20140127134524

IT 0151/2012
IT 0151/2012
Edita:
Foment del Treball Nacional
ocinatecnica@foment.com
Con la nanciacin de:

Fundacin para la Prevencin de Riesgos Laborales
Autoras:
Maria Terr Vives de la Cortada, Responsable Psicosociologia de Gabinet GO
Clara Gonzlez Oliva, Directora de Gabinet GO
Diseo grco:
Veus Veus, S.L.
Cdigo de accin:
IT 0151/2012
Impresin:
Anglofort, S.A.
Foment del Treball Nacional

Depsito legal: B. 26.117-2013
ndice
1. Introduccin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
2. Epidemiologa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
3. Conceptualizacin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
4. Marco legal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27
5. Causas del acoso psicolgico en el trabajo . . . . . . . . . . . 37
6. Estrategias de prevencin e intervencin . . . . . . . . . . . . . 45
7. Procedimientos de actuacin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55
3
1 Introduccin
1 Introduccin
Introduccin
En los ltimos aos, numerosos Informes y publicaciones nacionales e internacionales destacan la incidencia y seriedad del problema
del acoso psicolgico en el trabajo, apuntando la necesidad de disear cuantas estrategias sean necesarias para su prevencin.
Nuestra experiencia en la prevencin de riesgos laborales, y en particular en lo concerniente a riesgos psicosociales en medianas y
grandes empresas, ha puesto de maniesto en los ltimos 3 aos una elevada incertidumbre no slo en el concepto del acoso laboral,
sino en lo que se reere a su intervencin y tratamiento. Si bien, cambios legislativos como la reciente incorporacin del Acoso Laboral
tipicado como delito en el Cdigo Penal (diciembre 2011) y el lanzamiento por parte de la Unin Europea (Committee of Senior
Labour Inspectors, SLIC) de la Campaa Europea de Inspeccin para evaluar los riesgos psicosociales en el trabajo durante el ao
2012 entre otros, han facilitado algunas orientaciones y criterios tanto para los empresarios como para los rganos de control (ITSS),
no se dispone de una gua especca en cuanto al cmo abordar el acoso psicolgico en el trabajo.
La falta de normativa clara en la materia e incluso el solapamiento de algunas directrices y recomendaciones sobre ella, han generado
entre los diversos actores (Directores de RRHH, Tcnicos de prevencin y Delegados de prevencin, Sindicatos,) dudas en cuanto
a la manera de proceder, desde la elaboracin correcta del protocolo, del procedimiento a seguir, o de las medidas preventivas a
implantar para hacer frente al APT.
A nuestro entender, y ante este escenario, es preciso responder a preguntas tales como:
De qu hablamos exactamente al referirnos al trmino acoso laboral, moobing o acoso moral?

Con qu factores de riesgo psicosocial se asocia?
Qu hacer para prevenir estas situaciones y cmo hacerlo?
Es obligatorio tratar este tipo de riesgos? Existe alguna ley que as lo exija y/o lo regule?
Ante tales dudas, se ha considerado necesario desarrollar la Gua de Gestin del Acoso Psicolgico en el Trabajo: Estrategias de
Prevencin e Intervencin la cual ofrece a los usuarios una delimitacin conceptual de lo que es (y lo que no es) el Acoso Psicolgico
en el Trabajo desde el punto de vista de la prevencin de riesgos laborales, facilita la comprensin de su naturaleza psicosocial y
proporciona recomendaciones prcticas para el diseo de estrategias de prevencin, gestin y tratamiento.
Con ello se pretende proporcionar una herramienta que ayude a todos los actores implicados a gestionar correctamente el Acoso
Psicolgico en el Trabajo.
7
2 Epidemiologa
2 Epidemiologa
El Acoso Psicolgico en el trabajo en nmeros: EUROPA

Son muchos los estudios e investigaciones que desde los aos 90 dan cuenta del alcance del APT. En la Resolucin del Parlamento Euro-
peo sobre el acoso moral en el lugar de trabajo se recoga en la primera de las consideraciones el hecho de que un 8% de los emplea-
dos en la Unin Europea armaba haber sido vctima de acoso moral en el lugar de trabajo en el intervalo de los ltimos
12 meses (segn datos de la encuesta realizada a 21.500 trabajadores por la Fundacin Europea para la Mejora de las Condiciones
de Vida y Trabajo, 1995).
Desde la Fundacin Europea para la Mejora de las Condiciones

de Vida y Trabajo se recogen peridicamente mediante la Encues- EXPOSICIN A ACOSO/INTIMIDACIN
ta Europea sobre Condiciones de Trabajo (EWCS) datos acerca EN EL TRABAJO (EWCS)
de la prevalencia de violencia y acoso en el lugar de trabajo. Se-
4 %
gn estas encuestas, en 1995 y 2000, un 8% y 9% respectivamen-
3 %
te de los empleados en la Unin Europea armaba haber sido
2 %
vctima de intimidacin o acoso en el lugar de trabajo1.
1 %
En la misma encuesta, realizada en el 20052 en torno a un 5% de 0 %
2005 2010
los empleados en la Unin Europea armaba haber sido vctima
de algn tipo de amenazas u acoso o intimidacin en el lugar de Industria Servicios
trabajo en el intervalo de los ltimos 12 meses.
Fuente: Datos extrados de la 4th y 5th EWCS.

Los resultados de la encuesta del 20103, un 4,10% armaba ha-
ber sido vctima acoso o intimidacin en el trabajo en el intervalo
de los ltimos 12 meses y un 5% armaba haber sido vctima de
amenazas y comportamiento humillante.
EXPOSICIN A ACOSO/INTIMIDACIN
Los resultados de todas ellas ofrecen resultados similares en cuanto EN EL TRABAJO (EWCS)
a la distribucin de estos porcentajes por sexo, ocupacin, sector
y tamao de la plantilla. En este sentido, las mujeres son las ms 10 %
expuestas a estas situaciones (entre 1 y 2 puntos ms que los hom- 9 %
bres), especialmente entre las ms jvenes (menos de 30 aos, 8 %
segn datos EWCS 2005). 7 %
6 %
En cuanto a los sectores, es el sector Servicios el que acumula 5 %
mayores porcentajes, el cual incluye segn la tipicacin del sec-
4 %
tor en la encuesta, Administracin Pblica, Educacin y Salud,
3 %
Hoteles y Restaurantes, Transportes y Comunicacin. Si bien no
2 %
existen diferencias signicativas en cuanto a la ocupacin, pare-
1 %
ce ser que el tamao de la empresa correlaciona positivamente
con el porcentaje de incidencia, encontrndose ndices de preva- 0 %
2000 2005 2010
lencia mayores en empresas de ms de 250 trabajadores y ms
de 500. Hombres Mujeres
Fuente: Datos extrados de la 3TH, 4TH y 5TH EWCS.
1
Cuestionario 3th Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo, Q31.3: durante los ltimos 12 meses, mientras trabajaba, ha sido Vd. objeto de intimidacin? (EU15 = 21.703
cuestionarios/ES =1.500 cuestionarios).
2
Cuestionario 4th Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo, Q29.1.4 (EU25 N=29.680/ES=1.017)
3
Cuestionario 5th Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo, Q71.b: durante los ltimos 12 meses, ha sido Vd. sometido durante el transcurso de su trabajo a acoso/
intimidacin? (EU27=43.816/ES=1.008)
11
Epidemiologa 2
El Acoso Psicolgico en el trabajo en nmeros: ESPAA

En el caso particular de Espaa, los datos de las ltimas EWCS
realizadas en 2005 y 2010 por la Fundacin Europea para la PORCENTAJE DE TRABAJADORES
Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo, un 2,80% y 2,20% SOMETIDOS A ACOSO/INTIMIDACIN
de los trabajadores encuestados armaban haber sufrido situacio- EN EL TRABAJO
nes de acoso e intimidacin en el ltimo ao respectivamente, esto 6 %
es, cerca de 750.000 trabajadores (valor estimado a partir de los
5 %
porcentajes obtenidos sobre una muestra de 1.017 y 1.008 en-
4 %
cuestas realizadas entre la poblacin espaola en 2005 y 2010
3 %
respectivamente).
2 %
En nuestro pas, el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el 1 %
Trabajo (INSHT) realiza cada 4 aos la Encuesta Nacional de 0 %
2010 2005
Condiciones de Trabajo mediante la cual identicar, entre otros
aspectos, la presencia de comportamientos de violencia y discrimi- UE27 Espaa
nacin en el trabajo. En las encuestas realizadas en 2003 y 2007
se estudia el grado de exposicin a conductas violentas en el tra- Fuente: Datos extrados de Fundacin Europea para la Mejora de las Condiciones de
bajo mediante una pregunta referida a conductas de violencia fsi- Vida y Trabajo.
ca y discriminacin (VI ENCT, pregunta 57) y otra para conductas

de acoso psicolgico (VI ENCT, pregunta P58).
Los resultados de la V y VI Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo realizadas en el 2003 y 2007 en cuanto e las conductas de
acoso psicolgico respectivamente, se obtienen siguiendo dos criterios en base a la frecuencia de exposicin a las conductas de acoso
psicolgico. Siguiendo el criterio restrictivo, los resultados muestran que un 2,8% y 1,4% de los trabajadores maniesta estar expuesto
diariamente o al menos una vez por semana. Siguiendo un criterio menos restrictivo, esto es, diariamente o al menos una vez por semana
o algunas veces al mes se obtienen porcentajes del 4,5% y 2,9% respectivamente.
La distribucin de estos porcentajes por sexo indica que en Espaa son las mujeres las que acumulan mayores porcentajes (5,8% frente
a un 3,8% en los hombres en 2003 y 3,4% frente a un 2,55% en el 2007)
En cuanto al sector de actividad, el sector servicios con un 5,3% se sita entre 2 y 4 puntos por encima de del resto de los sectores (in-
dustria 3,5% y construccin 1%) en el 2003, En 2007, si bien se mantiene el sector servicios como el ms expuesto, se sita con un 2,6%
en torno a los porcentajes del resto de los sectores (industria 2,3%, construccin 2,2%)
Relacionado con el tamao de la plantilla, se observa una cierta relacin entre el tamao del centro de trabajo y la exposicin a conduc-
tas de acoso, de forma que a mayor tamao, mayor porcentaje de trabajadores afectados.
CONDUCTAS DE VIOLENCIA O DISCRIMINACIN EN EL TRABAJO

Amenazas de violencia fsica
Violencia fsica cometida por personas no pertenecientes al lugar de trabajo
Violencia fsica cometida por personas pertenecientes al lugar de trabajo
Pretensiones sexuales no deseadas (acoso sexual)
Agresiones verbales, rumores o aislamiento social
Discriminacin por nacionalidad, edad, raza o etnia, religin, discapacidad, sexual o por razn de sexo u orientacin sexual
Fuente: VII Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo (2011)
12
2 Epidemiologa
A diferencia de las encuestas anteriores en las que se diferenciaba la violencia psicolgica de otras formas de violencia con preguntas
independientes, en la ltima encuesta del INSHT realizada en el 2011 (VII Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo) el estudio de
las conductas de acoso psicolgico, se realiza incorporando a la pregunta referida al estudio de la violencia y discriminacin una nueva
categora relacionada con el acoso psicolgico (VI ENCT, pregunta P50) en la cual se pregunta a los encuestados si en los doce ltimos
meses si han sido objeto de agresiones verbales, rumores o aislamiento social4.
CONDUCTAS VIOLENTAS EN EL TRABAJO

Amenazas de violencia fsica
Violencia fsica cometida por personas no pertenecientes al lugar de trabajo
Violencia fsica cometida por personas pertenecientes al lugar de trabajo
Discriminacin por nacionalidad, edad, raza o etnia, religin, discapacidad, sexual o pro razn de sexo
Pretensiones sexuales no deseadas (acoso sexual)
CONDUCTAS DE ACOSO PSICOLGICO
Dicultades para la comunicacin
Desacreditacin personal o profesional
Amenazas
Otras conductas de este tipo
Fuente: Informe V Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo (2003)
Los resultados de la VII ENCT ponen de maniesto que es precisa-

mente este tipo de violencia a la que ms estn expuestos los tra- EXPOSICIN A CONDUCTAS DE VIOLENCIA
bajadores (un 7,3% de los trabajadores), a la que les sigue la O DISCRIMINACIN EN EL TRABAJO
violencia fsica (un 4,9% de los trabajadores), las conductas discri-
minatorias (2,1% de los trabajadores), y, en mucha menor medida, 8 %
el acoso sexual (0,4% de los trabajadores). 7 %
6 %
Atendiendo al sexo de los trabajadores, las mujeres estn ms ex- 5 %
puestas que los hombres a agresiones verbales, rumores o aisla- 4 %
miento social (8% frente a 6,70%). 3 %
2 %
1 %
0 %
VIOLENCIA ACOSO DISCRIMI- AGRESIONES
FSICA SEXUAL NACIN VERBALES
VI ENCT 2007 VII ENCT 2011
Fuente: Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo http://encuestasnaci-

onales.oest.es/
4
VII ENCT. P50. Exposicin a violencia o discriminacin en el trabajo: En los ltimos doce meses, cuando Vd. ha estado en su trabajo, ha sido objeto de alguna de estas situaciones?
13
Epidemiologa 2
Por sectores de actividad, el sector Servicios es ,con diferencia, en el que se dan ms conductas de este tipo (8,7%), lo cual no es de
sorprender atendiendo al hecho que se trata de sectores orientados a la atencin de terceros y prestacin de servicios en general en los
que las agresiones verbales son en ocasiones frecuentes.
En los cuanto a la presencia de agresiones verbales y la relacin

con el tamao de la plantilla, sta sigue una tendencia creciente, AGRESIONES VERBALES, RUMORES
de forma que a ms trabajadores, mayor porcentaje de afectados; O AISLAMIENTO SOCIAL POR SEXO
un 11,50% de los trabajadores de centros de 250 ms trabaja-
8 %
dores han sido vctimas de conductas de acoso psicolgico
(12,4% de los trabajadores de los centros de ms de 500), mien- 7 %
tras que en centros de menos de 10 trabajadores el porcentaje se 6 %
reduce a ms de la mitad. 5 %
4 %
El inters despertado en materia de acoso psicolgico a mediados 3 %
de los 90 y principios del 2000 propici un aumento considerable 2 %
de estudios e investigaciones en la materia, cuyos resultados po- 1 %
nan de maniesto la existencia de un problema en el mbito orga- 0 %
nizacional. Los datos obtenidos a partir de sas primeras investi-
Hombres Mujeres
gaciones apuntaban una tendencia creciente de la incidencia del
acoso psicolgico en el trabajo, sin embargo, el resultado es que
con los aos, los porcentajes tanto a nivel Europeo como en nues-
tro pas indican lo contrario. A nuestro entender, esta tendencia se
debe principalmente a: AGRESIONES VERBALES, RUMORES O AISLAMIENTO
SOCIAL SEGN EL TAMAO DE LA PLANTILLA
U VViiV>iVi i V> > > ìwV
12 %
conceptualizacin del acoso psicolgico de forma operativa,
11 %
delimitndose cada vez ms de qu comportamientos se est
10 %
hablando exactamente, y por consiguiente describindose tems
que recogen de forma cada vez ms exacta aquello que se 9 %
pretende. 8 %
U >`viiV>Vì>VV}ViiV>i} 7 %
psicosociales como el Estrs relacionado con el trabajo, el Sn- 6 %
drome de estar quemado (burnout) o la existencia de conictos 5 %
interpersonales que no necesariamente representan situaciones 4 %
de acoso psicolgico. 3 %
2 %
1 %
0 %
DE 1 A 9 DE 10 A 49 DE 50 A 249 250 Y MS
14
2 Epidemiologa
Bibliografa de referencia
Resolucin con fecha 14 de mayo de 2001 del Comit Consultivo de la Comisin Europea para la Seguridad, la Higiene y la Proteccin de la Salud en el trabajo.
Fundacin Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo (Eurofound) http://www.eurofound.europa.eu/surveys/smt/ewcs/results_es.htm
III European Survey on Working Conditions (EWCS) 2000 Chapter 8. Psychosocial factors
http://www.eurofound.europa.eu/surveys/ewcs/previous/survey2000.htm
V European Working Conditions Survey (EWCS), 2005. Chapter 4. Violence & Harassment http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2010/04/en/1/
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V European Working Conditions Survey (EWCS), 2010 http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2011/82/en/1/EF1182EN.pdf
V Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo, 2003. INSHT. http://www.oect.es/Observatorio/Contenidos/InformesPropios/Desarrollados/Ficheros/
Informe_V_ENCTDic2010.pdf
VI Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo, 2007. INSHT. http://www.oect.es/Observatorio/Contenidos/InformesPropios/Desarrollados/Ficheros/In-
forme_VI_ENCT.pdf
VII Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo, 2011. INSHT.
http://www.oect.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FICHAS%20DE%20PUBLICACIONES/EN%20CATALOGO/OBSERVATORIO/Informe%20
%28VII%20ENCT%29.pdf
Acceso y explotacin de datos ENCT 2007-2011

http://encuestasnacionales.oect.es/
15
3 Conceptualizacin
3 Conceptualizacin
Qu es el Acoso Psicolgico en el Trabajo?
Denicin
Existen gran variedad de trminos y acepciones a la hora de referirse al acoso, pero quiz el ms ampliamente conocido es el trmino
Mobbing.
El trmino Mobbing, del ingls to mob, signica asaltar, acosar con violencia el cual se traduce al castellano como Acoso u Hostiga-
miento. En el Diccionario de la Real Academia Espaola, se dene el acoso/hostigamiento como accin y efecto de acosar/hostigar.
Esto es, en el caso del acoso, perseguir, sin darle tregua ni reposo, a un animal o a una persona y perseguir, apremiar, importunar a
alguien con molestias o requerimientos (la primera y tercera de las entradas del trmino respectivamente). En el caso del hostigamiento,
molestar a alguien o burlarse de l insistentemente (segunda entrada del trmino).
H. Leymann (1996), psiclogo alemn establecido en Suecia, fue el primero que utiliz el trmino Mob-
bing para referirse al fenmeno del acoso en el entorno de trabajo. Leymann, tom prestado el trmino
de las ciencias animales, en particular, de la investigacin del etlogo Konrad Lorenz, acerca del com-
portamiento de algunas especies animales. Observ cmo algunas especies, aislan a uno de sus miem-
bros cuando ste va a ser expulsado. Constat tambin cmo en algunos casos los individuos ms dbi-
les del grupo se agrupaban para atacar a otro ms fuerte, utilizando para denir este comportamiento el
verbo ingls to mob.
Leymann, dene el Mobbing en el contexto laboral como el fenmeno en que una persona o un grupo
de personas ejerce una violencia psicolgica extrema, de forma sistemtica (al menos, una vez por se-
Heinz Leymann (1932-1999) mana) y durante tiempo prolongado (ms de 6 meses), sobre otra persona en el lugar de trabajo, con la
Inicia sus estudios acerca
nalidad de destruir las redes de comunicacin de la vctima o vctimas, destruir su reputacin, perturbar
del acoso en el trabajo
en los aos 80, a partir el ejercicio de sus labores y lograr nalmente que esa persona o personas acaben abandonando su lugar
de la similitud con el de trabajo.
comportamientos hostil
en la escuela.
Una de las dicultades a la hora de conceptualizar el fenmeno del Acoso es que no hay una denicin
nica del mismo sobre la cual haya acuerdo internacional.
Marie France Hirigoyen (2001) dene el acoso moral en el trabajo como toda conducta abusiva (gesto,
palabra, comportamiento, actitud,) que atenta, por su repeticin o sistematizacin, contra la dignidad
o la integridad fsica o psquica de un persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el ambien-
te de trabajo.
I. Piuel i Zabala lo dene como un continuo y deliberado maltrato el cual se caracteriza por el enca-
denamiento a lo largo de un periodo de tiempo bastante corto de intentos o acciones hostiles consumadas,
expresadas o manifestadas por una o varias personas hacia una tercera que se produce en el entorno
Marie France Hirigoyen laboral con el objetivo de intimidar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar y consumir emocional e intelec-
(1949, Francia). Psiquiatra
tualmente a la vctima, con vistas a eliminarla de la organizacin o a satisfacer la necesidad insaciable de
especializada desde 1995
en el estudio y tratamiento agredir, controlar y destruir que suele presentar el hostigador, que aprovecha la situacin que le brinda la
teraputico del la violencia situacin organizativa particular (reorganizacin, reduccin de costes, burocratizacin, cambios vertigino-
psicolgica sos, etc.) para canalizar una serie de impulsos y tendencias psicopticas.
La Comisin Europea (2001) dene el mobbing como el comportamiento negativo entre compaeros o entre superiores o inferiores je-
rrquicos, a causa del cual el afectado es objeto de acoso y ataque sistemtico durante mucho tiempo, de manera directa o indirecta,
de parte de una o ms personas, con el objetivo y/o efecto de hacerle el vaco.
19
Concepctualizacin 3
La Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (2002) lo dene (rerindose a l con el trmino acoso moral) como un
comportamiento irracional repetido, con respecto a un empleado, o a un grupo de empleados, creando un riesgo para la salud y la segu-
ridad, entendiendo por comportamiento irracional el comportamiento de una persona razonable, que teniendo en cuenta todas las
circunstancias, considerara que discrimina, humilla, debilita o amenaza; e incluyendo en dicho comportamiento tanto las acciones de
un individuo o un grupo de individuos, como aspectos propios del sistema de trabajo que puedan utilizarse como medio para discriminar,
humillar, debilitar o amenazar.
La Organizacin Mundial de la Salud, de forma amplia dene la violencia como el uso deliberado de la fuerza fsica o el poder, ya
sea en grado de amenaza o efectivo, contra uno mismo, otra persona o un grupo o comunidad, que cause o tenga muchas probabilida-
des de causar lesiones, muerte, daos psicolgicos, trastornos del desarrollo o privaciones. En esta denicin incluye, entre otros tipos
de violencia, las amenazas e intimidaciones a nivel interpersonal, as como referencia explcitas en relacin al dao psicolgico de stas:
la denicin abarca igualmente innumerables consecuencias del comportamiento violento, a menudo menos notorias, como los daos
psquicos, privaciones y deciencias del desarrollo que comprometen el bienestar de los individuos, las familias y las comunidades.
La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) , en el Repertorio de recomendaciones prcticas sobre la violencia en el lugar de tra-
bajo en el sector de los servicios y medidas para combatirla (2003), se dene la violencia en el lugar de trabajo como toda accin,
incidente o comportamiento que se aparta de lo razonable mediante el cual una persona es agredida, amenazada, humillada o lesio-
nada por otra en el ejercicio de su actividad profesional o como consecuencia directa de la misma, incluyendo dicha denicin
aquella que tiene lugar entre los trabajadores, incluidos directores y supervisores (violencia interna en el lugar de trabajo).
Las deniciones y conceptualizaciones del acoso de Leymann, Hirigoyen, Piuel entre otros surgen del trabajo de psiclogos y/o
psiquiatras como terapeutas de personas sometidas a situaciones de acoso. Podramos decir que, desde un punto de vista clnico, todas
ellas tienen como foco de atencin las consecuencias que tienen para las personas las situaciones de acoso psicolgico. Desde el punto
de vista preventivo, organismos como la Organizacin Internacional del Trabajo, la Organizacin Mundial de la Salud o la Agencia
Europea para la Mejora de la Seguridad y la Salud en el Trabajo, aunque recogen en sus deniciones algunas de las consecuencias del
acoso y el dao potencial del mismo para la salud de las personas, centran su atencin en aquello que las causa, en aquellas condicio-
nes relacionadas con el trabajo que las originan o bien constituyen el caldo de cultivo que puede propiciar la aparicin de situaciones
de acoso. En este sentido, y a pesar de la extendida aceptacin y utilizacin de las deniciones anteriores, sean estas las que recogen
de mejor forma la conceptualizacin del acoso como la exposicin a un determinado tipo de riesgos (en su mayora, de tipo psicosocial)
y la necesidad de la puesta en marcha de actuaciones preventivas.
Otros trminos utilizados
Existe una amplia variedad de trminos para referirse a este tipo de comportamientos, los cuales se utilizan en muchos casos como sin-
nimos:
U /iV}V*Viji>ii>>>ivii>Viìì>ìLL}
U V>L>
U V>
U }>i*V}V
U V*V}V
Algunos de ellos poseen matices, por ejemplo, que en el caso del trmino Acoso Laboral, pudindose incluir en dicho trmino de forma
generalista tanto el acoso sexual como el psicolgico. La amplitud del concepto acoso laboral, si bien recoge de forma inequvoca el
marco en el que ste se produce, no identica la naturaleza de las conductas a las hace referencia ni acota el tipo de acoso, por lo que,
en este sentido sea ms apropiado el uso del trmino acoso psicolgico en el trabajo.
Algo parecido sucede con el uso del trmino Acoso Moral, el cual lleva implcito un elemento tico, moral, una especie de juicio de
lo que es o no aceptable, de lo correcto e incorrecto. Es, en cierto modo, una forma de referirse a determinados comportamientos desde
20
3 Conceptualizacin
el punto de vista de la bondad o malicia de la/s persona/s lo cual, pertenece al mundo de las apreciaciones subjetivas de las personas
y desde el punto de vista de la prevencin difcil de objetivar en este sentido.
En cualquier caso, independientemente del trmino utilizado, de entre las diversas deniciones del fenmeno del acoso y teniendo en
consideracin los matices que ofrece cada una de ellas, la conceptualizacin del acoso psicolgico en el trabajo est relacionado con:
U V>V>ì>
U i>ììii>>i
U
`>`]ii`>`]iV>>`]V>iiV>ìV`V>V>iìv>ii`>
reiterada
U >`>ìV>`>`
U -ìi>
U iiii`>>L>
U viVViViV>i}>>>>>>`
U >iiV>ìV`V>V>iiiVwV
La ptica de la Prevencin de Riesgos Laborales
En la NTP 854, desde el punto de vista de la Prevencin de Riesgos Laborales, y con el objetivo de tratar de aportar a tcnicos y profe-
sionales en la materia una denicin operativa del acoso psicolgico en el trabajo, ste se dene como la exposicin a conductas de
violencia psicolgica, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o ms personas por parte de otra/s que actan
frente aquella/s desde una posicin de poder (no necesariamente jerrquico). Dicha exposicin se da en el marco de una relacin la-
boral y supone un riesgo importante para la salud (12).
Con esta denicin, se hace hincapi en el acoso como exposicin a un riesgo, esto es, la exposicin a conductas de violencia psico-
lgica en mbito laboral. Adems, la conceptualizacin del trmino en esta denicin se realiza en base a las caractersti-
cas del mismo en cuanto a su duracin, las partes implicadas y el tipo de relacin que stas mantienen.
As, en esta misma NTP, se recogen los factores que denen una situacin de Acoso Psicolgico en el Trabajo y que se recogen en la
siguiente tabla:
1. QU? EXPOSICIN A TIPOS DE CONDUCTAS

2. QUIN? /

$ -*,/ -*
-
3. CUNDO? 8-/
,
1
9"1,
$
4. CMO? TIPO DE RELACIN ASIMETRA DE PODER
5. DNDE? EN EL MARCO DE LA RELACIN LABORAL
6. POR QU? ES UN RIESGO PARA LA SALUD
Fuente: Extrado de la NTP 854. Acoso Psicolgico en el trabajo: denicin, consecuencias, evaluacin y prevencin
21
Concepctualizacin 3
De qu comportamiento estamos hablando?

La expresin de las situaciones de acoso psicolgico en el trabajo hacia un individuo pueden manifestarse, mediante actitudes y com-
portamientos diversos.
Leymann describi 45 formas o comportamientos tpicos del mobbing distribuidos, en base a su naturaleza y los efectos sobre las vcti-
mas, en cinco grandes categoras.
1. Comportamientos orientados a limitar la comunicacin.

Se reere a aquellos comportamientos en los que se manipula y bloquea el acceso a toda comunicacin signicativa relativa al tra-
bajo y la propia organizacin de la persona acosada, as como no permitiendo su libre expresin.
2. Comportamientos orientados a limitar el contacto social.

Se reere a aquellos comportamientos en los que se manipula Se reere a aquellos comportamientos en los que se interere y bloquea
de algn modo la posibilidad de relacin social de la persona acosada dentro de la empresa, sea directamente mediante el aisla-
miento de su puesto de trabajo, sea indirectamente manipulando su entorno.
3. Comportamientos orientados a desprestigiar su persona ante sus compaeros.

Se reere a aquellos comportamientos en los que se manipula Se reere a aquellos comportamientos en que se ridiculiza y pone en
evidencia aspectos personales de la persona acosada a travs de burlas, rumores, etc.
4. Comportamientos orientados a desprestigiar y desacreditar su capacidad profesional y laboral.

Se reere a aquellos comportamientos en los que se manipula Se reere a aquellos comportamientos en los que se expresa directa
o indirectamente el desprecio hacia el trabajo y capacidades de la persona acosada, as como la asignacin de tareas no ajustadas
a sus capacidades y constante crtica.
5. Comportamientos orientados a comprometer la salud.

Se reere a aquellos comportamientos en los que se manipula Se reere a aquellos comportamientos en los que se intencionadamen-
te y con el objetivo de incidir en la salud de la persona acosada, asigna tipos de tareas u horarios que atenten contra la salud del
trabajador.
El abanico de comportamientos para cada una de estas categoras son muy variados, desde insultos directos hasta insinuaciones, co-
mentarios y coletillas mal intencionadas, pasando por actos de negacin de la comunicacin (ninguneo), tales como ignorar un sa-
ludo, no responder a una pregunta, actuar como si determinada persona no estuviera presente, etc.
Leymann, adems de estudiar el fenmeno del acoso y denir el concepto, describi de manera operativa, mediante una lista en forma
de cuestionario, las actividades caractersticas de mobbing en el denominado Leymann Inventory of Psychological Terrorization LIPT.
Gonzlez de Rivera, J.L. y Rodrguez-Abun, M. en el desarrollo de su trabajo clnico y de investigacin, detectaron algunas estrategias
de acoso relativamente frecuentes que no estaban en la lista de Leymann, motivo por el cual aadieron en la adaptacin espaola de la
versin original de Leymann (Cuestionario de estrategias de acoso psicolgico: el LIPT-60) 15 comportamientos ms que describan
dichas estrategias (tems 46-60).
En cuanto al uso del LIPT o LIPT-60 como herramienta de evaluacin, debe tenerse en cuenta que, si bien fue diseado con el objetivo de
operativizar la exposicin a determinados tipos de comportamientos, sus resultados son en todo caso, consecuencia de una valoracin
subjetiva del entrevistado o la propia vctima (en el caso de aplicase en forma de autoregistro). Si bien en el caso de mdicos y profesio-
nales de la salud supone una herramienta de uso extendido para realizar un diagnstico de la situacin en la que una persona se en-
cuentra inmersa como consecuencia del trabajo, desde el punto de vista de la prevencin, y en particular del tcnico de prevencin de
riesgos laborales, ofrece nicamente datos descriptivos parciales acerca de una posible situacin de riesgo, por lo que no debe consi-
derarse una herramienta para la identicacin de situaciones de acoso sino como una herramienta descriptiva del tipo de comportamien-
tos y actitudes que deben hacer saltar la alarma al propio tcnico para su prevencin e intervencin si fuera necesario.
22
3 Conceptualizacin
COMPORTAMIENTOS ORIENTADOS A LIMITAR LA COMUNICACIN

1. Sus superiores no le dejan expresarse o decir lo que tiene que decir.
2. Le interrumpen cuando habla.
3. Sus compaeros le ponen pegas para expresarse o no le dejan hablar.
4. Le gritan o le regaan en voz alta.
5. Critican su trabajo.
6. Critican su vida privada.
7. Recibe llamadas telefnicas amenazantes, insultantes o acusadoras.
8. Se le amenaza verbalmente.
9. Recibe escritos y notas amenazadoras.
10. No le miran o le miran con desprecio o gestos de rechazo.
11. Ignoran su presencia, no responden a sus preguntas.
COMPORTAMIENTOS ORIENTADOS A LIMITAREL CONTACTO SOCIAL
12. La gente ha dejado o est dejando de dirigirse o de hablar con usted.
13. No consigue hablar con nadie, todos le evitan.
14. Le asignan un lugar de trabajo que le mantiene aislado del resto de sus compaeros.
15. Prohben a sus compaeros que hablen con usted.
16. En general, se le ignora y se le trata como si fuera invisible.
COMPORTAMIENTOS ORIENTADOS A DESPRESTIGIAR LA REPUTACIN PERSONAL
17. Le calumnian y murmuran a sus espaldas.
18. Hacen circular rumores falsos o infundados sobre usted.
19. Le ponen en ridculo, se burlan de usted.
20. Le tratan como si fuera un enfermo mental o lo dan a entender.
21. Intentan obligarle a que se haga un examen psiquitrico o una evaluacin psicolgica.
22. Se burlan de alguna deformidad o defecto fsico que pueda tener.
23. Imitan su forma de andar, su voz, sus gastos para ponerle en ridculo.
24. Atacan o se burlan de sus convicciones polticas o de sus creencias religiosas.
25. Ridiculizan o se burlan de su vida privada.
26. Se burlan de su nacionalidad, procedencia o lugar de origen.
27. Le asignan un trabajo humillante.
28. Se evala su trabajo de manera parcial, injusta y malintencionada.
29. Sus decisiones son siempre cuestionadas o contrariadas.
30. Le dirigen insultos o comentarios obscenos o degradantes.
31. Le hacen avances, insinuaciones o gestos sexuales.
23
Concepctualizacin 3
COMPORTAMIENTOS ORIENTADOS A DESPRESTIGIAR Y DESACREDITAR LA REPUTACIN PROFESIONAL Y LABORAL

32. No se le asignan nuevas tareas, no tiene nada que hacer.
33. Le cortan sus iniciativas, no le permiten desarrollar sus ideas.
34. Le obligan a hacer tareas absurdas o intiles.
35. Le asignan tareas muy por debajo de su competencia.
36. Le sobrecargan sin cesar con tareas nuevas y diferentes.
37. Le obligan a realizar tareas humillantes.
38. Le asignan tareas muy difciles o muy por encima de su preparacin, en las que es muy probable que fracase.
COMPORTAMIENTOS ORIENTADOS A COMPROMETER LA SALUD
39. Le obligan a realizar trabajos nocivos o peligrosos.
40. Le amenazan con violencia fsica.
41. Recibe ataques fsicos leves, como advertencia.
42. Le atacan fsicamente sin ninguna consideracin.
43. Le ocasionan a propsito gastos para perjudicarle.
44. Le ocasionan daos en su domicilio o en su puesto de trabajo.
45. Recibe agresiones sexuales fsicas directas.
OTROS COMPORTAMIENTOS
46. Ocasionan daos en sus pertenencias o en su vehculo.
47. Manipulan sus herramientas (por ejemplo, borran archivos de su ordenador).
48. Le sustraen algunas de sus pertenencias, documentos o herramientas de trabajo.
49. Se someten informes condenciales y negativos sobre usted, sin noticarle ni darle oportunidad de defenderse.
50. Las personas que le apoyan reciben amenazas, o presiones para que se aparten de usted.
51. Devuelven, abren o interceptan su correspondencia.
52. No le pasan las llamadas, o dicen que no est.
53. Pierden u olvidan sus encargos o encargos para usted.
54. Callan o minimizan sus esfuerzos, logros y aciertos.
55. Ocultan sus habilidades y competencias especiales.
56. Exageran sus fallos y errores.
57. Informan mal sobre su permanencia y dedicacin.
58. Controlan de manera muy estricta su horario.
59. Cuando solicita un permiso o actividad a la que tiene derecho se lo niegan o le ponen pegas y dicultades.
60. Se le provoca para obligarle a reaccionar emocionalmente.
Fuente: Cuestionario de estrategias de acoso psicolgico: el LIPT-60. Gonzlez de Rivera, J.L. (2003)
24
3 Conceptualizacin
En 1996, en un estudio realizado por Zapf, Knorz y Kulla, se agruparon una serie de conductas concretas de mobbing clasicadas por
factores, los cuales se presentan a continuacin:
ATAQUES A LA VCTIMA CON MEDIDAS ORGANIZACIONALES

El superior restringe a la persona las posibilidades de hablar.
Cambiar la ubicacin de una persona separndola de sus compaeros.
Prohibir a los compaeros que hablen a una persona determinada.
Obligar a alguien a ejecutar tareas en contra de su conciencia.
Juzgar el desempeo de una persona de manera ofensiva.
Cuestionar las decisiones de una persona.
No asignar tareas a una persona.
Asignar tareas sin sentido.
Asignar a una persona tareas muy por debajo de sus capacidades.
Asignar tareas degradantes.
Asignar tareas con datos errneos (habitualmente iniciales).
ATAQUES A LAS RELACIONES SOCIALES DE LA VCTIMA CON AISLAMIENTO SOCIAL
Restringir a los compaeros la posibilidad de hablar con una persona.
Rehusar la comunicacin con una persona a travs de miradas y gestos.
Rehusar la comunicacin con una persona a travs de no comunicarse directamente con ella.
No dirigir la palabra a una persona.
Tratar a una persona como si no existiera.
ATAQUES A LA VIDA PRIVADA DE LA VCTIMA
Criticar permanentemente la vida privada de una persona.
Terror telefnico llevado a cabo por el hostigador.
Hacer parecer estpida a una persona.
Dar a entender que una persona tiene problemas psicolgicos.
Mofarse de las discapacidades de una persona.
Imitar los gestos, voces... de una persona.
Mofarse de la vida privada de una persona.
VIOLENCIA FSICA
Ofertas sexuales, violencia sexual.
Amenazas de violencia fsica.
Uso de violencia menor.
Maltrato fsico.
25
Concepctualizacin 3
ATAQUES A LAS ACTITUDES DE LA VCTIMA

Ataques a las actitudes y creencias polticas.
Ataques a las actitudes y creencias religiosas.
Mofas a la nacionalidad de la vctima.
AGRESIONES VERBALES
Gritos o insultos.
Crticas permanentes del trabajo de la persona.
Amenazas verbales.
RUMORES
Hablar mal de la persona a su espalda.
Difundir rumores acerca de la vctima.
Diccionario de la Real Academia Espaola. 22 Ed. Espasa Libros, S.L.U. 2001

LORENZ, K. Sobre la agresin: el pretendido mal. Edit. Siglo XXI. Madrid. 1973, pp. 51 y ss.)
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Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo. Facts 23 Acoso Moral en el Trabajo. https://osha.europa.eu/es/publications/factsheets/23
Informe Mundial Sobre la Violencia y la Salud.Organizacin Mundial de la Salud. 2002 (p.3).
Repertorio de recomendaciones prcticas sobre la violencia en el lugar de trabajo en el sector de los servicios y medidas para combatirla (2003) http://
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<*]] ",<]
91]European Journal of Work and Organizational Psychology, 1996, On the Relationship between Mobbing factors, and Job
Content, Social Work Environment, and Health Outcomes.
26
4 Marco legal
4 Marco legal
Normativa y legislacin de referencia del APT

En el mbito comunitario se han desarrollado desde los aos 90 numerosos estudios y publicaciones en relacin al acoso psicolgico en
el trabajo que han contribuido a la delimitacin conceptual del APT y orientado gran parte de las prcticas en cuanto a su prevencin y
tratamiento.
El Repertorio de recomendaciones prcticas para combatir la violencia en el lugar de trabajo en el sector servicios elaborado por la OIT,
junto con el Convenio Colectivo sobre la prevencin y resolucin de reclamaciones en los casos de acoso adoptado el mismo ao por
la Ocina Internacional del Trabajo y el Sindicato de la OIT, si bien constituyen herramientas adecuadas para la prevencin de la violen-
cia en el lugar de trabajo y su reduccin/eliminacin o el abordaje del acoso y situaciones de conicto respectivamente, ninguna de
ellas posee carcter vinculante desde el punto de vista legal.
En la Unin Europea, la Resolucin del Parlamento Europeo sobre el acoso moral en el lugar de trabajo solicita a la Comisin Europa la
puesta en marcha de iniciativas legislativas para combatir el acoso psicolgico de forma especca, lo cual representa la elaboracin
de una Directiva Comunitaria que proporcione una nica conceptualizacin del trmino de acoso psicolgico en el trabajo y su proceso
de generacin, y que constituya un instrumento que genere obligaciones jurdicas para los Estados Miembros como se ha realizado en
el caso de la aplicacin de los principios de igualdad de trato de las personas independientemente de su origen racial o tnico (Directi-
va 43/2000/CE), la igualdad de trato en el empleo y la ocupacin (Directiva 78/2000/CE) o la aplicacin del principio de igualdad
de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupacin (Directiva 54/2006/CE) para hacer
frente a la discriminacin y que en nuestro pas han sido recogidas por la Ley 62/2003 de 30 de diciembre, de medidas scales, ad-
ministrativas y del orden social, la Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de igualdad de oportunidades, no discriminacin y accesibilidad
universal de las personas con discapacidad y posteriormente la Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres.
Textos legales de referencia en el ordenamiento jurdico espaol

Si bien pases como Suecia1, Francia o Blgica2 poseen legislacin especca en la materia, el acoso psicolgico en el trabajo carece
de regulacin legal especca en nuestro pas, no obstante, el ordenamiento jurdico espaol ofrece una serie de normas y textos legales
de referencia aplicables, sea por analoga con situaciones de discriminacin o acoso sexual o por razn de sexo, sea por el alcance e
interpretacin de los mismos desde las diversas perspectivas jurdicas (social, laboral, penal,). As mismo, y ms all de los referentes
normativos aplicables, existe una amplia jurisprudencia al respecto que puede facilitar a profesionales de la prevencin de riesgos labo-
rales, RRHH y RRLL una nocin de las deniciones y criterios descriptivos de lo que judicialmente se viene considerando o no acoso psi-
colgico en el trabajo. Tambin existe un marco de referencia a partir del cual afrontar los casos de acoso psicolgico a cuando stos
no hayan podido evitarse.
A. La proteccin de los derechos fundamentales
El acoso psicolgico en el trabajo supone desde el punto de vista de los derechos fundamentales de las personas, un ataque a la digni-
dad personal y la integridad moral, pudindose incluso considerar como un trato desigual y discriminatorio. En este sentido, son textos
legales de referencia:
29
Marco legal 4
A.1. Declaracin de los derechos humanos
Art. 1. Todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos y, dotados como estn de razn y conciencia, deben
comportarse fraternalmente los unos con los otros.
Art. 2. Toda persona tiene todos los derechos y libertades proclamados en esta Declaracin, sin distincin alguna de raza, color,
sexo, idioma, religin, opinin poltica o de cualquier otra ndole, origen nacional o social, posicin econmica, nacimiento o
cualquier otra condicin.
Art. 5. Nadie ser sometido a torturas ni a penas o tratos crueles, inhumanos o degradantes.
Art. 23.1. Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre eleccin de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de
trabajo y a la proteccin contra el desempleo.
Art. 23.2. Toda persona tiene derecho, sin discriminacin alguna, a igual salario por trabajo igual.
A.2. Constitucin Espaola de 1978
Art. 10.1. La dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, el res-
peto a la Ley y a los derechos de los dems son fundamento del orden poltico y de la paz social.
Art. 14. Los espaoles son iguales ante la Ley, sin que pueda prevalecer discriminacin alguna por razn de naci-
miento, raza, sexo, religin, opinin o cualquier otra condicin o circunstancia personal o social.
Art. 15. Todos tienen derecho a la vida y a la integridad fsica y moral, sin que, en ningn caso, puedan ser sometidos a tortura ni
a penas o tratos inhumanos o degradantes. Queda abolida la pena de muerte, salvo lo que puedan disponer las leyes penales mi-
litares para tiempos de guerra.
Art. 16.1. Se garantiza la libertad ideolgica, religiosa y de culto de los individuos y las comunidades sin ms limitacin, en sus
manifestaciones, que la necesaria para el mantenimiento del orden pblico protegido por la ley.
Art. 18.1. Se garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen.
Art. 20.1. Se reconocen y protegen los derechos:
a) A expresar y difundir libremente los pensamientos, ideas y opiniones mediante la palabra, el escrito o cualquier otro medio de
reproduccin.
b) A la produccin y creacin literaria, artstica, cientca y tcnica.
c) A la libertad de ctedra.
d) A comunicar o recibir libremente informacin veraz por cualquier medio de difusin. La ley regular el derecho a la clusula de
conciencia y al secreto profesional en el ejercicio de estas libertades.
A.3. Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores
Artculo 4.2. En la relacin de trabajo, los trabajadores tienen derecho

c) A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad
dentro de los lmites marcados por esta ley, origen racial o tnico, condicin social, religin o convicciones, ideas polticas,
orientacin sexual, aliacin o no a un sindicato, as como por razn de lengua, dentro del Estado espaol (modicado por el
artculo 37.1. de la Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas scales, administrativas y del orden social).
Tampoco podrn ser discriminados por razn de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desem-
pear el trabajo o empleo de que se trate.
e) Al respeto de su intimidad y a la consideracin debida a su dignidad, comprendida la proteccin frente al acoso por razn de
origen racial o tnico, religin o convicciones, discapacidad, edad u orientacin sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por
razn de sexo (modicado por disposicin adicional dcimo primera de la L.O. 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad
efectiva de mujeres y hombres).
1
Ordenanza del Consejo Nacional Sueco de Seguridad y Salud Laboral de 21/9/93
2
Ley Belga
30
4 Marco legal
A.4. Ley 62/2003 de 30 de diciembre, de medidas scales, administrativas y del orden social. Captulo III Medidas
para la aplicacin del principio de igualdad de trato.
Art. 28.1. d) Se entender por acoso toda conducta no deseada relacionada con el origen racial o tnico, la religin o conviccio-
nes, la discapacidad, la edad o la orientacin sexual de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su
dignidad y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo. y siguientes.
A.5. Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres
Art. 7.1. Sin perjuicio de lo establecido en el Cdigo Penal, a los efectos de esta Ley constituye acoso sexual cualquier comporta-
miento, verbal o fsico, de naturaleza sexual que tenga el propsito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una per-
sona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Art. 7.2. Constituye acoso por razn de sexo cualquier comportamiento realizado en funcin del sexo de una persona, con el pro-
psito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
A.6. Texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo
5/2000, de 4 de agosto. Captulo II Infracciones Laborales
Art. 7.10. Son Infracciones graves... establecer condiciones de trabajo inferiores a las establecidas legalmente o por convenio co-
lectivo, as como los actos u omisiones que fueren contrarios a los derechos de los trabajadores reconocidos en el artculo 4 de la
Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, salvo que proceda su calicacin como muy graves, de acuerdo con el
artculo siguiente.
Art. 7.13. Son Infracciones graves... no cumplir las obligaciones que en materia de planes de igualdad establecen el Estatuto de
los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicacin (Introducido por la disposicin adicional decimocuarta de la L.O.
3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres).
Art. 8.11. Son Infracciones muy graves... los actos del empresario que fueren contrarios al respeto de la intimidad y consideracin
debida a la dignidad de los trabajadores.
Art. 8.13. Son Infracciones muy graves... el acoso sexual, cuando se produzca dentro del mbito a que alcanzan las facultades de
direccin empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo de la misma.
Art. 8.13 bis El acoso por razn de origen racial o tnico, religin o convicciones, discapacidad, edad y orientacin sexual y el
acoso por razn de sexo, cuando se produzcan dentro del mbito a que alcanzan las facultades de direccin empresarial, cualquie-
ra que sea el sujeto activo del mismo, siempre que, conocido por el empresario, ste no hubiera adoptado las medidas necesarias
para impedirlo. (Introducido por el apartado dos de la disposicin adicional decimocuarta de la L.O. 3/2007, de 22 de marzo,
para la igualdad efectiva de mujeres y hombres).
A.7. Ley Orgnica 10/1995, de 23 de noviembre, del Cdigo Penal
Artculo 173.1. El que inigiera a otra persona un trato degradante, menoscabando gravemente su integridad moral, ser castiga-
do con la pena de prisin de seis meses a dos aos.
Con la misma pena sern castigados los que, en el mbito de cualquier relacin laboral o funcionarial y prevalindose de su relacin
de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, su-
pongan grave acoso contra la vctima. (Prrafo introducido por la L.O. 5/2010, de 22 de junio).
31
Marco legal 4
B. La proteccin de la salud y la seguridad laboral
Al acoso psicolgico en el trabajo supone desde el punto de vista de la seguridad y la salud laboral, un riesgo para los trabajadores, y
como tal, deber ajustarse a la normativa especca en materia de riesgos laborales, esto es, la Ley 31/95 (la cual supone la transpo-
sicin de la Directiva Marco 89/391/CEE de 12 de junio de 1989, relativa a la aplicacin de medidas para promover la mejora de
la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo en nuestro pas). Aunque con carcter genrico, la LPRL reere a los riesgos
psicosociales y por consiguiente tambin a las situaciones de APT. Por tanto, y dadas consecuencias pueden ocasionar sobre la salud de
las personas, la prevencin del APT forma parte deberes y obligaciones en materia de Seguridad y Salud por parte de los empresarios
cuyo incumplimiento estar sujeto a las sanciones administrativas correspondientes tal y como se establece en la LISOS, derivadas stas
de actuacin de la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social y el Criterio Tcnico 69/2009 de la ITSS (u organismo competente en el
caso de la Administracin Pblica).
B.1. Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevencin de Riesgos Laborales
Art. 4.2. Se entender como riesgo laboral la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado dao derivado del trabajo.
Para calicar un riesgo desde el punto de vista de su gravedad, se valorarn conjuntamente la probabilidad de que se produzca el
dao y la severidad del mismo.
Art. 4.3. Se considerarn como daos derivados del trabajo las enfermedades, patologas o lesiones sufridas con motivo u oca-
sin del trabajo.
Art. 4.7. Se entender como condicin de trabajo ...
d) Todas aquellas otras caractersticas del trabajo, incluidas las relativas a su organizacin y ordenacin, que inuyan en la magnitud
de los riesgos a que est expuesto el trabajador.
Art 14.1. Los trabajadores tienen derecho a una proteccin ecaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.
El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber del empresario de proteccin de los trabajadores frente a los riesgos
laborales.
Este deber de proteccin constituye, igualmente, un deber de las Administraciones pblicas respecto del personal a su servicio.
Los derechos de informacin, consulta y participacin, formacin en materia preventiva, paralizacin de la actividad en caso de
riesgo grave e inminente y vigilancia de su estado de salud, en los trminos previstos en la presente Ley, forman parte del derecho
de los trabajadores a una proteccin ecaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.
Art. 14.2. En cumplimiento del deber de proteccin, el empresario deber garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a
su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. A estos efectos, en el marco de sus responsabilidades, el empresario
realizar la prevencin de los riesgos laborales mediante la integracin de la actividad preventiva en la empresa y la adopcin de
cuantas medidas sean necesarias para la proteccin de la seguridad y la salud de los trabajadores, con las especialidades que se
recogen en los artculos siguientes en materia de plan de prevencin de riesgos laborales, evaluacin de riesgos, informacin, con-
sulta y participacin y formacin de los trabajadores, actuacin en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente, vigilancia
de la salud, y mediante la constitucin de una organizacin y de los medios necesarios en los trminos establecidos en el captu-
lo IV de esta ley.
El empresario desarrollar una accin permanente de seguimiento de la actividad preventiva con el n de perfeccionar de manera
continua las actividades de identicacin, evaluacin y control de los riesgos que no se hayan podido evitar y los niveles de protec-
cin existentes y dispondr lo necesario para la adaptacin de las medidas de prevencin sealadas en el prrafo anterior a las
modicaciones que puedan experimentar las circunstancias que incidan en la realizacin del trabajo (redactado por el artculo 2.1.
de la Ley 54/2003, de 12 de diciembre, de reforma del marco normativo de la prevencin de riesgos laborales).
Art. 15.1. El empresario aplicar las medidas que integran el deber general de prevencin previsto en el artculo anterior, con arre-
glo a los siguientes principios generales:
g) Planicar la prevencin, buscando un conjunto coherente que integre en ella la tcnica, la organizacin del trabajo, las condi-
ciones de trabajo, las relaciones sociales y la inuencia de los factores ambientales en el trabajo.
32
4 Marco legal
Art. 16. La prevencin de riesgos laborales deber integrarse en el sistema general de gestin de la empresa, tanto en el conjunto
de sus actividades como en todos los niveles jerrquicos de sta, a travs de la implantacin y aplicacin de un plan de prevencin
de riesgos laborales a que se reere el prrafo siguiente.
Este plan de prevencin de riesgos laborales deber incluir la estructura organizativa, las responsabilidades, las funciones, las prc-
ticas, los procedimientos, los procesos y los recursos necesarios para realizar la accin de prevencin de riesgos en la empresa, en
los trminos que reglamentariamente se establezcan (redactado por el artculo 2.2. de la Ley 54/2003, de 12 de diciembre, de
reforma del marco normativo de la prevencin de riesgos laborales).
B.2. Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores
Artculo 50.1. Sern causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extincin del contrato:
c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, as como
la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artcu-
los 40 y 41 de la presente Ley, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injusticados.
B.3. Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres
Art. 48. Medidas especcas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razn de sexo en el trabajo:
1. Las empresas debern promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razn de sexo y arbitrar pro-
cedimientos especcos para su prevencin y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan
sido objeto del mismo.
Con esta nalidad se podrn establecer medidas que debern negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la
elaboracin y difusin de cdigos de buenas prcticas, la realizacin de campaas informativas o acciones de formacin.
2. Los representantes de los trabajadores debern contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razn de sexo en el trabajo
mediante la sensibilizacin de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la informacin a la direccin de la empresa de las
conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.
B.4. Texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo
5/2000, de 4 de agosto. Captulo II Infracciones Laborales
Art. 12. Son infracciones graves:

Art. 12.1. a) Incumplir la obligacin de integrar la prevencin de riesgos laborales en la empresa a travs de la implantacin y
aplicacin de un plan de prevencin, con el alcance y contenido establecidos en la normativa de prevencin de riesgos laborales.
Art. 12.1. b) No llevar a cabo las evaluaciones de riesgos y, en su caso, sus actualizaciones y revisiones, as como los controles
peridicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores que procedan, o no realizar aquellas actividades de
prevencin que hicieran necesarias los resultados de las evaluaciones, con el alcance y contenido establecidos en la normativa sobre
prevencin de riesgos laborales (redactado por el artculo 10.1. de la Ley 54/2003, de 12 de diciembre, de reforma del marco
normativo de la prevencin de riesgos laborales).
Art. 12.2. No realizar los reconocimientos mdicos y pruebas de vigilancia peridica del estado de salud de los trabajadores que
procedan conforme a la normativa sobre prevencin de riesgos laborales, o no comunicar su resultado a los trabajadores afectados.
Art. 12.6. Incumplir la obligacin de efectuar la planicacin de la actividad preventiva que derive como necesaria de la evaluacin
de riesgos, o no realizar el seguimiento de la misma, con el alcance y contenido establecidos en la normativa de prevencin de
riesgos laborales (redactado por el artculo 10.2. de la Ley 54/2003, de 12 de diciembre, de reforma del marco normativo de la
prevencin de riesgos laborales).
33
Marco legal 4
B.4. Texto Refundido de la Ley General de Seguridad Social
Art. 115.1. Se entiende por accidente de trabajo toda lesin corporal que el trabajador sufra con ocasin o por consecuencia del
trabajo que ejecute por cuenta ajena.
Art. 115.2. Tendrn la consideracin de accidentes de trabajo:
b) Los que sufra el trabajador con ocasin o como consecuencia del desempeo de cargos electivos de carcter sindical, as como
los ocurridos al ir o al volver del lugar en que se ejerciten las funciones propias de dichos cargos.
c) Los ocurridos con ocasin o por consecuencia de las tareas que, aun siendo distintas a las de su categora profesional, ejecute
el trabajador en cumplimiento de las rdenes del empresario o espontneamente en inters del buen funcionamiento de la em-
presa.
e) Las enfermedades, no incluidas en el artculo siguiente (Art.116), que contraiga el trabajador con motivo de la realizacin de su
trabajo, siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la ejecucin del mismo.
f) Las enfermedades o defectos, padecidos con anterioridad por el trabajador, que se agraven como consecuencia de la lesin
constitutiva del accidente.
Art. 123. Recargo de las prestaciones econmicas en caso de accidente de trabajo y enfermedad profesional:
1. Todas las prestaciones econmicas que tengan su causa en accidente de trabajo o enfermedad profesional se aumentarn, segn
la gravedad de la falta, de un 30 a un 50 por 100, cuando la lesin se produzca por mquinas, artefactos o en instalaciones,
centros o lugares de trabajo que carezcan de los dispositivos de precaucin reglamentarios, los tengan inutilizados o en malas
condiciones, o cuando no se hayan observado las medidas generales o particulares de seguridad e higiene en el trabajo, o las
elementales de salubridad o las de adecuacin personal a cada trabajo, habida cuenta de sus caractersticas y de la edad, sexo y
dems condiciones del trabajador.
Jurisprudencia
A da de hoy existen numerosas sentencias judiciales en materia de APT las cuales se apoyan, entre otros, en los textos legales de refe-
rencia expuestos. Si bien a continuacin se reeren algunas de las que ejemplican de forma representativa su aplicacin, es preciso
puntualizar que actualmente no existe una nica doctrina al respecto, pudindose encontrar sentencias y resoluciones a partir de con-
ceptualizaciones del APT diversas, segn el Tribunal que se ocupa del caso. As mismo, y para las diferentes comunidades autnomas
del Estado Espaol existe tambin cierta variabilidad en cuanto a la conceptualizacin del APT as como los referentes legales sobre los
que se sustentan. Tanto es as que, como se ver en las sentencias propuestas a modo de ejemplo, que las sentencias emitidas tanto por
los Juzgados de los Social como por los Tribunales Superiores de la Comunidad que le corresponden a una expediente, pueden verse
modicadas por el Tribunal Supremo a lo largo de los procesos de recurso y casacin de las sentencias.
Sentencia T.S.J. Nasvarra 1878/2001, de 30 de abril
Esta Sentencia es una de las primeras en las que se reconoce el acoso psicolgico en el trabajo como accidente de trabajo en relacin
al art. 115 de la Ley General de la Seguridad Social, dada la vinculacin de la mismo con el entorno laboral.
El fallo del Tribunal Superior de Justicia de Navarra pone de maniesto la consideracin de la situacin de incapacidad temporal de una
trabajadora como un supuesto de accidente de trabajo por mobbing: La enfermedad padecida por la trabajadora deviene como
consecuencia del trabajo cuya conducta del conserje ha generado un entorno laboral hostil e incmodo objetivamente considerado, no
slo sentido como tal por la actora, con menoscabo de su derecho a cumplir la prestacin laboral en un ambiente despejado de ofensas
de palabra y obra que atenten a su dignidad personal, y es constitutiva de accidente de trabajo, resultando claro y evidente que existe
un nexo causal entre la situacin laboral y el sndrome psquico que padece.
En la misma sentencia se hace mencin a los escasos referentes normativos en relacin al acoso psicolgico en el trabajo y a la inexis-
tencia de una regulacin especca del APT en el ordenamiento espaol, y se alude a la amplia variabilidad terminolgica empleada
para referirse al acoso psicolgico.
34
4 Marco legal
Por ltimo, tambin en esta sentencia, y recogiendo los conocimiento de numerosos estudios en materia de violencia y acoso en el traba-
jo, se recogen conductas a considerar constitutivas de acoso psicolgico entre las que se incluyen algunos ejemplos.
Sentencia T.S. (Sala 4) de 17 de mayo de 2006
La sentencia emitida por el Tribunal Supremo reconoce el acoso psicolgico en el trabajo como motivo de extincin del contrato de tra-
bajo (por incumplimiento de las obligaciones empresariales) y a la indemnizacin correspondiente a la parte demandante que de dicha
accin se deriva. As mismo, y en el mismo proceso, se recoge el acoso psicolgico como una violacin del derecho fundamental a la
dignidad de la persona, procediendo por ello la reclamacin de indemnizacin por lesin del derecho fundamental referido (el cual
supone un dao, entendido como el sufrimiento moral y secuelas psquicas del mismo).
As, en el apartado sexto de la exposicin de los fundamentos de derecho se maniesta: Cuanto antecede pone de maniesto la con-
currencia en el caso de autos, de una situacin de acoso laboral determinante de una lesin psquica en la persona del trabajador que,
por s misma, y con independencia de las consecuencias laborales que ha de producir, constituye, sin duda alguna, una lesin de dere-
chos fundamentales del mismo que, sustancialmente, se contraen a un ataque frontal a la dignidad personal del trabajador...
Sentencia T.S.J. Pas Vasco 1386/2011, de 24 de mayo
La sentencia emitida, as como el proceso de recurso en el que se circunscribe, pone de maniesto la vinculacin de situaciones de
acoso psicolgico en el trabajo con la prevencin de riesgos laborales. En este sentido, se pone de maniesto en el proceso cmo, a
pesar del conocimiento por parte de la empresa de la de la situacin de conicto de la demandante en su entorno de trabajo, no se
llevaron a cabo las acciones necesarias para su intervencin o en su caso, para minimizar sus efectos. Textualmente se reere al hecho
que pues siendo conocedora la empresa de la situacin de la demandante, y de que estaba expuesta a un peligro cierto y real para su
equilibrio mental, que ya le haba producido daos psquicos, no procedi a identicar y evaluar los factores desencadenantes de la
tensin laboral, ni adopt medida alguna en las esferas individual, grupal y organizativa, tendente a eliminarla o minimizarla y a fomen-
tar la integracin de la actora en el equipo de trabajo, limitndose a ofrecerle el traslado a Bilbao inmediatamente antes de causar baja
mdica -lo que pudo precipitarla-, y a sancionarle con el despido por su inasistencia al trabajo despus de ser dada de alta, lo que pudo
agravar la dolencia mental que le condujo a la incapacidad absoluta para todo trabajo....
Por ello, el fallo de la sentencia incluye un recargo de prestaciones econmicas de seguridad social derivadas de accidente de trabajo
o enfermedad profesional por falta de medidas de seguridad.
Sentencia T.S.J. Catalua 5329/2010, de 22 de julio
La sentencia emitida por el TSJ de Catalua (recurso de la Sentencia del 18 de enero del 2010), recoge entre los Fundamentos de De-
recho, la calicacin de lo que se considera acoso laboral distinguindolo claramente de otras situaciones de conicto.
(...)la calicacin de mobbing ha de reservarse para los casos en que hay una acoso sistemtico, repeticin de determinadas conductas
con una cierta duracin en el tiempo y puesta en prctica con la intencin de minar la autoestima del trabajador, asociado normalmente a
la nalidad de hacerle romper la relacin laboral (lo que no signica) que la nalidad tenga que estar predeterminada, puede tambin es-
tablecerse y calicarse la situacin cuando se enquista la relacin en unos parmetros de ataque, reproches y humillacin repetida, delibe-
rados, que aparentemente para el trabajador no resultan explicables. La ausencia de un planteamiento sistemtico de comportamientos
repetitivos frente al trabajador permite diferenciar dicha gura de aquellas situaciones de conicto que tiene su origen en el ejercicio (por
parte del empresario) de su poder de direccin y organizativo; (...) Puede aceptarse que la relacin laboral no sea pacca, pero no
puede confundirse esta situacin con la de mobbing, pues aquellos conictos entre el trabajador y la empresa o con otros compaeros de
trabajo no pueden calicarse, sin ms, como acoso moral, toda vez que, para merecer esta consideracin jurdica, deben concurrir otros
elementos, no siendo equiparable al mobbing el mero enrarecimiento del entorno de trabajo por una deciente relacin con algn compa-
ero de trabajo o con un superior, entendido ello como una relacin no uida o incluso con ciertos roces... (Sentencia de la Sala de 19 de
junio de 2003).
35
Marco legal 4
As mismo, y basada en la vulneracin de los derechos fundamentales del trabajador (los hechos denunciados se reeren a conductas
de aislamiento y privacin del ejercicio de las funciones propias del puesto de trabajo del demandante), se solicita a la empresa el cese
inmediato del comportamiento discriminatorio contra los derechos del actor, la restitucin de las funciones y responsabilidades del
puesto de trabajo que ocupa la parte denunciante en el pleno ejercicio de las funciones inherentes a su cargo as como el pago de
una indemnizacin por los perjuicios causados (baja por enfermedad que segn informe pericial aceptado en el proceso es reactivo a
la situacin laboral).
Sentencia T.S.J. Catalua 7641/2011, de 24 de noviembre
Si bien la sentencia reconoce en este caso un ataque a la dignidad de la parte demandante, esto es, la vulneracin del art. 50 del ET
el tribunal no considera el caso expuesto como una situacin de acoso moral. En este sentido, se conrma el fallo a favor de la deman-
dante en su solicitud de extincin de contrato y el pago de indemnizacin por los daos sufridos, sin embargo, al no considerarse acoso,
la persona fsica demandada como acosador queda nalmente absuelta.
Es interesante en esta sentencia cmo se dene el mobbing a partir de jurisprudencia anterior y doctrina de la propia sala, especicn-
dose diversos supuestos y diferenciaciones de lo que es conside-rado o no acoso moral o mobbing, as como de las consecuencias que
de dichas situaciones puedan derivarse.
Repertorio de recomendaciones prcticas para combatir la violencia en el lugar de trabajo en el sector servicios. 2001.OIT http://www.ilo.org/public/spanish/
dialogue/sector/techmeet/mevsws03/mevsws-cp.pdf
Convenio Colectivo sobre la prevencin y resolucin de reclamaciones en los casos de acoso. 2001.OIT http://www.ilo.org/public/spanish/staffun/docs/
harassment.htm
Resolucin del Parlamento Europeo sobre el acoso moral en el lugar de trabajo [2001/2339/(INI)].
Directiva 43/2000/CE, sobre Aplicacin del principio de igualdad de trato de las personas independientemente de su origen racial o tnico.
Directiva 78/2000/CE, sobre establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupacin.
Directiva 54/2006/CE, relativa a la aplicacin del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo
y ocupaci.
La respuesta jurdica frente al acoso moral en el trabajo. Tesis Doctorall. Alexandre Vicentine Xavier. Universidad de Len , Departamento de derecho privado y de
la empresa. Noviermbre 2010.
Declaracin Universal de los Derechos Humanos. Asamblea General de las Naciones Unidas. http://www.un.org/es/documents/udhr/
Constitucin Espaola, 1978.
Ley 62/2003 de 30 de diciembre, de medidas scales, administrativas y del orden social.
Ley 51/2003 de 2 de diciembre, de igualdad de oportunidades, no discriminacin y accesibilidad universal de las personas con discapacidad
Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (Vigente hasta el 01 de Enero de 2014)
Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Vigente hasta el 01 de
Enero de 2014)
Ley 31/1995 de 8 de noviembre, de Prevencin de Riesgos Laborales
Texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto.
Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social
SERRANO OLIVARES, R. El acoso moral en el trabajo. 2005 P.106-128.
VELZQUEZ FERNNDEZ, M. Mobbing, violencia fsica y estrs en el trabajo: aspectos jurdicos de los riesgos psicosociales. Ed.Gestin 2000. 2005. pg.
145-150.
La respuesta jurdico legal ante el acoso moral en el trabajo o Mobbing (ITSS). Artculo; Fondo documental INSHT. 2002. http://www.insht.es/InshtWeb/
Contenidos/Documentacion/TextosOnline/Rev_INSHT/2002/17/artFondoTextCompl.pdf
Portal jurdico lex Nova. Seccin Jurisprudencia.
Sentencia T.S. (Sala 4) de 17 de mayo de 2006. Acoso laboral. Extincin del contrato y violacin del derecho a la dignidad
Sentencia T.S.J. Pas Vasco 1386/2011, de 24 de mayo. Acoso laboral. Recargo de prestaciones por falta de medidas de seguridad
Sentencia T.S.J. Catalua 7641/2011, de 24 de noviembre. Acoso laboral o mobbing. Denicin y elementos bsicos
Sentencia T.S.J. Catalua 5329/2010, de 22 de julio. Vulneracin de Derechos Fundamentales. Trato discriminatorio al trabajador por parte del Ayuntamiento.
Acoso laboral. Indemnizacin por daos morales
36
5 Causas del acoso psicolgico en el trabajo
Cules son las causas del APT?

La conceptualizacin del APT como exposicin a conductas de violencia psicolgica, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el
tiempo, hacia una o ms personas por parte de otra/s, apunta como causa del mismo a factores individuales e incluso a una disfuncin
relacional entre las partes implicadas. De hecho, en numerosas ocasiones, psiclogos y psiquiatras han situado el origen de estos com-
portamientos en caractersticas de la personalidad tanto de la persona que ejerce dichas conductas como de la que la recibe, habln-
dose de perl del acosador y de la vctima respectivamente.
Ms all de las caractersticas personales que puedan inuir en la aparicin y desarrollo del APT as como de las consecuencias o los
daos que ste puede causar en la salud de las personas, desde el punto de vista preventivo, hablar del acoso psicolgico en el trabajo
implica plantearse, qu determina o facilita su aparicin en el entorno laboral. En este sentido, organismos como la OIT, la Comisin
Europea y Parlamento Europeo la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo y el Observatorio Europeo de Riesgos, la
Fundacin Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo y la OMS entre otros, coinciden a la hora de identicar
como causa del APT en la existencia de determinados factores del relacionados con el trabajo.
En el Informe de la OIT elaborado en el 2000, indica que la violencia en el entorno de trabajo se deriva de una combinacin de causas,
relativas a las personas, el medio ambiente y las condiciones de trabajo, as como a las formas de interaccin entre los propios trabaja-
dores, entre los clientes y los trabajadores y entre stos y los empleadores.
En la Resolucin del Parlamento Europeo sobre el acoso moral en el lugar de trabajo (2001), en los apartados correspondientes a las
consideraciones E y F, no solo se contempla la relacin entre el acoso y la exposicin a determinados riesgos psicosociales (estrs), sin
que de forma precisa se reere como causas del mismo, a las deciencias en la organizacin del trabajo, la informacin interna y la
gestin, as como los problemas de organizacin prolongados e irresueltos.
La OMS, por su parte, si bien no se reere a los factores organizativos como causa del acoso, si apoya la relacin existente entre la
organizacin del trabajo, el estilo de gestin y el entorno de trabajo y la probabilidad de que cualquier persona en un entorno de traba-
jo pueda verse inmersa en una situacin de acoso.
En la misma lnea, desde el Observatorio Europeo de Riesgos, en un informe elaborado en el 2007 se reere al acoso como un fenme-
no multifactorial, determinado tanto por factores de tipo organizativo que facilitan su aparicin como por factores personales que inuyen
su desarrollo.
De todo ello se deriva:
U ii>V>V>>ì*/i`>i>V>ii`>i>LiVi>i>VìV>ìV>>iviV]isu origen es
multifactorial.
U ìiìiiiì>V>>ViV>i>iì>>iV>`>]Vi>condiciones de trabajo pueden actan como
caldo de cultivo que favorece la aparicin y desarrollo de situaciones de APT en el entorno laboral.
U >V`Vi>L>iiiiiVdeciencias en la organizacin y contenido del trabajo y el entorno fsico, social y
estructural en el que se desarrolla.
U *ii>VV}Vii>L>iìi}>>Vì>iconsecuencia de la exposicin a determinados riesgos
presentes en la empresa.
39
Causas del acoso psicolgico en el trabajo 5
El Acoso Psicolgico en el contexto de los riesgos psicosociales

En cumplimiento de la obligacin del empresario de garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores (LPRL art.14) y entendiendo
como condicin de trabajo cualquier caracterstica del mismo que pueda tener una inuencia signicativa en la generacin de riesgos
para la seguridad y la salud del trabajador, incluidas aquellas de tipo organizativo (LPRL art.4.7.d), implican inequvocamente la consi-
deracin del acoso psicolgico en el trabajo como un riesgo psicosocial dadas las consecuencias sobre la salud que conlleva. Aceptar
esta consideracin del acoso psicolgico como riesgo psicosocial implica, consecuentemente, su integracin en la prctica preventiva
de la empresa.
Al hablar de factores de riesgo psicosocial, es preciso tener en cuenta que si bien se trata de aspectos relacionados con la organizacin
y contenido del trabajo, y del entorno (fsico, relacional y estructural) en que este se desarrolla, su potencial de dao est condicionado
a factores personales. Los factores personales que pueden inuir en la aparicin y desarrollo del acoso psicolgico en el entorno laboral
tienen que ver con las caractersticas personales de las partes implicadas (acosadores y acosados), sus reacciones y comportamien-
>iìi>`>>Viij]ì>L`>ì>>>i>>ViìVyVi>>iiLi-
ma o conicto evolucione negativamente hacia una situacin de acoso.
OIT dene los riesgos o factores de riesgo psicosocial como las interacciones entre el contenido, la organizacin y la gestin del trabajo y las
condiciones ambientales, por un lado, y las funciones y necesidades de los trabajadores, por el otro. Estas interacciones, podran ejercer una in-
uencia nociva en la salud de los trabajadores a travs de sus percepciones y experiencia.
(Comit Mixto de la OIT-OMS,1984).
Desde el punto de vista preventivo, pretender controlar las reacciones individuales de las personas o eliminar la existencia de conictos
entre stas con el objetivo de evitar su aparicin sera utpico (por no decir irreal), por lo que el foco de atencin (y de actuacin) del
tcnico debe situarse en los factores organizativos que favorecen su aparicin y sobre los cuales s posee cierto control en cuanto a su
diseo, mejora o correccin.
Cox y Grifths (1995), se reeren a los factores de riesgo psicosocial como los aspectos de la concepcin, organizacin y gestin del trabajo as
como de su contexto social y ambiental que tienen la potencialidad de causar daos fsicos, sociales o psicolgicos en los trabajadores.
Factores de riesgo psicosocial.

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Qu factores favorecen la aparicin de ATP?

Diversos estudios e informes coinciden, como se ha visto, a la hora identicar como causa del APT determinados factores relacionados
con el trabajo. De qu factores estamos hablando?
Si bien pueden encontrarse diversas clasicaciones de los mismos, a continuacin se presenta un compendio de todos ellos clasicados
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U >Viì>`ì>>iV>V>>ViV>>V}>>>ì>ii>
U >Vii>V>`V>}>>VVi`ì>L>
U >Viì>`ì>i>Viii>iiii>LiViiiiì>L>
40
Factores derivados del entorno estructural o caractersticas estructurales de la organizacin
>V>>ViV>iV>iì>}>>V>V}>>>]i}> VVi`>ì>->`-i}`>ìi/>L>
de la OIT) se reeren a las caractersticas globales de la organizacin que determinan su estructura, el estilo de direccin o liderazgo,
la cultura y clima organizativo y las relaciones formales que en ella se establecen.
CARACTERSTICAS MACROORGANIZATIVAS
La estructura de una organizacin, describe el grado de departamentalizacin (divisin del tra-

bajo en unidades o sistemas) de una organizacin deniendo con ello los roles, funciones y
responsabilidades (cadena de mando y tramos de control) de cada una de las unidades o sistemas
y subsistemas que la componen, determinando con ello las relaciones de interdependencia que
entre stas se establecen para la consecucin de los nes de la organizacin (adaptado de Porras y
Estructura organizativa
Robertson, 1992). Algunos aspectos de la estructura organizativa como una elevada centralizacin
(asociada a la medida en que la capacidad de toma de decisiones en la organizacin se atribuye
exclusivamente a los niveles superiores de la jerarqua) y una excesiva burocratizacin (asociada
a los procedimientos y normas escritos que regulan la actividad de los trabajadores) facilitan las
aparicin de situaciones de riesgo psicosocial y consecuentemente de APT.
Los modelos de gestin de personas de tipo autoritario generan entornos caracterizados por
la falta de comunicacin y participacin. As mismo, otorgan un poder que ciertas personas
pueden llegar a utilizar de forma abusiva como parte del rol que desempean en el seno de la
organizacin, llegando a creer que cualquier comportamiento o decisin es justicable para
Estilo de mando y
la consecucin de los objetivos. En el polo opuesto se encuentran los modelos de gestin de
gestin de personas
personas del tipo laissez-faire, los cuales se caracterizan por la ausencia de directrices claras en
relacin al trabajo y por un tipo de liderazgo dbil lo cual facilita, en relacin al acoso psicolgico
del trabajo, la aparicin de conictos entre compaeros y que ante stos, no se intervenga o se
espere de forma pasiva que se resuelvan solos.
La falta de canales de comunicacin vertical (entre niveles jerrquicos) diculta no slo la

transmisin de informacin en cuanto a aspectos organizativos del trabajo, sino la transmisin
de los valores de la propia organizacin (algunos de los cuales determinan, en el caso del APT,
Informacin, qu comportamientos sern aceptados o no). Adems, la falta de estos canales de comunicacin
Participacin formales (o su inecacia) afecta a la posibilidad de los trabajadores de transmitir quejas y exponer
y Comunicacin posibles situaciones de APT.
interna Por otro lado, la inexistencia de canales de comunicacin horizontal (o la unidireccionalidad de
stos) diculta la participacin de los trabajadores en la toma de decisiones que afectan de forma
directa al desarrollo de su trabajo favoreciendo ello a la aparicin de actitudes autoritarias, y
consecuentemente, tambin la aparicin de situaciones de APT.
Una gestin deciente de periodos o situaciones de cambio en una organizacin, esto es, la
introduccin de nuevas tecnologas y productos, ampliaciones, reestructuraciones, fusiones e
Cambios en la internacionalizacin, nuevas incorporaciones o cualquier otra situacin que implique cambios
organizacin en la plantilla de trabajadores, las tareas y funciones, as como la falta de previsin de las
consecuencias para los trabajadores constituye una importante fuente de situaciones conictivas
que, como cualquier conicto, puede desencadenar una situacin de APT.
41
Causas del acoso pisicolgico en el trabajo 5
La cultura se reere al conjunto de valores, normas y comportamientos compartidos por los miembros
de una organizacin (cuya fortaleza o debilidad depende de la aceptacin y adhesin de la
mayora de sus miembros). La falta de una cultura fuerte basada, entre otros valores, en el respeto
Cultura organizativa y dignidad de las personas, esto es, de una cultura cuyos valores, normas y comportamientos son
conocidos y compartidos por la mayora de los miembros de una organizacin, facilita no slo la
aparicin de comportamientos irrespetuosos, abusivos, humillantes e incluso violentos en el entorno
de trabajo, sino que indirectamente los permite.
Factores relativos a la organizacin y contenido del trabajo
Se reere a factores vinculados con la organizacin de trabajo que inciden en el modo en que las personas desarrollan el contenido de
su trabajo y que pueden facilitar la aparicin de comportamientos de APT.
ORGANIZACIN Y CONTENIDO DEL TRABAJO
La falta de inuencia o posibilidad individual del trabajador de tomar decisiones en relacin a la or-
ganizacin de las tareas a realizar, los mtodos o procedimientos a seguir y la gestin o distribucin
del tiempo disponible para realizarlo, adems de disminuir el grado de control de los trabajadores en
relacin a la ejecucin de su trabajo, facilita que la ejecucin del mismo dependa de un tercero (o
terceros) que preste la informacin necesaria al respecto. Esta dependencia en cuanto a instrucciones
Autonoma e informaciones signicativas para el desarrollo del trabajo puede facilitar la aparicin de situaciones de
APT, puesto que se trata de informaciones fcilmente manipulables.
Adems, la falta de autonoma suele llevar implcita una elevada centralizacin en la toma de decisiones
(poder de decisin) en cuanto a la organizacin del trabajo cotidiano, lo cual puede suponer en
determinados casos, un factor que facilita la aparicin de comportamientos abusivos por parte de quien
posee dicho poder.
Las deciencias en la denicin de las tareas a realizar, as como de las funciones y responsabilidades
del puesto de trabajo, difuminan los lmites de lo que es esperable por parte del trabajador. La falta
de informacin clara acerca de las tareas a realizar, los mtodos, los resultados esperables y el nivel
Claridad de Rol de responsabilidad que se corresponde con el puesto como punto de referencia o criterio de valoracin
facilita la aparicin de conictos en cuanto a la asignacin de tareas y responsabilidades, las valoraciones
de resultados o evaluacin de la calidad del trabajo realizado, etc., situaciones muy habituales en los
casos de APT.
La falta de habilidades especcas de mandos intermedios y superiores en cuanto a la gestin de

personas as como la falta de competencias relacionales para la creacin de entornos de trabajo en
Calidad
los que se fomente la participacin de los trabajadores en el desarrollo del trabajo, junto a falta de
de liderazgo
habilidades y conocimientos especcos en cuanto a la gestin y resolucin de conictos, supone un
terreno frtil para la aparicin de conictos y posibles situaciones de APT.
Factores derivados de las relaciones interpersonales
Dada la naturaleza relacional del APT, el grado de apoyo y la calidad de las relaciones que se establecen en el entorno de trabajo
ViiiiiV`Li>iiiVi>VV>>ì*/]i`jiiVVi>i>>>`
anteriores.
42
5 Causas del acoso pisicolgico en el trabajo
RELACIONALES INTERPERSONALES
Ms all del apoyo social o emocional que las personas puedan encontrar en el entorno de trabajo, la
falta de ayuda por parte de compaeros de trabajo y/o de superiores para la adecuada realizacin
Apoyo
del trabajo cuando se necesita (falta de apoyo instrumental) fomenta entornos de trabajo competitivos
social entre
facilitndose as la aparicin de comportamientos y prcticas agresivas para la consecucin de los
compaeros y/o
objetivos del puesto. A su vez, la falta de apoyo social favorece el aislamiento de las personas en el
mandos:
entorno laboral, hecho que diculta habido el caso la deteccin de posibles situaciones de riesgo
de conicto y/o APT.
La existencia de relaciones de baja calidad entre compaeros de trabajo o entre stos y sus superiores
o mandos facilita la aparicin de conictos interpersonales, independientemente de si stos son derivados
Calidad de de discrepancias en cuanto al desarrollo del trabajo en s mismo o por desavenencias personales.
las relaciones En cualquiera de los casos, la existencia de conictos no resueltos (o mal gestionados personal y
interpersonales: organizativamente) supone un importante factor de riesgo psicosocial, y en especial en el caso del APT
puesto que stos constituyen en la mayora de los casos el motivo por el cual se desarrollan las
situaciones de APT.
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psicolgico en el trabajo: denicin. >V>ì-i}`>ì}iiii/>L>>``
** ,/ ". Violence at work, 2000. OIT.

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Sensibilizando sobre el Acoso psicolgico en el trabajo.iL>]"-7"{ `ViiVV>
http://www.who.int/occupational_health/publications/en/pwh4f.pdf
Expert forecast on emerging psychosocial risks related to occupational safety and health (2007) European Agency for saftey and health at work / European Risk
Observatory Report
Ley 31/1995 de 8 de noviembre, de Prevencin de Riesgos Laborales
Enciclopedia de la Salud y Seguridad en el Trabajo. Captulo Factores psicosociales y de organizacin. OIT.
Manual para la evaluacin de riesgos psicosociales en el trabajo. Mtodo CoPsoQ-Istas21. pg. 149 y ss.
j`ìi>>Vìv>ViVV>iiVVìv>Vi -/
S ,, ""6, -],El acoso moral en el trabajo. 2005 P.106-128.
6 <+1 < , <] Mobbing, violencia fsica y estrs en el trabajo: aspectos jurdicos de los riesgos psicosociales. Ed.Gestin 2000. 2005.
43
6 Estrategias de prevencin e intervencin
Los principios de la accin preventiva

Como se ha visto en el captulo 4 al hablar del marco legal y jurisprudencia en materia de acoso psicolgico en el trabajo y su tratamien-
to, las referencias legales en nuestro pas son escasas. No se dispone tampoco de legislacin especca en cuanto al tratamiento de
estas situaciones, por lo que las actuaciones en la materia estarn sujetas, en primer lugar, a lo dispuesto en la Ley de Prevencin
de Riesgos Laborales y el Reglamento de los Servicios de Prevencin. En este sentido y puesto que el acoso psicolgico en el trabajo
constituye un riesgo para los trabajadores como pudiera serlo la exposicin a elevados niveles de ruido o cualquier otro riesgo laboral,
debern adoptarse las medidas necesarias para evitarlo, cumpliendo as con la obligacin de garantizar la seguridad y salud de los
trabajadores (LPRL art.14. y art.15. Derecho a la proteccin frente a los riesgos laborales y Principios de la accin preventiva respectiva-
mente).
PRINCIPIOS DE LA ACCIN PREVENTIVA
Evitar los riesgos.
Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.
Combatir los riesgos en su origen.

Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepcin de los puestos de trabajo, as como a la
eleccin de los equipos y los mtodos de trabajo y de produccin, con miras, en particular, a atenuar el trabajo montono
y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud.
Tener en cuenta la evolucin de la tcnica.
Sustituir lo peligroso por lo que entrae poco o ningn peligro.

Planicar la prevencin, buscando un conjunto coherente que integre en ella la tcnica, la organizacin del trabajo, las
condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la inuencia de los factores ambientales en el trabajo.
Adoptar medidas que antepongan la proteccin colectiva a la individual.
Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.

Fuente: Ley 31/1995 de Prevencin de Riesgos Laborales. Art. 15 Principios de la accin preventiva
Es difcil en el caso del acoso, garantizar la salud y seguridad de todos los trabajadores dado el componente personal / relacional
que implica. Aun tomando todas las medidas posibles para evitarlo, se trata de situaciones que dependen en ltimo trmino de las per-
sonas y de cmo reaccionan stas ante determinadas situaciones a partir de las cuales pueden desencadenarse comportamientos repe-
tidos a lo largo del tiempo que atentan contra la dignidad personal y/o profesional de otra/s persona/s.
Asumiendo que la existencia del factor humano en la materializacin de este riesgo imposibilita evitar o eliminar el riesgo, la accin
preventiva deber centrase, por un lado, en la evaluacin de los factores que favorecen la aparicin de estas situaciones, y de otro, en
la planicacin de estrategias para su prevencin cuyos contenidos se centren en combatir el riesgo en el origen, prioricen la actuacin
colectiva frente a la individual y tengan en cuenta tanto aspectos del contenido del trabajo y el entorno en que ste se realiza, como
aspectos de la propia organizacin (estructura, comunicacin, cultura...). Por el mismo motivo, y para aquellas situaciones en las que el
riesgo no haya podido evitarse, es preciso incluir en dichas estrategias las medidas de intervencin necesarias con el n de minimizar
sus efectos, los cuales se describen sintticamente en la tabla siguiente:
47
Estrategias de prevencin e intervencin 6
EFECTOS FISIOLGICOS
Dolores lumbares y cervicales, temblores y otros movimientos involuntarios de la musculatura vinculados a sintomatologa
ansiosa, cefaleas, trastornos del sueo (dicultades para conciliar el sueo, sueo interrumpido, despertarse temprano) y
cansancio.
EFECTOS PSICOSOMTICOS
Dolores de estmago, diarreas, vmito, prdida del apetito y pesadillas, vinculados a sintomatologa ansiosa.
EFECTOS PSICOLGICOS
Dicultad de concentracin, disminucin del pensamiento racional y dicultad para la toma de decisiones, trastornos de la
memoria, ansiedad, alteraciones en el estado de nimo, irritabilidad, negativismo, sentimientos de fracaso, impotencia y
frustracin, baja autoestima o apata (pudiendo generar en casos extremos, cuadros depresivos graves, trastornos paranoides
e incluso riesgo de suicidio).
EFECTOS SOBRE LA VIDA SOCIAL
Desconanza en las relaciones sociales, reacciones desmesuradas y comportamientos agresivos como consecuencia de un
aumento de la irritabilidad y susceptibilidad, aislamiento social, deterioro general de las relaciones en el mbito laboral,
personal y familiar.
EFECTOS SOBRE LA VIDA LABORAL
Disminucin del rendimiento y la productividad, incremento de errores en la ejecucin del trabajo y de la accidentabilidad
laboral, aumento del absentismo y la frecuencia de bajas laborales, enrarecimiento del clima laboral, desmotivacin y
aumento de la insatisfaccin de los trabajadores en el ambiente de trabajo.
Efectos del acoso psicolgico en el trabajo sobre las personas
Si bien en la tabla anterior se han clasicado los signos y sntomas que con mayor frecuencia pueden darse en ante situaciones de APT,
debe tenerse en cuenta que, como ocurre con la sintomatologa asociada al estrs, existe una elevada variabilidad interpersonal en
cuanto al tipo de efectos y la intensidad de los mismos que puede presentar una persona respecto a otra en las mismas circunstancias.
Estrategias de Prevencin e Intervencin

A falta de una legislacin especca, a la hora de disear las estrategias para su prevencin e intervencin es preciso dirigirse a textos
legales de otros pases as como recomendaciones y cdigos de buenas prcticas en la materia nacionales e internacionales, los cuales
constituyen para el tcnico o profesional de la prevencin de riesgos laborales un punto de referencia para orientar sus actuaciones y
adaptarlas a las caractersticas de la organizacin.
Las recomendaciones del Parlamento Europeo
Las recomendaciones del Parlamento Europeo sobre el acoso moral en el trabajo se reeren al desarrollo y puesta en prctica de polticas
de prevencin del acoso ecaces que incluyan la denicin de procedimientos que den respuestas a los casos que no hayan podido
evitarse y estrategias de informacin y formacin a los trabajadores para evitar que stas se repitan.
48
La estrategia de la Organizacin Internacional del Trabajo
El informe de la OIT Violence at Work propone como estrategia para la prevencin y tratamiento de la violencia en el lugar de trabajo
un abordaje multifactico cuyas medidas incluyan, de forma global, la consideracin de los diversos factores de riesgo aplicando una
combinacin de medidas preventivas en el origen y especcas para el tipo de violencia a la cual se pretenda hacer frente en el caso
que nos ocupa, el acoso psicolgico y estables en el tiempo.
De acuerdo con estos principios, en el Repertorio de recomendaciones prcticas sobre la violencia en el lugar de trabajo en el sector de
los servicios y medidas para combatirla, adems de la identicacin y evaluacin de los riesgos, se recomienda:
U >>V>V>>>iì>ì>V>ì>L>L>>`>i>ijV]i}`>`]ii]i>-
cia, igualdad de oportunidades y cooperacin con miras a reducir al mnimo el riesgo de violencia en el lugar de trabajo.
U >LiViViìì>`>}>>>iViì>V>V>ìi>Viì`V>
o de reclamacin,).
U >>>L>>ìiiV>>iiVì>iV>>L>]>V>>i>i}>}ii>>`>i>>>
stos en caso de violencias.
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U LV>>iìVV>Vii>L>>ìiij>ìVV
U iìi>ìi}`Vi>ViiV>>V>>ViV>ìììiV>ii}>ì
trabajo.
Las directrices del Acuerdo Marco Europeo sobre el acoso
En el Acuerdo Marco Europeo sobre el acoso en el apartado 4, dedicado a la prevencin, identicacin y gestin de los problemas de
acoso y violencia propone como estrategias concienciar y formar a trabajadores y directivos acerca del acoso y sus efectos, as como
el desarrollo de una declaracin de principios que de forma clara e inequvoca ponga de maniesto la no tolerancia del acoso o cual-
quier otro tipo de violencia en el entorno de trabajo que incluya especcamente los procedimientos de actuacin habido el caso.
Las propuestas de la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo
El informe realizado por el Observatorio Europeo de Riesgos en el 2007 propone como medidas para la prevencin del acoso y la
violencia en el trabajo:
U i>>V>ViìVV`}ìV`V>iV]ViLiìiv>Vi>iì>}>-
nizacin (tolerancia cero a la violencia) y denir lo que se considerar una conducta inaceptable en la organizacin.
U >>ìwViV>ìììiVi`ì>L>>ìV>Vìi>i]i}iV>}>`ìV]
claridad y conicto de rol,...).
U iìLii>ì}i]ì>}ìV>`>`>iì`Vi>V>]iV>>ViVyVii]
el desarrollo de los procedimientos formales de reclamacin y garanta de anonimato).
U >LiViìi``>>>}>>>i>i>ì>L>>ìi>V>`V>iV>i>Vi`>V
son tratados seriamente.
U i}>]iiV>i>>`ì>i]>>Vì>ViV>V>w>`>ìjiii>]>V
ofrecer apoyo a las partes involucradas.
49
Otros organismos de mbito internacional
En un informe realizado por el Ministerio de Trabajo de Qubec en el 2001 sita, de forma general, la sensibilizacin en valores de
respeto y tolerancia y la formacin en competencias relacionales como punto de partida para su prevencin. As mismo, establece como
medidas de intervencin desde el interior de la propia organizacin la elaboracin de una poltica que incluya, adems de un cdigo
de conducta, mecanismos de prevencin y tratamiento conocidos por los empleados, designacin de responsabilidades, mecanismos
de evaluacin e informacin acerca del acoso, qu es y cmo se produce.
En el mbito nacional, tambin se recogen en diversas publicaciones y guas de buenas prcticas numerosas recomendaciones u orien-
taciones para el diseo de medidas de prevencin e intervencin del acoso psicolgico.
La perspectiva del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) y El Instituto Vasco
de Seguridad y Salud Laborales (OSALAN)
Desde el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, se hace referencia para la prevencin del acoso al diseo del traba-
jo (proporcionar un trabajo con bajo nivel de estrs, alto control del trabajo, alta capacidad de decisin, suciente autonoma tempo-
ral,...), el estilo de liderazgo y las habilidades especcas de los lderes (habilidades especcas para el reconocimiento y manejo de
conictos, as como en relacin al acoso psicolgico), la elaboracin y difusin de procedimientos escritos para la resolucin de con-
ictos y el uso de estrategias de comunicacin y formacin con el objetivo de promover una cultura de rechazo a los comportamientos
de acoso situando el apoyo a las personas en el plano de la intervencin.
De forma similar, el Instituto Vasco de Seguridad y Salud Laborales establece 4 grupos o categoras de medidas de prevencin del acoso
dirigidas a establecer y difundir qu tipo de conductas no sern aceptadas, elaborar procedimientos escritos que delimiten claramente
el tratamiento de los conictos o posibles situaciones de acoso que se den en la empresa, mejorar las condiciones de trabajo (en parti-
cular del contenido y organizacin de las tareas) y implantar un sistema de supervisin y liderazgo que fomente la participacin y el
apoyo instrumental y que posea las habilidades necesarias para el manejo de conictos en sus fases ms tempranas. Las categoras son:
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El criterio de la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social
Por ltimo, el Criterio Tcnico 69/2009 sobre las actuaciones de la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social en materia de acoso y
violencia en el lugar de trabajo recoge como medidas de prevencin e intervencin en el acoso:
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U >Vìi>ìV]>`>L>>ìii>V>iììVV}iìi>]>Vi>L-
dades de gestin de conictos.
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las situaciones de acoso.
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hayan detectado deciencias organizativas.
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de gestin y direccin de personas y coordinacin de equipos.
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Marco Europeo sobre el acoso y la violencia en el lugar de trabajo).
50
Desde la ITSS, a da de hoy no se dispone de datos nicamente referidos al APT. Esto es debido principalmente a que la mayor parte de
las denuncias que se reciben se reeren no slo al acoso psicolgico, sino que en stas se denuncias adems situaciones de acoso
moral, sexual, sobrecarga de trabajo, incumplimiento de los horarios de trabajo, impago de salarios as como otros conictos derivados
de la relacin contractual establecida entre empresario y trabajador, lo cual diculta la clasicacin de las mismas en una nica rea,
sea sta Seguridad y Salud Laboral, sea Relaciones Laborales.
En este sentido, entre las actuaciones especcas en materia de riesgos psicosociales realizadas en Catalua en el 2012, si bien en el
40,6% de las actuaciones de la ITSS corresponden a la clave Riesgos Ergonmicos y Psicosociales, en un 13,9% se reeren al Derecho
a la intimidad y la dignidad de los trabajadores, un 1,9% al acoso discriminatorio, excepto por razn de sexo y un 1,8% a la discrimi-
nacin en el trabajo, a excepcin tambin por razn de sexo1.
La orientacin de agrupaciones sindicales de mbito nacional
Sindicatos y asociaciones han elaborado en los ltimos aos guas pblicas tanto para la difusin del acoso entre los trabajadores como
para la orientacin de las actuaciones de Delegados de Prevencin y asesores sindicales en el ejercicio de sus funciones en materia
prevencin y tratamiento del mismo por parte de las empresas en caso de detectarse deciencias. Son ejemplos de algunas de estas
publicaciones la Gua del Acoso Psicolgico para Delegados de Prevencin (Unin General de Trabajadores - UGT), Riscos laborals
emergents. Estrs, desgast professional (burnout) i assetjament psicolgic (Secretaria de Medi Ambient i Salut Laboral UGT de Catalua)
y Acoso moral (mobbing): una dimensin del riesgo psicosocial (Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud - Istas).
Si bien todava no se dispone de datos contrastados en cuanto a la ecacia de las diversas estrategias y procedimientos expuestos para
la prevencin del acoso psicolgico en el trabajo, s puede decirse, desde el punto de vista preventivo, que las actuaciones realizadas
desde la propia organizacin centradas en el origen del problema poseen mayor impacto (y presumiblemente ms ecacia a largo
tiempo) que cualquier otro tipo de intervencin centrada nicamente en los efectos sobre las personas.
A continuacin se presenta una tabla resumen de posibles medidas de prevencin e intervencin frente al acoso psicolgico clasica-
das segn los factores de riesgo que facilitan su aparicin en el entono laboral expuestos en el captulo anterior. La eleccin de unas u
otras depender de las caractersticas y particularidades de la propia empresa, las posibles deciencias detectadas y los recursos
disponibles en cada caso.
4
Datos procedentes de Inspeccin de Trabajo de Catalua
51
CARACTERSTICAS MACROORGANIZATIVAS
Descentralizacin de la toma de decisiones y distribucin de la autoridad entre los diversos niveles

Estructura de la jerarqua (desde el ms alto nivel al ms bajo y segn las responsabilidades de cada nivel).
organizativa iL>V ì > iV> }>>> V i Li ì ` > }ì LV>>V
excesiva responsable del enlentecimiento de la resolucin de incidencias.
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Entrenamiento en competencias relacionales (mediante formaciones grupales o procesos de coaching
individualizados).
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del conicto, sus causas y las diversas estrategias para su resolucin.
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de mandos superiores e intermedios.
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Estilo de mando identicacin precoz de situaciones de conicto y fomente actuaciones preventivas por parte de mandos
y gestin de directos respecto a sus equipos de trabajo.
personas Establecimiento de reuniones peridicas entre mandos y trabajadores que fomenten la participacin
y comunicacin bidireccional de las posibles dicultades o discrepancias derivadas del trabajo (grupales
y/o individuales).
Supervisin de la calidad de la relaciones e identicacin de comportamientos negativos de acuerdo
con lo la poltica y cdigo de conducta de la empresa.
Registro de episodios de conicto (especicando las causas, resolucin, ) para su anlisis y posterior
aplicacin de medidas de mejora para evitar su repeticin.
Establecimiento de criterios de seleccin de personal directivo y mandos de acuerdo a las competencias
tcnicas y aptitudes personales de gestin de personas.
Inclusin de cdigos de conducta y otros materiales divulgativos relacionados con el APT en las formaciones
de acogida de nuevo personal.
Sesiones peridicas informativas/formativas referidas al acoso psicolgico (y otras formas de violencia)
para los trabajadores orientadas a distinguir el acoso de otras situaciones de conicto, a identicar
comportamientos inaceptables y fomentar entre los trabajadores una cultura de rechazo al mismo.
Informacin, Diseo de materiales de difusin (trpticos, carteles, guas ) en materia de APT.
Participacin Comunicacin de los mecanismos y canales disponibles en la organizacin para la comunicacin de
y Comunicacin quejas y personas de referencia.
interna Implicar a los trabajadores (o sus representantes) en el diseo de los contenidos y presentacin de los
materiales de difusin mediante la realizacin de grupos de discusin (previa formacin en la materia).
Establecimiento de Grupos de Trabajo, Comits de prevencin, investigacin y seguimiento, en los que
participen representantes de la empresa, de los trabajadores, miembros del servicio de prevencin, RRHH
y/o miembros de la unidad de Vigilancia de la Salud u otras personas de referencia en la empresa para
el diseo e implantacin de programas de prevencin del acoso.
Previsin y planicacin de cambios tecnolgicos y organizativos:
Cambios en la Anlisis de las consecuencias o implicaciones de los cambios sobre los puestos de trabajo afectados por
organizacin dichos cambios con el objetivo de establecer medidas para minimizarlas.
Comunicacin a los trabajadores de periodos de cambio o inestabilidad organizacional.
Establecimiento de polticas de rechazo explcito y Tolerancia 0 a la violencia, y especcamente
del APT.
Asignar responsabilidades en la aplicacin de la poltica, previa formacin para su aplicacin.
Cultura
Desarrollo de polticas de personal consistentes con la poltica de Tolerancia 0 en las que se incluyan
organizativa
procedimientos de sancin en caso de incumplimiento.
Redaccin de Cdigos de Conducta que apoyen dicha poltica de rechazo.
Elaboracin de protocolos de actuacin frente al APT.
52
ORGANIZACIN Y CONTENIDO DEL TRABAJO

Dotar de mayor grado de inuencia y poder de decisin a los trabajadores en relacin a la propia
organizacin del trabajo, la distribucin del tiempo disponible para su realizacin, la distribucin de
pausas y determinacin del ritmo de trabajo.
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mtodos y procedimientos de trabajo, as como los equipos y otros recursos materiales.
Autonoma
Aumentar la posibilidad de toma de decisiones en la resolucin de incidencias durante el desarrollo del
trabajo, previa clara delimitacin del alcance de dicha autonoma de acuerdo con las responsabilidades
del puesto de trabajo.
Mejora de la planicacin del trabajo.
Inclusin en la planicacin del trabajo de objetivos claramente identicables.
Clara delimitacin de las tareas del puesto de trabajo.
Claridad de Rol Clara delimitacin de funciones y responsabilidades en la toma de decisiones del puesto de trabajo.
Establecimiento de procedimientos de toma de decisiones/diagramas de ujo frente a incidencias.
Entrenamiento en competencias relacionales (mediante formaciones grupales o procesos de coaching
individualizados).
Establecimiento de reuniones peridicas entre mandos y trabajadores que fomenten la participacin
Calidad de y comunicacin bidireccional de las posibles dicultades en el desarrollo del trabajo o discrepancias
liderazgo derivadas del mismo (grupales y/o individuales).
Implicacin de los mandos en la resolucin informal de conictos entre los trabajadores.
Supervisin y feedback a los trabajadores acerca del desempeo del trabajo y la consecucin de
objetivos.
RELACIONALES INTERPERSONALES
Mejorar la accesibilidad de los mandos como elemento de apoyo para la realizacin del trabajo.
Apoyo i>iì>L>L>>ì>Vi>Vi>L>ii
social entre Habilitar espacios de comunicacin horizontal entre los trabajadores donde los trabajadores puedan
compaeros y/o compartir dudas en cuanto al desarrollo del trabajo, inquietudes,
mandos: Designar personas de referencia en el lugar de trabajo a la que las personas puedan recurrir en caso
necesario.
Rechazo explcito de comportamientos agresivos, intimidatorios, humillantes, etc. entre compaeros.
Calidad de
Disponer de procedimientos y mecanismos de actuacin para la tramitacin de quejas ante posibles
las relaciones
situaciones de acoso.
interpersonales:
Ofrecer a los trabajadores servicios de apoyo individualizados (mdicos, psicolgicos,).
Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevencin de Riesgos Laborales.
CHAPPELL AND DI MARTINO. Violence at work. 2000. OIT.
Repertorio de recomendaciones prcticas sobre la violencia en el lugar de trabajo en el sector de los servicios y medidas para combatirla, 2003. OIT.
BOE nm. 12, Lunes 14 enero 2008. Anexo IV. Acuerdo Marco Europeo sobre acoso y violencia en el lugar de trabajo, 26 de abril de 2007.
EUROPEAN RISK OBSERVATORY REPORT Expert forecast on emerging psychosocial risks related to occupational safety and health. Cap.4.6. Violence & Bully-
ing/4.6.6. Posible Prevention measures. 2007.
MOREAU, NICOLE. Rapport. du comit interministriel sur le harclement psychologique au travail. Ministre du travail, Qubec. 2001.
Mobbing, violencia fsica y acoso sexual, Madrid, INSHT (2001).
El acoso moral en el trabajo: evaluacin, prevencin e intervencin. OSALAN.
53
Criterio Tcnico 69/2009 sobre las actuaciones de la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social en materia de acoso y violencia en el lugar de trabajo. Direccin
General de la ITSS, Ministerio de Trabajo e Inmigracin. 2009.
Gua para Delegados de Prevencin: Acoso Psicolgico. Unin General de Trabajadores-UGT.
Riscos laborals emergents. Estrs, desgast professional (burnout) i assetjament psicolgic. Secretaria de Medi Ambient i Salut Laboral. Uni General de Treballadors
de Catalunya. www.ugtcatalunya.com
Acoso moral (mobbing): una dimensin del riesgo psicosocial. CCOO.
VV}Vii>L>LL}iviVì>i>}>>Vì>L>Li>>`
""]iì>VìiV>`>Vi
pblicas.
LUIS ARAMBURU-ZABALA HIGUERA. Respuesta al acoso laboral. Programas y estrategias. Cuadernos de Relaciones Laborales, Vol. 20 Nm. 2 (2002).
54
7 Procedimientos de actuacin
Acerca de los procedimientos de APT

Si bien en diversas publicaciones e informes de mbito internacional y comunitario relacionados con la violencia en el lugar de trabajo
y las situaciones de acoso se hace referencia reiteradamente a la importancia de disponer de procedimientos de actuacin como estra-
tegia de prevencin e intervencin, no se expone de forma detallada que contenidos, caractersticas o particularidades deben tener di-
chos procedimiento a n de garantizar de la mejor forma posible su ecacia. As, en el Repertorio de recomendaciones prcticas para
combatir la violencia en el lugar de trabajo en el sector servicios elaborado por la OIT, se recomienda como medida preventiva de tipo
organizativo establecer y aplicar polticas y procedimientos destinados a erradicar o reducir al mnimo el riesgo de violencia en los luga-
res de trabajo, haciendo referencia,a continuacin, a los contenidos de dichas poltica y procedimientos en base al objetivo que stos
deben perseguir sin especicar cmo hacerlo.
Esas polticas y esos procedimientos deberan incluir lo que sigue:

U Polticas de personal. Los empleadores deberan adoptar polticas y prcticas de personal que promuevan el respeto mutuo
y la dignidad en el trabajo.
U Procedimientos disciplinarios y de reclamacin. Los empleadores deberan poner a disposicin de los trabajadores y de sus
representantes procedimientos de reclamacin con miras a la tramitacin de las quejas relativas a la violencia en el lugar
de trabajo.
Por lo que atae a las alegaciones de este tipo, debera mantenerse, en la medida de lo posible, la condencialidad hasta
tanto nalicen las investigaciones pertinentes.
Fuente: Repertorio de recomendaciones prcticas para combatir la violencia en el lugar de trabajo en el sector servicios. OIT. 2003. Apartado 3.1.2. Empleadores. Polticas y
Procedimientos.
Del mimo modo la Resolucin del Parlamento Europeo sobre el acoso moral en el lugar de trabajo (2339/2001(INI) en su apartado 12
recomienda denir procedimientos adecuados para solucionar el problema de las vctimas de acoso y evitar que se repita, ofreciendo
al nal del mismo prrafo una nica alusin en cuanto al contenido de stos, incluyendo la posibilidad de designar a una persona de
conanza en el lugar de trabajo, a la que puedan recurrir los trabajadores si as lo desean.
En el Acuerdo marco europeo sobre acoso y violencia en el lugar de trabajo, de 26 de abril de 2007 (publicado en nuestro pas en el
BOE 2540 n 12, del 15 de enero de 2008, ANEXO IV), reconociendo el deber de los empresarios de proteger a los trabajadores
contra el acoso y la violencia en el lugar de trabajo, se especican en el apartado 4 los criterios sobre los que debern basarse los
procedimientos de actuacin frente al acoso y la violencia en el trabajo, criterios que, sin ser exhaustivos, ofrecen una orientacin ms
detallada acerca de los contenidos de los mismos y los principios rectores sobre los que se apoyarn.
Por ltimo, y aunque referido de forma especca al acoso sexual, en el Cdigo de Conducta sobre las medidas para combatir
el acoso sexual adjunto a la Recomendacin 92/131/CEE de 27 de noviembre de 1991 relativa a la proteccin de la dignidad de
la mujer y del hombre en el trabajo, facilita de forma ms especca qu contenidos y consideraciones son recomendables tener pre-
sentes a la hora de elaborar procedimientos de actuacin ante situaciones de acosos sexual Estas consideraciones se reeren bsica-
mente a:
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dos a ste mediante una Declaracin de Principios al respecto.
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ilegalidad del mismo.
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formalizar una denuncia/queja, a quien dirigirla, las medidas que se van a emprender y cmo van a emprenderse.
57
Procedimientos de actuacin 7
Un procedimiento adecuado se apoyara, de manera no limitativa, en lo siguiente:

U Interesa a todas las partes proceder con la discrecin necesaria para proteger la dignidad y la condencialidad de todos.
U No se debe divulgar ninguna informacin a partes no implicadas en el caso.
U Las quejas deben ser investigadas y tratadas sin demoras indebidas.
U Todas las partes implicadas deben conseguir una audiencia imparcial y un tratamiento justo.
U Las quejas deben estar apoyadas por informacin detallada.
U Las acusaciones falsas no deben ser toleradas y pueden dar lugar a acciones disciplinarias.
U La ayuda externa puede ayudar.
U Si se comprueba que ha ocurrido acoso y violencia, se tomarn medidas apropiadas con relacin a los autores. Esto puede
signicar acciones disciplinarias, incluso llegar al despido.
U La(s) vctima(s) recibir(n) apoyo y, en caso de necesidad, ayuda para su reintegracin.
U Los empleadores, consultando con los trabajadores y/o sus representantes, establecern, repasarn y supervisarn estos
procedimientos para asegurarse que son ecaces tanto en la prevencin de problemas como en tratarlos cuando se
presenten.
U Cuando proceda, las previsiones de este captulo se pueden aplicar para tratar de casos de violencia externa.
Fuente: Acuerdo marco europeo sobre acoso y violencia en el lugar de trabajo. 2007. Apartado 4. Prevencin, identicacin y gestin de los problemas de acoso y violencia.
U >ViViV>iiìì>ii}>iVì>ìV>i>v>>>Vi]>>iìv>>ì-
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U >ì}>Vìi>L`>ìì>i>VvViii>VìViìì>V>Vi>LiV`
A da de hoy pueden encontrarse publicados en nuestro pas gran cantidad de procedimientos o protocolos de actuacin para hacer
frente al APT. En el sector de la Administracin y funcionariado se dispone del Protocolo de actuacin frente al acoso laboral en la Admi-
nistracin General del Estado o a nivel autonmico el Protocol per a la prevenci, la detecci, lactuaci i la resoluci de situacions
dassetjament psicolgic, sexual, per ra de sexe o orientaci sexual i altres discriminacions a la feina elaborado por la Generalitat de
Catalunya. Algunas agrupaciones sindicales tambin han elaborado y publicado procedimientos de actuacin en la materia, por ejem-
plo, el caso del Protocolo de actuacin ante las posibles situaciones de acoso sexual, acoso por razn de sexo o acoso moral elaborado
por UGT en el 2008 o el Protocol dactuaci a lempresa per la prevenci de lassetjament laboral elaborado en el 2010 de la misma
agrupacin en Catalua. por la Secretaria de poltica sindical/Salud Laboral de UGT Catalua. Tambin en el mbito de la empresa
privada puede encontrarse publicada gran diversidad de procedimientos de acuerdo con las particularidades de cada sector y empresa
en particular recogidos en convenios propios.
Si bien todos ellos comparten el objetivo de la prevencin del acoso y la gestin ecaz de aquellos casos que no hayan podido evitarse,
dieren en aspectos tales como el alcance y los mecanismos establecidos para la gestin y actuacin ante este tipo de situaciones.
Consideraciones previas a la elaboracin de procedimientos de APT

Viìì>V>V>ii*/Vi>i``>ìiiV>>iviV`>>>i>ìiV-
daria (de aplicacin cuando el riesgo no ha podido evitarse y es preciso su puesta en marcha ante la deteccin/denuncia/queja de
una posible situacin de APT).
>iiV>ìViìì>V>V]ii``>wVii>>>iiVì*/]iìLi>V>>`>ì
un conjunto de medidas preventivas de carcter primario atendiendo a las causas o factores de riesgo psicosocial que facilitan su apa-
ricin.
Todas las consideraciones referidas del Cdigo de Conducta sobre las medidas para combatir el acoso sexual adjunto a la Recomenda-
cin 92/131/CEE, aunque se reeren al acoso sexual, son igualmente aplicables en a las situaciones de APT constituyendo un punto
58
de partida para los profesionales de la prevencin de riesgos laborales en el proceso de elaboracin de protocolos de actuacin frente
al acoso.
> iiVV ì Vi` > V i Viì ì >V>V vii > */ ìLi? >>i > > >V>`>ì
de cada empresa u organizacin, teniendo en consideracin el sector al que pertenece y posibles riesgos especcos asociados, por
ii]iViVi}ìiV>iii?ii>ìiV>V>>]`ViV>]iiV>>]o]>iV-
>>>ì>ii>]iiwì>L>>ì>Li`viiV>iiii}iViì>L>iiiiiVi-
tran, los recursos disponibles, as como la propia cultura y poltica de la empresa.
>V>>V>Vì>L>>ìiii>ii>iiVVìVi`ìViìi-
tante factor de xito a la hora de implantarlos, puesto que, con el acuerdo de todas las partes implicadas (empresa y trabajadores) se
consigue una mayor aceptacin de las medidas de prevencin en la materia, as como un mayor compromiso para su cumplimiento.
>>`Vì>ìVViv`>i>>>iì>ìV>Viì>>>Vivii>>>-
ciones de APT, as como para la implantacin de cuantas medidas sean necesarias para su prevencin.
Contenido de los procedimientos de actuacin ante situaciones de APT

1. Declaracin de Principios
2. Objetivos y mbito de Aplicacin
3. Denicin del APT
U
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U
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4. Medidas Preventivas para la prevencin del acoso psicolgico en el trabajo
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5. Principios rectores
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6. Protocolo de actuacin ante la denuncia/queja de situaciones de APT
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I. Comunicacin formal de la queja/denuncia
II. Registro y noticacin de la activacin del protocolo
III. Plazos
U>iìi}>V
I. Constitucin del Comit o la Comisin de Investigacin de Conictos
II. Investigacin de Conictos
III. Informe de resultados
IV. Plazos
U>iìiV
I. Toma de decisiones y rgimen sancionador aplicable
II. Comunicacin/informacin de la resolucin
III. Plazos
7. Implantacin y Difusin
59
1. Declaracin de Principios
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situaciones de APT.
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DECLARACIN DE PRINCIPIOS
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persona tiene derecho a recibir un trato correcto, respetuoso y digno, y a que se respete su intimidad e integridad fsica y moral,
no pudiendo ser discriminada o estar sometida a tratos degradantes, humillantes u ofensivos.
En irtud de estos derechos, la EMPRESA asume que las actitudes y comportamientos de acoso psicolgico (entre otros)
suponen una atentado contra la dignidad de los trabajadores/as, por lo que la direccin de la empresa establece un nivel
ì/" ,

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expresamente prohibida cualquier accin o conducta de esta naturaleza, siendo considerada como falta laboral muy grave
i}86
+
>iVVì>EMPRESA se compromete a tomar cuantas medidas sean necesarias para su prevencin, as como elaborar,
difundir e implantar un protocolo de actuacin frente al acoso psicolgico en el trabajo.
Explicitamente, sern considerados comportamientos de acoso:
UVViV>>i>V>`}`>`ì>i>\Vi>]`V>V]iiìj]iV
U
Ejemplo redaccin Declaracin de Principios
Si bien en los siguientes apartados del procedimiento de actuacin frente al APT se delimitaran las deniciones y comportamientos de lo
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denuncia/queja a disposicin de los trabajadores.
U >Vì>Vì>iVV>i>ìiVVìV>iì*/v>>}>i]}>io>V>ViVi-
cias/acciones que pudieran derivarse de stos.
2. Objetivos y mbito de Aplicacin
procedimientos de actuacin ante situaciones de APT deben delimitar los objetivos para los cuales han sido desarrollados. Esos
objetivos son, principalmente:
U Prevenir y evitar la aparicin de situaciones de acoso psicolgico en el trabajo, mediante la denicin del concepto y caractersticas
del APT, as como el rechazo explcito de este tipo de situaciones y comportamientos en el seno de las empre-sas.
U Dar cauce a las denuncia/quejas de aquellas situaciones que no hayan podido evitarse, mediante el establecimiento de un proto-
colo de actuacin ante situaciones de acoso psicolgico en el trabajo, que describa de forma clara y precisa los mecanismos o
canales internos establecidos para la tramitacin de quejas o denuncias as como los mecanismos de investigacin y resolucin es-
tablecidos.
60
Adems de la delimitacin de los objetivos, debe especicarse el alcance o mbito de aplicacin de los contenidos que se desarrollen
en los procedimientos para la consecucin de dichos objetivos. El alcance o mbito de aplicacin deber considerarse en dos aspectos:
1. En relacin a las personas a las que se dirigen las medidas de prevencin y/o gestin del APT (personal de una determinada empre-
>}ìii>]i>i>ii]i>ììi>`Viì>L>]o
2. En relacin al tipo de comportamientos a los que se reere. En este sentido, numerosos procedimientos de actuacin ante situaciones
de acoso se reeren simultneamente al acoso psicolgico, al acoso sexual o por razn de sexo e incluso a situaciones de discrimi-
nacin.
A nuestro entender, el tanto el acoso psicolgico como el acoso sexual o por razn de sexo deben ser tratados de forma independiente
por 3 motivos:
Si bien en los tres casos se trata de situaciones de conicto que comparten algunas caractersticas, entre otras por ejemplo, que en ellos
se atenta contra el derecho a un trato digno y no discriminatorio, no se trata de situaciones equiparables.
Desde el punto de vista preventivo, determinados riesgos de tipo psicosocial se sitan como causa del acoso psicolgico, lo cual otorga
al APT una dimensin sucientemente diferencial como para que su tratamiento se realice de forma independiente.
iìiì>i}>]>iii>]i{nì>i>>>}>`>ìiLiii]i
reere al establecimiento de procedimientos especcos como medida entre otras para la prevencin en del acoso sexual y el
acoso por razn de sexo en el trabajo, rerindose con especcos de nuevo al tratamiento independiente del acoso sexual o por razn
de sexo.
MBITO DE APLICACIN/ALCANCE
*VìV>Vi>V>?]VV>?Vi}ii>]>ìi>`ì> *, -i >>
El Protocolo de actuacin frente al acoso psicolgico en el trabajo se aplicar nica y exclusivamente frente aquellos conictos
en los que, ms all de una discrepancia o desacuerdo interpersonal, existan conductas y comportamientos de descalicacin
y hostigamiento laboral recogidos en la declaracin de principios del presente documento. En este sentido, no sern consi-
deradas conductas de acoso, y consecuentemente no sern objeto de aplicacin del presente protocolo:
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U
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U vi>i>iV>>`>`Vi>V>ì>Vi`LiViiì>L>
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Ejemplo redaccin mbito de aplicacin
3. Denicin del APT
Delimitado el alcance o mbito de aplicacin en un procedimiento de actuacin, es preciso conceptualizar de forma inequvoca qu se
entiende por acoso psicolgico en el trabajo en el marco de dicho procedimiento.
Como se expuso en el captulo 3, existen diversas deniciones del acoso psicolgico, por lo que a la hora de elaborar un procedimien-
to de actuacin ante estas situaciones, deber elegirse y recogerse una denicin a partir de la cual especicar los criterios de lo que
iVì>?V>iì>VV}Vi>]}i]"/]o
61
XVII Convenio Colectivo de la Industria Qumica

Art. 61.18. El acoso moral (mobbing), entendiendo cono tal toda conducta abusiva o de violencia psicolgica que se
realice de forma prolongada en el tiempo sobre una persona en el mbito laboral, manifestada a travs de reiterados
comportamientos, hechos, rdenes o palabras que tengan como nalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a un trabajador
VLiìVi}>>L>`ì>L>`Vi``>}iVi`}`>ì}`>`
psquica.
Como resultado del acuerdo colectivo entre representantes de los trabajadores y empresarios, algunos convenios privados de empresa
y convenios colectivos sectoriales, por ejemplo el XVII Convenio Colectivo de la Industria Qumica (Art. 61.18), recogen en sus articu-
lados una denicin al respecto, la cual se toma como referencia en los procedimientos en los que aplica dicho convenio.
Adems de recoger una denicin de los que se considera APT, se recomienda para facilitar la comprensin de los comportamientos a
los que se reere dicha denicin, facilitar un listado de conductas consideradas como tal y por consecuente, inaceptables de acuerdo
con lo expuesto en la Declaracin de Principios.
EJEMPLOS DE SITUACIONES QUE NO SERAN MOBBING

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Fuente: NTP 854, Acoso psicolgico en el trabajo. Denicin, INSHT
Por ltimo, en cuanto a la delimitacin conceptual del APT, y muy vinculado al alcance y mbito de aplicacin del procedimiento de
actuacin ante situaciones de acoso psicolgico en el trabajo, puede resultar de gran utilidad incluir un breve apartado de lo que NO
se considera APT (por ejemplo, el estrs laboral derivado de la organizacin del trabajo y contenido del mismo, la carga de trabajo, los
enfrentamientos puntuales ocasionados por la discrepancia o desacuerdo sobre cuestiones de trabajo, la violencia fsica o agresin
verbal eventual o puntual, el acoso sexual o trato desigual por razn de sexo, ...).
CONDUCTAS QUE NO SON ACOSO MORAL

(sin perjuicio de que puedan ser constitutivas de otras infracciones)
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Fuente: Gua explicativa y de buenas prcticas para la deteccin y valoracin de comportamientos en materia de acoso y violencia en el trabajo, ITSS
62
4. Medidas Preventivas
Como se apuntaba al principio del captulo, la redaccin de un protocolo de actuacin para la tramitacin y resolucin de quejas y/o
denuncias en materia de APT no es medida suciente para prevenir este tipo de situaciones. Aunque disponer de l puede tener un efec-
to disuasorio a la hora de llevar a cabo determinados comportamientos, constituye una medida reactiva, pues su puesta en marcha
lleva implcito que el riesgo no ha podido evitarse (por lo que desde el punto de vista preventivo, debe interpretarse como una insucien-
cia y/o inecacia de medidas preventivas).
>iiVì>VV}Vii>L>ìLii>>i]ììiV>i>`V>V>`>>>-i-
guridad y Salud de los trabajadores, a todos los niveles (prevencin primaria, secundaria y terciaria).
Dado que el objetivo principal es prevenir la aparicin de situaciones de APT (o en su caso, evitar que se repita), primaran las estrategias
de prevencin primaria, respondiendo las medidas de prevencin secundaria y terciaria a los casos en que el APT no haya podido evi-
tarse. En este sentido, la Gua explicativa y de buenas prcticas para la deteccin y valoracin de comportamientos en materia de
acoso y violencia en el trabajo de la ITSS diferencia entre medidas preventivas entre las que se incluyen la evaluacin de riesgos psico-
sociales, la formacin del personal de la empresa en la materia y la elaboracin de Declaraciones de principios o Cdigos de Conduc-
ta, y medidas de intervencin rerindose las ltimas al establecimiento de procedimientos de gestin interna de conictos.
EJEMPLO DE MEDIDAS PREVENTIVAS A INCLUIR EN EL PROCEDIMIENTO DE ACTUACIN ANTE SITUACIONES

DE ACOSO PSICOLGICO EN EL TRABAJO
Prevencin U >>Vì,i}*VV>i
Primaria UiV>>VìViV>iVì>V`V>ì>V
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Prevencin U >L>VìVì>V>Vvii>*/
Secundaria UvìV
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tratamiento.
Prevencin U-iVì>i}iV}Vii>>>L>>ì>viV>`]>iì*
terciaria fesionales Clnicos Especializados en la Atencin de Vctimas y Situaciones de Crisis.
5. Principios rectores
Todo procedimiento de actuacin ante situaciones de APT, en especial en el momento de activacin del protocolo e inicio de las acciones
para su resolucin, debe tener en consideracin algunos principios bsicos a n de garantizar, por un lado, la proteccin de las personas
(derecho a la intimidad), y por el otro su resolucin.
Condencialidad
Garanta de que toda queja o denuncia de una posible situacin de APT ser tratada con absoluta seriedad y discrecin, preservando
en todo momento la condencialidad de los asuntos y situaciones denunciadas.
Proteccin de los trabajadores y no represalias
Garanta que ninguna de las personas implicadas directamente por una posible situacin de APT ser objeto de intimidacin ni represalia
ante la presentacin de denuncia/queja. Con este objetivo pueden establecerse de forma opcional en el protocolo medidas cautelares
63
(en tal caso, debern establecerse de forma clara y precisa cuales son estas medidas, as como las circunstancias y criterios en los que
sern de aplicacin dichas medidas cautelares).
Garanta de que ninguna de las personas que de un modo u otro participan y/o intervienen en el proceso de denuncia/queja,
investigacin y resolucin ser objeto de intimidacin ni represalia.
Celeridad
Garanta de que toda queja o denuncia de una posible situacin de APT ser tratada con la mxima celeridad posible, estableciendo
el plazo mnimo necesario para la resolucin de cada una de las acciones denidas en el protocolo de actuacin ante situaciones de
APT y cumpliendo dichos plazos en todo momento salvo situaciones claramente objetivas y justicables que los impidan.
CONFIDENCIALIDAD, PROTECCIN A LOS EMPLEADOS, CELERIDAD Y EFICACIA

Toda denuncia de una situacin de acoso psicolgico ser tratada con la mxima seriedad y celeridad posible, preservando
en todo momento la condencialidad de los asuntos y situaciones denunciadas. As mismo, ningn empleado de la EMPRE-
SA ser objeto de intimidacin ni represalia ante la presentacin de denuncia y/o participacin en el proceso de investiga-
cin.
En todos los casos, las partes implicadas (denunciado), debern ser informadas del curso de la denuncia e inicio de las
acciones correspondientes tal y como se describe en el procedimiento de actuacin. Del mismo modo, las partes implicadas
(denunciante y denunciado) debern ser informadas del resultado de la denuncia y de las medidas acordadas para su
tratamiento ecaz.
Ejemplo redaccin Principios Rectores
Informacin y Transparencia
>>iìV>iiV>`>ìV>iìV>ì?ìL`>iiv>`>ì>iiV>ìi>ìV>]>
como del curso de la misma e inicio de las acciones denidas en el protocolo de actuacin ante situaciones de APT. Del mismo modo,
las partes implicadas (denunciante y denunciado) debern ser informadas del resultado de la denuncia/queja y de las medidas acorda-
das para su resolucin.
6. Protocolo de actuacin ante la deteccin/denuncia/queja de situaciones de APT
Con el objetivo de dar cauce a las quejas o denuncias de aquellas situaciones que no hayan podido evitarse, el procedimiento de ac-
tuacin ante situaciones de APT debe incluir un protocolo de actuacin que describa de forma clara y precisa la secuencia de acciones
a emprender para su resolucin.
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siguientes fases:
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U >iìi}>V
U >iìiV
En la NTP 892, se recomienda la inclusin de una cuarta fase a la que denominan fase de post-resolucin, en la cual realizar un segui-
miento, no slo de la resolucin del caso y las medidas propuestas para evitar que se repitan situaciones de la misma naturaleza, sino
tambin para velar por el cumplimiento de los principios rectores del procedimiento de actuacin establecido (en especial en lo referente
al principio de no represalias).
64
El protocolo se activar a instancia de la/las personas afectadas por una situacin, previo consentimiento de las mismas en caso de que
dicha instancia no la realice la/las persona/a afectada/s.
Fase de denuncia/queja
Consiste en la comunicacin formal mediante denuncia escrita de la situacin de APT. Se recomienda el establecimiento de un documen-
to a modo de plantilla, referida exclusivamente al tratamiento de este tipo de situaciones, mediante la cual se especique la informacin
mnima necesaria para la activacin del protocolo.
En relacin a la comunicacin formal de la queja/denuncia, es preciso que sta incluya una peticin expresa del cese de dichas situa-
ciones y relate de la forma ms detallada y descriptiva posible las situaciones que la han motivado, identicando las partes implicadas,
y en los casos que sea posible, aportando las pruebas de que se disponga de dicha situacin. As mismo, puede incluirse un apartado
referido a la propuesta de lo que el denunciante considerara como medida ecaz y satisfactoria para su resolucin (sin que sta sea
vinculante, pero s a considerar en la fase de resolucin).
Deber especicarse en esta fase, y entre las diferentes opciones posibles:
U >i>iiìii>>ìV>i>ì*/\
Toda persona de la empresa que considere ser objeto de los comportamientos descritos en el procedimiento y considerados como
APT (personalmente, mediante sus representantes legales en el seno de la empresa o mediante una persona de su conanza en su
representacin).
Personal de prevencin de riesgos laborales.
Personal de vigilancia de la salud.
U j`}`V`Viìi>ìV>>>i}ViVii>V>VìV]`V>`ìv>
V>>`>ìV>Vì>i>ìiviiV>iV>`>V>Li>i`]ijvì>ii>ìV>V]o\
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Vigilancia de la Salud.
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U >>VViì>`>ì>iViVì>i>ìV>]ii]>wV>Vì>>V>VìV}>>>`>
condencialidad de las partes implicadas y detalle de la situacin denunciada:
Direccin de la empresa.
Comit de Seguridad y Salud.
q>>iV>`>ìV>`ìV>i
Comit o Comisin de Investigacin de Conictos (CIC) creado especcamente para la investigacin de quejas/denuncias en
materia de APT (previamente acordadas las personas que la componen, as como sus funciones y deberes en aplicacin del proto-
colo establecido).
U >i>LiVìi>i>v>i>>wV>>V>iV>iv>>`>>i>ìV>iV>i
los trminos establecidos por el protocolo.
Fase de investigacin
Consiste en la puesta en prctica de las acciones necesarias para realizar una investigacin de los hechos denunciados mediante la
compilacin de la documentacin relacionada, entrevistas a las partes implicadas y posibles testigos de los hechos denunciados.
>i}>VìiVìLii>>i>iìvi>iiiV>>`]ii]vi>iì>iiVii-
cialistas en Ergonoma y Psicosociologa, y preferiblemente psiclogos, cuyos resultados se recogern mediante informe escrito para su
valoracin en el CIC.
Con el objetivo de garantizar la mayor objetividad y neutralidad posible, podr considerarse la posibilidad de externalizar las acciones
de investigacin a una empresa o consultora especializada en la materia, Bien es cierto que los miembros del CIC deben garantizar
65
dichos principios, en ocasiones la externalizacin de la investigacin aumenta la conanza las partes en cuanto a la transparencia y
condencialidad del proceso.
En esta fase deber llevarse a cabo:
U >Constitucin del Comit o la Comisin de Investigacin de Conictos en materia de APT, esto es, acuerdo y designacin de los
miembros del CIC, delimitacin de las funciones y responsabilidades del mismo en aplicacin del protocolo establecido.
>ì}>VìiLì

]Liìiìijì>iVVì>ii>iììi}>-
cin especca al respecto, se recomienda que se realice por consenso entre empresa y trabajadores (o sus representantes). En oca-
siones esta designacin se acuerda en el seno de los Comits de Seguridad y Salud, dado que constituye un organismo formal en el
que se encuentran representantes de ambas partes.
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Miembros del CIC

En cuanto a las personas que constituirn el CIC, stos pueden ser elegidos libremente, no obstante se recomienda contar con algn
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conocimientos signicativos en temas de personal, recursos e indicadores de salud.
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As mismo, tambin se recomienda la eleccin de personas legitimadas para la toma de decisiones y que a su vez, gocen de cierto re-
conocimiento y conanza por parte de los trabajadores y la propia empresa.
En cuanto al nmero de personas que conformarn el CIC, se recomienda que ste sea lo ms reducido (entre 5-7 personas) posible a
n de preservar cuanto ms el principio de condencialidad. As mismo, la agilidad y capacidad de gestin de un grupo reducido es
mucho mayor que la de grupos ms amplios (a partir de 8 personas).
Funciones del CIC

U 6>>VV>ì>i>ìV>ii>V>>?Lì>V>VV>i>Vi>Lii>LiV`>>>
activacin del mismo. El resultado de dicha valoracin determinar bien la activacin del protocolo, bien otras actuaciones segn
proceda.
U ,iV>L>`>>`Vi>ViV>LiV>`>>V>vij`V]>iìVìV>]i>]o
U >LiViìViìi}>Vi>ì>>Vìi>ìV>ii>]iL>VjV>]i-
gistro de las actuaciones.
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Responsabilidades del CIC

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U >>>iViìVìVwìV>`>`
U >>>iViìVìii>>>V>}>ì>>iV>`>`>iìVi]>V
para cualquier otro trabajador que aporte informacin para la investigacin.
UEstablecimiento de los plazos para el desarrollo de la investigacin a seguir de denida en el CIC.
66
URealizacin de la Investigacin
UElaboracin del informe de resultados de la investigacin realizada.
En cuanto al informe de la investigacin:
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das, hechos denunciados y pruebas aportadas).
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ii>>]>viV>ìi>>V]o]viVi?iiìi>`Li`ì>i`}>jVV>ì
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U iLiV>iVi`>Vi>ìi``>ì>Vi`V>i>`Li`ì>>
Fase de resolucin
Consiste en la valoracin por parte del CIC del Informe de Investigacin de la queja/denuncia con el objetivo de tomar las decisiones
oportunas para su resolucin.
En esta fase deber llevarse a cabo:
U Valoracin del Informe de Investigacin por parte del CIC y toma de decisiones.
U Especicacin el rgimen sancionador aplicable en el caso de conrmarse la existencia de comportamientos inaceptables relaciona-
dos con el APT y en el caso de detectarse falsas denuncias.
U Establecimiento de las medidas correctoras de tipo organizativo y medidas de apoyo/ayuda a las partes.
U Aprobacin de las medidas por parte de la Direccin.
U Comunicacin/informacin a las partes implicadas (denunciado y denunciante) acerca de la resolucin del CIC y las medidas acor-
dadas.
U Comunicacin/informacin acerca de la resolucin y cierre a los rganos correspondientes (Comits de Seguridad y Salud, por
ejemplo) del mismo modo que se comunic la activacin del protocolo (manteniendo el deber de condencialidad ante todo personal
ajeno al CIC).
U Designacin de responsables de la implantacin y seguimiento de las medidas acordadas (el propio CIC, Prevencin de Riesgos
>L>i]o
U Establecimiento de los plazos para cada una de las acciones, esto es:
Plazos para la valoracin del Informe de Investigacin.

Plazos para la aprobacin de las medidas por parte de la Direccin.
Plazos para comunicar/informar a las partes implicadas (y/o dems rganos competentes, si procede).
Plazos para la implantacin y seguimiento de las medidas acordadas.
7. Implantacin y Difusin
Se recomienda incluir en los procedimientos de actuacin ante situaciones de APT informacin relativa a la implantacin y difusin del
mismo, as como, incluir medidas de comprobacin del adecuado conocimiento del mismo. En este sentido, el Mtodo de Evaluacin
ì,i}*VV>i*-
"i`>ì -/iV}iiìiv>V>ViV>ìi>ì}iìVyV-
tos que la empresa dispone, cuyo resultado constituye un indicador de la ecacia de la estrategia de difusin de los mecanismos esta-
blecidos. Por tanto, se deber recoger en el procedimiento de actuacin antes situaciones de APT:
67
U iVVì>i>i}>ì`v]v>ViL>V>ìi>`>ìi
U /`>>`Vi>Viv>V>>>`vìVìLi?VLi]>i``>ìV>Vì
personal con funciones en el procedimiento de actuacin.
U >LiViì*>ì>ViiVwViiì
yV>L`>ìi`>`> al personal con funciones
en el procedimiento de actuacin ante situaciones de APT.
Como cualquier otra medida de prevencin de riesgos laborales, debern establecerse tanto para las estrategias de informacin y difu-
sin como para las de formacin especca los plazos de implantacin y seguimiento, as como la designacin de responsables.
Repertorio de recomendaciones prcticas para combatir la violencia en el lugar de trabajo en el sector servicios. 2001.OIT http://www.ilo.org/public/spanish/
dialogue/sector/techmeet/mevsws03/mevsws-cp.pdf
Acuerdo Marco Europeo sobre acoso y violencia en el lugar de trabajo, de 26 de abril de 2007 BOE 2540 n 12, del 15 de enero de 2008, ANEXO IV.
Recomendacin 92/131/CEE de 27 de noviembre de 1991 relativa a la proteccin de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo. Cdigo de Con-
ducta sobre las medidas para combatir el acoso sexual.
Protocolo de actuacin frente al acoso laboral en la Administracin General del Estado. BOE
Protocol per a la prevenci, la detecci, lactuaci i la resoluci de situacions dassetjament psicolgic, sexual, per ra de sexe o orientaci sexual i altres discri-
minacions a la feina. Generalitat de Catalunya. http://www.gencat.cat/governacio-ap/funciopublica/politiques_socials/assetjament
Protocolo de actuacin ante las posibles situaciones de acoso sexual, acoso por razn de sexo o acoso moral. Unin General de Trabajadores. 2008.
Protocol dactuaci a lempresa per la prevenci de lassetjament laboral-iVi>>ìV>`V>->`>L>ì1/
>>>
Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (Vigente hasta el 01 de Enero de 2014)
Acoso Moral en el Trabajo. Gua de prevencin y actuacin frente al Mobbing"Li>6>VLiiV>ii/>L> ìi>*LV>Vi
XVII Convenio General de la Indstria Qumica>>>i
] ]9 ,, ,], , ]
*, ]9,
], NTP 854 Acoso psicolgico en el trabajo: denicin. Instituto Nacional de
-i}`>ì}iiii/>L>
Gua explicativa y de buenas prcticas para la deteccin y valoracin de comportamientos en materia de acoso y violencia en el trabajo. Inspeccin de Trabajo
y Seguridad Social
NTP 891 - 892: Procedimiento de solucin autnoma de los conictos de violencia laboral (I) y (II).
*, < "]i>Mobbing, violencia fsica y acoso sexual -/]i`Vn
Webs de inters para la consulta de protocolos
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1,-"-1 "--1
",*,"/"
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"-"*, 6
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http://www.gamesacorp.com/recursos/doc/capital-humano/nuestras-personas/protocolo-de-actuacion-en-caso-de-acoso-laboral.pdf
http://comitebcn.org/sscgt/pdf/Protocolo_acoso_moral_Indra_propuesta_CGT.pdf
http://planesdeigualdad.uab.cat/index.php/es/material-formativo/cat_view/55-planes-igualdad/54-protocolos-acoso-sexual-y-por-razon-de-sexo?limit=1
0&order=name&dir=ASC&start=10
68
PROTOCOLO DE ACTUACIN ANTE SITUACIONES DE APT. Secuencia de acciones
Comunicacin formal mediante denuncia escrita
!#+!
Registrto de la comunicacin y notificacin a los rganos correspondientes
Constitucin del Comit o la Comisin de Investigacin de Conflictos (CIC)
Valoracin inicial de la queja/denuncia segn crierios establecidos
S cumple criterios establecidos NO cumple criterios establecidos
Investigacin
Establecimiento del proceso de investigacin interna

de la situacin de queja/denuncia
Designacin del investigador/a o la empresaa externa

encargada de la misma
Desarrollo de la investigacin y elaboracin de informe

de resultados
Valoracin por parte del CIC del informe de investigacin

de la queja/denuncia
Derivacin a
Toma de decisiones
otras reas
Establecimiento de las medidas correctas y/o acciones
disciplinarias
Establecimiento de las medidas de mejora y apoyo

a las partes
Resoluclin y cierre
Comunicacin/informacin acerca de la resolucin

& tes implicadas
& + !
Implanacin y seguimiento de medidas
69
EJEMPLO DE PLANTILLA DE DENUNCIA/QUEJA DE SITUACIONES DE ACOSO PSICOLGICO EN EL TRABAJO (PT)

/"- /, ",persona afectada)
Nombre y apellidos:
D.N.I.:
Departamento: Puesto de trabajo:
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Nombre y apellidos:
D.N.I.:
Departamento: Puesto de trabajo:
"/6" +1 ] ,

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/ , Especicar claramente los motivos de la queja o recla-
macin; descripcin detallada de los hechos de la denuncia interna y partes implicadas):
............................................................................................................................................................................................................................................................
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............................................................................................................................................................................................................................................................
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............................................................................................................................................................................................................................................................
............................................................................................................................................................................................................................................................
............................................................................................................................................................................................................................................................
Se adjunta como prueba de los hechos relatados: (especificar documentacin aportada)
............................................................................................................................................................................................................................................................
............................................................................................................................................................................................................................................................
Se entrega copia firmada como acuse de recibo de la presene denuncia/queja de APT, as como de la docu-
mentacin de prueba aportada.
En ................................................................. ,a ............................................................. (indicar fecha de registro)

`persona que formaliza denuncia de APT).
70
IT 0151/2012

20140127134524

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Con la nanciacin de:

Foment del Treball Nacional

5. Causas del acoso psicolgico en el trabajo . . . . . . . . . . . 37

6. Estrategias de prevencin e intervencin . . . . . . . . . . . . . 45

De qu hablamos exactamente al referirnos al trmino acoso laboral, moobing o acoso moral?

El Acoso Psicolgico en el trabajo en nmeros: EUROPA

Desde la Fundacin Europea para la Mejora de las Condiciones

Fuente: Datos extrados de la 4th y 5th EWCS.

Fuente: Datos extrados de la 3TH, 4TH y 5TH EWCS.

El Acoso Psicolgico en el trabajo en nmeros: ESPAA

ca y discriminacin (VI ENCT, pregunta 57) y otra para conductas

CONDUCTAS DE VIOLENCIA O DISCRIMINACIN EN EL TRABAJO

CONDUCTAS VIOLENTAS EN EL TRABAJO

Los resultados de la VII ENCT ponen de maniesto que es precisa-

VI ENCT 2007 VII ENCT 2011

Fuente: Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo http://encuestasnaci-

En los cuanto a la presencia de agresiones verbales y la relacin

Acceso y explotacin de datos ENCT 2007-2011

Qu es el Acoso Psicolgico en el Trabajo?

Otros trminos utilizados

La ptica de la Prevencin de Riesgos Laborales

1. QU? EXPOSICIN A TIPOS DE CONDUCTAS

De qu comportamiento estamos hablando?

1. Comportamientos orientados a limitar la comunicacin.

2. Comportamientos orientados a limitar el contacto social.

3. Comportamientos orientados a desprestigiar su persona ante sus compaeros.

4. Comportamientos orientados a desprestigiar y desacreditar su capacidad profesional y laboral.

5. Comportamientos orientados a comprometer la salud.

COMPORTAMIENTOS ORIENTADOS A LIMITAR LA COMUNICACIN

COMPORTAMIENTOS ORIENTADOS A DESPRESTIGIAR Y DESACREDITAR LA REPUTACIN PROFESIONAL Y LABORAL

ATAQUES A LA VCTIMA CON MEDIDAS ORGANIZACIONALES

ATAQUES A LAS ACTITUDES DE LA VCTIMA

Diccionario de la Real Academia Espaola. 22 Ed. Espasa Libros, S.L.U. 2001

Normativa y legislacin de referencia del APT

Textos legales de referencia en el ordenamiento jurdico espaol

A. La proteccin de los derechos fundamentales

A.1. Declaracin de los derechos humanos

A.2. Constitucin Espaola de 1978

A.3. Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores

Artculo 4.2. En la relacin de trabajo, los trabajadores tienen derecho

A.7. Ley Orgnica 10/1995, de 23 de noviembre, del Cdigo Penal

B. La proteccin de la salud y la seguridad laboral

B.1. Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevencin de Riesgos Laborales

B.2. Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores

Art. 12. Son infracciones graves:

B.4. Texto Refundido de la Ley General de Seguridad Social

Sentencia T.S.J. Nasvarra 1878/2001, de 30 de abril

Sentencia T.S. (Sala 4) de 17 de mayo de 2006

Sentencia T.S.J. Pas Vasco 1386/2011, de 24 de mayo

Sentencia T.S.J. Catalua 5329/2010, de 22 de julio

Sentencia T.S.J. Catalua 7641/2011, de 24 de noviembre

Cules son las causas del APT?

De todo ello se deriva:

El Acoso Psicolgico en el contexto de los riesgos psicosociales

(Comit Mixto de la OIT-OMS,1984).

Factores de riesgo psicosocial.

Qu factores favorecen la aparicin de ATP?

Factores derivados del entorno estructural o caractersticas estructurales de la organizacin

La estructura de una organizacin, describe el grado de departamentalizacin (divisin del tra-

La falta de canales de comunicacin vertical (entre niveles jerrquicos) diculta no slo la

Factores relativos a la organizacin y contenido del trabajo

ORGANIZACIN Y CONTENIDO DEL TRABAJO

La falta de habilidades especcas de mandos intermedios y superiores en cuanto a la gestin de

"6 ] " , < ,, ,*1],] ",

** ,/ ". Violence at work, 2000. OIT.

\>i`i>`V* 1 1 6 ,-6