Data Curs 1.03.

2017

EAWOP European Association of Work and Organizational Psychology

Psihologie Industriala = Invstirea trasaturilor psihilogice in campul muncii
1. Managementul conflictului
2. Transmitere de Valori
3. Testarea abilitatilor in vederea selectiei
4. Gestionarea Productivitatii (Aspecte legtae de productivitatea la locul de munca)
5. Definirea criteriilor legate de performanta si a impactului
6.gestionarea Starii de sanatate ocupationala
7. Managementul vocational al carierei
8. Managementul relatiilor si comunicarea (interna si externa)
9. Managemantul factorilor ce sscad productivitatea si randamentul . gestionarea ambiguitatii
10. Implicarea in procesul de adaptare pe post
Rookie ratio numarul angajatilor care pleaca in primul an/numarul de angajati
RECRUTARE => SELECTIE => ADAPTARE PE POST PROCESUL
11.Gestionarea separarii de organizatie . individuala si colectiva
12.Managementul schimbarii in organizatie
13. Construirea chestionarului de feedback
14.Managementul Diversitatii (gen , varsta)
15. managementul sistemului de compensatii si beneficii
16. Managementul talentelor in organizatii
- Definirea Talentului
- Definirea Candidatilor
- Potential de crestere
17. Psihologia Reclamei si a marketingului
18.Reprezentare in relatia angajatilor cu autoritatile
PROCESELE DE HR
1.Planificarea resurselor umane
Analiza de Post
Ce oameni lipsesc
KSAO specificatiile postului
Knowledge , Skills, Abilities, Others
2.recrutare > Selectie > Adaptare Post
3.Administrarea de personal
4. Managemtul performantei :
Stabilire ade obiective
Stabilirea criteriilor de evaluare
Monitorizare si evaluare pe parcursul intregului ciclu
Desfasurarea evaluarii
Oferirea de feedback
5.Definirea planului de dezvoltare (Training si total rewards)
6. Managemetul separarii

Data curs 8.03.2017

DIFERENTE INDIVIDUALE
- Trasaturi de personalitate
- Probe de natura psihologica
 - IQ factor de inteligenta
SpearMan si Hull
KSAO
1. Evaluarea factorului global de inteligenta
2.Personalitate (predictor ) > nu este determinant
3. Competente - EQ Emotional Quotinent
Personalitatea este considerate in ultimul timp un construct mobil
Temperamentul factor de presonalitate inascut predictor
Caracterul si atitudinile - - se schimba > Multidimension Attitude battery
MAB II Mental Ability B
Instrument situate pe 2 dimensiuni penntru masurarea inteligentei vocabulary si subteste de
performanta
Apartin lui Douglas Jackson
Dureaza 100 min
Masoara 10 tipuri de inteligenta :
Verbala si Vocabular
Informatii
Intelegerea normelor sociale
Similaritati ( perechi de cuvinte si cum reusesti sa faci diferenta intre ele
Artimetica punerea in limbaj a calitatilor logico matemetice
CLASAREA INSTRUMENTELOR DE MASURAT A B C
A doua categorie testele de performanta
1. testele numerice sau simboluri
2. Subtestul de completare de imagini
3. Subtestul spatial
4. Aranjarea de imagini
5.Completarea de obiecte
Un alt capitol care vorbeste despre diferentele individuale este :
EQ inteligenta emotionala
1.realtia Intrapersonala
2.Relatia Interpersonala cu ceilalti
3.Managementul stresului
4. Adaptabilitatea
5. starea Generala
RELATIA INTRAPERSONALA
Respectul de sine
Constiinta de sine emotionala
Asertivitatea ( posibilitatea de a spune DA sau NU)
Independenta
Autoactualizarea
RELATIA INTERPERSONALA cu celilalti
Empatia
Responsabilitatea Sociala
Relationare Interpersonala
MANAGENTUL STRESULUI
Tolerante la stress
Contraolul impulsurilor
ADAPTABILITATE
 Flexibilitate
Testarea Realtiei
Rezolvarea de probleme
STARE GENERALA
Optimism
Fericire
BIG FIVE (5)
Teoria Tipurilor de personalitate
Teoria Trasaturilor
1.Agreabilitate A
2. Extraversie E
3. Nevrotism N
4.Deschideare O
5. Constientizare C
AENOC
NEOAC cel mai studiat Costa si Mc Crae
HEXACO testeza 6 caracteristici
5 factori 30 fatete => 6 ani
1.calitatea municii
2. Gestinarea emotiilor
3. Managementul schimbarii
4.Proactivitate
5. Leadership
6.Socializare
APTITUDINI UMANE Aptitudini
1.cognitive
2.Motorii
3.Fizice
4.Senzorial Perceptuale
5. Sociale
Cum punem impreuna Abilitatile , personalitatea etc
- Valori
- Stima de sine
- Care comportament este deteminat de prerequisits( ce este cerut inainte)
Performanta este un comportament sau out-put ?
UCF ( Universy Compot Frame) 8 competente
- Leading and deciding
- Working with others
- Interactiune si prezentare
- Capacitatea unui om
- Organizare si executare
- Adaptare si raspuns la stress
- Gandire anteprenoriala si comerciala

Data 15.03.2017
Aspecte legate de anliza muncii, performantei si masurarea performantei
Stima de sine 4 piloni
1.relatia cu ceilalti
 2.Relatia cu familia
3.relatia cu munca ta realizarile tale
4.relatia cu tine insuti
Shadowing tehnica de invataare in special in mediu industrial
Analiza muncii KSAO
Input A > Proces B> Output C
B= Cum
Eficacitate = minim de invetitie sa scoti maxim de rezultat
Eficient = sa atingi obiectivele / sa ai un rezultat in accord cu ele
Productivitate = masura de baza a eficientei unei companii
HC-ROI = Venituri Costuri Nesalariale profit / nr angajati x medie salariala
Table 4.1
Elementele care arata ca o persoana este performanta ;
1. Capacitatea de a face fata sarcinilor jobului .
2.Mentinearea unei discipline personale
3.Efortul demonstrate
Expresii de performanta :
- Performante in echipe cu colegii
- Leadership conducere
- Management administrare
- Psihologia personalitatii
T Shape vertical specializat
T shape orizontala cunostinte generalizate

Data curs 29.03.2017

DECIZII LEGATE DE ANGAJATI
Deciziile legate de angajat cu cel mai mare impact asupra lor :
Recrutare
Selectie
Promovare
Concediere
Satisfactia muncii = continutul munciisa aiba sens
IO = inteligenta organizationala
Guvernanta = responsabilitati
Matricea de guvernanta
RACI
Responsabile = cine va efectua taskul
Accountable = cine are autoritatea de a lua decizii , respunde de succesul proiectului
Consulted = capacitate de a oferi solutii / stake holder
Informed = cel care depinde de task, cel care trebuie informat de evolutie
Pontaj = numar de ore lucrat de angajat
Efectul de siloz
Reprezinta lipsa de infomatii sau lipsa de comunicare intre un grup sau departamentele unei organizatii.
Este caracterizat prin limitarea interactiunilor intre grupuri, echipe .
Exista ruperi de process sau nu exista corelatii intre procese .
Lean Manufactured / lean management supletea procesului
Rolul psihologului organizational = aducerea claritatii
ANALIZA POSTULUI
 Analiza sarcinilor de munca si derivarea din ele a caracteristicilor necesare ca angajatul sa fie cel potrivit
jobului .
1. Alcatuirea cerintelor de recrutare
2. Se termina recrutarea in momentul in care incepe selectia
Recrutarea poate fi interna sau externa .
In functie de complexitatea postului pot fi mai multe metode de SELECTIE :
- Testarea
- Interviul comportamental trebuie sa se finalizeze cu descrierea comportamentelor
Intrebari de tip STAR
S = situation situattionale
T= task ce a avut efectiv de facut
A= achievement realizari
R = Rezultate
Ergonomia spatiului de lucru
METODA CENTRULUI DE EVALUARE
1. Analiza si prezentare
2.Joc de rol
3.In- basket informatii aleatorii care trebuie structurate si utilizate
4. Interviuri profunde
5. OPQ - teste de personalitate , inteligenta, personalitate
Nu este permisa testarea clinica la angajare, aceasta insemnad discriminarea bolnavului.
Procesul de selectie trebuie sa aiba
- relevanta validitate
- Sa aiba cel putin doua metode de evaluare Multievaluation
- Sa aiba mai multe perechi de ochi multiassesor .
- Evaluarea multiplelor trasaturi multritraits

Data curs 5.04.2017

PREGATIRE, INSTRUIRE SI DEZVOLTARE ORGANIZATIONALA
Learning and Development
Urmeaza procesul firesc al performatei
In procesul de selectie angajatorul isi asuma ca va pregati acel angajat
Dimensiuni organizationale pentru instruire :
- Grup de lucru sau departmanet
- Personal
Invatarea si dezvoltarea sunt procese , procese de lunga durata
Toata functiile trebuie sa in timp o imbunatatire ca sa mentina stabilitatea organizationala.
Invatarea concentrate pe jobul actual
Dezvoltarea crestere fata de competentele actuale
Instruirea
Se invata de la un angajat experimentat (include shadowing )
Se invatata in formatul de clasa traditionala scos din productie
Gestalt mecanisme de refacere a intregului
1. Training Needs Analisis analiza nevoilor de training incepe de la urmarirea proceselor
2. Training KSAO specific postului
3.Dezvoltarea process de durata
4. coaching
5. Outcom validity evaluarea rezultatelor
Principii de invatare dezvoltare
 1. Criteriile de dezvoltare a trainigului trebuie sa tina cont de KSAO specific postului
2. Angajatul trebuie sa invete, sa recapituleze , sa isi insuseasca in stilul personal
3. Trebuie sa incerce sa transforme in deprinderi abilitatile dobandite
4. Informatia trebuie pusa in practica testate.
Omul poate sa aibe ca functiune primara gadirea sau afectivitatea .
Metode de instruire : online sau offline
Structura unui process de instruire
Pas 1 .
Evaluare nevoi
Analiza organizationala
Sarcina si analiza KSAO
Analiza persoanei
Pasul 2
Obiectivele de formare
Pasul 3
Selectie si elaborare plan de instruire
Pasul 4
Utilizarea metodelor de evolutie
Pasul 5
Stabilirea Nivelului de validitate a formarii
- Intruire valida
- Valabilitatea transferurilor
- Validitate intraorganizatorie
- Validitate interorganizatorie
Managemetul programului de instruire
- Organizational
- Departamental
- Individual
GESTIONAREA STARII DE SANATATE OCUPATIONALA
Nu exista stress . exista factori stresori
Emotiile negative (frica, furie, ) pot tine pana la 9 ore . Emotiile positive tin maxim 1h
Trebuie facuta diferenta intre stress si strain
STRAIN = forta cu care se apasa, actineaza asupra unei persoane
STRESS = rezultatul actiunii respective
DISTRESS stresul negativ , incapacitate de adaptare la factori stresori avand ca rezultat comportamente
si atitudini maladive ,si inadaptari sociale.
EUSTRESS pulsinea pozitiva motivatia de a face
Stress forta care cauzeaza deformarea corpurilor , psihologie deformarea psihicului
Strasul ca afectiune biologica= sindrom general de adaptare
Cauza stress- interactiunea dintre solicitari
Concepte de baza
- Interactiunea sau tranzitia
- Sistemul cognitive si al credintelor
- Evaluarea
- Coping
Teoria cognitive a stresului contine doua procese:
- Evaluarea cognitive
- Metode de coping
Relatia presoanelor cu mediu si efectele care rezulta de aici .
 Schema cognitive a abordarii stresului
Coping ul este un process nu o trasatura
Definitie (Lazarus) : Suma unor eforturi cognitive sau comportanmente, aflate intr-o permanenta dimanica
pentru a gestiona factorii stresori.
Coping-ul se gestioneaza nu se stapaneste.
Nici o strategie nu este mai buna dacat alta.
Nu poti spune despre o persoana ca are strategii bune de coping in general dar poti spune ca are o
strategie buna de coping in situatia X.
SWS instrument care comportamentele la munca si prezentarea tiparului de comportament. 6 subscale
a 16 itemi
Type A Comprtament de tip A persoanele de tip alfa , totul trebuie facut la minut .
Factori Nonmonetari
17 factori motivationali pentru a face performanta
1.Efort Compensator
2.Competitivitatea
3.Siguranta Succesului
4.Dorinta de Invatare
5.Dominanta
6.Angajamentul in sarcina / Promisunea de a face
7.Curajul
8.Flexibilitatea
9.Fluenta ideilor sau concentrarea focus
10.Fixarea scopului
11.Independenta
12.Internalitatea
13.Perseverenta
14.Preferinta pentru dificultate
15.Mandria Performantei
16.AutoControlul
17.Orientarea spre Status ( status social)

Data curs 03.05.2017

Coping un process o trasatura
Este un effort cognitiv si comportamental dea a raeduce , stapani, sau tolera solicitarile interne sau
externe care depasesc resursele personale .
Coping etape :
- Anticiparea -se pregateste pentru confruntarea se anticipeaza costul
- Confruntarea are loc raspunsul
- Postconfruntarea se evalueaza raspunsul, semnificatia celor intamplate
Grup si Echipa
-obiectivul comun este ceea ce diferentiaza echipa de grup
DE CE team building :
- Nevoie de integrare
- Nevoie de control
- Nevoie de afectiune- relationare emotionala
Proces
- Input >transformare > output
- Feedback raspuns , retroactiune. Ajuta ca intreg procesul sa fie modificat
- Sistem mediu intern sau mediu extern
Echipa contine
Factor continut (impreuna continatori)
Factor reglator daca pleaca un membru ceilalti preiau
Beneficiile lucrului in echipa facilitarea
Lucrul negative in echipa
Grupingul trebuie sa actionam ca o unitate dar in diversitate
In echipa statusul este mai mare
CREATIVITATEA SI INOVATIA
Datorita diversitatii in echipa apare inovatia .
Fiecare trebuie sa poata inlocui pe fiecare polivalenta
Sabotaj cand nu esti de accord cu scopul final si faci tot cum vrei tu.
Contra echipei
- Sabotaj
- Absenteism
Tipuri de echipe
- informale
- traditionale
- tip rezolvare de probleme
- tip management ( echipa de conducere)
- autocoordonate ( cellule )
- virtuale
Evolutia echipelor
Context > Scop> echipa
Tipuri de echipe (cnf Landy)
Echipe pe controlul calitatiii:
Tehnicieni
Experti
Specialisti
Acestia pot identifica probleme
Echipe de proiect
Organizare
Logistica
Echipe de productie
Tehnicieni
Personal specializat
Echipe Virtuale
In mediul online
TEORIA CARACTERISTICILOR POSTULUI
- Tipuri de cerinte job
- Resurse
KSAO
1.abilitati cognitive
2.Personalitatea
3.Indemanarea
DIAGNOZA ORGANIZATIONALA
Fenomen punctual
Organizatiile apeleaza la diagnostic cad simt nevoia unei transformari
Diagnosticul Organizational
 - Diagnostic cantitativ chestionare
- Diagnostic calitativ
Tipuri de diagnostic:
- Structurat
- Nestructurat
- Semistructurat
Toate demersurile sunt subiective pentru ca angajatii raspund la intrebari
Organizatiile pot fi private ca :
- Arene politice
- Sistem deschis
Alteritate = diferenta in celalalt, fiinta privita dpdv de ea insasi
Bullyng hartuire
Mobbing hartuire psihologica sistematica la locul de munca
Input
- Materii prime
- Resurse umane
- Capital
- Inventii
Output
- Produse
- Servicii
- Idei
ABORDAREA SISTEMICA A ORGANIZATIEI
- Tehnologia
- Comportamentul organizational ajustarea comportamentului
Mediu Organizational
Mediu intern
- Piata
- Competitia
Mediul extern
- Legiuitorul
- Legile
- Statul
Structura organizational
Tine de tipul realatiilor
- Formale
- Informale
Cultura org. este expresia personalitatii organizatiei .
Desemneaza o legatura realtiv stabile intre membrii organizatiei care sunt entitati psihologice si actorii
organizationali ( client, concurenti, institutii)
Climatul mediul in care se manifesta acea personalitate
Dinamica organizationala are in vedere conceptul de feedback
ANALIZA STEEP
S=sociala
T=Tehnologica
E=Economica
E=Ecologica
P=Politica
Analiza SWOT
 SW interne
OT externe
ANALIZA ACTORILOR
Stake Holder are miza in organizatie
Shareholder are actiuni profit din organizatie

Data Curs 10.05.2017

LEADERSHIP
Un Lider are capacitatea de a :
- Influenta
- Transforma
- Putere
o Expertiza
o Identificare
o Legitimitate
o Recunoastere
o Spirit Coercitiv
Mijloace pentru pastrarea puterii:
1. Controlul deciziilor
2. Alocarea resurselor
3.Cooperare
4. Abilitate politica
5. Formarea aliantelor
CONCEPTE DE LEADERSHIP
1. situational
2. transformational
3.tranzactional
4. pasiv
Leadershipul situational iti permite sa baleezi intre cele trei (transformational, transactional, pasiv)
Dimensiuni ale Leadershipului
1. Consideratie interes pentru subalterni , abordabil
2.Structurare capacitatea de a defini roluri si propriul rol
3.Reprezentativitate reprezinta echipa organzatia cu accord cu aceasta
4.Impacarea cerintelor impaca cerintele contradictorii
5. Tolerarea incertitudinii capabil sa tolereze incertitudinea
6.Puterea de convingere foloseste persuasiunea si discutia
7.Tolerarea libertatii celorlati le ofera posibilitatea celorlati de a lua initiative
8. Asumarea rolului
9.Corectitudinea predictiilor
10. Accentul pe productie sau pe rezultat
11. Integrarea mentinerea unitatii grupului - mediator
12.Orientarea spre superiori mentine realtii bune cu superiorii, are influenta asupra lor, lupta pentru asi
ridica statutul
Se simte bine cu superiorii si cu subalternii