Test de identificare a stilului de negociere dominant, ntr-o situaie

conflictual
Testul cuprinde 25 de enunuri referitoare la modul de a reaciona, de a
negocia ntr-o situaie conflictual. n acest sens, imaginai-v un posibil conflict la
care v raportai ( de exemplu, la serviciu sau n familie) i ncercai s pstrai
cadrul de referin ales pe parcursul chestionarului.
Citii enunurile. Pentru fiecare enun, indicai pe o scal de la 1 la 5, prin
ncercuirea variantei, gradul n care credei c v regsii n afirmaia respectiv.
Cifra 1 reprezint totalul dezacord cu enunul i se merge n cretere pn la 5, care
reprezint totalul acord cu afirmaia respectiv.

1. ncerc s evit persoana. 12345

2. Schimb subiectul. 12345
3. ncerc s neleg poziia celeilalte persoane. 12345
4. Devin sensibil la sentimentele celuilalt. 12345
5. Consider c am greit. 12345
6. l mpiedic pe cellalt s-i ating scopul prin folosirea puterii mele.
12345
7. ncerc s aflu exact care sunt punctele de acord i de dezacord. 1 2 3 4 5
8. Las impresia c sunt de acord. 12345
9. ncerc s lmuresc lucrurile att ct pot. 12345
10. Solicit un arbitru pentru rezolvarea problemei. 12345
11. Sugerez o soluie prin care s ctige ambele pri. 1 2 3 4 5
12. Recurg la ameninri. 12345
13. Dac este cazul, folosesc fora. 12345
14. Pe un ton rugtor, insist s obin ceea ce doresc. 12345
15. Renun la poziia mea, dar las s se vad c-mi este foarte greu. 1 2 3 4 5
16. Sunt politicos i-mi cer scuze. 12345
17. Aduc noi puncte n discuie n schimbul renunrii la altele. 12345
18. ncerc s merg pe o cale de mijloc. 12345
19. Evit s jignesc cealalt parte. 12345
20. La nceputul discuiei, spun tot ce vreau s spun. 1 2 3 4 5
21. Delimitez clar poziiile noastre. 12345
22. Renun la unele pretenii, dac i cealalt parte renun la altele. 1 2 3 4 5
23. Las rezolvarea cazului pe seama celeilalte pri. 12345
24. Insist asupra caracterului logic al argumentelor mele. 1 2 3 4 5
25. Vin n ntmpinarea dorinelor celeilalte pri. 12345
 Pentru determinarea stilului de negociere dominnat, adunai punctajele
acordate enunurilor, astfel:
Stilul de negociere Enunurile Total puncte
acordate:
Colaborare 3,4,7,9,20
Autoritate 6,12,13,14,24
Conciliere 5,15,16,19,25
Compromis 11,17,18,21,22
Evitare 1,2,8,10,23

Testul reprezint o adaptare a modelului elaborat de Kenneth Thomas i

Ralph Kilmann ( apaud Frujin, Teileanu, 2002, pp.110-111).

Stiluri de negociere:
Alegerea unui anumit stil de negociere este foarte important pentru rezultatul
acesteia. n literatura de specialitate Kenneth Thomas i Ralph Kilmann au
propus, ntr-o clasificare n 1974, cinci stiluri de negociere ( apaud Frujin,
Teileanu, 2002, p.106): colaborare, autoritate, conciliere, compromis i evitare:
o colaborarea este folosit atunci cnd problemele puse n discuie sunt
foarte importante i nu permit compromisuri, dar i pentru meninerea
relaiilor dintre pri.Ea presupune o poziie de tip ctig-ctig.
Colaborarea necesit existena unei rezerve mari de timp pentru
negociere;
o autoritatea este folosit ntr-o negociere de personaele care dein
puterea. Vizeaz folosirea unor metode n for, fie prin luarea unor
decizii rapide, fie pentru luarea unor msuri nepopulare. Presupune o
poziie de tip ctig-pierdere, indiferent de gradul afectrii relaiei
dintre pri;
o concilierea este abordat atunci cnd negociatorul realizeaz c merge pe
un drum greit care ar duce la consecine nedorite. Presupune o poziie
de tippierdere-ctig, negociatorul urmrind o pierdere minim, dar i
meninerea relaiilor cu partenerul de negociere;
o compromisul vizeaz gsirea unei soluii care s fie acceptat deoarece
satisface parial prile ce negocieaz; aceasta mai ales dac nu dispunem
de suficient timp sau dac rezolvarea problemei este temporar.
Compromisul presupune o poziie de tip ctig minim-pierderea
minim pentru ambele pri;
o evitarea este folosit atunci cnd nu exist anse de realizare a
obiectivelor, nici mcar parial. Presupune o poziie de tippierdere-
ctig, n acest caz partea cealalt avnd posibilitatea de a ctiga.
Dac am trasa portretul unui bun negociator, calitile lui ar fi( dup Charles,
William, 1988, p.103):
s se cunoasc pe sine pentru a rmne stpn pe sine i pe situaie;
s tie s asculte;
s tie s pun ntrebri;
s dovedeasc spirit de cooperare;
s fie capabil s exprime o voin de schimbare;
s aib simul improvizaiei tactice;
s dea dovad de imaginaie pentru a iei din impas;
s fie disciplinat pentru a ti s atepte faza de dezbatere ca s argumenteze.

Conform DEX,a negocia nseamn: 1. a trata cu cineva nchierea unei convenii

economice, politice, culturale etc.; a intermedia, a mijloci o afacere, o cstorie; 2.
a efectua diverse operaii comerciale de vnzri de titluri, rente etc.
Negocierea reprezint un tip de interaciune uman n care partenerii sunt legai
prin anumite interese comune, dar i separai prin divergene ce in de rezolvarea
acestor interese. n negociere sunt implicate persoane sau grupuri ce doresc un bun
material sau un avantaj pe care l pot obine de la partener, prin desfurarea de
strategii specifice, n care se dezvolt un anumit tip de comunicare . Negocierea se
situeaz ntre rezolvarea problemelor i conflict.

Pentru orice organizaie, cea mai important resurs o reprezint oamenii i

deci rolul acesteia este s faciliteze dezvoltarea profesional i s-i conduc pe
angajai spre atingerea obiectivelor organizaiei, ntr-un mediu motivant pentru
grup i pentru fiecare individ.
Rolurile la nivel instituional- se refer la caracteristicile sistemului de norme
i modele prin care este prescris rolul corespunztor unei anumite poziii
sociale, precum i prin raportul pe care l menine cu alte poziii sociale. Se
pot distinge:1). roluri instituionale- corespunztoare unor poziii i modele
ale societii globale( categorii de vrst, sex, etnie, clas social); 2). roluri
funcionale- definite n cadrul organizaiile i instituiilor n funcie de poziia
ocupat i de raporturile cu celelalte poziii

Teoria rolului
Teoria rolului s-a conturat de ctre sociologii George Herbert Mead (1913) i
Charles Horton Cooley (1909). Statusul este definit ca poziia cuiva n
societate. Societatea atribuie fiecruia dintre noi cteva statusuri (soie, mam,
student, angajat, protestant, liberal, etc.) i fiecare status este nsoit de rolul
su, care const n setul de comportamente ateptate de la acel status specific. n
conformitate cu teoria rolului se ntmpl dou lucruri:
a) tindem s ne comportm conform statusului nostru la momentul dat. Aceeai persoan se va
comporta foarte diferit n statusul de tat (cu copii si) i de funcionar (cu
colegii si).
b) n timp, rolurile noastre externe devin puternic internalizate,
chiar dac acest proces este necontientizat. n general, apoi, personalitatea
noastr intim este n mod subtil, dar puternic, format de ateptrile sociale cu
privire la comportamentul nostru

Aceast tendin de a internaliza rolurile sociale este cunoscut sub mai

multe denumiri similare: efectul Pygmalion (Rosenthal), profeia autocreatoare,
etichetarea, teoria scenariului, i chiar neglijenei (fa de
propria persoan). Mai totdeauna, aceast teorie a fost folosit n explicarea
diferenelor privitoare la personalitate i comportament ntre diferite grupuri sau
rase (Ross i Jakcson, 1991), prizonieri (Haney, Banko i Zimbardo, 1973) i
ex-infractori, persoane handicapate fizic i brbai/femei.
Consensul cercetrii curente indic faptul c implicarea
n roluri multiple conduce la un efect pozitiv n general, att din punct de
vedere fizic, ct i pe planul sntii mintale. Aceasta se datorete faptului c,
n medie, exist o relaie pozitiv ntre mai multe roluri specifice unui individ i
indicii bunstrii psihologice (Thoits, 1983). Aceasta sugereaz c o persoan
este cu att mai satisfcut cu ct ndeplinete mai multe roluri

Din acest punct de vedere este interesant abordarea clinic a rolurilor. Astfel, J.
Maisonneuve (2001, p. 138), relund o clasificare a rolurilor realizat de ctre Benne si Sheats,
arat c n cadrul unui grup se disting trei mari categorii de roluri:
a) rolurile referitoare la obligaii, adic cele care vizeaz facilitarea si coordonarea efortului
grupului n definirea obiectivelor sale si a mijloacelor pentru atingerea acestora. Astfel, se pot
distinge mai ales lansatorul de idei, coordonatorul, criticul, informatorul, anchetatorul,
secretarul;
b) rolurile referitoare la ntreinerea vieii colective; aceste roluri i privesc, pe de o parte, pe cei
care vin, din necesiti socio-afective, s susin grupul, s reduc conflictele interpersonale, s
asigure manifestarea si securitatea fiecruia; exist astfel stimulatorul, mediatorul, protectorul,
iar pe de alt parte, sunt cei preocupai de valoarea grupului (cazul celui care stabilete
nivelurile de aspiraii) i de interpretarea fenomenelor colective (cazul observatorului
comentator);
c) rolurile individuale, care nu se refer la rolurile membrilor grupului, ci la satisfacerea unor
nevoi individuale proprii. Satisfacerea are loc n detrimentul productivitii sau al climatului
colectiv, dar constituie un aspect important al comportamentelor anumitor subieci. Pot fi
distinse patru cazuri principale de roluri individuale:
- dominatorul, care caut s se impun, s si demonstreze superioritatea independent de
exigenele situaiei;
- dependentul, care caut mereu s suscite simpatie i sprijin pentru a se liniti;
- amatorul de prestigiu, care urmrete s se pun n eviden i s atrag atenia prin
toate mijloacele, adesea susceptibil n faa criticii;
- omul care se povestete profitnd de situaia colectiv pentru a-i exprima
sentimentele, ideile, povestea personal, fr legtur cu problemele actuale ale grupului.

Numeroase ri (vezi Carmel Bambridge, 1998, p. 195 care relateaz experiena australian n acest
domeniu) au introdus cursuri n toate ciclurile de
nvmnt, ncepnd cu nvmntul primar (inute de specialisti sau de profesorul istitutorul
clasei). Rezolvarea conflictelor (RC) a ptruns ca disciplin, respectiv educaie (att a elevilor, dar
si a
cadrelor didactice, viitori formatori n RC), ct si ca servicii oferite celor implicai n procesul
instructiv-educativ (A. Neculau, 1998, p. 12). Acest gen de servicii, oferite de organizaii
specializate
pe RC sunt foarte variate:
servicii alternative de mediere, consiliere;
cursuri pentru cei care lucreaz n domeniul drepturilor umane si al pcii, n situaii de
instabilitate;
facilitarea sedinelor de rezolvare a conflictelor din cadrul unor echipe de lucru, a unor
organizaii;
asisten formatorilor nceptori ai RC;
programe pentru profesori/educatori etc.;
medierea la locul de munc si la scoal, consilierea familial, arbitrajul comercial s.a.
Nume si prenume : Carnu Irina
Data: 21/05/2013
Profesor Psiholog: Anton Beatrice Alina

1. Chestionar Temperamental-construit pe teoria lui G. Heymans si E. D. Wiersma

Interpretarea cantitativa:
Emotivitate- 7 puncte, non-emotivitate- 3 puncte
Activitate-6 puncte, non-activitate- 4 puncte
Rasunet -1 punct, non-rasunet- 9 puncte
Interpretarea calitativa:
Emotivitate-au tendin de a se tulbura puternic chiar i pentru lucruri mrunte;
Activitate-au o continu dispoziie spre aciune, nu pot sta locului;
Rasunet- persoane primare sunt preocupate ndeosebi de prezent, reacioneaz prompt la o
solicitare, au reacii vii, dar superficiale.

2. Chestionarul de auto-cunoatere Belbin- Locul ocupat ntr-o echipa de munca

Interpretarea cantitativa:
a) muncitorul 45 puncte
b) conducatorul 47 puncte
c) adjunctul 50 puncte
d) nonconformismul 51 puncte
e) investigatorul 46 puncte
f) evaluatorul 48 puncte
g) coechipierul 47 puncte
h) fricosul 47 puncte
Interpretarea calitativa: Nonconformistul
Cel care indeplineste acest rol intr-o echip este dominant, destept,
introvertit. El este sursa de idei originale, face sugestii si propuneri. Este numit omul idee. Este
evident c si ceilalti au idei. Ceea ce diferentiaz ideile lui fat de cele ale celorlalti membri ai
echipei, este originalitatea si stilul radical cu care abordeaz problemele si obstacolele. El incepe
primul s caute solutii noi la problemele cu care se confrunt echipa si intuieste corect linia de
actiune care trebuie abordat de ctre echip. Se preocup mai mult de probleme majore decat de
detalii. Este de incredere si neinhibat, intr-un mod care nu caracterizeaz introvertitii. Critic
ideile celorlalti membri ai echipei.In acest mod, doreste s pregteasc terenul pentru ideile sale.
Nu accept critici aduse ideilor sale si devine ofensiv dac acestea sunt respinse. Se supra si
refuz s contribuie la binele echipei. Exist ins, in anumite situatii si dezavantaje legate de
faptul c, adesea, nonconformistul va dedica timp si energie creatoare ideilor care il
entuziasmeaz, chiar dac acestea nu rspund nevoilor sau obiectivelor echipei.
3. Chestionarul Stilul de negociere
Stilul de negociere Total puncte
acordate:
Colaborare 18
Autoritate 6
Conciliere 20
Compromis 18
Evitare 15
o Presupune identificarea i studierea intereselor i individuale n intenia de a atinge n cea
mai mare msur posibil obiectivele tuturor prilor implicate. Presupune o poziie de
tippierdere-ctig, negociatorul urmrind o pierdere minim, dar i meninerea
relaiilor cu partenerul de negociere; ncercarea de satisfacere a nevoilor ambelor pri.