Sunteți pe pagina 1din 5

Specificul rspunderii disciplinare

procedura i soluionarea unor spete.

Disciplina muncii, privit ca ansamblu de norme i reguli, de drepturi i obligaii, care,


odat respectate, confer ordinea necesar procesului muncii, trebuie analizat ca o instituie
dinamic. Din punct de vedere juridic, disciplina muncii este caracterizat ca unul din principiile
generale de reglementare a relaiilor de munc. Cu alte cuvinte, respectarea cu strictee a ordinii
i disciplinei la locul de munc constituie o obligaie de baz a fiecrui salariat (art. 10 din Codul
Muncii anterior)1.
Rspunderea disciplinar ndeplinete un rol subsidiar n asigurarea ordinii de drept,
deoarece ponderea principal o deine contiina rspunderii pentru o munc bine dus la
ndeplinire.
Rspunderea disciplinar se caracterizeaz prin urmtoarele trsturi:
1) dac abaterea disciplinar a fost svrit, constatndu-se existena ei, rspunderea
disciplinar este chemat s exercite o funcie sancionatorie, dar i preventiv i educativ,
deoarece apr i restabilete ordinea interioar.
2) este de natur contractual pentru c numai ncheierea contractului individual de munc
are ca urmare i asigurarea ndeplinirii de ctre salariat a obligaiei de a respecta toate regulile
care configureaz disciplina muncii.
3) are un caracter exclusiv personal; caracterul intuitu personae al contractuli individual
de munc face imposibil rspunderea disciplinar pentru fapta altuia sau o transmitere a acesteia
asupra motenitorilor salariatului (ca n rspunderea de natur civil).
Pentru existena unei abateri disciplinare este necesar ca fapta - aciune sau inaciune -
svrit de ctre un salariat, s se rsfrng negativ asupra relaiilor care se stabilesc ntre
membrii colectivului unei uniti n procesul muncii. Svrind abaterea disciplinar, salariatul
ncalc una sau mai multe obligaii de munc2.
Sanciunile disciplinare constituie mijloace de constrngere prevzute de lege, cu un
pronunat caracter educativ i care au ca scop: aprarea ordinii publice; dezvoltarea spiritului
de rspundere pentru ndeplinirea cu contiinciozitate a ndatoririlor de serviciu;
respectarea normelor de comportare; prevenirea producerii unor acte de indisciplin.
Sanciuni disciplinare generale prevzute de Codul muncii n art. 264 alin. (1) i anume:
a) Avertismentul scris reprezint sanciunea cea mai uoar, cu efect moral, ce se aplic, de
regul, salariailor care au svrit pentru prima dat, fr intenie, abateri care nu au cauzat
prejudicii. Acesta const ntr-o comunicare scris prin care salariatului i este adus la cunotin
faptul c a svrit o abatere disciplinar, i este avertizat c dc nu se va ndrepta i va svrsi
noi abateri, i se vor aplica sanciuni mai grave.
b) Suspendarea contractului individual pentru o perioad ce nu poate depi 10 zile
lucrtoare const n faptul c salariatului nu i este permis s se prezinte la locul de munc pe
1
Sanda Ghimpu, Alex.iclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti 2000, pag.46;
2
Al. iclea, Dreptrul muncii, ediia a V-a, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2012, p. 346.

1
perioda suspendrii, i pe cale de consecin, nu primete salariul corespunztor perioadei
respective.
c) Retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a
dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile;
d) Reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10 % reprezint o sanciune
cu un caracter patrimonal, se aplic pentru abateri de o anumit gravitate care prin urmrile lor,
svrite cu intenie, care produc prejudicii materiale angajatorului i vizeaz numai salariul de
baz.
e) Reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o
perioad de 1-3 luni reprezint o sanciune care se aplic exclusiv funciilor de conducere fie prin
reducerea concomitent a salariului i a indemnizaiei de conducere, fie, numai prin reducerea
indemnizaiei de conducere.
f) Desfacerea disciplinar a contractului de munc este sanciunea disciplinar cea mai
grav ce const n desfacerea contractului individual de munc prin voina unilateral a
angajatorului.
Conform art. 249 alin. (1) din Codul muncii, amenzile disciplinare sunt interzise. Poate
constitui o nclcare a acestor prevederi spre exemplu, dac acordarea bonusurilor, strict
reglementat de ctre angajator prin norme interne se face n mod prefernial atta timp ct
salariatul ndeplinete condiiile de acordare, iar angajatorul nu le acord salariatului pe motiv c
a svrit o abatere disciplinar. n acest caz poate fi vorba de o amend disciplinar, care poate fi
contestat n instan3.
n cazul repetrii unor abateri de aceeai gravitate, sanciunile disciplinare se
aplic n mod progresiv, fa de insuccesul gradului de severitate al sanciunii precedente pentru
ndreptarea celui n cauz. Cnd gravitatea unei abateri apare sporit n raport cu una anterioar
sancionat disciplinar, rezult, n mod firesc, c i sanciunea disciplinar pentru noua
abatere, spre a-i putea atinge scopul, trebuie s fie mai sever dect cea precedent.
Sancionarea disciplinar se face potrivit unor reguli procedurale care au ca scop
asigurarea eficienei combaterii unor acte i comportri duntoare procesului muncii ori
stabilirea exact a faptelor, precum i de a asigura dreptul la aprare al persoanelor n cauz,
evitndu-se astfel sanciunile injuste4.
Aciunea disciplinar nu este o aciune de judecare n contradictoriu a abaterii salariatului,
reprezentnd o prerogativ a angajatorului avndu-i temeiul n contractul individual de munc.
Fiind un drept, angajatorul poate s-l sancioneze sau nu pe salariatul care a nclcat disciplina
muncii cu excepia celor vinovai de hruire sexual.
Sub sanciunea nulitii absolute, nici o msur disciplinar nu poate fi dispus nainte de
efectuarea unei cercetri disciplinare prealabile.
Cercetarea abaterii disciplinare constituie prima faz a aciunii disciplinare. Persoana
3
M. Gheorghe, Posibile consecine privind neacordarea bonusurilor, n RRMD nr. 4/2011, pp. 45-47;
4
Vasile Popa, Ondina Pan, Dreptul muncii-comparat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 361.s

2
abilitat s aplice sanciunea, dup sesizarea din oficiu sau fcut de o alt persoan, va cerceta
fapta, va asculta persoana care se prezum ca fiind vinovt i va verifica aprrile acesteia.
Aceast obligaie, prevzut de art. 267 alin. (1) din Codul muncii, asigur dreptul la aprare al
salariatului, care pe aceast cale i poate susine nevinovia cu privire la fapta care i se atribuie
artnd toate mprejurrile ce au legtur cauzal.
n vederea desfurrii cercetrii prealabile, salariatul va fi convocat n scris, precizndu-
se obiectul, data, ora i locul ntrevederii. Din acest moment salariatul are dreptul s formuleze i
s susin toate aprrile n favoarea sa i s ofere celui care conduce cercetarea prealabil toate
probele i motivaiile pe care le consider necesare. Totodat, salariatul are dreptul de a fi asistat,
la cererea sa de ctre un reprezentant al sindicatului din care face parte. Constatnd vinovia
salariatului, angajatorul n procesul de stabilire a sanctiunii disciplinare, va ine cont de
urmtoarele criterii legale: mprejurrile svririi faptei, gradul de vinovie al salariatului,
consecinele abaterii disciplinare, comportarea general la serviciu, sanciunile disciplinare
survenite anterior. Toate aceste criterii conduc la individualizarea sanciunii, deoarece, numai o
corelare just a sanciunii cu gravitatea faptei este de natur s asigure realizarea rolului educativ
i preventiv al rspunderii.
Decizia de sancionare va cuprinde n mod obligatoriu:
- descrierea faptei care constituie abatere disciplinar;
- precizarea prevederilor din regulamentul intern sau contractul colectiv demunc aplicabil
care au fost nclcate de salariat;
- motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii
disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost fcut cercetarea;
- temeiul de drept n baza cruia sanciunea se aplic;
- termenul n care sanciunea poate fi contestat;
- instana competent la care saciunea poate fi contestat.
Sanciunea disciplinar poate fi stabilit i comunicat n maximum 30 zile de la data
cnd persoana competent s o aplice a luat la cunotin de svrirea abaterii, dar nu mai trziu
de 6 luni de la data svririi acesteia, potrivit art. 268 alin. (1) din Codul muncii.
Dispoziia de desfacere disciplinar a contractului de munc se comunic n scris n
termen de 5 zile, producnd efecte de la data comunicrii. mpotriva msurii de sancionare
disciplinar se poate face plngere n termen de 30 de zile de la comunicare.
n ceea ce privete coninutul legal obligatoriu al deciziei de sancionare, n practic s-a
dovedit c att timp ct decizia de sanciune disciplinar nu ntrunete toate elementele ea este
nul de drept.
n acest sens, prin cererea inregistrata pe rolul Tribunalului Iasi s-a formulat contestaie
mpotriva Deciziei nr. 1/04.02.2015 a C. N. A. D. N. R Bucuresti, solicitand urmatoarele:
anularea deciziei nr. 1 din 04.02.2015 de sanctionare disciplinara ca fiind nelegala si netemeinica;
restituirea sumei de 599 lei pe care a fost obligat sa o plateasca cu chitanta nr. ... din 30.01.2015;
plata cheltuielilor de judecata efectuate cu acest proces.

3
Instanta de fond constata ca in cauza nu este operanta exceptia nulitatii deciziei de
sanctionare sub aspectul incalcarii prevederilor art. 252 alin. 2 lit. a) din Codul muncii, invocata
de catre contestator, decizia continand descrierea faptei pentru care s-a aplicat sanctiunea.
Pe fondul cauzei, tribunalul retine ca dl. C. D. C. nu a incasat suma de 599,00 lei
reprezentand contravaloarea tarifului de trecere a podului peste Dunare pentru 4 (patru)
autovehicule. Comparand Situatia incasari taxa pod, Situatia autovehicule cantarite pe instalatia
fixa de cantarire aferenta benzii de lucru 6, se constata diferente intre autovehiculele taxate
raportat la numarul de vehicule care au fost inregistrate ca fiind cantarite, faptul ca au fost 4
autovehicule cantarite, pentru care nu exista bon pe casa de marcat. Din probatoriul administrat in
cauza rezulta faptul ca salariatul C. D. C. nu si-a indeplinit in mod corespunzator atributiile de
serviciu care-i revin conform Regulamentului Intern aplicat pentru ACI G. si fisei postului,
creand un prejudiciu in valoare de 599 de lei angajatorului. Contestatorul nu a produs probe in
contradovada celor retinute in documentatia depusa la dosar de angajator, decizia de sanctionare
fiind legala si temenica.
Impotriva acestei sentinte a declarata apel considerand-o nelegala si netemeinica.
Motiveaza apelantul ca solutia adoptata de instanta in ceea ce priveste exceptia nulitatii
este gresita, intrucat in decizie nu au fost mentionate care sunt autovehiculele care nu au fost
tarifate, ci sunt trecute doar generalitati ale unor autovehicule care traverseaza in mod curent. Prin
lipsa identificarii acestor autovehicule nu se poate face verificarea autovehiculelor care nu au fost
taxate si nici el nu se poate apara in acest sens. Singura data cand se mentioneaza datele a 4
autovehicule este in intampinarea depusa de intimata. Verificand cele retinute de instanta,
observam ca in decizia de sanctionare se face referire la autovehicule cu 3 sau 4 axe, iar instanta
retine doua autovehicule cu 5 axe. Motiveaza apelantul ca instanta nu a respectat dispozitiile art.
425 al. l lit. b C., deoarece nu a motivat de ce a respins exceptia.
Examinand probele cauzei in raport de motivele de apel invocate, apararile intimatei si
dispozitiile legale aplicabile, Curtea constata urmatoarele:
Potrivit dispozitiilor art. 252 alin. 2 Codul muncii Sub sanctiunea nulitatii absolute, in
decizie se cuprind in mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara; b)
precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de
munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat; c) motivele
pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare
prealabile ().
Cercetand decizia de concediere disciplinara de concediere nr. nr. 1 din 04.02.2015 Curtea
constata ca aceasta nu contine mentiunea obligatorie prevazuta de textul de lege mai sus sus-citat,
respectiv, descrierea faptei care constituie abatere disciplinara precizarea acestor elemente, pe
de o parte, asigurand posibilitatea instantei de a aprecia in concret asupra legalitatii masurii de
sanctionare, iar, pe de alta parte, reprezentand o obligatie a angajatorului care da satisfactie

4
principiului dreptului la aparare a salariatei, prin garantarea posibilitatii de a-si explica pozitia,
demersurile si apararile.
Pentru aceste motive, Curtea constata ca decizia este nula absoluta pentru nesocotirea
dispozitiilor art. 252 alin. 2 lit. a Codul muncii.
Prin consecinta, in temeiul dispozitiilor art. 480 NCPC Curtea va admite apelul si va
schimba in parte sentinta apelata, in sensul admiterii contestatiei, constatarii nulitatii deciziei de
sanctionare si repunerii salariatului in situatia anterioara emiterii actului (restituirea sumei de 599
lei catre contestatorul C. D. C. de catre intimata C. N. A. D. N. R. S. A).