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escuela desde
la sala de clases
Richard Elmore
MEJORANDO LA ESCUELA DESDE LA SALA DE CLASES
Richard Elmore
El ncleo pedaggico*
*
The instructional core, fue publicado originalmente en el libro Instructional Rounds in
Education. A network approach to improving teaching and learning. (2004), Harvard
Education Press.
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N de la R. Los establecimientos K8 en Estados Unidos son escuelas cuya oferta escolar va de
Pre Kinder o Kinder hasta el grado 8.
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El trmino tecnologa disruptiva proviene del trabajo acadmico de Clayton Christensen, quien
lo aplic por primera vez en el mbito empresarial, en su obra The Innovators Dilemma: When New
Technologies Cause Great Firms to Fail (Cambridge, MA: Harvard Business School Press, 1997).
En su libro reciente, Disrupting Class: How Disrupting Innovation Will Change the Way the World
Learns, escrito en coautora con Curtis W. Johnson y Michael B. Horn (New York: McGrawHill,
2008) aplica la teora de la tecnologa disruptiva a la educacin.
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Estudiante
Docente Contenidos
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David Hawkins, I, Thou, and It, en The Informed Vision: Essays on Learning and Human Nature
(New York: Agathon Books, 1974), 4962.
4
Vase David Cohen, Stephen Raudenbush y Deborah Ball, Resources, Instruction and
Research, Educational Evaluation and Policy Analysis 25 (2003): 119142; Fred Newmann,
BetsAnn Smith, Elaine Allensworth y Anthony Bryk, Instructional Program Coherence: What
It Is and Why It Should Guide School Improvement Policy. Educational Evaluation and Policy
Analysis 23 (2001): 297321.
5
Walter Doyle, Academic Work, Review of Educational Research 53, no. 2 (1983): 159199.
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que se les est encomendando es memorizar, aun cuando el profesor puede pensar
que, porque el material es difcil y el trabajo va ms all de lo que se le pide a los
alumnos de ciencias regularmente, se trata de una tarea de mayor nivel.
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Y qu sucede con los estndares de los contenidos y del desempeo? Los estn-
dares slo inciden sobre el nivel del contenido que est siendo enseado. Su efecto
en las salas de clases depende de si se trata de materiales que reflejan dichos estn-
dares, de si los profesores saben cmo ensear lo que los materiales y los estndares
requieren y de si los estudiantes consideran que el trabajo que se les encomienda es
valioso y los compromete.
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Si, por otra parte, se incrementa el nivel general de los conocimientos y las habi-
lidades de los profesores, sin anclarlos en contenidos se obtiene una prctica de alto
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nivel pero desconectada de una clara comprensin de los contenidos que los alumnos
estn efectivamente aprendiendo y de los problemas especficos que los estudiantes
tienen en relacin con tareas cognitivas especficas. A eso apunta David Hawkins
cuando seala, sin un ello no hay contenido para el contexto, no hay figura, no hay
calor, sino tan slo un asunto de espejos enfrentados.6
Muchas veces escuchamos hablar a los educadores sobre lo bien que sali la
leccin sin hacer referencia a lo que los alumnos estaban haciendo en esa situacin y
sin evidencia visible de lo que los estudiantes efectivamente haban aprendido como
consecuencia de la enseanza. En general, se considera que la leccin ha salido bien
cuando ha resultado de acuerdo a lo planeado, sin ninguna referencia especfica a
lo que los alumnos saben o no saben como consecuencia del proceso de enseanza.
Intervenir en uno de los tres ejes del ncleo pedaggico implica intervenir en los dos
restantes para obtener un efecto predecible sobre el aprendizaje de los alumnos.
Esa es una gran diferencia entre las escuelas estadounidenses y las de otros
pases. Aqu nos pasamos mucho tiempo preocupados de qu estamos enseando y
cmo lo estamos enseando. En otros lugares, las personas adems dedican mucho
tiempo a dilucidar si los estudiantes estn efectivamente interesados y comprometidos
con lo que los adultos estn tratando de ensearles y si son capaces de explicar cmo
se sienten al respecto.
6
David Hawkins, I, Thou, and It, 50.
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disruptivos), y, por sobre todo, no importa si el resto del mundo la est poniendo en
prctica. Lo que importa es si puedes verla dentro del ncleo. Si no puedes, no existe.
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era el resultado del tipo de docencia que se estaba impartiendo y de las tareas
efectivas que se les peda a los alumnos que realizaran, y no, como lo suponan
los profesores, fruto de los conocimientos previos de los alumnos. Esto constitua
otra oportunidad para comprobar la veracidad de una simple y poderosa leccin
sujntense bien la enseanza produce aprendizaje.7
La jefa del equipo, cuyos estudiantes tenan de manera consistente mejores resul-
tados, a falta de evidencia directa acerca de lo que sus colegas estaban haciendo, estaba
proyectando su propia prctica respecto a la de sus colegas, y eso la llev a sugerir que
la variabilidad no poda ser el resultado de diferencias en el tipo de docencia puesto que
estamos todos enseando lo mismo. En realidad, no era lo mismo.
Lo que distingua una clase de otra era lo que se le peda concretamente a los alumnos
que realizaran y la capacidad del profesor o profesora de hacer trabajar a los estudiantes,
orientando sus aprendizajes hacia el nivel de complejidad que les estaba encomendando.
El currculo era el mismo, las tareas eran diferentes. En un aula la profesora dedic 20
minutos, de un total de 55 que es lo que dura la clase, a explicar la tarea y a desarrollar un
conjunto de instrucciones y procedimientos relacionados con lo que tenan que realizar.
Las instrucciones eran tan complejas que la mayora de los alumnos (y observadores) no
pudieron reproducirlas cuando lleg el momento de trabajar por su propia cuenta. En
otra sala, la profesora dedic poco tiempo a presentar el ejercicio, reparti los materiales
y les pidi a los alumnos que trabajaran individualmente en la tarea y consultaran a
otros alumnos de su grupo si tenan dificultades para avanzar. En otra sala, la profesora
reparti la tarea, asign roles a los estudiantes, y luego circul por la sala respondiendo
preguntas individuales de los alumnos. En la sala de clases de la jefa del equipo docente
y que tena mejores resultados la profesora dedic menos de cinco minutos a mostrarles
a los alumnos en qu medida la tarea que iban a realizar estaba relacionada con el trabajo
que haban desarrollado el da anterior; les pregunt qu haban aprendido de ese trabajo
y luego, durante otros cinco minutos, moder una discusin entre los alumnos acerca
de un ejercicio pasado, similar al que estaban a punto de desarrollar. Luego organiz a
los alumnos en grupos, asign roles y circul por la sala. Cuando le preguntamos a los
alumnos de las tres primeras clases en qu consista su trabajo, ninguno de ellos pudo
describir fielmente la tarea. Cuando le formulamos la misma pregunta a los de la cuarta
sala, pudieron transmitirnos cabalmente lo que se esperaba de ellos y de qu forma esa
tarea estaba relacionada con lo que haban realizado previamente.
Es importante agregar en este punto que los alumnos de las cuatro aulas eran
estudiantes comprometidos, segn la definicin convencional del trmino; es decir,
7
Doyle, Academic Work, 185, 186.
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Doyle, Academic Work, 185, 186.
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Esta conexin entre hacer lo correcto y saber qu es lo correcto nos lleva al quinto
principio. El sistema de rendicin de cuentas real reside en las tareas que se les encomiendan
a los alumnos. Desde una perspectiva de poltica educativa y de gestin tendemos a
ver la rendicin de cuentas como un problema sistmico. Vista as, la rendicin de
cuentas es la forma en que dirigimos el sistema hacia un buen resultado colectivo,
valindonos para ello de mediciones de desempeo, estndares, reconocimientos y
sanciones. Desde esa perspectiva tendemos a pensar que si establecemos las estructuras
y los incentivos adecuados, los buenos resultados llegarn por aadidura. En realidad,
esta visin descansa sobre una presuncin heroica y muy infundada de que los alumnos
y profesores efectivamente saben lo que tienen que hacer, y saben cmo hacerlo. Y que,
sobre todo, son capaces de conferirle significacin y obtener cierto grado de satisfaccin
por el hecho de haberlo hecho. Si no se logra resolver el problema de la rendicin de
cuentas dentro de la sala de clases, la labor de desarrollo de un sistema de rendicin a
nivel sistmico es bsicamente una manipulacin de smbolos, polticas y gestin, no
una iniciativa que apunte al mejoramiento de los aprendizajes.
Es por este motivo que hemos invertido gran parte de nuestra energa profe-
sional en fortalecer la competencia de los lderes escolares para observar, analizar e
incidir sobre la prctica pedaggica. En este trabajo hemos recurrido de manera deli-
berada al modelo mdico, no porque pensemos que los educadores deberan actuar
como mdicos, sino porque a nuestro entender, la medicina tiene a su haber una de
las prcticas sociales ms poderosas para analizar y comprender su propio trabajo el
modelo de las juntas mdicas. En la mayora de las instancias, los directores, profe-
sores jefe y administrativos del sistema escolar intentan mejorar el desempeo de sus
escuelas sin saber qu caractersticas tendra que tener la prctica para obtener los
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Pero esta hereja nos lleva al sexto principio: Aprendemos a hacer el trabajo
haciendo el trabajo, no dicindole a otras personas que hagan el trabajo, no por haber hecho
el trabajo alguna vez en el pasado, y no contratando a expertos que pueden actuar como
sustitutos de nuestro conocimiento acerca de cmo hacer el trabajo. El gran acierto de las
juntas mdicas es que en ellas la profesin mdica reproduce su prctica y la cultura
circundante a travs de interacciones cara a cara que giran en torno al trabajo. Para
reforzar su quehacer profesional cuentan con una amplia gama de conocimientos que
provienen de fuentes externas. Tambin cuentan con controles e incentivos externos
muy estrictos que aseguran que la prctica profesional avance en determinada direc-
cin. Pero dentro de estas estructuras y estos incentivos externos anida un proceso
social para integrar personas a la profesin mdica, mantener y desarrollar normas para
esa prctica y realizar evaluaciones cara a cara sobre ella. El sector educativo, que en su
ncleo requiere el mismo nivel de conocimientos que la medicina, no posee esa prc-
tica de consolidacin de una cultura profesional. Por ello, no debiera sorprendernos el
grado de atomizacin que observamos en su ncleo. La educacin es bsicamente una
ocupacin que intenta ser una profesin, sin una prctica profesional.
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esta respuesta. Ello es comprensible, dada la presin constante a la que estn some-
tidos. Pero no se puede construir una cultura tomando atajos. Se necesitaron ms de
cien aos para construir la cultura pedaggica disfuncional actualmente existente en
las escuelas estadounidenses; no es posible transformarla en un taller de supervisin
y evaluacin de tres das o seis semanas.
Esto nos lleva al sptimo principio: Descripcin antes del anlisis, anlisis antes
de la prediccin, prediccin antes de la evaluacin. Se construye una cultura pedag-
gica comn centrndose en el lenguaje que las personas usan para describir lo que
ven y, como efecto de lo anterior, forzndolas a desarrollar un lenguaje comn en el
tiempo. El lenguaje es cultura y viceversa. Cuando se salta directamente de la obser-
vacin a la evaluacin, se provoca un cortocircuito en el difcil proceso de desarrollar
un lenguaje comn para describir lo que uno percibe dentro de las salas de clases.
Cuando no existe ese lenguaje, lo que un educador entienda a travs de un concepto
clave por ejemplo, compromiso de los alumnos puede ser completamente distinto
a lo que significa para otro colega, y finalmente se opta por no estar de acuerdo
porque es demasiado difcil resolver las diferencias. En nuestro trabajo, insistimos en
que la gente desarrolle un poderoso lenguaje descriptivo y en que repitan varias veces
un proceso para desarrollar un lenguaje comn, antes de abordar la siguiente etapa
consistente en analizar, predecir y evaluar.
Analizar es lograr que las personas se aboquen a agrupar lo que ven en cate-
goras mutuamente acordadas y que comiencen a formular algunos juicios acerca
de cmo esas categoras estn relacionadas entre s. Predecir es aprender a usar la
evidencia de la observacin y el anlisis para realizar razonamientos de causalidad
sobre qu tipo de aprendizaje escolar uno esperara obtener como consecuencia de
la prctica docente que ha observado. Muchas veces les preguntamos a las personas,
si t fueras un alumno en esta clase e hicieras exactamente lo que el profesor te
pidiera, qu sabras hacer? Esta pregunta apunta directamente al cuarto principio,
la tarea predice el desempeo. Slo una vez que las personas han desarrollado las disci-
plinas de descripcin, anlisis y prediccin, planteamos el tema de la evaluacin y
no lo hacemos con la clsica pregunta, fue bueno este proceso de enseanza o no?
Les pedimos a las personas que formulen la pregunta Cul es el siguiente nivel de
trabajo en esta sala de clases, escuela o sistema? Planteamos la pregunta de evalua-
cin deliberadamente en estos trminos para evitar una clasificacin superficial de
la prctica en trminos de bueno, mediocre y malo, porque queremos que los
practicantes piensen en el proceso de mejoramiento como una prctica clnica, en la
que nuestro trabajo consiste en mejorar a futuro la prctica docente, no en repartir
recompensas y castigos. Tambin hay una cuestin de humildad. Muchas de las
personas que, en virtud de su posicin de autoridad, estaban evaluando a profesores,
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no tenan la capacidad de realizar la tarea que les asignaban a los docentes. Los profe-
sores estn conscientes de este fenmeno. Las crecientes demandas sobre la prctica
docente son tales que los conocimientos y habilidades requeridos para realizarla van
ms all de la experiencia y conocimiento prctico de las personas encargadas de
la supervisin. Crear una poderosa cultura de prctica pedaggica en esta situacin
requiere que los supervisores acten como si no supieran; de esta manera podrn
aprender lo que necesitan saber. Nuestro consejo usual a los directores que ingresan
a las reuniones docentes de nivel es apague su radio, sintese, permanezca silencioso
y escuche durante al menos diez minutos. Luego, procure que sus primeras palabras
sean una pregunta para la cual usted no sabe la respuesta.
Slo una vez que las personas han pasado por el proceso de describir, analizar
y predecir, introducimos un marco general para evaluar si lo que vemos corresponde
a un nivel de prctica alto, medio o bajo.9 Para muchos este proceso resulta
arduo porque no logran fundamentar con un lenguaje slido sus pre concepciones
sobre lo que consideran como una prctica de alto nivel. Realizar afirmaciones de
causalidad bien fundadas sobre qu tipo de enseanza puede producir determinado
tipo de aprendizaje suele ser muy tensionante y obliga a las personas a revisar sus
prejuicios relativos a lo que consideran una prctica virtuosa. Otro beneficio de este
tipo de disciplina es que los directivos que toman decisiones acerca de quin tiene
que decirles a los profesores cmo ensear consultores, entrenadores, diseadores
de currculo escolar, etc acaban formulando preguntas mucho ms agudas cuando
han pasado por la disciplina de la observacin.
Un ejemplo permitir ilustrar este proceso. En un trabajo de dos aos con una
red de directores, estuvimos aproximadamente seis meses centrados en la fase descrip-
tiva/analtica de la prctica. Resulta claro desde un comienzo que los directores estaban
intrigados por la estructura y el proceso de la sala de clases porque pensaban que si se
pudiera obtener simplemente un patrn ms predecible del proceso de aprendizaje
en aula, sera ms fcil obtener resultados a gran escala. Por ello no result sorpren-
dente en nuestras observaciones iniciales constatar una abundante descripcin sobre
el trabajo grupal de los estudiantes, con frases como los alumnos estaban sentados
9
Una de nuestras fuentes predilectas sobre este tema es Robert J. Marzano y John Kendall,
Designing and Assessing Educational Objectives: Applying the New Taxonomy (Thousand Oaks, CA:
Corwin Press, 2008). Es una formulacin mucho ms actual y potente acerca de la taxonoma
tradicional de Bloom y es especialmente efectiva en su abordaje del sistema del yo, a saber, la
orientacin del estudiante hacia el significado y la relevancia del aprendizaje, y el mbito meta-
cognitivo, es decir, la capacidad del estudiante para reflexionar y monitorear por s mismo su
aprendizaje. Tambin aborda de manera muy pertinente el mbito cognitivo tradicional.
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en grupos, realizando la tarea que se les haba encomendado. Cuando los instamos
a ser ms especficos acerca de lo que vieron y predecir qu tipo de aprendizaje resul-
tara de esa observacin, se volvieron ms dubitativos. No podan decir exactamente
lo que esperaran encontrarse. Por ello, la vez siguiente observaron ms detenida-
mente lo que los alumnos estaban efectivamente realizando en grupos, y el patrn de
comportamiento que surgi (un hallazgo muy potente en nuestro trabajo en escuelas)
es que los alumnos estaban en gran medida realizando tareas individuales mientras
estaban sentados en grupos. Las caractersticas de la tarea no parecan tener nada que
ver con el hecho de que los alumnos estuvieran sentados en grupos y la tarea misma
pareca fcil de realizar para los estudiantes sin requerir mucho apoyo del profesor
o de los otros alumnos. En otras palabras, no era muy demandante en trminos de
compromiso cognitivo, ya sea individual o colectivo. As, el foco de la red deriv de
la estructura y organizacin de las salas de clases al trabajo efectivo que se les pide a
los alumnos, y la pregunta cmo est organizada la clase? se transform en es
apta la organizacin de la clase para el tipo de trabajo que esperamos que realicen los
alumnos?. As, en vez de buscar una estructura en particular, los directores comen-
zaron a indagar en la tarea y a formular hiptesis acerca de la estructura ms adecuada
para realizar aquella que era de su inters. A partir de ese momento, el trabajo de los
directores se centr mucho ms en la labor real que estaban realizando los estudiantes
y en la relacin de sta con lo que los equipos directivos y profesores pensaban que
estaban realizando para apoyar el aprendizaje de los alumnos.
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No creemos que sea correcto afirmar que las estrategias de mejoramiento en estos
sistemas han fracasado por el resultado logrado. Pensamos que es ms apropiado
decir que las estrategias de mejoramiento han alcanzado el lmite de lo que pueden
producir con sus teoras de la accin. En la mayora de las instancias, cuando las
personas nos preguntan: Qu ms podemos hacer a nivel del sistema para impulsar
el mejoramiento escolar en las escuelas y salas de clases? Nuestra respuesta es: No
amplen el trabajo con nuevas iniciativas, profundicen el trabajo poniendo un mayor
foco en construir una poderosa cultura de prctica pedaggica. La mayora de las
escuelas en las que trabajamos no requieren nuevos programas o incluso, en algunos
casos, ms recursos. De hecho, parte del problema en estos establecimientos es que
la presencia de apoyo externo en realidad ha incrementado la incoherencia de una
cultura pedaggica de por s incoherente. Estas escuelas no necesitan hacer nuevas
cosas. En realidad, necesitan hacer menos, con un mayor foco. Requieren una cultura
de prctica pedaggica ms poderosa y coherente.
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creacin de fuertes relaciones laterales dentro de las escuelas y entre ellas, en torno
al desarrollo de una cultura pedaggica coherente. En otras palabras, supone una
cultura de mejoramiento.
Para que las estrategias de mejoramiento a nivel sistmico funcionen, hay que
partir por asumir que el trabajo de las personas dentro de las escuelas y el trabajo de
las personas cuya labor nominal es supervisar y apoyar a las escuelas carecen de un
foco en el ncleo pedaggico. Esto significa asumir la ardua tarea de construir un
lenguaje comn para la prctica pedaggica, construir el tejido conector dentro de
las escuelas y entre ellas a travs del cual se propague la cultura. Significa tambin
hacer que los recursos existentes dentro de las escuelas y del sistema apoyen el trabajo
de las personas en torno al desarrollo de la prctica y poner mayor atencin sobre el
conocimiento y las habilidades requeridas para realizar el trabajo.
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