B A N C O D E D E S A R R O L L O R U R A L S . A .

D I R E C C I Ó N D E R E C U R S O S H U M A N O S
M A N U A L D E N O R M A S Y P O L I T I C A S

MANUAL DE NORMAS Y POLÍTICAS DE LA DIRECCIÓN DE

RECURSOS HUMANOS
 1. VISION DE LA DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS

VISION

Posicionarse como apoyo estratégico para todas las Unidades del Grupo
Financiero, ofreciendo apoyo y soluciones para el desarrollo, crecimiento
y fortalecimiento del Recurso Humano.

2. MISION DE LA DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS

MISION
Proveer desarrollo a través de fortalecer, crear e integrar programas
que persigan el mejoramiento integral, continuo y sostenido del
Recurso Humano. Alineado a la misión y objetivos generales de la
institución, nuestro esfuerzo genera valor agregado de Bienestar y
seguridad para los colaboradores; el cual se vera reflejado en el
cumplimiento de la misión y metas comunes de la Institución.

3. OBJETIVOS

3.1 OBJETIVO GENERAL

Establecer una guía que facilite la toma de decisiones y un marco

dentro del cual el personal directivo pueda actuar para la administración
del recurso humano, promoviendo una filosofía institucional que esté
fundamentada en la Misión, Visión, Principios y Valores del Banco que

1
establezca una Cultura Organizacional que efectivamente contribuya al
cumplimiento de los objetivos institucionales.

3.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS

• Crear un clima laboral de confianza, seguridad y respeto en

la Administración del Recurso Humano, al cual se le
considera el activo más valioso para el logro de los objetivos
institucionales.

• Contribuir en forma activa al desarrollo rural e integral del

país, al constituirse en una fuente de trabajo que genera
oportunidades al recurso humano guatemalteco que reside
especialmente en el área rural, en cada una de las
localidades en donde se inauguran agencias BANRURAL.

• Ofrecer igual oportunidad de desarrollo a todos nuestros

colaboradores.

• Aplicar procedimientos disciplinarios justos y efectivos

basándose en normas claramente definidas con principios
de equidad.

• Mantener sistemas de pago que ayuden a mejorar el

desempeño organizacional con niveles y estructuras
saláriales competitivas y equitativas.

• Constituir un mecanismo de control de escala salarial que

refleje un manejo adecuado de presupuesto y mantener un
efectivo control de los costos de remuneración para el
recurso humano, en la proporción de la política de
productividad.

• Capacitar plenamente a los colaboradores para el

desempeño de las funciones asignadas en el puesto de
trabajo, tomando en cuenta las necesidades específicas de
cada puesto y basado en los objetivos y estrategias del
banco.

• Promover una cultura organizacional de productividad a

través de un proceso de evaluación del desempeño
responsable y comprometido en el acompañamiento y
tutoría del recurso humano para promover el crecimiento
personal y profesional de cada uno de los colaboradores.

2
 4.DEFINICIÓN DE POLÍTICAS Y NORMAS

4.1 POLITICAS Y NORMAS DE CONTRATACIÓN DE PERSONAL

Está orientada hacia el establecimiento de las bases para el

proceso de reclutamiento y selección que permitan al banco contratar al
personal idóneo que contribuya a alcanzar los objetivos y metas de la
institución, asegurando así una permanencia de largo plazo y de
desarrollo y crecimiento profesional dentro de la organización.

Dentro del proceso se busca la competencia adecuada bajo una

base de igualdad y transparencia para el puesto, partiendo de los
méritos que los candidatos demuestren en cada uno de los requisitos
evaluados permitiendo desarrollar la confianza en el mismo por parte de
los candidatos, como de la Dirección de Recursos Humanos.

3
 4.1.1 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

Solicitud de Personal

Se hará requerimiento de personal solo en caso de existir

vacantes, el cual debe contar con el visto bueno del Jefe de Relaciones
Laborales, asimismo debe especificar las condiciones que debe cumplir
el candidato de acuerdo al formulario establecido.

Evaluaciones por Promociones

En los casos de promoción se tomará en cuenta al personal

interno con una convocación interna, dependiendo de la jerarquía del
puesto, donde los candidatos serán considerados para el puesto vacante
según los méritos académicos y laborales alcanzados dentro de la
Institución. La persona que desee aplicar deberá tener como mínimo 1
año de trabajar con la Institución y contar con la autorización y
recomendación del Jefe Inmediato Superior.

Inicio de Reclutamiento de Personal

La convocatoria externa se relaciona al ingreso de personal cuyas

características personales y profesionales guarden relación directa con
las establecidas por la institución a través de la adecuada aplicación de
la presente política.

Para las plazas vacantes del interior el Jefe Inmediato deberá hacer
el reclutamiento y realizar la preselección de expedientes, tomando en
cuenta el conocimiento que tiene de las personas de la comunidad con
relación a sus referencias y dinámica familiar.

Calificación de Candidatos

Todo currículo recibido debe ser registrado en el Sistema de

Recursos Humanos y no se devolverá documentos a los interesados.

La Solicitud de Empleo debe llenarse en forma personal (puño y

letra del candidato.

Todo candidato deberá aprobar los requisitos básicos del cargo en

su currículo vitae, los candidatos que no se adapten a las condiciones del
cargo, no deberán ser tomados en cuenta para seguir el proceso.

Para los candidatos del interior de la República el Jefe Inmediato

efectuará esta actividad enviando para evaluación con una carta de
presentación indicando que ya fueron entrevistados únicamente a 3
candidatos ya preseleccionados que cumplan con el perfil del puesto de
la plaza vacante tales como: sexo, profesión, edad, etc.

Evaluación de Candidatos

4
 Para participar en las evaluaciones el candidato debe haber
aprobado los filtros establecidos en la entrevista exploratoria realizada
por la Sección de Reclutamiento y Selección corroborando los datos
presentes en la solicitud de empleo y estableciendo las pretensiones o
aspiraciones del candidato, así como sus conocimientos, aptitudes y
valores. En el caso de que los candidatos pertenezcan al interior del
país la primera entrevista será realizada por el Jefe Inmediato que
solicita la plaza.

Se realiza las pruebas psicometrías al candidato y si las

puntuaciones son satisfactorias se procede a evaluarlo con las pruebas
técnicas del puesto al que aplica.

Entrevista Laboral

La segunda entrevista se aplica a los postulantes que hayan

cumplido los requerimientos de la primera entrevista y aprobado las
pruebas psicometrías y técnicas. En esta entrevista el personal de
reclutamiento y selección profundiza cada una de las áreas (formación,
experiencia, solvencia moral, actitudes etc.)

La información que se obtenga de las entrevistas, debe ser

registrada y evaluada de acuerdo a los formatos establecidos.

En el caso de que los candidatos pertenezcan al área metropolitana la

entrevista con el Jefe Inmediato se realizará posterior a la verificación de
datos obtenidos a través de la solicitud y las pruebas psicometrías y
técnicas realizadas.

Al tener los resultados de las evaluaciones y entrevistas la Sección de

Reclutamiento y Selección le presenta 2 candidatos finalistas al Jefe
Inmediato de la plaza vacante, para que tome la decisión y valide por
escrito la contratación de la persona.

Condiciones de Ingreso:

El candidato deberá cumplir con los requerimientos establecidos por

la Institución:

a) Profesionales

• La formación académica debe guardar estrecha relación

con las tareas y obligaciones a desempeñar en el cargo.

• Se requiere que el personal a contratar para las agencias

de Banrural ubicadas en el interior del país, sea originario
y residente de cada una de las localidades, dependiendo
de las condiciones geográficas, podrían ser incluidos
candidatos de poblaciones próximas; Preferentemente

5
 bilingüe (habla maya o cualquier otro idioma que sea
necesario a las características de la población.

• No se podrá contratar los servicios como colaboradores,

de persona que tenga parentesco dentro del cuarto grado
de consanguinidad o segundo de afinidad con
funcionarios o colaboradores de Banco de Desarrollo
Rural, S.A. salvos casos específicos que autorice el
Consejo de Administración, por considerar que ello no
afectará la buena marcha del Banco.

• La evaluación médica, certificada por los profesionales

adecuados, que pueda asegurar el correcto desempeño
laboral del candidato, evitando el riesgo de posibles
ausencias o permisos por razones de enfermedad.

• Investigación Socioeconómica: Se debe reducir al

mínimo, el riesgo de contratar personal cuyas
características y particularidades hagan daño al banco.
Esto tendrá que ser certificado por la empresa contratada
por medio de un Informe de resultados y
recomendaciones con las cuales se le negará el ingreso a
candidatos con posibilidad de causar daño material o
ideológico al interior del banco con el hecho de:

 Existir la posibilidad de asociarse a grupos delictivos.

 Existir dudas sobre su honorabilidad y/o honestidad,

es decir que exista observaciones que la integridad
del candidato no sea satisfactoria, o esté asociada con
problemas y conflictos de conocimiento público. Este
quedará descalificado inmediatamente y no podrá
ingresar al banco.

b) Personales

• Su capacidad de compromiso con la institución, para

poder hacer frente a las responsabilidades que su cargo
requiriese, habilidad para identificarse con las personas
que necesitarán de su ayuda y respeto tanto por los
clientes que visitan BANRURAL así como para los demás
colaboradores del banco.

• Habilidad para expresión verbal y relaciones

interpersonales que faciliten el desempeño de su trabajo
y la relación con los clientes del Banco.

6
 • Actitud de servicio, integridad y responsabilidad como los
valores que determinen la conducta del candidato.

4.2 POLITICAS Y NORMAS DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

Comprende las políticas que se deberán aplicar en la

administración del recurso humano del Banco de Desarrollo Rural
dentro del marco de la legislación laboral guatemalteca en un clima
laboral de respeto, equidad y justicia. Cumpliendo la administración
con un estilo humanitario y de empatía, que atienda justo equilibrio
en las exigencias de rentabilidad y productividad propias de la
gestión institucional.

La Dirección de Recursos Humanos fungirá como un ente de

apoyo estratégico, asesorando al personal directivo en todas las
políticas y normas de administración del recurso humano.

4.2.1 FORMALIZACION DE LA CONTRATACIÓN DE PERSONAL:

a) Contrato de Trabajo:

La Dirección de Recursos Humanos será responsable de formalizar la

relación de trabajo, mediante la suscripción de un Contrato Individual
de Trabajo entre el colaborador y la empresa contratante.

7
 b) Programa de Inducción:

Todo personal de nuevo ingreso, participará en los programas de

Inducción Institucional, Entrenamiento al Puesto así como en los
demás programas de formación profesional que sean necesarios para
su desempeño según las oportunidades de crecimiento y desarrollo
profesional a lo largo de su permanencia dentro de la institución, con
una duración de tres semanas.

c) Apertura de Cuenta:

Al momento que el nuevo colaborador sea contratado, la Dirección de

Recursos Humanos será responsable de abrir cuenta de depósitos
monetarios en BANRURAL para depositar lo correspondiente a pagos
de salarios y bonificaciones correspondientes.

d) Periodo de Prueba:

El periodo de prueba será de dos meses a partir de la fecha de inicio

de la relación laboral, siendo responsabilidad del Jefe Inmediato
remitir al área de Recursos Humanos la ficha de evaluación que le
fuera remitida en la nota de presentación a más tardar diez días
hábiles antes de la fecha de vencimiento del periodo de
prueba, mediante la cual se confirma o no al colaborador en él
puesto que fue contratado.

En el caso que no se confirma en el puesto al colaborador el Jefe

Inmediato deberá solicitar por escrito a la Dirección de Recursos
Humanos la cancelación del colaborador en periodo de prueba,
adjuntando la ficha de evaluación con las observaciones que
justifiquen la finalización del contrato de trabajo.

La Sección de Relaciones Laborales enviará la nota de

cancelación al Jefe solicitante para la notificación al colaborador antes
de la fecha de vencimiento del periodo de prueba.

4.2.2 PROMOCION:

Consiste en el ascenso de un colaborador a un puesto de

una categoría superior, correspondiéndole por la promoción
un incremento de salario a partir de la fecha de la toma de
posesión del nuevo cargo.

El principal objetivo es garantizar a los colaboradores hacer

carrera dentro del banco y lograr el desarrollo individual y profesional
que le permita alcanzar posiciones de mayor jerarquía dentro de la
estructura de puestos de la Institución, contribuyendo al

8
fortalecimiento de la identificación, compromiso y permanencia en la
institución.

En la política de promociones se tomará en cuenta los siguientes

aspectos:

• Pruebas Técnicas (elaboradas por el área donde existe la

plaza vacante)
• Pruebas de Psicometría
• Entrevistas con el Departamento de Recursos Humanos y
del Jefe del área de la plaza vacante.
• Actitud del candidato
• Antigüedad laboral
• Desempeño en el puesto actual
• Formación académica
• Originario de la localidad o región (plazas de agencias)

Según la evaluación de todos los aspectos anteriores el Jefe del

Área de la plaza vacante solicitará por escrito a la Dirección de
Recursos Humanos que se nombre al colaborador seleccionado.

La Sección de Relaciones Laborales emitirá la nota de promoción

y realizará las notificaciones correspondientes.

4.2.3 TRASLADOS DE PUESTOS

Un traslado de puesto se efectúa cuando se transfiere a un

colaborador a otro puesto equivalente tanto en categoría, asignación
salarial y funciones, ya sea dentro de la misma agencia, unidad
administrativa, región o gerencia o a otra diferente, en este caso no
se realizará cambio en la asignación salarial.

Esta política se utilizará en los siguientes casos:

• Se llenará la forma de solicitud de gestión (Disponible en

RRHH) de traslado del colaborador.
• Los traslados serán orientados con el espíritu de
beneficiar a la institución y mantener o mejorar las
condiciones de vida personal y familiar del colaborador.
• Aprovechar los conocimientos especializados de algunos
colaboradores para reforzar determinadas áreas de
trabajo.
• Necesidades en el servicio temporal se designe a un
colaborador que cumpla con los requisitos y el perfil
• Exista posibilidad de Permuta.

Todos los traslados y/o permutas deben ser solicitados a

la Dirección de Recursos Humanos por el Jefe Inmediato

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Superior de la Unidad a donde pertenece el colaborador
designado y con el visto bueno del Jefe a donde es necesario
aplicar el traslado indicando la fecha a efectuarse dicho
movimiento.

Todo colaborador que sea nombrado en forma interina en un

puesto de rango superior al que ocupa, tendrá derecho a percibir una
asignación de salario durante el periodo que desempeñe dicho puesto
que compense el asumir otras funciones de mayor responsabilidad, se
establece como tiempo máximo de permanencia interina en un
puesto el plazo de 6 meses.

4.2.4 REGIMEN DISCIPLINARIO

El Régimen Disciplinario se aplicará conforme lo establecido en el

Código de Trabajo y Reglamento Interior de Trabajo el cual debe ser
del conocimiento de todos los colaboradores del Banco, asimismo las
siguientes normas y políticas:

4.2.4.1 Obligaciones de los colaboradores:

a) Cumplir con las normas establecidas por Banrural y ejecutar las

órdenes e instrucciones relacionadas con su trabajo que sean
dictadas por su Jefe Inmediato.
b) Presentarse con puntualidad a sus labores en las horas fijadas y
marcar personalmente en el sistema dispuesto para el efecto,
las horas de entrada, salida y periodo de almuerzo estando a
cargo la verificación de estos registros el Departamento de
Recursos Humanos.
c) Permanecer en su puesto de trabajo durante la jornada laboral.
El colaborador no puede abandonar su puesto de trabajo antes
de que concluya la jornada sin autorización expresa de su Jefe
Inmediato..
d) Atender con la debida cordialidad y educación a las personas
que tengan relación con Banrural.
e) Guardar respeto y consideración a sus superiores y compañeros
de trabajo.
f) Desempeñar sus actividades con responsabilidad, eficiencia,
esmero, cuidado y puntualidad.
g) Mantener limpio su puesto de trabajo y no almorzar ni
refaccionar en él, sino en las instalaciones que para el efecto
estén habilitadas.
h) Guardar la más absoluta confidencialidad sobre la identidad de
los clientes de Banrural, así como de las operaciones y negocios
que se realicen.
i) Cuidar y conservar en buen estado el mobiliario y equipo que le
fuera asignado.

10
 j) Informar a su jefe inmediato superior cualquier anomalía que
observe dentro de Banrural, principalmente aquellas que
afecten el servicio al cliente externo.
k) Presentarse a sus labores con el uniforme autorizado y cumplir
con los días establecidos para el uso de cada uniforme.
l) Guardar la buena imagen de su persona dentro y fuera de las
oficinas.
m) Utilizar sin excepción durante la jornada de trabajo, en forma
visible y adecuada el gafete de identificación proporcionado por
el Banco, asimismo es responsable del cuidado del mismo. En
caso que sea dañado o extraviado por notoria negligencia, el
valor de la reposición se le descontará.
n) El colaborador que extravíe papelería (recibos, facturas),
equipos, etc. notificará de inmediato a su superior, quien
deberá dar aviso según sea el caso al Recursos Humanos,
Auditoria Interna y Suministros.
o) Presentarse con puntualidad al Programa de Capacitación
designado por la Dirección de Recursos Humanos, dedicarse
durante el curso al aprovechamiento empeñándose física y
mentalmente, participar en todas las evaluaciones de
conocimiento que se dispongan durante el programa que asista
y entregar fotocopia del diploma de aprobado a Recursos
Humanos para el archivo en su expediente.
p) El colaborador al momento de retirarse de la Institución por
renuncia o cancelación de contrato deberá hacer entrega a su
Jefe Inmediato Superior pro medio de Acta de entrega de
puesto, de lo siguiente que tenga a su cargo: Gafete de
identificación, Papelería y útiles de oficina, Mobiliario y equipo y
Trabajo pendiente o en proceso.

4.2.4.2 Prohibiciones Generales de los colaboradores

a) Realizar durante la jornada de trabajo labores personales o

distintas aquellas que le fueron asignadas, ejemplo: Usar la
fotocopiadora para la reproducción de material particular,
utilizar juegos en el equipo de computación, etc.
b) Marcar las horas de entrada y salida de otros colaboradores.
c) Abusar del uso del teléfono y/o correo electrónico para asuntos
particulares
d) Comentar con personas ajenas al área de trabajo o fuera del
trabajo nombres, referencias, cifras u otra información que
produzca una deslealtad en perjuicio de nuestros clientes de
Banrural.
e) Se prohíbe la portación de armas de cualquier clase durante las
horas de labor o dentro del establecimiento, con excepción de
los casos debidamente justificados y autorizados.
f) Participar en actividades de política-partidista dentro de la
organización, como lo establece el código de trabajo.
g) Realizar ventas entre los colaboradores de Banrural.

11
 h) Solicitar contribuciones y efectuar rifas dentro de la Institución,
salvo los casos autorizados por el Departamento de Recursos
Humanos.
i) Presentarse al trabajo en estado de ebriedad o en estado
anormal a causa de haber ingerido fármacos o estupefacientes.
j) Faltar el respeto al público, funcionarios o a los colaboradores
de Banrural.
k) Cualquier error en el cumplimiento de sus obligaciones que
cause o pueda causa perjuicio al Banco o al cliente externo y
que se deba a una acción de negligencia.
l) Extraviar documentos o dañar el mobiliario y equipo asignado a
su persona a causa de irresponsabilidad.
m) Proporcionar información de la empresa, o de los clientes a
personas no autorizadas o ajenas a la organización.
n) Los colaboradores que muestren una tendencia al
endeudamiento y/o atraso en los compromisos contraídos. El
Departamento de Recursos Humanos tendrá una entrevista con
el colaborador, a fin de invitarlo a que regularice la situación,
llegándose en casos extremos a la cancelación del contrato de
trabajo.

4.2.4.3 Disposiciones Disciplinarias

AMONESTACIONES POR FALTAS LEVES

Amonestación Verbal en Privado

• Será aplicada por el Jefe Inmediato cuando un colaborador
cometa falta tipificada como leve y no exista una reincidencia.
• La llamada de atención deberá efectuarse en un lugar privado
y con un lenguaje acomedido.

Amonestación Escrita
• Se aplicará cuando se reincida en una falta leve o se cometa
otra de igual naturaleza.
• Las notas de amonestación las emitirá el Jefe Inmediato en
hoja sin membrete especificando la falta, asimismo deberá
notificar al colaborador, quien firmará la copia de recibido.
• La copia que firmó el colaborador deberá ser remitida a la
Dirección de Recursos Humanos para archivo en el expediente
del colaborador.

Suspensión disciplinaria de uno (1) a tres (3) días

• Cuando se reincida en una falta leve y existiera antecedentes
de amonestaciones verbales y escritas, el Jefe Inmediato
solicitará a la Dirección de Recursos Humanos la suspensión
del colaborador de uno a tres días de trabajo sin goce de
salario, según la gravedad de la falta y atendiendo a la
premeditación, conducta y demás circunstancias.

12
 • La suspensión de trabajo sin goce de salario se impondrá
únicamente por reincidencia en faltas leves o por faltas
graves.
• El Jefe Inmediato deberá informar en la solicitud las fechas
exactas para la suspensión disciplinaria. Por ejemplo: Señores
Recursos Humanos: Por este medio solicito enviar suspensión
disciplinaria por 1,2,3,4 días etc. para el colaborador ....por
reincidencia en cometer la falta en........, suspenderlo durante
el periodo del...al.
• La Sección de Relaciones Laborales emitirá la nota de
suspensión y la enviará al Jefe Inmediato para su notificación
al colaborador.

Suspensión disciplinaria de cuatro (4) a ocho (8) días

• Cuando se reincida en una falta leve a pesar de la suspensión
de 1 a 3 días, el Jefe Inmediato solicitará a Recursos Humanos
la notificación de una suspensión de 4 a 8 días indicando el
número de días y las fechas exactas de suspensión
disciplinaria.

AMONESTACIONES POR FALTAS GRAVES

Amonestación Escrita
• Será aplicada cuando por primera vez se cometa una falta
grave por parte del colaborador.
• Las notas de amonestación las emitirá el Jefe Inmediato en
hoja sin membrete especificando la falta, asimismo deberá
notificar al colaborador, quien firmará la copia de recibido.

Suspensión Disciplinaria
• Cuando existiera antecedentes de amonestaciones escritas,
produciéndose una reincidencia de acuerdo a tipificación de
faltas graves. Se suspenderá de uno (1) a ocho (8) días sin
goce de salario, según la gravedad de la falta y atendiendo a
la premeditación, conducta y demás circunstancias.
• El Jefe Inmediato solicitará a la Dirección de Recursos
Humanos la suspensión del colaborador detallando en la nota
los antecedentes y causales que dan origen a la suspensión
disciplinaria, indicando el número de días de suspensión y las
fechas que tomará efecto.
• La Sección de Relaciones Laborales emitirá la nota de
suspensión y la enviará al Jefe Inmediato para su notificación
al colaborador.

Reintegro de Valores
• El Jefe Inmediato superior remitirá estos casos a la
consideración de la Dirección de Recursos Humanos, quien

13
 coordinará con la Dirección de Seguridad y Auditoria Interna la
investigación necesaria, para evaluar cada caso en particular.
• El colaborador tiene derecho a ser escuchado y presentar
pruebas de descargo de los hechos imputados y agotada la
instancia de investigación y verificación de los hechos se
procederá a efectuar notificación que corresponda ya sea
desvanecer los cargos y archivar el expediente o aplicar la
medida disciplinaria correspondiente, incluyendo el reintegro
de los valores por errores cometidos, tanto por mala fe como
por actos negligentes.
• El Departamento de Recursos Humanos será responsable de
evaluar la forma en que el colaborador reintegrará el valor de
la pérdida.

4.2.4.4 Cancelación de Contrato

Debe observarse el procedimiento de la aplicación del Régimen

Disciplinario, con la finalidad de establecer antecedentes, asimismo
cumplir con las siguientes disposiciones:

a) El Jefe Inmediato superior enviará la solicitud de cancelación

de contrato en caso de una falta grave acompañada del
informe, acta y documentos que evidencien o hagan constar
las acciones anómalas debidamente comprobadas que dan
lugar a la cancelación de contrato.
b) Si la cancelación de Contrato de Trabajo es con justa causa
según el Articulo 77 del Código de Trabajo, en este caso se
exonera al patrono de pagar indemnización por tiempo de
servicio.
c) La nota de cancelación será emitida por el Departamento de
Recursos Humanos y remitida al Jefe Inmediato del
colaborador.
d) El Jefe Inmediato efectuará la notificación de cancelación
solicitando la firma del colaborador en la copia de la nota,
asimismo será responsable de levantar un acta de entrega
de puesto y cumplir con la coordinación con Recursos
Humanos y Auditoria Interna para proceder a cancelar la
clave de acceso de acceso al sistema y demás controles de
seguridad de la unidad y/o agencia en la que preste sus
servicios.
e) Ningún jefe puede separar de sus funciones o despedir a un
colaborador si no cuenta con el documento respectivo
emitido por Recursos Humanos.
f) El Departamento de Recursos Humanos deberá informar a
todas las áreas las bajas y las altas de personal por los
controles de seguridad establecidos en la Institución,
asimismo efectuar una entrevista de salida a todos los
colaboradores que se retiren de BANRURAL, ya sea por
cancelación de contrato o renuncia.

14
4.2.5 ACEPTACION DE RENUNCIA

El trabajador que por distintas causas desea retirarse de la

institución, debe presentar su renuncia por escrito al Jefe Inmediato
dirigido a su patrono de conformidad con el artículo 83 del Código de
Trabajo.

El Departamento de Recursos Humanos por medio de la Sección

de Relaciones Laborales emitirá la nota de aceptación de renuncia y
la notificará a las partes interesadas (colaborador, Jefe Inmediato y
Auditoria.

En caso la renuncia no se haya presentado con el tiempo de

anticipación estipulado y el colaborador se retire de la Institución se
tomará como Abandono de Trabajo notificándose al Ministerio de
Trabajo.

4.2.6 POLITICAS DE VACACIONES

Las vacaciones se concederán de acuerdo a las siguientes

disposiciones:

• Todo colaborador al cumplir un año de servicios tiene

derecho a gozar de un periodo vacaciones de 15 días
hábiles, los cuales se concederán de conformidad con el
Programa Anual de Vacaciones.
• El Jefe de cada Unidad o Agencia autorizará el Programa
Anual de Vacaciones del personal a su cargo de acuerdo
a las solicitudes previamente analizadas y con el objeto
de que no se desatiendan las actividades remitiéndolo a
la Dirección de Recursos Humanos en la Primera semana
del mes de diciembre.
• La Sección de Relaciones Laborales emitirá las
notificaciones de vacaciones correspondientes.
• Ningún colaborador puede retirarse a disfrutar
vacaciones sin haber sido notificado por el Departamento
de Recursos Humanos, ni el Jefe puede autorizar dicha
situación.
• Al reincorporarse a sus actividades todo colaborador
deberá devolver la constancia de goce de vacaciones
debidamente firmada la cual se adjuntará al expediente
laboral,
• Las vacaciones se podrán dividir en dos partes como
máximo.
• Las fechas no serán modificadas salvo necesidades en el
servicio del Banco o emergencias del colaborador,
informando el Jefe Inmediato al Departamento de

15
 Recursos Humanos con quince días de anticipación para
no emitir el aviso de vacaciones.
• Por cancelación de contrato o renuncia de algún
colaborador se le pagará las vacaciones pendientes de
disfrutar en la liquidación correspondiente.

4.2.7 LICENCIAS Y PERMISOS

Las licencias y permisos que se concederán a los colaboradores se

normarán de la siguiente manera:

4.2.7.1 Permisos:

Cuando el colaborador tenga necesidad de asistir al IGSS deberá

solicitar el permiso a su Jefe Inmediato con 24 horas de anticipación
para la debida coordinación de las actividades a su cargo.

Para solicitar permiso para no asistir al trabajo, los colaboradores

deben hacerlo por escrito a su Jefe Inmediato con dos días de
anticipación, para que su solicitud sea evaluada y se le informe la
resolución tomada, el cual se otorgará si la causa es aceptable a
juicio del jefe inmediato.

Cuando la licencia es por más de dos días laborales el colaborador

debe solicitarlo a su Jefe Inmediato con tres días de anticipación, si la
causa es aceptable a juicio del Jefe Inmediato, solicitará a la
Dirección de Recursos Humanos la notificación de la autorización de
licencia correspondiente.

4.2.7.2 Licencias Especiales:

Se concederán permisos especiales con goce de salario en las

siguientes situaciones:

a) Tres días hábiles: Por fallecimiento de los padres, hijos,

cónyuge o hermanos.
b) Cinco días hábiles: Por contraer matrimonio.
c) Dos días hábiles: Por nacimiento de un hijo.
d) Una hora diaria por Lactancia: Se concederá durante 10
meses a las madres en periodo de lactancia a partir de la fecha
que retorna a sus labores. La hora de lactancia debe ser
tomada de mutuo acuerdo con el Jefe Inmediato en el horario
de entrada o salida.
e) Licencias por enfermedad sin suspensión del IGSS: El Jefe
Inmediato puede autorizar hasta 2 días por enfermedad
justificada y si son continuos al tercer día el colaborador debe
tramitar suspensión del IGSS.

16
 f) Licencia Especial para sustentar Examen General
Privado y EPS: Se concederán 5 días hábiles de licencia,
asimismo el colaborador podrá hacer uso de un periodo de
vacaciones (15 días hábiles) para acumularlos a los días de
permiso. En todo caso, éste no podrá exceder a un mes
calendario. Para tener derecho a esta licencia el colaborador
deberá tener como mínimo un año de laborar dentro de la
institución. Esta prestación podrá otorgarse nuevamente al
colaborador hasta después de un año de haber solicitado el
primer permiso y no se otorgará por más de 2 veces al mismo
colaborador.
g) Licencia por enfermedad no-cobertura del IGSS: Los
colaboradores del Banco que se encuentren en incapacidad
temporal para trabajar por motivo de enfermedad que laboren
en los Departamentos de Petén, Santa Rosa y El Progreso no
tienen cobertura del IGSS por enfermedad, por lo cual
debidamente comprobado con certificado médico, tendrán
derecho a licencia con goce de salario completo hasta por un
mes.

4.2.7.3 Ausencias:
El colaborador que se encuentre imposibilitado para asistir a sus
labores deberá dar aviso inmediato a su Jefe Inmediato, por los medio
que tenga a su alcance. La justa causa de éstas ausencias deberá ser
comprobada posteriormente y el simple aviso no implica justificación.
Cuando las inasistencias no sean justificadas, se cargarán a cuenta de
vacaciones.

4.2.7.4 Normas para Licencias y Permisos

• El colaborador que desee licencia deberá presentar
solicitud por escrito ante el Jefe Inmediato con la debida
anticipación, manifestando el motivo, tiempo que
necesita y fechas.
• El Jefe Inmediato evaluará la solicitud y si considera que
es aceptable, solicita a la Dirección de Recursos Humanos
para su notificación.

• Toda licencia será concedida por escrito, sin cuya

constancia el colaborador no deberá ausentarse de su
puesto de trabajo.

• Cuando el permiso es menor a un día lo podrá autorizar el

Jefe Inmediato firmando un formulario de pase de salida,
para que el colaborador lo presente al guardia de
seguridad para que le permita el egreso del Edificio.

• El Jefe Inmediato será el responsable de hacer las

coordinaciones correspondientes para que las actividades

17
 que tiene el colaborador a su cargo, no se atrasen o se
deje de prestar un buen servicio.

• Los colaboradores deben comprobar o presentar

evidencias necesarias para justificar las licencias
concedidas, dentro de los cinco días a su retorno a sus
actividades laborales, en caso se incumpla se les
descontará los días del salario correspondiente.

• Los casos de emergencia y cualquiera otros no previstos

en este Manual serán tratados individualmente por la
Dirección de Recursos Humanos.

4.2.8 REFERENCIAS LABORALES Y CARTAS DE RECOMENDACIÓN

El Departamento de Recursos Humanos es la única unidad

administrativa facultada para proporcionar referencias laborales de
empleados o ex empleados, para que de acuerdo a formato escrito
debidamente autorizado se extienda la información previa
identificación de la empresa y solicitud escrita, y por ningún motivo
se dará información de personal por vía telefónica u otro medio que
no sea escrito.

Por ningún motivo se extenderán cartas de recomendación de

personal y está prohibido a cualquier Jefe Inmediato emitir a título
personal o del cargo una recomendación para el personal que labore
en la Institución.

El Departamento de Recursos Humanos extenderá una constancia

de relación laboral, cuando sea solicitada por el colaborador o ex
colaborador, para los colaboradores actuales se les emitirá cuando
cumplan un mínimo de seis meses de estar laborando para la
Institución.

4.2.9 UNIFORME

La Administración de BANRURAL proporciona uniforme a todos los

colaboradores que de acuerdo a sus funciones deban utilizarlo; el cual
está diseñado para establecer orden, presentación, imagen
institucional ante nuestros clientes y una adecuada identificación del
recurso humano que labora en la Institución.

El diseño del Uniforme corresponde a la distinción y elegancia de

un colaborador de Banrural, por lo que el mismo es de uso obligatorio
todos los días que corresponden a la jornada laboral, sin ninguna
excepción y acuerdo al diseño autorizado.

18
 Para el uso se ha publicado un reglamento (VER ANEXO I) que
norma el tipo de piezas y los días de la semana que deben utilizarse
las dos modalidades tanto para el personal femenino como
masculino. El cual debe ser respetado tanto en su diseño como en los
accesorios con los cuales está autorizado combinarlo.

4.2.10 COMUNICACIÓN
Para la dirección del recurso humano, es muy importante la
comunicación para que el mensaje llegue a todos es esencial que los
Ejecutivos Superiores y Ejecutivos Medios promuevan activamente la
comunicación con su personal, utilizando la forma que consideren más
conveniente.

Reuniones con el Personal

Es importante que los Jefes de área promuevan reunirse con sus

colaboradores en sus oficinas, lo cual proporcionará retroalimentación
directa e inmediata, para tratar asuntos sobre nuevas políticas, solicitar
sugerencias a sus colaboradores y lograr crear una cultura de
participación, creatividad, innovación y compromiso para con el Banco.

Revista

En forma mensual se editará un número de la revista, su

contenido será información especial para el Personal:

• Actividades de los colaboradores

• Asistencia a cursos de capacitación
• Información general del Banco.
• Eventos sociales y culturales
• Tema de interés actual, etc.

Mural Informativo
Es recomendable siempre mantener en cada unidad una cartelera
informativa para comunicar temas de interés al personal, eventos
internos, cumpleaños del mes u otro material de información
importante para los colaboradores.

4.2.11SERVICIOS AL PERSONAL

Comprende todos aquellos servicios de apoyo para los

colaboradores que contribuyan a la realización del trabajo con la mayor

19
comodidad y presentación, así como el reconocimiento y la reciprocidad
en la relación laboral:

Cafetería
El personal administrativo de oficinas centrales, puede hacer
uso de las instalaciones de cafetería que ofrece el Banco. El servicio
de alimentación es independiente del banco, sin embargo, no está
restringido el ingreso de todos los colaboradores que lleven sus
propios alimentos y deseen ingerirlos en las instalaciones de la
cafetería Asimismo está a disposición de todos los colaboradores el
uso de Hornos de Microondas, cafeteras y demás equipo y utensilios
necesarios para contar con un adecuado servicio.

Pago de Transporte

Cuando se labore en una jornada extraordinaria calificado, justificado

y autorizado por su jefe de area y Gerencia a la que corresponda la
unidad, a partir de las 21:00 horas se concederá servicio de taxi por
medio de vales, el cual deberá ser coordinado con el jefe inmediato
de cada agencia y/o unidad administrativa, debiendo este último
presentar la justificación de dicho gasto extraordinario.

4.2 ESTRUCTURA DE PUESTOS Y ESCALA SALARIAL

Se ha definido la estructura de puestos agrupando por

categorías los puestos de trabajo que se ha considerado establecer
dentro de la Institución, para el desarrollo de sus funciones.

Para definir la estructura indicada se tuvo como base:

• Las funciones de cada puesto

• Responsabilidad del puesto
• Escolaridad y experiencias necesarios.
• Las prácticas de clasificación que se utilizan,
agrupándose en categorías básicas definiendo los
diferentes niveles de funciones.

La estructura salarial autorizada se compone de un mínimo y un

máximo de salario para cada rango, permitiendo la captación de
personal para los diferentes puestos y facilitando la negociación con
aquel personal que por sus conocimientos, experiencia y habilidades
pueden ser atractivos para la Institución.

La estructura salarial indicada está integrada por los grupos que

a continuación se indican:
a) Autoridad
b) Ejecutivos Superiores
c) Ejecutivos Medios
d) Personal Técnico, Operativo y de Servicios.

20
 a) Autoridades

En este rango se identifica el puesto de Gerente General, el cargo

de mayor jerarquía dentro de la estructura de puestos, su
nombramiento se emite por medio de resolución de Consejo de
Administración, Su autoridad la ejerce sobre los órganos de dirección
que integran la institución, la asignación salarial se fija sobre la base
de la negociación directa que se efectúa, por esta razón el cargo no
aparece incluido dentro de la escala salarial.

b) Ejecutivos Superiores

En este rango se identifica a los Gerentes de cada área, Auditor

Interno, Asesor Jurídico, quienes responden directamente a la
Gerencia General y ejercen autoridad sobre las unidades asignadas a
la estructura de su área respectiva. Asimismo los Directores y
Director Regional quienes responden a los Gerentes de Área
respectivamente.

c) Ejecutivos Medios

En el rango de Ejecutivo Medio se identifican al personal que ocupa

los mandos medios dentro del Banco: Gerente Regional, Coordinador
de Crédito, Gerente de Agencia, Jefe de Sección, responden a los
Ejecutivos Superiores y autoridades inmediatas definidas en la
estructura de sus respectivas áreas; ejercen autoridad sobre personal
técnico, operativo y de servicio que esté asignado a sus respectivas
unidades para el logro de las operaciones y objetivos.

En los tres grupos anteriores se ubica al personal que por el hecho

de ser considerado como empleado de confianza no se encuentran
sujetos a la jornada ordinaria de trabajo y por lo tanto no reciben una
remuneración adicional o salario extraordinario por el desempeño de
sus funciones (Artículo 124 del Código de Trabajo), dentro de la
estructura salarial o clasificación de puestos.

d) Personal Técnico, Operativo y de Servicio

Comprende los puestos de personal que desarrolla funciones de

apoyo: Auxiliares, Secretarias, Plataformas, Receptor Pagador, Agente
de Negocios, Auxiliares de Servicios, deben responder a los Ejecutivos
Medios.

Para los grupos de Ejecutivos Superiores, Ejecutivos Medios y

Personal Técnico, Operativo y de Servicio las asignaciones saláriales
se definen de acuerdo a funciones asignadas para cada uno de los
puestos, tomándose en cuenta para ello los salarios prevalecientes en
el mercado laboral financiero del país.

21
4.3 POLITICAS Y NORMAS SALARIALES

Comprende las regulaciones que se aplican a la escala de

salarios que corresponde a cada puesto, según la estructura
organizacional definida por las autoridades de la institución, para
establecer las bases que permitan al Banco de Desarrollo Rural,
atraer, contratar, conservar y motivar en el número y calidad
adecuado al personal que la institución requiere para alcanzar con
éxito sus objetivos.

4.4.1 Tipos de Asignación Salarial

Se establecen seis tipos de salario los cuales se definen a

continuación:

1) Salario Base Mensual

2) Bonificación Incentivo Fija
3) Bonificación Incentivo Variable por Productividad
4) Salarios Diferidos
5) Aguinaldo
6) Bono 14

Salario Base Mensual

Es la retribución que el Banco debe pagar al colaborador en

virtud del cumplimiento del contrato de trabajo firmado, el monto del
salario es determinado según el puesto y la escala salarial pero no
puede ser inferior al fijado como mínimo de acuerdo a la legislación
laboral vigente.

Bonificación Incentivo Variable Mensual

La Institución paga a los colaboradores contratados una

bonificación incentivo mensual en los términos que se indican en el
artículo (1) del Decreto 37-2001 del Congreso de la República, el
monto de la bonificación es determinada según la escala salarial
autorizada pero no puede ser menor a la fijada como mínimo según la
legislación laboral vigente.

Bonificación Incentivo Variable por Productividad Mensual

Este incentivo tiene como propósito estimular la eficiencia

promoviendo una cultura de productividad. Este tipo de
remuneración consiste en el pago por incentivos sobre el monto de
colocación, recuperación y captación de recursos financieros,
cumplimiento de metas u otro parámetro de evaluación de

22
productividad que la administración del Banco autorice, se aplica al
personal cuya actividad está orientada a incrementar la gestión para
la mejora de los resultados y por ende mayor productividad y para
quienes realizan actividades de apoyo administrativo directo.

Este incentivo se asigna en porcentajes previamente

establecidos en el Plan de Incentivos, para ello se toman en cuenta la
participación y contribución al logro de las metas definidas para cada
puesto en agencias y algunas Unidades Administrativas, este
incentivo se establece de acuerdo a la política específicamente
aprobada por el Consejo de Administración.

Salarios Diferidos

El Banco otorgará al colaborador durante el año dos salarios

extraordinarios diferidos de la manera siguiente:

• Los periodos del pago de los salarios diferidos son: 1) Del 01 de

enero al 30 de junio, y 2) Del 01 de julio al 31 de diciembre.
• El salario diferido está integrado por el importe del salario
mensual y bonificación incentivo fija,
• Los colaboradores que tuvieren menos de 6 meses se les
pagará en forma proporcional.
• Los salarios diferidos están afectos a suspensiones de IGSS,
Suspensiones Disciplinarias y Licencias sin goce de salario,
asimismo se hará descuento de cuota laboral de IGSS de
importe del salario diferido únicamente.

Aguinaldo

En lo referente al pago de aguinaldo se otorgará de la manera

siguiente:

• El banco otorgará a los colaboradores en la primera quincena

del mes de diciembre de cada año, el equivalente al 100% de
su salario ordinario mensual y bonificación incentivo fija,
asimismo el promedio de bonificación incentivo variable por
productividad del periodo correspondiente del 01 de diciembre
al 30 de noviembre del año siguiente.
• Los colaboradores que tuvieran menos de un año de servicio,
esta prestación les será cubierta proporcionalmente a los días
laborados.
• Si la relación laboral terminare, por cualquier causa, el banco
deberá pagar al trabajador la parte proporcional
correspondiente al tiempo corrido entre el uno de diciembre
inmediato anterior y la fecha de terminación.
• No está afecto a ningún descuento.

Bono 14

23
 En lo referente al pago de Bono 14 se otorgará de la manera
siguiente:

• El banco otorgará a los colaboradores en la primera quincena

del mes de julio de cada año, el equivalente al 100% de su
salario ordinario mensual y bonificación incentivo fija, asimismo
el promedio de bonificación incentivo variable por productividad
del periodo correspondiente del 01 de julio al 30 de junio del
año siguiente.
• Los colaboradores que tuvieran menos de un año de servicio,
esta prestación les será cubierta proporcionalmente a los días
laborados.
• Si la relación laboral terminare, por cualquier causa, el banco
deberá pagar al trabajador la parte proporcional
correspondiente al tiempo corrido entre el uno de julio
inmediato anterior y la fecha de terminación.
• Los descuentos afectos a esta bonificación son las suspensiones
disciplinarias y licencias sin goce de salario.

4.4.2 Políticas de Pago

Los pagos se realizarán de la manera siguiente:

• En la primera quincena del mes se pagará un Anticipo

Quincenal equivalente al 40% del total salario base y
bonificación fija sin realizar ningún descuento.
• A fin de mes se pagará el 60% restante más lo devengado por
concepto de Bono Variable de Productividad, efectuando las
deducciones correspondientes a: Cuota Laboral IGSS, Impuesto
Sobre la Renta, faltantes de caja, préstamos, etc.
• Los pagos se efectuarán en deposito a cuenta de monetarios
que deberá tener abierta en BANRURAL todo colaborador.
• Se emitirá boleta de pago a fin de mes enviándose a cada
colaborador, la cual deberá ser devuelta debidamente firmada.

4.4.3.REVISION SALARIAL

Su objetivo es mantener la escala salarial actualizada para que

sea competitiva con los salarios prevalecientes en el mercado del
sector financiero del país, permitiendo que la Institución pueda
incentivar y retener al personal que le interesa para el desarrollo de
sus funciones institucionales.

La Dirección de Recursos Humanos efectuará propuestas a

Gerencia General para escala salarial se actualice de acuerdo a las
condiciones de mercado y la dinámica interna del Banco.

24
 Para la revisión salarial deberán tomarse en cuenta los
siguientes factores:

1) Los cambios en los niveles salariales en el

mercado laboral financiero para cargos
equivalentes.
2) El porcentaje de inflación acumulada en el año
anterior.
3) Encuestas de salarios desarrolladas por entidades
especializadas.
4) La evaluación del desempeño personal que labora
en el banco.
5) Antigüedad en la Institución y/o en el cargo.
6) La formación académica o nivel de
especialización

4.4.4 PRESTACIONES LABORALES

En complemento a los salarios el BANRURAL proporciona a su

personal las prestaciones laborales siguientes:

Anticipos de Salarios

Como una alternativa viable de apoyo para el recurso humano en

momentos críticos personales, familiares y en especial de salud, la
Administración del Banco ha establecido otorgar anticipos de salarios
para el personal, bajo las siguientes condiciones:

• El colaborador deberá tener como mínimo 12 meses de

relación laboral.
• El anticipo se concederá una vez por año y deberá ser
solicitado por escrito a la Dirección de Recursos Humanos
con la debida justificación y el monto máximo no podrá
exceder de un sueldo.
• El anticipo deberá ser cancelado en un plazo no mayor de
5 meses y como último pago con el salario diferido
inmediato a la fecha de solicitud del anticipo.
• El colaborador debe autorizar por escrito al patrono para
que descuente mensualmente la parte proporcional del
anticipo solicitado o el saldo pendiente al momento de su
liquidación.
• Para beneficio del colaborador el anticipo de salario se
entregará en función a su grado de liquidez, tomando en
cuenta los saldos de Cartera, Tarjetas de Crédito o
Cooperativa.
• En los casos donde existiera falta de liquidez por parte del
colaborador, el Departamento de Recursos Humanos le
notificará la resolución tomada, indicando los motivos del
rechazo de su solicitud.

25
 • El otorgamiento es inmediato a través de un cheque
personal y no negociable, el cual se deposita a cuenta si
la sede no es inmediata a la Administración.
• Cualquier otro caso no contemplado se evalúa por la
Dirección de Recursos Humanos para su aprobación.

Indemnización por Muerte

En caso de fallecimiento de un trabajador activo, el banco le

reconocerá a los padres, cónyuge e hijos cuando se trate de un
trabajador soltero o casado, respectivamente, parentesco que deberá
ser comprobado ante un Tribunal, una indemnización equivalente a
un salario por año trabajado, se considerará como base el promedio
del ingreso mensual percibido por el colaborador durante los últimos
6 meses de relación laboral no interrumpida o sea el salario más
bonificación y más los otros ingresos que de conformidad con la ley
deben tomarse en cuenta, para determinar dicho promedio
devengado.

Pago del Complemento del salario por suspensiones por

enfermedad, accidente

El Banco reconocerá el 33% del salario que el IGSS no paga al

colaborador en caso de suspensión por enfermedad común y accidente,
asimismo a los colaboradores que el IGSS suspenda y devenguen más
de Q.80.00 diarios el Banco les reconocerá la parte proporcional que el
IGSS no les cubra.

En suspensión por Maternidad el IGSS paga el 100% del salario.

Préstamos y Tarjetas de Créditos

Para fortalecer el vínculo y la relación entre el colaborador y la
Institución, se facilita el otorgamiento de financiamiento por medio de
préstamos fiduciarios, prendarios e hipotecarios en condiciones
especiales para todos los colaboradores, para satisfacer sus
necesidades urgentes de vivienda y/o transporte. Asimismo la Tarjeta
de Crédito para la cual la Unidad de Tarjeta de Crédito debe analizar
la conveniencia del otorgamiento a los colaboradores.

Esta prestación se dará sobre la base del análisis de crédito de

acuerdo a lo normado en el Manual de Créditos y Tarjeta de Crédito.

4.5 SALUD Y SEGURIDAD

Para el Banco de Desarrollo Rural es de suma importancia la

protección de la salud y seguridad de sus colaboradores, por lo cual
se hará todo esfuerzo posible con la participación de todos los
colaboradores en el desarrollo y puesta en práctica de procedimientos

26
necesarios, asimismo que la legislación laboral guatemalteca sobre
salud y seguridad sea cumplida.

4.5.1 Programas de Salud

Para el efecto la Institución cuenta con los Servicios

Profesionales de un Médico de planta coordinado por la Dirección de
Recursos Humanos, quien tiene a su cargo los Programas de
Prevención de Salud, que comprende proyectos de:

• Exámenes Médicos de Admisión: Todo colaborador que

ingrese al Banco se le debe realizar un examen médico en el
cual se defina su condición física y de salud, asimismo los
exámenes de laboratorio se coordinan con un laboratorio
externo, emitiendo un Informe Médico para respaldar la
contratación o denegar el ingreso por padecimiento de
alguna enfermedad grave de salud o impedimento físico.

• Atención Médica a Colaboradores: En este programa se

proporciona atención médica a colaboradores por
enfermedad común, efectuando suspensiones de trabajo si
es necesario de 1 a 3 días.

• Seguimiento a Suspensiones del IGSS mayores a 6

meses: Se realiza una evaluación del caso en particular a
fin de determinar si efectivamente la suspensión del IGSS
corresponde.

• Jornadas de Vacunación: Comprende la organización de

campañas de vacunación ofreciendo a los colaboradores y
núcleo familiar precios especiales.

• Instalación de Botiquines de Medicinas de Primeros

Auxilios: Este programa comprende la instalación de
botiquines en áreas administrativas y cada una de las
Agencias de primeros auxilios, proporcionándoles
capacitación a colaboradores seleccionados en el manejo y
uso racional de medicamentos básicos, asimismo Curso de
Primeros Auxilios e Hipodermia (poner inyecciones.

• Fumigación: La Institución mantendrá un sistema de

fumigación periódico para Oficinas Centrales y Agencias
para evitar la existencia de toda clase de plagas para
brindar al colaborador un ambiente de trabajo cómodo y
sano.

4.5.2 Programas de Seguridad l

27
 Todos los trabajos que deben efectuarse en las áreas de
trabajo, se ejecutarán aplicando métodos seguros y adecuados.

Normas y Políticas de Seguridad

El colaborador debe prevenir y evitar actos que impliquen riesgo en el

trabajo.

• Deberá prevenirse y evitarse que cables eléctricos o

telefónicos obstaculicen el paso. De existir problema deberá
reportarse a la Dirección de Servicios y Suministros.
• Los colaboradores deberán reportar inmediatamente
cualquier desperfecto en toma corrientes, alfombras
deterioradas, gradas, pisos defectuosos, muebles mal
ubicados o que interrumpan el paso o que den lugar a
posibles accidentes.
• Es obligación de todo colaborador mantener limpieza y orden
dentro de su área de trabajo.
• Ningún colaborador está facultado para efectuar trabajos de
reparación para los cuales no está capacitado, en todo caso,
reportará inmediatamente a su Jefe Inmediato para que se
tomen las medidas del caso.
• Los colaboradores deben observar y respetar todas aquellas
regulaciones que se indiquen para áreas restringidas.
• Cerrar escritorios, archivos, gabinetes y todo mueble al
retirarse de la oficina todos los días.
• Se deben orientar a los visitantes que acuden a nuestras
instalaciones y reportar a toda persona sospechosa.
• Todo colaborador sin excepción, portará el gafete de
identificación en un lugar visible, preferentemente en la
parte frontal del pecho esto mientras permanezca dentro de
las instalaciones.
• Cuando el colaborador se quede laborando después de las
horas hábiles, se deberá reportar al Jefe de Seguridad para
que se cumpla el respectivo control de permanencia del
personal dentro de las instalaciones.

Extinguidores

Será política de la institución mantener en cada agencia y oficinas

administrativas, los extintores que sean necesarios, colocados
estratégicamente y evitar cualquier incendio, así como capacitar al
personal para responder a emergencia y atender un plan de
continencias.

28
 4.6 ACTUALIZACIÓN DE PUESTOS Y ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

Su propósito es la actualización de los aspectos y

características que diferencian las funciones, responsabilidades,
conocimientos y habilidades que se requieren para desempeñar cada
uno de los puestos existentes dentro de la estructura de organización
del Banco, así como los requisitos de educación, experiencia y
conocimientos del manejo del equipo que deben cumplirse para
ocupar los mismos, a efecto de obtener una ponderación que permita
el planteamiento de una escala salarial acorde con dichos factores.

A partir de la descripción de puestos actualizar la estructura de

cada una de las unidades y evaluar la equidad en la distribución de
las funciones y responsabilidades de manera que se realice una
efectiva administración y aprovechamiento de los recursos humanos,
técnicos y de espacio.
Para la revisión de las descripciones de puestos se deberán
tener en cuenta los siguientes aspectos:

a) Para empleados técnico, operativo y de servicio

• Conocimiento del puesto.
• Responsabilidad en el trabajo incluyendo la puntualidad.
• Calidad y cantidad de trabajo desarrollado.
• Iniciativa e interés en sus labores
• Cooperación con sus compañeros de trabajo.
• Actitud hacia la Institución.
• Nivel de aprovechamiento del adiestramiento y
capacitación.
• Rendimiento bajo presión.
• Cumplimiento de metas de productividad

b) Para los Ejecutivos

• Atención, coordinación y orientación a su personal
• Toma de decisiones
• Delegación y comunicación
• Habilidad analítica
• Habilidades Gerenciales de Administración
• Conocimiento Técnico
• Habilidades de trabajo en equipo
• Iniciativa y Cooperación
• Administración de Costos
• Disposición personal para el cambio
• Crecimiento personal
• Conocimiento de la Institución y de los productos del
Banco

29
 La descripción de puestos y el organigrama de la Institución se
deberán actualizar anualmente, con el propósito de actualizar los
requerimientos del puesto y las diferencias que el cambio y dinámica
de la Institución van imponiendo en la gestión del Banco.
El organigrama y expansión de cada una de las áreas, debe ser
presentado y debidamente autorizado por la Gerencia General y El
Consejo de Administración del Banco.

4.7 CAPACITACION Y DESARROLLO

Los programas de capacitación y desarrollo de recursos

humanos ayudan a asegurar que el Banco, tenga el personal con las
capacidades y los conocimientos que se necesitan para alcanzar los
objetivos estratégicos institucionales. Se dirigen a entrenar en el
puesto a los nuevos colaboradores, para que alcancen el nivel de
desempeño que se requiere en sus trabajos de una manera rápida y
económica y a desarrollar las habilidades de los colaboradores
existentes, de tal forma que mejore su desempeño con un máximo de
eficiencia en los cargos actuales, asimismo un cambio de conductas,
actitudes y valores y se prepare para asumir responsabilidades
mayores en el futuro.

4.7.1 Programa Anual de Capacitación

La Dirección de Recursos Humanos y la Sección de Capacitación

son responsables de definir el Plan Anual de Capacitación y su
respectivo Presupuesto, el cual debe responder a las necesidades
específicas de cada puesto y basado en los objetivos y estrategias del
banco, asimismo cumplir con los criterios especificados por la ley, el
Plan Anual deberá ser presentado para autorización de la Gerencia
General y Consejo de Administración.

El programa anual de capacitación comprende los siguientes

programas:

1) Programas de Inducción Institucional: Es la

capacitación al personal de nuevo ingreso en los
módulos utilizados por el banco (módulos de Cobis),
manejo de caja, conteo de dinero, productos y
servicios. Asimismo capacitación por las unidades
de: Internacional, Banca Seguros, Productos
Financieros, Tarjeta de Debito, Lavado de Activos,
etc.
2) Programas Regionales: Este programa tiene como
fin descentralizar la capacitación y tener un
acercamiento con los colaboradores de las agencias
del Interior, el contenido comprende: Entrenamiento
al Puesto, profesionalización laboral.

30
 3) Programas Especiales: Este programa comprende
los Diplomados y Actualizaciones de procesos y
habilidades administrativas de especialización.
4) Programa de Formador de Formadores:
Capacitación a instructores internos, significando un
potencial motivador que dará variedad en las tareas
e incrementará la flexibilidad de la organización.

4.7.2 Normas de Capacitación

• La Dirección de Recursos Humanos y el Jefe de Capacitación

serán responsables de implementar el Programa Anual de
Capacitación y administrar su presupuesto.
• El Formador tiene la obligación de ser un facilitador de
desarrollo permanente en el trabajo para con sus
colaboradores.
• Todo asistente a un curso de capacitación estará sujeto a
contestar cualquier examen o prueba que el instructor le
indique con el propósito de tener una evaluación del proceso
enseñanza-aprendizaje.
• El porcentaje de asistencia mínimo permitido a un curso será de
80% de la duración del mismo.
• Toda capacitación solicitada deberá ser adecuadamente
programada para evitar cancelaciones y costos innecesarios.
Esta solicitud se deberá hacer por escrito con el formato de
Solicitud de Curso Externo Individual.
• Los costos derivados de la asistencia a un curso, que no sea un
curso en sí, como hospedaje, transporte y alimentación serán
cubiertos con el presupuesto de capacitación.
• La Jefatura de Capacitación deberá coordinar reportes y
registros individuales para cada empleado, con relación a
cursos y acciones tomadas.
• El colaborador deberá remitir a Recursos Humanos fotocopia de
diplomas de cursos recibidos para actualización de información
y archivo en expediente laboral.
• Cuando un colaborador sea convocado a un curso contratado
externamente que tenga un costo específico para la Institución
y no asista o lo haga parcialmente, se requerirá el reintegro del
valor que corresponda al responsable de la inasistencia.
• Cuando se trate de cursos organizados internamente, se llevará
control de asistencia y se deducirá responsabilidad al
colaborador o a su Jefe Inmediato según corresponda, por la
inasistencia según el control utilizado por Recursos Humanos.

4.7.3 Contratación de instructores externos

Toda contratación de instructores externos estará sujeta a la

autorización de la Dirección de Recursos Humanos, la evaluación para
su selección se basará en los contenidos o temarios que presenten, la

31
metodología que propongan, la duración de los programas, el tamaño
de los grupos y el costo por hora.

El instructor deberá presentar a la Dirección de Recursos

Humanos lo siguiente: Currículo de Vida, Carta de Antecedentes de
Trabajos realizados con otras empresas, Propuesta de Trabajo,
Objetivos Temarios, Metodología, Plan de Seguimiento, Costo de la
Instrucción.

Todo instructor externo deberá llenar todos los requisitos

fiscales y legales para su contratación.

4.8 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

4.8.1 PROPÓSITOS

El Sistema de Evaluación del Desempeño constituye una base

institucional que consiste en herramientas de evaluación y medición
escritas y estandarizadas que permiten medir el grado de
identificación del colaborador con la misión del Banco, su grado de
desempeño en su puesto de trabajo y el alcance que está obteniendo
con relación a los objetivos, toda evaluación es un proceso para
estimular o juzgar el valor, las cualidades y el desempeño de una
persona, sus propósitos son:

El análisis del desempeño o de la gestión de una persona es un

instrumento para dirigir y supervisar personal. Entre sus principales
objetivos podemos señalar el desarrollo personal y profesional de
colaboradores, la mejora permanente de resultados de la
organización y el aprovechamiento adecuado de los recursos
humanos.

Por otra parte, tiende un puente entre el responsable y sus

colaboradores de mutua comprensión y adecuado dialogo en cuanto a
lo que se espera de cada uno y la forma en que se satisfacen las
expectativas y como hacer para mejorar los resultados
Habitualmente se cree que las evaluaciones de desempeño son o se
realizan para decidir si se aumentan los salarios o no, o a quienes hay
que despedir. Esto puede ser cierto en ocasiones, pero el significado
de las evaluaciones de desempeño es mucho más rico y tiene otras
implicaciones en la relación jefe-empleado y en la relación más
perdurable entre la empresa y los empleados.

las evaluaciones de desempeño son útiles y necesarias para:

 Tomar decisiones de promociones y remuneraciones

32
  Reunir y revisar las evoluciones de los jefes y subordinados
sobre el comportamiento del empleado en relación con el
trabajo. Recordemos que un trabajador “necesita saber como
esta realizando su trabajo” el grado de satisfacción que sus
empleadores tienen en relación con la tarea realizada
 La mayoría de las personas necesitan y esperan esa
retroalimentación, a partir de conocer como hacen la tarea,
pueden saber si deben modificar su comportamiento.

Una evaluación de desempeño debe realizarse siempre con relación

al perfil del puesto. Solo se podrá decir que una persona se
desempeña bien o mal, en relación con algo, en este caso ese algo es
él puesto que ocupa.

Se realizara a través de
Una batería que se divide en 4 fases, esto con el objeto de ser mucho
más puntual en las apreciaciones.

¿Cómo funciona una evaluación 360 grados por competencias?

Funciona en 4 distintas fases
Fase 1 auto evaluación:
En esta fase tendré la oportunidad de evaluarme personalmente en
diferentes factores siendo algunos de ellos, organización,
planificación, calidad de trabajo, cumplimiento, relaciones
interpersonales, trabajo en equipo, presentación personal y otros.
Fase 2 Me evalúa mi jefe:
En dicha fase me evaluará mi jefe con relación a mis atribuciones,
ponderando mi aporte de calidad, cantidad, e integración a los
resultados de la unidad.
Fase 3 Evaluación de mis colegas:
En esta fase mis colegas calificaran mi desempeño personal y laboral,
en relación, a lo que la calidad de mi trabajo, y mis actitudes
beneficien el desarrollo del trabajo de otros, o el servicio.
Fase 4 Evalúo a mi jefe:
En la ultima fase, podré evaluar a mi jefe, ponderando su apoyo,
compromiso, conocimiento, dirección, y acompañamiento, en la
obtención de mis resultados y los de mi unidad.

• Contribuir al mejoramiento del desempeño mediante la

identificación de fortalezas y debilidades, asimismo
establecer programas para desarrollar las fortalezas y
superar las debilidades.
• Identificar a quienes tengan potencial para asumir
mayores responsabilidades, ahora o en el futuro, y
brindar una guía sobre lo que debe hacerse para asegurar
que ese potencial se realice.

33
 • Realizar programas de crecimiento personal y mejorar las
oportunidades de planes de carrera para el recurso
humano dentro de la Institución.
• Generar programas de capacitación, seguimiento y
tutoría, entrenamiento, mayor experiencia o
autoformación, que hayan de mejorar los resultados
alcanzados por los colaboradores y por la organización
como un todo.

4.8.2 PROCESO DE EVALUACION

La finalidad es que sea una experiencia de aprendizaje y

desarrollo de vivencias para la persona evaluada, por lo que es
importante que toda la información generada debe ser discutida por
el jefe inmediato y el colaborador sobre lo que ha logrado y lo que
necesita hacer para mejorar su desempeño, basándose en la
comparación de los resultados acordados con metas o estándares de
desempeño ya establecidos. No es conveniente pedir cuentas a
alguien por no haber realizado algo que él no tenía conocimiento que
debía realizar.

Factores de Evaluación

Los factores a evaluar establecidos para este proceso son:

• Conocimiento del Trabajo
• Planificación y Organización del Trabajo
• Cantidad del Trabajo
• Calidad del Trabajo
• Cumplimiento de plazos
• Autonomía en el trabajo
• Relaciones Interpersonales
• Trabajo en equipo
• Transmisión del conocimiento

• Presentación personal
• Lealtad a la Institución
• Cumplimiento de normas y reglamentos
• Afrontar las consecuencias

Evaluación de personal en periodo de prueba

La evaluación de desempeño se aplica en dos oportunidades,

para personal de nuevo ingreso en periodo de prueba al concluir la
5ª. Y 7ª. Semana, de manera que efectivamente se cumpla con la
objetividad y el acompañamiento y tutoría que es requerida dentro de
la institución.

34
Evaluación de Desempeño para Personal Activo

Para personal que ya tiene más de dos meses de trabajar en el

banco es necesario que en el primer año se realice la evaluación de
desempeño, previa capacitación y con el acompañamiento de un
delegado de recursos humanos, en cada una de las regiones y
unidades administrativas en las que se esté implementando.

Para el segundo y tercer año en que se inicie la implementación

de la evaluación de desempeño, la misma se dará una vez al año en
el 10mo. mes, de manera que en la medida de lo posible no se asocie
con incremento de salario; asimismo es muy importante que la
evaluación de desempeño se promueva como una herramienta y un
proceso de formación de evaluación, para que el personal que está
ubicado en posición de autoridad promueva una cultura de calidad
total y trabajo en equipo, realizando labor de tutoría para con el
personal a su cargo; desde el momento que ingresa y en el proceso
de crecimiento y desarrollo de su plan de carrera interno.

Rangos de Valoración del Desempeño

Rangos 1 2 3 4
Descripción Por debajo Llena la Llena todos Excede los
de los mayoría de los requisitos en
requisitos los requisitos forma
(Menos de requisitos (De 85 a 95 ) significativa
75) (De 75 a 85) (De 95 a
100)

4.8.5 DESCRIPCION DEL CONTENIDO DEL INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN

a) Objetivos de trabajo
b) Evaluación de competencias o habilidades
c) Evaluación del desempeño dirigida al puesto de trabajo
d) Objetivos de Desarrollo
e) Procedimiento de Implementación
f) Programación de Actividades

4.9 . OTROS BENEFICIOS PARA LOS COLABORADORES

4.9.1 PROGRAMA DE BENEFICIO DE REEMBOLSO

Estudios Universitarios en el ámbito de Licenciatura

Los empleados de la institución tendrán derecho a participar en el

beneficio de reembolso parcial que banco ofrece de estudios
universitarios a nivel licenciatura y maestría en universidades

35
únicamente del territorio nacional, siempre y cuando dichos estudios
se hayan estipulado en su Plan de Desarrollo como necesarios para el
desarrollo del colaborador, y se tenga aprobación del Gerente de Área
y Recursos Humanos. Como requisito el colaborador deberá tener de
antigüedad 6 meses en el caso de Licenciatura y Maestría, además de
haber obtenido en la evaluación de desempeño favorable, además de
ser considerado a criterio del Director de su Área como una persona
con alto potencial. El Gerente General deberá autorizar estos
estudios previa revisión con el Departamento de Recursos Humanos y
Presupuesto de Capacitación. Se debe llenar una hoja de solicitud y
después de analizar dicha solicitud se le informará al colaborador si
se autoriza participar en este programa.

4.9.2 BONO PROFESIONAL

La institución reconocerá una bonificación mensual por la cantidad de

Q.500.00 (quinientos quetzales exactos) a los colaboradores que
acrediten por medio de certificación extendida por cualesquiera de
las universidades del país, haber obtenido Título Universitario en el
ámbito de Licenciatura, siempre y cuando el logro sea posterior a las
condiciones en las que fue contratado. A partir de la fecha de
aprobación del presente Manual de Recursos Humanos.

De ninguna manera la presente disposición es retroactiva a la fecha

de autorización del presente manual.

4.9.5 AYUDA ECONOMICA PARA LA PRACTICA DE DEPORTES

Con el propósito de contribuir a prácticas deportivas de equipo de los

trabajadores y que representen a la Institución en torneos
interbancarios y para campeonatos Inter.-divisiones que generen la
integración y cohesión institucional de sus trabajadores, el Banco de
Desarrollo Rural concederá anualmente una asignación para cumplir
con dicho objetivo, la administración de la partida respectiva
corresponderá a la Gerencia General por medio de la Dirección de
Recursos Humanos quien deberá velar porque la misma se proyecte a
todos los miembros del personal del banco.

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