarla. La forma de obtener
este tipo de muestra es: muestra intencional u opintica y muestra accidentada o
sin norma42.
La muestra consta de los 396 funcionarios de planta que laboran en la Alcalda
Municipal de San Jos de Ccuta. Se vio la necesidad de utilizar la nmina
completa de funcionarios, puesto que a la institucin requera de datos exactos
para poder analizar y tomar medidas preventivas y correctivas.

7.5. DEFINICIN Y OPERACIONALIZACIN DE LAS VARIABLES

Las variables que se utilizaron durante la elaboracin del proyecto se encuentran

divididas en dos:

7.5.1. VARIABLES DEPENDIENTES

La variable dependiente del presente trabajo, se hace referente al Ausentismo

Laboral, la cual se establece como tema principal del presente trabajo en la
Alcalda Municipal de San Jos de Ccuta.

7.5.2. VARIABLES INDEPENDIENTES

Las variables independientes que se ven afectadas por el ausentismo laboral son
los niveles de productividad y la perdida monetaria de la Institucin.
7.6. CRITERIOS DE INCLUSIN
Personal de planta que estaba por nmina en la Alcalda de San Jos de Ccuta
en los periodos de 2015 y 2016.
7.7. INSTRUMENTOS PARA LA RECOLECCIN DE LA INFORMACIN
Para la recoleccin de informacin se utilizaron instrumentos de medicin para el
conteo de personal que trabaja en la institucin, se aplic un CENSO a las 14
sedes que se conforman partiendo de la sede nmero 1 que es llamada Alcalda

42
Castro, M. (2003). El proyecto de investigacin y su esquema de elaboracin. (2.ed.). Caracas: Uyapal.
(16/10/2016)

47
de San Jos de Ccuta.
Los datos relacionados con el CENSO realizado varan, ya que, el nmero de
personas que trabajan como contratistas aumenta o disminuye cada 4 o 6 meses
dependiendo del contrato.
Se realiz la aplicacin de una encuesta de perfil sociodemogrfico para saber
datos bsicos de los trabajadores de la Alcalda de San Jos de Ccuta, tales
como edad, genero, cargo, situacin de administrativa y dems datos.
7.8. FUENTES PARA LA RECOLECCIN DE LA INFORMACIN
Para la recoleccin de los datos utilizados durante el proceso de elaboracin del
proyecto se recogieron por medio de distintas fuentes:
1. Uso de informacin disponible: La informacin se obtiene de forma
retrospectiva, tomando como base los archivos e incapacidades sobre
accidentes de trabajo y enfermedad laboral, as como, la informacin
registrada en el sistema.

2. Base de datos de Talento Humano: Se utiliza la base de datos de la

nmina que maneja la oficina de talento humano, la cual contiene nombres
y apellidos, fecha de nacimiento, cargo, dependencia a la que pertenece
cada persona, etc.

3. Aplicacin de CENSO: (Ver Anexo 1) Se realiza un CENSO a los

empleados de planta y contratistas, para determinar el nmero real de
personas que laboran en la Alcalda Municipal y obtener datos para medir
los indicadores.

4. Aplicacin de Cuestionario de Perfil Sociodemogrfico: (Ver Anexo 2)

Se aplica un formato para obtener informacin del perfil sociodemogrfico,
esto con el fin de saber en que EPS se encuentran afiliados los
trabajadores de la Alcalda de San Jos de Ccuta. Esta informacin sirve
de apoyo para la actualizar la base de datos suministrada por la oficina de
Talento Humano.

7.9. EVALUACION DEL COSTO DEL AUSENTISMO LABORAL

Para realizar la evaluacin de los costos que genera el ausentismo laboral de la
Alcalda de San Jos de Ccuta en los aos 2015 y 2016, se tuvo en cuenta los
eventos en los que la institucin debe de asumir el costo directo, como:

Los tres primeros das por enfermedad general.

El primer da de incapacidad por accidente laboral o enfermedad laboral.
Se aclara que para este trabajo no se tuvo en cuenta el ausentismo no justificado

48
y los permisos por anticipado. Para el clculo de los tres indicadores
seleccionados se tom en cuenta la informacin de nmina suministrada por la
oficina de talento humano, el cual se encuentra depositado en hojas de Excel.
Para formar los indicadores de las formular de relacionadas a medir el ausentismo
laboral se reemplaz el numerador y el denominador de las siguientes formulas:
Tasa global del ausentismo (T.G.A)
Representa la proporcin, en porcentaje, entre los das laborales perdidos por
ausentismo y los das laborados previstos.

ndice de frecuencia (I.F)

Es la relacin entre el nmero de episodios de ausentismo y el nmero de
trabajadores de bajo riesgo.

Una tasa de frecuencia indica el nmero de eventos que se produjeron en una

empresa en un determinado nmero de horas trabajadas por todos los empleados.
Las tasas de frecuencia de accidentes se calculan para 100.000, 200.000 o
1.000.000 de horas de trabajo del empleado (horas-hombre), dependiendo del
pas. En Estados Unidos, se da generalmente por 200.000 horas-hombre.
ndice de duracin de media de la baja o promedio de duracin del periodo
de ausencia (P.D)
Es la relacin de das perdidos y el nmero de episodios del ausentismo.

ndice de severidad o gravedad (I.S)

Es la relacin de nmeros de das perdidos sobre el total de horas- hombres
trabajados.

49
 8. RESULTADOS

8.1. DIAGNSTICO DEL PERSONAL QUE LABORA EN LA INSTITUCIN Y

DE LAS EMPRESAS PRESTADORAS DE SERVICIOS DE SALUD
Para el anlisis de los resultados del presente estudio se tuvo en cuenta las sedes
de la Alcalda de San Jos de Ccuta llamadas de la siguiente manera:

Sede 1: Edificio Municipal

Sede 2: Edificio San Jos
Sede 3: Sisben/seguridad ciudadana
Sede 4: Edificio la Casona
Sede 5: Secretaria de educacin/Equidad/Juventud
Sede 6: Secretaria de Cultura
Sede 7: Edificio Santa Rosa
Sede 8: Unidad de atencin de victima
Sede 9: Secretaria de trnsito municipal
Sede 10: Cementerio Central
Sede 11: Centro de convivencia ciudadana
Sede 12: Casa de justicia y paz
Sede 13: Inspeccin primera urbana de la polica
Sede 14: Secretaria de posconflicto y cultura de paz
Para calcular el total de personas con las que se trabaj, se realiz un censo
(anexo 1), sede a sede.
El censo cubre los aos 2015 y 2016 ya que no ha aumentado el nmero de
trabajadores de planta; se dise un formato en el cual se tomaron en cuenta las
personas que trabajan en la institucin.
El total de la poblacin de planta para el estudio es de 396 para el ao 2015 y
2016, relacionndose en una tabla a continuacin.

50
Grafico 1. Total de hombres y mujeres de planta para los aos 2015 y 2016

CENSO
202
202
202
200
198
196 194
194
194
192
190
2015
2016
mujeres hombre

Fuentes: Elaboracin propia.

En la Grafica 1, se puede observar que para los aos 2015 y 2016 el total de
personas de planta que trabajan en la Alcalda de San Jos de Ccuta se ha
mantenido, contando con un total de 194 mujeres y 202 hombres, para un total de
396 personas.
Grafico 2. Mujeres y Hombres de planta que trabajan en las 14 sedes de la
Alcalda Municipal de San Jos de Ccuta.

51
 CENSO
80 75
72
70

60

50

40
28 29
30 2322
20 15 1615
1111 11
6 7 6 7 8 9 7
10 5
2 0 0 2 2 4 2 1 MUJERES

0 HOMBRES

Fuente: Elaboracin propia.

En la Grafica 2, se puede apreciar la distribucin del personal de planta de cada
sede que conforma la Alcalda Municipal de San Jos de Ccuta.
Para realizar el diagnostico de las empresas prestadoras de salud EPS se realiz
una encuesta de perfil sociodemogrfico (Anexo 2), en donde se le hicieron
preguntas bsicas, como:

Nombre completo
Ao de nacimiento
Cedula
Dependencia
Direccin del edificio en donde se encuentra
Cargo
Situacin Administrativa
Sueldo
EPS
Pensiones
Grafica 3. EPS en donde se encuentran los empleados

138
140 EPS
120 120
120 LA NUEVA EPS

100 CAFESALUD MEDICINA

PREPAGADA S.A.
80 COOMEVA E.P.S. S.A.

60 E.P.S. SANITAS S.A.

40 SALUDVIDA S.A. E.P.S.

14
20
4

Fuente: Elaboracin propia.

53
En la Grafica 3 se puede observar las EPS a la que se encuentran afiliados los
funcionarios de planta de la Alcalda de San Jos de Ccuta, donde La Nueva
EPS cuenta con 138 afiliaciones, CAFESALUD con 120 afiliaciones y COOMEVA
con 120 afiliaciones, los ms frecuentados por los funcionarios de la Institucin.
Estos datos sern utilizados para la adquisicin de incapacidades por enfermedad
general.
8.2. Nivel de ausentismo laboral del personal de planta que labora en la
Alcalda Municipal de San Jos de Ccuta.
A continuacin, se presenta los resultados de los indicadores de la medicin del
ausentismo laborar del personal de la Alcalda de San Jos de Ccuta en los dos
aos de estudio.
ndice de Frecuencia (I.F)

El ndice de frecuencia es la relacin entre el nmero de episodios de ausentismo

y el nmero de trabajadores de bajo riesgo, en donde se mide el nmero de
eventos que se produjeron en una empresa en un determinado nmero de horas
trabajadas por todos los empleados.
En donde la constante K para la NTC-3701 corresponde a 200.000 es tomada de
parmetros internacionales (Norma OSHA) que corresponde a s mismo al nmero
de horas-hombre-trabajadas en una empresa de 100 trabajadores en Colombia
durante un ao43.
En la Tabla 1 el ndice de Frecuencia de los funcionarios de la Alcalda Municipal
de San Jos de Ccuta para el ao 2015 fue de 67,59 Ausentismos Laborales por
cada doscientas mil horas hombre trabajado, Tabla 2 y para el ao 2016 de enero
a septiembre fue de 75,63 de ausentismo laboral por cada doscientas mil horas
hombres trabajados.
En la Grafica 4 los ndices de frecuencia ms altos que se registraron fueron los
meses de diciembre de 2015 y enero de 2016, y el ndice de frecuencia ms bajo
se present en marzo de 2016 por cada 200.000 horas hombre trabajadas.

43
<<PRESENTACION INDICADORES DE GESTION EN SALUD OCUPACIONAL>> ELAVORADO POR
VICEPRESIDENCIA TECNICO MEDICA AREA DE PREVENCION PYME PARA COLMENA vida y riesgos
profesionales EN EL AO 2010, (22/10/2016)

54
Grafica 4. ndice de Frecuencia

158,77
INDICE DE FRECUENCIA
160,00

140,00

120,00

98,24
100,00 95,16
2015 Tasa de Frecuencia x 200.000 HHT
Ttulo del eje

80,61 81,27
76,62 76,47
80,00 71,19
68,20 70,79 72,96 70,34 2016 Tasa de Frecuencia x 200.000 HHT
64,45 63,90
58,29 60,48
Lineal (2015 Tasa de Frecuencia x 200.000
60,00 50,89
48,57 HHT)
45,78
38,28 40,44 Lineal (2016 Tasa de Frecuencia x 200.000
40,00 HHT)

20,00

0,00

Fuente: Elaboracin propia.

ndice de Severidad (I.S)
Es la relacin de nmeros de das perdidos sobre el total de horas- hombres
trabajados.

En la Tabla 1 el ndice de Severidad muestra que para la Alcalda Municipal de

San Jos de Ccuta, el promedio de das perdidos de trabajo por ausentismos
para el ao 2015 es de 491,27 das por cada doscientas mil horas hombre
trabajadas, y la Tabla 2 muestra que para el ao 2016 de enero a septiembre se
hay perdido en promedio 525,33 das por cada doscientas mil horas hombre
trabajadas.
En la Grafica 5 se observa que para el ao 2015, los meses que ms se perdieron
das de trabajo por ausentismo fue en enero, febrero y abril con una cifra mayor a
600 das perdidos por cada doscientas mil horas hombres trabajadas. En el mes
que se presentaron menos das perdidos fue en noviembre con 278,86 das
perdidos por cada doscientas mil horas hombres trabajados.
En la Grafica 5 se observa que para el ao 2016, los meses en los que ms se
perdieron das por ausentismo fueron enero y septiembre con una cifra mayor a
600 das perdidos por cada doscientas mil horas hombres trabajados. En el mes
que menos das se perdieron fue marzo con 264,77 das perdidos por cada
doscientas mil horas hombres trabajados.

56
Grafica 5. ndice de Severidad (I.S)

INDICE DE SEVERIDAD
1000,00 969,90

900,00

800,00
720,97
700,00
627,75 644,35 623,53
593,99
600,00 538,50 531,13
Ttulo del eje

528,00 522,39 525,85

487,31 477,45
500,00
426,10 431,19
2015 Tasa de Severidad x 200.000 HHT
378,42 390,53
400,00 357,24 2016 Tasa de Severidad x 200.000 HHT
304,98
264,77 278,86
300,00

200,00

100,00

0,00

Fuente: Elaboracin propia.

Tasa global del ausentismo (T.G.A)
Representa la proporcin, en porcentaje, entre los das laborales perdidos por
ausentismo y los das laborados previstos.

En la Tabla 1 La tasa general de ausentismo en el 2015 es del 5,39%,

correspondiente a 1.852 das de ausentismo. En la Tabla 2 el ao 2016 de enero
a septiembre se registr un promedio de 6,03%, correspondiente a 1.492 das de
ausentismo.
En la Grafica 6 el ao 2015 el mes en que se presentaron ausencias fue en
diciembre, con un 8,08% de funcionarios que se ausentaron. Para el ao 2016 la
tasa ms alta de ausentismo se registr en enero con un porcentaje de 11, 62%
de funcionarios ausentes en sus puestos de trabajo.

58
Grafica 6. Tasa Global de Ausentismo (T.G.A)

TASA GLOBAL DE AUSENTISMO

12,00% 11,62%

10,00%

8,08%
7,83%
8,00%

6,57%
6,31% 6,31% 6,31%
6,06%
5,81% 5,81%
6,00% 5,56% 5,56%
5,30%
5,05% 2015 Tasa Globlal de Ausentismo en %
4,80%
4,55%
2016 Tasa Globlal de Ausentismo en %
3,79% 3,79% 3,79%
4,00%
3,03% 3,03%

2,00%

0,00%

Fuente: Elaboracin propia.

 Tabla 1. Indicadores de ausentismo 2015
Tasa de Tasa de Tasa Global
Promedio ndice de
Ao N N das de Das N de Horas Frecuencia Severidad de
das por Lesin
2015/mes ausentismo ausentismo Laborales ausentistas Trabajadas x 200.000 x 200.000 Ausentismo
ausentismo Incapacitante
HHT HHT en %
Enero 22 194 8,81 20 396 61808 71,19 627,75 113,40 5,56%
Febrero 15 199 13,27 20 396 61768 48,57 644,35 75,38 3,79%
Marzo 25 159 6,36 21 396 65256 76,62 487,31 157,23 6,31%
Abril 21 222 10,57 20 396 61584 68,20 720,97 94,59 5,30%
Mayo 19 154 8,1 19 396 58960 64,45 522,39 123,38 4,80%
Junio 24 141 5,87 19 396 59064 81,27 477,45 170,21 6,06%
Julio 25 146 5,84 22 396 68528 72,96 426,10 171,23 6,31%
Agosto 12 106 8,83 19 396 59344 40,44 357,24 113,21 3,03%
Septiembre 20 134 6,7 22 396 68624 58,29 390,53 149,25 5,05%
Octubre 23 141 6,13 21 396 65400 70,34 431,19 163,12 5,81%
Noviembre 18 83 4,61 19 396 59528 60,48 278,86 216,87 4,55%
Diciembre 32 173 5,41 21 396 65144 98,24 531,13 184,97 8,08%
Total 256 1852 90,5 243 396 755008 67,59 491,27 144,40 5,39%
Fuente: Elaboracin propia.
 Tabla 2. Indicadores de ausentismo 2016

Tasa de Tasa de Tasa Global

Promedio ndice de
Ao N N das de Das N de Horas Frecuencia Severidad de
das por Lesin
2016/mes ausentismo ausentismo Laborales ausentistas Trabajadas x 200.000 x 200.000 Ausentismo
ausentismo Incapacitante
HHT HHT en %
Enero 46 281 6,11 19 396 57944 158,77 969,90 163,70 11,62%
Febrero 31 172 5,55 21 396 65152 95,16 528,00 180,23 7,83%
Marzo 12 83 6,92 20 396 62696 38,28 264,77 144,58 3,03%
Abril 15 124 8,27 21 396 65536 45,78 378,42 120,97 3,79%
Mayo 25 167 6,68 20 396 62024 80,61 538,50 149,70 6,31%
Junio 23 193 8,39 21 396 64984 70,79 593,99 119,17 5,81%
Julio 15 155 9,69 19 396 58952 50,89 525,85 96,77 3,79%
Agosto 22 105 5,81 22 396 68856 63,90 304,98 209,52 5,56%
Septiembre 26 212 8,15 22 396 68000 76,47 623,53 122,64 6,57%
Total 215 1492 65,57 185 396 574144 75,63 525,33 145,25 6,03%
Fuente: Elaboracin propia.
8.3. Estimacin de los costos financieros que se derivan de las ausencias
del personal de planta de la Alcalda
De acuerdo con el Pargrafo 1 del Artculo 40 del Decreto 1406 de 1999, el cual
fue modificado mediante Decreto 2943 del 17 de diciembre de 2013, estarn a
cargo de los respectivos empleadores las prestaciones econmicas
correspondientes a los dos (2) primeros das de incapacidad originada por
enfermedad general, tanto en el sector pblico como en el privado; y de las
Entidades Promotoras de Salud a partir del tercer (3) da y de conformidad con la
normatividad vigente.
En el Sistema General de Riesgos Laborales, las Administradoras de Riesgos
Laborales reconocern las incapacidades temporales desde el da siguiente de
ocurrido el accidente de trabajo o la enfermedad diagnosticada como laboral44.
Segn la Tabla 3 el total de costo asumido por la Alcalda de San Jos de Ccuta
en el ao 2015 es de $ 29.004.042,27 y para el ao 2016 de enero a septiembre el
valor asumido es de $ 22.832.381,37. Se puede observar que el costo monetario
que debe de asumir la Alcalda, es una suma importante de dinero que afecta
directamente el presupuesto de la Institucin. En promedio para el ao 2015, por
mes se asumi un costo de $ 2.417.003,52 y para el ao 2016 arrojo un promedio
de $1.902.698,45 por mes.
Segn la Tabla 4 el total de costo asumido por la Aseguradora de Riesgos
Laborales para los periodos 2015 y 2016 es de $ 7839.414,17.

44
<<http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=55977>> DECRETO 2943 DE 2013 DEL
PRESIDENTE DE LA REPBLICA DE COLOMBIA Dado en Bogot, D. C., a 17 de diciembre de 2013,
(23/10/2016)

62
Tabla 3. Costo Monetario Asumido por la Alcalda Municipal de San Jos de
Ccuta

# MESES 2015 2016

1 ENERO $ 2.311.463,97 $ 5.019.477,90
2 FEBRERO $ 1.687.642,40 $ 3.128.654,97
3 MARZO $ 2.369.132,73 $ 1.319.848,27
4 ABRIL $ 2.618.008,80 $ 1.458.092,87
5 MAYO $ 2.212.550,60 $ 2.173.696,30
6 JUNIO $ 2.125.941,57 $ 2.482.042,93
7 JULIO $ 5.063.634,07 $ 2.175.673,07
8 AGOSTO $ 1.186.346,23 $ 2.309.923,57
9 SEPTIEMBRE $ 2.146.366,60 $ 2.764.971,50
10 OCTUBRE $ 2.010.928,27 $ -
11 NOVIEMBRE $ 1.924.486,17 $ -
12 DICIEMBRE $ 3.347.540,87 $ -
TOTAL $ 29.004.042,27 $ 22.832.381,37
PROMEDIO $ 2.417.003,52 $ 1.902.698,45
Fuente: Elaboracin propia.
Tabla 4. Costo Monetario Asumido por la ARL

# Das Aportes Aportes

# IBC Total a pagar
Liq. Salud Pensin
1 10 $ 1.610.000 $ 45.617 $ 64.400 $ 646.683,67
2 16 $ 1.610.000 $ 72.987 $ 103.040 $ 1.034.693,67
3 11 $ 1.241.000 $ 38.678 $ 54.604 $ 548.315,33
4 4 $ 689.455 $ 7.814 $ 11.031 $ 110.772,33
5 30 $ 689.455 $ 58.604 $ 82.735 $ 830.794,00
6 4 $ 1.200.000 $ 13.600 $ 19.200 $ 192.800,00
7 30 $ 1.924.000 $163.540 $ 230.880 $ 2.318.420,00
8 21 $ 1.400.000 $ 83.300 $ 117.600 $ 1.180.900,00
9 4 $ 689.455 $ 7.814 $ 11.031 $ 110.772,33
10 8 $ 1.400.000 $ 31.733 $ 44.800 $ 449.866,33
11 15 $ 689.455 $ 29.302 $ 41.367 $ 415.396,50
$ 7.839.414,17
Fuente: Positiva en Lnea

63
Segn la Grafica 7 el costo por ausentismo laboral ms significativo para el ao
2015 fue en el mes de julio con un costo de $ 5.063.634,07 y para el ao 2016 de
enero a septiembre fue en el mes de enero con un costo de $ 5.019.477,90.

64
 $-
$1.000.000,00
$2.000.000,00
$3.000.000,00
$4.000.000,00
$5.000.000,00

$2.311.463,97
$5.019.477,90

Fuente: Elaboracin propia.

$1.687.642,40
Grafica 7. Costo Monetario

$3.128.654,97

$2.369.132,73
$1.319.848,27

$2.618.008,80
$1.458.092,87

$2.212.550,60
$2.173.696,30

$2.125.941,57
$2.482.042,93

$5.063.634,07
$2.175.673,07

$1.186.346,23
$2.309.923,57

$2.146.366,60
$2.764.971,50

$2.010.928,27
$-

$1.924.486,17
$-

$3.347.540,87
$-
COSTOS MONETARIOS

2016
2015
8.4. Estrategias para la minimizacin del ausentismo laboral
Como ltimo objetivo que se estableci en el presente trabajo, se presentaran un
conjunto de estrategias orientadas a disminuir el ausentismo laboral y mejorar la
productividad de la Institucin y sobre todo la disminucin de costos que genera el
ausentismo.
En el proceso de desarrollo del proyecto se mencion que el ausentismo laboral,
es uno de los problemas ms importantes que tienen hoy en da la empresas,
sean pblicas o privadas, esto afecta no solo la productividad sino que tambin lo
monetario de la empresa, ya que los costos son elevados, se requieren establecer
estrategias que ayuden a disminuir esta amenaza evidente.
Para plantear las estrategias se debe tener en cuenta que el ausentismo laboral
permanece a lo largo de la historia de la empresa y que hay dos grupos de
ausentismo (controlable y no incontrolable). Para el ausentismo no controlable la
empresa no posee herramientas concretas de inmediata aplicacin que permitan
disminuir los ndices de ausentismo ya que se tratan de causas que obedecen a
las leyes laborales vigentes. En cambio, el ausentismo controlable responde a
causas donde la empresa pueden disminuir los valores a travs de medidas
preventivas que tiendan a evitar accidentes laborales y licencias por
enfermedad45.
Los motivos ms frecuentes en que se ausentan las personas de su puesto de
trabajo son los dolores de cabeza, causas virales, problemas estomacales, etc.
Los accidentes laborales ms frecuentes, se encuentran los golpes, tropiezos y
ligeros dobleces de tobillo. Otras causas de ausentismo laboral son la falta de
motivacin, la inconformidad y en gran mayora el estrs.
A continuacin se presentan estrategias que tienen como objetivo, disminuir los
ndices de ausentismo laboral y las prdidas financieras ocasionadas por este
fenmeno a la Alcalda Municipal de San Jos de Ccuta.
Es importante mencionar que el ausentismo laboral no se puede eliminar de la
Institucin, pero si se pueden tomar medidas preventivas y favorables.
Para plantear las estrategias nombradas a continuacin se tuvieron en cuenta los
distintos factores que influyen en el ausentismo en la Alcalda de San Jos de
Ccuta.

45
<< Bastide, P. (2012). Ausentismo: un Costo Oculto Cada Vez Ms Significativo. Reporte BIG. (15) Buenos
Aires.>> (23/10/2016)

66
Tabla 5. Estrategias

ESTRATEGIA OBJETIVO

Disear formato de ausentismo El objetivo del diseo de un formato de

ausentismo, tiene como fin el diseo de
una base de datos en donde me
identifiquen las causas por las que se
ausentan ms las personas y tomar
medidas al respecto.

Implementacin de software de tiempo El objetivo del software es que los

empleados de planta pueden registrar
una entrada y una salida de la empresa
para disminuir el ausentismo y se
identifiquen que personas son las que
ms faltan o llegan a horas incorrectas
a su trabajo.

Elaborar polticas de ausencia que sean Toda empresa debe de contar con
escritas y formales polticas estandarizadas y nicas sobre
el control de ausentismo, originado por
los distintos tipos de ausencias que se
presentan en la empresa.
Que las polticas sean divulgadas y
socializadas a todo el personal.

Implementar programas de bienestar Disear o establecer programas de

promocin y prevencin con las
Empresas Prestadoras de Salud EPS
que permiten identificar y llevar control
de los funcionarios.
Establecer exmenes ocupacionales
anuales para llevar control de los
trabajadores.
Dedicar gran parte del tiempo a la
educacin y prevencin de
enfermedades y accidentes laborales
de manera personalizada y sistemtica.
Realizar jornadas de capacitacin y
recapacitacin con seguimiento
personalizado permanente.

67
Premios y recompensas Hacer recompensas, dar premios,
bonos a los empleados que no falten a
sus puestos de trabajo y que lleguen en
los horarios establecidos.

Fuentes: Elaboracin Propia

68
 9. CONCLUSIONES
EL presente trabajo permiti observar el ausentismo laboral de los funcionarios de
planta de la Alcalda de San Jos de Ccuta, la cual tambin permiti reconocer el
impacto financiero que genera este fenmeno. Los eventos de ausentismo en
general desequilibran de manera permanente la planeacin o la rutina del puesto
de trabajo, una de las principales causas de ausencia es el estrs principalmente
en personas que en su puesto de trabajo tienen como funcin la atencin al
pblico, a consecuencia del estrs provocado se puede ver afectada la calidad de
atencin.
En el censo que se le aplico a las distintas sedes, secretarias,
subsecretarias y dems oficinas se pudo observar que se ha mantenido el
nmero de funcionarios de planta para los aos 2015 y 2016 en la Alcalda
de San Jos de Ccuta, facilitando as su ubicacin para la estudio de perfil
sociodemogrfico en donde se tuvieron en cuenta las principales empresas
prestadoras de salud.
Como resultado del anlisis establecido por los indicadores de ausentismo
laboral, se pudo concluir que en los meses en que ms se ve afectada la
Institucin por este fenmeno, son los de Enero y Diciembre, obteniendo
as para el mes de enero del 2016 el punto ms alto de ausentismo por un
11,62% de funcionarios ausentes, lo que representan 46 funcionarios en
ese mes.
Los costos financieros que debe de asumir la Alcalda Municipal de San
Jos de Ccuta para los aos 2015 y 2016, en donde no se tiene en cuenta
las vacaciones ni las licencias de maternidad fue de $51836.423,64 esta
cantidad de dinero da como referencia de que se debe realizar control del
ausentismo laboral en general.
El impacto financiero se ve afectado principalmente por el ausentismo que
provoca la enfermedad general, siendo para el aos 2015 un nmero de
256 ausencias, y para el 2016 de los meses enero a septiembre una
totalidad de 215 ausencias, siendo Enero y Diciembre los meses en los que
ms se presentan ausencias de los funcionarios. Este registro es justificado
por incapacidades presentadas por escrito, pero existen las ausencias que
solo son de madera verbal y no se cuentan en el anlisis.
Segn el anlisis, la edad es un factor significativo en el momento de
analizar el ausentismo, ya que el personal que hace parte de la Alcalda
Municipal de San Jos de Ccuta en su mayora son personas que pasan
los treinta (30) aos de edad, estos representan el adulto, conformando as
el 95% de funcionarios. El otro 5% lo representan las personas menores de
30 que representan a los jvenes.

69
 10. RECOMENDACIONES
El ausentismo laboral es un fenmeno inevitable en las empresas desde pequeas
a grandes industrias. Por lo tanto es recomendable empezar a trabajar en la
medio, creando estrategias que transformen as la cultura organizacional de la
Institucin, generando motivacin por parte del empleador, ya que no todas las
incapacidades generadas son por alguna enfermedad de tipo fsico, sino que
tambin de manera mental. Disminuir los indicadores de ausentismo es una tarea
complicada el cual implica la modificacin del modelo organizativo de la
administracin como: capacitaciones, cultura acerca del tema y ms participacin
del mismo.
El presente anlisis da paso a continuar investigando acerca del tema: por lo que
hoy en da no solo est generando perdida productiva, sino que tambin se ve
afectada la parte financiera de manera significativa.

70
 11. BIBLIOGRAFIA
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<< http://copaso.upbbga.edu.co/legislacion/Res.2400-1979.pdf>> LEY 2400/1979
POR LA CUAL SE ESTABLECEN ALGUNAS DISPOSICIONES SOBRE
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(29/09/2016)
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y%20Administracion%20Salud%20Ocupacional.pdf>> DECRETO 614 DEL 14 DE
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ORGANIZACIN Y ADMINISTRACION DE SALUD OCUPACIONAL EN EL PAIS,
DECRETA EL PRESIDETE DE LA REPUBLICA, (29/09/2016)
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REPUBLICA DE COLOMBIA (29/09/2016)
<< http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=36783>>
DECRETO 2566 DEL 07 DE JULIO DE 2009 POR EL CUAL SE ADOPTA LA
TABLA DE ENFERMEDADES PROFESIONALES, DECRETA EL PRESIDENTE
DE LA REPUBLICA DE COLOMBIA, (29/09/2016)
<< http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=25815>>
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PRCTICA DE EVALUACIONES MDICAS OCUPACIONALES Y EL MANEJO Y
CONTENIDO DE LAS HISTORIAS CLNICAS OCUPACIONALES, (29/09/2016)

73
<<http://datateca.unad.edu.co/contenidos/100104/100104_EXE/leccin_6_investiga
cin__exploratoria_descriptiva_correlacional_y_explicativa.html>> Leccin 6:
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cientfica. (5. ed.) Caracas - Venezuela: Episteme. (16/10/2016)
Castro, M. (2003). El proyecto de investigacin y su esquema de elaboracin.
(2.ed.). Caracas: Uyapal. (16/10/2016)
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<<http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=55977>>
DECRETO 2943 DE 2013 DEL PRESIDENTE DE LA REPBLICA DE COLOMBIA
Dado en Bogot, D. C., a 17 de diciembre de 2013, (23/10/2016)
<< Bastide, P. (2012). Ausentismo: un Costo Oculto Cada Vez Ms Significativo.
Reporte BIG. (15) Buenos Aires.>> (23/10/2016)

74
 12. ANEXOS
Anexo 1. Formato del Censo

CENSO ORGANIZACIONAL DEL SEGUNDO

SEMESTRE DEL 2016

SEDE: 1 Alcalda de San Jos de Ccuta

PLANTA CONTRATO

MUJE HOMBR MUJE HOMB

R E R RE

NOMBRE Oficina de las Tics 0 4 0 0

OFICINA:

NOMBRE Secretaria de Prensa y 1 1 4 5

OFICINA: Comunicaciones

NOMBRE Tesorera 4 4 0 0
OFICINA:

NOMBRE Planeacin Municipal 11 13 17 26

OFICINA:

NOMBRE Contadura Municipal 2 4 3 1

OFICINA:

NOMBRE Oficina Asesora Jurdica 5 7 8 8

OFICINA:

NOMBRE Subsecretaria del Talento 7 5 4 1

OFICINA: Humano

NOMBRE Sistemas 1 0 5 3
OFICINA:

NOMBRE Secretaria General 9 9 17 3

OFICINA:

NOMBRE Hacienda 16 13 27 23
OFICINA:

NOMBRE Control Interno de Gestin 2 2 0 0

OFICINA:

75
NOMBRE Despacho 2 2 0 0
OFICINA:

NOMBRE Banco de progreso 1 0 3 0

OFICINA:

NOMBRE Almacn 1 1 4 2
OFICINA:

NOMBRE Control Interno 3 3 0 0

OFICINA: Disciplinario

NOMBRE Secretaria de Gobierno 5 6 0 0

OFICINA:

NOMBRE Secretaria Privada 2 1 0 0

OFICINA:

CENSO ORGANIZACIONAL DEL SEGUNDO

SEMESTRE DEL 2016

SEDE: 2

PLANTA CONTRATO

MUJE HOMBR MUJE HOMB

R E R RE

NOMBRE Inspeccin Especial de

OFICINA: Polica

NOMBRE Inspeccin de Polica

OFICINA: Sexta
6 7 1 1
NOMBRE Inspeccin Cuarta de
OFICINA: Polica

NOMBRE Control Interno

OFICINA:

76
 CENSO ORGANIZACIONAL DEL SEGUNDO
SEMESTRE DEL 2016

SEDE: 3

PLANTA CONTRATO

MUJE HOMBR MUJE HOMB

R E R RE

NOMBRE Sisben 6 5 47 38
OFICINA:

NOMBRE Secretaria de Seguridad 2 4 11 1

OFICINA: Ciudadana

NOMBRE Oficina de Gestin de 3 2 6 7

OFICINA: Riesgos y Desastres

CENSO ORGANIZACIONAL DEL SEGUNDO

SEMESTRE DEL 2016

SEDE: 4

PLANTA CONTRATO

MUJE HOMBR MUJE HOMB

R E R RE

NOMBRE Secretaria de Salud

OFICINA:
28 15 23 11
NOMBRE Familias en Accin
OFICINA:

77
 CENSO ORGANIZACIONAL DEL SEGUNDO
SEMESTRE DEL 2016

SEDE: 5

PLANTA CONTRATO

MUJE HOMBR MUJE HOMB

R E R RE

NOMBRE Secretaria de Educacin 16 16 14 10

OFICINA:

NOMBRE Secretaria de Equidad y

OFICINA: Genero
7 6 0 0
NOMBRE Subsecretaria de la
OFICINA: Juventud

CENSO ORGANIZACIONAL DEL SEGUNDO

SEMESTRE DEL 2016

SEDE: 6

PLANTA CONTRATO

MUJE HOMBR MUJE HOMB

R E R RE

NOMBRE Secretaria de Cultura y 6 7 9 7

OFICINA: Turismo

78
 CENSO ORGANIZACIONAL DEL SEGUNDO
SEMESTRE DEL 2016

SEDE: 7

PLANTA CONTRATO

MUJE HOMBR MUJE HOMB

R E R RE

NOMBRE Secretaria de 2 13 11 10
OFICINA: Infraestructura

NOMBRE Secretaria de Desarrollo 1 10 23 22

OFICINA: Social

NOMBRE Secretaria de Bienestar 7 3 33 24

OFICINA: Social

NOMBRE Inspeccin Segunda Civil

OFICINA:
1 3 0 0
NOMBRE Comisaria de Familia
OFICINA: Permanente

CENSO ORGANIZACIONAL DEL SEGUNDO

SEMESTRE DEL 2016

SEDE: 8

PLANTA CONTRATO

MUJE HOMBR MUJE HOMB

R E R RE

NOMBRE Unidad de Atencin de 2 0 9 4

OFICINA: Victimas

79
 CENSO ORGANIZACIONAL DEL SEGUNDO
SEMESTRE DEL 2016

SEDE: 9

PLANTA CONTRATO

MUJE HOMBR MUJE HOMB

R E R RE

NOMBRE Secretaria de Trnsito 8 9 19 24

OFICINA: Municipal

CENSO ORGANIZACIONAL DEL SEGUNDO

SEMESTRE DEL 2016

SEDE: 10

PLANTA CONTRATO

MUJE HOMBR MUJE HOMB

R E R RE

NOMBRE Cementerio Central 0 5 0 0

OFICINA:

CENSO ORGANIZACIONAL DEL SEGUNDO

SEMESTRE DEL 2016

SEDE: 11

PLANTA CONTRATO

MUJE HOMBR MUJE HOMB

R E R RE

NOMBRE Centro de Convivencia

OFICINA: Ciudadana 16 15 0 0
NOMBRE Comisaria de Familia

80
OFICINA: Comuna 7

NOMBRE Comisaria de Familia

OFICINA: Comuna 8

NOMBRE Inspeccin de Polica de

OFICINA: Atalaya

NOMBRE Inspeccin Primera Civil 0 0

OFICINA:

CENSO ORGANIZACIONAL DEL SEGUNDO

SEMESTRE DEL 2016

SEDE: 12

PLANTA CONTRATO

MUJE HOMBR MUJE HOMB

R E R RE

NOMBRE Casa de Justicia y Paz

OFICINA:

NOMBRE Inspeccin de la Libertad

OFICINA: 7 2 0 0

NOMBRE Comisaria de Familia la

OFICINA: Libertad

CENSO ORGANIZACIONAL DEL SEGUNDO

SEMESTRE DEL 2016

SEDE: 13

PLANTA CONTRATO

MUJE HOMBR MUJE HOMB

R E R RE

NOMBRE Inspeccin Primera Urbana 2 4 0 0

81
OFICINA: de Polica

NOMBRE Comisaria de Familia

OFICINA: Panamericana

CENSO ORGANIZACIONAL DEL SEGUNDO

SEMESTRE DEL 2016

SEDE: 14

PLANTA CONTRATO

MUJE HOMBR MUJE HOMB

R E R RE

NOMBRE Secretaria de Posconflicto 2 1 9 7

OFICINA: y Cultura de Paz

82
Anexo 2. Perfil Sociodemogrfico

ENCUESTA DEL PERFIL

SOCIODEMOGRFICO DE LOS
TRABAJADORES
DE LA ALCALDA DE SAN JOS DE CCUTA
SUBSECRETARIA DE TALENTO HUMANO
SALUD OCUPACIONAL

Nombre: ___________________________ Nacimiento: Da: ____ Mes: ____ Ao:

____ Edad: ____

INSTRUCTIVO: Esta encuesta se realiza con el fin de conocer el perfil

sociodemogrfico de cada trabajador para conocer las estadsticas de los
mismos.

1)- Numero de Documento (C.C.): ____________________ Numero de Celular:

________________

2)- Direccin: _____________________________________

3)- Genero: Masculino Femenino

4)- Tipo de Sangre

5)- EPS o ARS: ___________________________________

6)- Estado Civil:

Casado Soltera(o) Unin Libre Divorciado

7)- Cuantos Hijos Tiene: _______ Menores Mayores

8)- Que tipo de estrato tiene: ________________________

9)- En qu tipo de vivienda vive:

Arriendo Empeo Casa Propia Permuta

10)- Cargo: ________________________ Correo Electrnico:

_____________________________

11)- Profesin: _________________________

83
12)- Fecha de Ingreso: ________________________

13)- Cual es su Salario Mnimo Legal Vigente (SMLV) Cuanto:

______________________________

14)- Nivel de Escolaridad:

Primaria Secundaria Tcnico Tecnlogo P.

Universitario
15)- Hobbies: ____________________________________________
16)- Posee algn tipo de alergia: __________________________________
17)- Con quien comparte su tiempo libre:
_______________________________________________
18)- Ha sufrido algn accidente, ya sea en su tiempo libre o en el trabajo: Si
No
19)- Responsabilidad econmica en el hogar es asumida por:
El empleado Compartida
20)- Asiste a juegos de azar o casinos: Si No

Esta informacin es de carcter personal y solo ser utilizada para actualizar

las bases de datos existentes en la Oficina de Talento Humano. GRACIAS!

84
 ENERO

NOM G FECH HORAS

FECHA
BRES E SITUACIO A DE TIPO TRABA

Numero
SALA FINALIZ
CEDU Y N DEPEND N SAL INICI DIAS COS DE JADAS
EPS RIO ACION
LA APEL E ENCIA ADMINIST ARIO O AUSENTES TO AUSE A LA
DIA AUSEN
LIDO R RATIVA AUSE NCIA SEMAN
CIA
S O NCIA A
WILLI
ADMINIST
AM SECRET
RATIVO
COOM 13483 JAIM ARIA DE 1186 39533 23/01/ 23/01/2 3953
1 M DE 1 EG 40
EVA 656 ES EDUCACI 000 ,3 2015 015 3,33
EDUCACIO
VERG ON
N
EL
ISAB
EL
DE
JESU SECRET
AUXILIAR
COOM 37257 S ARIA DE 1610 53666 19/01/ 21/01/2 1073
2 F ADMINIST 3 EG 40
EVA 464 SANT POSCON 000 ,6 2015 015 33,33
RATIVO
AELL FLICTO
A
VALE
NCIA
MOR
AIMA
YANE SECRET
AUXILIAR
COOM 10903 TH ARIA DE 1495 49850 16/01/ 16/01/2 4985
3 F ADMINIST 1 EG 40
EVA 67744 ARIA EDUCACI 529 ,9 2015 015 0,97
RATIVO
S ON
PERE
Z
Anexo 3. Diseo de Matriz para la Recoleccin de Datos