SOLUCION PREGUNTAS GENERADORAS CAPITULOS 4 Y 5

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL Y SELECCIN DE PERSONAL

CAPITULO 4

1. Defina el mercado de trabajo y sus caractersticas principales

El Mercado de trabajo hace referencia a las ofertas de oportunidades de trabajo
que ofrecen las distintas organizaciones. Toda organizacin en la medida que
ofrece oportunidades de trabajo constituye parte integrante de un MT. Las
caractersticas principales son situacin de oferta y situacin de demanda.

2. Describa el mercado de trabajo en situacin de oferta y de demanda

Las caractersticas principales son situacin de oferta cuando hay ms
oportunidades que demandantes en este caso las organizaciones cuentan con
poco personal para llenar los puestos. Cuando est en situacin de demanda las
oportunidades de trabajo son menos que la oferta y esto hace que muchas
personas se disputen los puestos de trabajo. Es de aclarar que en la caracterstica
de situacin de oferta las organizaciones hacen mayores esfuerzos para que el
reclutamiento entrenamiento ofertas salariales sean ms atractivos para el
aspirante a ocupar cargos a diferencia de cuando hay demasiada demanda y poca
oferta.

3. Explique las nueve caractersticas del empleo

Estructura: Se refiere a la forma en que las personas de la organizacin
perciben los procesos de la misma, (cantidad de reglas, procedimientos,
trmites, etc) adems de las limitaciones y frustraciones para alcanzar sus
metas. Algunos de estos factores son muy notorios, por ejemplo, la burocracia
o los procesos cerrados, que comparados contra ambientes de libertad
impactan directamente en el hacer del da a da.

Facultamiento (empowerment): Se refiere ms que nada a la libertad de las

personas de crecer, de ser autnomos, de tener voz y voto para la la toma de
decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisin que
reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su
propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.
 Recompensa: Se refiere a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin
de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la
organizacin utiliza ms el premio que el castigo.

Desafo: Se refiere al sentimiento que tienen los miembros de la organizacin

acerca de los desafos que impone el trabajo. Es la medida en que la
organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los
objetivos propuestos.

Relaciones: Se refiere a la percepcin por parte de los miembros de la

empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas
relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.

Cooperacin: Se refiere al sentimiento de los miembros de la empresa sobre

la existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros
empleados del grupo. El nfasis est puesto en el apoyo mutuo, tanto de
niveles superiores como inferiores.

Estndares: Se refiere a la percepcin de los miembros acerca del nfasis

que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento.

Conflictos: Se refiere al sentimiento del grado en que los miembros de la

organizacin, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones
discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto
surjan.

Identidad: Se refiere al sentimiento de pertenencia a la organizacin y que se

es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general,
es la sensacin de compartir los objetivos personales con los de la
organizacin.

4. Cmo influye un MT en situacin de demanda sobre las personas y

organizaciones?

Influye bsicamente en cuatro aspectos: cuando hay demanda de mercado de

trabajo hay escasez de vacantes y oportunidades de empleo, los candidatos
compiten entre s por las escasas vacantes presentando propuestas salariales
ms bajas o postulndose a puestos inferiores a los que pueden desempear, las
personas prefieren asirse a sus empleos por temor a perderlos y los empleados
tienden a evitar las confrontaciones en su organizacin y las posibles
separaciones y procuran no faltar ni atrasarse. En las organizaciones se nota poca
inversin en el reclutamiento, criterios de seleccin mas rgidos, pocas inversiones
en entrenamiento, ofertas salariales ms bajas, pocas inversiones en prestaciones
sociales e importancia en el reclutamiento externo para mejorar el potencial
humano.

5. Cmo influye un MT en situacin de oferta sobre las personas y las

organizaciones?

En situacin de oferta el aspirante tienen ms opciones de eleccin de empleos

con mejores salarios y pueden abandonar empleos actuales para aspirar a otro
con mejores condiciones salariales y beneficios. Las organizaciones invierten ms
capital para atraer candidatos escogen criterios de seleccin ms flexibles y
menos rigurosos, realizan inversiones en entrenamiento de personal, en
prestaciones y le dan importancia al reclutamiento interior para mantener al
trabajador actual.

6. Defina el mercado de RH y sus caractersticas principales.

Se refiere al conjunto de candidatos a empleo. El MRH ( o mercado de candidatos)

se refiere al contingente de personas que estn dispuestas a trabajar, o que
trabajan pero estn dispuestas a buscar otro empleo.

7. Describa el mercado de RH en situacin de oferta y de demanda

Mercado de RH en oferta

- Cantidad excesiva de candidatos

- Competencia entre los candidatos para obtener empleo

- Reduccin de las pretensiones salariales

- Dificultad para conseguir empleo

- Temor de perder el empleo actual y mayor fijacin al mismo

- Bajo ausentismo
 - El candidato acepta cualquier oportunidad desde que aparece

- Orientacin hacia la supervivencia

Mercado de RH en demanda

- Cantidad insuficiente de candidatos

- Falta de competencia entre los candidatos

- Elevacin de las pretensiones salariales

- Facilidad para conseguir empleo

- Voluntad de perder el actual empleo y menor fijacin al empleo

- Elevado ausentismo

- El candidato selecciona las mltiples oportunidades que tiene por delante

- Orientacin hacia la mejora y el desarrollo profesional

8. Demuestre como el MT y el MRH se influyen recprocamente

Se influyen recprocamente porque se trata en el primer caso de que ofrece la

organizacin en cuestin de empleos para las personas y en el segundo caso que
ofrecen las personas de acuerdo a su preparacin y capacitacin para las
empresas. Dicha influencia vara segn el estado bien sea en oferta o demanda.

9. Defina el reclutamiento de personas

Es el proceso de las organizaciones para atraer candidatos para abastecer su

proceso de seleccin. En realidad, el reclutamiento funciona como un proceso de
comunicacin: la organizacin divulga y ofrece oportunidades de trabajo al MRH
para atraer y posteriormente seleccionar personal.

10. Describa las ventajas y desventajas del reclutamiento interno y externo

Reclutamiento interno
Ventajas:

- Aprovecha mejor el potencial humano de la organizacin

- Motiva y fomenta el desarrollo profesional de sus trabajadores actuales

- Incentiva la permanencia de los trabajadores y su fidelidad a la

organizacin

- Ideal para situaciones estables y de poco cambio en el contexto

- No requiere la ubicacin organizacional de los nuevos miembros

- Probabilidad de mejor seleccin porque los candidatos son bien conocidos

- Costo financiero menor al reclutamiento externo

Desventajas:

- Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas.

- Facilita el conservadurismo y favorece la rutina actual

- Mantiene casi inalterado el patrimonio humano actual de la organizacin

- Ideal para empresas burocrticas y mecanicistas

- Mantiene y conserva la cultura organizacional existente

- Funciona como un sistema cerrado de reciclaje continuo

Reclutamiento Externo

Ventajas:

- Introduce sangre nueva a la organizacin: talentos, habilidades y

expectativa

- Enriquece el patrimonio humano, en razn de la aportacin de nuevos

talentos y habilidades
 - Aumenta el capital intelectual porque incluye nuevos conocimientos y
destrezas

- Renueva la cultura organizacional y la enriquece con nuevas aspiraciones

- Incentiva la interaccin de la organizacin con el MRH

- Es apropiado para enriquecer el capital intelectual de forma ms intensa y

rpida.

Desventajas:

- Afecta negativamente la motivacin de los trabajadores actuales de la

organizacin

- Reduce la fidelidad de los trabajadores porque ofrece oportunidades a

extraos

- Requiere aplicar tcnicas de seleccin para elegir a los candidatos externos

y eso significa costos de operacin

- Exige esquemas de socializacin organizacional para los nuevos

trabajadores

- Es ms costoso, oneroso, tardado e inseguro que el reclutamiento interno.

11. Explique las tcnicas de reclutamiento externo, las ventajas y

desventajas

El reclutamiento externo se basa en tcnicas para reclutar personal de manera

que se haga la mejor seleccin bsicamente hace parte la hoja de vida enviada
por el aspirante a ocupar el cargo ya sea en medio fsico o magntico, tambin
hace parte del proceso anuncios publicitarios en prensa o revistas acerca de las
vacantes, agencias de reclutamiento, carteles, reclutamiento virtual entre otros.

12. Explique el reclutamiento por internet

Es el reclutamiento que se hace por medios electrnicos y a distancia a travs de
internet, la cual ha revolucionado el proceso de reclutamiento. Su valor reside en
que es inmediato y en la facilidad para interactuar digitalmente con los candidatos
potenciales. Facilita las cosas a las empresas y a los candidatos.

13. De qu modo compondra un proceso de reclutamiento para su

compaa?

En mi compaa compondra un proceso de reclutamiento que tuviera en cuenta

principalmente a los empleados activos de ella; de acuerdo a sus capacidades y
preparacin dara oportunidad a los ascensos tendra en cuenta entonces un
reclutamiento interno. Si mi empresa se expande y abre mercados es necesario un
reclutamiento externo que tenga en cuenta personal de otras latitudes segn el
caso preparado y referido de empresas de la misma lnea.

14. Elabore un formulario de propuesta de empleo para su compaa

Hara una propuesta en la parte superior del formulario que motive la necesidad
del aspirante. Luego del ttulo compartira la visin de la organizacin y en pocas
lneas lo que necesita mi organizacin con la vacante ofrecida. Seguidamente
colocara el ttulo de la vacante y una descripcin general de las responsabilidades
del cargo, por ltimo los requisitos mnimos de empleo y beneficios de la
compaa adems del formato en que debe ser enviado y correspondiente
direcciones.

15. Usted como armara su curriculum vitae?

El orden que tendra en cuenta seria el siguiente: empezara con los datos
personales entre los cuales estn el nombre, edad, estado civil, fecha de
nacimiento, etc. Seguidamente del cargo al cual aspiro. Luego empezara a
describir el grado de escolaridad empezando por el ms antiguo hasta el ms
reciente segn el tipo de cargo hara referencia de la escolaridad necesaria.
Despus se hara una breve descripcin del perfil profesional seguido de la
experiencia laboral de la ms reciente a la ms antigua y por ultimo incluira otros
estudios y actividades y finalizara con la firma.
CAPITULO 5
1. Proporcione un concepto de seleccin de personas.
Un antiguo concepto popular afirma que la seleccin consiste en la eleccin
precisa de la persona indicada para el puesto correcto en el momento oportuno.
En trminos ms amplios la seleccin de personas busca entre los diversos
candidatos, a quienes sean ms adecuados para los puestos que existen en la
organizacin.

2. Explique la seleccin como un proceso de comparacin

La mejor manera de concebir la seleccin es representarla como una comparacin
entre dos variables: de un lado los requisitos del puesto a cubrir (los que el puesto
exige de su ocupante) y, del otro, el perfil de las caractersticas de los candidatos
que se presentan para disputarlo. Se hacen posteriormente las comparaciones
necesarias entre las dos variables para escoger el mejor candidato el cual debe
nivelar la descripcin de la primera variable.

3. por qu la seleccin es una responsabilidad de la lnea y una funcin

del staff?
Despus que se ha hecho el proceso de comparacin quedan unos candidatos
posibles a ocupar el cargo segn el caso el rgano que lleva a cabo la seleccin
no puede decidir quin queda en el cargo solo brinda asesora en este caso la
decisin la toma el rgano solicitante por eso la responsabilidad es de los
gerentes o jefes de lnea y es una funcin del staff.

4. Explique la seleccin como un proceso de decisin y de eleccin

En un proceso de comparacin surgen varios candidatos posibles para ser
elegidos en el cargo que se desea llenar es responsabilidad de la organizacin
delegar en el gerente de lnea la decisin y posterior eleccin de la persona
adecuada.

5. Defina los modelos de colocacin, seleccin y clasificacin de los

candidatos
Modelo de colocacin. Hay un solo candidato y una sola vacante que
ocupara ese candidato. El modelo no incluye la alternativa de rechazarlo.
Modelo de seleccin. Hay varios candidatos y solo una vacante a ocupar.
Hay aprobacin de solo uno y rechazo en los dems porque solo uno se
puede quedar con el puesto.
Modelo de clasificacin. Existen varios candidatos para cada vacante y
varias vacantes para cada candidato. Hay ms opciones para el candidato
cuando este no cumple los requisitos para el empleo que aspiro en un
primer momento se analizan otras posibilidades en otras vacantes.
Modelo de valor agregado. Este modelo va ms all de la simple
comparacin con el puesto que ser ocupado y se enfoca en el
abastecimiento y la provisin de competencias a la organizacin. El
candidato es visto desde el punto de vista de las competencias individuales
que ofrece para incrementar las competencias de la organizacin.

6. Cmo se identifican las caractersticas personales del candidato?

Casi siempre las caractersticas individuales se relacionan con cuatro aspectos e
identificarlas es cuestin de sensibilidad:

Ejecucin de la tarea en si: la tarea a ejecutar exige ciertas caractersticas

humanas o aptitudes como atencin concentrada, aptitudes numricas,
aptitud verbal, aptitud espacial y auditiva.
Interdependencia con otras tareas: La tarea a ejecutar depende de otras
tareas para su inicio o terminacin.
Interdependencia con otras personas: la tarea a ejecutar exige contactos
con otras personas sin importar la jerarqua. Se exige entonces
colaboracin y cooperacin, facilidad para trabajar en equipo, relaciones
humanas y liderazgo.
Interdependencia con la unidad organizacional: las caractersticas
individuales del candidato deben ser compatibles con los objetivos del rea
o de la organizacin.

7. cules son las bases para la seleccin de personas?

El punto de partida para el proceso de la seleccin de personal es la obtencin de
informacin significativa sobre las competencias deseadas. La informacin
respecto al puesto a cubrir se rene de cinco maneras distintas:

Descripcin y anlisis del puesto

Tcnicas de los incidentes crticos
Solicitud de personal
Anlisis del puesto en el mercado
Hiptesis de trabajo

8.- Cules son las tcnicas para reunir informacin del puesto?
Explquelas
- Descripcin y anlisis del puesto,
- Tcnicas de los incidentes crticos,
- Solicitud de personal,
- Anlisis del puesto en el mercado e
- Hiptesis de trabajo.

9.- Cules son las principales tcnicas de seleccin?

Entrevista, pruebas de conocimiento o capacidad, pruebas psicolgicas, pruebas
de personalidad y tcnicas de simulacin.

10.- Qu quiere decir la ficha de especificaciones del puesto o ficha

profesiogrfica?
El formato de especificaciones constituye una codificacin de las caractersticas
que el ocupante del puesto debe poseer. Por medio de l, el seleccionador sabe
qu debe investigar de los candidatos en el transcurso del proceso de seleccin.

11. - Explique la entrevista de seleccin.

La entrevista de seleccin es la tcnica ms utilizada. sirve para: tamizar a los
candidatos al inicio del reclutamiento si se emplea como entrevista personal inicial
para la seleccin; La entrevista de seleccin es un proceso de comunicacin entre
dos o ms personas que interactan y en el que a una de las partes le interesa
conocer lo mejor de la otra.
Como todo proceso de comunicacin, la entrevista padece de todos los males de
la comunicacin humana, para reducir esas limitaciones se puede introducir un
poco de geneantropa al sistema.
12.- Cules son las alternativas para una entrevista de seleccin?
a) Entrevista totalmente estandarizada. Es la entrevista estructurada y con una
ruta preestablecida a efecto de obtener respuestas definidas y cerradas.
b) Entrevista estandarizada en las preguntas. Es la entrevista con preguntas
previamente elaboradas, pero que permiten una respuesta abierta, una respuesta
libre por parte del candidato.
c) Entrevista dirigida. Es la entrevista que termina en el tipo de respuesta deseada,
pero no especifica las preguntas, las deja a criterio del entrevistador.
d) Entrevista no dirigida. Es la entrevista totalmente libre y que no especifica las
preguntas ni las respuestas requeridas. Tambin se llama entrevista exploratoria,
informal o no estructurada.
13.- Explique los pros y los contras de la entrevista.
Pros:
1. Permite el contacto frente a frente con el candidato
2. Permite la interaccin directa con el candidato
3. Se enfoca en el candidato como persona
4. Permite evaluar al candidato en su comportamiento y reacciones
Los pros nos dice que podemos conocer al candidato como persona adems de
candidato o futuro empleado, interactuar y conocer como es y que es lo que le
ofrece a la empresa.
Contras:
1. Tcnica sumamente subjetiva y con gran margen de error y variacin
2. El candidato no siempre sale bien en la entrevista
3. Dificulta comparar a varios candidatos
4. Exige entrenamiento del entrevistador
5. Demanda conocimiento del puesto y sus caractersticas bsicas
Los contras nos dice que no podemos confiar tanto en la entrevista porque hay
error en el entrevistador no siempre pero podemos contratar a alguien que no es
adecuado para el puesto.

14.- Usted como hara una entrevista de seleccin?

- Identificar los principales objetivos de la entrevista, planearla
- Prestar al candidato toda la atencin y contar con el tiempo suficiente
- Recaudar informacin sobre el candidato, haciendo preguntas objetivas
- Analizar al candidato sobre su experiencia y conducta.
- Utilizar algn mtodo grafico para anotar la informacin.

15.- Clasifique las pruebas de conocimiento en razn de su forma de

aplicacin.
ORALES: Solo se hacen preguntas orales especficas
ESCRITAS: Se realizan en las esc. para evaluar los conocimientos
REALIZACIN: Se realiza a partir de la ejecucin de un trabajo o tarea, son
uniformes y con tiempo determinado.

16.- Clasifique las pruebas de conocimiento de acuerdo a su envergadura.

PRUEBAS GENERALES: Evalan nociones de cultura general.
PRUEBAS ESPECIFICAS: Evalan conocimientos tcnicos y especficos en
relacin con el puesto que se pretende ocupar.

17.- Clasifique las pruebas de conocimiento en razn de su organizacin.

Tradicionales: Se dan en forma de disertacin y exposicin.
Objetivos: Son planificados y estructurado tambin se llaman exmenes y las
preguntas se plantean.

18.- Cuales son las tres caractersticas especificas de la pruebas

psicomtricas?
Pronstico: Es la capacidad de una prueba para obtener resultados.
Validez: Capacidad de calificar exactamente la variable humana que se pretende
medir.
Precisin: Capacidad de pruebas para presenta resultados semejantes.

19.- Qu diferencias existen entre aptitud y capacidad?

Aptitud:
Disposicin natural para determinar actividades o trabajo
Se evala mediante comparaciones.
Permite pronosticar el futuro del candidato en el trabajo.
Capacidad:
Habilidad adquirida par realizar una actividad o trabajo.
Se evala con base en el rendimiento del trabajo
Permite diagnosticar el presente.

20.- Explique la teora multifactorial de Thurstone y sus factores.

Segn este enfoque la estructura mental de las personas la constituye un numero
de factores relativamente independientes en donde cada uno es responsable de
cierta actitud. Thurstone defini 7 factores y cre un conjunto de pruebas para
medirlos. Las pruebas de habilidades primarias sumo un factor general (factor 6) al
que dio nombre de inteligencia general.
Factor V = Actitud verbal Factor S = Actitud espacial
Factor W = Fluidez verbal Factor M = Memoria asociativa
Factor N = Actitud numrica Factor R = Razonamiento abstracto
21.- Defina las pruebas de personalidad
Es ms que un conjunto de ciertos aspectos mensurables. Constituye una
integracin de rasgos personales, una mezcla un todo organizado. Las pruebas de
personalidad revelan ciertos aspectos de las caractersticas superficiales de las
personas.

22.- Qu quiere decir tcnicas de simulacin?

Se concentra en el trato al grupo y sustituye el mtodo verbal o de ejecucin por la
accin social. Su punto de partida es la dramatizacin, lo que significa construir un
escenario en el presente. Se usan como complementos de diagnostico y por ello
proporciona una visin ms realista de su comportamiento en el futuro.

23.- Explica el proceso de seleccin

* Solicitud de empleo
* Entrevista inicial de tamizacin
* Pruebas y exmenes de seleccin
* Entrevista
* Examen medico
* Anlisis y decisin final.
Es una secuencia de etapas o fases por la que deben pasar los candidatos.
Conforme los candidatos superen obstculos pasan a etapas siguientes, cuando
no logran superar dificultades son rechazados y quedan fuera del proceso.

24.- Cules son los mltiples procedimientos de Toyota Motor?

1.- Orientacin y llenado de la forma de inscripcin.
2.- Evaluacin de las habilidades tcnicas.
3.- Centro de evaluacin de habilidades interpersonales.
4.- Centro de evaluacin de liderazgo.
5.- Evaluacin de desempeo tcnico
6.- Entrevista de evaluacin Toyota.
7.- Evaluacin de salud.
25.- Explique la evaluacin de resultados de la seleccin de personas.
1.- Acoplamiento de las personas al puesto
2.- Rapidez en la adaptacin y la integracin del nuevo empleado a las nuevas
funciones.
3.- Mejora gradual del potencial por medio de la seleccin sistemtica de los
mejores talentos.
4.- Estabilidad y remanencia de las personas y reduccin de la rotacin.
5.- Mejor rendimiento y productividad por el aumento de la capacidad de las
personas.
6.- Elevado nivel de las relaciones humanas por un mejor estado de nimo.
7.- Mejores inversiones y esfuerzos de entrenamiento debido a la mayor facilidad
para aprender del nuevo puesto.

26.- Como participa la gerencia y el equipo de HP.

Utiliza un proceso dinmico para la seleccin de personas, el cual se aplica en
equipo y se orienta hacia objetivos muy claros.