Administracin de Empresa

Asignatura:
Recursos Humanos II

Tema:
Desarrollo de Guas captulos I, II, II IV,
V y VI

Presentado a:
Licda. Irma Flores

Presentado por:

Comayagela, M.D.C.,
23 de Noviembre, 2014
 Recursos Humanos II 2012

Captulo I
Cules son los mtodos que se emplean para obtener informacin para el
anlisis del puesto?Segn su opinin que ventajas y desventajas encuentra
en stos mtodos?

1. Entrevistas: Un mtodo directo para obtener informacin, permite una

exploracin ms sencilla y profunda. Se hace al personal y se verifica con
las respuestas del supervisor. Ventaja: De gran precisin Desventaja: De
alto costo y demanda mucho tiempo Grupo de expertos: Se realizaron un
grupo de llamados expertos que en realidad son trabajadores con
experiencia y supervisores de primera lnea, Ventaja: Resultados de alta
confiabilidad Desventaja: De alto costo y lenta ejecucin. Bitcora de
empleados: Un mtodo directo para obtener informacin, permite una
exploracin ms sencilla y profunda. Se hace al personal y se verifica con
las respuestas del supervisor. Ventaja: De gran precisin y permite que
estos expertos revisen actitudes de su quehacer diario. Desventaja: De alto
costo y demanda mucho tiempo
2. Cuestionarios por correo: Consiste en mandar un cuestionario con
diversos puntos permite estudiar varias reas a la vez Ventaja: Ms rpido
y menos costoso Desventaja: Baja precisin Observacin: Cuando un
profesional observa por cierto tiempo al trabajador en su centro de trabajo y
anota sus patrones de conducta, pero siempre se es susceptible a olvidar
algunos detalles que podran haber resultado trascendentales. Ventaja: es
idnea cuando se trata de un trabajo repetitivo y manual. Desventaja:
Lenta, costosa, menos precisa que las otra tcnicas. Combinaciones: Es
usar una mezcla de los mtodos anteriormente citados. Ventaja: Mayor
variabilidad y eleva la confianza. Desventaja: Depender del mtodo que se
use. 2.- Una fbrica de hilados y tejido contrata sus servicios para que
usted efecte una descripcin de los puestos de trabajo de la planta Qu
sistema bsico seguira usted? Describa su estrategia en un documento. Si
se trata de describir los puestos bsicos de la planta en realidad seguira un
mtodo de combinaciones, en primer lugar: Observacin: Para tomar nota
del diseo bsico de los puestos de trabajo y aspectos generales como
cuanto tiempo se trabaja en determinado rea, para saber si la actividad es
manual, si es repetitiva o no, ver la posicin de los materiales que se usan,
aspectos como la silla altura de la mesa, distribucin del espacio,
iluminacin, interferencias sonoras, temperatura, humedad, y dems
cuestiones fsicas.
3. En base a esta etapa extraer un resumen en un cuestionario que tenga
los siguientes tems: a. Identificacin del puesto. b. descripcin resumida c.
deberes y obligaciones. d. responsabilidad e. aptitudes intelectuales:

1 Licda. Irma Flores UCENM

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f. aptitudes fsicas g. experiencias h. mbito laboral i. condiciones sanitarias y

de seguridad. j. parmetros de desempeo k. comentarios finales Realizado lo
anteriormente citado pasara a una tercera etapa que seria de entrevista
directa en la que hablara de modo rpido y somero con los trabajadores de las
reas principales para inquirir sobre sus molestias directas, pedira tambin
sugerencias que podra anexar a mi informe final. En la nueva etapa de mi
investigacin realizara lo que son cuestionarios por correo a todos los
empleados a los que no entreviste personalmente para contar tambin con sus
opiniones como este mtodo es rpido no representar mayor inversin de
tiempo, de lo cual podremos extraer las primeras estadsticas de apoyo para
nuestro informe final. Por ltimo se realizar un grupo de expertos con los
cuales se dialogara teniendo como base los resultados obtenidos en las
anteriores etapas, esta constituir la parte final de el informe ya que a modo de
conclusin tambin se consideraran las opiniones de cada uno y adems sus
sugerencias, obviamente basadas en el anlisis previo, para no excedernos de
los puntos previstos, si hubieran acotaciones fuera de los puntos principales
estas se consideraran de igual modo en los anexos.

3. Por ltimo se redactar el informe considerando lo anteriormente citado

poniendo nuestras propias conclusiones y sugerencias, con lo cual
terminar nuestro estudio de puestos de trabajo, para este proceso se
estima un lapso de tres meses de duracin debido a etapas largas como
son la de observacin, entrevista directa y grupo de expertos.

2. En su opinin Qu problema podra acarrear el concentrarse

exclusivamente en los aspectos deficiencia de una operacin industrial?
Haga un resumen de por lo menos dos pginas con los conocimientos
adquiridos en las asignaturas cursadas en el rea de administracin y
recursos humanos.

El nivel de eficiencia est considerado entre los elementos de conducta y por ello
el gerente de lnea y los especialistas de recursos humanos deben tener presente
los valores psicolgicos, puesto que estos se encuentran enfocados de manera
individual en cada trabajador, as tenemos que adems de la eficiencia en el
momento de realizar una tarea (diaria, semanal, otros) los empleados deben
contar con:

Autonoma: la cual les confiere autoridad para tomar decisiones.

Diversidad: realizar cambios en su labor para de esta manera mejorar los
niveles de satisfaccin.
Identificacin de la tarea: agrupar las mismas de manera tal que el
trabajador aumente su nivel de satisfaccin al apreciar la labor en conjunto.

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Relevancia de la tarea: el trabajador debe estar consiente de que su trabajo

no solo es importante para el, sino que para muchas personas dentro y
fuera de la empresa.
Retroalimentacin: esto lleva consigo el presentar informes sobre los
avances logrados, mantenindose en todo momento generalizados para de
esta manera no culpar directamente a ningn trabajador en caso de sufrir
un revs en la produccin.

Cada uno de estos elementos refuerzan aspecto de eficiencia ya que si no son

considerados al momento de disear un puesto de trabajo, al transcurrir el tiempo
la eficiencia decae, ya que el trabajador se encontrara ajeno a las operaciones
que se realizan en la empresa, la cual no debe ser considerada como un ente
individual, debido a que la existencia de la empresa esta sustentada por el capital
humano.

3. Qu elementos suele incluir la descripcin de un puesto? Qu

elementos no aparecen en ella y que, segn su opinin debera incluir?

Designacin del puesto, unidad organizacional y relacin de dependencia.

Estos puntos identifican el puesto y le dan sus caractersticas propias. Diferencian
a cada puesto de los dems. Consiguientemente, aun dos descripciones de
puestos con la misma designacin e igual nivel de remuneracin pueden tener
tareas, responsabilidades y relaciones de dependencia diferentes.

Sntesis del puesto, deberes y responsabilidades.

Aqu se define el trabajo por cumplir y se proporcionan los elementos esenciales
para el anlisis posterior

Deberes y responsabilidades.
Esta parte de la descripcin de puesto seala "qu" tarea se desempea~ "por
qu" se desempea, y cuando no resulta obvio. "Cmo" se desempea. Si el
"qu", el "por qu" +- o el "cmo" no aparecen, la formulacin es incompleta.*
Interaccin. Especifica las relaciones entre un puesto y otro.

Preparada por, Aprobada por y Fecha.

Cada descripcin debe indicar quin la prepar y si recibi aprobacin definitiva o
es slo un proyecto de descripcin. Debe conocerse la identidad del redactor,
administrador o analista de puestos, para el caso de que en el futuro surjan
interrogantes.

Cualidades clave, requisitos y otras condiciones del puesto

Las especificaciones del puestoson los requisitos que deben satisfacer los
candidatos si han de cumplir sus obligaciones, asumir sus responsabilidades y
trabajar sin tropiezos con aquellos de quienes dependan.

3 Licda. Irma Flores UCENM

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Especificacin de puesto
Se define como el resumen de las cualidades personales, caractersticas,
capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo.

Qu elementos no aparecen en ella y que, segn su opinin debera incluir?

Tareas, funciones o actividades que ejecutan en el desempeo del puesto.

"Como lo hacen": Recursos que utilizan, mtodos que emplean, manera como
ejecutan cada tarea.

"Para qu lo hacen": Objetivos que pretenden conseguir, propsito de cada tarea.

Junto a esto se han de especificar los requisitos y cualificaciones necesarias para
que el trabajador realice las tareas con una cierta garanta de xito.

4. Ya sea en forma individual o grupal, presente varios mtodos para

recabar informacin para el anlisis de puestos: los cuestionarios, el
cuestionario para el anlisis del puesto, etc., compare y seale las
diferencias de stos mtodos, explicando para que sirve cada uno y
enumerando las ventajas y desventajas de cada uno de ellos.

OBTENCIN DE INFORMACIN

Antes de estudiar cada puesto los analistas deben conocer la organizacin, sus
objetivos, sus caractersticas, sus insumos (personal, materiales y procedimientos)
y los productos o servicios que brindan a la comunidad. Estudian tambin informes
que la misma empresa genera o de otras entidades del mismo rubro e informes
oficiales. Provistos de un panorama general sobre la organizacin y su
desempeo los analistas:

Identifican los puestos que es necesario analizar

Preparan un cuestionario de anlisis del puesto

Obtienen informacin para el anlisis de puestos

IDENTIFICACIN DEL PUESTO

En una organizacin pequea resulta una tarea simple. En una grande el analista
debe recurrir a la nmina y a los organigramas vigentes, o a una investigacin
directa con los empleados, supervisores y gerentes.

DESARROLLO DEL CUESTIONARIO

4 Licda. Irma Flores UCENM

 Recursos Humanos II 2012

Tienen como objetivo la identificacin de labores, responsabilidades,

conocimientos, habilidades y niveles de desempeo necesarios en un puesto
especfico

En el cuestionario, primero se procede a identificar el puesto que se describir

ms adelante, as como la fecha en que se elabor. Muchos formatos especifican
el propsito del puesto y la manera en que se lleva a cabo.

Los deberes y responsabilidades especficos permiten conocer a fondo las labores

desempeadas, especialmente en los puestos gerenciales.

En otra parte del cuestionario se describen las aptitudes humanas y condiciones

de trabajo, es decir los conocimientos, habilidades, requisitos acadmicos,
experiencia, etc. Asimismo, esta informacin permite la planeacin de programas
de capacitacin especfica.

Por ltimo, suelen fijarse niveles mnimos y mximos de rendimiento. En muchos

casos, como por ejemplo en muchas funciones industriales, para determinar
dichos niveles es necesario recurrir a supervisores o ingenieros industriales.

OBTENCIN DE DATOS

Dada la gran gama de ocupaciones que existen, no es posible aplicar siempre la

misma tcnica para la recoleccin de datos. El analista deber aplicar la
combinacin ms adecuada de ellas, manteniendo la mxima flexibilidad.

Una de las tcnicas ms usadas es la entrevista que le realiza el analista a la

persona que puede proporcionarle informacin del puesto (nivel operativo o
supervisores). Se puede basar en el cuestionario general. Otra es recabar
informacin de un grupo de expertos lo que da un alto grado de confiabilidad. Otra
alternativa es la verificacin del registro de las actividades diarias del empleado,
segn lo consigna l mismo en su cuaderno o ficha de actividades diarias. La
observacin directa es otro mtodo pero susceptible de conducir a errores, ya que
se pueden perder detalles de las actividades.

5. Piensa que las compaas pueden funcionar sin contar con

descripciones detalladas de los puestos? Justifique su respuesta.

Pienso que si

La Descripcin de puestos: Es una explicacin escrita de los deberes, las

condiciones de trabajo y otros aspectos relevantes de un puesto especifico. Es
importante, para preservar la comparabilidad, que se siga la misma estructura
general para todos los puestos aunque sean de diferentes nivele

5 Licda. Irma Flores UCENM

 Recursos Humanos II 2012

Captulo II

Los anuncios clasificados pueden ser una herramienta eficaz y rentable para
empresas pequeas de todo tipo. Tienen un costo menor que los anuncios
destacados y pueden incluso tener una mejor respuesta. Prcticamente todos los
peridicos y revistas tienen secciones de anuncios clasificados al final. Por lo
tanto, si usted dirige una empresa local, debe utilizar su peridico local. Si su
clientela es nacional, puede escoger ciertas revistas. Antes de colocar un anuncio,
lea atentamente todas las secciones de anuncios clasificados y busque las

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diferentes categoras en las cuales podra estar su producto o servicio.

Luego utilice estas sugerencias para disear su anuncio.

Inicie siempre su anuncio clasificado con un ttulo corto y atrayente que

llame de inmediato la atencin del lector. Procure que no contenga ms de
3 a 5 palabras. Asegrese de que sea todo en mayscula o en negrilla. Por
ejemplo, un boletn de informacin burstil podra usar algo como: GANE
DINERO EN EL MERCADO.

Anuncios clasificados en una etapa: usted ofrece un servicio o producto a

travs del anuncio. El receptor le enva dinero y usted les enva el producto.
La transaccin est lista. Por ejemplo: GANE DINERO EN EL MERCADO:
nuestro boletn mensual de inversiones est lleno de consejos y
sugerencias para que tenga xito en la bolsa.

Anuncios en dos etapas: usted ofrece informacin gratuita (con una carta
de ventas o folleto que motiven a comprar) para conseguir la venta. El
receptor debe responder nuevamente o bien, usted debe continuar con una
llamada telefnica o con otra carta para conseguir la venta. Por ejemplo:
GANE DINERO EN EL MERCADO: Gratuito 10 consejos para
aprovechar al mximo sus oportunidades de inversin. Llame al 800-555-
1111, a lo que usted responder enviando los 10 consejos junto con una
solicitud de suscripcin. Adems, usted obtiene el nombre de un posible
cliente para su base de datos. A propsito, asegrese de colocar en el
sobre algo como: Aqu est la informacin que solicit.

Use un lenguaje sencillo, claro y cordial. Prefiera las palabras y frases

cortas. Evite los signos de puntuacin: los signos de exclamacin o de
interrogacin distraen a los lectores. Evite las abreviaturas, a menos que
todos los lectores las entiendan.

2. Qu tipo de informacin proporcionara una forma de solicitud de empleo?

Datos personales
Educacin y capacitacin
Situacin familiar
Empleos anteriores
Referencias
Salud

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3. Describa factores internos y externos que segn su opinin pueden hacer

que la demanda de recursos humanos de una organizacin se modifique

Factores externos: Son todos los cambios que ocurren en el entorno en el

que la organizacin existe y funciona, son de difcil prediccin a corto plazo
y en ocasiones sus efectos a largo plazo resultan casi imposibles de
evaluar.

Los factores de carcter social, incluso los de naturaleza poltica o legal,

son un poco ms difcil de predecir, pero sus implicaciones no siempre son
claras. En otros casos el efecto que tendrn sobre la organizacin es obvio.

Los cambios tecnolgicos son muy difciles de predecir, pero con mucha
frecuencia pueden alterar de manera radical todos los planes de recursos
humanos de la organizacin.

Factores internos:

Planes estratgicos. Una organizacin responde a los cambios que

percibe en su entorno tomando decisiones que alteran y modifican sus
planes estratgicos.

Presupuestos. A corto plazo, que generalmente tienen validez de uno o

dos aos.

Nuevas operaciones, lneas o productos.

4. Trabaje de manera individual o en grupo y entreviste a un gerente de

personal para determinar las medidas exactas que han tomado su compaa
para reclutar a una fuerza de trabajo muy diversa. Cuando regrese a la clase,
compare las actividades de distintos empleadores con los diferentes grupos
que conforman la clase.

Desarrollar un grupo de candidatos a empleo de acuerdo con el plan de

Recursos Humanos.
El propsito del reclutamiento es formar un grupo de candidatos lo bastante
grande como para que los gerentes puedan elegir a los empleados
calificados que necesitan.
Antes de reclutar a los empleados, los reclutadores deber tener una ideas
clara de las actividades y las obligaciones del puesto que esta desocupado.
Por consiguiente, el anlisis de los trabajos es uno de los primeros pasos
del proceso de reclutamiento. Una vez analizado un trabajo especfico, la
definicin, por escrito de su ubicacin y su contenido.

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Descripcin de los trabajos. Descripcin escrita de un trabajo no

administrativo que cubre el nombramiento, las obligaciones y las
responsabilidades e, incluso, el lugar que ocupa en el organigrama.
Descripcin de los puestos. Descripcin escrita de un puesto
administrativo que incluye el nombramiento, las obligaciones y las
responsabilidades, as como el lugar que ocupa en el organigrama.
Especificaciones para la contratacin. Descripcin

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CAPITULO III

1. La induccin es un proceso de vital importancia dentro de una organizacin

a pesar de que muchos gerentes no la toman en cuenta, a travs de ella se
pueden implementar uno de los programas que normalmente se ignoran en
la mayora; que es familiarizar al nuevo trabajador con la empresa y con los
compaeros de trabajo, su cultura, sus principales directivos, su historia,
sus polticas, manuales que existe dentro de la empresa.

Este proceso se efecta antes de iniciar el trabajo para el cual ha sido

contratado, evitando as los tiempos y costos que se pierden tratando de
averiguar por s mismos, en qu empresa ha entrado a trabajar, qu
objetivos tiene, quin es quien, a quin recurrir para solucionar un
problema, cules son las actitudes no toleradas, funciones y entre otros.

2. R- Primera Etapa: Se proporciona informacin general acerca de la

compaa.
Segunda etapa: En esta etapa el responsable es el supervisor inmediato del
empleado.- Las actividades de esta etapa son los requerimientos del
puesto, la seguridad, una visita por el departamento para que el empleado
lo conozca, una sesin de preguntas y respuestas y presentaciones a los
otros empleados.

3. * Cajera de Supermercado: Lo recomendable sera una capacitacin

estando en el mismo puesto de trabajo, para poder determinar el nivel de
aprendizaje en el desempeo realizado.

* Soldador de metales: En este caso lo mejor sera que la capacitacin se

d a travs de alguien que ya tenga experiencia en el trabajo realizado en
campo y de esta manera pueda transmitir sus conocimientos al aprendiz y
este pueda realizarse consultas sobre las dudas que pueda tener, para as
lograr un buen desempeo de su trabajo.

* Supervisor de personal de ventas sin experiencia: En todos los casos en

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el que la persona no tenga experiencia en el trabajo que va a desempear,

la mejor tcnica de capacitacin es a travs de un gua o persona experta
en el asunto, para que este pueda aconsejarle u orientarle sobre cmo
debe realizar su trabajo.

4. Programa del Seminario.

- Estudio de factibilidad de a Empresa:

Producto
Mercado potencial
Competencia
Necesidad de equipo y maquinaria
Necesidad de personal
Necesidad de capital
Rentabilidad del proyecto
Porcentaje del mercado que se pretende capturar.
Punto de equilibrio.

- Forma de propiedad de la empresa.

Forma jurdica que adquiere la empresa.
Porque adquiri esa forma.

- Formas de obtencin de Capital.

Acciones
Prstamos
Capital propio.

- Implantacin e instalaciones de una empresa.

Factores que influyen en la instalacin
Como se determinan las necesidades de maquinaria, equipo. Espacio,
ubicacin e infraestructura.

5. Estos van dirigidos tanto a licenciados o graduados que deseen

orientar su carrera profesional hacia esta disciplina, como a
profesionales que ya le estn ejerciendo y quieran ampliar o
profundizar en sus conocimientos

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 Recursos Humanos II 2012

Los programas de seminario que son ms populares son:

La direccin de la empresa.
Que significa dirigir una empresa.
Que se requiere para dirigir una empresa mediana o pequea.
Principios bsicos de una direccin.

Las tcnicas de administracin no son trucos a corto plazo usados para motivar
empleados, sino que son mtodos efectivos de administracin que ayudan a
desarrollar un lugar de trabajo productivo. No existe una sola tcnica de
administracin que funcione en todas las situaciones, por lo que es importante
familiarizarse con ms de una.

6. Por qu la evaluacin de necesidades es un importante paso preliminar

para cualquier programa de capacitacin?

Porque representa el diagnstico previo para cualquier programa de capacitacin

que se pueda llevar a cabo en un empresa.

Por lo mismo que nos encontramos en un mundo cambiante, tanto las

organizaciones como los miembros que participan en ella, en un determinado
momento necesitaran actualizarse para estar preparados frente a la competencia,
y este proceso de renovacin se da a travs de un buen programa de
capacitacin.

7. Qu se entiende por tcnicas de capacitacin? Qu quiere decir la

expresin Obsolescencia de los conocimientos del personal?

Se entiende por tcnicas de capacitacin a las estrategias que se han de utilizar

para la aplicacin de una determinada capacitacin segn el puesto de trabajo,
uno de los mejores mtodos ser la efectividad que se consiga a un bajo costo.
En cuanto al trmino de obsolescencia de los conocimientos del personal hace
referencia al proceso de perder los conocimientos y habilidades necesarias para
desenvolverse con eficiencia en una determinada labor, y esto se debe muchas
veces al avance tecnolgico que vivimos actualmente y que afecta a aquellos que
no hacen nada por seguir el cambio.

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 Recursos Humanos II 2012

CAPITULO IV

1. Escriba un resumen para su uso personal usando los lineamientos

que se presentan en ste captulo.
La verdadera misin del profesional en la direccin de los recursos humanos en
las empresas adems de guiar y obtener cohesin del grupo, ser conseguir que
los empleados se identifiquen, sientan y vivan como si fuesen suyos los objetivos y
metas de la organizacin.

Dentro delos lineamientos que un administrador de recursos humanos debe tener

estn:
Formacin profesional
Administrar los ascensos
Desarrollo profesional
Desarrollo de la carrera individual
Administrar el trato justo
Administrar los despidos
La entrevista final
La jubilacin

2. Escriba un ensayo de una pgina explicando donde me gustara que

estuviera mi carrera dentro de diez aos.
Me gustara que mi carrera despus de ser Licenciada en administracin en
empresas, obtener una maestra ya sea de planificacin, o administracin en
recursos humanos crear una empresa, lograr un centro turstico en la ciudad de
Choluteca para promover el turismo en ella misma , y as ingresos mayores ;
recorrer la misin de mi empresa en otros pases , para que crezca, obtener
ingresos fuera del pas, viajar lo suficiente y obtener un doctorado fuera del pas
ya sea en Espaa u otros, de esas cosas que pasaran dentro de cuatro a cinco
aos obtendra provecho para hacer otras pequeas empresas, ya sea una
empresa de planes estratgicos para otras empresas que estn en decaimientos,
o una empresa de recursos solucionarios ( como decir un plan B para otras) ,
quisiera ms adelante trabajar en una ONG pero pro bono para ayudar a nios
con pocos recursos.

13 Licda. Irma Flores UCENM

 Recursos Humanos II 2012

3. Trabaje de manera grupal, preferiblemente, y elija tres ocupaciones (como

asesor administrativo, gerente de personal o vendedor) y evale la demanda
futura para esa ocupacin en un plazo de diez aos ms o menos. Le
parece una ocupacin buena para proseguirla? Por qu?
Asesor administrativo: un asesor administrativo segn du demanda el puesto de
trabajo que le corresponde segn los aos que pase dentro de la empresa seria
Gerencia en una rea en la que las cualidades tcnicas e informativas sean las
mejores digamos si es en administracin cul es su rea fuerte con el personal o
en las finanzas y as deducir el puesto del mismo
Gerente de Personal: ya que es un gerente personal este podra llegar a cursar el
puesto de Gerente empresarial dentro de x empresa, y reevaluar sus actitudes y
aptitudes para llegar ser el gerente de la misma
Vendedor: Dentro de ese tiempo segn los requerimientos y sus avances en la
empresa llegara hacer hasta administrador de alguna rea de trabajo de la
empresa.

4. trabaje de manera individual, o por el contrario si le es ms fcil de

manera grupal y determine la naturaleza del proceso de naturaleza
acadmica de su universidad. Considera que es efectivo? Basndose en lo
que ha ledo en este captulo Recomendarla alguna modificacin en el
proceso de disciplina para los estudiantes?
Bueno con respecto a la Universidad que se cursa el sistema es efectivo; por ser
educacin a distancia el alumno debe de saber que los captulos y el sistema est
diseado para que el ya traiga estudiado evaluado y solo con cuestionamientos a
la clase de algn capitulo; sera bueno que educaran a los alumnos a saber que
no es una educacin presencial que est hecha a distancia y que el objetivo es
que el alumno brinde ms de su estudio que acomodarse al maestro que le
reparte la clase.

14 Licda. Irma Flores UCENM

 Recursos Humanos II 2012

5. Qu razones tiene un departamento de personal para participar en la

planeacin de la carrera profesional? Qu ventajas hay en esta
participacin?
Con frecuencia los departamentos de personal llevan a cabo esta funcin
porque sus planes de recursos humanos les permiten conocer las necesidades
futuras de la organizacin as como las oportunidades profesionales que ellos
significaran.
Permite coordinar las estrategias generales de la compaa con las necesidades
de personal. Al ayudar a los empleados a planear su carrera profesional, el
departamento puede prepararlos mejor para los puestos que prev crear la
empresa. El resultado puede ser un mejor ajuste entre las necesidades de la
compaa y las del individuo.

Permite el desarrollo de empleados con potencial de promocin. La planeacin

de la carrera profesional es una poderosa herramienta para estimar el talento
latente de los recursos humanos.

Facilita la ubicacin internacional. Las organizaciones multinacionales emplean

la planeacin de la carrera profesional para ayudar a identificar los puestos que
tendrn relevancia a nivel internacional.

Disminuye la tasa de rotacin. Cuando el personal percibe que hay inters en el

desarrollo de sus carreras individuales se genera mayor lealtad a la empresa y
disminuye la tendencia de abandonar la compaa.

Satisfacer las necesidades psicolgicas del empleado. Al sustituir una vaga

percepcin de que debera prepararse para una promocin por una serie de
pasos especficos y concretos, el empleado puede canalizar sus posibles
frustraciones hacia una serie de soluciones positivas.

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 Recursos Humanos II 2012

6. Qu informacin proporcionara usted, en calidad de director de personal

de una corporacin de nivel medio, a un empleado que se queja de no haber
recibido una promocin?

Me referira con verdad y sinceridad del por qu no se la dio explicando los

detalles, y motivos ya sea; por el no tuvo un esfuerzo mayor, no fue responsable o
el hecho de que no tena motivacin en su trabajo y su desempeo era el
incorrecto para obtener la promocin, no dejara de apoyarlo para que se
esforzara y diera su 100% en la empresa para que su ascenso se haga ms
rpido y tambin menos conflictivo.

7. su compaa decide ofrecer la codiciada plaza de gerente general al Lic.

Francisco Martnez, candidato seleccionado en reida competencia por el
puesto. El personal de la compaa muestra cierto grado de desconcierto al
respecto e incluso lleg a cuestionar la decisin. Qu convendra hacer en
ese caso? Justifique su respuesta.

Justificar el ascenso, publicando un currculo vital completo del Lic. Martnez.

(Dara esta prueba para que los dems del personal supieran que el Lic. Logro su
ascenso por sus propios logros he historial que tiene en dicha empresa)
Justificar el ascenso dando a conocer los logros personales. (Lo justificara de
esta manera tambin por que los dems compaeros de la empresa sabran que
logros personales deben obtener para llegar a un ascenso con la empresa dando
a conocer tambin que nada los detiene para ser mejores y obtener una misma o
mejor posicin dentro de la empresa)

16 Licda. Irma Flores UCENM

 Recursos Humanos II 2012

Captulo V

1. Cules son las ventajas y desventajas de las bandas anchas?

Recomendara a su empleador actual que las usara? Por qu?
Las bandas anchas significan colapsar los rangos y los escalafones salariales para
formar slo unos cuntos niveles o bandas para que cada una contenga una gama
relativamente amplia de puestos y niveles salariales.

Claro que dejara que el personal las utilizara para hacer un mejor uso del salario
dentro de la empresa, para que coma la empresa y los empleados estn
satisfechos con los salarios dados.

2. trabaje de manera individual o en grupo y realice encuestas de trabajo

para los siguientes puestos:
Contador general.
Asistente a la gerencia general.
Gerente de finanzas.

Si fuera el gerente de recursos humanos o el gerente de personal de una empresa

maquiladora Cunto recomendara pagar por estos puestos y por qu?

contador general. : 35,000 Lps ya que el lleva todos los libros contables sea la
finanzas en cuenta real de la empresa

Asistente a la gerencia general: La mitad de lo que se le paga al gerente general

porque es su segunda mano y su segundo apoyo

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 Recursos Humanos II 2012

Gerente de finanzas: de 45,000 a 55,000 Lps son las cuentas generales de la

empresa los atributos de impuestos y salarios de la misma por ser un trabajo
minucioso y planificado

2. La empresa Seguros Atlntida lo contrat como analista de sueldos y

salarios. Usted identific una tendencia clara del mercado local a otorgar
compensaciones considerables en los graduados en Actuara, cuyas
habilidades matemticas resultan esenciales en el campo de los seguros. De
acuerdo son el estudio que llev a cabo en el campo general de trabajo, el
ao entrante el ingreso de los actuarios aumentar aproximadamente 75%
ms que el de cualquier otra profesin empleada en Seguros Atlntida. El
gerente general lo cit el lunes con el objeto de discutir el asunto. Qu
recomendaciones va a hacer usted de acuerdo con lo expuesto en ste
captulo?
Realizar una encuesta salarial referida a lo que otros empleadores pagan por
trabajos comparables.
Determinar cunto vale cada trabajo en su organizacin, por, medio de una
evaluacin del puesto.
Agrupar los trabajos similares en escalas salariales.
Poner precio a cada escala salarial usando curvas salariales.
Afinar las tarifas salariales.

3. Qu incentivo financiero sugerira conceder a un grupo de topgrafos

que colaboran en el trazo y construccin de carreteras? Qu parmetros
establecera? Sera conveniente convenir una prima por el nmero de
metros que avanzar su labor mensualmente?
Un bono de retribucin basado en las habilidades o competencia, recibe su sueldo

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 Recursos Humanos II 2012

de acuerdo con la amplitud, la profundidad y los tipos de habilidades y

conocimientos que puede usar, en lugar de percibirlo por el puesto que ocupa en
la actualidad.

Entre los parmetros:

Conocimientos
Habilidades
Conductas ( todos ellos que permitan ver el desempeo laboral de la misma)

Sera bueno establecer una primicia de primas de trabajo, segn los recursos
avanzados seas las metas logradas.

4. Qu relacin existe entre los factores compensables y las

especificaciones del puesto?

Que segn el puesto que se le ofrezca al empleado o colaborador sern sus

factores recompensables; ejemplo: un gerente financiero, segn su trabajo con la
economa de baja y alta ser sus factores recompensables as segn su actitud
hacia su trabajo, su conocimiento a su trabajo el desempeo de la misma sern
las recompensas al encargado.

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 Recursos Humanos II 2012

Captulo VI

1. Investigue en su comunidad, que tipo de asociaciones privadas y pblicas

tienen y qu beneficios obtienen sus miembros y si es proyectado a toda la
comunidad.
2. Qu quiere decir negociar de buena fe? Cundo no hay buena fe en la
negociacin?
Cuando no se hace una negociacin de buena cuando no hay un contrato escrito
si no verbal, donde el patrono llega a un acuerdo mutuo con el empleador.
Es importante que los empleadores como los sindicatos lleguen a una negociacin
de buena fe; y que pidas algo que sepas que va convenir a las dos partes
Presentar propuestas realistas y coherentes (marco de derecho)
Negociar preposiciones con probidad
Animo franco de arribar conclusiones satisfactorias
Sinceridad y conocimiento de encontrarse asistido por la razn.

3. defina punto muerto, mediacin y huelga, y explique las tcnicas que se

usan para salir del punto muerto (investigue en el cdigo de trabajo que se
encuentra disponible en Internet).
Punto muerto: cuando la negociacin est estancada
Mediacin: las personas que estn mediando ese por problema
Huelga: es una manifestacin que se hace cuando no se ha obtenido lo que quiere
el empleador dentro de la empresa para pedir sus derechos as sea o tambin lo
que el sugiere que se le d.

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5. explique en forma breve por que las leyes laborales han pasado por un
ciclo de represin y aliento.
Por los mismos sindicatos y su mala influencia y su controversia de la misma
Como ser:
Accin como medidas represalias (Huelgas, piquetes y formas ilcitas de presin)
Apoyo a los empleados que no cumplen con sus funciones encomendadas.
Defensa de causas injustificadas.
Incitar a los empleados a promover el desorden
Exigir exceso de beneficios sin prever la situacin econmica y crecimiento de la
empresa.
Favoritismo para los activistas y dirigentes.

6. si usted es miembro de una asociacin o un sindicato, que ventajas y

desventajas, segn su criterio obtiene de sta afiliacin, o si por el contrario
no forma parte de una institucin de sta categora, estara dispuesto a
formar parte de una de ellas. Justifique su respuesta.
Influencia Positiva
Defensa de los derechos del trabajador
Estabilidad laboral
Becas para los hijos
Aumento de salario
Prestaciones
Trato justo y equitativo
Derechos por ley (das feriados, permisos con goce y sin goce de sueldo,
capacitacin, permiso por enfermedades, permiso por atencin a familiares)
Influencia Negativa

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Accin como medidas represalias (Huelgas, piquetes y formas ilcitas de presin)

Apoyo a los empleados que no cumplen con sus funciones encomendadas.
Defensa de causas injustificadas.
Incitar a los empleados a promover el desorden
Exigir exceso de beneficios sin prever la situacin econmica y crecimiento de la
empresa.
Favoritismo para los activistas y dirigentes.

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