Analiza resurselor umane

MANAGEMENTUL PREVIZIONAL
AL RESURSELOR UMANE
Managementul previzional al resurselor umane const n conceperea, punerea n aplicare i
urmrirea politicilor i planurilor de aciune care vizeaz reducerea n mod anticipat a
diferenelor dintre nevoile de resurse umane ale ntreprinderii (n termeni de efective i de
competene) i disponibilitile ei la un moment dat.

managementul managementul
previzional al previzional al locurilor
efectivelor de munc
(competenelor)

MRU
previzional

nevoile de resurse disponibiliti

umane
 Provocri ale MRU previzional
1. Capacitatea de anticipare a firmelor n sfera MRU previzional este limitat. Ce instrument pot
folosi firmele in aceast situaie?

2. Atunci cnd n managementul resurselor umane intervin restricii limitative, pot aprea fenomene
negative. (exemplu: pensionrile sistematice la o vrst mai redus, numrul redus al celor calificai
n anumite domenii, etc). Dai exemplu de consecine.
3. Schimbrile afecteaz coninutul muncii i competenele cerute salariailor. Factorii care
determin aceste schimbri pot fi:
exteriori ntreprinderii: piee puternic concureniale, produse sau procedee de fabricaie noi,
evoluia mentalitilor i a aspiraiilor salariailor; Dai exemple din experiena dv.
interiori ntreprinderii, legai de cutarea unei mai bune competitiviti, de gestiunea
schimbrilor organizaionale etc. Dai exemple din experiena dv.

Adaptarea Coninutul Organizare

competenelor n muncii i rapid a muncii
raport cu noile Efect Cauz
competenele i alegeri
nevoi salariailor strategice

4. Salariaii existeni n ntreprindere la un moment dat constituie, pe un orizont mediu de timp (circa
5 ani) baza efectivelor i competenelor disponibile. Motivai afirmaia.
5. Existena sau nu a unei culturi organizaionale

Cultura firmei const ntr-un mod determinat de gndire, de manifestare a

sentimentelor i de reacie, care se obine i se transmite prin simboluri, ca
elemente distinctive reprezentative ale grupurilor de oameni, incluznd
exprimarea lor prin fapte; elementul esenial al culturii const n idei
tradiionale i n valorile ataate acestora.

modul n care se fac lucrurile pe aici

accentul care se pune pe grup sau pe individ

orientarea ctre oameni

atenia ctre detalii

Caracteristici tolerana riscului i inovaia
agresivitatea
orientarea pe scopuri sau pe mijloace
stabilitatea
 Elementele culturii organizaionale

A. Practicile
E. Sistemele de control i evaluare

B. Ritualurile

F. Structura puterii

C. Povetile

G. Structura formal a organizaiei

D. Simbolurile
 Exemple de povesti

"Am pstrat gustul de odinioar nu si modul de

ateptare! Echipa Paine de Dobrun va asteapta
cu o servire impecabila! Impreuna facem
diferenta!"
Exemple de studii asupra culturii
organizatiei (I)
 Exemple de studii asupra culturii
organizatiei (II)

Studiul de cultur organizaional OCI (Organizational

Culture Inventory) prezint un profil al culturii actuale din
companie. OCI prezint o list de afirmaii care descriu
comportamente i stiluri personale care pot fi ateptate
sau cerute n mod explicit de la membrii unei organizaii.

Studiul de eficacitate organizaional OEI

(Organizational Effectiveness Inventory) prezint
mai concret i mai detaliat dect OCI toi
factorii i toate condiiile interne relevante care
influeneaz eficacitatea, deci succesul unei
companii n mod pozitiv sau negativ.
Modelul Circumplex
Modelul Circumplex folosit de Human Synergistics International ofer un mod de a
vedea, msura i schimba stilurile comportamentale i de gndire care influeneaz
att performanele individuale, ct i pe cele ale grupurilor sau organizaiilor.
Circumplexul separ factorii care determin eficacitatea n 12 stiluri specifice, grupate
n trei categorii generale i aranjate circular, n funcie de similitudinile lor:
Constructive, Pasive/Defensive i Agresive/Defensive.
 Opiuni n managementul previzional al resurselor umane

Cretere

evoluii ale apariia de noi dispariia

Creterea global posturilor de tipuri de unor tipuri
munc posturi de posturi

modificri
Creterea selectiv Modificari calitative
cantitative

Vei propune anumitor salariai s se deplaseze ctre sectorul n cretere sau dimpotriv,
consideri c este bine s gestionezi resursele umane din sectorul n cretere, izolat fa
de restul ntreprinderii?
 Opiuni n managementul previzional al resurselor umane

2
Diminuare/Modificare

oprirea
Diminuarea selectiv redistribuire recrutrilor concedieri

resorbia pierderea de
Diminuarea global uoar a unui concedieri.
supraefectiv calificare

Modificarea fr reducerea
calitativ a locurilor reducerea Recrutare
Formare
efectivelor efectivelor profesional
de munc
 Opiuni n managementul previzional al resurselor umane

3
Asanare/Modificare

ajustarea schimbare n
Asanarea responsabilitilor
resorbia
domeniul
organizaional managerilor supraefectivelor
tehnologiei

Creterea flexibilitii politici de contracte de munc

calitative i cantitative a
locului de munc polivalen temporare
Coninutul managementului previzional al resurselor umane

obiectivele i strategiile
organizaiei

Operaiuni Culegere de profilul posturilor de

premergtoare informaii munc

caracteristicile forei de
munc utilizate n prezent n
organizaie
 Procesul propriu-
zis de planificare
a efectivelor Determinarea cererii
Determinarea ofertei de munc din
de munc interne interiorul organizaiei

Calculul
abaterilor
Caracteristicile pozitive i Inventar al
efectivelor actuale pe negative ntre posturilor ocupate
categorii de personal cererea i oferta n prezent
intern

Stabilirea
Numrul de indivizi care necesarului de
va rmne n categoria posturi
studiat n decursul
viitoarelor luni ale anului
Numrul de
procentul de posturi care vor fi
rotaie al desfiinate
personalului
 Estimarea necesarului de personal pe baza W.

Cererea de Cererea de resurse

bunuri i umane
servicii CL= f(Wmg, Vmg)

Productivitatea
marginal
Wmg = Q/L
Venitul marginal
Vmg=V/Q
 Evaluarea managementului previzional al resurselor umane

impactul de gestiune se refer la numrul de salariai mai bine recrutai, informai,

formai, plasai (geografic i profesional), reorientai (n interior sau n afar) etc.;

impactul metodologic este pus n eviden atunci cnd se determin care sunt
instrumentele i metodele de gestiune noi care au fost introduse i dezvoltate, cum s-au
adaptat diferii utilizatori etc.;
impactul economic pune n eviden eficiena organizrii / reorganizrii, respectiv
problemele care au fost rezolvate i implicit reflectarea acestora n costuri.

impactul strategic apare atunci cnd activitile de management previzional al

resurselor umane au susinut strategia pe termen lung a organizaiei;

impactul politicii salariale care reflect gradul de satisfacie al angajailor n urma

aplicrii sistemului de recompense pe unitatea de cost.

impactul cultural care determin modul n care s-a modificat percepia privind locul
pe care l ocup acest domeniu de activitate n strategia ntreprinderii.