Determinani ai motivaiei n
munc de la teorie la analiza
realitii organizaionale
CITATION READS
1 920
1 author:
Ticu Constantin
Universitatea Alexandru Ioan Cuza
35 PUBLICATIONS 103 CITATIONS
SEE PROFILE
All content following this page was uploaded by Ticu Constantin on 04 December 2015.
Ticu Constantin
(coordonator)
Carte aprut n cadrul Grantului CNCSIS nr. 1198/2006-2008
Colecia Psihologie social i aplicat este coordonat de prof. univ. dr. Adrian Neculau
ISBN 978-973-703-404-5
I. Constantin,Ticu (coord.)
159.9:331.101.3
Pour J.M. Barthelemy et sa famille:
Annie, Lucie et Amelie,
un modeste signe de reconnaissance!
Cuprins
Prefa / 9
Abstracts / 17
Rsums / 29
8
Prefa
10
Ticu Constantin (coord.)
intervenie organizaional. Altfel, pentru a reuni ceea ce diferii autori
descriu ca fiind activarea, direcionarea sau orientarea
motivaional, aspectul calitativ al motivaiei, forele intrinsece i
extrinsece care mobilizeaz individul, cele care iniiaz
comportamentele, le determin forma i direcia, am urmat sugestia
formulat de Leonard, Beauvais i Scholl (1999). Ei realizeaz o
sintez a modelrilor teoretice anterioare i, n urma unor analize
riguroase, propun reducerea i integrarea n cinci dimensiuni
motivaionale principale a celor mai importante teorii referitoare la
aspectul calitativ al motivaiei (Constantin et al., 2008). Pe de alt parte,
cu referire la ceea ce diferii autori descriu ca fiind fora,
persistena sau perseverena motivaional, lund n calcul att
sinteza propus de Ambrose i Kulik (1999) ct i modelrile teoretice
propuse de Kanfer (1990), Sheldon i Elliot (1999), Meier i Albrecht
(2003) sau Oettingen i Gollwitzer (2001), am identificat diferii
factori, muli dintre ei descrii din perspectiva teoriilor referitoare la
strategiile de stabilire i realizare a scopurilor, factori descrii n
literatura de specialitate ca fiind cei care condiioneaz persistena
motivaional (Constantin, 2008).
A aprut astfel nevoia de delimitare a unei perspective
individuale de interpretare i operaionalizare a motivaiei. Astfel, aa
cum am anticipat deja, integrnd diferite modele teoretice, similare
celor la care am fcut referire mai sus, am presupus c exist dou
module distincte la care poate fi redus diversitatea factorilor
motivaionali, module ntre care exist o relaie slab de interdependen:
implicarea motivaional i persistena motivaional. Implicarea
motivaional, n viziunea noastr, descrie care sunt preferinele,
tipurile majore de motivaii care pot activa i mobiliza o anumit
persoan, tipul de gratificare motivaional spre care tinde aceasta
(plcere, recompens, provocare, recunoatere etc.). Pe de alt parte,
persistena motivaional descrie capacitatea unei persoane de a
persista, motivaional i comportamental, n a atinge obiectivele
motivaionale alese anterior, n ciuda efortului, rutinei sau obstacolelor.
Spre deosebire de implicarea motivaional, care se refer la aspectul
soft al motivaiei, dependent de context i de prioritile de moment,
ilustrnd orientarea motivaional fluctuat (dar nu neaprat i fora
motivaiei individuale), persistena motivaional asigur, n opinia
11
Determinani ai motivaiei n munc
noastr, nucleul stabil/hard al motivaiei individuale, cel care face cu
adevrat diferena ntre reuita i eecul n plan motivaional.
Pentru testarea unui astfel de model a devenit evident
necesitatea definirii i realizrii unui design de cercetare complex care
s permit verificarea i validarea/invalidarea lui. Pentru c urmream
i scopuri pragmatice cele viznd evaluarea motivaiei n context
profesional , am decis realizarea unei serii de cercetri centrate pe
ideea construirii i validrii unor probe de evaluare a motivaiei n
munc, din perspectiva celor dou module definite mai sus: implicare
motivaional i persisten motivaional.
Dat fiind dificultatea procesului de construcia a unor astfel de
probe, a aprut nevoia i motivaia de a constitui o echip de cercetare
capabil ca, ntr-un interval de timp rezonabil, s reueasc operaio-
nalizarea, construcia i validarea unor probe de evaluare a motivaiei n
context profesional. Am reuit acest lucru n cadrul grupului E-team,
grup format din studeni, cadre didactice i absolveni ai Facultii de
Psihologie i tiine ale Educaiei de la Universitatea Alexandru Ioan
Cuza din Iai. Acest grup de cercetare (http://www.eteam.lx.ro/index.html)
reunete n 2009 peste 45 de membri activi, este organizat pe mai multe
echipe de cercetare/proiecte, iar fiecare echip are ntlniri de lucru de
minim 2 ore pe sptmn i multiple sarcini n intervalul dintre
ntlniri (analiza unor sinteze teoretice, formulare de itemi, crearea unor
baze de date etc.). n cadrul a dou echipe distincte de cercetare (Echipa
IM Implicare Motivaional i Echipa PM Persisten
Motivaional), dup aproape patru ani de munc (2005-2008), am
reuit performana de a construi i valida parial dou chestionare de
evaluare a motivaiei n munc. Chestionarul I.M. (Implicare
Motivaional) permite evaluarea poziiei subiectului pe 4 dimensiuni
distincte, cu referire la implicarea n activitatea profesional: 1)
implicare hedonist (plcere), implicare social (recunoatere),
implicare internalist (provocare) i implicare instrumental
(recompens). Prin combinarea acestor dimensiuni este posibil
identificarea scorurilor subiecilor la alte dou scale secundare cvasi-
independente: implicare intrinsec (autonomie) i implicare extrinsec
(control). Chestionar P.M.3 (Persisten Motivaional, versiunea 3)
permite evaluarea a opt factori descrii n literatura de specialitate ca
fiind cei care condiioneaz persistena motivaional: efort, ncredere,
perseveren, scop, organizare, concentrare, obstacol i ambiie. Suma
12
Ticu Constantin (coord.)
scorurilor pentru aceti factori permite o estimare a persistenei
motivaionale generale a persoanei evaluate, iar analiza scorurilor
pariale (pe factori) permite identificarea atuurilor i a punctelor slabe
ale persoanei evaluate din acest punct de vedere. Descrierea detaliat a
acestor probe psihologice o vei gsi n capitolele 3, 4 i 5, iar scurte
referiri la ele vei regsi i n celelalte capitole ale volumului.
Paralel cu constituirea echipei de cercetare a aprut i necesitatea
de a atrage fonduri pentru a susine, cel puin parial, activitate de
cercetare. Astfel, a fost posibil obinerea unei finanri din partea
C.N.C.S.I.S. pentru un proiect intitulat Crearea i testarea unui model
predictiv al relaiilor dintre determinanii motivaiei, motivaia pentru
munc i performana profesional (grant CNCSIS de tip A, cod 1198,
2006-2008), finanare care face posibil i tiprirea acestui volum
colectiv.
O dat construite i validate parial cele dou chestionare de
evaluare a motivaiei, a aprut i nevoia de a le testa n diferite contexte
organizaionale i a analiza relaiile dintre motivaia n munc i
determinanii ei individuali i organizaionali. Astfel, a fost posibil
realizarea unor proiecte de cercetare punctuale care au permis
participarea membrilor echipei de cercetare la diferite conferine
naionale i publicarea de articole pe aceast tem. Mai mult, prin
includerea celor dou chestionare n proiectele de cercetare a unor
lucrri de licen sau de disertaie, a fost posibil testarea unor ipoteze
variate utile n efortul de argumentarea validitii de construct a
probelor construite de noi.
Avnd n vedere experiena i rezultatele acumulate n cei peste
trei ani de munc, a aprut i nevoia de a reuni aceste rezultate ntr-un
volum colectiv, care s sintetizeze cele mai importante aspecte asociate
conceptelor de implicare motivaional i de persisten motivaional.
A rezultat acest volum care are ca tematic general analiza motivaiei
n munc/activitatea profesional, analiz realizat din perspectiva celor
dou module motivaionale implicare motivaional i persisten
motivaional , precum i a factorilor individuali i organizaionali
care condiioneaz motivaia n munc sau pot fi asociai acesteia.
n prima seciune a volumului (I. Evaluarea motivaiei: funda-
mente teoretice i modaliti de operaionalizare), primele dou
capitole (1 i 2) sunt dedicate analizei conceptelor de persisten
13
Determinani ai motivaiei n munc
(definiii, evoluie i suport empiric) i de persisten motivaional (de
la teoriile generale ale personalitii la teoriile stabilirii scopurilor).
Urmtoarele dou capitole (3 i 4) ofer o descriere a conceptelor de
persisten motivaional i de implicare motivaional i detalii despre
modul n care s-a realizat prima operaionalizare a celor dou concepte
n cele dou chestionare standardizate (Chestionar IM i Chestionar
PM3). Aceste dou probe psihologice sunt prezente n majoritatea
studiilor empirice coninute n prezentului volum. Ultimul capitol al
primei seciuni (5) poate fi considerat att un capitol de sintez sub
aspect teoretic-conceptul, oferind o ultim redefinire a celor dou
concepte-cheie (implicare motivaional i persisten motivaional)
ct i un capitol de deschidere spre studiile empirice prezentate n
partea a doua a volumului.
Cea de a doua seciune a volumului (II. Variabile individuale i
organizaionale asociate motivaiei n munc) reunete 7 studii
empirice, care pun n relaie factorii implicrii i persistenei
motivaionale cu diferite variabile individuale i colective: climat
organizaional, contiinciozitate, tipul de instituie (cap. 6); nivelul
loialitii fa de organizaie, tipurile de loialitate, tendinele tipologice
(cap. 7); implicarea emoional la locul de munc, performana la locul
de munc, atitudinea fa de noile tehnologii, utilizarea efectiv a
noilor tehnologii, tipul de firm (cap. 8); tendin de faad (nevoia
individului de aprobare social), autoevaluarea direct pe care
subiecii o fac la factorii persistenei motivaionale (cap. 9);
workaholism-ul (ca alocare constant i considerabil de timp
activitilor legate de munc care nu sunt rezultate ale unor necesiti
extrinsece), genul biologic (cap. 10); autoevaluarea mediat, locul
controlului, studiile, genul biologic (cap. 11); dependena de munc (cu
trei factori: implicare, pasiune pentru munc i contiinciozitate),
factorii modelului Big Five, genul subiecilor evaluai (cap. 12).
n urmtoarea seciune a volumului (III. Analiza motivaiei n
munc din perspectiv intercultural) sunt incluse trei studii realizate
dintr-o perspectiv intercultural. Primul (cap. 13) propune o analiz a
relaiilor dintre variabilele implicrii motivaionale i cele ale
persistenei motivaionale n trei contexte culturale diferite: romn, turc
i italian. Cel de al doilea studiu (cap. 14) investigheaz i subliniaz
discrepanele i asemnrile dintre angajaii (romni i italieni) din
sistemul public din cele dou ri, din punctul de vedere al variabilelor
14
Ticu Constantin (coord.)
empowerment structural, empowerment psihologic i persistena
motivaional. Cel de al treilea studiu (cap. 15) descrie specificul
persistenei motivaionale i al stimei de sine, comparativ, la studenii i
angajaii romni i americani.
Ultima seciune a volumului (IV. Metode i tehnici de optimizare
a motivaiei n munc) este dedicat prezentrii unor elemente care se
refer la practica motivaiei angajailor. n cadrul acestei seciuni este
realizat o prezentare succint a istoricului i elementelor centrale ale
consilierii/interviului motivaional (cap. 16), sunt propuse spre
dezbatere i aplicare dou practici care vizeaz motivarea angajailor
concomitent cu sprijinirea lor n efortul de a balansa ntre solicitrile
vieii de familie i cele ale locului de munc (cap 17) i sunt descrise
strategii de motivare ale angajailor, pornind de la cele tradiionale
(recompensarea material direct i indirect, bazate pe principii de
egalitate sau pe criterii de eficien) i ajungnd pn la cele moderne
(proiectarea unor programe alternative de lucru, mbogirea postului,
managementul prin obiective, sau sprijinirea angajailor n gestionarea
propriei cariere etc.).
Prin realizarea acestui volum, ar fi fost normal ca procesul
motivaional care a dus la apariia lui s se opreasc, pentru c i-a atins
scopul final. Numai c nu s-a ntmplat acesta! A aprut nevoia de a
aprofunda analiza pe tema motivaiei, de a rspunde la noile ntrebri
care apar n urma studiilor deja realizate, de a completa informaiile sau
lacunele legate de teoria i practica motivrii angajailor, fapt care ne-a
condus la redactarea unui nou proiect de cercetare, la formarea unei noi
echipe
Astfel, am propus spre finanare un nou proiect de cercetare
Persistena motivaional de la determinri afective i cognitive la
condiionri contextuale (grant CNCSIS tip A, cod 2206, 2009-2011),
proiect care a primit la jurizare 96,30 de puncte din cele 100 posibile).
Pornind de la experiena acumulat n proiectul anterior, am propus,
ntr-o prim etap, analiza empiric a relaiilor dintre persistena
motivaional, persistena afectiv i persistena cognitiv. n a doua
etap, printr-o serie de experimente, dorim s explorm condiionrile
contextuale ale persistenei n munc, controlnd variabilele tipul
sarcinii (sarcini repetitiv-monotone, complexe sau ambigue etc.) i
natura recompensei (absent, redus, mare; intrinsec extrinsec etc.). n
plus, propunem realizarea unor studii de validare a chestionarului PM3
15
Determinani ai motivaiei n munc
n culturi diferite (romni maghiari italieni) i extinderea analizei
persistenei motivaionale la dimensiunea sa intercultural. Astfel, de la
validarea teoretic-conceptual a metodologiei de evaluare, trecem la
validarea predictiv cu valene aplicative, relevante pentru transferul
expertizei tiinifice la nivel aplicativ. Rezultatele cercetrii ne vor
permite fundamentarea unui cadru teoretic-conceptual i validarea unei
probe de analiz a persistentei motivaionale cu implicaii n evaluarea
i optimizarea motivaiei n nvare i munc.
Analiznd rezultatele deja obinute i inteniile viitoare
clarificate, din aceast nou perspectiv putem considera prezentul
volum un volum de deschidere, de problematizare i de lansare a unor
ipoteze de i instrumente lucru. Urmtorul volum va veni, peste trei ani,
cu o imagine mai clar, aprofundat asupra tematicii persistenei
motivaionale i, sperm, cu noi ntrebri provocatoare
16
Abstracts
The persistence, through its main features and its frequent association
with continuity and perseverance, with prolonged effort and with resistance
before obstacles, has gained along the years a positive valence in the common
mentality, being often associated to a desirable personality feature. The present
article was focused on describing the so called evolution of the persistence
concept in the theoretical and empirical studies that have directly or indirectly
tackled with it. Persistence has been associated and has helped explain various
famous psycho-social theories: the theory of planned behaviour and goal
setting, the theory of control or the theory of self efficacy. Furthermore,
various empiric researches have been conducted on affective versus cognitive
persistence, on persistence when in interaction with stimuli and rewards, on
task persistence and persistence in study and, in general, with behavioral
persistence. It was also presented a model that sees persistence but as a multi-
phase functional process (Albrecht & Meier, 2003). In the end, it has been
underlined that the theoretical background presented could be used for the
definition and empirical isolation of a more complex concept that goes beyond
the limitations of the previous studies that used persistence as instrument for
measuring more complex variables. This concept has been given the name of
motivational persistence.
Determinani ai motivaiei n munc
2. The Concept of Motivational Persistence From Personality Theories
to Goal Setting Theories
Ana Maria Hojbot, Ticu Constantin
Facultatea de Psihologie i tiine ale Educaiei,
Universitatea Alexandru Ioan Cuza din Iai
(for correspondence: a_hojbota@yahoo.com)
18
Ticu Constantin (coord.)
each item. The results confirm the existence of a suitable measure capable to
distinguish the values for each one of the 8 factors investigated measure that
has a good consistency of each factor.
19
Determinani ai motivaiei n munc
persistence (as a quantitative measure of the motivation) has been done. The
considered variables are as follows: the factors of the motivational
involvement (as a qualitative measure of the motivation), individual
characteristics (accordingly to the K. Leonhards typology), self-evaluation
(levels of knowledge and of achievement), the status in the organization
(position, rank, number of followers) and emotional involvement of the
employee in the workplace. The results indicate that the motivational
persistence is higher when the employee is more hyper-exact (as a personality
trait); shows higher levels of emotional involvement to work; and higher levels
of energy; believes that his performance is good; thinks that he knows himself
better; and tends to offer o better face.
The objective of the present study was to test the way in which
dimensions that influence motivation have an effect in motivational
persistence. Our first concern was the relationship between motivational
persistence and the organizational climate. Researchers and managers agree
that the organizational climate is an important factor in the employee
motivation and performance. The second analysis was that of the motivational
persistence and conscientiousness relationship. Studies show that
conscientiousness, of the Big Five model factors has the biggest influence on
motivation. We also analyzed the way in which the type of the organization
influences the motivational persistence of the employees. Last but not least we
analyzed the way in which climate and conscientiousness predict motivation.
Our methods of analysis consist of correlation studies and regression, and also
difference analysis. We found a strong bond between climate and its factors
and motivation, but there wasnt a significant correlation between
conscientiousness and motivational persistence. And interesting find was that
employees from private firms are more motivational persistent that employees
in public institutions. Organizational climate factors are able to build a valid
20
Ticu Constantin (coord.)
regression model for motivation, which can also be predicted by 2 facets of
conscientiousness (self-discipline and dutifulness).
This research analysed the hypothesis, that shows the influence of the
employees personality to the organisation level of loyalty and followed the
way in which this information can be used in the process of staff recruiting.
The previous researches (DeCotiis, 1987; Huselid 1991; Dessler, 1999) made
regarding this subject, focused mainly on the organisation features, that
establish or not the employees loyalty and not their structure of personality.
The research started with the selection of tow types personality features: one is
the motivational persistence and the others are the typological trends; this
research followed in tje same time, the way in which the typological trends can
be or not a good predictor for those three types of loyalty, defined by Allen
and Meyer.
This research was made on a sample of 120 private and non-private
subjects. The used instruments were: the MP questionnaire for motivational
persistence, the TT questionnaire for typological trends, the questionnaire for
fluctuation factors and the TL questionnaire for loyalty types. For checking the
result of each variable, it has been used the T test and regression also. The
results proved that employees, who have a longer motivational persistence are
indeed more loyalty to the organisation and that the patterns of selfless
personality (the liberal and involved pattern) got a longer loyalty comparing to
the self-centred ones (the vindictive and unhelpt pattern). It had also noticed
that the typological trends typical of self-less pattern, are a good predictor for
emotional loyalty and those ones from the self-centred side are a good
predictor for the normative loyalty and for the continuity one.
21
Determinani ai motivaiei n munc
technologies and effective use of informational technologies on motivational
involvement and employees performance. In this study, 120 employees were
surveyed; they were working in tourism agencies and soft companies. Results
indicate that employees who are more persistent, who have positive attitude
toward new technologies and use them more often, they have a higher
performance and they are more emotional involved at the workplace.
22
Ticu Constantin (coord.)
workaholism and the motivational implication of the individual in work, if
there are any differences between men and women concerning this phenomena
and the relationship between both gender and motivation and workaholism.
196 subjects participated in the study of whom 47% were women and 53%
were men. The results show that both genders have an equal predisposition to
become workaholics and that the type of motivation can influence the
materialization of the first symptoms either through the satisfaction you get
from working and getting good results or through an excessive implication
which is also determined by other factors.
23
Determinani ai motivaiei n munc
7. Work dependency: Motivational Persistence or Trait?
Ingrid Iarcuczewicz
Facultatea de Psihologie i tiine ale Educaiei,
Universitatea Alexandru Ioan Cuza din Iai
(for correspondence: tighishel@yahoo.com)
24
Ticu Constantin (coord.)
whether the cultural context has a different impact on the way of defining and
of experiencing work motivation by Romanian, Turkish and Italian subjects.
The motivational implication or the orientation of motivation as described by
authors refers to a person's disposition to set objectives and to try to achieve
them (Beauvais and Scholl, 1999). The quantitative component of motivation,
the motivational persistency refers to the ability of a person to persevere from
a behavioral and motivational point of view and to the effort needed to achieve
a set of ambitious objectives (Meier, Albrecht 2003). A lot of 254 subjects
from Romania, Italy and Turkey were included in the research which was done
by using three tests evaluating the motivation (M.I. Questionnaire
Motivational Implication; MP. Questionnaire Motivational Persistency,
Constantin, 2007) and a questionnaire of motivational factors at the work
place. The results confirm the fact that there are differences between the three
peoples from the perspective of emotional implication. The ability to persevere
from a behavioral and a motivational point of view and the effort to achieve a
set of ambitious objectives are different in all of the three countries. By
identifying the main motifs which determine the Romanian, Turkish and
Italian employees to be efficient at the work place, we have drawn a complete
table regarding the needs, type of motivational orientation and the factors
determining the employs to persevere in a work situation.
25
Determinani ai motivaiei n munc
that they tend to consider themselves more ambitious and more capable of
overcoming difficulties and professional challenges, a bigger need to compete
with the others and to compare themselves with the top of their group.
As far as the relation between the psychological, structural
empowerment and the motivational persistence is concerned, the results
indicate the existence of a strong prediction model between the variables.
26
Ticu Constantin (coord.)
methods and techniques developed through the founding contribution of Miller
and Rollnick in the last 30 years guide the change processes via a mechanism
of resolving the ambivalence toward the change, also explained by the
atheoretical change stages paradigm of Prochaska and DiClemente. The article
underlines in its succinct historical review of the central features of the
motivational interview or counseling an example of applied clinical
psychology and psychological counseling relevant for the organizational field.
27
Rsums
30
Ticu Constantin (coord.)
caractristiques pour la description individuelle (des sries de huit hirarchies
chacune avec un item pour chacun de ces huit facteurs). Le questionnaire ainsi
rsult a t appliqu sur diffrents lots de sujets pour prouver la pertinence de
lide doprationnalisation, la consistance interne sur les facteurs et la
capacit discriminative sur les items. Les donnes obtenues confirment
lexistence dune preuve capable de surprendre dune manire diffrente des
valeurs pour chacun de ces huit facteurs investigus, preuve avec une bonne
consistance sur les facteurs.
31
Determinani ai motivaiei n munc
5. Les prdicteurs de la persistance motivationnelle. Le rle de
limplication motivationnelle
Ticu Constantin
Facultatea de Psihologie i tiine ale Educaiei,
Universitatea Alexandru Ioan Cuza din Iai
(pour nous contacter: tconst@uaic.ro)
32
Ticu Constantin (coord.)
climat organisationnel et la persistance motivationnelle. Beaucoup de
chercheurs et managers soutiennent lide selon laquelle le climat
organisationnel est un facteur important dans la motivation des employs et,
implicitement, dans lacquisition des performances. Le deuxime aspect que
nous avons pris en compte comme tant important est la relation de la
conscience avec la persistance motivationnelle des employs. Les tudes qui
ont pris en compte le Modle Big Five ont dmontr que des cinq facteurs de la
personnalit, la conscience semble influencer le plus la motivation. Le
troisime aspect analys se rfre la manire dont laquelle le type
dinstitution influence la persistance motivationnelle des employs. Enfin,
nous nous sommes proposs danalyser la manire dans laquelle le climat et la
conscience prdisent la manifestation de la persistance motivationnelle. Les
mthodes utilises se concentrent principalement sur les analyses
corrlationnelles et de rgression, mais aussi sur leffet manifest par certaines
variables. Ltude de corrlations met en vidence une relation trs serre de la
persistance motivationnelle avec les facteurs qui composent le climat
organisationnel et labsence dune liaison significative avec le facteur
conscience. Un autre rsultat intressant nous montre que les employs des
firmes sont plus persistants du point de vue motivationnel que ceux des
institutions publiques. Les facteurs du climat organisationnel forment un
modle valide pour prdire la persistance motivationnelle. De plus, deux des
facettes qui composent la conscience (lautodiscipline et le devoir) peuvent tre
utilises dans la prdiction de la persistance motivationnelle des employs.
33
Determinani ai motivaiei n munc
La recherche a t ralise sur 120 sujets, provenant aussi bien des
milieux privs, que des secteurs publics. Les instruments dont on sest servi
sont les questionnaires: PM, en ce qui concerne la persistance motivationnelle;
TT, pour mesurer les tendances typologiques; le questionnaire pour les facteurs
de fluctuation (Constantin, 2007) et T.L., pour identifier les diffrents types de
loyaut (Allan, Meyer, 1990). Pour vrifier leffet de chaque variable, on a
utilis le teste t et la rgression. Les rsultats ont men la conclusion que
les employs dont le niveau de persistance motivationnelle est plus lev sont
plus loyaux envers leur organisation et que les types de personnalit altruiste
(le gnreux et limpliqu) supposent une fidlit plus grande que ceux
gocentristes (le revendicatif et limpuissant). On a observ aussi le fait que les
tendances typologiques propres au ple altruiste constituent un bon prdicteur
pour la loyaut affective, tandis que celles places au ple oppos,
gocentriste, envisagent dautres types de loyaut : normative et de continuit.
34
Ticu Constantin (coord.)
chaque fois quon envisage louverture de nouvelles aires de recherche.
Linfluence que la dsirabilit sociale peut avoir sur les rsultats dune
recherche peut gnrer un problme chaque fois quon utilise des valuations
de soi-mme, tats dme, aptitudes ou autres caractristiques de la
personnalit. Des sujets sensibles travers les mthodes classiques dentretien
peuvent augmenter le risque dobtenir des rponses qui ne rflchissent pas la
vraie nature des individus.
Dans larticle prsent le but gnral de la recherche a t ltude de
limpact que la tendance de faade peut avoir sur la persistance
motivationnelle. Lintention de lauteur est dobserver si la manire de
construire le questionnaire de persistance motivationnelle encourage
lapparition de rponses dsirables; du point de vue empirique, sil y a des
corrlations fortes entre les scores de la dsirabilit sociale et ceux de la
persistance motivationnelle. La dsirabilit sociale a t oprationnalise par
un seul artifice qui reflte le besoin dapprobation sociale . Les rsultats de
la recherche indiquent des corrlations significatives du point de vue
statistique, quoique petites, ce qui dmontre le fait que la persistance
motivationnelle nencourage pas lapparition des rponses valorises et
acceptes culturellement. On na pas trouv des donnes concluantes sur les
implications que le genre et le niveau dtudes pourraient avoir sur la
dsirabilit sociale
35
Determinani ai motivaiei n munc
implication excessive, dtermine son tour par dautres facteurs.
36
Ticu Constantin (coord.)
stables tels que les orientations du type de personnalit A (Lee, Jamieson &
Early, 1996, apud Scott et al. 1997), les tendances obsessives ou impulsives et
de comptitivit ou lorientation gagne avec beaucoup deffort (Scott et al.
1997), les sentiments de mfiance et/ou la peur dchec (Burke, 1999; Lee et
al., 1996, apud Scot et al., 1997) , qui sont associs la dpendance envers le
travail. Egalement, une srie de facteurs dynamiques en relation avec le travail,
tels que la sant motionnelle et physique (Killinger, 1991, apud Robinson,
2006); limplication, le dvotement et le plaisir dans le travail (Machlowitz,
1980; Spence, Robbins, 1992), ainsi que les politiques et les valeurs de
lorganisation sont associs la dpendance envers le travail.
Dans ce sens, lauteur a conu un questionnaire aux 24 items partir de
3 dimensions (limplication, la passion pour le travail et la conscience), qui a
t appliqu cot de 2 autres questionnaires sur la persistance
motivationnelle et les cinq facteurs du modle Big Five. Ces questionnaires ont
t appliqus sur 120 sujets qui travaillaient dans les magasins de divers
centres commerciaux. Les rsultats ont prouv quil existe une corrlation
entre la variable dpendance de travail et la persistance motivationnelle. Aussi,
in ny a pas de diffrences significatives entre les deux groups choisis
(hommes et femmes) sur la dpendance de travail. De plus, pour la prdiction
de la dpendance de travail, le plus utile facteur est leffort, compris dans le
questionnaire de persistance motivationnelle.
37
Determinani ai motivaiei n munc
la personne de se proposer des objectifs et dessayer de les atteindre (Beauvais,
Scholl, 1999). La composante quantitative de la motivation, la persistance de
la motivation se rfre la capacit dune personne de persvrer du point de
vue comportemental, motivationnel et du point de vue de leffort ncessaire
pour atteindre un ensemble dobjectifs ambitieux (Meier & Albrecht, 2003).
Un lot de 254 sujets provenant de Roumanie, lItalie et la Turquie ont
t inclus dans la recherche qui a t ralise laide de trois tests pour
lvaluation de la motivation (MI-questionnaire Motivational Implication;
Questionare MP-Motivational Persistance, Constantin 2007) et un
questionnaire de hirarchisation des facteurs de motivation au lieu de travail.
Les rsultats confirment le fait quil y a des diffrences entre les trois peuples
de point de vue de la perspective dimplication motionnelle. La capacit de
persvrer du point de vue comportemental, motivationnel et du point de vue
de leffort ncessaire pour atteindre un ensemble dobjectifs ambitieux est
diffrente dans les trois pays. En identifiant les principaux motifs qui
dterminent les employs roumains, turcs et italiens dtre efficaces au lieu de
travail, nous avons tabli un tableau complet concernant les besoins, le type de
orientation motivationnelle et les facteurs qui dterminent les employs de
persvrer dans une situation de travail.
38
Ticu Constantin (coord.)
la tendance se considrer plus ambitieux et plus capables de surmonter les
difficults et les dfis professionnels et ont un plus grand besoin de
comptition avec les autres et de comparaison avec les meilleurs de leur
groupe. En ce qui concerne la relation entre lautonomisation psychologique,
structurelle et la persistance de motivation, les rsultats indiquent lexistence
dun solide modle de prvision entre les variables.
39
Determinani ai motivaiei n munc
circonscrites au domaine des interventions dans les cas des dpendances de
lalcool et de drogues, traditionnellement. Lesprit de lentrevue
motivationnelle est cre par le mixage de trois valeurs collaboration,
vocation, et autonomie et par des pratiques spcifiques. En plus, les
principes, les mthodes et les techniques dveloppes par la contribution
fondatrice de Miller et Rolnick dans les derniers 30 annes dirigent les
processus de changement par un mcanisme de rsolution de lambivalence
envers le changement qui est explicit aussi par la paradigme a-thorique des
stades du changement (Prochaska, DiClemente). Larticle expose travers une
prsentation succincte de lhistoire et des lments centraux du conseil
psychologique ou de linterview motivationnelle, un exemple dapplication de
la psychologie clinique et du conseil psychologique relevante aussi pour le
domaine organisationnel.
40
Ticu Constantin (coord.)
Ces rcompenses peuvent tre attribues sur des critres dgalit ou
defficacit. Plus rcemment, dautres stratgies ont t proposes et
implmentes : les horaires flexibles, le partage de lemploi, le management
par objectifs, ou le support dans le management de la carrire.
41
I
Paula Ungureanu1
Rezumat
Conceptul de persisten, prin caracteristicile sale definitorii i
prin asocierea sa frecvent cu ideea de perseveren i continuitate, ct
i cu efortul prelungit i rezistena n faa obstacolelor, a dobndit n
decursul timpului n cadrul simului comun o valen pozitiv, fiind
reprezentat ca o trstur de personalitate dezirabil. Articolul de fa se
concentreaz asupra descrierii aa-zisei evoluii a conceptului de
persisten n cadrul studiilor teoretice sau empirice care l-au abordat
direct sau indirect. Persistena a fost asociat cu (i a servit la)
explicarea unor teorii psihosociale cunoscute, precum teoria
comportamentului planificat sau a stabilirii obiectivelor, teoria
controlului sau autoeficacitii. Mai mult, sunt citate o serie de articole
care au ncercat surprinderea persistenei afective sau cognitive, a
persistenei n interaciune cu stimuli sau diverse recompense, a
persistenei n sarcin, a persistenei n nvare sau, n general, a
persistenei comportamentale. De asemenea, este prezentat i un model
care privete persistena ca pe un proces funcional multifazic
(Albrecht, Meier, 2003). n final, a fost subliniat faptul c modelele
teoretice prezentate pot servi la definirea i izolarea empiric a unui
concept psihologic complex care s depeasc limitrile studiilor
precedente care utilizau persistena n calitate de msur a altor
variabile. Acestui concept i s-a ataat denumirea de persisten
motivaional.
1
Universit degli Studi di Modena & Reggio Emilia, Italia (pentru
coresponden: paula21ungureanu@yahoo.com; paulaungureanu@unimore.it).
Determinani ai motivaiei n munc
1. Definiri ale conceptului de persisten
Persistena, prin aspectul su de continuitate, prin asocierea sa cu
perseverena, cu efortul continuativ i cu rezistena n faa obstacolelor,
a ctigat de-a lungul timpului o valen pozitiv n opinia colectiv,
fiind adesea asociat cu imaginea unei dezirabile trsturi de caracter.
Exist chiar i numeroase maxime i aforisme pe aceasta tem ce
dovedesc valorizarea pozitiv cptat de acest concept de-a lungul
timpului2.
Cele mai recente studii au asociat motivaia cu trei procese
psihologice (Bandura, 1986; Ford, 1992; Kanfer, 1990; Mitchell, 1982;
Pinder, 1998). n primul rnd cu activarea la nivel cognitiv i/sau
afectiv. Majoritatea cercetrilor privesc activarea (arousal) ca pe o
consecin a unei trebuine sau dorine ce nu poate fi gratificat n mod
imediat, ce duce la iniierea unei aciuni. n al doilea rnd, cercettorii
susin existena unei componente direcionale: obiectivele personale
sunt cunoscute ca fiind cele mai puternice elemente ce orienteaz
comportamentul uman. Locke (1977) a sugerat c direcionarea
obiectivelor spre anumite inte este un aspect cardinal al tuturor
organismelor vii. Mai mult, majoritatea cercettorilor consider
obiectivele ca fiind aspectul central, decisiv al procesului motivaional.
A treia dimensiune a motivaiei umane este intensitatea, msura n care
motivaia determin intensitatea i efortul i deci, persistena. Din
aceast perspectiv, cu ct o persoan este mai motivat, cu att va fi
mai prelungit i mai intens efortul alocat unei anumite sarcini. Mai
mult, cu ct sunt mai importante obiectivele de atins, mai semnificative
din punct de vedere personal sau mai nedifereniate, cu ct mai uor de
atins sau mai dificile, cu att mai intens sau mai moderat va fi
persistena motivaional (Pinder, 1998).
Adesea pentru descrierea motivaiei s-au utilizat n psihologie
metafore construite pe baza unor noiuni mprumutate din fizic.
Motivaia acioneaz ca un cmp de fore afirma Kurt Lewin (1951)
n care att subiectul, ct i obiectele, persoanele sau activitile
2
De pild, exist proverbe i aforisme legate de persisten n diverse culturi,
ns ndeosebi n cadrul culturii americane: Cucerete cel care rezist mai mult sau
F lucrul pe care crezi c nu poti s-l faci. Eueaz. ncearc din nou. F-l mai bine a
doua oar sau Ctigtorii nu renun niciodat, iar cei ce renun nu ctiga
niciodat etc.
46
Ticu Constantin (coord.)
svrite de acestea coexist, influenndu-se reciproc. Pentru a
caracteriza o component a motivaiei, s-a folosit conceptul de vector,
care posed n fizic mrime, direcie i sens. Analog vectorilor fizici,
vectorii motivaiei sunt caracterizai prin intensitate, direcie i sens,
toate proprieti msurabile cu ajutorul unor diverse metode
psihologice. Direcia i sensul unui vector exprim atracia, aproprierea,
evitarea sau respingerea. Intensitatea lui se regsete n fora de
apropiere sau respingere. ntre motivaiile active la un moment dat, ca
i ntre forele fizice, pot exista relaii diverse, ns mult mai complexe.
Persistena este o msur cantitativ a intensitii. Majoritatea
analitilor motivaiei sunt de acord cu faptul c motivaia se refer la un
ansamblu de fore care provoac sau mobilizeaz individul n a se
angaja ntr-un comportament dat, fore interne (de personalitate sau
intrinsece) sau externe (de mediu sau extrinsece). Exist numeroase
teorii ale motivaiei, credibile, de notorietate i consistente sub aspectul
susinerii teoretice sau dovezilor empirice, care converg spre cele
descrise mai sus i spre analiza a ceea ce se numete orientarea
motivaional sau direcia implicrii motivaionale.
Este esenial ns diferenierea ntre aspectele de suprafa ale
motivaiei i ceea ce reprezint esena motivaiei: fora sau puterea
motivaiei unei persoane. De altfel, experiena cotidian ne arat c sunt
muli cei ce i declar intenia sau dorina de a se angaja n determinate
sarcini, mai mult sau mai puin incitante, mai mult sau mai puin
dificile, ns puini sunt cei care pot rezista pn la capt, au resurse
pentru a-i (re)alimenta motivaia n momente dificile i ajung s i
vad mplinite astfel scopurile cele mai ambiioase. Puini analiti ai
motivaiei propun modele teoretice i probe de evaluare psihologic
capabile s surprind componente eseniale ale motivaiei referitoare la
perseverena i constana n efortul depus pentru urmrirea obiectivelor
(Constantin, 2007). Aa cum sublinia Ticu Constantin (2007),
capacitatea de efort motivaional i persistena n meninerea motivaiei
indiferent de obstacole, sunt componentele care formeaz nucleul dur al
motivaiei individuale, orientarea, implicarea motivaional asigurnd
doar componenta calitativ, declarativ i periferic a acesteia.
O derivat a studiilor lui Bandura (1986), Ford (1992), Kanfer
(1990), Mitchell (1982) i Pinder (1998) este i teoria funcional,
conform creia motivaia n munc este cel mai bine reprezentat ca un
47
Determinani ai motivaiei n munc
proces care implic dou sisteme psihologice interdependente: alegerea
scopului (goal choice) i efortul pentru atingerea scopului3.
Primul sistem implic dezvoltarea unor intenii, scopuri sau
obiective. Acestea reprezint stri viitoare dorite de ctre individ i fa
de care individul se simte implicat. Alegerea scopului sau a obiectivelor
afecteaz direcia aciunii. Teoriile cognitive ale motivaiei, de
exemplu, descriu alegerea scopului ca un proces raional de luare a
deciziilor, determinat de ntlnirea dintre factorii personalitii i
percepia individual a situaiei. Din aceast perspectiv sunt construite
majoritatea probelor de evaluare a motivaiei, probe care vizeaz
analiza implicrii motivaionale, a dorinei sau predispoziiei
individului de a se simi atras sau motivat de un anumit tip de activiti
i/sau de recompensele asociate, fie ele intrinsece sau extrinsece.
Cel de-al doilea sistem, efortul depus pentru atingerea scopului,
se refer la procesele interne de autoreglare (incluznd
automonitorizarea, autoevaluarea progresului personal i autoreglarea
reaciilor n funcie de acest progres), care l fac capabil pe angajat s
investeasc timp i efort pentru atingerea scopului stabilit, n absena
constrngerii reprezentate de superiori sau a impedimentelor n
atingerea scopului. Cercetri recente arat c efortul pentru atingerea
scopului (goal striving) este legat de ncrederea n forele proprii, de
abilitile/caracteristicile motivaionale personale, de influena
practicilor grupului de munc n care angajatul activeaz etc.
(Constantin, 2004).
Alegerea scopului i efortul pentru atingerea scopului se regsesc
subsumate n conceptul de persisten motivaional i descriu
comportamentul individului n sarcin dup ce acesta s-a implicat
motivaional, maniera n care el este capabil s i gestioneze i s i
ntrein energia motivaional, astfel nct angajamentul motivaional
iniial s ajung la finalitate.
n studiul su asupra impulsurilor i instinctelor ce orienteaz
comportamentul uman, William McDougal (1908) ajunge la concluzia
c persistena este o caracteristic a comportamentului intenional.
Totui, doar n ultimii 50 de ani au aprut o serie de teorii motivaionale
ce ncearc s explice relaia dintre trebuine, tensiunea creat de
acestea i comportamentul uman.
3
Goal striving este o sintagm terminologic lansat de R. Kanfer (1990).
48
Ticu Constantin (coord.)
Conceptul normativ de persisten a fost validat de Staw i Ross
(1980) ntr-o cercetare n care se sugereaz evaluarea persistenei n
sarcin ca parte component a comportamentului orientat ctre
atingerea obiectivelor i n care s-a artat c performanele nregistrate
de anumii subieci erau cu att mai mari cu ct persistena lor n
sarcin era mai mare. Conceptul de persisten a fost de altfel folosit n
mod frecvent n cercetare ca un mod de a msura activitatea
suplimentar (overtime) a angajailor i relaia sa cu atingerea
obiectivelor stabilite. Primele contribuii n domeniul persistenei
aparin lui Norman Feather (1961, 1962) i lui John Atkinson (1964).
Cercetrile ntreprinse de cei doi subliniaz necesitatea unei analize
amnunite a componentelor motivaionale ale deciziilor individuale de
a iniia i de a ntrerupe efortul ntr-o anumit sarcin.
n pofida contribuiilor lui Atkinson i Feathers, dezbaterea
conceptual a continuat. n 1987, Lufi i Cohen remarcau lipsa de studii
pe tema persistenei4. Aceleai idei sunt reluate n 1990 de ctre Edwin
Locke i Gary Latham n lucrarea lor asupra stabilirii obiectivelor i n
1993 de ctre Garry McGiboney i Clifford Carter.5 Citnd autorii mai
sus menionai i analiznd contribuiile lor la tema persistenei, Fred
Luthans observa la rndul su necesitatea unei investigaii asupra
efortului individual de a continua o sarcin n ciuda dificultilor
ntmpinate, i susine c acest efort individual ar fi unul dintre
principalii predictori ai comportamentului uman capabili sa explice de
ce un individ menine un anumit comportament sau de ce nu reuete s
menin un comportament de schimbare i are tendina de a regresa la
un comportament anterior (Luthans, 1997).
4
Potrivit celor doi, aceasta s-ar datora unei dificulti ntmpinate n msurarea
persistenei i unei inadecvate definiii conceptuale a termenului (D. Lufi i A. Cohen,
1987, n Meier, Albrecht, 2003).
5
Vezi meta-analiza studiilor referitoare la conceptul de persisten n Meier,
Albrecht (2003).
49
Determinani ai motivaiei n munc
50
Ticu Constantin (coord.)
Teoria autoeficienei (Bandura, 1977)
Potrivit lui Bandura (1977, 1981, 1982, 1987), autoeficiena se
refer la ct de bine consider o persoan c va fi n stare s rezolve o
anumit sarcin n condiii de ambiguitate, n termeni de dificulti
neprevzute sau stres. Indivizii extrag informaii necesare pentru
formarea sentimentului de autoeficien din rezultatele obinute,
procesele de identificare cu ceilali, comunicarea cu cei din jur,
indicatori psihologici etc. (Bandura, 1981, 1982).
Dei conceptul de autoeficien a fost folosit original pentru a
explica comportamentele de coping n situaii dificile, sensul su a fost
ulterior extins altor contexte, cum ar fi achiziionarea aptitudinilor
cognitive (Schunk, 1981, 1982, 1983) sau n cercetrile asupra modului
n care ncrederea n propriile competene influeneaz nivelul de
performan (Schunk, 1989). Legnd conceptul de autoeficien de cel
de motivaie, Bandura a presupus c indivizii cu un puternic sentiment
de autoeficien demonstreaz un nivel nalt de persisten n sarcin i
obin un nivel nalt de performan n timp ce indivizii cu un slab
sentiment de autoeficien se angajeaz cu greu n sarcini ce presupun
un nivel nalt de implicare motivaional, iar atunci cnd se implic o
fac doar n mod formal, fiind gata s renune la sarcin odat cu primul
obstacol ntlnit. Ca urmare a acestor ipoteze s-a ajuns la concluzia c
studiul acestei variabile ar putea s-i gseasc aplicabilitate i n
contextul psihologiei muncii, ntruct potenarea oportunitilor de
dezvoltare i ntrire a sentimentului de autoeficien ar trebui s
determine o mai mare angajare, o mai mare persisten motivaional
din parte angajailor i, n consecin, o mai bun performan
individual i colectiv (Avery, Cooley, 1991; Schunk, 1981, 1983).
Persistena afectiv i persistena cognitiv
Zajonc (1980) afirma c dispoziiile afective legate de persoane,
obiecte sau situaii sunt greu modificabile. Odat ce un individ i
formeaz un sentiment pozitiv sau negativ, acest sentiment tinde s
persiste (Zajonc, 1980). Tendina afectelor de a persevera chiar n ciuda
unei evidente lipse de fundament, este un fenomen frecvent:
sentimentele sunt adesea independente de fapte sau contrarii evidenei
ntr-o asemenea msur nct pare mai greu de schimbat ceea ce o
persoan simte dect ceea ce o persoan crede despre un anumit aspect.
51
Determinani ai motivaiei n munc
Noiunea de persisten afectiv i are originea n distincia dintre
afecte i cogniii (Zajonc, 1980, 1998; Singer, 1962, apud Sherman,
Kim, 20026).
Cercetrile au artat, de exemplu c strategiile contiente, volitive,
de invalidare a persistenei afective eueaz n majoritatea cazurilor
(Wegner, Gold, apud Sherman, Kim, 2002). Cercetrile pe baza efectului
priming afectiv (Edwards, 1990; Winkielman, Zajonc, Schwartz, 1997,
apud Sherman, Kim, 2002) au artat c preferinele bazate pe afecte, mai
ales atunci cnd indivizii nu sunt contieni de existena lor, persevereaz
n ciuda ncercrilor cognitive sau semantice de a le modifica (de
exemplu, tehnica modificrii cu ajutorul atributelor etc.).
Teoria controlului (Carver, 1979)
n teoria controlului, persistena poate fi un factor necesar
reglementrii relaiei dintre normele sociale i expectanele unui
rezultat dorit. Astfel, dac expectana pe care un individ o are n
legtur cu rezultatele unui comportament ntreprins este sub nivelul
rezultatului cerut de normele sociale, individul activeaz un
comportament de persisten n sarcin pentru a ajunge la nivelul social
acceptabil. n acelai timp, dac individul se ateapt la un rezultat
peste norma social acceptat, tensiunea i presiunea resimit de ctre
subiect descrete, determinndu-l s modereze efortul depus i s
reduc persistena n sarcin7 (Kuhl, 1983; Frese, Sabini, 1985;
Schonflug, 1985; Kuhl, Atkinson, 1986).
Teoria comportamentului planificat i a stabilirii obiectivelor
Susine c inteniile sunt antecedentele unui comportament i c
fora i intensitatea inteniei unei persoane de a manifesta un
comportament determin probabilitatea sa de manifestare.
Determinanii inteniei au primit numele generic de atitudine fa de
comportament i de norm subiectiv, reprezentnd presiunea
social perceput de a activa sau nu un anumit comportament. Forme
ulterioare ale teoriei lui Icek Ajzen adopt termenul de comportament
planificat i de control asupra comportamentului planificat pentru a
susine c indivizii au un control limitat asupra comportamentului
6
Ibidem.
7
Ibidem.
52
Ticu Constantin (coord.)
intenional i c sunt influenai att de contextul situaional, ct i de
bias-ul informaional (Ajzen, 2002, 2001, 1996). O inferen logic
derivnd din aceast teorie ar fi c o persoan cu un nivel de
intenionalitate ridicat ar persista n comportamentele ndreptate ctre
atingerea obiectivelor mai mult dect o persoan cu intenii mai slabe.
ns aceast ipotez trebuie privit cu reticen, ntruct teoria are i
punctele sale slabe: n activarea i n continuarea unui comportament
intervin o multitudine de fore care adesea interacioneaz i care pot
determina un individ s continue un comportament atunci cnd pentru
un altul sau pentru individul nsui, aceeai decizie, ntr-un alt context
sau ntr-un alt moment ar putea s apar total nejustificat.
Teoriile moderne cum ar fi cea socio-cognitiv (Bandura, 1986),
a stabilirii obiectivelor (Latham, Locke, 1990) sau teoria controlului
(Klein, 1989) se concentreaz asupra cazurilor n care motivaia
persist de-a lungul timpului sau n ciuda diverselor obstacole. Fcnd
o sintez a acestor trei teorii, Ambrose, Kulik (1999) afirm c
persistena motivaional depinde de ritmul cu care indivizii ndeplinesc
propriile sarcini (ritmul de lucru), de un proces de sincronizare a
ritmului de lucru cu propriile obiective i interese i de existena altor
factori externi cu rol facilitator sau de impediment. Astfel, conform lui
Ambrose i Kulik (1999), la nceput, cnd se iniiaz o activitate, ritmul
de lucru depinde de factori individuali cum ar fi: propriul mod de a
percepe timpul, presiunea timpului i autoeficiena perceput. Acest
ritm iniial este la rndul su corectat, reglat i transformat de un proces
independent i intrinsec de autoreglare. n funcie de propriile scopuri,
obiective, dar i de factorii externi cum ar fi termenii limit, natura
sarcinilor sau resursele avute la dispoziie, se acord prioriti, se
redefinesc obiective, se schimb strategii, se intensific sau reduce
ritmul de munc, orientnd astfel comportamentele ntr-o anumit
direcie i reglnd intensitatea efortului depus pentru atingerea
propriilor scopuri (Ambrose, Kulik, 1999).
O analiz la prima vedere a teoriilor i studiilor menionate mai
sus indic existena unui parametru comun: persistena este privit ca
mediatorul dintre motivaia individual i rezultatele obinute (Feather,
1959, 1969, 1961, 1962). n 1962, Feather elaboreaz un studiu
integrativ pe tema persistenei n care i stabilete dou obiective
fundamentale: s identifice diferite abordri teoretice i empirice ale
persistenei umane i s clarifice relaia dintre persistena n sarcin,
53
Determinani ai motivaiei n munc
motivaie i expectane. n ncheierea studiului su integrativ, Feather
ajunge la urmtoarele concluzii:
n literatura de specialitate exist trei orientri diverse legate de
studiul persistenei:
a) studiile de persisten ca trstur de personalitate se refer prin
excelen la personalitatea uman i consider persistena ca pe o
trstur intern stabil a personalitii.
b) studiile de analiz a persistenei ca i comportament de rezisten
la extincie sunt studii contextualizate i bazate pe proprieti ale
naturii umane referitoare la contexte/situaii imediate n care
individul simte nevoia de a-i conserva existena i de a se adapta
la mediul nconjurtor.
c) Studiile referitoare la persistena motivaional iau n considerare
att factorii intraindividuali, ct i parametrii situaionali.
O alt idee ce se regsete n studiul lui Feather este c atunci
cnd motivaia pentru reuit este mai mare dect dorina de a evita
eecul, persistena se dovedete a fi cu att mai mare cu ct sarcina este
mai dificil (Feather,1962).
Ultima, cea mai general i n acelai timp cea mai important
concluzie tras de ctre Feather se refer la faptul c persistena trebuie
considerat i analizat n contextul studiilor asupra motivaiei ca
fenomen motivaional (Feather, 1961, 1962).
De fapt, n ciuda acestor modele att de diferite, majoritatea
cercetrilor pe tema persistenei au folosit invariabil un acelai model:
persistena ca variabil pentru durata efortului sau pentru efortul
agregat8. n consecin, aceast operaionalizare att de limitat i
simplist a conceptului face ca i studiile pe aceast tem s fie limitate
sau de puin importan pentru complexitatea termenului n cauz. n
orice caz, o privire de ansamblu asupra contribuiilor teoretice i
empirice dezvoltate pn acum identifica urmtoarele trsturi ale
persistenei (Meier, Albrecht, 2003):
- n primul rnd, persistena este situaional, specific i
procesual;
- n al doilea rnd, persistena este n strns legtur cu
comportamentul i cu dimensiunile de personalitate;
8
De exemplu, durata de timp n care un subiect persist ntr-o sarcin sau
numrul de ncercri pe care acesta le face.
54
Ticu Constantin (coord.)
- n al treilea rnd, persistena este un proces cognitiv.
9
Vezi rezumatul tuturor studiilor pe aceast tem identificate de Sherman, Kim
(2002).
55
Determinani ai motivaiei n munc
multe argumente i motivaii la nivel intern pentru a-i pstra credina
personal i a refuza ipotezele alternative. Un alt studiu a demonstrat
persistena afectelor chiar i n absena oricrui suport cognitiv
(Sherman, Kim, 2002). Unui eantion de subieci cu sindromul lui
Korsakoff li s-a artat un set de fotografii descrise fie n termeni
negativi, fie n termeni pozitivi. Dup 20 de zile, dei pacienii nu mai
aveau informaii n memorie legate de fotografiile respective, cerndu-
li-se s catalogheze aceleai imagini drept pozitive sau negative, s-a
obinut o catalogare n mare parte identic celei iniiale. Un alt studiu
(Lerman et al. 1991, apud Sherman, Kim, 2002) a artat c exist o
tendin clar a afectelor de a persevera chiar i n pofida informaiilor
contradictorii: femei suspecte de cancer la sn, crora li s-au efectuat
mamografii cu rezultat negativ, interogate n legtur cu atitudinile
legate de cancerul la sn, n ciuda rezultatului negativ nregistrat,
manifest preocupri i anxietate semnificative legate de aceast
patologie.
Sherman i Kim (2002) au operaionalizat persistena afectiv ca
msura n care un sentiment fa de un obiect se menine sau rmne
constant atunci cnd subiectul primete informaii ce neag
semnificaia/sentimentul pentru obiectul respectiv. Persistena cognitiv
este msura n care o credin se menine atunci cnd sunt introduse
informaii ce neag credina respectiv. Patru experimente au
demonstrat c preferinele afective se menin chiar i atunci cnd
cogniia care st la baza sentimentului este invalidat.
Persistena comportamental
n toate celelalte studii i teoretizri prezentate pn acum, se
ignora dimensiunea complementar a motivaiei, i anume componenta
intrinsec. Norman Feather (1962) a observat c pentru a cerceta
persistena este necesar o analiz simultan a comportamentelor i a
motivaiilor asociate fiecruia dintre comportamente. Astzi este
general recunoscut relaia dintre comportament i motivaie: un anumit
comportament contient este selecionat i executat tocmai datorit
consecinelor sale. Teoriile de proces i coninut, n ciuda unghiului
diferit din care analizeaz motivaia, au totui, un element n comun:
recunosc importana alinierii trebuinelor cu obiectivele, importana
implementrii sarcinilor care duc la atingerea unui obiectiv i importana
rezultatelor, recompenselor (Jacobs, Prentice, Rogers, 1984).
56
Ticu Constantin (coord.)
Motivaia de continuitate
Salili, Maehr, Sorensen i Fyans (1979) au a identificat o serie de
relaii ntre anumite componente comportamentale i motivaionale care
determin individul s persevereze n rezolvarea unei sarcini chiar i
atunci cnd nu i se mai ofer o recompens de ctre experimentatori.
Printre componentele comportamentale identificate se numr
orientarea eului (ego orientation) (Nicholls, 1984), autoeficiena,
rezultatele ateptate i contiina de sine (self awareness) (Jacobs,
Prentice, Rogers, 1984), evaluarea performanei (Elliot, Dweck, 1988)
i importana recompenselor extrinsece (Deci, Ryan, 1987).
Alte studii de mai mic amploare sau n care sunt necesare
succesive aprofundri sunt: cercetri pe baza relaiei dintre motivaie,
persisten i neajutorarea nvat (Abramson, Seligmann, Teasdale,
1978), persistena i locul controlului (James, 1965; Mischel, Zeiss,
Zeiss, 1974), motivaie i inteligen (Harshorne, May, Maller, 1929),
caracteristici de personalitate (McGiboney, Carter, 1993), succes
profesional i perseveren (Stephenson, 1961; Staw, Ross, 1980), timp
alocat realizrii unei sarcini i persistena n sarcin (Teevan, Zarrillo,
Greenfeld, 1983; Sandelands, Brockner, Glynn, 1988; Tang, 1989;
Smith & Blankenship, 1991), efecte ale eecului asupra performanei n
sarcin (Kroll, 1990; Miller, Hom, Jr., 1990, apud Sherman, Kim
2002). Persistena este una dintre componentele comportamentale cele
mai importante att n mediul academic, ct i n cel profesional,
reflectnd un efort continuu pe care o persoan l pune n slujba
atingerii unor obiective motivaionale chiar i atunci cnd se confrunt
cu sarcini dificile sau imposibile de realizat (Ayres, Cooley, Dunn,
1990; Feather, 1962; Valencia, 1994). Oamenii, ncepnd cu perioada
de instruire i, n continuare, de-a lungul ntregii viei profesionale se
confrunt cu situaii de relativ confuzie privind achiziia de noi
informaii, construirea de noi strategii de rezolvare de probleme sau
aplicarea acestora ntr-un context dat. Conform studiilor de specialitate
(Ayres, Cooley, Dunn, 1990; Torgesen, Licht, 1983) indivizii ce nu
dovedesc un comportament persistent n astfel de situaii, nu ncearc s
depeasc greutile ntlnite i nu clarific ambiguitile aprute pe
parcurs, au anse mari de a ajunge ntr-o situaie de neajutorare nvat
(learned helplessness) i de a-i micora, n consecin, propriile anse
de reuit. n schimb, cei care persist demonstreaz o mai mare
57
Determinani ai motivaiei n munc
ncredere n propriile capaciti de a nfrunta dificultile i de a rezolva
sarcinile, au anse mai mari de reuit i au un nivel ridicat de
autoeficien. Acest termen, introdus de ctre Bandura (1977, 1981,
1991) este considerat n majoritatea studiilor de referin strns legat de
termenul de persisten motivaional ntruct determin intensitatea
efortului pe care o persoan este dispus s l susin pentru atingerea
unui obiectiv. Mai mult, s-a presupus c sentimentul de autoeficien ar
fi capabil s influeneze alegererea activitilor profesionale i
dificultatea sarcinilor asumate. De asemenea, msurnd sentimentul de
autoeficien al unei persoane, este posibil predicia efortului pe care
aceasta este dispus s-l pun n slujba atingerii obiectivelor sau durata
de timp n care persist ntr-o anumit sarcin (Avery, Cooley 1991;
Schunk, 1981, 1983)10.
Hackett i Betz (1981) au sugerat c sentimentul de autoeficien
ar depinde de amploarea perspectivelor profesionale percepute de o
persoan i, n acelai timp, de persistena i de succesul obinut n
propria carier.
Dup cum s-a artat, persistena implic comportamente motivate
care determin msura n care aciunile individuale sunt adecvate
sarcinilor i permit atingerea obiectivelor. Din acest punct de vedere,
factorul motivaional ce descrie nevoia interioar a subiectului de a
ajunge la un anumit rezultat poate fi considerat fr ndoial o
component fundamental a persistenei.
Persistena, recompensele i mediul nconjurtor
ntr-un stadiu de mobilizare a forelor n vederea atingerii unui
scop, mediul este cel ce ncadreaz eforturile, planurile, negocierile cu
ceilali .a.m.d. Herbert Left (1978) conceptualizeaz mediul n funcie
de coninut, structur i proprieti dinamice dup cum urmeaz:
coninutul se refer la elemente de actualitate, ce in de prezent,
cum ar fi oamenii din jur, spaiul, activitile desfurate,
condiiile meteorologice, mesajele media cu care individul se
confrunt n fiecare zi;
10
Vezi meta-analiza studiilor referitoare la conceptul de persisten n Meier,
Albrecht (2003).
58
Ticu Constantin (coord.)
structura se refer la gradul de diversitate i de complexitate
al acestor lucruri, felul n care acestea sunt organizate i
modul n care relaioneaz ntre ele;
proprietile dinamice se refer la stabilirea de relaii de tip
cauz-efect ntre elementele de coninut i structur (Left,
1978, p. 112).
Mediul nconjurtor conine, deci, recompense ce acioneaz ca
i catalizatori asupra motivaiei individuale. Aceti catalizatori pot fi:
normele individuale sau de grup, valorile sociale, situaiile de ntrire a
unor atitudini sau comportamente etc. Se presupune c impactul pozitiv
sau negativ al acestor catalizatori aparinnd mediului nconjurtor ar
avea o mare influen asupra persistenei motivaionale. Un mediu
neutru sau ncurajator faciliteaz meninerea comportamentului i
persistena motivaional, n timp ce un mediu nefavorabil, amenintor,
are un impact negativ asupra persistenei, descurajnd iniiativele
individuale i persistena acestora. Aa cum s-a precizat deja,
persistena este o trstur valorizat pozitiv iar acest lucru se poate
deduce i din ncercrile necontenite ale organizaiilor contemporane de
a crea i aplica planuri i programe de susinere i ncurajare a
persistenei motivaionale (Austin, 1994; Bernstein, 1991; Jaffe, 1990;
Perry, 1992; Fierman, 1994). Studiile arat c recompensele, mai ales
cele ce intesc motivaia intrinsec, ar avea un rol important n
ncurajarea persistenei motivaionale (Sherman, Kim 2002). n trecut,
s-a nregistrat un numr limitat de studii pe tema persistenei, ns mai
recent exist o tendin de a acorda atenie strategiilor legate de
training, de schimbarea tiparelor comportamentale sau de a explica
comportamentele rigide sau obiceiurile umane. Toate acestea sunt
tematici de interes pentru managerul nsrcinat cu dezvoltarea sau
instruirea forei de munc, cu att mai mult cu ct activitatea indivizilor
la locul de munc se desfoar ntr-un context din ce n ce mai
complex, ntr-un permanent proces de globalizare, n care totul este
mutabil, n care tehnologia este mereu rennoit, iar resursele devin din
ce n ce mai limitate, n timp ce fora de munc uman are un impact
din ce n ce mai important n cadrul realitilor organizaionale.
Persistena n sarcin
Aplicaia cea mai interesant a motivaiei de autorealizare a fost
ncercat de ctre Norman Feather (1960, 1961, 1962) ntr-un studiu
59
Determinani ai motivaiei n munc
asupra relaiei existente ntre persistena motivaional i intensitatea
tendinelor de orientare ctre succes. Aceast cercetare trece dincolo de
studiile n domeniul persistenei motivaionale realizate de ali
cercettori (French, Thomas, 1958; Atkinson, Litwin, 1960; French,
1961, 1962), ntruct se iau n considerare n mod explicit expectanele
de succes i tendinele ctre succes, fiind considerate determinante ale
persistenei n sarcin. Mai mult, Feather a ncercat s aprofundeze
problematica impactului insuccesului asupra expectanelor legate de
successul ntr-o sarcin i a ntreprins ulterior o analiz a motivelor ce
conduc un subiect ctre abandonul n sarcin nainte de a-i fi atins
scopul. Problema principal la care cercetarea a ncercat s rspund
este: n ce mod persistena motivaional ce se manifest ntr-o
anumit activitate e influenat de percepia subiectiv a probabilitii
de a obine succesul i de personalitatea subiectului?
Feather examineaz 89 de studeni cu ajutorul unui test de
discriminare perceptiv ce conine 4 afirmaii, fiecare dintre ele
reprezentnd un fel de enigm pe care subiectul trebuia s o rezolve cu
ajutorul unei foi de hrtie, fr a retrasa o aceeai linie i fr a ridica
creionul de pe hrtie. Pentru rezolvarea fiecrei enigme, subiectul avea
la dispoziie un anumit numr de foi pe care le putea utiliza n cazul n
care ar fi considerat c a nceput greit rezolvarea Fr ca subiectul s
tie, prima problem nu avea soluie, astfel nct toi cei care ncepuser
rezolvarea primei enigme s utilizeze fr succes toate foile disponibile
i s rmn dup ncercri cu ideea unui prim eec. Feather a
nregistrat astfel att numrul de probe, ct i cantitatea de timp
utilizat pentru rezolvarea primei enigme. Atunci cnd subiectul
decidea s renune la rezolvarea primei enigme, avea permisiunea de a
ncepe rezolvarea celei de-a doua enigme. Atunci cnd se ofereau
instruciunile, examinatorul informa subiecii c testul consta n 4 probe
de dificultate diferit iar pentru a controla variabila probabilitate de
succes, examinatorul fcea referin la un tabel cu valorile medii
obinute de ali indivizi aparteneni ai aceleiai grupe de vrst. Valorile
citate erau fictive i erau, n funcie de intenia experimentatorului,
menite s lase impresia c sarcina era fie relativ simpl, fie foarte
dificil (French, Thomas, 1958; Atkinson, Litwin, 1960). Feather i-a
dat seama c era necesar s iniieze cercetarea plecnd de la
presupunerea c odat iniiat sarcina, subiectul va persista n execuie
60
Ticu Constantin (coord.)
atta timp ct motivaia general de a continua va fi mai puternic dect
posibilitatea de a trece la alternativa care i se ofer (Feather, 1961).
Feather considera tendina de a executa o sarcin ca sum a
tendinei de a obine succesul, a tendinei de evita insuccesul
(componenta legata de succes) i de motivaia extrinsec (intensitate a
tendinei de a realiza sarcina ce nu poate fi atribuit motivelor de natur
intern legate fie de obinerea succesului fie de evitarea insuccesului).
Dac motivaia orientat spre succes ar fi singura component
inductibil de ctre o anumit situaie, atunci un subiect avnd o
motivaie mai puternic de a evita insuccesul nu ar trebui nici mcar s
ntreprind o sarcin legat de obinerea succesului i care s-l pun
astfel faa n fa cu posibilitatea de a eua ci, dimpotriv, ar trebui s
evite astfel de sarcini i s ntreprind activiti care s nu declaneze
anxietatea legat de teama de eec. Un subiect cu o mai puternic
motivaie de a obine succesul ar trebui s arate un interes mai mare n
realizarea unei astfel de sarcini.
Conceptul de motivaie extrinsec n execuia sarcinii e introdus
pentru a explica faptul c subiectul se afl ntr-o situaie determinat
social n care are un rol de subiect experimental i n care tie c exist
anumite ateptri n privina sa. Trebuie reamintit i faptul c n
cercetrile legate de nevoia de succes termenul de motivaie e adesea
utilizat cu referire la starea indus de ctre tensiunea ce insoete
stabilirea unui scop i se refer n mod precis la intensitatea tendinei de
a aciona ntr-un anumit fel pentru a atinge un anumit scop. Termenul
de motiv e utilizat cu referire la o dispoziie relativ stabil i uniform a
personalitii i anume tendina de a ajunge un obiectiv.
Necesitatea de a recupera conceptul de persisten a unei tendine
ndreptate ctre un scop apare n mod irevocabil atunci cnd se vrea
realizarea unei analize a determinanilor diferenelor individuale ale
comportamentului orientat spre succes. Un exemplu ar fi aplicarea
acestui concept n contextul rspunsurilor la Testul de Apercepie
Tematic, mai precis la comportamentul imaginativ. S-a presupus c
planele folosite n cadrul T.A.T au capacitatea de a stimula imaginaia
n aceeai msur ca orice stimul ordinar al mediului extern i de a
produce ateptri cognitive legate de potenialele consecine ale
situaiilor prezentate prin intermediul planelor. n concluzie, atunci
cnd se utilizeaz o aceeai serie standard de plane se presupune c
efectul lor este constant pentru toi subiecii, diferenele individuale ale
61
Determinani ai motivaiei n munc
rspunsurilor subiecilor i diferenele identificabile n povestirile
fiecruia din subieci, in de diferenele individuale n persistena
motivaional. Bineneles, pentru a msura persistena motivaional cu
ajutorul TAT, trebuie s ne asigurm de existena premisei conform
creia stimulii constituii de prezentarea planelor au acelai impact
asupra tuturor subiecilor.
Persistena n nvare
Att Tinto (1975, 1982) prin al su Student Integration Model
(SIM), ct i Bean (1980, 1982) prin al su Student Attribution Model
(SAM) au inclus persistena n lista elementelor definitorii ale
motivaiei individuale i au considerat-o decisiv n explicarea
comportamentelor de continuare a studiilor sau de abandon academic.
Tinto (1970) a creat un model integrativ al motivaiei i persistenei
motivaionale n rndul studenilor bazat pe patru factori distinci:
caracteristicile studenilor preexistente perioadei de studiu,
caracteristicile instituiei n care studiaz, integrarea academic a
studenilor i integrarea lor social n cadrul instituiei. Tinto (1988)
susine c aceti patru factori determin ansele de succes sau de eec i
respectiv abandon n rndul studenilor. Integrarea social este n acest
model elementul central: studenii pot ntmpina numeroase dificulti
n procesul de tranziie de la universuri familiare ctre universuri
necunoscute, guvernate de noi legi i practici, trecnd de la momentul
confuz i dificil al separrii de universul familial (de ex coala, colegii,
familia etc.) i ajungnd la integrarea noului univers universitar cu toate
particularitile acestuia. n acest proces de tranziie, instituia
academic are un important cuvnt de spus.
Bean (1980) a propus la rndul su un model al persistenei
motivaionale n rndul studenilor, ns accentul nu cade pe procesul
de integrare i de socializare, ci pe variabilele socio-psihologice
caracteristice fiecrui individ, astfel nct inteniile comportamentale
sunt modelate de atitudini ce la rndul lor sunt modelate de credine i
preferine subiective. Bean adaug de altfel c abandonul colar este
analog turnover-ului la locul de munc (Bean, 1980, 1982).
Aceste modele au fost de-a lungul timpului completate i
integrate de ctre alte studii printre care: Campbell (1992) a studiat
fenomenul de persisten motivaional n rndul studenilor americani,
scopul studiului a fost explorarea relaiei dintre nivelul de aspiraie,
62
Ticu Constantin (coord.)
motivaia pentru reuit, anxietatea manifest i inteligen i influena
lor asupra nivelului individual de persisten motivaional. Cel de-al
doilea scop a fost determinarea relaiei dintre variabilele menionate
mai sus i sex; Campbell concluzioneaz c n general, subiecii de sex
feminin manifest un nivel de persisten n sarcin inferior nivelului
subiecilor de sex masculin; n cazul subiecilor de gen masculin
persistena crete odat cu sarcina i deci, la nivel global, tendina era
aceea de cretere treptat a nivelului de persisten. La sfritul
studiului, autorul concluzioneaz c n general diferenele de gen sunt
semnificative i deci femeile au un nivel de persisten motivaional
mai sczut dect brbaii. Aceast afirmaie a confirmat nc o dat
studiile anterioare care susineau n esen aceeai ipotez: Dweck i
Gilliard (1975); Dweck i Rappucci (1973); Dubey, R.S. (1982)
Schofield (1943) susin c performana femeilor nregistreaz o tendin
descresctoare, iar performana brbailor o tendin opus, cresctoare
n condiiile de tensiune evaluativ (anxietate a prestaiei). Aceeai
concluzie este valabil i pentru nivelul de aspiraie. Mai mult,
Campbell stabilete o legtur ntre nivelul de aspiraie i persistena
motivaional: cu ct motivaia pentru reuit este mai nalt, cu att
subiecii vor avea tendina de a implica mai mult efort n realizarea
sarcinii, pentru o mai mare perioad de timp i cu o mai mare
intensitate. Nivelul de aspiraie individual devine astfel unul dintre cei
mai buni predictori pentru persistena motivaional. Aceleai concluzii
apar i n studii aparinnd lui McClelland, Atkinson, Clark i Lowell
(1953), Schofield (1943).
Un studiu ntreprins de Valencia (Valencia, 1994 apud Sherman,
Kim 2000) a examinat gradul n care 5 caracteristici ale propriului mod
de a rezolva sarcinile la nivel academic sau la nivel profesional
coreleaz cu 5 variabile motivaionale. Factorii personali considerai au
fost: srguinciozitatea n sarcin, persistena, responsabilitatea,
concentrarea i atenia la detalii. Factorii motivaionali luai n calcul au
fost: interesul de a obine o slujb mai bun, dorina de afiliere cu
ceilali membri ai universitii/organizaiei, dorina de a ntreprinde
sarcini i de a participa n proiecte competitive, nclinaie ctre
studiu/munc. n timp ce persistena era considerat foarte important
de majoritatea subiecilor de gen masculin, n topul preferinelor
subiecilor de gen feminin s-a clasat cu preponderen responsabilitatea.
n ceea ce privete factorii motivaionali, pentru subiecii de gen
63
Determinani ai motivaiei n munc
feminin factorul cel mai important a fost obinerea unei calificri mai
nalte sau a unui salariu superior, n timp ce subiecii de gen masculin
au acordat prioritate interesului n construirea unei cariere
academice/profesionale.
Un alt studiu aparine lui Cooley, Beaird i Ayres (1990) i a fost
ntreprins pe 160 subieci dintr-un liceu american cu scopul de e
verifica legtura dintre stilurile atribuionale ale subiecilor i
persistena motivaional. n vederea realizrii acestui scop, subiecii au
fost supui unui chestionar pentru determinarea stilului atribuional, iar
rezultatele cercetrii arat c indivizii cu tendina de a-i explica
succesul ca o consecin a asumrii propriei responsabiliti ct i ca o
consecin a propriilor capaciti (caliti) erau considerai i de ctre
profesori ca fiind cei mai persisteni dintre studeni. n concluzie,
indivizii cu sentimentul de nalt autoeficien se demonstreaz n
general i cei mai persisteni.
O alt cercetare interesant este ntreprins de Londener (1972)
cu scopul de a distinge ntre modele comportamentale perseverente i
comportamentele nonperseverente n domeniul academic. Astfel,
comportamentele persoanelor perseverente au fost operaionalizate ca
fiind cele care duc la bun sfrit propriile sarcini i obiective
academice, n timp ce comportamentele persoanelor non perseverente
au fost operaionalizate drept comportamente tipice celor care se nscriu
la cursuri, frecventeaz sau iniiaz cursuri ns nu duc pn la capt
sarcinile i obiectivele atribuite. Rezultatele cercetrii arat c
persoanele perseverente se concentreaz n principal pe obiectivele i
motivaiile externe legate de cursul de studii urmat, n timp ce
persoanele non-perseverente se concentreaz n principal pe obiective
guvernate de motive interne, personale.
Activitile academice au un impact enorm asupra vieii
studenilor, ns o condiie necesar este implicarea acestora n
parcursul de studii pe care au decis sa l ntreprind. Recunoaterea
importanei activitilor academice se poate transforma ntr-o condiie
de succes academic doar n cazul n care este nsoit att de implicare
motivaionala i interes pentru activitile desfurate, ct i de
persisten motivaional i comportamental n obiectivele fixate.
Rolul instituiei academice este unul decisiv, adesea profesorii avnd un
cuvnt de spus n direcionarea acestor factori i a mobilizrii resurselor
propriilor studenti.
64
Ticu Constantin (coord.)
Persistena i locul controlului
Studiile arat c persoanele cu un loc intern al controlului tind sa
vad rezultatele ca pe consecine directe ale propriului comportament.
Larry Morris (1979) descrie aceast tendin drept credina intern c
reuita sau eecul depind de propria capacitate, de propriul spirit de
iniiativ, de motivaia, persistena sau priceperile personale, n timp
ce o atribuire extern a locului controlului ar desemna credina
ndreptat ctre exterior, conform creia eecul sau reuita ntr-o
sarcin depind direct de factori ca ansa, influena celor din jur sau
factorii situaionali (Morris, 1979).
Persistena i automonitorizarea
Reprezint constructul de personalitate referitor la msura n care
un individ este contient de sine i de comportamentul su sau i de
msura n care se adapteaz la specificitatea situaiilor n care se afl, n
principal pentru a face o impresie ct mai bun asupra celorlali
(Snyder, 1987).
Studiile au artat c indivizii cu o tendin puternic de
automonitorizare sunt mai capabili s comunice i s interacioneze cu
grupuri profesionale diferite de grupul de apartenen dect indivizii cu
o tendin mai slab de automonitorizare (Caldwell, OReilly, 1982). Ei
sunt capabili ntr-o mai mare msur s-i controleze i s-i gestioneze
impresiile sau emoiile i au mai multe anse de a fi promovai i de a
obine succese profesionale dect indivizii cu o tendin mai slab de
automonitorizare (Kilduff, Day, 1994).
Persistena i stima de sine
Terborg, Richardson & Pritchard susin ntr-un studiu realizat n
1980 c stima de sine, neleas ca sentiment individual de valorizare i
competen, este corelat semnificativ cu variabila efort. Joel Brockner
(1988) observ c diferenele individuale n stima de sine sunt
dependente de nivelurile de performan atinse. Cu alte cuvinte, cu ct
performanele unui subiect n sarcini sunt mai sczute, cu att nivelul
su de stim de sine este mai sczut i invers. n 1984, McFarlin,
Baumeister i Blascovich fac legtura ntre stima de sine sczut, eecul
n sarcin i persistena neproductiv. Mai mult, fcnd studii ulterioare
pe acelai eantion, se observ c nivelul individual de aspiraie ntr-o
65
Determinani ai motivaiei n munc
sarcin succesiv este inferior nivelului manifestat iniial, ntruct
rezultatele modeste obinute modific percepia subiectiv a individului
asupra capacitii sale de a obine o performan ridicat, i influeneaz
negativ sentimentul de autoeficien i cel de stim de sine
(Heckhausen, 1977). n principal, concluzia lui McFarlin, Baumeister i
Blascovich este urmtoarea: indivizii cu o nalt stim de sine
demonstreaz i un grad mai nalt de persisten n sarcin, ntruct
ncearc s menin coerente impresiile relative la propria persoan. n
sens contrariu, persoanele cu un nivel sczut de stim de sine, i
fixeaz obiective mai uor de atins i depun un efort mai mic n sarcin.
Deci i Ryan (1985) lanseaz conceptul de implicare egocentrica
(ego involvement) pentru a explica o condiie n care stima de sine este
esenial n atingerea obiectivelor sau n ajungerea la anumite
standarde. ntr-un studiu Ryan a ncercat s examineze impactul stimei
de sine asupra intensitii motivaiei intrinsece, prezentnd unui lot de
subieci o sarcin care cerea rezolvarea unui puzzle i informnd
subiecii c acesta este un mod de a evalua componenta de inteligen
creativ i c va fi folosit n calculul coeficientului general de
inteligen. Ipoteza fcut de Ryan i confirmat n urma
experimentului este c legnd performana n sarcina de stima de sine,
participanii se vor implica mai mult n sarcina i vor fi mai persisteni
cu scopul de a prezerva sensul propriei valori. Mai mult, Ryan susine
faptul c indivizii, ncercnd s obin succesul, ajung s perceap
sarcina mai interesant, s se simt mai implicai i mai entuziasmai i
s depun mai mult efort afectiv i cognitiv pentru a duce la bun sfrit
propriile obiective. n mod contrar, persoanele care evit obiectivele
provocatoare de frica de a nu putea prezerva sentimentul propriei
competene i a propriei valori, se arat mai puin motivai i mai puin
disponibili s depun efort (Deci, Ryan, 1985). Alte cercetri ce
investigheaz asupra legturii dintre feedback i persistena
motivaional, confirm rezultatele obinute de Ryan (Elliot, 2000;
Sansone, 1986, 1989, apud Albrecht, Meier, 2003; Miller, Horn, 1990).
Studii asupra conceptului de perfecionism
Conceptul de perfecionism a primit mult atenie din partea
cercettorilor centrai pe studiul diferenelor interindividuale (Blatt,
1995, Hollender, 1978, Pacht, 1984 apud Vallerand, Grouzet, Cardinal,
2005). Dei la nceput a fost considerat drept un concept unidimensional
66
Ticu Constantin (coord.)
(Burns, 1980 apud Vallerand, Grouzet, Cardinal, 2005), n studiile recente
se regsete ca i concept multidimensional. Hewit i Flett (1991) susin
c perfecionismul este funcie de perfecionism centrat pe propria
persoan, perfecionism centrat pe alii i perfecionism prescris la nivel
social. Vallerand, Grouzet i Cardinal (2005) arat c indivizii cu un
perfecionism centrat n mod predominant pe propria persoan demon-
streaz un nivel de motivaie intrinsec i persisten superior indivizilor
cu un perfecionism bazat pe exigenele sociale sau ale celor din jur.
Persistena i autoeficiena perceput
S-a presupus c sentimentul de autoeficien ar fi capabil sa
influeneze alegererea activitilor profesionale i dificultatea sarcinilor
asumate. De asemenea, msurnd sentimentul de autoeficien al unei
persoane este posibil predicia efortului pe care aceasta este dispus
s-l pun n slujba atingerii obiectivelor sau durata de timp n care
persist ntr-o anumit sarcin (Avery, Cooley 1991; Schunk, 1981, 1983).
Hackett i Betz (1981) au sugerat c sentimentul de autoeficien
ar depinde de amploarea perspectivelor profesionale percepute de o per-
soan i, n acelai timp, de persistena i de succesul obinut n propria
carier. Multon, Brown i Lent (1991) au ncercat s prezinte o meta-
analiz a literaturii de specialitate pe tema relaiei dintre autoeficien i
persistena motivaional. Ei au ajuns la concluzia c relaia dintre cele
dou fiind att de strns, ar fi de bun augur dezvoltarea unor viitoare
strategii de evaluare i de implementare a sentimentului de
autoeficien n cadrul contextului academic, ct i a celui profesional.
Persistena, stabilirea obiectivelor i teoria autodeterminrii
Numeroase studii (Sheldon, 2001; Sheldon i Elliot, 1999;
Sheldon, Houser Marko, 2001, Deci, Ryan, 1985, 2000, apud Houser-
Marko, Sheldon, 2006) afirma c indivizii care persist mai mult n
ncercarea de a atinge anumite obiective sunt cei care simt c pot s
acioneze n plin autonomie atunci cnd se simt implicai i motivai la
nivel intrinsec i atunci cnd se identific cu valorile i cu finalitile
obiectivelor respective. Mitchell (1997), ntr-o meta-analiza a studiilor
pe baza stabilirii obiectivelor, susine c persoanele ce se simt legate,
interesate de propriile obiective, vor dedica mai mult atenie i timp
acestora, vor fi mai persistente, vor ncerca s gseasc mai multe
strategii alternative pentru a le atinge i vor depune mai mult efort.
67
Determinani ai motivaiei n munc
Alii (Blankeship, 1992; Carver, Scheider, 1982; Feather, 1962;
Sandelands, Brockner, Glynn, 1988 apud Brandstatter, Frank, 2002)
susin c o persoan va persista ntr-o aciune atta timp ct este
optimist n legtur cu posibilitatea de a obine rezultate satisfctoare
i va avea tendina de a renuna atunci cnd fie nu exist destul interes
pentru scopurile respective i deci dorina de a le duce la bun sfrit
este minim, fie atunci cnd se prevd puine anse de reuit. Mai
mult, Sheldon i Houser-Marko (2006) introduc conceptul de self-as-
doer (sinele ca subiect al aciunii) cu ajutorul creia se explic de ce,
chiar i n cazul n care apare plictisul sau lipsa de interes, indivizii au
uneori tendina de a persista n comportamentele i n aciunile pe care
le iniiaz. Se introduce astfel ideea de rutin ca i factor susintor al
persistenei, mai ales dac indivizii se identific cu activitatea respectiv
n mod continuu i stabil. De exemplu, un atlet de performan continu
s fac exerciii i ncearc s-i depeasc propriile recorduri chiar i
atunci cnd se simte puin implicat sau atunci cnd nu se simte n
dispoziia de a o face. Interogat n legtur cu motivele acestui fapt, el
rspunde: Sunt un atlet. Este ceea ce fac n via. n concluzie, atunci
cnd se identific n mod continuu i stabil cu o activitate, indivizii pot
persista chiar i n absena motivaiei intrinsece.
68
Ticu Constantin (coord.)
specific, i anume persistena comportamental. Conform lui Albrecht
i Meier (2003), Persistena este un proces comportamental motivat i
organizat sub forma unei perpetue cutri a obinerii unei performane,
atingerii unui obiectiv sau svririi unei aciuni i implic n mod
necesar o serie de activiti progresive:
Stadiul I este un stadiu al definirii obiectivelor i scopurilor individuale
n care fiecare individ stabilete rezultatele i performanele
pe care dorete s le ating.
Stadiul al II-lea este un stadiu de implementare (stadiu metacognitiv) n
care individul ii orienteaz, dirijeaz, susine i monitorizeaz
comportamentele, aciunile destinate atingerii rezultatelor
propuse. Pe parcursul stadiului de implementare, activitatea
comportamental se concentreaz pe rezolvarea sarcinii.
Stadiul al III-lea este feedback-ul. Acest ultim stadiu este unul de eva-
luare, n care se analizeaz relaia dintre obiectivul iniial stabilit
i rezultatele atinse. n funcie de situaia existent, individul
i modific, regleaz, perfecioneaz comportamentul astfel
nct s se apropie ct mai mult de obiectivul iniial stabilit.
Acceptare
rezultat
Redefinire
sarcin
Reevaluare
obiective
Abandon
sarcina
FEEDBACK
PROBLEMA DECIZIE:STABILIRE IMPLEMENTARE
OBIECTIVE
Orientare Rezultat
Tehnici de luare a deciziilor Acceptare personalitate ateptat
obiective
Recompense
Nevoie de
succes
69
Determinani ai motivaiei n munc
Exist o delimitare clar ntre faza de implementare i cea de
evaluare. nainte de faza de evaluare, atenia individului se
concentreaz pe scop i pe modul n care acesta ar putea fi dus la bun
sfrit. La un moment dat n cadrul aceleiai faze are loc o evaluare a
acestora, cu consecina de a rafina, redireciona, perfeciona tactica
utilizat pentru atingerea scopului stabilit. Secvena planificare-
implementare-monotorizare implic att faze de comportament
secvenial ct i momente n care, din punct de vedere comportamental,
cele trei faze coincid. A planifica nseamn a determina procedurile
prin care indivizii transform o reprezentare abstract a unei probleme
ntr-o serie de secvene funcionale, specifice, n funcie de contextul
situaional i de factorii individuali (Covington, 1987).
Astfel, pentru a realiza o implementare ct mai de succes,
feedbackul nu este necesar doar ntr-o ultim faz, ci pe parcursul
ntregului proces de implementare, ntruct apropierea ct mai mult a
situaiei actuale de obiectivele stabilite iniial se face printr-o continu
confruntare a rezultatelor obinute cu cele sperate i printr-o continu
ajustare a propriilor strategii de aciune.
Albrecht i Meier (2003) susin c pe lng acceptarea sarcinii i
feedback-ul continuu, o implementare de succes ine i de ali factori
cum ar fi: orientarea personalitii individului, motivaia sa i factorii
ambientali care i influeneaz activitatea.
70
Ticu Constantin (coord.)
sau multidimensional, ci sub form de proces cognitiv complex care se
realizeaz n mai multe etape: pornind de la o problem definit,
individul stabilete cu ajutorul unei serii de strategii cognitive anumite
scopuri i prioriti pe care ncearc s le implementeze n mediul
nconjurtor. ntregul proces de implementare se mpletete cu faza de
evaluare i feedback, ntr-un model cognitiv care amintete mult de
procesul ncercare-eroare: n funcie de ateptrile personale i de
ateptrile celorlali, individul adopt strategii cu ajutorul crora s i
ating obiectivele stabilite iar rezultatele atinse pot fi mai mult sau mai
puin n concordan cu propriile ateptri. n consecin, dac
rezultatul este atins, atenia se redirecioneaz ctre alte obiective; n
schimb, dac obiectivul nu este atins, fie se accept rezultatul obinut,
fie se redimensioneaz ateptrile i redefinesc obiectivele i prioritile
fixate. Indivizii persist n sarcin spernd ntr-o reducere a
incongruenei dintre scop i rezultat pn n momentul n care ajung la
concluzia c eforturi sau ncercri suplimentare nu ar aduce o
contribuie semnificativ la rezolvarea sarcinii.
Fundamentale, de altfel, sunt i perspectiva analizei funcionale
i modelele teoretico-explicative propuse de Sheldon i Elliot (1999),
Deci i Ryan (2000) i Oettingen i Gollwitzer (2001), cu ajutorul
crora, Ticu Constantin (2007) a identificat cei opt factori care
condiioneaz persistena motivaional.
Dei persistena a fost studiat ca un element al dezvoltrii
intelectuale sau morale, al realizrii motivaionale i al autoeficacitii,
ncercrile de operaionalizare a persistenei motivaionale sunt destul
de limitate. De exemplu, scala de inteligen Stanford-Binet (ediia a
IV-a) are o seciune prin care evaluatorul observ comportamentul de
persisten n sarcin. French i Thomas (1958), Atkinson i Litwin
(1960), Feathers (1960, 1961, 1962), Campbell i Henry (1981) au
msurat persistena (definit drept fiind o form de manifestare a
voinei individuale ns nedefinit drept persisten motivaional) n
context experimental, furniznd indivizilor sarcini nerezolvabile sau
foarte dificile. n schimb, nu a fost identificat n literatura de
specialitate de la nivel internaional dect o prob de evaluare, la
nivelul trsturilor stabile ale personalitii, a persistenei motivaionale
n munc. Att studiile ce leag persistena motivaional de concepte
precum autoeficiena, stabilirea obiectivelor, autodeterminarea, stima
de sine ct i conceptele de persisten afectiv, persisten cognitiv,
71
Determinani ai motivaiei n munc
persisten n sarcin, ct i modelul procesului de persisten sau
analiza funcional a motivaiei pot fi considerate drept puncte de
plecare n definirea unei noi realiti i izolarea teoretic i empiric a
unui concept complex ce i ntinde semnificaiile dincolo de limitele
studiilor precedente care utilizeaz persistena drept unitate de msur
sau variabil independent pentru studiul altor variabile. Central de
aceasta dat este nsi persistena, vzut ca variabil msurabil la
nivelul trsturilor stabile de personalitate i care, considerat din
aceast nou perspectiv, ia forma persistenei motivaionale n munc.
Bibliografie
Atkinson, J.W., Litwin, G.H. (1948), The projective Expression of Needs.
The Effect of Different Intensities Of the Hunger Drive on Thematic
Apperception, Journal of Experimental Psychology, 38, 643-658.
Bandura, A. (1977), Self-Efficacy: Toward a Unifying Theory of Behavioral
Change, Psychological Review, 84, 191-215.
Bandura, A. (1981), Self referent thought: A developmental analysis of self-
efficacy, in J.H. Flavell, L. Ross (Eds.), Social Cognitive
Development: Frontiers and possible futures, Cambridge University
Press, New York.
Bandura, A. (1991), Social Cognitive Theory of Self-Regulation,
Organizational Behavior and Human Decision Processes, 50, 248-287.
Bandura, A. (1997), Self Efficacy. The Exercise of Control, Freeman & Co,
New York.
Bean, J. (1980), Dropouts and Turnover. The Synthesis and Test of a Causal
Model of Student Attrition, Research in Higher Education, 12, 155-
187.
Bean, J. (1982), Student Attrition, Intentions, and Confidence: Interaction
Effects in a Path Model, Research in Higher Education, 17, 291-319.
Bernstein, A. (1991), How to Motivate Workers: Dont Watch Em,
Business Week, April 29, 56.
Caldwell, D.F., OReilly, C.A., Ill. (1982), Boundary Spanning and
Individual Performance: The Impact of Self-Monitoring, Journal of
Applied Psychology, 67, 124-127.
72
Ticu Constantin (coord.)
Carver, C.S. (1979), A Cybernetic Model of Self-Attention Processes,
Journal of Personality and Social Psychology, 37, 1251-1281.
Covington, M.C. (1987), Instruction in Problem Solving and Planning, in
S.L. Friedman, E.K. Scholnick, R.R. Cocking (Eds.), Blueprints for
Thinking. The Role of Planning in Cognitive Development, Cambridge
University Press, Cambridge, 469-511.
Deci, E., Ryan, R. (1987), The Support of Autonomy and the Control of
Behavior, Journal of Personality and Social Psychology, 53, 1024-
1037.
Dubey, R.S. (1982), Trait Persistence, Sex Differences and Educational
Achievement, Perspective in Psychological Research, 5, 15-18.
Feather, N.T. (1961), The Relationship of Persistence at a Task to
Expectation of Success and Achievement Related Motives, Journal of
Abnormal and Social Psychology, 63, 552-561.
Feather, N.T. (1962), The Study of Persistence, Psychological Bulletin, 59,
84-115.
Fierman, J. (1994), The Perilous New World of Fair Pay, Fortune, June 13,
57.
French, G.R.P (1962), The study of Persistence, in Psychological Bulletin,
LIX, 94-114.
French, G.R.P. (1961), The Relationships of Persistence or a Task to
Expectation of Success and Achievement Related Motives, Journal of
Abnormal and Social Psychology, LXIII, 552-561.
Frese, M., Sabini, J. (1985), Goal Directed Behavior. The Concept of Action in
Psychology, Lawrence Erlbaum Associates, London.
Heckhausen, H. (1977), Achievement Motivation and Its Constructs: A
Cognitive Model, Motivation and Emotion, 1, 283-329.
Houser-Marko, L., Sheldon, K. (2006), Motivating behavioral persistence:
The self-as-doer construct, Personality and Social Psychology
Bulletin, 32, 1037-1049.
Howit, D., Cramer., D. (2006), Introducere n SPSS pentru psihologie, Iai,
Polirom.
Jacobs, B., Prentice, S., Rogers, R. (1984), Understanding Persistence: An
Interface of Control Theory and Self-Efficacy Theory, Basic &
Applied Social Psychology, 5, 333-347.
Jaffe, C.A. (1990), Management by Fun, Nations Business, January, 58-60.
Kanfer, R. (1990), Motivation theory and Industrial/Organizational
psychology, in M.D. Dunnette, L. Hough (Eds.), Handbook of
industrial and organizational psychology, volume 1. Theory in
73
Determinani ai motivaiei n munc
industrial and organizational psychology, Consulting Psychologists
Press, Palo Alto, pp. 75-170.
Kuhl, J., Atkinson, D. (1986), Motivation, Thought, and Action, Praeger, New
York.
Kuhl, J. (1983), Motivation, Konflikt und Handlungskontrolle, Springer-
Verlag, New York.
Left, H. (1978), Experience, Environment, and Human Potentials, Oxford
University Press, New York.
Lewin, K. (1951), Field Theory in Social Science, New York, Harper.
Locke, E.A., Latham, G.P. (1990), A Theory of Goal Setting & Task
Performance, Prentice Hall, Englewood Cliffs.
Lufi, D. , Cohen, A. (1987), A Scale for Measuring Persistence in Children,
Journal of Personality Assessment, 51 (2) , 178-185.
Luthans, F. (1997), Research discussion, Midwest Academy of Management
Meeting, April.
Mc Clelland, D.C. (1955), Studies in Motivation, Appleton Century, New
York.
McClelland, D.C., Atkinson, J.W., Clark, R.A., Lowell, E.L. (1953), The
Achievement Motive, Van Nostrand, Princeton.
McDougall, W. (1908), An Introduction to Social Psychology, Methuen,
London.
McFarlin, D., Baumeister, R., Blascovich, J. (1984), On Knowing When to
Quit, Task Failure, Self-Esteem, Advice, and Nonproductive
Persistence, Journal of Personality, 52, 138-155.
McGiboney, G.W., Carter, C. (1993), Measuring Persistence and Personality
Characteristics of Adolescents, Psychological Reports, 72, 128-130.
Meier, G., Albrecht, M.H. (2003), The persistence process: development of a
stage model for goal-directed behavior, Journal of Leadership &
Organizational Studies, 10, 43-54.
Miller, A., Horn, Jr. H. (1990), Influence of Extrinsic and Ego Incentive
Value on Persistence After Failure and Continuing Motivation,
Journal of Educational Psychology, 82, 539-545.
Mischell, W., Zeiss, T., Zeiss, A. (1974), Internal-External Control and
Persistence: Validation and Implementation of the Stanford Preschool
Internal-External Scale, Journal of Personality and Social Psychology,
29, 265-278.
Mitchell, J.V. (1961), An analysis of the factorial dimensions of the
achievement motivation construct, Journal of Educational Psychology,
52, 179-187.
74
Ticu Constantin (coord.)
Morris, L.W. (1979), Extraversion and Introversion, John Wiley & Sons,
Washington.
Nicholls, J. (1984), Achievement Motivation: Conceptions of Ability,
Subjective Experience, Task Choice, Psychological Review, 91, 328-
346.
Salili, F., Maehr, M. Sorensen, R., Fyans, L. (1976), A Further Consideration
of the Effects of Evaluation on Motivation, American Educational
Research Journal, 13, 85-102.
Sandelands, L., Brockner, J., Glynn, M. (1988), If at First You Don't Succeed,
Try, Try Again, Effects of Persistence-Performance Contingencies, Ego
Involvement, and Self-Esteem on Task Persistence, Journal of Applied
Psychology, 73, 208-216.
Schonpflug, W. (1985), Goal Directed Behavior as a Source of Stress:
Psychological Origins and Consequences of Inefficiency, in M. Frese,
J. Sabini (Eds.), Goal Directed Behavior: The Concept of Action in
Psychology, Lawrence Erlbaum Associates, Hillsdale, New Jersey, pp.
172-188.
Sherman, D.K., Kim, H.S. (2002), Affective perseverance: The resistance of
affect to cognitive invalidation, Personality and Social Psychology
Bulletin, 28, 224-237.
Smith, S., Blankenship, S. (1991), Incubation and the Persistence of Fixation
in Problem Solving, American Journal of Psychology, 104, 61-87.
Staw, B., Ross, J. (1980), Commitment in an Experimenting Society: An
Experiment on the Attribution of Leadership from Administrative
Scenarios, Journal of Applied Psychology, 65, 249-260.
Tang, T. (1989), Effects of Work Ethic and Task Labels on Task Preference,
The Journal of Psychology, 123, 429-438.
Teevan, R., Zarrillo, D., Greenfeld, N. (1983), Relationship of Fear of Failure
to Amount of Time Spent in A Final Examination, Psychological
Reports, 53, 343-346.
Terborg, J., Richardson, P., Pritchard, R. (1980), Person-Situation Effects in
the Prediction of Performance: An Investigation of Ability, Self-
Esteem, and Reward Contingencies, Journal of Applied Psychology,
65, 574-583.
Tinto, V. (1975), Dropout from Higher Education: A Synthesis of Recent
Research, Research in Higher Education, 45, 89-125.
Tinto, V. (1982), Limits of Theory and Practice in Student Attrition, Journal
of Higher Education, 53, 687-700.
Vroom,V.H.. (1964), Work and Motivation, John Wiley & Sons, New York.
75
Persistena motivaional de la teoriile generale
ale personalitii la teoriile stabilirii scopurilor
Rezumat
Articolul prezent i propune s realizeze o sintez a teoriilor
asupra motivaiei i a teoriilor comportamentului orientate spre scop
care pot contribui la elucidarea conceptului de persisten n general i a
celui de persisten motivaional n special. Distingnd mai nti ntre
persisten i concepte asociate, precum cele de perseveren, hotrre
i tenacitate, ct i ntre componente de ordin motivaional i volitiv ale
diverselor secvene acionale implicate n urmrirea scopurilor, autorii
propun n final o sintez a acestor explicaii de ordin teoretic,
integrndu-le din punctul de vedere al modelului prezent. De asemenea,
sunt discutate aspectele de ordin cognitiv, motivaional, afectiv i
comportamental ce creeaz premisele succesului atingerii obiectivelor
dorite.
1
Facultatea de Psihologie i tiine ale Educaiei, Universitatea Alexandru
Ioan Cuza din Iai (pentru coresponden: a_hojbota@yahoo.com; tconst@uaic.ro).
Ticu Constantin (coord.)
inepuizabile a indivizilor de rnd n cutare de autoactualizare, a mana-
gerilor sau a educatorilor, i chiar la un nivel superior a guvernanilor,
cointeresai de descifrarea mecanismelor acestui fenomen psihologic n
vederea optimizrii eficienei modului n care indivizii se dezvolt i i
desfoar munca. Avnd n vedere aceste presiuni, se constat o
proliferare a teoriilor despre motivaie, mai mult sau mai puin testate
sau aplicabile. Acest fapt genereaz prezena, n cmpul epistemic al
psihologiei, a unor definiii diferite ataate acelorai termeni sau
dimpotriv, aceleai explicaii oferite unor denumiri diferite, n funcie
de perspectiva din care se revendic autorul lor. Dac modul de apariie
i componena motivelor sunt aspecte relativ elucidate i msurabile
prin diverse metode de investigaie psihologic, ncepnd cu tehnicile
proiective pn la chestionare de autoevaluare, adevrata provocare a
psihologiei const n descrierea modului n care se ajunge la situaia
dorit, de la formarea inteniilor pn la realizarea obiectivului.
1. Inteniile studiului
n cele ce urmeaz ne propunem o analiz a acestei arii teoretice
din perspectiva ideii de persisten n atingerea scopurilor individuale,
ncercnd s filtrm, n urma tentativei de delimitare a conceptului,
perspectivele teoretice utile pentru nelegerea facil a acestui concept.
Pentru a mri ansele de succes ale unui astfel de demers am apelat la
un dublu demers: pe de o parte, analizarea conceptelor, fenomenelor
sau trsturilor care se regsesc, n literatura psihologic, asociate cu
termenul de persisten i, pe de alt parte, analiza comparativ a
conceptelor similare sau adiacente care permit o clarificare i eventual
punerea sub semnul ntrebrii a unor distincii existente sau,
dimpotriv, a lipsei acestora. n final am dezvoltat modul de concepere
i compoziia modelului persistenei motivaionale.
Pornind de la o serie de constatri, am ales s realizm o analiz
modului n care persistena este tratat empiric i teoretic n literatura
de specialitate, ncercnd prin aceasta s rspundem la o serie de
ntrebri. n primul rnd, am ncercat s punctm cteva aspecte de
ordin istoric ce genereaz diversitatea perspectivelor, abordrilor i
conceptelor, referitoare la un singur aspect. Fr a ne atepta la o
teorie unificatoare, global, care s transpun cu simplitate i
consisten n cadrul unei formule universale i accesibile mecanismul
77
Determinani ai motivaiei n munc
prin care oamenii continu sau renun s lupte pentru anumite scopuri,
dorim s subliniem distinciile dintre teoriile structurale i cele
funcionale. Un alt aspect care ne-a atras atenia fost faptul c, dei
abordarea empiric a mai multor constructe psihologice utilizeaz
aceeai variabil ca msur (persistena n sarcin, persistena n actul
de nvare sau ntr-un anumit domeniu de activitate), fenomenul
persistenei nu a reuit s capteze suficient atenia cercettorilor n
sensul legitimizrii ei la nivel conceptual, n ciuda popularitii sale n
laborator. Interpretarea acestor constatri ne va ajuta mai departe s
rspundem i la urmtoarea ntrebare: ct de solid este, din perspectiva
susinerii/modelrii teoretice, constructul de persisten motivaional
pe care ni-l propunem spre analiz? Acest demers este ngreunat de
diversitatea perspectivelor asupra motivaiei, n funcie de domeniul
psihologiei aplicate pe terenul cruia s-a nscut fiecare i de eforturile
limitate de integrare existente la ora actual.
Demersul pe care ni-l propunem, prin suita de studii empirice
care alctuiesc acest volum, se refer la o ncercare de a revitaliza o
abordare neglijat a ceea ce, per ansamblu, constituie o zon fierbinte n
psihologia experimental, o abordare diferenial. Legat de neglijarea
aspectelor ce dau diferenele individuale n literatura asupra
fenomenelor de autoreglare, Julius Kuhl, ntr-un capitol dintr-un volum
recent asupra motivaiei (Heckhausen, Heckhausen, 2008) aduce dou
categorii de motive n discuie ca posibile surse ale acestei ignorri mai
mult sau mai puin intenionate a aspectului individual: pe de o parte,
autorul consider presiunea factorilor sociopolitici subsumai
convingerii c trsturile individuale sunt dificil de schimbat, fapt
pentru care o abordare mai dezirabil (n special din perspectiva
liderilor-patronat i guvernani) ar fi cea care intete n factorii
exteriori, de ordin social sau cultural i testarea lor; pe de alt parte,
autorul arat c avntul psihologiei experimentale s-a produs o dat cu
presiunea descoperirii unor legi general aplicabile, avnt care s-a
produs rapid, lsnd n urm instrumentele teoretice i metodologice ale
psihologiei difereniale i atrage atenia asupra faptului c eecul
msurrii factorilor de influen poteniali de exemplu dispoziiile
personale (...) nu constituie rigoare tiinific, ci dimpotriv, este o
strategie de negare paratiinific (Kuhl, 2008, p. 297). Astfel, teoriile
descriptive de coninut nu fac dect s enune posibile surse n termeni
de intenii, stri, nevoi, ca reprezentri mentale ale unor situaii dorite
78
Ticu Constantin (coord.)
spre care indivizii tind i n conformitate cu care i vor autoregla i
autocontrola conduita. n completare, teoriile de proces pun accent pe
tranzaciile dintre individ i mediu i cum caracteristicile acestora tind
s provoace un anumit tip de rspuns comportamental. Astfel, revenind
la tema acestui articol persistena/persistena motivaional , dac
tipul i tria motivelor care orienteaz activitatea indivizilor sunt
aspecte relativ uor de msurat, pentru aceasta utilizndu-se o gam
larg de instrumente psihologice, de la cele proiective la chestionare
standardizate, relativ puine teorii i instrumente de investigaie se
adreseaz eficienei proceselor intrapsihice care conduc la atingerea cu
succes a obiectivelor.
n literatura asupra motivaiei, aspectele amintite mai sus sunt
subsumate conceptului de autoreglare. Atunci cnd se vorbete despre
autoreglare ca aciune a sinelui orientat ctre sine, n vederea
modelrii sau controlrii proceselor i strilor interne cu scopul
adaptrii la mediu, pe seama fenomenului sunt puse mai multe sarcini:
alegerea scopurilor dintr-o serie de alternative, conceperea unei
modalitii de atingere a acestora, anticiparea circumstanelor adecvate
pentru luarea deciziei de a implementa mijloacele propuse,
monitorizarea progresului prin comparri succesive cu standardul sau
idealul enunat iniial, flexibilitate n a gsi alternative acionale atunci
cnd strategia aleas se dovedete disfuncional i nu n ultimul rnd
capacitatea de a renuna la un scop a crui atingere se dovedete
imposibil (detalii n sinteza teoretic realizat de Baumeister,
Schmeichel i Vohs, 2007). Acest din urm aspect dezangajarea
este la fel de complex i consumator de energie ca i celelalte, explicit
orientate ctre scop, deoarece presupune capacitatea de a controla
cogniii i afecte intruzive, referitoare la scopul care trebuie abandonat.
Dei capacitatea indivizilor de a discerne ntre situaiile n care
persistena poate aduce beneficii i cele n care este inutil este negreit
foarte important n problematica motivaiei, ncercarea prezent de
conceptualizare se va concentra doar asupra aspectelor legate de
angajamentul indivizilor n urmrirea scopului.
79
Determinani ai motivaiei n munc
Dicionarul Penguin de psihologie definete persistena prin
tendina comportamental de a persevera sau persista i sugereaz un
efort admirabil de a rezista obstacolelor (Reber, 1985, apud Graham,
1997, p. 3). n The Blackwell Encyclopedic Dictionary of Organizational
Behavior, se descrie persistena definit de psihologi ca un fenomen
ce presupune efort intens i persistent n urma eecului ntr-o sarcin
[] o calitate valorizat adesea cu precdere n cultura vestic (p. 417).
Tot acest dicionar, persistena este vzut n opoziie cu neajutorarea
nvat i ca similar ca sens conceptului de intensificare a
angajamentului, ca tendin de a continua investiiile ntr-o aciune n
urma eecurilor anterioare. Dei vagi, aceste definiii conin sugestii
privind componenta temperamental a acestei dimensiuni, spre care
tinde aceast conceptualizare.
Astfel, Chess i Thomas prezint persistena ca o dimensiune
important n descrierea temperamentului, alturi de activism,
ritmicitate, apropiere vs retragere, adaptabilitate, sensibilitate, calitatea
dispoziiei (pozitiv/negativ), intensitatea reaciilor, distractibilitate i
o definesc prin continuarea unei activiti n faa obstacolelor
(Chess, Thomas, 1984, p. 43). Cloninger i colaboratorii (1993) descriu
un model temperamental n care persistena este o trstur ereditar
care se manifest prin tendina de a continua aciuni n ciuda frustrrii,
oboselii sau a recompenselor intermitente. La fel ca i celelalte
dimensiuni temperamentale (evitarea pericolelor, cutarea noutii,
dependena de recompens) n funcie de circumstane, persistena
poate fi adaptativ sau dezadaptativ. Dup autorii menionai,
componentele persistenei sunt urmtoarele: disponibilitate energetic
la anticiparea unei recompense viitoare (opus comoditii),
intensificarea efortului n urma sanciunilor periodice, perseverare
perfecionist ca rspuns la recompense sporadice (versus orientare
pragmatic spre avantaje imediate), meninerea ambiiei indivizilor
chiar i atunci cnd nu sunt rspltii. Cnd circumstanele sunt stabile
i, prin urmare, persistena nu este o strategie dezadaptativ, indivizii
persisteni vd frustrrile ca provocri i ncearc s fac tot mai mult,
fr s se mulumeasc doar cu rezultatele prezente. Similar este
definiia dat de Pittenger (2002), care consider persistena ca fiind
msura n care indivizii continu s iniieze o activitate n lipsa
recompenselor imediate.
80
Ticu Constantin (coord.)
n literatura de specialitate nu se poate vorbi de o integrare
perfect a teoriilor, metodelor, paradigmelor de cercetare n ce privete
persistena. De cele mai multe ori, conceptul de persisten este
identificabil, la fel ca i criteriile efort sau atenie, sub forma unei o
msuri prin care sunt operaionalizate diverse constructe latente
precum motivaia de realizare, rezistena la frustrare. Astfel, dei
popularizat n cercetare ca o manifestare a motivaiei i capacitii de
autoreglare n situaii specifice, induse experimental, persistena este,
aa cum arat i definiiile de mai sus, o tendin personal, determinat
genetic i modelat din primii ani de existen. Persistena n sarcin
este o msur convenabil utilizat n testarea teoriilor motivaionale,
fiind operaionalizat ca tria unui comportament instrumental orientat
spre un coninut motivaional, ca rezisten n timp n faa obstacolelor,
tentaiilor sau eecurilor repetate, reluare a activitii n urma
ntreruperilor. Cel mai des este operaionalizat ca timpul petrecut n
rezolvarea unei sarcini foarte dificile, monotone, uneori concepute n
aa fel nct s fie imposibil de rezolvat (puzzle-uri, teste de inteligen
sau alte sarcini care implic investirea unei energii considerabile pentru
a contracara efectele oboselii sau plictiselii).
ntr-o sintez dedicat conceptului de persisten din perspectiva
comportamentelor orientate spre scop, Meier i Albrecht (2003) arat
c unele teorii evalueaz persistena ca o funcie a motivaiei,
abilitilor i factorilor de mediu (Tinto, 1982), n timp ce altele o
definesc ca un important element al motivaiei individuale i a
inteniilor comportamentale (Bean, 1982). Dintre cei care au abordat
persistena comportamental ca un construct psihologic distinct, cei mai
cunoscui sunt Feather, 1961 i Atkinson, 1964, citai de Meier i
Albrecht (2003). Cei doi autori fac de asemenea distincie ntre
urmtoarele trei caliti ale constructului de persisten: este situaional,
specific i orientat ctre proces; este sensibil la tendine de personalitate
i este un proces cognitiv care ncepe cu stabilirea scopului, continu cu
o faz metacognitiv, de coordonare i monitorizare i se ncheie cu o
faz de evaluare a gradului de atingere a rezultatelor propuse. Afectarea
acestor aspecte poate da natere la o serie de simptome psihiatrice,
precum apatia, abulia, dezorganizarea, tolerana sczut la frustrare;
afectarea comportamentului intenional, coreleaz cu leziuni sau
disfuncii ale cortexului orbitofrontal. Acest fapt este ilustrat de un
studiu recent, utiliznd imagistic funcional cu rezonan magnetic
81
Determinani ai motivaiei n munc
care asociaz scorul la persisten, ca dimensiune de personalitate
msurat cu ajutorul unui inventar msurnd trsturi de temperament
i caracter, cu activarea unor zone cerebrale specifice n timpul
realizrii unei sarcini. La subiecii cu scoruri ridicate la dimensiunea
persisten (msurat prin chestionar), o serie de zone frontale orbitale
i mediale sunt activate mai intens n cadrul procesrii unor stimuli
neincitani. Autorii explic rezultatele prin faptul c indivizii persisteni
sunt stimulai de condiiile neutre n acelai fel ca atunci cnd li se
prezint imagini incitante, spre deosebire de subiecii cu persisten
sczut i mai puin capabili de a genera i menine intrinsec motivaia.
n opinia autorilor, mecanismul are la baz specializarea acestei arii
corticale n meninerea n memorie a imaginii recompenselor viitoare
chiar dup perioade de ntrziere ndelungate (Gusnard et al., 2003).
82
Ticu Constantin (coord.)
Din perspectiv transcultural, persistena pare a diferenia
culturile vestice de cele estice. Dei valorizat ca o calitate de excepie
n cele vestice, consecin a ideologiei protestante, studiile indic faptul
c elevii japonezi de coal primar dovedesc o persisten n sarcin
mai ridicat dect grupul american la care au fost comparai (Blinco,
1992). Heine et al., (2001) au mers mai departe testnd rspunsurile
comportamentale dup eec, respectiv succes i au artat c subiecii
japonezi persist mai mult n urma eecului, subiecii americani
atribuind eecului cauze independente de eforturile lor. Aceste rezultate
pot fi puse pe seama orientrii individualiste a culturilor vestice, n care
accentul este pus pe succes individual, control personal, independen i
mai puin pe succesul grupului i armonie.
Termeni similari cu cel de persisten care apar n literatur sunt
perseverance (perseveren), tenacity (tenacitate) i grit (trie de
caracter), cu variaii semantice minore. n limbajul curent, aceti
termeni sunt folosii interanjabil.
Primul termen, cel de perseveren, este utilizat n special n
domeniul educaional, fiind una dintre variabilele preferate ale studiilor
despre succesul vocaional i n carier, mai ales n domeniile n care
succesul presupune o provocare major, fapt ce atribuie acestuia o
valoare motivaional sporit. Perseverena indic aadar capacitatea
indivizilor de a urmri scopuri pe termen lung, n ciuda obstacolelor, a
plictiselii i consumului energetic ridicat, a sentimentelor de anxietate
sau ruine asociate eecurilor inevitabile de pe parcurs (Londoner,
1972). Dac perseverena pare s indice rezistena n scopuri ce
presupun eforturi pe parcursul unor perioade ndelungate, ntr-un studiu
recent, perseverena este operaionalizat cu ajutorul aceluiai tip de
sarcin experimental regsit n studiile care au ca scop declarat
msurarea persistenei (Williams, DeSteno, 2008). n ceea ce privete
termenul de perseveren, inem s subliniem faptul c n literatur apar
adesea interanjabil termenii de perseverance i perseveration. Primul
se suprapune pe conotaia pozitiv, fiind sinonim al persistenei i
tenacitii. Cel de-al doilea termen, cel mai adecvat tradus prin
perseverare se plaseaz n sfera comportamentelor patologice,
desemnnd aciunile de continuare sau repetare a unor comportamente
atunci cnd acestea nceteaz s fie utile, adaptative. Marele dicionar
Larousse al psihologiei definete perseverarea ca persisten a unui
rspuns sau a unei atitudini, adecvate unei situaii, n ciuda schimbrilor
83
Determinani ai motivaiei n munc
care i distrug persistena sau i reduc eficacitatea. (Noiunea de
perseverare se opune celei de flexibilitate), p. 892. n practica
neuropsihologic, pentru testarea comportamentului perseverativ, ca
opus al flexibilitii, se utilizeaz testele de sortare precum Wisconsin
Card Sorting task, n care subiectul trebuie s sorteze cartonae dup
(trei) criterii pe care le alege evaluatorul i s sesizeze cnd aceste
criterii (culoare, numr de elemente i form) sunt schimbate.
Tenacitatea este vzut ca tip de reacie n faa dificultilor,
provenind din anticiparea scopurilor dorite (Gollwitzer et al., 2007).
Dei nu foarte popular n aria studiilor asupra motivaiei, Brandtstadter
i Renner (1990) au exploatat acest concept provenind mai degrab
din teoriile referitoare la caracter i au dezvoltat o scal de msurare
lui, pe care au denumit-o Scala urmririi cu tenacitate a scopului
(Tenacious Goal Pursuit Scale). Itemii msoar obstinaia, ncpnarea
de a urmri un scop chiar i n faa obstacolelor i capacitatea de
energizare i revalorificare a scopului prin nfruntarea dificultilor.
Aceast dimensiune reflect, n viziunea autorilor, o tendin comporta-
mental de management al scopurilor. O dispoziie complementar
acesteia este denumit de autori ajustarea flexibil a scopurilor (Flexible
Goal Adjustment), constituit ntr-o a doua scal a chestionarului,
independent psihometric de prima i care se refer mai degrab la
capacitatea de a modifica obiective, expectane sau planuri de aciune
atunci cnd apar obstacole, pentru a maximiza ansele de succes.
Ultimul termen, care apare n literatura anglo-saxon sub forma
grit i ar putea fi tradus ca trie de caracter, fermitate sau intransigen,
este definit de o serie de autori ca perseveren i pasiune pentru
scopurile de termen lung (Duckworth et al., 2007, p. 1087). Spre
deosebire de persisten i perseveren, vzute mai degrab ca trsturi
cu efecte pervazive asupra comportamentului, aadar vizibile n
contexte personale variate, aceast trstur este dependent de proiecte
de carier sau de via majore, presupunnd depirea obstacolelor,
reenergizarea n ciuda plictiselii sau a dezamgirilor i revitalizarea
continu a interesului i angajamentului pentru traseul ales de individ
pe perioade lungi de timp (Duckworth et al., 2007). Mai mult, sub
aspectul ariei semantice, acest termen nu are conotaii negative, precum
celelalte dou, care se regsesc n literatur i ca antonime ale
flexibilitii sau ale capacitii de renunare la un plan de aciune cnd
strategiile nu mai sunt viabile.
84
Ticu Constantin (coord.)
4. Alegerea i urmrirea scopurilor
n continuare vom trece n revist cteva perspective teoretice
asupra actelor de urmrire a scopurilor, din perspectiva capacitii de
explica procesele i condiiile exterioare i psihologice care faciliteaz
persistena n sarcin.
Kurt Lewin (1926) este cel care distinge prima dat ntre
procesele diferite de alegere a scopului i de susinerea efortului spre
atingerea lui, ca rspuns la teoria lui Ach (1935) care susine c
determinarea individului este dat de legturile mentale existente
ntre anticiparea situaiei dorite i comportamente. Modelul lui Lewin,
care a fost ignorat cteva decenii, are n centru ideea c tensiunea dintre
diferite nevoi i scopuri (sistem sub tensiune, tensiune care nu este
eliberat dect n momentul terminrii unei sarcini) este cea care
determin cantitatea efortului depus n direcia atingerii scopului
(Oettingen i Gollwitzer, 2001).
Prezentm n continuare modele mai recente care disting ntre
alegerea i urmrirea scopurilor. Primul aspect se refer la procesele
prin care apar inteniile, care datorit resurselor energetice i de timp
limitate ale indivizilor, sunt de regul alese dintr-o palet mai mare de
opiuni, pe baza dezirabilitii i fezabilitii lor, devenind astfel
formulate contient sub form de scopuri/obiective. Acestea pot fi
reprezentate de stri ideale, dorite de ctre individ i fa de care acesta
i va asuma un angajament i se va simi implicat. Alegerea
obiectivelor constituie direcia aciunii. A doua component, efortul
depus pentru atingerea scopului, se refer la gama de procese interne
de autoreglare i autocontrol, cu o serie de componente de ordin
cognitiv, afectiv, voliional i motivaional, care, mpreun, ofer
individului energia i flexibilitatea necesar continurii aciunii.
Scopurile au un efect motivaional prin patru mecanisme propuse
de Locke i Latham (2002): n primul rnd scopurile dein o
component de orientare, de direcionare ele servesc la dirijarea
ateniei i eforturilor ctre activiti pertinente; o a doua caracteristic
important a scopurilor este funcia de energizare scopurile nalte
presupun i un efort ridicat; n al treilea rnd, scopurile determin n
mod direct persistena (cu ct acestea sunt mai dificile, cu att efortul
este prelungit); de asemenea, scopurile afecteaz aciunile n mod
85
Determinani ai motivaiei n munc
indirect, deoarece duc la activarea i descoperirea de cunotine i
strategii relevante pentru sarcin.
Perspectiva funcional ofer un cadru interesant i util pentru
nelegerea fazelor aciunilor orientate spre scop. Gollwitzer (1999)
propune modelul Rubicon, care reuete s disting ntre fazele motiva-
ionale i cele voliionale ale aciunii, ncorporndu-le n acelai cadru
conceptual, ncepnd cu momentul apariiei inteniilor pn la dezacti-
varea scopului n urma atingerii sau renunrii la urmrirea acestuia.
Modelul propune patru faze: deliberarea, planificarea, aciunea i
evaluarea.
Deliberarea (analiza consecinelor pozitive i negative ale unor
intenii diferite i a alternativelor posibile n funcie de dezirabilitatea i
fezabilitatea fiecreia), este momentul numit i predecizional,
constituie prima etap, motivaional. Momentul deliberrii este scurtat
dac se trece la anticiparea lurii deciziei i la planificarea aciunilor
posibile (Gollwitzer, Heckhausen i Ratajcyak, 1990). Acest moment
ns de cele mai multe nu este ori depit cu uurin, metafora
Rubiconului subliniind caracterul irevocabil al alegerii, calitate care
determin tendina spre tergiversare.
Planificarea (conceperea de strategii concrete pentru atingerea
obiectivelor selectate n momentul anterior), este faza preacional sau
postdecizional i reprezint o etap voliional. n aceast faze sunt
cntrite cele mai bune mijloace de aciune, fiind alese modalitile cele
mai potrivite de a duce la sfrit intenia acional; sunt apreciate
resursele energetice i de timp, n conjuncie cu alte scopuri personale.
Aceast etap nu mai este considerat motivaional ci voliional,
deoarece se consider c alegerea a fost fcut, indivizii trebuind s
treac la definirea celor mai bune modaliti de facilitate a atingerii
obiectivului n sensul reducerii tendinelor procrastinatorii.
Aciunea sau faza punerii n act a strategiilor, presupune
implementarea acestor planuri. Este tot o faz voliional deoarece este
momentul n care n mod preponderent sunt reglate energia i
tenacitatea urmririi scopului; aceast calibrare se realizeaz
permanent, n funcie de dificultatea obstacolelor care trebuie depite.
Evaluarea, sau faza final, postacional, constituie momentul n
care aciunile sunt evaluate, rezultatele cntrite n lumina obiectivelor
iniiale. Este considerat o faz motivaional deoarece se produce
dezangajarea din urmrirea scopului i sunt stabilite ansele de succes
86
Ticu Constantin (coord.)
pentru viitor. Aadar, aceast etap are rolul stabilirii nivelului de
aspiraie pentru o mai bun alegere i planificare a scopurilor viitoare.
Terminarea acestei etape este facilitat de gsirea unui scop alternativ,
ce ajut indivizii s se detaeze mental de scopul anterior. Acest lucru
este foarte important mai ales atunci cnd un scop nu a fost atins cu
succes iar eecul radiaz afectiv i cognitiv asupra aciunilor viitoare,
uneori reuind s saboteze succesul angajrii n scopuri subsecvente.
De exemplu, Beckmann (1994) arat n cadrul unui experiment de
laborator c participanii au reuit s se detaeze mental de eecul la un
test de inteligen doar dac tiau c vor avea posibilitatea s i
administreze nc o prob de acest tip; pe de alt parte, subiecii care nu
aveau perspectiva unei noi ncercri erau angajai n ruminaii
autoevaluative.
Modelul descris anterior are meritul de a atrage atenia asupra
diferenei ntre aspectele motivaionale, i cele voluntare, conative ale
aciunii, primele fiind implicate n selectarea scopurilor, celelalte
ocupndu-se de transpunerea scopurilor n aciuni. Mai mult, modelul
descrie pentru fiecare faz a aciunii, un anumit tip de orientare
cognitiv:
n prima faz, aceasta este deliberativ, fiind dedicat
cntririi i evalurii subiective a alternativelor; este faza
procesrii unei mari cantiti de informaii i de filtrare a ei, o
faz divergent.
n a doua faz are loc o orientare mental implementaional,
n care indivizii sunt ateni la oportuniti pentru punerea
optim n act a inteniilor cum, unde i cum trebuie acionat;
este o faz mai focalizat dect cea anterioar deoarece
presupune filtrarea informaiilor irelevante pentru sarcina
propus.
faza a treia, acional este cea n care indivizii trec la aciune
fr a fi preocupai de capacitatea lor de a face fa
provocrilor (stabilite deja anterior), sau de posibiliti de
implementare i devin absorbii de sarcinile pe care le
execut.
ultima faz presupune o orientare evaluativ obiectiv,
imparial, n care, n funcie de ct de critic i realist este
aceast evaluare individul i va stabili abordrile pe viitor.
87
Determinani ai motivaiei n munc
Experimentele n care astfel de orientri erau induse
participanilor cu ajutorul unor tipuri diverse de sarcini au artat c
indivizii crora li s-a indus un stil de gndire deliberativ erau deschii la
procesarea unei arii largi de informaii provenite din mediu i prezentau
o persisten redus la punerea n practic a inteniilor; pe de alt parte,
cei care prezentau stil implementaional manifestau o iluzie a
controlului asupra aciunilor mult mai ridicat, erau mai persisteni i
mai optimiti referitor la succesul aciunilor lor (Brandstaetter i Frank,
2002, Posl, 1994).
Gollwitzer (1999), pornind de la dificultatea de a pune n act
inteniile n cadrul multor situaii i la diverse categorii de indivizi,
difereniaz ntre intenii globale (goal intentions) intenionez s
execut x i intenii implementaionale intenionez s execut
comportamentul y, cnd m voi afla n situaia z, specificndu-se clar
cnd, cum i unde se va realiza comportamentul. Prin formarea
inteniilor implementaionale, o situaie viitoare este legat de un
context specific, astfel nct, atunci cnd subiectul ajunge n acel
context se realizeaz o activare a scopului, activare ce faciliteaz
iniierea comportamentului. Spre deosebire de rspunsurile habituale,
inteniile implementaionale presupun efort voluntar ridicat deoarece
necesit suprimarea gndurilor intruzive, a sentimentelor i aciunilor
inadecvate, blocarea influenelor exterioare.
Inteniile implementaionale, datorit structurii acestora (de
forma daca x, atunci y) a fost pus n paralel cu cel de memorie
prospectiv, care reprezint actul de amintire a inteniilor specificate
anterior (Cohen, Gollwitzer, 2008). Sarcinile care msoar acest tip de
memorie sunt tot de forma dac x, atunci z: subiecii trebuie s
realizeze un anumit tip de rspuns n prezena unor cuvinte sau imagini
stimul sau la un moment precizat. Legat de intenii, memoria
prospectiv prezint dou componente: memoria retrospectiv
(amintirea/cunoaterea aciunilor care trebuie realizate i momentele
corespunztoare fiecreia) i memoria prospectiv (amintirea inteniei
de a realiza aciunea atunci cnd apare situaia potrivit sau ntr-un
moment stipulat anterior). Autorii susin c n prezena inteniilor
implementaionale, performana memoriei prospective este facilitat
deoarece acestea creeaz o legtur puternic ntre o situaie anticipat
i un rspuns dorit, chiar i atunci cnd individul are atenia ndreptat
asupra altei sarcini. Datorit accesibilitii informaiei relevante legate
88
Ticu Constantin (coord.)
de, stimulii din mediu expectai vor fi procesai precontient, iar
comportamentul necesar va fi generat fr efort contient (Cohen,
Gollwitzer, 2008).
89
Determinani ai motivaiei n munc
competiie (de a citi culoarea, respectiv cuvntul) trebuie pus n act.
Autorii amintii concep acest editor intenional ca o parte a proceselor
centrale, localizat la nivelul inteniilor i nu al sistemelor efectoare.
Sistemul Atenional de Supervizare are acces la reprezentrile asupra
mediului i asupra inteniile organismului i a capacitilor sale
cognitive (Shallice, 1988, p. 335, apud Baron et al., 1993), fiind o
reea de scheme mentale organizate ierarhic ce intr n competiie
pentru a fi activate. n literatura neuropsihologic, Sistemul Atenional
de Supervizare apare i sub denumirea de funcie executiv, cu sediul n
ariile prefrontale. Acest sistem intervine prin efort contient atunci cnd
ordinea habitual se perturb i/sau apar obstacole. Funciile executive
au rolul de a asigura rspunsul eficient al organismului n situaii non-
rutiniere, cu alte cuvinte, cele care necesit rspunsuri non-reflexe
(automate) i reprezint un cumul de procese cognitive precum
controlul impulsurilor, inhibarea rspunsurilor dominante incorecte
(inadecvate), automonitorizare, meninerea/schimbarea setului cognitiv,
planificarea i organizarea, asigurarea flexibilitii gndurilor i aciunilor.
Afectarea acestor dimensiuni este evident n tulburri psihiatrice ce
presupun incapacitatea de a suprima rspunsuri comportamentale
inadecvate, cogniii intruzive, incapacitatea de a iniia sau duce la capt
aciuni care necesit planificare sau persevereaz n comportamente
lipsite de roluri adaptative. Printre acestea, cele mai studiate (din
perspectiva afectrii componentei executive) sunt tulburarea obsesiv-
compulsiv, sindromul Gilles de la Tourette, depresia, tulburrile
psihotice, tulburarea de hiperactivitate cu deficit de atenie, autismul,
tulburarea de personalitate antisocial, precum i alte condiii ce
presupun afectarea lobului frontal: abuzul de substane, demena.
Abordnd problematica voinei n contextul discuiei despre moti-
vaie i a modului n care sunt implementate scopurile, Heckhausen i
Heckhausen (2005) definesc conceptul ca un set de procese reglatorii
independente care au rolul de a selecta tendinele motivaionale care
urmeaz a fi implementate, momentul potrivit i maniera cea mai potrivit.
90
Ticu Constantin (coord.)
anumit perioad de timp), o valoare de comparare a situaiei actuale cu
cea dorit, ideal. Motivaia intervine n alegerea unui scop din cadrul
unei serii de alternative, afectele stabilesc intensitatea acestei motivaii
iar aciunile reprezint componenta evaluativ, de feed-back asupra
discrepanei dintre scopul dorit i nivelul obinut. n ce privete
persistena, afectele au un rol deosebit de important, fiind cele care
declaneaz dezangajarea din atingerea scopului, dezangajare care
poate fi funcional sau disfuncional atunci cnd se produce prematur
i ignor modificrile contextuale. Astfel, sintetiznd rezultatele din
literatur referitoare la reaciile afective la diverse niveluri ale atingerii
scopurilor, Carver i Scheier (2005) indic, pornind de la distincia
teoretic ntre motivaia de abordare i cea de evitare, faptul c atunci
cnd sunt confruntai cu amnarea succesului i lipsa progresului,
indivizii devin frustrai, furioi, iritabili, emoii care le determin
creterea cantitii de efort investite n sarcin. Pe de alt parte, atunci
cnd se confrunt cu eecul sau pierderea, indivizii se confrunt cu
sentimente de tristee, depresie, melancolie. Aceste dispoziii afective
sunt asociate cu tendina de a se dezangaja din urmrirea scopului,
reducerea sau chiar stoparea eforturilor n acest sens. Conform autorilor
citai, aceste simptome depresive sunt adaptative, deoarece asigur
conservarea energiei sau deturnarea acesteia ctre scopuri mai fezabile.
Aadar, cele dou tipuri de afecte sunt diagnostice i predictive pentru
persistena n sarcin (furia i frustrarea), respectiv renunarea (tristeea,
descurajarea).
n lumina teoriei expectan x valoare, autorii (Carver, Scheier,
2005) propun analiza efectului ca reflectare a tensiunii dintre
persisten i dezangajare. Astfel, cu ct indivizii sunt mai convini de
posibilitatea atingerii scopului, cu ct acesta este mai important pentru
sine, prezint o centralitate mai mare, cu att gradul de implicare n
urmrirea scopului este mai ridicat.
n timpul urmriri scopurilor de termen lung, indivizii se
confrunt des cu evenimente aversive care fie le scad nivelul
ateptrilor cu privire la rezultate, fie contribuie la modificarea n timp
a modului de apreciere a obiectivelor stabilite dintr-un obiectiv nalt
valorizat, cu timpul acesta i poate pierde atractivitatea i n consecin
capacitatea motivaional. Dac n prim faz frustrrile legate de
obstacolele neprevzute i determin pe indivizi s i valorizeze i mai
mult scopurile, acest fapt fcndu-i s le urmreasc cu tenacitate
91
Determinani ai motivaiei n munc
ridicat (Klinger, 1975), atunci cnd scopurile sunt private o perioad
prea lung de rezultate concrete, sentimentele de dezamgire i apatie
care se instaureaz duc la devalorizarea scopului i treptat la detaare
(dezangajare).
Aceast teorie nu reuete s explice de ce, n faa unor obstacole
insurmontabile indivizii rmn implicai n urmrirea scopului. La fel,
pe de alt parte, nu reuete s explice comportamentele persoanelor
care, n ciuda expectanelor nalte de a avea succes sau a valorii ridicate
a scopului urmrit, nu reuesc s duc la capt aciunile propuse. Astfel,
dac msurarea intensitii motivelor sau a optimismului nu prezic
persistena n sarcin, este oportun orientarea ctre un alt tip de teorie
explicativ, cunoscut ca teoria controlului aciunii (Kuhl, 2000).
2
Optm pentru termenul de Sine atunci cnd ne referim la realitatea descris de
cuvintele Soi (francez) sau Self (englez), fcnd precizarea c nu este vorba de
sensul psihanalitic al acestui termen. Att timp ct vorbim de conceptul de sine, stima
de sine sau prezentarea de sine etc., este firesc ca termenul care le integreaz este cel de
Sine.
92
Ticu Constantin (coord.)
atenional (focalizare pe sarcin), control motivaional (manipularea
gradului de atractivitate a unei intenii), control emoional (capacitatea
de a ine sub control dispoziii negative dac interfereaz cu punerea n
act a unei intenii). Astfel, dac n teoriile clasice motivaia este
explicat prin mecanisme subcognitive (non-reprezentaionale, situate
n termeni neurobiologici la un nivel inferior celor care controleaz
procesele reprezentaionale i au rolul de a detecta discrepanele dintre
stri actuale i cele dezirabile3), sub form de energii, instincte,
tensiuni, ncepnd cu anii '70, revoluia cognitiv a adus cu ea definirea
mecanismelor motivaionale n termeni de scopuri, ignornd ncrctura
afectiv ataat momentului stabilirii i reglrii lor. Desigur, motivaia
nu poate fi o simpl funcie a centralitii scopului, a modului su de
reprezentare n combinaie cu alte coninuturi cognitive.
Kuhl (1994) distinge ntre orientarea spre aciune i orientarea
spre stare, ntre indivizii care reuesc s iniieze i s menin
comportamentele dorite i cei care au tendine spre ezitare i ruminaie,
tendine pe care le msoar cu ajutorul unui instrument ACS-90 alctuit
din trei subscale. Autorul arat c la niveluri ridicate ale motivaiei
indivizii arat orientare spre aciune, pe cnd la niveluri sczute ale
motivaiei intervin factorii de personalitate i dispoziionali. Scala ACS-
90 a fost proiectat pentru a evalua diferenele care dicteaz capacitatea
de a menine un nivel adecvat de activare pentru a ncepe i duce la
capt o sarcin, persistnd n faa obstacolelor i eecurilor.
Prima scal preocupare vs detaare se refer la gradul n care
indivizii proceseaz informaii legate de prezent, trecut sau viitor, fapt
ce poate interfera cu trecerea la aciune. Scala descrie perseverena
afectelor nedorite, incapacitatea de a pune capt unor ruminaii nedorite
n urma unor fenomene aversive neplcute, eecuri repetate sau lipsa
3
Pentru a ilustra funcia acestor componente subcognitive i subafective,
cunoscute i sub numele de nevoi/trebuine, Kuhl (2008) realizeaz analogia cu rolul
centrilor hipotalamici implicai n detectarea nivelului glucozei n snge i declanarea
senzaiei de foame o dat cu motivaia de a cuta hran. Cu ct discrepana sesizat este
mai mare, cu att motivaia va fi mai puternic. Componentele subcognitive pot lua
forma unor reprezentri contiente cnd sub formulate explicit sub forma unor scopuri
individuale. Nevoile sunt nucleul motivelor, care reprezint reele extinse cognitiv-
emoionale extrase pe baza cunotinelor din memoria autobiografic, ns distinciile
dintre cele dou sunt neclare datorit dificultilor metodologice impuse de msurarea
lor.
93
Determinani ai motivaiei n munc
progresului. Cea de a doua scal iniiativ vs ezitare se refer la
modul n care indivizii ntmpin dificulti n a iniia scopurile. Scala
msoar capacitatea individului de a iei din indecizie, de a se energiza
pentru a putea pune n act inteniile. Cea de a treia scal volatilitate
vs. persisten msoar capacitatea de a rmne orientat spre aciune
ori de cte ori acest lucru se impune, ca opus al tendinei de a fi distras.
O teorie interesat, provenit din cmpul psihologiei dezvoltrii
propune dou concepte pentru explicarea angajamentului i
dezangajrii fa de obiective (Heckhausen, Schulz, 1993): controlului
primar i control secundar. Efectele direcionate ctre obinerea
controlului primar presupun orientarea ctre lumea exterioar i se
refer la efectele directe ale comportamentului asupra mediului.
Eforturile de control secundar sunt orientate ctre lumea interioar,
sprijinind comportamentul, cogniiile i afectele n vederea meninerii
concentrrii pe urmrirea scopului, amplificrii resurselor motivaionale
prin reglarea expectanelor pozitive, autoeficacitii, stimei de sine i
autoeficacitii. Dac primul tip este universal i relativ stabil pe
parcursul dezvoltrii ontogenetice (cu excepia perioadei de cretere
rapid din copilrie i adolescen, pe msura maturizrii lobului frontal
i a declinului de la vrsta a treia), controlul secundar este caracterizat
de variaii interindividuale i intraindividuale accentuate. Controlul
primar se manifest asupra comportamentului de urmrire a scopului n
form selectiv (n acest caz este vorba despre investiiile de timp,
efort, energie) sau compensatorie (prin apel la ajutor extern: alte
persoane, mijloace de ordin tehnic). Controlul secundar selectiv se
refer la capacitatea de a manipula implicarea, gradul de concentrare pe
sarcin, pe cnd controlul secundar compensator se refer la
contracararea efectelor negative ale eecului, comparare social,
schimbarea importanei scopului sau atribuirilor despre nivelul de
succes atins (Heckhausen, Schulz, 1993). Astfel, dac primul tip de
control secundar este mai degrab aa cum arat autorii, meta-
voliional, celelalte ar constitui strategii metamotivaionale, deoarece
au rolul de a proteja motivaia atingerii scopului de efectele nedorite ale
eecurilor sau stagnrii.
Perspectiva funcional (Kuhl, 2000, Jostmann i Koole, 2009)
conine explicaii interesante privind modul n care indivizii devin
capabili s urmreasc un scop, n ciuda obstacolelor i s i reia
activitatea atunci cnd acest proces este ntrerup distingnd ntre modul
94
Ticu Constantin (coord.)
n care aspecte de ordin cognitiv (de exemplu, actualizarea n memoria
de lucru a scopurilor de perspectiv, prioritizarea informaiilor
relevante pentru scop, memoria prospectiv, controlul gndurilor
intruzive i minimalizarea influenelor externe care pot diminua
capacitatea memoriei de lucru), aspectele de ordin afectiv (autoreglare
n faa obstacolelor i eecului, n sensul capacitii de a menine
afectele pozitive, care faciliteaz implicarea i persistena n sarcin i a
reducerii celor negative care pot interfera cu buna realizare a aciunilor
orientate ctre scop, diminuarea efortului i n cele din urm
dezangajare) aspectele de ordin motivaional (meninerea
angajamentului fa de scopurile declarate, capacitatea de a (re)valoriza
obiectivele iniiale i alinierea scopurilor explicite cu cele implicite) i
aspectele de ordin comportamental (capacitatea de a se orienta ctre i
adopta noi planuri de aciune n momentele n care strategia adoptat se
dovedete slab, dezadaptativ sau potenial distructiv). Pe scurt atunci
cnd se confrunt cu dilema schimbrii cursului aciunii, oamenii difer
n ceea ce privete capacitatea de a rmne angajai scopului propus,
persistena motivaional reprezentnd un echilibru ntre modurile de
funcionare ale acestor componente i mijloacele specifice de
autoreglare i autocontrol. Atunci cnd o singur component este
afectat, este posibil afectarea cursului ideal al aciunii, avnd la o
extrem indivizii care tind s renune uor n faa obstacolelor i la
cealalt indivizii care urmresc sisific un scop a crui fezabilitate a fost
deja respins. Astfel, cercetarea viitoare ar trebui s elucideze modul n
care toate aceste aspecte de natur diferit sunt orchestrate pentru a da
natere unui comportament orientat spre scop eficient, modul n care
acestea se poteneaz reciproc, dac atuurile pe o dimensiune pot
compensa deficienele la alt nivel (i eventual, dac exist efecte
secundare ale acestor tendine compensatorii).
95
Determinani ai motivaiei n munc
motivaional: efortul, ncrederea, perseverena, scopul, organizarea,
concentrarea, obstacolul i ambiia.
Prin raportate la formulrile teoretice anterioare, conceptul de
persisten motivaional este subsumat ideii de autoreglare, ca
trstur dobndit i modelat n timp, manifestat n comportament
ca abilitate de a seta i urmri scopuri distale. Spre deosebire de alte
concepte i perspective care definesc autoreglarea, persistena
motivaional izoleaz acele aspecte prin care individul: reuete s fac
fa obstacolelor de ordin exterior sau intrapsihic (piedici, rutin,
monotonie, durat ndelungat, amnarea altor gratificaii sau rezistena
la tentaii incompatibile cu obiectivul de termen lung), i menine
sentimentul ncrederii asupra propriei capaciti de a face fa
exigenelor autoimpuse, rmne focalizat pe scopurile alese, concepe
planuri realiste, gndete i pune n practic alternative n momentele
de impas i tie s recunoasc prompt i s profite de oportunitile care
apar. n cele ce urmeaz prezentm pe scurt cele 8 dimensiuni ale
persistenei motivaionale, motivele selectrii lor i modul n care ele
sunt susinute de diverse perspective teoretice i rezultate empirice.
Dei denumirea conceptului propus este persisten motivaional, el
reunete aspecte de ordin cognitiv, afectiv, motivaional i
comportamental pe care le-am considerat cel mai direct implicate n
orientarea i susinerea comportamentului spre scop.
Prima component inclus n modelul propus de noi se refer la
efort, la aspectul energetic al orientrii spre scop, la capacitatea de a
investi eforturi mari n realizarea sarcinilor stabilite, atunci cnd
necesit efort voluntar i autocontrol. Pe lng faptul c gradul de
activism este o dimensiune temperamental, un alt aspect difereniaz
persistena indivizilor. O serie de autori (Baumeister et al., 1998)
propun ideea c aciunile deliberate, care presupun controlul sinelui,
necesit consumul unei resurse energetice limitate i arat printr-o serie
de experimente c un act voluntar va reduce temporar din energia
disponibil pentru aciuni ulterioare, afectnd persistena ntr-o sarcin
dificil i frustrant. Conceptul propus pentru a explica aceast
reducere temporar a capacitii de a investi efort pentru a realiza noi
acte voluntare este denumit golirea sinelui (ego depletion). Dei, n
opinia autorilor menionai, acest mecanism este universal i implicat n
majoritatea actelor care nu se produc automat, modul n care sinele
gestioneaz aceste resurse poate fi mai mult sau mai puin eficient i
96
Ticu Constantin (coord.)
depinde o serie de mecanisme fiziologice, precum reducerea nivelului
glucozei (Gailliot et al., 2007). Studiile despre ego depletion ncearc s
arate c autocontrolul nu este o calitate dependent doar de capacitatea
sinelui de a rezolva conflicte, de a planifica i prioritiza eficient, ci
depinde de un depozit energetic din care actele voluntare consum n
mod constant resurse. Un studiu mai recent (Baumeister et al., 2007)
arat c pe lng odihn i somn, refacerea resurselor energetice este
facilitat de inducerea unei afectiviti pozitive. Dei exist fr
ndoial diferene interindividuale temperamentale n ce privete gradul
de activism al indivizilor, n privina persistenei n sarcin, un rol
important l au aceste mecanisme prin care efortul voluntar poate fi
susinut.
Un al doilea factor introdus n modelul persistenei motivaionale
propus de noi este de ordin cognitiv i vizeaz ncrederea, sau msura
n care indivizii se consider capabili de a folosi atuuri, resurse
personale n vederea atingerii unor obiective stabilite anterior.
Optimismul, expectana succesului i autoeficacitatea sunt componente-
cheie a urmririi consecvente a scopurilor, aa cum arat rezultatele din
studii realizate n special n domeniu educaional (Pajares, 2002,
Zimmerman, 2001). Considerm esenial aceast dimensiune n
contextul ipotezelor noastre referitoare la persistena motivaional,
deoarece reflect capacitatea de a formula expectane pozitive
referitoare la propriul comportament i de a reaciona adaptativ n faa
adversitilor. Un studiu utiliznd aceeai paradigm descris anterior
n contextul dimensiunii efort (Martijn, Tenblt, Merckelbach,
Dreezens, de Vries, 2002) arat c efectul reducerii performanelor ca
urmare a exercitrii unor acte de autocontrol poate fi contracarat de
inducerea unor expectane pozitive privind comportamentul consecutiv.
Cu alte cuvinte, atunci cnd expectanele negative ale indivizilor
privind diminuarea performanelor n urma exercitrii actelor de
autocontrol au fost puse la ncercare, i performanele subiecilor au
suferit mbuntiri. Aadar, studiul arat c efortul voluntar poate fi
compensat prin mecanisme motivaionale, a cror simpl intervenie pot
susine investirea efortului necesar, n condiiile n care resursele ar
trebui s fie cel puin temporar afectate.
Perseverena este o alt component-cheie a modelului propus de
noi, component care se refer la ncpnarea cu care indivizii rezist
n faa situaiilor frustrante: sarcini monotone, dificile, cu obstacole.
97
Determinani ai motivaiei n munc
Modul n care rezist tentaiilor, presiunilor din exterior i a dorinei de
a abandona urmrirea un scop aparent imposibil i difereniaz pe
indivizii non-persisteni, orientai pe aici i acum, de cei persisteni.
Perseverena presupune rezistena la distragerile hedonice, la eecuri,
obstacole sau lipsa progresului. Un studiu recent arat (dei cu limite,
datorit designului transversal) c nivelul perseverenei crete cu
naintarea n vrst. Autorii presupun c acest lucru se produce att
datorit contientizrii faptului c renunarea prematur la scopuri sau
schimbarea frecvent a acestora nu este o strategie care aduce succes,
ct i datorit faptului c o rezisten sczut la frustrare i dorina de
noutate este adaptativ n tineree, atunci cnd indivizii i contureaz
scopurile, permind centrarea pe cele mai realiste (Duckworth et al.,
2007). Fcnd parte din scala contiinciozitate a modelului Big Five,
perseverena (ca expresie a polaritii autodisciplin tendin spre
hedonism), este corelat de Costa i McCrae (1990), cu reuita
profesional de nivel superior, indiferent de domeniul de activitate.
Dimensiunea scop, n cadrul modelului nostru se refer la
abilitatea de a stabili obiective incitante, de a schia mintal strategii de
atingere a lor, cu o atenie deosebit la oportunitile care apar. n alte
cuvinte, dimensiunea se refer la capacitatea de a seta standarde clare,
specifice, de un nivel optim de dificultate (nici prea sczute, deci lipsite
de valoare motivaional, nici prea nalte, nerealiste). Scopurile au n
sine un rol motivaional deoarece constituie standarde de performan i
ajut la monitorizarea progresului propriu, asigurnd feedback-ul
privind progresul prin comparaii. Buna lor definire i pstrarea activ
n memorie a reprezentrii lor i a etapelor succesive care trebuie
parcurse ctre acestea, presupune stilul de gndire implementaional
descris de Gollwitzer (1999), asigur succesul prin eliminarea
comportamentelor de evitare, a incertitudinilor i rezistena n faa
tentaiilor.
Organizarea/planificarea este o alt dimensiune important
strns legat de cea anterioar, referindu-se mai degrab la funcia
executiv a sinelui, la capacitatea de a planifica secvene clare de
comportament conform unei logici precise, n scopul eficientizrii
activitii i dozrii optime a resurselor voluntare. Activitile sunt
reduse la prile componente i reaezate ntr-o ordine coerent. Mai
mult, organizarea presupune nu doar realizarea de schie mentale ale
secvenelor care trebuie implementate, dar i controlul i monitorizarea
98
Ticu Constantin (coord.)
acestor pai. Indivizii i urmresc i cntresc n mod constant
performanele, condiiile n care se produc pentru optimizarea lor
subsecvent. Mai mult aceast dimensiune se refer la eforturile de a
organiza mediul i activitile pentru a maximiza dirijarea eforturilor
ctre scopul primar, cum ar fi evitarea sau ignorarea stimulilor
intruzivi.
Dimensiunea concentrare din cadrul modelului propus de noi se
refer la capacitate de focalizare pe esenial, pe activitile implicate n
atingerea scopului, hipersensibilitate la elementele legate de acesta i
ignorarea elementelor care interfereaz cu atingerea lui, deoarece n
cele mai multe cazuri, respectarea angajamentului fa de un scop pe
termen lung presupune ignorarea interferenelor, tentaiilor sau
scopurilor hedonice, imediate. Trimind la concepte precum cel de
control atenional (Kuhl, 2000), sau la starea de implicare total n
activitatea desfurat (Csikszentmihalyi i Rathunde, 1993),
dimensiunea concentrare se refer la uurina cu care indivizii devin
absorbii de scopul principal i la eficiena modului n care
contracareaz aciunea i efectul factori intruzivi.
Dimensiunea obstacol se refer la capacitatea de a rezista n faa
provocrilor, a obstacolelor de ordin intern sau exterior, prin cutare de
alternative proactive sau consecutive apariiei lor, n vederea depirii
acestora i de a fi flexibil atunci cnd calea aleas este blocat i se cer
strategii alternative. Conceput ca urmare a constatrilor teoretice i
empirice privind capacitatea unor indivizi de a se energiza n urma
obstacolelor i de a gsi n acestea o provocare, fr a fi descurajai,
scala trimite la conceptul de tenacitate, aa cum este enunat n
abordrile teoretice rezumate mai sus (Brandstadter i Renner, 1990;
Gollwitzer et al., 2007).
Ultima dimensiune inclus n modelul propus de noi, ambiie
se refer la nevoia de a fi competitiv, de a ntrece adversarii i de a
realiza mai mult. Poziiile fruntae l motiveaz pe individul cu aceast
dimensiune bine conturat, l determin s accepte provocarea
competiiei din care iese i mai motivat. Motivaia introducerii acestei
dimensiuni este legat de concepte precum focusul autoreglator de
promovare (Higgins, 1997), care se refer la tendina anumitor indivizi
de a reduce distana dintre sinele actual i cel ideal (centrat pe sperane,
ambiii, aspiraii); o orientare diferit este focusul preventiv, care se
refer la centrarea pe reducerea distanei dintre sinele actual i sinele
99
Determinani ai motivaiei n munc
ateptat (definit ca responsabiliti i datorii). Spre deosebire de
indivizii orientai pe prevenirea eecului i a situaiilor nedorite, cei
care se centreaz pe ambiii, vzute ca scopuri maximale, sunt mai
persisteni n sarcin (Roney et al., 1995).
Pornind de la studiile enunate, resimim o lips a unui model
care s integreze aceste constatri. Un astfel de model ar putea fi
desprins n urma unor demersuri empirice intensive de verificare a
pertinenei i relaiilor constructului de persisten motivaional cu alte
dimensiuni psihologice, variabile de ordin cultural, socio-demografic i
contextual. Aa cum indic studiile enunate, factorii de ordin cognitiv
i predispoziiile afective dein un rol greu de ignorat n configurarea
rspunsurilor comportamentale n faa adversitilor i a lipsei de
recompense imediate. Fr ndoial, modul n care se configureaz
anumite trsturi psihice are un rol determinant asupra
comportamentului mult mai hotrtor dect circumstanele sau
caracteristicile scopului. Fie c sunt dimensiuni temperamentale
nnscute, fie variabile modelate i dezvoltate n cursul evoluiei
ontogenetice, presupunem c izolarea dimensiunilor ilustrate sub
umbrela unui factor psihologic cu un caracter stabil i manifest n
comportament, intitulat de noi persisten motivaional este nu doar
legitim i posibil, dar util i pentru practica diagnozei i interveniei
psihologice. Diferenele individuale n autoreglare, autocontrol (fie
voluntare sau automate) i strategiile de coping, la care se adaug
atitudinea fa de incertitudine, nevoia de efort intelectual, ct i
dimensiuni precum afectivitatea (pozitiv sau negativ), gndirea
contrafactual, predispoziia spre regret pot servi n explicarea unor
fenomene precum ineria acional sau dezangajarea prematur din
urmrirea scopurilor. Ne propunem ca pe viitor, prin realizarea de studii
corelaionale i predictive s ajunge, s putem distingem componentele
informaionale i afective care traduc la un nivel mai rafinat acest
model compozit al persistenei, ct i relaiile dintre acestea.
100
Ticu Constantin (coord.)
Bibliografie
Baron-Cohen, S., Cross, P., Crowson, M., Robertson, M. (1994), Can
children with Tourettes Syndrome edit their intentions?,
Psychological Medicine, 24, 29-40.
Baumeister, R.F., Bratslavsky, E., Muraven, M., Tice, D.M. (1998), Ego
Depletion: Is the Active Self a Limited Resource?, Journal of
Personality and Social Psychology, 74 (5), 1252-1265.
Baumeister, R.F., Schmeichel, B.J., Vohs K.D. (2007), Self regulation and
The Executive Function. The Self as Controlling Agent, in A.W.
Kruglanski, E.T. Higgins (Eds.), Social Psychology: Handbook of basic
principles, The Guilford Press, New York.
Bean, J. (1982), Student attrition, intentions and confidence: Interaction
effects in a path model, Research in Higher Education, 14, 425-429.
Beckmann, J. (1994), Rumination and deactivation of an intention,
Motivation and Emotion, 18, 317-334.
Blinco, P.M. (1992), A cross-cultural study of task persistence of young
children in Japan and the United States, Journal of Cross-Cultural
Psychology, 23 (3), 407-415.
Brandtstadter, Renner 1990, Tenacious Goal Pursuit and Flexible Goal
Adjustment, Psychology and Aging, 5, 58-67.
Brandstatter, V., Frank, E. (2002), Effects of deliberative and implemental
mindsets on persistence in goal-directed behavior, Personality and
Social Psychology Bulletin, 28, 1366-1378.
Carver, C.S., Scheier, M.F. (1999), Themes and Issues in the Self-Regulation
of Behavior, Advances in Social Cognition, Mahwah, NJ: Erlbaum,
Volume XII, pp. 1-105.
Carver, C.S., Scheier, M.F. (2005), Engagement, Disengagement, Coping, &
Catastrophe, in A.J. Elliot, C.S. Dweck (Eds.), Handbook of
competence and motivation, New York, NY: Guilford, pp. 527-547.
Chess, S., Thomas, A. (1987), Origins and evolutions of behavior disorders:
From infancy to early adult life, Cambridge, MA: Harvard University
Press.
Cloninger, R.C., Svrakic, D.M., Przybeck, T.R. (1993), A psychobiological
model of temperament and character, Archives of General Psychiatry,
50 (12), 975970.
Csikszentmihalyi, M., Rathunde, K. (1993), The measurement of flow in
everyday life: Towards a theory of emergent motivation, in J.E. Jacobs
101
Determinani ai motivaiei n munc
(Ed.), Nebraska symposium on motivation, Vol. 40. Developmental
perspectives on motivation, Lincoln: University of Nebraska Press.
Cohen, Anna-Lisa, Gollwitzer, Peter M. (2008), The cost of remembering to
remember: Cognitive load and implementation intentions influence
ongoing task performance, Prospective memory: Cognitive,
neuroscience, developmental, and applied perspectives/ed. by Matthias
Kliegel..., New York: Erlbaum, 2008, pp. 367-390 (http://kops.ub.uni-
konstanz.de/volltexte/2009/6122/).
Constantin, T. (2008), Predictori ai persistenei motivaionale; rolul implicrii
motivaionale, n M. Milcu (coord.), Cercetarea Psihologic
Modern: Direcii i perspective, Editura Universitii Bucureti, vol.
2/2008, pp 33-45.
Constantin, T., Macovei, E.I., Orzan, A., Nechita, V. (2008), Implicarea
motivaional. Operaionalizare i primele studii de validare a unei
scale standardizate, Analele tiinifice ale Universitii Alexandru
Ioan Cuza din Iai. Psihologie, Editura Universitii Al.I. Cuza,
Tomul XVII, 2008, 5-29.
Constantin, T., Iarcuczewicz, I., Constantin, L., Fodorea, A., Cldare, L.
(2007), Persistena motivaional i operaionalizarea ei n vederea
evalurii potenialului motivaional individual, Analele tiinifice ale
Universitii Alexandru Ioan Cuza din Iai. Psihologie, Editura
Universitii Al.I. Cuza, Tomul XVI, 2007, 5-22.
Costa, P.T., McCrae, R.R. (1990), Personality disorders and the five factor
model of personality, Journal of Personality Disorders, 4, 362-371.
Dodgson, P.G., Wood, J.V. (1998), Self-esteem and the cognitive
accessibility of strengths and weaknesses after failure, Journal of
Personality and Social Psychology, 75 (1), 178-197.
Duckworth, A.L., Peterson, C., Matthews, M.D., Kelly, D.R. (2007), Grit:
perseverance and passion for long-term goals, Journal of Personality
and Social Psychology, 92 (6), 1087-1101.
Gailliot, M.T., Baumeister, R.F. (2007), The physiology of willpower:
Linking blood glucose to self-control, Personality and Social
Psychology Review, 11, 303-327.
Gollwitzer, P.M. (1990), Action phases and mind-sets, in E.T. Higgins, R.M.
Sorrentino (Eds.), Handbook of motivation and cognition: Foundations
of social behavior, Vol. 2, New York, Guilford Press, 53-92.
Gollwitzer, P.M. (1996), The volitional benefits of planning, in P.M.
Gollwitzer, J.A. Bargh (Eds.), The psychology of action: Linking
cognition and motivation to behavior, New York, Guilford, 287-312.
102
Ticu Constantin (coord.)
Gollwitzer, P.M. (1999), Implementation intentions: Strong effects of simple
plans, American Psychologist, 54, 493-503.
Gollwitzer, P., Parks Stam, E, Jaudas, A., Sheeran, Paschal (2007), Flexible
Tenacity in Goal Pursuit, Handbook of motivation science, ed. by
James Y. Shah, New York: Guilford Pr., 2007, pp. 325-341.
Graham L.P. (1997), Profiles of persistence. A qualitative study of undergraduate
women in engineneering, dissertation
(http://scholar.lib.vt.edu/theses/available/etd-
458162539751141/unrestricted/etd.pdf).
Gusnard, D.A., Ollinger, J.M., Shulman, G.L., Cloninger, C.R., Price, J.L.,
Van Essen, D.C., and Raichle, M.E. (2003), Persistence and brain
circuitry, Proceedings of the National Academy of Sciences, 100,
3479-3484.
Heckhausen, J., Heckhausen H. (2008), Motivation and Action: Introduction
and Overview, Motivation and Action, Cambridge University Press,
pp. 1-10.
Heckhausen, J., Schulz, R. (1993), Optimisation by selection and
compensation: Balancing primary and secondary control in life span
development, International Journal of Behavioral Development, 16
(2), 287-303.
Heine, S.J., Kitayama, S., Lehman, D.R., Takata, T., Ide, E., Leung, C. et al.
(2001), Divergent consequences of success and failure in Japan and
North America: An investigation of self-improving motivations and
malleable selves, Journal of Personality and Social Psychology, 81
(4), 599-615.
Higgins, E.T. (1997), Beyond pleasure and pain. American Psychologist, 52,
1280-1300.
Jostmann, N.B., Koole, S.L. (2009), When persistence is futile: A functional
analysis of action orientation and goal disengagement, in G.B.
Moskowitz, H. Grant (Eds.), The psychology of goals, New York, USA:
Guilford, pp. 337-361.
Klinger, E. (1975), Consequences of commitment to and disengagement from
incentives, Psychological Review, 82, 1-75.
Kuhl, J. (1994), Action versus state orientation: Psychometric properties of
the Action-Control-Scale (ACS-90), in J. Kuhl, J. Beckmann (Eds.),
Action control: From cognition to behavior, Toronto, Ontario, Canada:
Hogrefe, pp. 4759.
Kuhl, J. (2000), A functional-design approach to motivation and self-
regulation: The dynamics of personality systems interactions, in M.
103
Determinani ai motivaiei n munc
Boekaerts, P.R. Pintrich, M. Zeidner, M. (Eds.), Handbook of self-
regulation, Academic Press, San Diego, pp. 111-169.
Kuhl (2008), Individual Differences in Self-Regulation, in J. Heckhausen, H.
Heckhausen, Motivation and Action, Cambridge University Press, pp.
296-322.
Libet, B. (1985), Unconscious cerebral initiative and the role of conscious
will in voluntary action, The Behavioral and Brain Sciences, 8, 529-
566.
Larousse, Marele dicionar al psihologiei, Editura 3, Bucureti, 2006.
Latham, G., Edwin Locke (2002), Building A Practically Useful Theory of
Goal Setting and Task Motivation, American Psychologist, (57), 9,
705-717.
Londoner, C. (1972), Perseverence versus non perseverance Patterns among
Adult High School Students, Adult Education, 22.
Martijn, C., Tenblt, P., Merckelbach, H., Dreezens, E., De Vries, N.K.
(2002), Getting a grip on ourselves: Challenging expectancies about
energy loss after self-control, Social Cognition, 20, 441-460.
Meier, G., Albrecht, M.H. (2003), The Persistence Process: Development of a
Stage Model For Goal-Directed Behavior, Journal of Leadership &
Organizational Studies, 10, 43-54.
Nicholson, N., Audia, P., Pillutla, M. (Eds.) (2005), Blackwell Encyclopedic
Dictionary of Organizational Behavior, Blackwell, Oxford.
Oettingen, G., Gollwitzer, P.M. (2001), Goal setting and goal striving, in A.
Tesser, N. Schwarz (Eds.), Intraindividual processes, Volume 1 of the
Blackwell Handbook in Social Psychology, Editors-in-chief: M.
Hewstone, M. Brewer, Blackwell, Oxford, pp. 329-347.
Pajares (2002), Overview of social cognitive theory and of self-efficacy,
Retreived, November, 29, 2004 (from
http://www.emory.edu/EDUCATION/mfp/eff.html).
Penguin Dictionary of Psychology (ed. A.S. Reber), Viking Penguin, Inc.,
New York, 1985.
Pittenger, D.J. (2002), The two paradigms of persistence, Genetic, social,
and general psychology monographs, 128 (3), 237-68.
Posl, I. (1994), Wiederaufnahme unterbrochener Handlungen: Effekte der
Bewusstseinslagen des Abwagens und Planens [Mindset effects on the
resumption of disrupted activities], Unpublished Diplom thesis,
University of Munich, Germany.
104
Ticu Constantin (coord.)
Roney, C.J.R., Higgins, E.T., Shah, J. (1995), Goals and framing: how
outcome focus influences motivation and emotion, Society for
Personality and Social Psychology, 21 (11), 1151-1160.
Tinto, V. (1975), Dropout from Higher Education: A Synthesis of Recent
Research, in Research in Higher Education, 45, 89-125.
The Blackwell Encyclopedic Dictionary of Organizational Behavior (ed. Nigel
Nicholson), Blackwell Publishing.
Williams, L., DeSteno, D. (2008), Pride and perseverance: The motivational
role of pride, Journal of Personality and Social Psychology, 94, 1007-
1017.
Zimmerman, B.J. (2001), Theories of self-regulated learning and academic
achievement: an overview and analysis, in B.J. Zimmerman, D.H.
Schunk (Eds.), Self-regulated learning and academic achievement:
theoretical perspectives (2nd ed.), Erlbaum, Mahwah, pp. 1-38.
105
Persistena motivaional i operaionalizarea ei n 1
vederea evalurii potenialului motivaional individual
Rezumat
Pornind de la perspectiva teoretic a analizei funcionale asupra
motivaiei pentru munc (Kanfer, R., 1999), ne-am propus construcia
unei probe standardizate de evaluare a persistenei motivaionale
concept definit ca tendina de a persista n aciunile direcionate spre
atingerea obiectivelor propuse, de a investi timp, efort i energie pentru
atingerea scopului stabilit, de a nu abandona. Am operaionalizat 8
factori descrii n literatura de specialitate ca fiind cei care
condiioneaz persistena motivaional (efort, ncredere, perseveren,
scop, organizare, concentrare, obstacol i ambiie). Am construit astfel
o prob de evaluare a persistenei motivaionale avnd dou seciuni:
una viznd evaluarea direct pe o scal n 6 trepte a msurii n care 64
de comportamente au fost prezente n activitatea profesional anterioar
a subiectului; o a doua solicitnd ierarhizarea unor comportamente
diferite considerate caracteristice pentru descrierea individual (serii de
8 ierarhii cu cte un item din fiecare dintre cei 8 factori). Chestionarul
astfel rezultat a fost aplicat pe diferite loturi de subieci, pentru a testa
1
O prim variant a acestui articol a fost publicat n Analele tiinifice ale
Universitii Alexandru Ioan Cuza din Iai. Psihologie, Editura Universitii Al.I. Cuza,
Tomul XVI/2007, pp. 5-22.
2
Facultatea de Psihologie i tiine ale Educaiei, Universitatea Alexandru
Ioan Cuza din Iai (pentru coresponden: tconst@uaic.ro).
Ticu Constantin (coord.)
pertinena ideii de operaionalizare, consistena intern a factorilor i
capacitatea discriminativ pe itemi. Datele obinute confirm existena
unei probe capabile s surprind difereniat valori pentru fiecare dintre
cei 8 factori investigai, prob cu o consisten bun pe factori.
107
Determinani ai motivaiei n munc
interdependen. n opinia noastr, persistena motivaional formeaz
nucleul dur al motivaiei individuale, orientarea/implicarea motivaional
asigurnd doar componenta calitativ i periferic a motivaiei.
108
Ticu Constantin (coord.)
telor, modelul behaviorist se situeaz ntr-o perspectiv a controlului
comportamentelor prin manipularea consecinelor care i sunt asociate.
S. Adams, pornind de principiul disonanei cognitive, propune teoria
echitii, conform creia atunci cnd apare o situaie de inechitate,
individul va percepe un dezechilibru i va fi motivat s ntreprind o
aciune n scopul stabilirii echilibrului pe care l caut. F. Herzberg
constat existena unei discontinuiti ntre factorii care produc satisfacia
i cei ce produc insatisfacia n munc, teoria bifactorial susinnd c
satisfacia n munc este determinat numai de un anumit tip de factori
(motivatori), iar insatisfacia este produs de un alt tip de factori (de
igien). Acestea sunt cteva dintre cele mai importante teorii clasice ale
motivaiei, lista putnd continua i cu alte exemple (Constantin, 2004).
110
Ticu Constantin (coord.)
Caracteristicile motivaionale ale persistenei au fost surprinse n
importante teorii clasice cum ar fi cea propusa de K. Lewin (1951), cu
referire la forele cmpului social, la cea propus de Vroom (1964) cu
referire la expectanele angajailor cu privire combinaia dintre efortul
depus, rezultatul ateptat i valena recompensei finale sau la cea
propus de Bandura (1977) cu referire la autoeficien.
Aa cum subliniau Meier i Albrecht (2003) ntr-o sintez
dedicat conceptului de persisten, unele teorii evalueaz persistena ca
o funcie a motivaiei, abilitilor i factorilor de mediu (Tinto, 1982),
n timp ce altele includ persistena ca un important element al
motivaiei individuale i a inteniilor comportamentale (Bean, 1982).
Wise (1996) elaboreaz un model al motivaiei i performanei n
situaii de evaluare din perspectiva persistenei n sarcin, n timp ce
Meier i Albrecht (2003) ofer un cadru teoretic al persistenei vzut
ca parte a comportamentului orientat spre scop. Sunt autori care prefer
s identifice i s analizeze factorii care pot fi asociai persistenei:
locul controlului (James, 1984; Mischel, Zeiss i Zeiss, 1974),
dominantele personalitii (McGiboney i Carter, 1993), succesul
vocaional (Stephenson, 1961; Staw i Ross, 1980), inteligena
emoional (Harshorne, May i Maller, 1929; Eysenck, 1953),
tendinele nevrotice (Wang, 1932; Eysenck, 1953).
Ali autori prefer s analizeze persistena n diferite contexte sau
situaii de via. De exemplu, Robinson (2003) a studiat importana
identitii ca mediator al integrrii instituionale i ajunge la concluzia
c identitatea studenilor mediaz impactul integrrii academice asupra
persistenei n instituie. Graves (1995) demonstreaz faptul c liderii
persisteni n sarcin sunt evaluai mult mai pozitiv de ctre
subordonai, sunt considerai mult mai responsabili i sunt vzui ca
avnd mai multe abiliti de leadership comparativ cu liderii non-
persisteni. Ponton, Derrick i Carr (2005) vorbesc de relaiile dintre
inventivitate i persistena n nvarea autonom a adulilor, n timp ce
Castles (2004) ajunge la definirea unui model al persistenei n 12
factori.
Exist i ncercri de analiz a persistenei prin raportare la
perseverena afectiv sau cognitiv sau la factorii inteligenei
emoionale. Sherman i Kim (2004) argumenteaz faptul c exist
evidene neuropsihologice consistente care sugereaz c cele dou
sisteme afectiv i cognitiv sunt separate i a fost demonstrat
111
Determinani ai motivaiei n munc
persistena afectului n absena oricror cogniii (Johnson, Kim i Risse,
1985) sau tendina afectului de a persevera n ciuda informaiilor
contradictorii primite (Lerman et al., 1991). Totui, n opinia autorului
menionat, aceste studii nu asigur argumentare direct a existenei
perseverenei afective sau a asocierii ei cu perseverena motivaional.
n schimb, Eniola i Adebiyi (2007) argumenteaz empiric c
inteligena emoional i stabilirea scopurilor mrete motivaia n
munc a studenilor cu deficiene de vedere, pentru autorii menionai
stabilirea scopurilor fiind vzut ca o component-cheie a persistenei
motivaionale. Pe de alt parte, Belschak, Verbeke i Bagozzi (2006)
analizeaz perseverena i strategiile de concentrare pe sarcin prin
raportare la anxietatea social, ajungnd la concluzia c perseverena n
aplicarea procedurilor de vnzare i n concentrarea pe sarcin pot fi
dou strategii de reducere a anxietii sociale generate de contactul cu
clientul. Dintr-o alt perspectiv, Link (2006), ncercnd s prezic
persistena i performana noilor intervievatori telefonici, argumenteaz
faptul c facilitile fizice ale locului de munc, programul de lucru i
programul de instruire sunt mult mai relevante n a prezice persistena
n munc, n timp ce atributele personale, incluznd abilitile de
intervievare, experiena anterioar i atitudinea pozitiv i realist fa
de ancheta prin interviu, sunt mai slab legate de performana n munc.
Houser-Marko i Sheldon (2006) propun constructul Self-As-
Doer pentru a-i desemna pe toi cei care au obinuina de a practica cu
consecven un anumit comportament (a face jogging, a ine diete, a
practica un sport de amatori etc.) nu ca parte a unui angajament
motivaional, ci mai degrab ca parte a identitii personale. Autorii
menionai demonstreaz empiric c astfel de persoane (Self-As-Doer)
au o persisten comportamental mult mai mare i n efortul de
atingere a unor obiective nelegate de hobby-ul lor, independent de alte
variabile ca expectane (expectancy), concordan cu sine (self-
concordance), implicare (commitment) sau nevrozism (neuroticism).
O abordare mai consistent a persistenei ca trstur de
personalitate o realizeaz cercettorii dedicai modelului Big Five.
Acetia propun factori de personalitate numii fie Persistence, fie
Industriousness, fie Perseverance sau Self-Discipline, n funcie de
preferinele fiecrui autor, factori integrai celui general de
Contiinciozitate. De exemplu, Goldberg (1990) operaionalizeaz
factorul Self-discipline ca abilitatea de a persista n sarcini dificile sau
112
Ticu Constantin (coord.)
neplcute pn ce sunt realizate. O limit a acestor abordri este dat de
faptul c semnificaia concret a fiecrui factor i maniera de
operaionalizare cu ajutorul itemilor este diferit de la autor la autor. n
plus, se obine un scor general al persistenei, ca factor de personalitate,
fr a se izola componentele afective, cognitive sau motivaionale.
Altfel spus, persistena/perseverena msurat cu ajutorul acestor scale
poate fi generat de numeroi factori inclusiv de cei de natur
psihopatologic, fr a ti care este semnificaia real a unor scoruri
nalte la acest factor.
114
Ticu Constantin (coord.)
4.1.1. Factorii chestionarului
n cadrul activitii de grup, cei 8 factori au fost descrii succint
astfel:
1. EFORT energia pe care o persoan o pune n slujba atingerii
unor obiective motivaionale; fora cu care o persoan duce la
ndeplinire aciuni orientate spre scop.
2. NCREDERE ncrederea pe care o persoan o are n
capacitatea sa de a-i folosi abilitile n slujba atingerii
obiectivelor stabilite anterior; a face fa problemelor sau
provocrilor profesionale.
3. PERSEVEREN perseverena n efortul direcionat spre
atingerea unor obiective stabilite anterior; a rezista motivaional
n ciuda obstacolelor, dificultilor sau duratei sarcinii;
ncpnarea orientat spre atingerea obiectivelor stabilite
anterior.
4. SCOP cutarea i alegerea unor obiective incitante; a schia
mintal strategii de atingere a acestor obiective; a fi atent la noi
oportuniti i a fi cu un pas naintea celorlali.
5. ORGANIZARE planificarea i organizarea efortului n vederea
atingerii obiectivelor dificile; a identifica resurse necesare, a crea
condiiile necesare realizrii sarcinilor; a urmri cu consecven
aplicarea pas cu pas a etapelor planificate anterior.
6. CONCENTRARE focalizarea pe esenial, pe activitile
asociate scopului i motivaiei principale; a fi absorbit de ceea ce
face; a fi rezistent la factorii perturbatori.
7. OBSTACOL a insista n faa obstacolelor, a cuta i gsi soluii
alternative de depire constructiv a lor, a folosi flexibilitatea n
sensul gsirii unei soluii alternative de atingere a obiectivelor
iniiale.
8. AMBIIE ambiia, nevoia de a fi n competiie i de a-i ntrece
pe ceilali sau de a realiza mereu mai mult; dorina de a fi cel mai
bun; predilecia de a se compara cu cei mai buni.
1 AMBITIE ,779
SCOP ,708
0
1 2 3 4 5 6 7 8 Extraction Method: Principal Axis Factoring.
a. 1 factors extracted. 4 iterations required.
Factor Number
117
Determinani ai motivaiei n munc
122 subieci din populaia general (caracteristicile lotului
sunt descrise mai sus), aparinnd diferitelor categorii de
vrst, gen, studii sau nivel de venituri;
108 subieci ageni de vnzri pentru produse farmaceutice
(persoane provenind dintr-o firm cu activitate n domeniul
produciei i comercializrii medicamentelor);
26 subieci cu funcii de conducere (evaluate n cadrul unui
contract de consultan, persoane provenind dintr-o firm cu
activitate n domeniul vnzrilor).
n continuare, vom face o prezentare succint a principalelor date
obinute pe lotul de 122 de subieci, urmnd ca la datele obinute pe
celelalte dou loturi s facem referire doar dac exist diferene
notabile fa de lotul iniial de 122 de subieci.
Pearson Correlation
PERSEV ORGANIZA CONCEN
EFORT INCREDERE EREN'TA SCOP RE TRARE OBSTACOL AMBITIE
stima_de_sine .413** .403** .411** .489** .403** .391** .400** .417**
autodepreciere -.295** -.188 -.165 -.139 -.142 -.238* -.162 -.188
infatuare .260* .231* .290** .414** .300** .223* .200 .320**
dezirabilitate -.269* -.159 -.093 .001 -.199 -.221* -.238* -.059
incorectitudine .152 -.021 -.022 -.151 -.085 .069 .043 -.062
liar -.063 .087 .028 -.107 -.140 -.015 -.068 -.053
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
118
Ticu Constantin (coord.)
4.3.2. Persisten i dimensiunile accentuate ale personalitii
n relaiile dintre factorii persistenei motivaionale i factorii
accentuai de personalitate (Chestionar DA 307, Constantin, 2007), se
detaeaz ca importan relaiile stabilite cu factorul hipertimie
(corelaii pozitive medii). Cu ct o persoan are mai multe resurse
energetice (hipertimie), cu att are tendina de a depune mai mult efort,
de a avea ncredere n capacitatea personal de a face fa situaiei, de a
fi perseverent i capabil de a depi obstacolele etc. Interesante sunt i
relaiile stabilite ntre tendinele accentuate de tip nevrotic (corelaii
negative) i capacitatea (slab) de definire a scopurilor, persistena
(redus) i capacitatea (slab) de organizare.
Correlations
Correlation Coefficient
Spearman's rho
INCRE PERSIS ORGANI CONCEN OBSTA
EFORT DERE TENTA SCOP ZARE TRARE COL AMBITIE
demonstrativ ,189 ,137 ,196 ,258* ,353** ,175 ,182 ,179
hiperexact ,123 ,024 ,049 ,141 ,221* ,206 ,022 ,067
hiperperseverent -,096 -,010 -,066 ,152 -,037 -,064 -,025 -,024
nestapanit -,074 ,007 -,039 ,189 -,008 -,150 -,014 ,111
hipertimic ,412** ,305** ,405** ,254* ,324** ,375** ,369** ,288**
distimic -,152 -,160 -,165 -,088 -,140 -,082 -,180 -,190
labil -,065 -,140 -,061 ,046 -,094 -,180 -,068 ,068
exaltat ,006 -,229* -,133 ,008 -,022 ,005 -,117 ,112
anxios -,160 -,208 -,220* -,193 -,098 -,180 -,186 -,156
emotiv ,027 -,110 -,142 ,027 -,036 ,024 -,099 ,090
nevroticul -,243* -,175 -,314** -,241* -,243* -,179 -,206 -,196
dependentul -,047 -,241* -,194 -,077 ,045 -,053 -,156 -,055
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
119
Determinani ai motivaiei n munc
Correlations
Spearman's rho
Correlation Coefficient
INCRE PERSIS ORGANI CONCEN OBSTA
EFORT DERE TENTA SCOP ZARE TRARE COL AMBITIE
Sociabil (extroversiune) ,171 ,109 ,136 ,103 ,116 ,188 ,096 ,318**
Ambitios (constiinciozitate) ,024 ,066 -,004 ,089 -,036 ,059 ,062 ,118
Discret (agreabilitate) -,088 ,053 ,006 -,207 -,080 -,055 ,024 -,206
Explorator (deschidere) ,047 ,204 ,131 ,150 -,043 ,083 ,117 ,184
Defensiv (nevrozism) -,280* -,165 -,189 -,202 -,203 -,218* -,107 -,391**
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
5. Concluzii
Validitatea de coninut pentru itemii probei construite de
noi (Chestionar PM 3) a fost verificat prin proba experilor, n
timp ce consistena intern a probelor (msur a fidelitii i
estimare a pragului maxim al validitii) a fost probat pe
multiple loturi de subieci, obinnd valori superioare pragului de
0,700 (alpha Cronbach). Chiar n momentul redactrii prezentului
proiect, chestionarele construite de noi trec printr-un proces de
120
Ticu Constantin (coord.)
dezvoltare pentru a surprinde ntreaga plaj de semnificaii a
fiecrui factor i printr-un proces de validare concurent. Avem
n derulare i studii de verificare a fidelitii i a validitii de
criteriu (validitate predictiv) i un studiu intercultural de
validare a acestei probe i de analize comparative pe populaia
romneasc i italian (n colaborare cu Universitatea din
Florena, Italia).
Credem c am obinut o prob de evaluare a persistenei
motivaionale cu o bun consisten intern pe factori, cei 8 factori
integrndu-se coerent i consistent ntr-un factor general, factorii
chestionarului fiind bine individualizai, independeni, corelnd slab sau
deloc cu ali factori independeni. Datele obinute confirm existena
unei probe capabile s surprind difereniat valori pentru fiecare dintre
cei 8 factori investigai, prob cu o consisten bun pe factori
indiferent de varianta de operaionalizare.
121
Determinani ai motivaiei n munc
controlnd variabilele tipul sarcinii i natura recompensei. Astfel, de la
validarea teoretic-conceptual trecem la validarea predictiv, relevante
pentru transferul expertizei tiinifice la nivel aplicativ.
n paralel, folosind oportunitatea oferit de semnarea unui acord
ce cercetare (nefinanat) cu Universitatea din Florena
(Psicologia/Psicologia del Lavoro e delle Organizzazioni, Prof. Patrizia
Meringolo) pe tema motivaiei n munc, realizm o aplicare a
Chestionarului PM3 pe populaia italian, n contextul organizaional al
muncii i fcnd primul pas spre analiza persistenei motivaionale
dintr-o perspectiv intercultural.
Nu n ultimul rnd, rezultatele cercetrii ne vor permite
fundamentarea unui cadru teoretic-conceptual i validarea unei probe
de analiz a persistenei motivaionale cu implicaii n evaluarea i
optimizarea motivaiei pentru nvare (n context educaional) i a
motivaiei n munc (n context organizaional).
Bibliografie
Ambrose, M.L., Kulik, C.T. (1999), Old friends, new faces: Motivation
research in the 1990s, Journal of Management, 25 (3), 231-292.
Bandura, A. (1977), Self-Efficacy: Toward a Unifying Theory of Behavioral
Change, Psychological Review, 84, 191-215.
Belschak, F., Verbeke, W.V., Bagozzi, R.P. (2006), Coping With Sales Call
Anxiety: The Role of Sale Perseverance and Task Concentration
Strategies, Journal of the Academy of Marketing Science, 34, 403.
Campbell, A. (1981), The Sense of Well-Being in America: Recent Patterns
and Trends, Mac Graw Hill, New-York.
Castles, J. (2004), Persistence and the Adult Learner: Factors Affecting
Persistence in Open University Students, Active Learning in Higher
Education, 5, 166.
Deci, E.L., Gagne, M. (2005), Self-determination theory and work
Motivation, Journal of Organizational Behavior, 26, 331-362.
Deci E.L., Ryan, R.M., Gagne, M., Leone, D.R., Usunov, J., Kornazheva, B.P.
(2001), Need Satisfaction, Motivation, and Well-Being in the Work
Organizations of a Former Eastern Bloc Country: A Cross-Cultural
Study of Self-Determination, Personality and Social Psychology
Bulletin, Vol. 27, No. 8, 930-942.
122
Ticu Constantin (coord.)
Deci, E.L., Ryan, R.M. (2004), Self-Determination Theory; An Approach To
Human Motivation And Personality
(http://www.psych.rochester.edu/SDT/index.html).
Constantin T. (2004), Evaluarea psihologic a personalului, Editura Polirom,
Iai.
Constantin, T. (2005), Motivaia n nvare, n S ne cunoatem elevii,
Educaia 2000+, Bucureti, pp. 52-64.
Dollan S.L., Lamoureux, G., Gosselin, E. (1996), Psychologie du travail et des
organisations, Gaetan Morin diteur, Montral.
Eysenck, H.J. (1953), The Structure of Human Personality, Methuen, London.
Eniola, M.S., Adebiyi, K. (2007), Emotional intelligence and goal setting an
investigation into interventions to increase motivation to work among
visually impaired students in Nigeria, in British Journal of Visual
Impairment, 25, 249.
Gayer, H., Ridenour, T., Rothlisberg, B.A. (1994), The ABCs of Persistence:
Suggestions for Teachers To Improve Students Effort on Academic
Tasks, Paper presented at the Annual Convention of the National
Association of School Psychologists (26th, Seattle, WA, March 4-5,
1994).
Goldberg, L.R. (1990), An alternative description of personality: The Big
Five factor structure, Journal of Personality and Social Psychology,
59, 1216-1229.
Gollwitzer, P.M. (1990), Action phases and mind-sets., in E.T. Higgins,
R.M. Sorrentino (Eds.), Handbook of motivation and cognition:
Foundations of social behavior, Vol. 2, Guilford Press, New York, pp.
53-92.
Graves, L.M. (1985), Effects of Leader Persistence and Environmental
Complexity on Leadership Perceptions: Do Implicit Beliefs Discourage
Adaptation to Complex Environments?, Group Organization
Management, 10, 19-36.
Harshorne, M., May, M.A., Maller, J.B. (1929), Studies in the Nature
Character: II Studies in Service and Self-Control, New York,
Macmillan.
Heckhausen, H. (1991), Motivation and action (2nd ed.), Springer-Verlag,
Berlin.
Higgins E.T. (2000), Does Personality Provide Unique Explanations for
Behaviour? Personality as Cross-Person Variability in General
Principles, in European Journal of Personality, 14, 391-406.
Houser-Marko L., Sheldon K.M. (2006), Motivating Behavioral Persistence:
123
Determinani ai motivaiei n munc
The Self-As-Doer Construct, Personality and Social Psychology
Bulletin, 32, 1037-1049.
James, W. (1884), What is an emotion?, Mind, 9, 188-205.
Johnson, M.K., Kim, J.K., Risse, G. (1985), Do alcoholic Korsakoffs
syndrome patients acquire affective reactions?, Journal of
Experimental Psychology: Learning, Memory, and Cognition, 11, 22-
36.
Kanfer, R. (1999), Measuring Health Worker Motivation in Developing
Countries, Major Applied Research 5, Working Paper 1. Bethesda,
MD: Partnerships for Health Reform Project, Abt Associates Inc.
Kanfer, F.H., Hagerman, S. (1987), A model of self-regulation, in F.
Halisch, J. Kuhl (Eds.), Motivation, intention, and volition, Springer
Verlag, Berlin, Heidelberg, pp. 293-307.
Kleinginna, P.R., Kleinginna, A.M. (1981), A Categorized List of Emotion
Definitions with Suggestions for a Consensual Definition, Motivation
and Emotion, 5, 345-355.
Lerman, C., Trock, B., Rimer, B.K., Boyce, A., Jepson, C., Engstrom, P.F.
(1991), Psychological and behavioral implications of abnormal
mammograms, Annals of Internal Medicine, 114, 657-661.
Lewin, K. (1951), Field Theory in Social Science, Harper, New York.
Link, M.W. (2006), Predicting the Persistence and Performance of Newly
Recruited Telephone Interviewers, Field Methods, 18, 305-320.
McDougall, W. (1908), An Introduction to social Psychology, Methuen,
London.
Nakanishi M. (1988), Group Motivation and Group Task Performance: The
Expectancy Valence Theory Approach, Small Group Research, 19,
35-55.
Meier, G., Albrecht, M.H. (2003), The Persistence Process: Development of a
Stage Model For Goal-Directed Behavior, Journal of Leadership &
Organizational Studies, 10, 43-54.
McGiboney, G.W., Carter, C. (1993), Measuring Persistence and Personality
Characteristics of Adolescents, Psychological Reports, 72, 128-130.
Mischell, W., Zeiss, T., Zeiss, A. (1974), Internal External Control and
Persistence: Validation and Implementation of the Stanford Preschool
Internal-External Scale, Journal of Personality and Social Psychology,
29, 265-278.
Neumann, Y., Finlay-Neumann, E., Reichel A. (1990), Determinants and
consequences of students burnout in universities, Journal of Higher
Education, 61 (1).
124
Ticu Constantin (coord.)
Ponton, M.K., Derrick M.G., Carr, P.B. (2005), The Relationship between
Resourcefulness and Persistence in Adult Autonomous Learning,
Adult Education Quarterly, 55, 116-128.
Ryan, M.R., Deci, E.L. (2000), Intrinsic and Extrinsic Motivations: Classic
Definitions and New Directions, Contemporary Educational
Psychology, 25, 54-67.
Rynes, S.L., Colbert, A.E, Brown, K.G. (2002), HR Professionals Beliefs
About Effective Human Resource Practices: Correspondence Between
Research And Practice, Human Resource Management, Vol. 41, No. 2,
149-174.
Robinson, T. N. (2003), Prediction of Undergraduate Identity as a Mediator
of Institutional Integration Variables in the Persistence Intentions,
Journal of Adolescent Research, 18, 3-24.
Sherman D. K. i Kim H. S. (2002), Affective Perseverance: The Resistance
of Affect to Cognitive Invalidation, Personality and Social Psychology
Bulletin, 28, 224-237.
Spiegel S, Grant-Pillow H., Higgins E.T. (2004), How regulatory fit enhances
motivational strength during goal pursuit, European Journal of Social
Psychology, 34, 39-54.
Stephenson, R.R. (1961), Occupational Choice as a Crystallized Self-
Concept, Journal of Counseling Psychology, 8, 164-169.
Staw, B., Ross, J. (1980), Commitment in an Experimenting Society: An
Experiment on the Attribution of Leadership from Administrative
Scenarios, Journal of Applied Psychology, 65, 249-260.
Tinto, V. (1975), Dropout from Higher Education: A Synthesis of Recent
Research, Research in Higher Education, 45, 89-125.
Vroom, V. (1964), Work and Motivation, John Wiley, New York.
Wang, C.K.A. (1932), A Scale for Measuring Persistence, Journal of Social
Psychology, 3, 79-89.
Wise, L. L. (1996), A persistence model of motivation and test performance,
Paper presented at the annual meeting of the American Educational
Research Association, New York.
125
Implicarea motivaional. Operaionalizare i primele
studii de validare a unei scale standardizate1
Rezumat
Un prim obiectiv al prezentului studiu a fost acela de a analiza
din punct de vedere conceptual un modul important al motivaiei
implicarea motivaional i de a propune distinciile necesare fa de
o alta de un alt modul la fel de important persistena motivaional.
Un al doilea obiectiv a fost de a exemplifica modul n care implicarea
motivaional a fost operaionalizat n cadrul unui chestionar
standardizat Chestionar I.M. (Implicarea Motivaional) i de a
descrie principalele proprieti psihometrice ale acestui chestionar. Un
al treilea obiectiv al cercetrii a fost acela de a verifica cteva dintre
proprietile Chestionarului I.M. punnd n legtura factorii acestuia cu
diferite variabile psihologice: factorii modelului Big Five, cei ai
toleranei la incertitudine, ai dimensiunilor accentuate ale personalitii
sau ai stilului cognitiv de procesare a informaiilor. Cercetarea final,
realizat pe un lot de 765 de subieci din diferite tipuri de organizaii,
vizeaz analiza relaiilor dintre factorii implicrii motivaionale i cei ai
implicrii emoionale a angajailor la locul de munc. n final, vom
1
O prim variant a acestui articol a fost publicat n Analele tiinifice ale
Universitii Alexandru Ioan Cuzadin Iai. Psihologie, Editura Universitii Al.I.
Cuza, tomul XVII, 2008, 5-29.
2
Facultatea de Psihologie i tiine ale Educaiei, Universitatea Alexandru
Ioan Cuza din Iai (pentru coresponden: tconst@uaic.ro).
Ticu Constantin (coord.)
formula cteva concluzii legate de posibilitile de optimizare a
Chestionarului I.M. i de valoarea acestei probe pentru evaluarea
personalitii n context organizaional.
127
Determinani ai motivaiei n munc
2. Conceptul de implicare motivaional
Considerm implicarea motivaional ca fiind modulul n care
putem ngloba ceea ce analitii motivaiei denumesc activarea,
direcionarea sau orientarea motivaional. Putem defini
implicarea motivaional ca fiind dispoziia persoanei de a fi atras, de
a inteniona, de a accepta sau de a tinde spre atingerea unor obiective
motivante. Ne referim la aspectul calitativ, la forele intrinsece i
extrinsece care mobilizeaz individul, care iniiaz comportamentele, le
determin forma i direcia (Porter i Lawler, 1968). Motivaia
intrinsec i face pe oameni s se implice n anumite activiti pe care le
gsesc interesante, iar satisfacia vine din natura activitii pe care o
desfoar, din plcerea muncii n sine sau din noutatea, provocarea sau
interesul trezit de fiecare etap a sarcinii pe care o realizeaz. n
opoziie cu motivaia intrinsec, motivaia extrinsec determin
individul s depun efort i s se implice ca urmarea a unei condiionri
externe, satisfacia provenind din gratificaiile externe obinute n urma
realizrii activitii (recunoatere, recompens, evitarea pedepsei sau a
unei consecine neplcute).
Leonard, Beauvais i Scholl (1999) au ncercat s explice
conceptul de implicare motivaional, plecnd de la principalele teorii
motivaionale existente n literatura de specialitate. n urma unor
analize riguroase a modelrilor existente anterior, ei au propus un
model pe care l consider exhaustiv pentru descrierea implicrii
motivaionale, model care integreaz majoritatea teoriilor referitoare la
aspectul calitativ al motivaiei. n acest model, autorii menionai,
descriu cinci dimensiuni motivaionale: motivaia proceselor intrinsece
(intrinsic process motivation), motivaia instrumental (instrumental
motivation), motivaia externalist bazat pe sine (external self concept-
based motivation), motivaia internalist bazat pe sine (internal self
concept-based motivation) i internalizarea obiectivelor (goal
internalisation).
Motivaia proceselor intrinsece se refer la faptul c angajatul
este motivat n primul rnd de acele activiti pe care el le consider
plcute sau distractive, modul efectiv n care i realizeaz sarcina,
maniera n care obine performana n sarcin l motiveaz/i provoac
satisfacie i nu rezultatele obinute sau recunoaterea/recompensa
ulterioar. n acest caz, principala for motivatoare este plcerea de a
128
Ticu Constantin (coord.)
face (nsoit deseori de sentimentul autonomiei i libertii). Aceti
angajai sunt adesea distrai n munc fiind tentai s amne sau s
ignore importana unor sarcini n favoarea celor care le plac, care le
provoac satisfacie personal intern prin simpla lor realizare. Mai
mult, pot fi relativ indifereni fa de sarcinile de echip sau feedback-
ul din partea celorlali. Totui, att timp ct sarcina este plcut,
captivant, ei sunt motivai s lucreze eficient i n echip.
Motivaia instrumental, este dominant la acei angajai care
sunt motivai, n primul rnd, de o recompensa palpabil, convingerea,
efortul i dedicarea sa vor avea drept consecine directe, recompense
materiale (salariu, bonusuri, premii, alte avantaje financiare) sau
ierarhice (promovare, carier etc.). n acest caz, principala for
motivatoare este recompensa. Angajatul vede activitatea sa
profesional ca o relaie de schimb ntre efortul, competena i
dedicarea sa, pe de o parte i recompensa organizaional, pe de alt
parte i tinde s i evalueze valoarea n termeni de salariu, venituri
finale sau bunuri/posesii. Mai ales cnd este bine pltit, acest angajat
este mulumit i are o prere bun despre sine.
Motivaia internalist (bazat pe sine), este dominant la un
angajat care caut o validare intern a motivaiilor sale, fiind puternic
orientat ctre sine (inner-directed). Acesta tinde s adopte roluri n
acord cu un set de standarde personale interne bine conturate urmrind
un feedback obiectiv (reuita sau nereuita n sarcin). Principala for
motivatoare n acest caz este provocarea, feedback-ul n/pentru sarcin.
Pentru aceti angajai, este important ca efortul lor s fie vital pentru
obinerea rezultatelor organizaionale, iar ideile i aciunile lor s stea la
baza performanei/succesului. Nu este important ca alii s le ofere un
feedback de ntrire att timp ct standardele personale nu valideaz
aceste rezultate. Valoarea personal este dat de numrul de sarcini n
care pot s performeze, ei tinznd s se provoace singuri, s se
autodepeasc i s i autovalideze nivelul de competen. Se simt
bine atunci cnd au ncercat i au reuit s se autodepeasc.
Motivaia externalist (bazat pe sine), este central la un angajat
care caut o validare extern a realizrilor sale, el fiind puternic orientat
ctre alii (other-directed). Acest angajat tinde s adopte rolurile
ateptate de grupul de referin punnd n aplicare comportamente n
acest sens i ateptnd feedback social. El este motivat n alegerea
comportamentelor sale profesionale, mai nti de a fi aprobat i acceptat
129
Determinani ai motivaiei n munc
de ceilali, apoi de a fi perceput de ceilali ca fiind important, valoros n
funcionarea echipei sau organizaiei i, n cele din urm, de a accede la
un anumit statut n cadrul grupului (a decide, conduce, a fi o parte
integrant i indispensabil a echipei sau organizaiei). n acest caz,
principala for motivatoare este recunoaterea celorlali. Cnd are
realizri deosebite, un astfel de angajat simte nevoia s comunice
aceasta membrilor grupului de referin. Pentru a se simi bine, se
strduiete s plac celorlali i s ctige simpatia i respectul lor sau
s dovedeasc c poate fi primul/cel mai bun prin comparaie cu alii.
Internalizarea obiectivelor, cea de-a cincea dimensiune a
modelului, poate fi dominant la angajaii care adopt anumite atitudini
i comportamente organizaionale doar pentru c coninutul acestora
este congruent cu propriile valori i convingeri. Sunt angajaii care cred
n cauza, principiile sau valorile pe care le promoveaz organizaia i
sunt dispui s le susin cu convingere. n acest caz, principala for
motivatoare este nevoia individual de a face ceva pentru ceilali. Astfel
de angajai se consider valoroi dac pot fi de ajutor celorlali, unor
grupuri sau comuniti ct mai largi. Avnd astfel de standarde, pentru
aceti angajai este mult mai important s fac bine, s lupte pentru
cauze deosebite dect s i valideze competene sau s ctige
recunoatere sau status.
Pe lng definirea acestor cinci dimensiuni, Leonard, Beauvais i
Scholl (1999) descriu i modul n care teoriile motivaionale anterioare
se integreaz n acest model. n tabelul 1 este ilustrat o posibil
coresponden ntre cele 5 dimensiuni ale modelului integrativ propus
de Leonard, Beauvais i Scholl (1999) i factorii definii de principalele
modele teoretice propuse anterior.
Leonard, Self
Intrinsic Self Concept: Goal
Beauvais, Instrumental Concept:
Process Internal Identification
& Scholl External
Ryan & Motivaie Reglare a Reglare Reglare
Reglare extern
Deci intrinsec Eu-lui Integrat identificat
Sarcin Intrinsec: Intrinsec:
Deci Extrinsec Interpersonal
plcut provocri rezultate
Ego,
Maslow Psihologic, Siguran Social, Ego
Autoactualizare
130
Ticu Constantin (coord.)
Cretere
Alderfer Existen Afiliere
(Dezvoltare)
Afiliere
McClelland Putere Realizare
Putere
n conformitate cu Exprimarea
Katz & legea sinelui Valori
Kahn Recompens/Satisfacii Conceptul de internalizate
instrumentale sine
Relaii cu
colegii,
Realizare,
relaii de
Herzberg Condiii Salariu, siguran cretere
subordonare,
de munc (dezvoltare)
statut,
recunoatere
Investirea Experien Experien
Friedman
timpului Identificare semnificativ: semnificativ:
& Venit
i a i Statut Expresia Servicii
Havighurst
energiei sinelui pentru ceilali
Motivaii
Barnard Motivaii Materiale
Sociale
Senzorial Standarde
Bandura Extrinsec
Intrinsec personale
deCharms Intrinsec Extrinsec Extrinsec Intrinsec Intrinsec
131
Determinani ai motivaiei n munc
Leonard, Beauvais i Scholl (1999) argumenteaz, ntr-un mod
convingtor, c majoritatea teoriilor motivaionale pot fi integrate n
acest model i c o evaluare global a profilului motivaional individual
se poate realiza pornind de la acest model.
Fiind n cutarea unui model sintetic, capabil s surprind i s
integreze o palet ct mai larg a factorilor motivaionali i s ofere o
descriere a profilului motivaional individual, din perspectiva implicrii
motivaionale, am decis utilizarea acestui model ca baz teoretic
pentru construirea chestionarului standardizat.
132
Ticu Constantin (coord.)
(de exemplu exaltarea sau distimia ca factori ai personalitii
accentuate) sau care dau o coloratur specific proceselor motivaionale
(de exemplu altruismul, empatia sau agreabilitatea ca factori ai
personalitii generale).
n aceast etap a cercetrii nu ne-am propus evaluarea
intensitii implicrii motivaionale, oricum greu de surprins,
influenat de tendina de faad, dependent de contextul real al
fiecrei situaii n parte i de subiectivismul n autoevaluarea fiecrei
persoane (persoanele exaltate vor raporta ntotdeauna intensiti
maxime ale implicrii motivaionale!). Dorim s evalum doar
orientarea motivaional dominant, dup care, cu ajutorul
chestionarului de persisten motivaional (construit n etapa
anterioar) s vedem care este probabilitatea ca o persoan, care a luat o
decizie de implicare motivaional, s persiste motivaional, s continue
s i alimenteze decizia motivaional anterioar i s persevereze
comportamental n sensul definit de aceasta.
Atunci cnd ne referim la implicarea motivaional, ncercm s
definim care sunt tipurile majore de motivaii care pot atrage o anumit
persoan, care sunt principalele tipuri de obiective motivaionale spre
care tinde (plcere, recompens, provocare, recunoatere etc.), pe cnd
atunci cnd ne referim la persistena motivaional, ncercm s
estimm capacitatea acelei persoane de a persista, motivaional i
comportamental n a atinge obiectivele motivaionale alese.
n context organizaional, n primul caz vorbim de tipul
angajamentului sau dispoziiei unei persoane de a adopta/interioriza
anumite obiective organizaionale (componenta will do), n timp ce n
cel de al doilea caz vorbim mai degrab de competenele sale de a
susine de-a lungul timpului i a persista n aciunile direcionate spre
atingerea obiectivelor acceptate (componenta can do).
n concluzie, implicarea motivaional exprim mai degrab
preferinele sau tendinele unei persoane de a fi motivat de anumite
tipuri de recompense, de a fi atras de anumite tipuri de obiective, pe
cnd persistena motivaional se refer la o anumit predispoziie
comportamental condiionat de un set de competene (nnscute sau
formate) care i creeaz unei persoane anse mai mari sau mai mici de a
persista motivaional i comportamental n sensul definit de implicarea
motivaional.
133
Determinani ai motivaiei n munc
4. Operaionalizarea implicrii motivaionale Chestionar I.M.
4.1. Fundament teoretic
Pornind de la modelul teoretic sintetic propus de Leonard,
Beauvais i Scholl (1999), am construit o prob de evaluare a implicrii
motivaionale Chestionarul I.M. (Implicare Motivaional) viznd
primele patru dimensiuni ale modelului: motivaie egocentric (plcere)
motivaie instrumental (recompens), motivaie internalist
(provocare) i motivaie social (recunoatere).
134
Ticu Constantin (coord.)
n cadrul unui grup de experi5 n intervalul mai 2006 iunie
2007 am analizat modelul teoretic propus de Leonard, Beauvais i
Scholl (1999) i am construit itemi dihotomici, ntr-o prim etap
(2006) pentru factorii bipolari egocentric instrumental i internalist
social, ntr-o a doua etap (2007) i pentru factorii egocentric
internalist i implicare instrumental social. Mai jos, avei exemple de
itemi.
1. tiu c mi-am fcut bine treaba atunci cnd:
sunt mulumit de ceea ce am fcut;
sunt bine recompensat pentru munca depus.
2. Prefer s renun la sarcinile n care:
nu este prea clar ce am de fcut;
nu gsesc ceva provocator n ele.
3. Pentru munca bine fcut prefer:
o recompens individual;
o recompens colectiv.
4. tiu c am reuit ntr-o sarcin atunci cnd:
sunt satisfcut de rezultatele obinute;
ceilali m felicit pentru rezultatele obinute.
Iniial, n prima varianta a chestionarului (2006) a fost propus un
numr mare de itemi care au fost analizai n cadrul grupului de lucru i
au fost reinui 28 de itemi ca fiind corect formulai. Aceti 28 de itemi
au fost propui spre evaluare unui grup de 20 de subieci (alii dect cei
care au participat la redactarea itemilor) pentru evaluarea validitii de
coninut prin proba experilor. Am verificat msura n care fiecare item,
ntr-o prezentare aleatorie, este recunoscut i alocat corect uneia dintre
cele patru dimensiuni descrise anterior. n urma acestui proces au fost
eliminai 5 itemi din cauza dispersiei mari (variabilitii cu care experii
i-au atribuit diferiilor factori, alii dect cei presupui de noi).
Chestionarul obinut astfel a fost aplicat pe un lot de 121 de subieci din
populaia general i au fost analizate rezultatele. n urma analizei
consistenei interne au fost eliminai 3 dintre itemi i reinui 20 de
itemi n prima form a chestionarului (cte 10 itemi pentru fiecare dintre
cei 2 factori bipolari: egocentric instrumental i internalist social).
n mod similar, am procedat pentru cea de a doua form a
chestionarului (2007), form n care am introdus factorii bipolari
egocentric internalist i instrumental social. De aceast dat n
etapa de analiz a consistenei interne au fost eliminai 5 itemi ca
135
Determinani ai motivaiei n munc
urmare a dispersiei mari. Cea de-a doua form a chestionarului, cea
care coninea 48 de itemi dihotomici (20 reinui din prima etap, 28
itemi noi introdui), a fost aplicat pe un lot de 134 de subieci, n urma
analizei de consisten intern fiind eliminai 8 itemi dihotomici.
137
Determinani ai motivaiei n munc
1976; Chestionarul E.P.I.; Eysenck, 1969), am identificat doar alte dou
relaii semnificative, n sensul c managerii motivai predominant de
plcerea de a persista n sarcin (implicare egocentric) sunt n acelai
timp i extrovertii (r = .562, p < .05), n timp ce managerii motivai de
nevoia de provocare (implicare internalist) aparin predominant stilului
cognitiv inovativ (r = .392, p < .05), Inovativul este original i dinamic,
se simte n elementul lui n perioadele de schimbare sau de criz
organizaional; are capacitatea de a gsi soluii noi, inedite; deseori
mai puin eficient i indisciplinat. Nu am identificat corelaii
semnificative cu factorii eficien, supunere (conformism), stabilitate
emoional/nevrozism sau minciun (liar).
139
Determinani ai motivaiei n munc
6. Profilul celor patru tipuri de implicare motivaional
Cercetarea final, realizat pe un lot de 765 de subieci din
diferite tipuri de organizaii (firme private, administraie public,
spitale, ONG), a vizat analiza relaiilor dintre factorii implicrii
motivaionale i alte variabile psihologice: implicarea emoional a
angajailor la locul de munc; persistena motivaional, dimensiunile
accentuate ale personalitii, nivel de autocunoatere i de performan
(autoevaluare).
Din analiza tabelului de corelaii dintre factorii implicrii
motivaionale i celelalte variabile ale cercetrii, par s rezulte cteva
concluzii viznd profilul fiecrui tip motivaional.
Correlations
Pearson Correlation
implicare_ implicare_ implicare_ implicare_
egocentrica sociala internalista instrumentala
Nivel de autocunoastere -.018 .004 .017 .006
Nivel de performanta -.109** -.116** .197** -.031
implicare_emotionala -.050 .086* .158** -.182**
Persistenta Motivationala -.085* .015 .272** -.215**
DA_demonstrativitate -.333** .004 .108** .156**
DA_hiperexactitate .073 .018 -.062 .005
DA_hiperperseverenta -.170** -.142** -.097** .349**
DA_nestapanire -.104** -.135** -.037 .234**
DA_hipertimie -.246** .025 .339** -.159**
DA_distimie .252** .016 -.258** .056
DA_labilitate .015 .030 -.121** .109**
DA_exaltare .041 .143** -.123** -.018
DA_anxietate .167** .084* -.306** .130**
DA_emotivitate .147** .120** -.164** -.049
DA_dependenta .118** .250** -.303** .026
DA_dezirabilitate .166** .093* .019 -.227**
DA_nevrozism .122** .111** -.298** .130**
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
140
Ticu Constantin (coord.)
ofer autonomie i libertate), cu att tinde s fie mai rezervat/retras n
relaiile sociale, cu o dispoziie mai degrab distimic, cu o energie
redus i cu tendine spre hiperperseveren (n sens de persisten a
afectului negativ), anxietate, emotivitate, dependen i nevrozism. n
acelai timp, acest angajat tinde s raporteze un nivel de performan
mai redus (n evaluare subiectiv), avnd i tendina de a se prezenta
celorlali ntr-o lumin ct mai favorabil, dezirabil social.
Angajaii cu o preferin pentru implicarea de tip social (cei care
se implic n special n sarcini care i pot aduce aprecierea sau
recunoaterea din partea celorlali), cu ct aceast preferin este mai
puternic, cu att au tendina de a fi mai dependeni de relaiile cu
ceilali, sunt mai exaltai, mai emotivi i cu posibile predispoziii
nevrotice. Ei sunt mai puin nestpnii sau ranchiunoi i cu un nivel
de performan mai redus (autoevaluare), comparativ cu angajaii care
nu prefer implicarea motivaional de tip social. Aceti angajai au i
tendina de a oferi celorlali o imagine despre ei dezirabil social, mult
mai favorabil.
Angajaii cu preferine pentru implicarea de tip internalist (cei
care sunt atrai de sarcinile noi, provocatoare, prin care s-i verifice
competenele sau nivelul de performan), au tendina de a fi mai
persisteni motivaional, mai implicai din punct de vedere emoional n
ceea ce privete activitatea profesional, cu un surplus de energie, cu un
nivel de performan mai ridicat i, n acelai timp, mai puin anxioi,
nevrotici, emotivi, exaltai, labili, distimici sau dependeni de relaiile
cu ceilali. Aceti angajai au i o orientare mai degrab demonstrativ
(le place s se laude sau s fie n centrul ateniei).
n mod similar, cu ct un angajat prefer implicarea
motivaional de tip instrumental (se implic n special n situaiile
care le pot aduce beneficii concrete, financiare sau ierarhice), cu att
are i tendina de a fi mai hiperperseverent (ambiios i ranchiunos),
nestpnit i imprevizibil (un anumit grad de impulsivitate), mai anxios,
mai puin implicat emoional n ceea ce privete viaa profesional, mai
puin persistent motivaional, cu o energie mai redus i cu nevoia de a
fi n centrul ateniei celorlali i de a se prezenta celorlali ntr-o lumin
ct mai favorabil.
Dac realizm aceste analize pe cele dou dimensiuni (implicare
intrinsec implicare extrinsec), putem rezuma cele descrise mai sus
spunnd c, cu ct un angajat are o preferin mai bine conturat pentru
141
Determinani ai motivaiei n munc
implicarea motivaional de tip de intrinsec (plcere i provocare), cu
att este mai puternic tendina a fi mai persistent motivaional, mai
implicat emoional n activitatea profesional, cu un nivel de performan
mai mare (autoevaluare) i mai rezervat n a se luda sau n a se plasa
n centru ateniei celorlai (demonstrativitate). n acelai timp, un astfel
de angajat are resurse energetice mai mari, tendina de a fi mai puin
ambiios i ranchiunos (hiperperseveren), mai puin nestpnit, labil,
anxios, dependent sau cu mai puine tendine nevrotice.
Correlations Correlations
142
Ticu Constantin (coord.)
carea motivaional de tip extrinsec, cu att declar c se cunoate mai
puin sau c are un nivel de performan mai redus dect colegii lui i
c evit s se prezinte ntr-o lumin exagerat favorabil, dezirabil social.
Datele descrise mai sus ca i cele prezentate n studiile anterioare
ne permit att schiarea unui profil psihologic al celor patru tipuri de
angajai, ct i verificarea parial a aa numitei validiti convergente
i de difereniere a Chestionarului IM (convergent and discriminant
validity) (Constantin, 2004). Aceasta din urm exprim tocmai
capacitatea factorilor unei probe standardizate de a stabili relaii logice
i de intensitate mic sau medie cu ali factori psihologici cu care ne
ateptm s coreleze slab (pentru c reprezint faete diferite ale
personalitii cu oarecare influen asupra factorilor analizai) sau
capacitatea acelorai factori de a nu corela cu alte faete ale
personalitii cu care nu este logic s coreleze.
Model: 4
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta t Sig.
(Constant) .489 .031 15.703 .000
DA_dezirabilitate .070 .018 .156 3.901 .000
Persistenta Motivationala .021 .007 .119 3.010 .003
DA_dependenta -.064 .014 -.184 -4.595 .000
DA_hiperperseverenta -.065 .015 -.171 -4.425 .000
a. Dependent Variable: implicare_intrinseca
143
Determinani ai motivaiei n munc
Analiznd tabelul cu coeficieni nestandardizai (B) i
standardizai (Beta), obinut dup introducerea tuturor celor 4 variabile
care le-am pstrat n analiza final (celelalte fiind eliminate progresiv
din cauza slabei fore predictive), se poate remarca (tabelul 4) faptul c
factorii care pot avea un impact semnificativ asupra implicrii
motivaionale de tip intrinsec sunt (n ordinea importanei/valorii Beta
standardizat): () dependen, () hiperperseveren, dezirabilitate i
persisten motivaional.
Altfel spus, preferina unei persoane pentru implicarea de tip
intrinsec este cu att mai mare cu ct acea persoan este mai puin
dependent de relaiile cu ceilali (egocentric), este mai puin
ambiioas i resentimentar, mai puin interesat de a se luda sau de a
fi n centrul ateniei celorlali i are mai multe abiliti de a persista n
sarcin i motivaional pe termen lung. Valoarea mare a constanei
ecuaiei de regresie (c = .480, pe o scal de la 0 la 1) i valoarea mic a
lui R2 ajustat (0,12) ne arat c modelul de predicie nu este complet,
c el se aplic unui procentaj redus dintre posibilele cazuri reale (12%
dintre situaiile reale) i c mai sunt i alte posibile variabile care ar
putea intra n aceast ecuaie de predicie i care ar avea o for
predictiv semnificativ.
144
Ticu Constantin (coord.)
implicarea motivaional de tip intrinsec sunt asociate, de regul, cu
scoruri mari la implicarea motivaional de tip extrinsec), sunt persoane
care pot avea scoruri ridicate pe ambele scale (hiperactive
motivaional), dar i persoane care pot avea scoruri reduse pe cele dou
scale (inerte motivaional). Mai mult, fiecare dintre cele dou scale
secundare sunt evaluate prin intermediul a doi factori distinci:
implicare egocentric (plcere) i internalist (provocare) pentru
motivaia de tip intrinsec i implicare instrumental (recompens) i
social (recunoatere) pentru motivaia de tip extrinsec. Prin
combinarea rezultatelor la aceste scale este posibil trasarea unui profil
individual complex care poate fi interpretat prin luarea concomitent n
calcul a celor patru factori (figura 1).
Un alt atu al chestionarului propus de noi este acela c este
construit i validat pe populaia romneasc i face referire predominant
la situaii profesionale, la contextul motivaional al muncii ntr-o
organizaie. n acest fel, el poate fi un instrument relevant al analizei
motivaiei n context organizaional. n plus, formularea itemilor n
termeni de rspunsuri dihotomice, n alegere forat, reduce o parte din
tendina de faad a probei, dei, aa cum am vzut mai sus, subiecii cu
o implicare motivaional de tip egocentric au tendina de a da i
rspunsuri dezirabile social (r = .166, p < .001), fapt care se extinde i
asupra motivaiei de tip intrinsec. Relevant este i faptul c scorurile la
ceilali trei factori nu coreleaz cu dezirabilitatea social, existnd chiar
o tendin de corelaie invers ntre scorurile la implicarea
motivaional de tip instrumental i dezirabilitatea social (r = .227, p
< .001). n cercetrile viitoare, prin reformularea itemilor, vom ncerca
s reducem sau s eliminm orice tendin de faad, ca rspuns la
itemii chestionarului I.M.
Pe lng optimizarea scalelor, astfel nct s reducem ct mai
mult efectul dezirabilitii sociale, n cercetrile viitoare ne propunem
s rspundem la o serie de ntrebri relevante.
Care dintre factorii implicrii motivaionale este asociat cu
performana profesional? Este performana profesional direct legat
de tipul implicrii sau este ea mediat de alte variabile cum sunt: tipul
sarcinii (simpl/complex; de scurt durat/de lung durat) sau
autonomia angajatului evaluat?
Ce rol joac diferite variabile ale personalitii individuale n
alegerea opiunilor pentru un anumit tip de implicare motivaional?
145
Determinani ai motivaiei n munc
Variabile ca ncrederea n competenele proprii (self-efficacy), dorina
de realizare (achievement-striving) sau sociabilitate (gregariousness)
nu cumva sunt puternic asociate cu preferina pentru un anumit tip de
implicare motivaional?
Care este rolul nvrii, socializrii sau strategiilor de coping n
formarea unor preferine motivaionale? Este preferina pentru un
anumit tip de implicare motivaional dependent mai degrab de
structura bazal a personalitii sau de contextul organizaional n care
evolueaz individul? Este implicarea motivaional un construct care
poate fi modelat cultural i educaional la aduli sau strategiile de
coping i structura de personalitate, setat n copilrie i adolescen, au
un rol decisiv?
Cum putem evalua intensitatea implicrii motivaionale? Simpla
exprimare a inteniei, dorinei sau preferinei motivaionale este
suficient pentru a concluziona c o persoan este motivat sau este
nevoie de o scal sau o formul compozit de calcul al intensitii
implicrii motivaionale? Nu trebuie s uitm c aceasta este influenat
de tendina de faad, de factori accentuai de personalitate ca exaltarea
sau hiperperseverena, este dependent de contextul real al fiecrei
situaii n parte i de subiectivismul n autoevaluare a fiecrei persoane.
Avnd realizat structura de baz a chestionarului, verificat
consistena intern a acestuia i, parial, validitatea convergent i de
difereniere, n anii urmtori ne propunem ca, printr-o serie de
experimente i de studii corelaionale, s probm fidelitatea acestei
probe i s aducem date relevante care s poat confirma validitatea ei
(validitatea de criteriu i validitatea de construct). n acelai timp, vom
ncerca s rspundem la ntrebrile formulate mai sus, astfel nct s
avem certitudinea c Chestionarul I.M. este o prob relevant i
valoroas pentru evaluarea angajailor n context profesional.
Bibliografie
Adams, J. S. (1965), Inequity in social exchange, in L. Berkowitz (Ed.),
Advances in Experimental Social Psychology, 2, Academic Press, New
York, 267-299.
Alderfer, C.P. (1969), An empirical test of a new theory of human needs,
146
Ticu Constantin (coord.)
Organizational Behavior and Human Performance, 4, 142-175.
Ambrose, M.L., Kulik, C.T. (1999), Old friends, new faces: Motivation
research in the 1990s, Journal of Management, 25 (3), 231-292.
Bandura, A. (1986), Social foundations of thought and action: A social
cognitive, Prentice Hall, Englewood Cliffs.
Constantin, T. (2004), Evaluarea psihologic a personalului, Editura Polirom,
Iai.
Constantin, T., Macarie, A., Orzan, A., Constantin, L., Fodorea, A. (2007a),
Modelul Big Five al personalitii; abordri teoretice i modelarea
empiric a unui chestionar standardizat, Psihologia resurselor umane,
7/2008.
Constantin, T., Iarcuczewicz, I., Constantin, L., Fodorea, A., Cldare, A.
(2007b), Persistena motivaional i operaionalizarea ei n vederea
evalurii potenialului motivaional individual, Analele tiinifice ale
Universitii Alexandru Ioan Cuza din Iai. Psihologie, Editura
Universitii Al.I. Cuza, Tomul XVI/2007, 5-22.
Constantin, T., Hojbot, A., M., Niculescu, A., Iarcuczewicz, I., Amaliei, C.
(2008), Este modelul personalitilor accentuate un model valid?
Strategii de construcie a unui chestionar standardizat de evaluare a
dimensiunilor accentuate ale personalitii, Revista de psihologie
organizaional, nr. 1, 2/2008, 23-41.
Eysenck, H.J. (1953), The Structure of Human Personality, Methuen, London.
Eysenck, H.J., Eysenck, S.G.B. (1969), Personality structure and
measurement, Routledge and Kegan Paul, London.
Maslow, A.H. (1943), A theory of human motivation, Psychological Review,
50, 370-396.
Ford, M.E. (1992), Motivating humans: Goals, emotions and personal agency
beliefs, Sage, Newberry Park.
Kanfer, R. (1990), Motivation theory and industrial and organizational
psychology, in M.D. Dunnette, L.M. Hough (Eds.), Handbook of
industrial and organizational psychology, Vol. 1, Consulting
Psychologists Press, Palo Alto, pp. 75-170.
Kanfer, R. (1999), Measuring Health Worker Motivation in Developing
Countries, in Major Applied Research 5, Working Paper 1, Bethesda,
Partnerships for Health Reform Project, Abt Associates Inc.
Leonard, N.H., Beauvais, L.L., Scholl, R.W. (1999), Work motivation: The
incorporation of self based processes, Human Relations, 52, 969-998.
Locke, E.A., Latham, G.P. (1990), A theory of goal setting and task
performance, Prentice Hall, Englewood Cliffs.
147
Determinani ai motivaiei n munc
Kirton, M.J. (1976), Adaptors and innovators: A description and measure,
Journal of Applied Psychology, 61 (5), 622-629.
Herzberg, F., Mausner, B., Snyderman, B.B. (1959), The motivation to work,
Wiley, New York.
Mitchell, T.R. (1982), Motivation: New directions for theory and research,
Academy of Management Review 17 (1), 80-88.
Meier, G., Albrecht, M.H. (2003), The Persistence Process: Development of a
Stage Model For Goal-Directed Behavior, Journal of Leadership &
Organizational Studies, 10, 43.
Oettingen, G., Gollwitzer, P.M. (2001), Goal setting and goal striving, in A.
Tesser, N. Schwarz (Eds.), Blackwell handbook of social psychology:
Intraindividual processes, Blackwell, Oxford, pp. 329-348.
Pinder, C.C. (1998), Work motivation in organizational behavior, Prentice
Hall, Upper Saddle River.
Porter, L.W., Lawler, E.E. (1968), Managerial Attitudes and Performance,
Richard D. Irwin, Homewood.
Sheldon, K.M., Elliot, A.J. (1999), Goal striving, need satisfaction, and
longitudinal wellbeing: The Self-Concordance Model, Journal of
Personality and Social Psychology, 76, 546-557.
Vroom, V.H. (1964), Work and Motivation, Wiley, New York.
Weiner, B. (1980), Human Motivation, Lawrence Erlbaum Associates,
Hillsdale.
148
Predictori ai persistenei motivaionale.
Rolul implicrii motivaionale1
Ticu Constantin2
Rezumat
Un prim obiectiv al prezentei cercetri fost acela de a analiza
relaiile dintre dou module distincte ale motivaiei implicarea
motivaional i persistena motivaional pornind de la premisa
aceste module descriu dou aspecte eseniale ale motivaiei umane. Un
al doilea obiectiv a fost acela de reine ca variabil dependent
persistena motivaional ca msur a aspectului cantitativ al
motivaiei i de a analiza variabile dependente susceptibile de a juca
rolul de predictori ai acesteia. Ca variabile independente am luai n
calcul att factorii implicrii motivaionale ca msur a aspectului
calitativ al motivaiei ct i variabile ce in personalitate (dimensiunile
accentuate ale personalitii), de autoevaluare (nivel de autocunoatere
i nivel de performan), de statutul n organizaie (funcie, nivel
ierarhic, numr de subalterni) sau de implicarea emoional a
angajailor la locul de munc. Rezultatele cercetrii arat persistena
motivaional este cu att mai mare cu ct un angajat are o personalitate
de tip hiperexact, este mai implicat emoional la locul de munc, are
mai multe energie, se autoevalueaz ca avnd o performan mai bun,
1
O prim variant a acestui articol a fost publicat n M. Milcu (coord.),
Cercetarea psihologic modern: Direcii i perspective, Editura Universitii
Bucureti, vol. 2/2008, pp. 33-45.
2
Facultatea de Psihologie i tiine ale Educaiei, Universitatea Alexandru
Ioan Cuza din Iai (pentru coresponden: tconst@uaic.ro).
Determinani ai motivaiei n munc
consider c se cunoate mai bine i are tendina de a se prezenta ntr-o
lumin ct mai favorabil.
150
Ticu Constantin (coord.)
operaionalizat cu ajutorul a dou chestionare standardizate i vom
analiza valoarea acestor probe pentru evaluarea motivaiei n munc.
158
Ticu Constantin (coord.)
evaluare a persistenei motivaionale este important n
contextul actual al muncii n care se pune tot mai mult accent
pe competiie i resurse individuale;
f) exist puine studii interculturale care s exploreze persistena
n sarcin/persistena motivaional n contexte culturi
diferite, patternurile motivaionale est-europene nefiind
suficient studiate n contextul integrrii europene
159
Determinani ai motivaiei n munc
concentrarea focalizarea pe esenial, pe activitile asociate scopului
i motivaiei principale; a fi absorbit de ceea ce face; a fi rezistent
la factorii perturbatori;
obstacolul a insista n faa obstacolelor, a cuta i gsi soluii
alternative de depire constructiv a lor, a folosi flexibilitatea n
sensul gsirii unei soluii alternative de atingere a obiectivelor
iniiale;
ambiia ambiia, nevoia de a fi n competiie i de a-i ntrece pe
ceilali sau de a realiza mereu mai mult; dorina de a fi cel mai
bun; predilecia de a se compara cu cei mai buni.
Lund n calcul aceti factori, ne-am propus construcia unei
probe standardizate de evaluare a persistenei motivaionale
Chestionar PM3 descris succint n seciunea de metodologie a
cercetrii. Chestionarul PM3 a fost aplicat pe diferite loturi de subieci,
pentru a testa pertinena ideii de operaionalizare, consistena intern pe
factori i capacitatea discriminativ pe itemi. Datele obinute confirm
existena unei probe capabile s surprind difereniat valori pentru
fiecare dintre cei 8 factori investigai, prob cu o consisten bun pe
factori indiferent de varianta de operaionalizare (Constantin i alii
2007).
2. Strategia de cercetare
2.1. Obiectivele cercetrii
Un prim obiectiv a fost acela de a analiza relaiile dintre dou
module distincte ale motivaiei implicarea motivaional i
persistena motivaional pornind de la premisa aceste module
descriu esena motivaiei umane i c n ele sunt rezumate principalele
modele explicative ale motivaiei. Un al doilea obiectiv a fost acela de
reine ca variabil dependent persistena motivaional ca msur a
aspectului cantitativ al motivaiei i de a analiza variabile dependente
susceptibile de a juca rolul de predictori ai acesteia.
162
Ticu Constantin (coord.)
2.3. Designul cercetrii
163
Determinani ai motivaiei n munc
Analiznd consistena intern pe factori a chestionarului PM3 pe
lotul de 762 de subieci s-au obinut urmtorii coeficieni alpha
Cronbach:
1. Efort = .794
2. Incredere = .862
3. Persistena = .834
4. Scop = .760
5. Organizare = .841
6. Concentrare = .757
7. Obstacol = .774
8. Ambitie = .805
Aa cum am precizat i ntr-un articol anterior, analiza factorial
indic o soluie cu un singur factor secundar. Altfel spus am obinut un
singur factor intr-o analiza factorial, ceea ce confirm faptul c cele 8
dimensiuni operaionalizate de noi se subsumeaz unui factor unic,
precis individualizat: persistena motivaional.
166
Ticu Constantin (coord.)
2.4. Date obinute i interpretarea lor
Pearson Correlation
Persistenta
Motivationala
Persistenta Motivationala 1
implicare_egocentrica -.085*
implicare_sociala .015
implicare_internalista .272**
implicare_instrumentala -.215**
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level
(2 t il d)
Tabelul 3. Corelaii ntre persistena motivaional i cele 4 dimensiuni ale
implicrii motivaionale
167
Determinani ai motivaiei n munc
ale motivaiei, aspectul calitativ al motivaie (implicarea motivaional)
fiind relativ independent de aspectul cantitativ al motivaiei (persistena
motivaional). Nu puine sunt exemplele n jurul nostru de persoane
care se implic n multe, se entuziasmeaz i se simt atrase motive
diverse, n schimb la fel de uor demobilizeaz, renun sau se retrag,
imediat sau la scurt timp dup nceperea activitii propriu-zise. n mod
similar sunt persoane care se las convinse foarte greu sau aparent se
implic cu mult pruden, dar care, dup ce ncep s se implice
persist pe termen lung i chiar o fac cu pasiune i convingere. Este
evident c n explicare unor astfel de situaii nu trebuie s uitm de ali
factori de personalitate care determina n mod major astfel de conduite
(de exemplu exaltarea sau distimia ca factori ai personalitii
accentuate) sau care dau o coloratur specific proceselor motivaionale
(de exemplu altruismul, empatia sau agreabilitatea ca factori ai
personalitii generale) (Constantin, 2008b).
Cea de a doua ipotez a cercetrii, ipotez care postula c
subiecii cu un nivel nalt al persistenei motivaionale au o orientare
motivaional predominat intrinsec este i ea confirmat, analizele pe
sub-factori scond n eviden faptul c factorului implicare
internalist (provocare) din cadrul motivaiei intrinsece este cel care
determin aceast asociere. Dup cum se poate observa i din tabelul de
mai sus, factorul implicare egocentric (plcere) coreleaz foarte slab,
negativ i la pragul semnificaie cu dimensiunea persisten
motivaional (r = .085, p < .05), Aceste date, dei sunt modeste ca
valoare corelaional, par s arate tendina ca, la baza persistenei
motivaionale s stea mai degrab nevoia personal de autodepire,
ambiia de a rezolva sarcini provocatoare dect plcerea de a rezolva,
autonom i liber de constrngeri exterioare, sarcinile de care angajatul
se simte atras sau i sunt familiare i plcute n acelai timp.
n seciunea Un model predictiv al persistenei motivaionale
vom continua aceast analiz pentru a vedea daca factorii implicrii
motivaionale pot fi folosii ca predictori ai persistenei motivaionale.
Correlations
Pearson Correlation
DA_
dezirabilitate
DA_dezirabilitate 1
Persistenta Motivationala .223**
implicare_egocentrica .166**
implicare_sociala .093*
implicare_internalista .019
implicare_instrumentala -.227**
**. Correlation is significant at the 0.01 level
(2 t il d)
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
169
Determinani ai motivaiei n munc
implicare instrumental, sau vom folosi, de fiecare dat, i o prob de
evaluare a tendinei de faad/dezirabilitate social, pentru a controla
tendina subiecilor de a se prezenta ntr-o lumin exagerat de
favorabil.
Correlations
Pearson Correlation
Persistenta
Motivationala
Persistenta Motivationala 1
implicare_emotionala .472**
DA_hipertimie .430**
Nivel de performanta
.376**
(subiectiva)
DA_nevrozism -.311**
DA_hiperexactitate .289**
implicare_internalista .272**
Nivel de autocunoastere .237**
DA_dezirabilitate .223**
implicare_instrumentala -.215**
DA_demonstrativitate .180**
**. Correlation is significant at the 0.01 level
(2 t il d)
170
Ticu Constantin (coord.)
Propunndu-ne sa realizm o analiza de regresie liniar ierarhic,
intr-o prim etap am reluat analiza pe baz de corelaii pentru a
identifica variabilele care coreleaz semnificativ i intens cu persistena
motivaional. Am reinut pentru a fi introduse n ecuaie de regresie
doar 9 variabile (tabelul 5), cele care au nregistrat corelaiile cele mai
puternice cu persistena motivaional.
Aceste variabile au fost introduse progresiv n analiz, n final
rezultnd un model de predicie valid (F [9, 572] = 59.070, p = .001), cu
un R2 ajustat de 0,47. Acest din urm indice (Adjusted R Square) ne
arat faptul c are for predictiv i c poate explic aproximativ 48%
din situaiile reale analizate, ceea ce pentru o ecuaie de predicie este
un coeficient destul de bun.
Analiznd tabelul cu coeficieni nestandardizai (B) i
standardizai (Betta), obinut dup introducerea tuturor celor 9 variabile
(tabelul 6), se poate remarca faptul c factorii care pot avea un impact
semnificativ asupra persistenei motivaionale sunt (n ordinea
importanei/valorii Beta standardizat): hiperexactitatea, () nevrozism,
implicarea emoional, hipertimia, nivelul de performan (subiectiv),
nivel de autocunoatere i dezirabilitatea social. Implicarea
motivaional de tip internalist (provocarea) i implicarea motivaional
de tip instrumental (recompensa) nu au un rol decisiv ca determinani ai
persistenei motivaionale (p > .05).
Tabelul 6. Coeficieni Beta i Beta standardizai ai modelului valid de
predicie a persistenei motivaionale
Coefficients a
Model: 9
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta t Sig.
(Constant) 2.237 .164 13.667 .000
implicare_instrumentala -.157 .082 -.064 -1.912 .056
DA_dezirabilitate .229 .086 .089 2.671 .008
Nivel de autocunoastere .065 .018 .114 3.552 .000
implicare_internalista .131 .095 .047 1.371 .171
DA_hiperexactitate .640 .075 .288 8.577 .000
DA_nevrozism -.492 .074 -.234 -6.665 .000
Nivel de performanta
.074 .016 .152 4.586 .000
(subiectiva)
DA_hipertimie .452 .076 .201 5.956 .000
implicare_emotionala .198 .031 .223 6.372 .000
a. Dependent Variable: Persistenta Motivationala
171
Determinani ai motivaiei n munc
Altfel spus, persistena motivaional a unei persoane este cu att
mai mare cu ct acea persoan are o personalitate de tip hiperexact
(perfecionist i meticulos, urmeaz cu strictee planificrile) este mai
implicat emoional n ceea ce face la locul de munc, are mai multe
energie, se autoevalueaz ca avnd o performan mai bun, consider
c se cunoate mai bine i are tendina de a se prezenta ntr-o lumin
mult mai favorabil, comparativ cu ceilali.
Este suficient s cunoatem aceste valori i s le introducem ntr-
o ecuaie ca cea de mai jos, pentru a putea estima/prezice nivelul
persistenei motivaionale a unei persoane, pe baza variabilelor
predictori ai ecuaiei.
Bibliografie
Ambrose, M.L., Kulik, C.T. (1999), Old friends, new faces: Motivation
research in the 1990s, Journal of Management, 25 (3), 231-292.
Bandura, A. (1986), Social foundations of thought and action: A social
cognitive, Prentice Hall, Englewood Cliffs.
Bandura, A. (1977), Self-Efficacy: Toward a Unifying Theory of Behavioral
Change, Psychological Review, 84, 191-215.
Belschak, F., Verbeke, W.V., Bagozzi, R.P. (2006), Coping With Sales Call
Anxiety: The Role of Sale Perseverance and Task Concentration
Strategies, Journal of the Academy of Marketing Science, 34, 403.
Campbell, A. (1981), The Sense of Well-Being in America: Recent Patterns
and Trends, Mac Graw Hill, New-York.
175
Determinani ai motivaiei n munc
Castles, J. (2004), Persistence and the Adult Learner: Factors Affecting
Persistence in Open University Students, Active Learning in Higher
Education, 5, 166.
Constantin T. (2004), Evaluarea psihologic a personalului, Polirom, Iai.
Constantin, T., Iarcuczewicz, I., Constantin, L., Fodorea, A., Cldare, A.
(2007), Persistena motivaional i operaionalizarea ei n vederea
evalurii potenialului motivaional individual, Analele tiinifice ale
Universitii Alexandru Ioan Cuzadin Iai. Psihologie, Editura
Universitii Al.I. Cuza, Tomul XVI/2007, 5-22.
Constantin T., Hojbot, A., M., Niculescu, A., Iarcuczewicz, I., Amaliei, C.
(2008a), Este modelul personalitilor accentuate un model valid?
Strategii de construcie a unui chestionar standardizat de evaluare a
dimensiunilor accentuate ale personalitii, Psihologie
organizaional, nr. 1, 2, 23-41.
Constantin, T., Macovei, E.I., Orzan, A., Nechita, V. (2008b), Implicarea
motivaional. Operaionalizare i primele studii de validare a unei
scale standardizate, Analele tiinifice ale Universitii Alexandru
Ioan Cuzadin Iai. Psihologie, nr. 2, 5-29.
Coffman, Conzalez-Molina (2007), Calea Gallup: economia emoional
calea sigur ctre succes: cum reuesc cele mai mari companii din
lume s se dezvolte desctund potenialul uman, Editura ALLFA,
Bucureti.
Deci, E.L., Gagne, M. (2005), Self-determination theory and work
Motivation, Journal of Organizational Behavior, 26, 331-362.
Deci, E.L. et al. (2001), P Need Satisfaction, Motivation, and Well-Being in
the Work Organizations of a Former Eastern Bloc Country: A Cross-
Cultural Study of Self-Determination, PSPB, Vol. 27, No. 8, August,
930-942.
Deci, E.L., Ryan, R.M. (2004), Self-Determination Theory; An Approach To
Human Motivation And Personality
(http://www.psych.rochester.edu/SDT/index.html).
Constantin, T. (2005), Motivaia n nvare, n S ne cunoatem elevii,
Bucureti, Educaia 2000+, pp. 52-64.
Dollan S.L. et al. (1996), Psychologie du travail et des Organisations,
Montral, Gaetan Morin diteur.
Eysenck, H.J. (1953), The Structure of Human Personality, Methuen, London.
Eniola, M.S., Adebiyi, K. (2007), Emotional intelligence and goal setting an
investigation into interventions to increase motivation to work among
176
Ticu Constantin (coord.)
visually impaired students in Nigeria, British Journal of Visual
Impairment, 25, 249.
Ford, M.E. (1992), Motivating humans: Goals, emotions and personal agency
beliefs, Sage, Newberry Park.
Gayer, Harvey et al. (1994), The ABCs of Persistence: Suggestions for
Teachers To Improve Students Effort on Academic Tasks, Paper
presented at the Annual Convention of the National Association of
School Psychologists (26th, Seattle, WA, March 4-5).
Goldberg, L.R. (1990), An alternative description of personality: The Big-
Five factor structure, Journal of Personality and Social Psychology,
59, 1216-1229.
Gollwitzer, P.M. (1990), Action phases and mind-sets, in E.T. Higgins, R.M.
Sorrentino (Eds.), Handbook of motivation and cognition: Foundations
of social behavior, Vol. 2, Guilford Press, New York, pp. 53-92.
Graves L.M. (1985), Effects of Leader Persistence and Environmental
Complexity on Leadership Perceptions: Do Implicit Beliefs Discourage
Adaptation to Complex Environments?, Group Organization
Management, 10, 19.
Harshorne, M., May, M.A., Maller, J.B. (1929), Studies in the Nature
Character: II Studies in Service and Self-Control, Macmillan, New
York.
Heckhausen, H. (1991), Motivation and action (2nd ed.), Springer-Verlag,
Berlin.
Higgins, E.T. (2000), Does Personality Provide Unique Explanations for
Behaviour? Personality as Cross-Person Variability in General
Principles, European Journal of Personality, 14, 391-406.
Houser-Marko, L., Sheldon, K.M. (2006), Motivating Behavioral Persistence:
The Self-As-Doer Construct, Personality and Social Psychology
Bulletin, 32, 1037, 1556-1569.
James, W. (1884), What is an emotion?, Mind, 9, 188-205.
Johnson, M.K., Kim, J.K., Risse, G. (1985), Do alcoholic Korsakoffs
syndrome patients acquire affective reactions?, Journalof
Experimental Psychology: Learning, Memory, and Cognition, 11, 22-
36.
Kanfer, R. (1999), Measuring Health Worker Motivation in Developing
Countries, Major Applied Research 5, Working Paper 1. Bethesda,
MD: Partnerships for Health Reform Project, Abt Associates Inc.
Kanfer, R. (1990), Motivation theory and industrial and organizational
psychology, in M.D. Dunnette, L.M. Hough (Eds.), Handbook of
177
Determinani ai motivaiei n munc
industrial and organizational psychology, Vol. 1, Consulting
Psychologists Press, Palo Alto, pp. 75-170.
Kleinginna, P.R., Kleinginna, A.M. (1981) A Categorized List of Emotion
Definitions with Suggestions for a Consensual Definition, Motivation
and Emotion, 5, 345-355.
Katzell, R.A., Thompson, D.E. (1990), Work motivation: Theory and
practice, American Psychologist, 45, 144-153.
Lerman, C., Trock, B., Rimer, B.K., Boyce, A., Jepson, C., Engstrom, P.F.
(1991), Psychological and behavioral implications of abnormal
mammograms, Annals of Internal Medicine, 114, 657-661.
Leonhard, K. (1972), Personaliti accentuate n via i n literatur, Editura
Enciclopedic Romn, Bucureti.
Leonard, N.H., Beauvais, L.L., Scholl, R.W. (1999), Work motivation: The
incorporation of self based processes, Human Relations, 52, 969-998.
Lewin, K. (1951), Field Theory in Social Science, Harper, New York.
Link, M.W. (2006), Predicting the Persistence and Performance of Newly
Recruited Telephone Interviewers, Field Methods, 18, 305.
Locke, E.A., Latham, G.P. (1990), A theory of goal setting and task
performance, Prentice Hall, Englewood Cliffs.
McDougall, W. (1908), An Introduction to social Psychology, Methuen,
London.
Nakanishi, M. (1988), Group Motivation and Group Task Performance: The
Expectancy-Valence Theory Approach, Small Group Research, 19;
35.
Meier, G., Albrecht, M.H. (2003), The Persistence Process: Development of a
Stage Model For Goal-Directed Behavior, Journal of Leadership &
Organizational Studies, 10, 43.
McGiboney, G.W., Carter, C. (1993), Measuring Persistence and Personality
Characteristics of Adolescents, Psychological Reports, 72, 128-130.
Mischell, W., Zeiss, T., Zeiss, A. (1974), Internal-External Control and
Persistence: Validation and Implementation of the Stanford Preschool
Internal-External Scale, Journal of Personality and Social Psychology,
29, 265-278.
Mitchell, T.R. (1982), Motivation: New directions for theory and research,
Academy of Management Review, 17 (1), 80-88.
Neumann, Y., Finlay-Neumann, E., Reichel, A. (1990), Determinants and
consequences of students burnout in universities, Journal of Higher
Education, 61 (1).
178
Ticu Constantin (coord.)
Oettingen, G., Gollwitzer, P.M. (2001), Goal setting and goal striving, in A.
Tesser, N. Schwarz (Eds.), Blackwell handbook of social psychology:
Intraindividual processes, Blackwell, Oxford, pp. 329-348.
Ponton, M.K., Derrick, M.G., Carr, P.B. (2005), The Relationship between
Resourcefulness and Persistence in Adult Autonomous Learning,
Adult Education Quarterly, 55, 116.
Popescu-Neveanu, P. (1976), Curs de psihologie general, Tipografia
Universitii Bucureti, Bucureti.
Pinder, C.C. (1998), Work motivation in organizational behavior, Prentice
Hall, Upper Saddle River.
Ryan, R.M., Sheldon, K.M., Kasser, T., Deci, E.L. (1996), All goals are not
created equal: An organismic perspective on the nature of goals and
their regulation, in P.M. Gollwitzer, J.A. Bargh (Eds.), The psychology
of action: Linking cognition and motivation to behavior, Guilford Press.
New York, pp. 7-26.
Ryan, M.R., Deci, E.L (2000), Intrinsic and Extrinsic Motivations: Classic
Definitions and New Directions, Contemporary Educational
Psychology, 25, 54-67.
Rynes, S.L., Colbert, A.E., Brown, K.G. (2002), HR Professionals Beliefs
About Effective Human Resource Practices: Correspondence Between
Research And Practice, Human Resource Management, Wiley
Periodicals, Summer, Vol. 41, No. 2, pp. 149-174.
Robinson, T.N. (2003), Prediction of Undergraduate Identity as a Mediator of
Institutional Integration Variables in the Persistence Intentions,
Journal of Adolescent Research, 18, 3.
Sherman, D.K., Kim, H.S. (2002), Affective Perseverance: The Resistance of
Affect to Cognitive Invalidation, Personality and Social Psychology
Bulletin, 28, 224.
Skinner, B.F. (1969), Contingencies of Reinforcement: A Theoretical Analysis,
Appleton-Century Crofts, New York.
Spiegel, S., Grant-Pillow, H., Higgins, E.T. (2004), How regulatory fit
enhances motivational strength during goal pursuit, European Journal
of Social Psychology, 34, 39-54.
Sheldon, K.M., Elliot, A.J. (1999), Goal striving, need satisfaction, and
longitudinal wellbeing: The Self-Concordance Model, Journal of
Personality and Social Psychology, 76, 546-557.
Stephenson, R.R. (1961), Occupational Choice as a Crystallized Self-
Concept, Journal of Counseling Psychology, 8, 164-169.
179
Determinani ai motivaiei n munc
Staw, B., Ross, J. (1980), Commitment in an Experimenting Society: An
Experiment on the Attribution of Leadership from Administrative
Scenarios, Journal of Applied Psychology, 65, 249-260.
Tinto, V. (1975), Dropout from Higher Education: A Synthesis of Recent
Research, in Research in Higher Education, 45, 89-125.
Vroom, V. (1964), Work and Motivation, John Wiley, New York.
Wang, C.K.A. (1932), A Scale for Measuring Persistence, Journal of Social
Psychology, 3, 79-89.
Ungureanu, P. (2007), Empowerment i persisten motivaional n
organizaii. Perspective teoretice i operative, Lucrare de licen,
Facultatea de Psihologie i tiine ale Educaiei (nepublicat).
Bernard Weiner, B. (1980), Human Motivation. Lawrence Erlbaum Associates,
Hillsdale.
Wise, L.L. (1996), A persistence model of motivation and test performance,
Paper presented at the annual meeting of the American Educational
Research Association, New York.
180
II
Rezumat
Lucrarea de fa i propune s testeze modul n care anumii
determinani ai motivaiei influeneaz persistena motivaional.
Primul aspect asupra cruia ne-am oprit este relaia dintre climatul
organizaional i persistena motivaional a angajailor. Numeroi
cercettori i manageri susin ideea conform creia climatul
organizaional pare a fi un factor important n motivarea angajailor i
implicit n obinerea performanelor. Al doilea aspect pe care autorii l-
au luat n considerare ca fiind unul important este relaia
contiinciozitii cu persistena motivaional a angajailor. Studiile care
au luat n calcul modelul Big Five au artat faptul c, din cei cinci
factori ai personalitii, contiinciozitatea pare a influena cel mai mult
motivaia. Al treilea aspect analizat se refer la modul n care tipul de
instituie influeneaz persistena motivaional a angajailor. i, nu n
ultimul rnd, autorii i-au propus s analizeze modul n care climatul i
contiinciozitatea prezic manifestarea persistenei motivaionale.
Metodele utilizate se axeaz n principal pe analize corelaionale i de
regresie, precum i a efectului manifestat de anume variabile. Studiul
corelaiilor evideniaz o relaie foarte strns a persistenei
motivaionale cu factorii care compun climatul organizaional i absena
1
Facultatea de Psihologie i tiine ale Educaiei, Universitatea Alexandru
Ioan Cuza, Iai (pentru coresponden: moshooky14@gmail.com).
Determinani ai motivaiei n munc
unei legturi semnificative cu factorul contiinciozitate. Un alt rezultat
interesant este acela c angajaii din firme sunt mai persisteni
motivaional dect cei din instituiile publice. Factorii climatului
organizaional formeaz un model valid pentru predicia persistenei
motivaionale. De asemenea, dou dintre faetele care compun
contiinciozitatea (autodisciplina i datoria) pot fi utilizate n predicia
persistenei motivaionale a angajailor.
1. Delimitri conceptuale
1.1. Analiza climatului organizaional
Climatul organizaional se refer la totalitatea caracteristicilor
sociale i umane ale organizaiei ca sistem complex: practicile de luare
a deciziilor de-a lungul ierarhiei, funcionarea organelor colective de
conducere, realizarea funciilor sociale ale ntreprinderii, atmosfera
general de stimulare a performanelor de munc i a participrii la
conducere, relaiile de cooperare ntre colectivele de munc, ntre secii,
servicii, ateliere, birouri (Chelcea, Zlate, Zamfir, 1978, apud Constantin,
2004). Reichers i Shneider (1990, apud Shadur et al., 1999, p. 480).)
definesc climatul organizaional ca fiind percepia mprtit asupra
politicilor, practicilor i procedurilor organizaionale, att formale, ct
i informale.
Climatul organizaional are o influen major asupra
performanelor membrilor unei organizaii. Fiind perceput n primul
rnd de ctre membrii organizaiei, climatul le va determina un anumit
comportament. Deseori orientarea acestora se ndreapt mai nti spre
climatul organizaiei i apoi spre obiectivele acesteia. De asemenea,
componentele climatului organizaional se definesc i acioneaz n
cadrul leadership-ului sub forma nivelului de educaie i cultur, a
profilului moral, a sistemului comunicaional, a coeziunii intra- i
intergrupuri.
Analiza climatului organizaional se refer la proceduri
presupunnd culegerea i sistematizarea de informaii de la personalul
unei firme/instituii sau secii/departamente, cu scopul de a realiza o
descriere obiectiv a unei situaii problematice i de a identifica
modaliti de rezolvare sau mbuntire a acesteia. Acest gen de
analiz nu se rezum doar la a face o radiografie a situaiei existente n
organizaie, la a descrie opiniile, temerile, ateptrile sau gradul de
184
Ticu Constantin (coord.)
satifacie ale angajailor plasai pe diferite trepte ierarhice. Analiza
climatului organizaional ofer i informaii deosebit de valoroase sub
forma sugestiilor sau a soluiilor pentru rezolvarea anumitor probleme,
a posibilelor prghii de motivare a angajailor, a descrierilor unor
posibile ameninri viitoare ori a unor oportuniti de dezvoltare sau
eficientizare a activitii firmei. Tehnici derivate din aceast procedur
pot fi utilizate pentru a identifica idei de noi produse/servicii, pentru a
pregti promovarea prin mijloace publicitare a unor astfel de servicii, a
gsi soluii la problemele curente ori la cele cronice ale organizaiei sau
pentru a identifica noi strategii de dezvoltare ori noi ci de implicare
sau motivare a angajailor (cf. Constantin, Stoica-Constantin, 2002).
Ca instrument de planificare sau de implementare a strategiilor,
nelegerea climatului organizaional va ajuta la identificarea acelor
practici manageriale care s poat fi aplicate n cadrul organizaiei. De
asemenea, climatul organizaional poate fi folosit ca un instrument de
diagnostic pentru identificarea acelor domenii care au nevoie de
schimbare sau care caut s mbunteasc relaia dintre angajai i
organizaie. Organizaiile care ncearc s fac fa unor aspecte
particulare, cum ar fi nivelul sczut de participare sau satisfacia
sczut a angajailor, pot identifica care aspecte ale climatului ar trebui
mbuntite, corectate sau schimbate.
188
Ticu Constantin (coord.)
Motivaia are o serie de caracteristici, cum ar fi intensitatea,
durata, persistena etc., care n mod sigur vor influena rezultatele
activitii. Dac ne-am gndi doar la un singur parametru al motivaiei,
i anume la intensitatea ei, este evident c mrimea rezultatelor va fi
strict dependent de mrimea intensitii motivaiei. O persoan cu o
motivaie mai puternic va obine rezultate mai bune dect o alta cu o
motivaie mai slab. Motivaia se restructureaz i se ajusteaz
continuu, n concordan cu funcia psihic pe care o servete,
incluznd n componena sa o multitudine de variabile fiziologice,
psihologice i socio-culturale. Motivaia apare ca factor integrator i
explicativ al celor mai variate fenomene psihosociale: statusuri i roluri,
aspiraii i performane, relaii interpersonale, a diverselor fenomene de
grup (coeziunea, conformismul, autoritatea, influena, prestigiul).
Aa cum afirmau Constantin et al., (2007), exist numeroase
teorii ale motivaiei, credibile, de notorietate i consistente sub aspectul
susinerii teoretice sau dovezilor empirice, care converg spre cele
descrise mai sus i spre analiza a ceea ce se numete orientarea
motivaional sau direcia implicrii motivaionale. Aceste teorii
ncearc s explice ce i motiveaz pe diferii oameni, ce anume i face
s acioneze, s se implice motivaional, dar nu ne spun nimic despre
ct de puternic, consistent i rezistent la obstacole este aceast
implicare. ntrebarea pe care o formuleaz autorul menionat este cum
difereniem ntre acest aspect al motivaiei (implicarea) de ceea ce
reprezint esena motivaiei propriu-zise: persistena motivaional.
Succesul unei organizaii, pe de o parte, i succesul individual, pe
de alt parte, nu depind doar de abilitile i competenele angajailor,
ci, n mare parte, depind i de fora, puterea, perseverena, consistena
motivaiei acestora, toate acestea fiind caracteristici ale persistenei
motivaionale.
n cele ce urmeaz vom analiza din perspectiv empiric modul
n care anumii determinani ai motivaiei n munc influeneaz
persistena motivaional a angajailor, ncercnd astfel s nelegem
mai bine acest fenomen i s descoperim ce anume ajut la apariia i
meninerea persistenei motivaionale, aceasta fiind important att
pentru fiecare angajat n parte, ct i pentru organizaie.
n ncercarea de a veni n sprijinul managerilor i al altor
persoane care sunt interesate i care vor s neleag acest fenomen att
de complex care este motivaia angajailor, am cutat s identificm
189
Determinani ai motivaiei n munc
influena anumitor factori care contribuie la apariia i la meninerea
persistenei motivaionale. Dimensiunile asupra crora ne-am oprit sunt
urmtoarele: climatul organizaional, contiinciozitatea subiecilor i
tipul de instituie. Am ncercat s demonstrm influena acestor
dimensiuni asupra persistenei motivaionale a angajailor.
2. Demers investigativ
2.1. Obiectivul cercetrii
Lucrarea de fa i propune s verifice experimental modul n
care anumii determinani ai motivaiei influeneaz persistena
motivaional. Primul aspect asupra cruia ne-am oprit este influena
climatului organizaional asupra persistenei motivaionale a
angajailor. Pentru numeroi cercettori i manageri, climatul
organizaional pare a fi un factor important n motivarea angajailor i
implicit n obinerea performanelor. Al doilea aspect pe care l-am luat
n considerare ca fiind unul important este influena contiinciozitii
asupra persistenei motivaionale a angajailor. Studiile pe tema
modelului Big Five au artat faptul c, din cei cinci factori ai
personalitii, contiinciozitatea pare a influena cel mai mult motivaia.
Al treilea aspect analizat se refer la modul n care tipul de instituie
influeneaz persistena motivaional a angajailor.
2.3. Variabile
Variabile independente:
190
Ticu Constantin (coord.)
climatul organizaional;
contiinciozitatea angajailor;
tipul de instituie.
Variabil dependent:
persistena motivaional.
Correlations
Pearson Correlation
Persistenta motivationala
Constiinciozitate autoefic ordine datorie realizare autodiscip prudenta
.048 .071 .095 .218* -.076 -.117 -.017
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
194
Ticu Constantin (coord.)
organizaional, ct i cu factorii acestei dimensiuni (sarcina, structura,
relaiile, motivaia, suportul, conducerea, schimbarea, performana).
Correlations
Pearson Correlation
Persistenta motivationala
Climat
organizational sarcina structura relatiile motivatia suportul conducerea schimbarea performanta
.485** .473** .433** .380** .392** .439** .439** .481** .481**
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
195
Determinani ai motivaiei n munc
Ipoteza 2. Subiecii care provin din instituia public au un nivel al
persistenei motivaionale sczut comparativ cu subiecii
care provin din instituia privat.
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 4.808 .080 60.313 .000
autodiscip -.200 .157 -.117 -1.276 .204
2 (Constant) 4.688 .086 54.540 .000
autodiscip -.375 .161 -.219 -2.327 .022
datorie .548 .175 .294 3.122 .002
a. Dependent Variable: Persistenta motivationala
198
Ticu Constantin (coord.)
Model Summary
Change Statistics
Adjusted Std. Error of R Square
Model R R Square R Square the Estimate Change F Change df1 df2 Sig. F Change
1 .117a .014 .005 .51667 .014 1.629 1 118 .204
2 .299b .089 .074 .49853 .076 9.744 1 117 .002
a. Predictors: (Constant), autodiscip
b. Predictors: (Constant), autodiscip, datorie
2.7. Concluzii
O problem care fascineaz i n acelai timp creeaz multe
controverse att n rndul psihologilor, ct i n rndul managerilor din
organizaii se refer la motivaia angajailor. Afirmm acest lucru
deoarece scopurile organizaiilor pot fi realizate doar prin efortul
comun al membrilor ei. Una dintre principalele condiii pentru care
unele organizaii sunt mai eficiente i mai productive dect altele este
dat de calitatea i cantitatea eforturilor depuse de angajaii ei, eforturi
care sunt legate de motivaie.
Pentru a lucra bine, oamenii trebuie s fie puternic implicai n
munca lor i dornici s-i ating anumite scopuri, de la cele mai simple
199
Determinani ai motivaiei n munc
(cum ar fi dorina de a face rost de bani sau de a ajunge mai repede
acas), pn la cele mai complexe i utile organizaiei (a realiza lucruri
importante, a gsi metode noi, eficiente, a face ceea ce le face plcere).
Motivaia subordonailor este, cu siguran, sarcina crucial a
oricrui ef sau lider formal al grupului. Ea ncepe cu asigurarea
prezenei membrilor grupului n activitatea pentru care a fost creat, deci
cu prevenirea absenteismului i a fluctuaiei, i vizeaz atingerea
obiectivelor grupului i organizaiei.
Un prim aspect investigat a fost relaia persistenei motivaionale
cu elementele climatului organizaional i contiinciozitatea individului.
Contiinciozitatea nu se afl n relaie cu persistena motivaional,
contrar rezultatelor altor studii, de aceea am preferat s atribuim
rezultatele obinute unor limite ale instrumentelor. Totui, dimensiunile
autodisciplin i datorie formeaz un model de regresie valid. n
acelai timp, factorii care compun un climat organizaional cu valene
pozitive par a duce la indivizi care persist n sarcini, motivai fiind de
aceti factori. De asemenea, climatul organizaional este un bun
predictor pentru persistena motivaional a individului.
Atunci cnd angajaii i desfoar activitatea ntr-un cadru
stimulativ, n care sunt ncurajate participrile n vederea lurii
deciziilor, n care exist relaii pozitive ntre membrii personalului, ntre
personal i conducere, n care acetia se simt valorizai, nivelul de
motivaie al angajailor crete i astfel crete i randamentul n munc.
Fr pretenia c am reuit s oferim un rspuns complet
considerm c rezultatele obinute au i o utilitate practic care ne vor
ajuta de acum nainte s privim lucrurile dintr-o alt perspectiv, s
corectm ceea ce este de corectat pentru c succesul sau insuccesul unei
organizaii depinde de motivaia membrilor ei.
Bibliografie
Constantin, T. (2004), Evaluarea psihologic a personalului, Polirom, Iai.
Constantin, T., Stoica-Constantin, A. (2002), Managementul resurselor
umane. Ghid pratic i instrumente pentru responsabilii de resurse
umane i manageri, Institutul European, Iai.
200
Ticu Constantin (coord.)
Constantin, T., Iarcuczewicz, I., Constantin, L., Fodorea, A., Cldare, L.
(2007), Persistena motivaional i operaionalizarea ei n vederea
evalurii potenialului motivaional individual, Analele tiinifice ale
Universitii Alexandru Ioan Cuza din Iai, seria Psihologie, Editura
Universitii Al.I. Cuza, Tomul XVI, 5-22.
Constantin, T. (2008), Predictori ai persistenei motivaionale; rolul implicrii
motivaionale, in M. Milcu (coord.), Cercetarea psihologic modern:
Direcii i perspective, vol. 2, Editura Universitii Bucureti, 33-45.
Krah, Barbara (1992), Personality and Social Psychology. Towards a
Synthesis, Sage Publications, London.
Neuman, G.A., Wagner, S.H., Christiansen, N.D. (1999), The relationship
between work-team personality composition and job performance of
team, Group Organization Management, 24, 28-45.
Oettingen, G., Gollwitzer, P.M. (2001), Goal setting and goal striving, in A.
Tesser, N. Schwarz (Eds.), Intraindividual processes, Vol. 1 of
Blackwell Handbook of social psychology, Blackwel, Oxford, 329-347.
Shadur, M.A.; Rodwell, J.J. (1999), The relationship between organizational
climate and employee perceptions of involvement, Group and
Organization Management, Sage Publications, 24, 4, (December), 479-503.
Zlate, M. (1999), Eul i personalitatea, Editura Trei, Bucureti.
Zlate, M. (2007), Tratat de psihologie organizaional-managerial, Editura
Polirom, Iai, vol. 2.
201
Influena trsturilor de personalitate asupra loialitii
angajailor
Simina Rou1
Rezumat
Acest studiu a analizat ipoteza conform creia trsturile de
personalitate ale angajatului influeneaz nivelul de loialitate fa de
organizaie i a urmrit msura n care se pot utiliza aceste informaii n
procesul de recrutare a personalului. Cercetrile anterioare (DeCotiis,
1987; Huselid, 1991; Dessler,1999) realizate cu privire la acest subiect
au abordat n general caracteristicile organizaiei ce determin sau nu
loialitatea angajailor, i nu structura de personalitate a acestora.
Studiul a pornit de la selectarea a dou trsturi de personalitate:
persistena motivaional i tendinele tipologice i a urmrit totodat
msura n care tendinele tipologice pot fi un bun predictor pentru cele
trei tipuri de loialitate definite de Allan i Meyer (1990).
Cercetarea s-a realizat pe un lot de 120 de subieci din mediul
privat i de stat. Instrumentele folosite au fost chestionarele:
Chestionarul PM, pentru msurarea persistenei motivaionale,
Chestionarul TT, pentru msurarea tendinelor tipologice, Chestionarul
pentru factori de fluctuaie (Constantin, 2007) i Chestionarul T.L.,
pentru identificarea tipurilor de loialitate (Allan, Meyer,1990). Pentru
verificarea efectului fiecrei variabile au fost folosite testul t i regresia.
Rezultatele au demonstrat c, ntr-adevr, angajaii cu un nivel al
persistenei motivaionale mai mare sunt mai loiali organizaiei i c
1
Fundaia Kontaktmission (pentru coresponden: ps_ligya@yahoo.com).
Ticu Constantin (coord.)
tipurile de personalitate altruiste (tipul generos i implicat) prezint o
loialitate mai mare dect cele egocentriste (tipul revendicativ i cel
neajutorat). De asemenea, s-a observat c tendinele tipologice specifice
polului altruist sunt un bun predictor pentru loialitatea afectiv, iar cele
de la polul egocentrist, pentru loialitatea de continuitate i normativ.
1. Loialitatea fa de organizaie
Loialitatea reprezint una dintre valorile morale fundamentale ale
societii, care asigur funcionalitatea sistemelor i subsistemelor sale.
Aceasta pune n eviden relaia dintre individ i sistemul cruia i
aparine, dar i dintre indivizii aceleiai structuri, reflectnd un
ataament nedisimulat fa de valori mprtite n comun. Ea este
susinut de sentimentul contientizrii pozitive a valorilor i aciunilor,
de dorina apartenenei la un anumit grup i sistem de valori, de cinste,
corectitudine i verticalitate (Meyer, Jean Allen, 1997).
203
Determinani ai motivaiei n munc
Autori diferii se centreaz n definirea loialitii pe aspecte cum
sunt: devotamentul unui membru fa de grup, lipsa criticii fa de
activitatea grupului i munca susinut pentru viitorul grupului lor (Scott,
1965 apud Gelade, Dobson, Gilbert, 2006); aderena fa de o unitate
social din care individul face parte, precum i fa de scopurile,
simbolurile i credinele acesteia (James i Cropanzano, 1994); aderena la
normele grupului, corectitudine, adevr n relaie cu membri grupului
(Brewer i Brown, 1998); manifestarea interesului sczut pentru bunstarea
personal n favoarea grupului (Bozena Zdaniuk, Levine, 2001).
Componentele loialitii sunt structurate pe niveluri diferite:
nivelul afectiv (emoii, sentimente), nivelul cognitiv (analiza
obligaiilor, echitii raportul dintre costuri i beneficii); atitudini,
credine (ataament fa de profesie, norme, grup, unitate);
comportament (aciuni congruente) (Meyer, Jean Allen, 1997).
La nivelul analizei individuale, loialitatea unui individ fa de
organizaia din care face parte a fost relaionat cu factori ca:
provocrile postului, tratamentul echitabil precum i percepia
disponibilitii unor oportuniti alternative de angajare i scopul,
durata, nivelul postului i comportamentul de leadership. Ataamentul
angajatului fa de organizaie prezice o serie de comportamente
importante cum ar fi plecarea personalului, absenteismul, apatia sau
abordarea unor comportamente ce depesc limitele trasate. Mai mult
dect att, nivelul ridicat al loialitii este asociat cu niveluri nalte ale
satisfaciei clienilor i a creterii vnzrilor (Gelade, Young, 2005).
Abordarea multidimensional a conceptului loialitii ofer
posibilitatea nelegerii structurii i a naturii loialitii profesionale,
avnd n vedere c legtura dintre individ i profesia cu care s-a
identificat se poate dezvolta ntr-un mod similar cu cea dintre persoan
i organizaia care a angajat-o.
Despre loialitatea fa de organizaii s-a afirmat de asemenea
(Steers, 1975) c este o msur viabil pentru eficiena organizaiei. Ea
este un construct multidimensional ce are capacitatea de a prezice
rezultatele organizaiei. Astfel, ntr-un studiu realizat pe un eantion de
109 angajai, Loui (1995) a analizat relaia dintre constructul de
loialitate fa de companie i rezultatele msurrii ncrederii n
conducere, implicarea n munc i satisfacia profesional. Pentru toate
trei dimensiunile msurate, Loui (1995) a identificat o relaie pozitiv
cu loialitatea. n concluzie, se poate afirma c ncrederea perceput n
204
Ticu Constantin (coord.)
conducere, capacitatea de a fi implicat n munc i sentimentele de
satisfacie profesional sunt determinani majori ai loialitii fa de
organizaie.
Explornd conceptul de loialitate, DeCotiis i Summers (1987)
s-au ntrebat dac poate prezice nivelul de performan profesional i
modul n care aceasta coreleaz cu motivaia n munc. Analizele lor
au demonstrat ca n adevr nivelul loialitii angajatului poate prezice
scorul pentru motivaia individului pentru munc, dorina de a
schimba postul, de a pleca din organizaie i performana
profesional.
2. Tipuri de loialitate
Cercettorii au mai fost atrai de un aspect aparte i anume
abordarea perspectivelor multiple ale loialitii. n adevr ataamentul
i loialitatea angajatului pot fi asociate nu doar cu noiunea de loialitate
fa de companie, ci i cu ali refereni ca profesia, familia, leader-ul
organizaiei sau alt mentor, religia.
Dou laturi frecvent studiate sunt loialitatea fa de profesie i
cea fa de organizaie (Mathieu, Zajac, 1990). Discuia cu privire la
aceste dou laturi ale loialitii se organizeaz n jurul ntrebrii dac
sunt compatibile sau se afl n conflict. Natura relaiei dintre acestea
este important deoarece are un impact asupra comportamentului
indivizilor n organizaie, i de aici i formularea i aplicarea strategiei
de resurse umane n organizaie.
n conceptualizarea noiunii de loialitate, Mathieu i Zajac (1990
apud Huselid, 1991) sugereaz c definiiile multiple date conceptului
sunt direcionate spre un construct unidimensional.
n raport cu nelegerea loialitii ca un construct
multidimensional, Meyer i Allan (1997) au propus un Model al celor
trei componente care include: loialitatea afectiv, loialitatea de
continuitate i loialitatea normativ. n acest model, loialitatea afectiv
implic ataamentul emoional, identificarea i implicarea n
organizaie; loialitatea de continuitate reflect costurile percepute
asociate cu prsirea organizaiei iar loialitatea normativ include
obligaia perceput de a rmne n organizaie.
Loialitatea afectiv se refer la implicarea i identificarea
angajatului cu organizaia. Angajaii cu un ataament puternic fa de
205
Determinani ai motivaiei n munc
organizaie continu s lucreze n organizaie pentru c asta e ceea ce
i doresc. Aceasta presupune o legtur emoional pozitiv cu
organizaia i un sim al valorii de sine nalt, angajatul definindu-i
calitile n raport cu ceea ce face sau ceea ce e reprezint el pentru
organizaie.
Loialitatea de continuitate este definit prin nelegerea costurilor
ridicate a deciziei de a pleca din cadrul unei organizaii. Angajaii care
aleg s se implice n continuare ntr-o organizaie pe baza unei loialiti
de continuitate o fac pentru c au nevoie de acest lucru. Decizia de a
pleca implic pentru aceti angajai afectarea poziiei lor n rndul
membrilor organizaiei, costurile fiind att relaionale (ruperea unor
prietenii) ct i economice (nesigurana viitorului). Ei au teama c nu
vor gsi nimic mai bun n afara companiei. Acest tip de loialitate se
poate confunda foarte uor cu teama de schimbare care este specific
persoanelor ce nu i pot asuma riscuri, nu pot tolera incertitudinea i nu
se pot adapta la nou. n fapt, angajatul ce se caracterizeaz prin acest tip
de loialitate percepe plecarea din organizaie ca abandonarea ei
incluznd aici i ruperea relaiilor.
Loialitatea normativ este caracteristic angajailor care simt c
trebuie, sunt obligai s rmn n organizaie. Termenul a fost introdus
de Wiener (1982) care a afirmat c loialitatea normativ ar trebui
privit c suma presiunilor normative de a aciona ntr-un mod n care
s mplineasc scopurile i interesele organizaiei (p.421). Un alt
termen utilizat pentru loialitatea normativ este cel de loialitate moral
(Jaros, 1993). Totui, acest tip de loialitate dureaz doar pn cnd
datoria se consider a fi pltit i att timp ct presiunea exterioar
sau interioar exist.
206
Ticu Constantin (coord.)
Cercetrile arat c, dintre caracteristicile personale, vrsta i
vechimea n munc sunt corelate pozitiv cu loialitatea (Choen, 1993).
Pe msur ce angajaii mbtrnesc i rmn n organizaie, nivelul
loialitii lor crete, fiind posibil ca aceasta s fie de tipul celei de
continuitate, deoarece la btrnee ansele de a mai fi angajat n alt
parte scade, iar alternativele sunt puine.
Nivelul educaional crescut este asociat (Hahn, 2007, apud
Ttaru, 2003) cu un nivel sczut al loialitii datorit ateptrilor
ridicate ale acestora de la organizaie, ateptri ce nu pot fi mplinite,
sau ca urmare a faptului c sunt ataai profesiei dar nu sunt ataai
organizaiei. De asemenea se poate explica i prin faptul c au mai
multe alternative i oferte mai atrgtoare.
Frederick Herzberg (1923-2000) s-a concentrat pe cercetarea
motivaiei individului n procesul muncii i corelarea metodelor de
organizare a muncii cu cerinele umane. El a definit factorii care
determin satisfacia n munc i pe cei care genereaz insatisfacia:
factorii de igien, privitori la ambiana general n procesul muncii:
salarizare, durata muncii, condiiile generale de munc, relaiile cu
colegii, politica generala a companiei. Apoi sunt factorii de motivaie:
de satisfacie mplinirea prin munc a personalitii sale; consideraia
fa de realizrile sale; coninutul muncii, n scopul de a-i pune n
valoare toate competenele; iniiativa i responsabilitatea; avansarea n
funcie; posibilitatea de dezvoltare. Ori de cte ori managementul
acioneaz la nivelul factorilor de igien, se poate reduce nemulumirea
angajailor, dar acest lucru nu mbuntete n mod automat satisfacia,
iar munca nu devine incitant.
Teoriile proceselor motivaionale (Pnioar, 2005) relev
preocuparea pentru modul cum are loc motivaia, de ce oamenii adopt
anumite comportamente pentru a-i satisface nevoile i cum i
evalueaz satisfacia dup ce i-au mplinit aceste nevoi. ntre acestea
dou sunt mai cunoscute: teoria ateptrilor i teoria echitii (Adams,
1963; Vroom, 1964, apud Pnioar, 2005).
Teoria ateptrilor arat c motivaia muncii este determinat de
convingerile individului cu privire la relaiile dintre efort i performan
i dintre performan i rezultate (recompense), precum i de dorina de
a obine anumite rezultate, care este asociat cu diferite niveluri de
performan. Vroom (1964) demonstreaz c motivaia este un produs a
trei factori, n care, dac unul singur este aproape nul, motivaia va fi
207
Determinani ai motivaiei n munc
drastic redus. Teoria echitii pornete de la premisa c oamenii vor s
fie tratai n mod egal. Astfel, echitatea este definit ca o abordare
corect a fiecrui individ din organizaie raportat la ceea ce este i face
precum i recompensarea i aprecierea egal a eforturilor angajailor.
Persoana care percepe inechitate va fi motivat s o reduc. S-a
constatat ca unii oameni care se simt recompensai mai mult dect alii,
au tendina de a depune mai mult efort, motivai fiind s reduc
inechitatea.
208
Ticu Constantin (coord.)
rigiditatea credinelor unei persoane. O persoan cu un autoritarism
nalt tinde sa adere n mod rigid la valori convenionale i s se supun
autoritii recunoscute. O persoan cu un grad mare de dogmatism vede
lumea ca pe un loc amenintor. Deseori privete autoritatea legitim ca
fiind absolut i accept sau respinge pe alii n concordan cu gradul
n care acetia sunt de acord cu autoritatea acceptat. Superiorii cu
aceste trsturi tind sa fie rigizi i nchii i s fie sursa de blocare a
loialitii angajailor (Preda, 2006)
Un alt factor de personalitate implicat n trasarea loialitii fa
de organizaie a angajatului este autocontrolul (Nicolae, 2003). Acesta
reflect abilitatea unei persoane de a-i ajusta comportamentul n
funcie de factorii situaionali externi (din mediul nconjurtor).
Indivizii cu un autocontrol ridicat sunt mai flexibili mai dispui s se
adapteze schimbrilor i mai capabil s rmn loiali unei instituii.
ntr-un studiu ce a investigat relaia dintre personalitate,
satisfacie i comportament organizaional s-a examinat (Huselid, M.,
1991) ipoteza potrivit creia agreabilitatea i contiinciozitatea sunt
responsabile pentru variana comun dintre satisfacia n munc i
implicarea n organizaie. Rezultatele au artat c att agreabilitatea, ct
i contiinciozitatea sunt predictori importani ai satisfaciei n munc
pozitiv, respectiv negativ , dar numai contiinciozitatea a prezentat o
legtur semnificativ cu implicarea n organizaie.
Cu o relevan special pentru ataamentul fa de organizaie
sunt urmtoarele caracteristici specifice de personalitate: locul
controlului, automonitorizarea i stima de sine. Locul controlului este
definit ca un set de convingeri legate de forele exterioare sau
interioare care realizeaz controlul comportamentului cuiva (Ttaru,
2003). Aceast variabil se refer la convingerile indivizilor despre
localizarea factorilor care controleaz comportamentul.
La un capt al axei se afl internalitii, cei care cred c ansa de
a-i controla comportamentul se gsete n ei nii, iar la cellalt capt
se afl externalitii, care cred c forele externe le determin
comportamentul. n raport cu organizaia, internalitii tind s vad
legturi puternice ntre efortul pe care l depun i nivelul de
performan pe care l ating. n plus, ei percep ntr-o mai mare msur
dect externalitii ansele de promovare i faptul c organizaia nu va
ls neobservat performant nalt i o va recompensa.
209
Determinani ai motivaiei n munc
5. Cercetarea relaiei dintre loialitate i trsturile de personalitate;
studiu empiric
Aspectele teoretice prezentate anterior susin existena unei
relaii puternice dintre trsturile de personalitate ale angajailor i
loialitatea lor fa de organizaie. De exemplu, unii autori (Nicolae,
2003; Ttaru, 2003) au emis ipoteza c autocontrolul, tipologiile
extravertit introvertit, stima de sine, locul controlului i capacitatea de
a rezolva probleme sunt determinani direci ai loialitii i c relaia
dintre aceste variabile sunt mediate de factori ca motivaia pentru
munc, satisfacia i performana.
Obiectivele cercetrii:
s identificm principalele trsturi de personalitate a
angajatului ce influeneaz semnificativ loialitatea fa de
organizaie;
s analizm relaia dintre trsturile de personalitate ale
angajatului i tipurile de loialitate fa de organizaie.
Ipotezele specifice
210
Ticu Constantin (coord.)
Ipoteza 2. Angajaii ce prezint un nivel al altruismului ridicat (tipul
implicat i generos) sunt semnificativ diferii fa de cei ce
cu un nivel al altruismului sczut (tipul revendicativ i
neajutorat), n sensul c angajaii cu un nivel al
altruismului ridicat sunt semnificativ mai loiali organizaiei
dect cei cu un nivel al altruismului sczut.
Anticipm c angajaii caracterizai de tipurile de personalitate
implicat i generos vor avea un nivel al loialitii ridicat n comparaie
cu angajaii caracterizaii de tipurile de personalitate revendicativ i
neajutorat.
Instrumente utilizate
1. Chestionarul pentru msurarea persistenei motivaionale
(Constantin, 2007) este format din 8 factori descrii n literatura de
specialitate (Oetingen, Gollwitzer, 2001) ca fiind cei care condiioneaz
211
Determinani ai motivaiei n munc
persistena motivaional (efort, ncredere, perseveren, scop,
organizare, concentrare, obstacol i ambiie). Acetia sunt organizai n
64 de itemi i au drept consens alegerea msurii n care o serie de
comportamente au fost prezente n activitatea profesional anterioar a
subiectului pe o scal cotat de la 1 niciodat la 6 ntotdeauna.
Instrumentul include i o subseciune n care subiecii sunt rugai s
completeze tipul organizaiei n care lucreaz: firm sau instituie
public, pentru un control mai bun al cercetrii.
2. Chestionarul pentru tendine tipologice (Constantin, 2007)
este realizat pe dou dimensiuni: altruism i locul controlului,
dimensiuni definitorii pentru comportamentul angajatului ntr-un
colectiv. El conine un numr de 40 de itemi, grupai n 4 factori: tipul
de personalitate generos, tipul implicat, tipul revendicativ i tipul
neajutorat.
3. Chestionarul T.L. tipuri de loialitate a fost adaptat dup
chestionarul realizat de Allen i Meyer (1990). Acesta include 30 de
itemi separai pe 3 factori ce reprezint tipurile de loialitate definite de
Allan i Meyer: scala de loialitate afectiv, scala de loialitate de
continuitate i scala de loialitate normativ. Pentru a putea utiliza
chestionarul n cercetare, am calculat coeficientul de consisten intern
care a demonstrat o validitate bun a testului (a = 0,84).
4. Chestionarul pentru factori de fluctuaie (Constantin, 2007),
folosit pentru a msura nivelul de loialitate ce include itemi cu scorare
cantitativ (14 itemi) i ntrebri deschise. Prin intermediul itemilor se
msoar gradul n care angajaii evalueaz organizaia n care lucreaz
ca fiind atrgatoare n raport cu nevoile lor individuale (indicator
relevant pentru identificarea nivelului de loialitate).
* variabile independente:
trsturile de personalitate persistena motivaional
tendinele tipologice
212
Ticu Constantin (coord.)
Chestionarele au fost aplicate n organizaii din mediul privat i
cel public, cte 60 de subieci pentru fiecare sector. Deoarece testul
pentru msurarea nivelului loialitii conine itemi ce cereau o evaluare
a atmosferei organizaiei i a relaiilor de la locul de munc, am ales ca
acestea s nu fie aplicate de ctre manageri sau directori, evitnd astfel
obinerea de rspunsuri dezirabile din punct de vedere social.
Datele finale au fost prelucrate cu ajutorul programului SPSS
pentru a verifica acceptarea sau respingerea ipotezelor cercetrii. Pentru
verificarea efectului fiecrei variabile independente au fost folosite
testul t i regresia.
213
Determinani ai motivaiei n munc
Tipurile de personalitate revendicativ i neajutorat sunt predictori
negativi ai loialitii afective, cel revendicativ prezicnd c, n proporie
de 31,5% (B= -0,549; F= 54,35; p= 0,000 R= 0,315), aceasta nu va
aprea la acest tip, iar la cel neajutorat, n proporie de 40,9% (B= -
0,646; F= 86,67; p= 0,000, R= 0,409).
Ipoteza 5.
tipul de personalitate revendicativ este un predictor pozitiv (B=
0,529,F= 45,761;p= 0,000) pentru tipul de loialitate de continuare,
prezicnd 27,3% din loialitatea de continuare (R= 0,273);
tipul de personalitate neajutorat este un predictor pozitiv (B=
0,778; F= 16,74;p= 0,000) pentru tipul de loialitate din continuare,
prezicnd 58,3% din acest tip de loialitate (R= 0,583);
tipul de personalitate generos este un predictor negativ (B=
0,388; F= 18,18; p= 0,000) pentru tipul de loialitate normativ,
prezicnd c, n proporie de 12,6% (R= 0,126), acest tip de
loialitate nu v-a aprea la tipul de personalitate generos.
Putem spune c toate ipotezele cercetrii s-au confirmat. Astfel,
ipoteza general, conform creia trsturile de personalitate ale
angajatului au o influen semnificativ asupra loialitii fa de
organizaie, se confirm: persistena motivaional i tendinele
tipologice influeneaz n mod semnificativ loialitatea angajailor fa
de organizaie.
214
Ticu Constantin (coord.)
Analiza cantitativ a rezultatelor cercetrii a demonstrat c exist
o relaie important ntre trsturile de personalitate ale angajatului i
nivelul de loialitate fa de organizaie de care d dovad. Din acest
punct de vedere, s-a putut observa c angajaii care au o persisten
motivaional mai mare sunt mai loiali dect cei cu persisten
motivaional mai mic. Acest lucru se explic prin faptul c persistena
motivaional presupune o capacitate prelungit de efort, centrarea
asupra scopurilor, dorina de a depi obstacolele fapt ce influeneaz n
mod pozitiv loialitatea. Aceti angajai nu vor ceda uor n faa
provocrilor de la locul de munc, indiferent de natura lor, i vor
considera mereu c se mai poate face ceva nainte de a alege s
prseasc organizaia.
Din perspectiva tipurilor de personalitate se poate explica nivelul
de loialitate ridicat al celor din tipul generos prin deschiderea fa de
cei din jur, prin altruismul su i dorina de a face ceva pentru ca totul
s fie bine; la fel i pentru tipul de personalitate implicat care sesizeaz
problemele cu uurin i le abordeaz n maniera n care rezultatele s
fie benefice pentru toi cei implicai. Aceste tipuri, fiind caracteristice
dimensiunii altruiste, sunt mai dispuse s depun efort pentru a rmne
n mijlocul organizaiei dect cei din tipul de personalitate revendicativ
i neajutorat, axai pe propria lor persoan, neataai i gata s plece din
orice loc care nu e n acord cu propriile interese i propriul lor confort.
n acelai timp, aa cum a demonstrat cercetarea de fa tipurile de
personalitate situate la polul egoismului, cel revendicativ i cel
impulsiv vor prezenta un tip de loialitate cu precdere normativ sau din
continuitate, ei nefiind implicai i rmnnd n organizaie datorit
faptului c sunt constrni de circumstane sau de sentimentul datoriei.
Tipurile de personalitate din polul altruism, tipul generos i cel
implicat, sunt reprezentate de indivizi loiali firmei deoarece au investit
afectiv n ceea ce fac i n relaiile cu colegii. Ei sunt centrai spre cei
din jurul lor i sunt dispui s se implice, s se druiasc celor din
echipa cu care lucreaz i s adere la un scop comun organizaiei.
215
Determinani ai motivaiei n munc
c acest fenomen este strict consecina atitudinii angajatorilor sau a
condiiilor de munc sau c manifestarea unui devotament deosebit a
angajatului este meritul principal al managerilor sau directorilor. Dup
cum demonstreaz studiul de fa, angajaii au propriile resurse
interioare ce i determin s fie sau nu loiali.
Din acest punct de vedere, angajatorii nu trebuie s fac mai mult
dect e nevoie fiind contieni c sunt angajai care, ca urmare a tipului
lor de personalitate (revendicativ sau neajutorat), vor fi mereu
vulnerabili la a prsi organizaia din cauza strii de nemulumire
constant fa de ceea ce se face n organizaie sau de ceea ce face el n
organizaie. E important ca aceste relaii dintre tipul de personalitate i
loialitate s fie cunoscute pentru ca intervenia n vederea creterea
loialitii s fie eficient i personalizat.
n acelai timp, studiul de fa poate avea valoare pentru
activitatea de recrutare. Astfel, cunoaterea tipului de personalitate
specific angajatului precum i nivelul de persisten motivaional
caracteristic acestuia poate fi benefic n estimarea loialitii pe care o
va oferi organizaiei.
O analiz detaliat i complex a modului de determinare a
loialitii prin intermediul trsturilor de personalitate, precum i
dezvoltarea unui chestionar factorial care s foloseasc seleciei de
personal pe baza trsturilor de personalitate rmn provocri deschise
pentru cercetrile urmtoare.
Bibliografie
Choen, A. (1993), Organizational commitment and turnover: a meta-
analysis, Academy of Management Journal, 36, 5, 1140-1157.
Dessler, G. (1999), How to earn your employees commitment, The
Academy of Management Executive, 13, 2, 58-72.
Gelade, G., Dobson, P., Gilbert, P. (2006), National differences in
organizational commitment, Journal for Cross-Cultural Psychology,
37, 5, 542-556.
Huselid, M., Day, Nancy (1991), Organizational commitment, job
involvement and turnover: a substantive and methodological analysis,
Journal of Applied Psychology, 76, 3, 380-391.
216
Ticu Constantin (coord.)
Meyer, John P., Jean Allen, Natalie (1997), Commitment in the Workplace,
International Educational and Profesional Publisher.
Nicolae, Adina (2003), Relaia dintre personalitate-satisfacie-angajament n
contextul culturilor organizaionale distincte, Revista de psihologie
organizaional, III, 3-4, 93-108.
Pnioar, Georgeta, Pnioar, Ion-Ovidiu (2005), Motivarea eficient,
Polirom, Iai.
Preda, Marian (2006), Comportament organizaional, Polirom, Iai
Ttaru, Florin (2003), Comportamentul civic organizaional ntre factorii de
personalitate i satisfacia fa de slujb, Revista de psihologie
organizaional, 3-4, 48-64.
Thomas, A., DeCotiis, Timothy, P., Summers (1987), A Path Analysis of a
Model of the Antecedents and Consequences of Organizational
Commitment, Human Relations, 40, 7, 445-470.
Wiener, Y. (1982), Commitment in organization: a normative view,
Academy of Management Review, 7, 418-428.
Wilson, R. Jerry, (2007), 151 de idei eficiente pentru motivarea angajailor,
Polirom, Iai.
217
Persistena motivaional i utilizarea noilor tehnologii
informaionale
Alina Orzan1
Rezumat
Un prim obiectiv al studiului a fost operaionalizarea atitudinii
angajailor fa de noile tehnologii informaionale. Un al doilea obiectiv
a constat n investigarea efectelor persistenei motivaionale, a atitudinii
fa de utilizarea noilor tehnologii informaionale i utilizarea efectiv a
noilor tehnologii asupra implicrii i performanei angajailor la locul
de munc. Cercetarea a fost realizat pe 120 de angajai din dou
grupuri distincte: firme de turism i firme de soft. Rezultatele arat c
angajaii mai persisteni, care au o atitudine pozitiv i folosesc mai
mult tehnologiile informaionale, obin performane mai mari la locul
de munc i implicarea emoional este semnificativ mai mare.
1
Facultatea de Psihologie i tiine ale Educaiei, Universitatea Alexandru
Ioan Cuza din Iai (pentru coresponden: alina_angel_20@yahoo.com).
Ticu Constantin (coord.)
individului depinde de abilitile sale, dar i de dorina i implicarea lui
n ndeplinirea obiectivelor profesionale. Motivaia devine astfel
procesul activator al potenialului fiecrui angajat (De Cenzo,
Robbins, 1996, p. 296), calea spre performan.
Dac n urm cu civa ani se considera c productivitatea,
eficiena sau reuita n munc ar fi determinat de cunotinele,
deprinderile, aptitudinile, capacitile pe care le posed individul, n
prezent s-a ajuns la contientizarea rolului factorilor motivaionali.
Zlate (2007, p. 385) definete motivaia n context organizaional drept
un resort important al competitivitii devenit mondial, un element
decisiv al supravieuirii ntreprinderilor, un factor capital al reuitei.
219
Determinani ai motivaiei n munc
tipul de comportament pe care l vor adopta n scopul ndeplinirii
obiectivelor propuse.
Teoriile axate pe coninut (Maslow, Alderfer, Herzberg,
McClelland) au n vedere cauzele motivaiei, factorii care incit sau
iniiaz comportamentul. Principala contribuie a acestor teorii este
promovarea unui set de supoziii privind importana considerrii
necesitilor umane ca poteniali factori motivatori ai individului. Exist
astfel o varietate a necesitilor ce pot fi ordonate fie ierarhic, fie sub
forma unui continuum, n funcie de fiecare individ, de situaia de munc,
tipul de personalitate, condiiile sociale i culturale (Vlsceanu, 2003).
n teoriile de proces (Vroom, Adams, Locke), accentul se pune
pe procesele sau forele psihologice care au efect asupra motivaiei.
Acestea se mai numesc i teorii cognitive deoarece vizeaz percepiile
oamenilor asupra mediului lor de munc i modurile n care l
interpreteaz i l neleg.
O abordare modern a motivaiei este cea a analizei funcionale,
conform creia motivaia n munc este cel mai bine reprezentat ca un
proces care implic dou sisteme psihologice interdependente: alegerea
scopului (goal choice stare viitoare dorit de individ) i efortul pentru
atingerea scopului (goal striving), care se refer la procese interne de
autoreglare (incluznd automonitorizarea, autoevaluarea progresului
personal i autoreglarea reaciilor n funcie de acest progres) ce l fac
capabil pe angajat s investeasc timp i efort pentru atingerea scopului
stabilit (n absena constrngerii reprezentat de ef i/sau atunci cnd
ntmpin obstacole n atingerea scopului).
Particulariznd din acesta abordare aspectul goal striving (efortul
pentru atingerea scopului), Constantin et al. operaionalizeaz
persistena motivaional, referindu-se la fora sau energia furnizat de
un individ n urmrirea obiectivelor sale, perseveren i constan n
adoptarea unui comportament sau a actului motivaional (Constantin et
al., 2004).
Referindu-ne la conceptul de persisten motivaional, aa cum
subliniau Meier i Albrecht (2003) ntr-o sintez dedicat conceptului
de persisten, unele teorii evalueaz persistena ca o funcie a
motivaiei, a abilitilor i factorilor de mediu, n timp ce altele includ
persistena ca un important element al motivaiei individuale i a
inteniilor comportamentale, oferind un cadru teoretic al persistenei
vzut ca parte a comportamentului orientat spre scop.
220
Ticu Constantin (coord.)
Persistena motivaional este strns legat de dorina de
dezvoltare profesional i de creterea stimei de sine. Pentru a obine
performane mai ridicate, persoanele cu persisten motivaional
ridicat au deseori nevoie de sprijinul celorlali, sunt dispuse s
negocieze mai mult i s fac mai multe sacrificii (Hirschfeld et al.,
2008). n plus, Castles (2004) afirm c indivizii sunt mai persisteni
atunci cnd obiectivele i provocrile sunt cutate i stabilite de ei nii
dect atunci cnd acestea sunt impuse de organizaie.
225
Determinani ai motivaiei n munc
2. Factori psihologici n utilizarea noilor tehnologii informaionale.
Studiu empiric
Cercetarea de fa a pornit de la ideea c angajaii cu persisten
motivaional mai mare i cu atitudine favorabil fa de noile
tehnologii vor avea performane mai ridicate i se vor implica mai mult
la locul de munc.
Operaiile statistice folosite pentru testarea ipotezelor au fost
analiza de frecven pentru ilustrarea compoziiei lotului de subieci;
calcularea medianelor, testul t pentru eantioane independente; analiza
de varian ANOVA univariat.
2.2. Variabile
Variabile dependente:
implicarea emoional la locul de munc;
performana la locul de munc.
Variabile independente:
persistena motivaional, cu cei opt factori: efort, ncredere,
perseveren, scop, organizare, concentrare, obstacol i
226
Ticu Constantin (coord.)
ambiie. Cei opt factori au fost mprii pe dou niveluri
ridicat vs sczut.
atitudinea fa de noile tehnologii, cu dou niveluri:
favorabil i defavorabil;
utilizarea efectiv a noilor tehnologi cu dou niveluri: ridicat
i sczut;
tipul de firm: firme de turism, firme de soft.
2.3. Instrumente
Chestionarul PM (Persisten Motivaional) (Constantin,
2007)
Chestionarul urmrete diferenierea ntre fora, puterea sau
constana/consistena motivaiei unei persoane, esena motivaiei
propriu-zise. Aceast component este determinat de 8
factori/caracteristici personale i formeaz nucleul dur al motivaiei
individuale, esena potenialului motivaional individual.
PM este o prob ce vizeaz evaluarea direct pe o scal n 8
trepte a msurii n care 64 de comportamente au fost prezente n
activitatea profesional anterioar a subiectului.
Pentru fiecare factor al chestionarului s-a analizat coeficientul
Alpha Cronbach (efort 0.84; ncredere 0.89; perseveren 0.88;
scop 0.84; organizare 0.85; concentrare 0.71; obstacol 0.82;
ambiie 0.80).
227
Determinani ai motivaiei n munc
Simt o stare de disconfort atunci cnd nu pot avea acces la
internet.
Coeficientul alpha Cronbach obinut pentru scala atitudinii fa
de noile tehnologii este = 0.89.
Scoruri ridicate: atitudini pozitive fa de utilizarea tehnologiilor,
persoana este preocupat de folosirea acestor tehnologii, are nevoie s
le aib n preajm i abia ateapt momentul n care le poate folosi n
voie. Este mereu la curent cu ultimele nouti din domeniu, abia
ateapt s primeasc informaiile de care are nevoie, este un mptimit
al folosirii noilor tehnologii, iar prietenii i cunosc aceast pasiune. i
place s testeze modelele nou-aprute pe pia, se antreneaz n
convorbiri telefonice i on-line cu entuziasm.
229
Determinani ai motivaiei n munc
Pentru a verifica aceast ipotez am aplicat testul t pentru
eantioane independente. Am avut n vedere fiecare factor al
persistenei motivaionale i am obinut urmtoarele rezultate n urma
analizelor statistice:
a) diferene semnificative statistic la pragul p 0.05, n sensul c
angajaii cu persistena motivaional efort mai mare la
locul de munc au performane ridicate n comparaie cu
angajaii ce depun efort sczut i obin performane sczute [t
(118) = 2.632, p < 0.05];
b) diferene semnificative statistic la pragul p 0.05 n sensul c
angajaii cu persistena motivaional ncredere mai mare
obin performane ridicate n comparaie cu angajaii cu
ncredere sczut ce obin performane sczute [t (118) =
3.404, p < 0.05];
c) diferene semnificative statistic la pragul p 0.05, n sensul c
angajaii cu persistena motivaional persisten mai mare
obin performane ridicate la locul de munc, comparativ cu
angajaii cu persisten sczut ce obin performane sczute [t
(118) = 3.841, p < 0.05];
d) diferene semnificative statistic la pragul p 0.05, n sensul c
angajaii cu persistena motivaional scop mai mare obin
performane ridicate comparativ cu angajaii mai puin
centrai pe scop ce obin performane sczute [t (118) = 3.677,
p < 0.05];
e) diferene semnificative statistic la pragul p 0.05 n sensul c
angajaii cu persistena motivaional organizare mai mare
au performane ridicate comparativ cu angajaii puin centrai
pe organizare ce au performane sczute [t (118) = 2.266, p <
0.05];
f) diferene semnificative statistic la pragul p 0.05, n sensul c
angajaii cu persistena motivaional concentrare mai mare
obin performane ridicate comparativ cu angajaii cu putere
de concentrare sczut ce obin performane sczute [t (118) =
3.096, p < 0.05];
g) diferene semnificative statistic la pragul p 0.05 n sensul c
angajaii cu persistena motivaional obstacol mai mare
obin performane ridicate comparativ cu angajaii puin
230
Ticu Constantin (coord.)
centrai pe obstacol ce obin performane sczute [t (118) =
3.266, p < 0.05];
h) diferene semnificative statistic la pragul p 0.05 n sensul c
angajaii cu persistena motivaional ambiie mai mare
obin performane ridicate comparativ cu angajaii mai puin
ambiioi ce obin performane sczute [t (118) = 3.749, p <
0.05].
Angajaii care depun efort sunt persoane pline de energie, care pun
mult suflet n ceea ce fac, n realizarea sarcinilor sau a scopurilor. Se
implic mult la locul de munc deoarece le place s aib un program
ncrcat, lucreaz intens, uitnd adesea c sunt obosii. Faptul c sunt
capabili s gseasc resurse energetice pentru a-i finaliza sarcina i
conduce adesea la performane deosebite, putnd primi aprecieri i
recunoateri pentru munca pe care o depun. n mare msur se identific
cu obiectivele organizaionale i particip cu interes la atingerea lor,
gsind satisfacie i recunoatere. Consider c slujba este important, c
fac ce tiu cel mai bine, avnd mijloacele necesare de a-i ndeplini
sarcinile. Munca i efortul lor sunt recunoscute i primesc aprecieri din
partea colegilor i a efilor, obinnd n consecin salarii mai mari i o
poziie mai nalt pe scara ierarhic.
Faptul c au o mare ncredere n forele proprii i fac s-i
foloseasc abilitile i atuurile n rezolvarea problemelor. Fac fa cu
brio dificultilor i provocrilor astfel nct nici o sarcin nu pare a fi
greu de realizat. n acord cu rezultatele obinute, cercetrile lui
Hirschfeld et al. (2008), persoanele mai persistente n sarcin
demonstreaz ncredere mai mare n forele i resursele proprii, prezint
o mai mare adaptabilitate i funcionare intelectual, un succes mai
mare i obin performane mai ridicate dect ceilali. Persistena este
strns legat de dorina de dezvoltare profesional i de creterea stimei
de sine. Pentru a obine performane mai ridicate, aceste persoane sunt
dispuse s negocieze mai mult i s fac mai multe sacrificii.
Angajaii persevereni se remarc prin contiinciozitate la locul
de munc, urmrind cu ncpnare obiectivele propuse anterior i nu
cedeaz n faa dificultii sau duratei sarcinii. Aa cum afirma i
Castles (2004), indivizii sunt mai persevereni atunci cnd obiectivele i
provocrile sunt cutate i stabilite de ei nii dect atunci cnd acestea
sunt impuse de organizaie. De asemenea, persoanele caracterizate prin
231
Determinani ai motivaiei n munc
persisten consider c au control asupra vieii i o pot influena, sunt
caracterizate prin optimism, sunt profund implicate n activitile
desfurate, anticipeaz schimbarea i o consider o provocare pentru
dezvoltarea personal. Rezultatul perseverenei se concretizeaz n
ndeplinirea unui procent mare din obiectivele stabilite dovedind astfel
o performan mai ridicat la locul de munc.
Definirea precis, stabilirea i focalizarea pe obiective mree
sunt caracteristice angajailor cu persisten motivaional ridicat.
Angajaii care i propun obiective incitante, i schieaz mintal
strategii de atingere a lor, sunt implicai la locul de munc, ntruct ei
caut mereu noi anse de realizare i de afirmare; persoanele centrate pe
obiective complexe caut mereu situaii noi, ce implic riscul i
inovarea, sunt poteniatori de succese ntruct vor s-i amelioreze
performanele i s le depeasc i pe ale altora.
Capacitatea de organizare demonstrat prin planificarea n
detaliu a sarcinilor, asigurarea resurselor necesare, responsabilitatea i
implicarea profund n tot ceea ce fac anticipnd schimbrile i
oportunitile conduc la ndeplinirea n mare msur a obiectivelor
profesionale, obinnd astfel rezultate i performane deosebite.
Puterea mare de concentrare conduce la ignorarea factorilor
perturbatori. Este absorbit de ceea ce face, este centrat pe aspectul
esenial al sarcinii, fapt ce i asigur succesul n realizarea obiectivelor.
Persoanele capabile s fac fa obstacolelor caut i gsesc
soluii alternative pentru depirea lor, dau dovad de flexibilitate n
gndire. Se reorganizeaz uor dup eec, acest lucru stimulndu-i s
ncerce obiective i mai nalte. Rezultatele cercetrii prezente sunt
concludente i cu rezultatele studiului publicat de Corodeanu (2005)
asupra oamenilor de succes. Astfel, performerii, angajaii cu rezultate
deosebite sunt persoane persistente, care acioneaz n mod repetat n
faa obstacolelor, sunt mereu n cutare de noi oportuniti,
monitorizndu-i timpul, activitatea i resursele. Dorina de dezvoltare
profesional i personal le determin s negocieze i s fac mai multe
sacrificii pentru a obine rezultatele dorite i pentru a-i ndeplini
obiectivele. Sunt persoane capabile de a se implica pe termen lung n
ndeplinirea obiectivelor, dovedind o implicare mai mare la locul de
munc i performane superioare.
Angajaii ambiioi sunt persoane competitive, stimulate de
compararea cu colegii cei mai buni i de autodepire. Vor ntotdeauna
232
Ticu Constantin (coord.)
s realizeze mai mult, s ctige, s fie pe primul loc. Aa cum preciza
Dru (1999) angajatul ambiios tinde s ocupe poziia cea mai nalt
din firm.
Ipoteza 2. Am presupus c atitudinea fa de noile tehnologii
influeneaz performana, n sensul c o atitudine pozitiv
fa de noile tehnologii informaionale conduce la obinerea
unor performane individuale mai ridicate.
Pentru a verifica aceast ipotez am aplicat testul t pentru
eantioane independente. Pe baza analizelor statistice obinute s-a
constatat c exist diferene semnificative statistic la pragul p 0.05 n
sensul c angajaii cu atitudine favorabil fa de noile tehnologii obin
performane ridicate comparativ cu angajaii cu atitudine defavorabil
fa de noile tehnologii care obin performane sczute [t (118) = 2.334,
p < 0.05].
Persoanele cu atitudine pozitiv fa de noile tehnologii
informaionale sunt flexibile, deschise la nou i la schimbare, se
adapteaz uor situaiilor noi, sunt permanent inovativi i sunt
preocupai de propria dezvoltare. Au un acces mult mai rapid la
informaii, particip la programe de nvare i training pe internet, prin
intermediul crora informaiile le sunt (re)actualizate permanent. Aa
cum afirmau Radu et al. (2005), aceti angajai sunt centrai pe nevoia
de perfecionare continu, dorina de nva i a asimila orice fel de
informaii care i-ar putea ajuta s-i duc la ndeplinire obiectivele
personale i profesionale. Sunt mereu interesai de a testa tot ce iese
nou n domeniu, sunt la curent cu ultimele nouti, iar angajaii
competeni i bine informai sunt o resurs de pre pentru organizaie i
pentru ndeplinirea standardelor de performan ale acesteia.
Ipoteza 3. Am presupus c utilizarea efectiv a noilor tehnologii
influeneaz performana, n sensul c angajaii care
utilizeaz des noile tehnologii informaionale vor obine
performane individuale mai ridicate.
Pe baza analizelor statistice s-a constatat c exist diferene
semnificative statistic la pragul p 0.05, n sensul c angajaii ce
utilizeaz frecvent noile tehnologii obin performane ridicate
comparativ cu cei care le utilizeaz mai rar i au performane sczute [t
(118) = 4.248, p < 0.05].
233
Determinani ai motivaiei n munc
Angajaii cu performane deosebite i care sunt implicai n tot
ceea ce fac folosesc foarte des tehnologiile informaionale att la locul de
munc, ct i n timpul liber. Utilizarea lor nu este un lucru impus; le
aduce beneficii sau satisfacii personale. Petrec mult timp n faa
calculatorului, navignd pe internet n scopuri personale sau profesionale
i sunt membri activi ai cursurilor e-learning. Sunt chiar mptimii de
folosirea tehnologiilor iar prietenii le recunosc aceast pasiune.
Angajaii sunt mereu la curent cu tot ce este nou pe pia, sunt
bine informai, caut mereu informaii care s-i ajute n dezvoltarea
personal i profesional, s le foloseasc n proiectele de la munc.
Faptul c au tot timpul acces la noile tehnologii informaionale este un
atu care i menin ntr-un univers informaional i comunicativ de
invidiat, ce le permit s vad oportunitile de dezvoltare permanent.
Persoanele care folosesc des aceste tehnologii sunt centrate pe
pstrarea contactului permanent cu clienii, pentru a le rspunde la ntrebri
i a le oferi informaiile necesare. Argumente n acest sens sunt aduse de
Munkejord (2007) i Prasad (2008) care menioneaz efectele benefice ale
noilor tehnologii informaionale asupra relaiilor dintre angajai,
supervizori i clieni, asupra calitii serviciilor oferite, a eficienei
serviciilor, a nivelului de satisfacie a clienilor i a imaginii firmei.
Ipoteza 4. Am presupus c persistena motivaional influeneaz
implicarea emoional la locul de munc, n sensul c
angajaii cu nivel ridicat de persisten motivaional se vor
implica mai mult la locul de munc comparativ cu angajaii
cu nivel sczut de persisten motivaional, care se vor
implica mai puin.
Pentru a verifica aceast ipotez am aplicat testul t pentru eantioane
independente, avnd ca variabile independente, pe rnd, componentele
variabilei persisten motivaional: efort, ncredere, persisten, scop,
organizare, concentrare, obstacol i ambiie, iar ca variabil dependent,
implicarea emoional la locul de munc. Rezultatele cercetrii confirm
c persistena motivaional (pe toate cele 8 dimensiuni: efort, ncredere,
perseveren, scop, organizare, concentrare, obstacol i ambiie)
influeneaz implicarea la locul de munc, astfel nct angajaii cu niveluri
ridicate de persisten motivaional se implic mai mult la locul de munc
n comparaie cu angajaii cu niveluri de persisten motivaional
sczute, care se implic mai puin. Prezentm mai jos rezultatele obinute.
234
Ticu Constantin (coord.)
235
Determinani ai motivaiei n munc
Cercetrile lui Torrington i Hall (1995) demonstreaz c persoanele
implicate emoional la locul de munc sunt loiale organzaiei,
identificndu-se cu obiectivele i valorile companiei; sunt persoane
flexibile, centrate pe nvare i care depun efort constant pentru
ndeplinirea obiectivelor. n consecin, implicarea are un impact pozitiv
asupra performanei.
Ipoteza 5. Exist un efect de interaciune al variabilelor tipul de firm
i atitudinea fa de noile tehnologii asupra variabilei
implicarea emoional la locul de munc.
Pentru a verifica aceast ipotez am aplicat metoda analizei de
varian ANOVA factorial. Pe baza analizelor statistice obinute s-a
constatat c exist un efect principal al variabilei tipul de firm asupra
variabilei implicare la locul de munc [F (1, 120) = 8.732, p < 0.05],
angajaii din firmele de soft implicndu-se mai mult comparativ cu
angajaii din firmele de turism. Exist un efect principal al variabilei
atitudinea fa de noile tehnologii asupra variabilei implicare la locul
de munc [F (1, 120) = 17.986, p < 0.05], angajaii cu atitudine
favorabil fa de noile tehnologii implicndu-se mai mult comparativ
cu angajaii avnd un nivel sczut al atitudinii fa de noile tehnologii.
De asemenea, exist un efect de interaciune al variabilelor tipul de
firm i niveluri atitudine fa de noile tehnologii asupra variabilei
implicare la locul de munc [F (1, 120) = 4.638, p < 0.05].
Suma Media
Sursa df F p
ptratelor ptratic
Corrected model 3447,138 3 1149,046 29,130 ,000
Intercept 141545, 373 1 141545,373 3588,391 ,000
FIRMA 344,425 1 344,425 8,732 ,004
NATI 709,475 1 709,475 17,986 ,000
FIRMA*NATI 182,951 1 182,951 4,638 ,003
Error 4575,662 116 39,445
Total 260840,000 120
Corrected total 8022,800 119
a. R Squared = ,430 (Adjusted R squared 1= ,415)
236
Ticu Constantin (coord.)
Tipul de Atitudinea fa de noile Abaterea
Media N
firm tehnologii informaionale standard
Nivel sczut 39,7451 7,50958 51
Turism Nivel ridicat 49,8000 8,24352 10
Total 41,3934 8,44251 61
Nivel sczut 47,7778 3,96162 9
Soft Nivel ridicat 51,0600 4,55985 50
Total 50,5593 4,59862 59
Nivel sczut 40,9500 7,63450 60
Total Nivel ridicat 50,8500 5,27811 60
Total 45,9000 8,21088 120
Tabelul 3. Mediile i abaterile standard pentru variabila implicare la locul de
munc, n funcie de variabilele tipul de firm i atitudinea fa de noile tehnologii
Exist un efect de interaciune semnificativ al variabilelor tipul de
firm i atitudine fa de noile tehnologii asupra variabilei implicare la
locul de munc [F (1, 120) = 4.638, p < 0.05].Pentru a analiza acest efect
am aplicat teste t pentru eantioane independente. Prezentm mai jos
rezultatele obinute.
50
48
Estimated Marginal Means
46
44
42
nivele atitudine fat
40 nivel scazut
38 nivel ridicat
turism soft
tipul de firma
237
Determinani ai motivaiei n munc
238
Ticu Constantin (coord.)
contribui la dezvoltarea organizaiei, autonomia, nevoia de diversitate,
nevoia de provocare, nevoia de relaii suportive, creativitatea.
Concluzii
Cercetarea de fa a pornit de la ideea c persistena
motivaional i atitudinea angajailor fa de noile tehnologii
influeneaz implicarea i performana acestora la locul de munc.
Rezultatele obinute confirm ipotezele lansate. Persoanele mai
persistente au mai mare ncredere n forele proprii, sunt dispuse s fac
multe sacrificii, sunt persoane organizate, energice i dornice de
dezvoltare profesional. Sunt persoane capabile de a se implica pe
termen lung n ndeplinirea obiectivelor, dovedind o implicare mai
mare la locul de munc i performane superioare.
n ceea ce privete influena atitudinii fa de noile tehnologii i
utilizarea efectiv a acestora asupra performanei i implicrii, ipotezele
au fost confirmate. Astfel, angajaii care au o atitudine pozitiv fa de
noile tehnologii i care le utilizeaz n mare msur tind s fie mai
implicai la locul de munc i s obin performane mai ridicate.
Persoanele care folosesc des aceste tehnologii sunt centrate pe pstrarea
contactului permanent cu clienii, sunt flexibili i se adapteaz uor
situaiilor noi, sunt permanent inovativi, focalizai pe clieni i
consumatori.
n urma acestui studiu am obinut un chestionar valid ce vizeaz
atitudinea fa de noile tehnologii informaionale, folosind un lot
echilibrat de subieci. Un punct forte este studierea specialitilor din
domeniul IT, ce reprezint o populaie greu accesibil.
Ca direcii viitoare ar fi interesant de cercetat diferenele n
funcie de gen i de vechimea n firm a angajailor n ceea ce privete
performana i persistena motivaional.
239
Determinani ai motivaiei n munc
Bibliografie
Armstrong, M. (2007), Cum s fii un manager i mai bun, Editura Meteor
Press, Bucureti.
Beecham, S., Baddoo, N., Hall, T., Robinson, H., Sharp, H. (2007),
Motivation in Software Engineering: A Systematic Literature
Review, Technical Report, 464, 1-30.
Browning, L; Steiner, A; Sornes, J.O.; Stephens, K. (2007), Enacting Media
Use in Organizations, Journal of Information, Information Technology
and Organizations, 2, 133-158
Castles, J. (2004), Persistence and the adult learner, Active learning in
higher education, 5 (2), 166-179.
Constantin, T. (2004), Evaluarea psihologic a personalului, Polirom, Iai.
Corodeanu, D.T. (2005), Comportamentul i performana ntreprinztorului
romn, Tez de doctorat, Universitatea Alexandru Ioan Cuza din Iai.
Craiovan, M.P. (2006), Psihologia resurselor umane, Editura Universitii
Bucureti.
De Cenzo, D., Robbins, S.P. (1996), Human Resource Management (5th
Edition), John Wiley&Sons, Inc., New York.
Dru, F. (1999), Motivaia economic, Editura Economic, Bucureti.
Gagne, M; Deci, E. (2005), Self-determination theory and work motivation,
Journal of Organizational Behaviour, 26, 331-362.
Hirschfeld, R., Thomas, C., McNatt, B. (2008), Implications of Self-
Deception for Self-Reportede Intrisic and Extrinsic Motivational
Dispositions and Actual Learning Performance: A Higher Order
Structural Model, Educational and Psychological Measurement, 68, 1,
154-173.
Marengo, A., Marengo, V. (2005), Measuring the Economic Benefits of E-
learning, Journal of Information Technology Information, 4, 329-346.
Meier, G., Albrecht, M. (2003), The Persistence Process: Development of a
Stage Model for Goal Directed Behaviour, Journal of Leadership and
Organizational Studies, 10, 43-54.
Munkejord, K. (2007), Multiple Media Use in Organizations: Identifying
Practices Leading to an Alignement Paradox, Journal of Information,
Information Technology and Organizations, 2, 95-118.
Neuman, G., Wagner, S., Christiansen, N.D. (1999), The Relationship
Between Work-team Personality Composition and the Job Performance
of Teams, Group & Organization Management, 24, 26-45.
240
Ticu Constantin (coord.)
Nicolescu, O. (2003), Eficiena i performana managerial a organizaiei,
Abordri moderne n managementul i economia organizaiei, vol. 4,
Editura Economic, Bucureti.
Pu, V.A. (2006), Comunicare i resurse umane, Polirom, Iai.
Petrescu, I. (2003), Managementul pe baza centrelor de performan, Editura
Expert, Bucureti.
Prasad, A. (2008), Information Technology and Business Value in
Developing Economies: A Study of Intangible Benefits of Information
Technology Investments in Fiji, The Electronic Journal of Information
Systems in Developing Countrie, 1-11 (www.ejisdc.org, consultat pe 6
mai 2008).
Preda, M. (2006), Comportament organizaional Teorii, exerciii, studii de
caz, Polirom, Iai.
Radu, I., Urscescu, M., Vldeanu, D., Cioc, M., Burlacu, S. (2005),
Informatic i management: o cale spre performan, Editura
Universitii din Bucureti.
Ryan, M.R., Deci, E.L. (2000), Intrinsic and Extrinsic Motivations: Classic
Definitions and New Directions, Contemporary Educational
Psychology, 25, 5467.
Singh, K., Allen, K. (2007), Women in Computer-Related Majors: A Critical
Synthesis of Research and Theory from 1994 to 2005, Review of
Educational Research, 77, 4, 500-533.
Steers, R; Porter, L. (1987), Motivation and Work Behaviour, McGraw Hill
Book Company.
Torrington, D., Hall, L. (1995), Personnel management, Prentice Hall
Vlsceanu, M. (2003), Organizaii i comportament organizaional, Polirom,
Iai.
Zlate, M. (2007), Tratat de psihologie organizaional-managerial, vol. 2,
Polirom, Iai.
241
Tendina de faad i persistena motivaional
tefana Mocanu1
Rezumat
Tendina oamenilor de a oferi rspunsuri acceptate i valorizate
cultural este un factor important care trebuie luat n considerare ori de
cte ori se are n vedere deschiderea unor noi arii de cercetare. Influena
pe care dezirabilitatea social o poate avea asupra rezultatelor unei
cercetri poate genera o problem oricnd se utilizeaz evaluri ale
sinelui, stri sufleteti, aptitudini sau alte caracteristici ale personalitii.
Subiecte sensibile prin intermediul unor metode clasice de intervievare
pot crete riscul obinerii unor rspunsuri care s nu reflecte adevrata
natur a indivizilor.
n articolul prezentat scopul general al cercetrii a fost studierea
impactului pe care tendina de faad o poate avea asupra persistenei
motivaionale. Intenia este de a observa dac modalitatea de construire
a chestionarului de persisten motivaional ncurajeaz apariia unor
rspunsuri dezirabile; empiric, dac exist corelaii puternice ntre
scorurile la dezirabilitate social i cele la persisten motivaional.
Dezirabilitatea social a fost operaionalizat printr-un singur construct
care reflect nevoia individului de aprobare social. Rezultatele
cercetrii indic corelaii semnificative statistic dar sczute, ceea ce
demonstreaz c persistena motivaional nu ncurajeaz apariia unor
rspunsuri valorizate i acceptate cultural. Nu au fost gsite date
1
Facultatea de Psihologie i tiine ale Educaiei, Universitatea Alexandru
Ioan Cuza din Iai (pentru coresponden: steffyral@yahoo.com).
Ticu Constantin (coord.)
concludente referitoare la implicaiile pe care genul i nivelul de studii
ar putea s le aib asupra dezirabilitii sociale.
243
Determinani ai motivaiei n munc
Paulhus susinea c aceasta exprim tendina de a oferi
rspunsuri care determin individul s apar ntr-o lumin favorabil.
El vorbete despre doi factori: autoamgire de sine, prezentare onest
dar exagerat despre sine i managementul impresiei. Aceste definiii
surprind dou aspecte: trsturi dezirabile i nevoie de aprobare social.
Trstura dezirabil se refer la deinerea unor caracteristici, atribute
dezirabile. Aprobarea social trimite la alegerea de ctre individ a unui
rspuns, considerat de el cultural preferat. Aceasta este o caracteristic
a unei persoane care dorete s se prezinte ca normal.
Phillips i Clancy (apud Laughland et al., 1994) au susinut c
tendina de a oferi rspunsuri dezirabile social, este tendina unui individ
de a-i atribui caliti dezirabile social i de a i le nega pe cele indezi-
rabile social. Motivaia ar fi evitarea, dezaprobarea de ctre ceilali.
Conform lui De Maio (apud Laughland et al., 1994), aceast
tendin de a oferi o imagine de sine favorabil privete dou aspecte:
un factor motivant pentru un comportament adevrat, dar i o surs de
distorsiune n cercetrile care implic evaluarea personal.
Cei cu un nivel ridicat al tendinei vor ncerca s ating normele
sociale mai asiduu dect cei cu un nivel sczut. Aceste persoane acord
o atenie deosebit limbajului pe care l folosesc, sunt atente la postura
corporal pe care o afieaz, au i i dezvolt abiliti teatrale pentru a
se adapta situaiilor i a se face plcui celorlali.
244
Ticu Constantin (coord.)
Oamenii iau decizii morale ajustndu-i propriul comportament
prin ochii impariali ai spectatorilor (Adam Smith, 1776, apud
Bnabou, Tirole, 2005). n principiu el ajunge s cunoasc comporta-
mentul adecvat prin intermediul actelor sale de conduit, prin succese i
prin eecuri. Toate acestea i mbogesc experiena, care ajut individul
s se orienteze ct mai eficient n deciziile pe care le ia i n via.
Goffmen (apud Bnabou, Tirole, 2005) susinea c un individ, ori
de cte ori se gsete n prezena altora, va avea tendina s manipuleze
impresia pe care ceilali i-o fac despre el astfel nct aceasta s serveas-
c propriilor interese. Cu toate acestea psihologii i sociologii subliniaz
faptul c, de cele mai multe ori, o dat ce identitatea este aleas, indi-
vizii se vd oarecum obligai s se comporte n funcie de tiparul conturat.
Desigur, aceste strategii de prezentare de sine, de atitudini i
comportamente nu sunt doar abiliti nnscute caracteristice trs-
turilor de personalitate, ci se afl n strns corelaie cu diferite roluri i
statute sociale: politicieni, actori, PR i alte profesii ce depind decisiv
de public i de meninerea unor relaii pozitive cu acetia.
245
Determinani ai motivaiei n munc
n manipulare, cel manipulat nu este contient de intenia celui care
se folosete de acest proces de convingere (http://ro.wikipedia.org/
wiki/Manipulare)
Prin manipulare nelegem aciunea de a influenta prin mijloace
specifice opinia public astfel nct persoanele manipulate s aib
impresia c acioneaz conform ideilor i intereselor proprii. n
realitate ns, ele preiau o prere (argumentare, idee, evaluare) care
nu le aparine, ci le-a fost indus prin diferite mijloace.
n tiinele sociale, manipularea este un construct ce indic o
anume strategie general de a trata cu oamenii. Aceti indivizi tind
s aib o detaare emoional fa de ceilali oameni i fa de
subiectele sensibile. Aceast detaare i conduce la mai puin
evitare a manipulrii altora, la a le acorda importan
sentimentelor, nevoilor i drepturilor fa de interesele personale
(Brian K. Burton, W. Harvey Hegarty, 1999).
A negocia. A influena. A persuada. A negocia nseamn a trata n
vedere ncheierii unei convenii. A influena presupune a modifica
ceva printr-o influen, iar a persuada reprezint modalitatea de a
determina pe cineva s adopte un punct de vedere sau un
comportament. Persoanele implicate sunt contiente de intenia de
convingere din comunicare.
Acetia se refer la o aciune precis, orientat ntr-un anumit sens.
Termenii se ntreptrund, cum ar fi n cazul unei negocieri n care
ncerci diferite metode de a influena. La fel, poi ncerca s
influenezi sau s negociezi cu ajutorul persuasiunii.
Muli indivizi se angajeaz n activiti care lor le aduc costuri, n
vreme ce altora le aduc beneficii. Sunt voluntari, ajut strini,
ofer donaii i chiar uneori i risc viaa pentru alii. Gestul de a
se angaja n activiti valorizate social i a le nega pe cele egoiste
poate fi explicat prin existena unor presiuni sociale i norme care
atrag demnitate i nu ruine. Astfel, se poate explica de ce foarte
puine donaii sunt anonime.
246
Ticu Constantin (coord.)
Pentru o nelegere ct mai eficient a complexitii dezirabilitii
sociale am preluat modelul realizat de Donald Campbell, Kathleen
Campbell i Chea-Suan Goh (1999), care evideniaz dificultatea de
operaionalizare a conceptului de ctre cercettori.
Influene culturale
Norme
Ateptri
Afirmaii mprtite
Acorduri mprtite
Rspuns dezirabil
247
Determinani ai motivaiei n munc
1.4. ncercri anterioare de cercetare
Scala Marlowe Crowne (1964) MCSDS2
A fost publicat n 1960, i a fost cea de-a doua scal a
dezirabilitii sociale construit. Crowne i Marlowe (apud Leite,
Beretvas, 2005) au considerat c rspunsurile indivizilor pentru scala
lor de dezirabilitate social reflect o trstur de personalitate.
Crowne i Marlowe (1964) au gsit corelaii ntre tendina de a oferi
rspunsuri dezirabile social i itemii testelor de personalitate: dorina de
aprobare, complian, conformism, abilitate de persuasiune .a.m.d.
Conform cercettorilor menionai, scala reflect stilul obinuit al
individului de a rspunde precum ateptri i scopuri. Acestea se nvrt
n jurul situaiilor de a se evalua pe sine. Ei au considerat c un singur
construct subliniaz scala i l-au denumit nevoie de aprobare.
Nevoia de aprobare este descris ca situaia n care un individ
caut aprobarea din partea celorlali i ncearc s evite dezaprobarea
lor. Ideea central de la care s-a pornit construirea scalei a fost aceea c
un individ obinuit nu se comport ntotdeauna ntr-o manier
dezirabil. Prin urmare, o persoan cu o nevoie mare de aprobare
social va tinde s prezinte rspunsuri dezirabile social peste medie.
Scala pune individual n situaii evaluative, iar nevoia lor de
aprobare este msurata prin modalitatea de a rspunde la itemi. Itemii
MCSDS prezint fie comportamente dezirabile social, dar nentlnite
la majoritatea persoanelor, fie comportamente indezirabile social i
comune majoritii oamenilor.
Utilizarea MCSDS pentru a controla influena dezirabilitii
sociale a fost frecvent folosit de la apariia sa. Beretvas, Meyers i Leite
(2002), cnd au studiat n lucrrile de specialitate3 frecvena de utilizare
a scalei MCSDS, au gsit trei modaliti de utilizare a acesteia n
vederea validrii altor scale de cercetare. Prima modalitate utilizat este
administrarea MCSDS mpreun cu scala de interes. Dac este gsit o
corelaie slab, autorii conchid c scorurile pentru propriile lor scale nu
sunt influenate de tendina de faad. O a doua modalitate de validare
este prin analiza factorial, pentru a verifica dac scala proprie de
cercetare conine factori distinci de MCSDS. Ultima: unii autori terg
2
Marlowe-Crowne Social Desirability Scale.
3
PsycINFO, ERIC, Sociological Abstracts i Social Science Abstracts.
248
Ticu Constantin (coord.)
scorurile participanilor ce coincid cu dezirabilitate social ridicat
deoarece sunt de prere c tocmai aceste rspunsuri pot fi influenate de
nevoia ridicat de a aprea dezirabil social.
Zerbe i Paulhus (1987) BIDR4
Zerbe i Paulhus (apud Leite, Beretvas2005) au dezbtut c
dezirabilitatea social este o combinaie a dou concepte: falsificare
deliberat (impression management) i autonelare/autoamgire
incontient de sine (unconscious self-deception). Surprinde dou
constructe diferite: managementul impresiei (falsificare deliberat) i
autoamgirea (autonelare/autoamgire incontient de sine).
Scorurile la scala de dezirabilitate social sunt folosite pentru validarea
altor msurtori chiar dac acestea la rndul lor nu sunt suficient
validate.
BIDR este un alt model frecvent utilizat, care conceptualizeaz
dezirabilitatea social ca fiind constituit din doi factori diferii. A fost
elaborat de Delroy Paulhus printr-o rearanjare a SDQ5 i ODQ6
construite de Sackeim i Gur (1978). Cnd a fost publicat BIDR,
Paulhus (1984) a modificat numele pentru scalele ODQ i SDQ cu
subscalele IM (managementul impresiei) i SDE (autoamgirea de
sines). Paulhus (1991) a definit SDE ca tendina de a oferi rspunsuri
oneste, dar pozitive despre sine i IM ca prefacere intenionat a
rspunsului pentru a crea o imagine de sine favorabil.
Detaliind cele dou concepte:
a) SDE este tendina de a nega afirmaiile indezirabile social, dar
probabil adevrate despre sine, n care participanii cred cu
adevrat accentuarea trsturilor pozitive i
b) IM este tendina de a-i atribui afirmaii dezirabile social dar
improbabile despre sine, participanii induc deliberat n eroare n
ideea de a crea o imagine favorabil, preponderent n condiii
sociale evaluative.
4
Balanced Inventory of Desirable Responding
5
Self Deception Questionnaire prezint itemi care potrivit teoriei
psihoanalitice sunt considerate universal valabile dar cu un caracter psihologic
amenintor (Paulhus, 1984).
6
Other Deception Questionnaire conine itemi ce sunt social dezirabili dar
neadevrai pentru majoritatea persoanelor.
249
Determinani ai motivaiei n munc
Paulhus i Jhon (1998) vorbesc de dou corespondente
motivaionale ce servesc drept catalizatori n orientarea
comportamentului (dezirabil): a puterii i a aprobrii sociale (apud
Leite, Beretvas 2005). Acestea sunt puse n legtur cu dou tipuri de
personalitate: Alpha i Gama. Tipul Alpha este egoist i este dominat
de dorina de statut i proeminen, de a iei n eviden.
Comportamentul su este orientat spre aciuni care s i aduc un statut
de superioritate n raport cu ceilali. n contrast, tipul Gamma are o
percepie pozitiv nerealist de sine, cum ar fi dominan, nenfricare,
stabilitate emoional, intelect i creativitate. Acesta valorizeaz s fie
parte a unui grup i acceptat social, el invoc caliti de sfnt i neag
impulsurile inacceptabile social.
Oamenii au tendina de a supraevalua angajarea lor n activiti
dezirabile social, cum ar fi participarea la activiti umanitare, votul,
dar neag comportamentele indezirabile cum ar fi abuzul de substane,
nclcarea normelor, .a.m.d.
Conform cercettorilor Sudman, Bradburn i Schwarz (1996)
pentru a rspunde la anchete se au n vedere parcurgerea urmtoarelor
etape:
a) Interpretarea ntrebrii
b) Recuperarea informaiei
c) Generarea unei opinii sau a unui comportament reprezentativ
d) Formularea unui rspuns
e) nregistrarea rspunsului
Succesiunea acestor etape nu este aceeai pentru toate situaiile i
pentru toi indivizii. Cu toate acestea, procesul poate cuprinde anumite
tipuri ale stadiului de recuperare a informaiei solicitate i un stadiu al
evalurii (a decide asupra rspunsului). Sunt trei mecanisme poteniale
de a rspunde dezirabil care pot opera la aceste dou stadii:
A) Prima, se poate situa la finalul fazei de nregistrare a rspunsului.
n acest caz, individul mai nti va recupera informaia,
conturarea ei, i abia apoi evaluarea ei n consideraie cu
dezirabilitatea social. Prin urmare se va nregistra o ntrziere n
timpul de rspuns n etapa de evaluare.
B) O alt posibilitate este aceea prin care dezirabilitatea social
elimin stadiul de recuperare a informaiei. n acest caz, individul
nu ncearc s ofere o informaie acurat, ci s produc una
bazat doar pe implicaiile dezirabilitii sociale ale rspunsului,
250
Ticu Constantin (coord.)
astfel se presupune c rspunsul va fi rapid prin eliminarea
stadiilor de evaluare i recuperare.
C) O a treia posibilitate ar fi aceea c dezirabilitatea social
afecteaz maniera n care informaia este recuperat. n acest caz
indivizii ncearc s recupereze informaia dar o fac ntr-o
manier eronat, manier care i situeaz ntr-o lumin
favorabil. Ele pot fi date de o nclinare spre confirmare, tendina
de a oferi rspunsuri n concordan cu ntrebrile cuiva i a nega
informaiile contradictorii. Ghidajul e dat de cutarea unor
rspunsuri dezirabile social. Rspunsurile ar trebui s fie relativ
rapide deoarece procesul de recuperare nu este realizat n
ntregime.
De asemenea, Spector (1987) susinea c, a gsi corelaii ntre
dezirabilitate i alte variabile (performan, persisten) nu nseamn c
cercetarea a fost compromis, unele persoane pot ntruni cu adevrat
atributele urmrite n cercetare, chiar sunt mulumii sau chiar posed
unele caliti.
Rezumnd ceea ce am spus mai sus, putem sublinia c tendina
de faad reprezint un stil caracteristic personal de a rspunde n
funcie de conotaiile date de ctre individ (rezultat din experiena
personal), general pentru diferite aspecte ale comportamentului
(rspunsul la teste, situaii interpersonale) ce se poate situa att la un
nivel contient, ct i la un nivel incontient, de intensitate ridicat sau
medie i cu o direcie pozitiv (exagerarea unor caliti) sau negativ
(distorsionarea rspunsului).
251
Determinani ai motivaiei n munc
e) Chestionarele autoadministrate se evit impactul evaluatorului
asupra rspunsurilor date de ctre subiect
f) Ascunderea scopului cercetrii subiecii sunt informai ulterior
participrii la cercetare despre scopul acesteia.
252
Ticu Constantin (coord.)
particular al aciunii, evideniaz evoluia unor secvene diferite (Meier,
George; Albrecht, Maryann H, 2003):
A) Un stadiu al conturrii deciziei n care rezultatele ateptate,
scopurile sau un curs particular de aciune sunt identificate;
acesta este un catalizator al procesului deoarece acest stadiu
stabilete scopul ca rspuns la problem. Este un proces de
planificare n care stabilirea obiectivelor iniiaz etapele
planificrii strategice ce vor sta la baza urmtorului stadiu.
B) Stadiul de implementare, n care aciunile comportamentului sunt
adaptate pentru a determina, coordona, i monitoriza activitile
destinate atingerii finalului dorit; comportamentul este centrat pe
ndeplinirea sarcinii.
C) Un stadiu al evalurii rezultatului. Decizia c scopul a fost
obinut anun finalitatea persistenei i orienteaz individul ctre
stabilirea altor scopuri. Decizia c scopul nu a fost obinut incit
declanarea reevalurii scopului, cum ar fi: reevaluarea relevanei
scopului, atractivitatea lui, aplicabilitatea lui. Din acest punct se
contureaz trei posibiliti:
a) rezultatul obinut este acceptabil,
b) se renun la scop,
c) se redefinete scopul.
Rezumnd, procesul ncepe cu o decizie care stabilete un scop
ce se adreseaz unei probleme, caz. Continu cu implementarea
comportamentului orientat ctre atingerea scopului i se termin cu
evaluarea, unde comportamentul se schimb de la scopul stabilit iniial.
Complementar implicrii motivaionale, persistena
motivaional poate fi neleas ca fiind predispoziia de a persevera
motivaional i comportamental n efortul spre atingerea unor obiective
ambiioase, viznd aspectul cantitativ al motivaiei (efortul, energia
motivaional).
Aa cum sublinia recent Ticu Constantin (2008), persistena
motivaional se refer la capacitatea unei persoane de a persevera
comportamental i motivaional n efortul spre atingerea unor obiective
ambiioase, la tendina de a persista n aciunile direcionate spre
atingerea obiectivelor propuse, de a investi timp i efort i energie
pentru atingerea scopului stabilit, de a nu abandona (Constantin, 2008,
p. 36). Autorul menionat crede c persistena motivaional formeaz
nucleul dur al motivaiei individuale, cel care i asigur stabilitatea i
253
Determinani ai motivaiei n munc
constana, n timp ce implicarea motivaional se refer doar la
componenta calitativ motivaiei, cea care i asigur adaptarea i modelarea
n funcie de particularitile contextului social i al nevoilor personale.
Modul de operaionalizare a persistenei motivaionale utilizat n
prezenta cercetare este cel propus de Ticu Constantin (2008), folosind,
cu permisiunea autorului, chestionarul P.M.3, cel care permite evaluarea
persistenei motivaionale prin combinarea a 8 factori: efort, ncredere,
perseveren, scop, organizare, concentrare, obstacol i ambiie.
254
Ticu Constantin (coord.)
Ideea central de la care s-a pornit construirea itemilor a fost
aceea n care s fie prezente: fie comportamente dezirabile social, dar
nentlnite la majoritatea persoanelor, fie comportamente indezirabile
social i comune majoritii oamenilor.
Forma iniial a chestionarului cuprindea 17 ntrebri cu rspuns
dihotomic. n urma verificrii consistenei interne, 5 itemi au fost
eliminai, ajungndu-se astfel la un coeficient Alpha de 0,63 pentru 12
ntrebri cu rspunsuri dihotomice.
Chestionarul Persisten motivaional
Acest chestionar, de dat recent (2007), este realizat de Ticu
Constantin i o echip de colaboratori (Grupul de cercetare E-team)
din cadrul facultii de Psihologie i tiine ale Educaiei Iai. Acesta
a fost construit prin operaionalizarea a 8 factori descrii n literatura de
specialitate (Oetingen, Gollwitzer, 2001) ca fiind cei care condiioneaz
persistena motivaional. A fost realizat astfel o prob de evaluare a
persistenei motivaionale viznd evaluarea pe o scal Likert n 6 trepte
a msurii n care 64 de comportamente au fost prezente n activitatea
profesional anterioar a subiectului.
Astfel, n urma aplicrii chestionarului, au rezultat coeficieni
Alpha de peste 0,70 pentru efort (0,74), ncredere (0,80), perseveren
(0,79), organizare (0,78), obstacol (0,76) i ambiie (0,78) i coeficieni
alpha de 0,61 pentru factorul scop i 0,67 pentru factorul concentrare.
Chestionarul de autoevaluare
Autoevaluarea este definit ca modalitatea n care un individ se
vede pe sine. Este un proces continuu de determinare a dezvoltrii
personale i progres. Acesta a fost construit pe baza chestionarului de
persisten motivaional. Cei opt factori ai persistenei motivaionale
(efort, ncredere, perseveren, scop, organizare, concentrare, obstacol,
255
Determinani ai motivaiei n munc
ambiie) au fost preluai i prezentai subiecilor cu ajutorul unei sumare
descrieri.
n aceast situaie, subiecii sunt rugai s se evalueze cu privire
la propriile abiliti i s ncercuiasc pe o scal Likert n ase trepte,
acel scor care consider ei c l descriu cel mai bine, care indic nivelul
considerat de subiect c l caracterizeaz la factorii ce corespund
persistenei motivaionale.
n urma prelucrrilor statistice, s-a obinut o consisten intern
de Alpha = 0,83. De asemenea au fost nregistrate corelaii
semnificative (p< 0,001) ntre rezultatele pentru toi factorii
chestionarului de persisten motivaional i cei pentru autoevaluare.
256
Ticu Constantin (coord.)
S-au observat n general medii mai ridicate pentru factorii
persistenei motivaionale n situaia de autoevaluare.
6
5
4
DS
3
PM
2
AE
1
0
DS ncr Scop Concen Am b
Dezirabilitate Social
efort ncredere persev scop organiz concentrare obstacol ambiie
Persisten
0,31 0,34 0,26 p>0,05 0,32 0,35 0,30 p>0,05
Motivaional
Autoevaluare
0,28 0,23 0,32 p>0,05 0,31 0,26 0,21 0,20
persisten
Fig. 5 Coeficieni de corelaie
257
Determinani ai motivaiei n munc
Pentru factorul efort, prima ipotez: media scorurile evaluate de
subieci la factorul efort sunt mai mari n cazul de autoevaluare (4,7>4).
Semnul corelaiei este pozitiv, legtura este direct proporional. Se
constat c un nivel ridicat al dezirabilitii sociale se asociaz cu un
nivel ridicat al efortului (r = 0,31; p< 0.001). Putem spune c exist o
legtur semnificativ ntre dezirabilitate social i efort. De asemenea,
se constat c un nivel ridicat al dezirabilitii sociale se asociaz i cu
un nivel ridicat al autoevalurii efortului (r= 0,28; p= 0.001< 0.01).
Putem spune c exist o legtur semnificativ ntre dezirabilitate
social i autoevaluarea efortului.
Prin urmare, se poate spune c indivizii cu un nivel nalt al
dezirabilitii sociale prezint de asemenea i un nivel nalt al energiei
pe care l depun n slujba atingerii obiectivelor i orientarea ei ctre
rezultatele ateptate. Ei caut activiti care s le solicite resursele,
lucreaz nentrerupt i investesc noi resurse atunci cnd obstacole se
ivesc n cale.
Pentru factorul ncredere: media scorurile evaluate de subieci la
factorul ncredere sunt mai mari n cazul de autoevaluare (4,5>4,2).
Semnul corelaiei este pozitiv, legtura este direct proporional. Se
constat c un nivel ridicat al dezirabilitii sociale se asociaz cu un
nivel ridicat al ncrederii (r = 0,34; p< 0.001). Putem spune c exist o
legtur semnificativ ntre dezirabilitate social i ncredere. De
asemenea, se constat i c un nivel ridicat al dezirabilitii sociale se
asociaz cu un nivel ridicat al autoevalurii ncrederii (r= 0,23; p=
0.007< 0.01). Putem spune c exist o legtur semnificativ ntre
dezirabilitate social i autoevaluarea ncrederii.
Prin urmare, se poate spune c persoanele cu un nivel nalt al
dezirabilitii sociale prezint un nivel nalt al ncrederii n propriile
capaciti de a se folosi de abilitile i resursele personale n slujba
atingerii obiectivelor stabilite. Se angajeaz n sarcini dificile uneori
chiar i neateptate, fiind ncreztori n finalizarea optim a acestora.
Pentru factorul perseveren: media scorurile evaluate de
subieci la factorul perseveren sunt mai mari n cazul de autoevaluare
(4,6>4,2). Semnul corelaiei este pozitiv, legtura este direct
proporional. Se constat c un nivel ridicat al dezirabilitii sociale se
asociaz cu un nivel ridicat al perseverenei (r= 0,26; p= 0.001< 0.01).
Putem spune c exist o legtur semnificativ ntre dezirabilitate
258
Ticu Constantin (coord.)
social i perseveren. De asemenea, se constat c un nivel ridicat al
dezirabilitii sociale se asociaz cu un nivel ridicat al autoevalurii
persistenei (r= 0,32; p< 0.001). Putem spune c exist o legtur
semnificativ ntre dezirabilitate social i autoevaluarea perseverenei.
Prin urmare se poate spune c persoanele cu un nivel nalt al
dezirabilitii sociale prezint un nivel nalt n persistarea n sarcin
chiar i atunci cnd ansele de succes sunt minime. Ei rmn motivai
n ciuda dificultilor sau obstacolelor pe o perioad lung de timp.
Pentru factorul scop: media scorurile evaluate de subieci la
factorul scop sunt mai mari n cazul de autoevaluare (4,5>4). Putem
spune c nu s-a gsit o legtur semnificativ n ce privete
dezirabilitate social i cutarea unor obiective incitante, noi strategii
i oportuniti de atingere a obiectivelor (p = 0,08 > 0,05).
Pentru factorul organizare: media scorurile evaluate de subieci
la factorul organizare sunt mai mari n cazul de autoevaluare (4,7>4,3).
Semnul corelaiei este pozitiv, legtura este direct proporional. Se
constat c un nivel ridicat al dezirabilitii sociale se asociaz cu un
nivel ridicat al organizrii (r = 0,32; p < 0.001). Putem spune c exist
o legtur semnificativ ntre dezirabilitate social i organizare. De
asemenea, se constat c un nivel ridicat al dezirabilitii sociale se
asociaz cu un nivel ridicat al autoevalurii organizrii (r = 0,31; p<
0.001). Putem spune c exist o legtur semnificativ ntre
dezirabilitate social i autoevaluarea organizrii
Prin urmare se poate spune c persoanele cu un nivel nalt al
dezirabilitii sociale prezint un nivel nalt n planificarea,
organizarea efortului i crearea condiiilor necesare pentru realizarea
sarcinilor. Aceste persoane sunt minuioase n alegerea modalitilor
celor mai eficiente, a etapelor de parcurgere i a instrumentelor
necesare pentru atingerea scopului.
Pentru factorul concentrare: media scorurile evaluate de subieci
la factorul concentrare sunt mai mari n cazul de autoevaluare
(4,5>4,2). Semnul corelaiei este pozitiv, legtura este direct
proporional. Se constat c un nivel ridicat al dezirabilitii sociale se
asociaz cu un nivel ridicat al concentrrii (r= 0,35; p< 0.001). Putem
spune c exist o legtur semnificativ ntre dezirabilitate social i
concentrare. De asemenea, se constat c un nivel ridicat al
259
Determinani ai motivaiei n munc
dezirabilitii sociale se asociaz cu un nivel ridicat al autoevalurii
concentrrii (r= 0,26; p= 0.02< 0.05). Putem spune c exist o legtur
semnificativ ntre dezirabilitate social i autoevaluarea concentrrii.
Prin urmare se poate spune c persoanele cu un nivel nalt al
dezirabilitii sociale prezint un nivel nalt al focalizrii pe sarcin, pe
aspectele ei eseniale. Acetia i reiau activitatea cu uurin exact de
unde au lsat-o, fr a se lsa distrai de factori perturbatori.
Pentru factorul obstacol: media scorurile evaluate de subieci la
factorul obstacol sunt mai mari n cazul de autoevaluare (4,4>4,2).
Semnul corelaiei este pozitiv, legtura este direct proporional. Se
constat c un nivel ridicat al dezirabilitii sociale se asociaz cu un
nivel ridicat al obstacolelor (r= 0,30; p< 0.001). Putem spune c exist
o legtur semnificativ ntre dezirabilitate social i obstacol. De
asemenea, se constat c un nivel ridicat al dezirabilitii sociale se
asociaz cu un nivel ridicat al autoevalurii obstacolului (r= 0,21; p=
0.01< 0.05). Putem spune c exist o legtur semnificativ ntre
dezirabilitate social i autoevaluarea obstacolului.
Prin urmare, se poate spune c persoanele cu un nivel nalt al
dezirabilitii sociale indic un nivel nalt n nfruntarea obstacolelor,
depirea constructiv a lor. Ei se documenteaz, se consult cu ali
colegi, caut alternative, insist pn cnd dificultile sunt nlturate.
Pentru factorul ambiie: media scorurile evaluate de subieci la
factorul ambiie sunt mai mari n cazul de autoevaluare (4,7 > 4,4). De
asemenea putem spune c nu exist o legtur semnificativ ntre
dezirabilitate social i ambiie (p= 0,76> 0,05). Se constat c un nivel
ridicat al dezirabilitii sociale se asociaz cu un nivel ridicat al
autoevalurii ambiiei (r= 0,20; p= 0.02< 0.05) Putem spune c exist o
legtur semnificativ ntre dezirabilitate social i autoevaluarea
ambiiei
Putem spune c persoanele care au un nivel ridicat al
dezirabilitii sociale tind s aib niveluri ridicate la autoevaluarea lor
ca persoane cu nevoie de a fi n competiie i de a-i ntrece pe ceilali,
de a realiza mereu mai mult.
260
Ticu Constantin (coord.)
4. Concluzii
n urma analizelor efectuate s-a observat c, persoanele care au
un nivel ridicat al dezirabilitii sociale se autoevalueaz i tind s aib
scoruri ridicate i la factorii: efort, ncredere, organizare, concentrare
i obstacol, ce corespund persistenei motivaionale. Cu toate c s-au
obinut date semnificative, pentru niciunul din aceti factori nu au
rezultat corelaii puternice. Prin urmare, putem spune c persoanele
care nregistreaz un scor ridicat al dezirabilitii sociale tind de
asemenea s: aib ncredere n propriile abiliti de a face fa
problemelor i de reorganizare n faa obstacolelor pentru a le depi,
organizarea condiiilor optime de ndeplinire a sarcinilor i investirea
unui nivel crescut al efortului pentru a atinge standardul propus.
Conform rezultatelor, s-a evideniat o medie mai mare pentru toi
factorii corespunztori persistenei motivaionale n situaia de
autoevaluare fa de situaia cnd rspund la comportamente specifice,
cuprinse n chestionarul de persisten motivaional. Acest aspect
poate fi explicat prin faptul c indivizii realizeaz o evaluare global a
atributelor incluse n situaia de autoevaluare. De asemenea poate s
reflecte o discrepan dat de felul cum acetia i doresc s fie, de a
atinge un standard profesional, de a se ridica la un nivel acceptat ca
optim i eficient de ei nii i de ceilali. Odat ce acest standard este
stabilit ei ncearc s l ating i s rmn consisteni n alegerea
fcut.
Pentru factorii ncredere, perseveren, organizare i ambiie s-au
nregistrat corelaii puternice ntre rspunsurile la chestionarul de
autoevaluare i cel de persisten. Prin urmare, indivizii care se evalueaz
la aceti factori cu scoruri ridicate, tind s menin aceast tendin, s fie
consisteni n comportamentul i nivelul acestuia ales i s reacioneze
n raport cu acesta, cu evaluarea fcut.
Tendina de faad nu poate fi privit exclusiv ca factor de
distorsiune a rezultatelor unei cercetri. Ea reflect o trstur de
personalitate rezultat din experiena personal, de intensitate ridicat
sau medie i general pentru diferite aspecte ale comportamentului;
poate orienta individul ctre alegerea unor sarcini i obiective atractive
ale cror rezolvare s aduc recunoatere individului din partea celor
din jur.
261
Determinani ai motivaiei n munc
Cum datele referitoare la implicaiile pe care genul i nivelul de
studii ar putea s le aib asupra dezirabilitii sociale sunt
neconcludente, se propune deschiderea unor arii de cercetare n acest
sens. De asemenea ar fi util un studiu mai aprofundat asupra
comportamentelor care sunt percepute de indivizi ca fiind valorizate cu
accent deosebit n aceast perioad de tranziie i integrare european
unde valorile sunt adaptate sau preluate de la alte culturi.
Bibliografie
Beere, Donald B., Pica, Michael, Maurer, Lara (1996), Social Desirability and
the Dissociative Experience Scale, Sage Publication, 9, 130-133.
Bnabou, Roland, Tirole, Jean (2005), Incentives and Prosocial Behavior,
NBER Working Paper, 11535.
Beretvas, S.N., Meyers, J.L., Leite, W.L. (2002), A reliability generalization
study of the Marlowe-Crowne Social Desirability Scale, Educational
and Psychological Measurement, 62 (4), 570 -589.
Burton, Brian K., Hegarty, W. Harvey (1999), Some Determinants of Student
Corporate Social Responsibility, Business Society, 38, 188.
Campbell, Donald J., Campbell, Katheleen M., Goh, Chea-Suan (1999), The
impact of social desirability on employee responses to work-oriented,
Asia Pacific Journal of Human Resources, 37, 36.
Dwight, Stephen A., Feigelson, Melissa E. (2000), A quantitative review of
computerized testing on the measurement of social dezirability,
Educational and Psychological Measurement, 60, 340.
Gollwitzer, P.M. (1990), Action phases and mind sets, Handbook of
Motivation and Cognition Foundations of Social Behavior, Guilford
Press, New York, 2, 53-86.
Hare, A. Paul, Hare, Sharon E., Koenings, Robert J. (1996), Implicit
Personality theory, Social Desirability, and Reflected Appraisal of Self
in the Context of New Field Theory, Small Group Research, 27, 504.
Holtgraves, Thomas (2004), Social Desirability and Self-Reports: Testing
Models of Socially Desirable Responding, Personality and Social
Psychology Bulletin, 30, 61.
Lanyon, Richard I., Carle, Adam C. (2007), Internal and external validity of
Scores on the Balanced Inventory of Desirable Responding and the
262
Ticu Constantin (coord.)
Paulhus Deception Scales, Educational and Psychological
Measurement, 67, 859.
Laughland, Andrew S., Wesley, N., Musser, Lynn, Musser, M. (1994), An
Experiment in Contingent Valuation and Social Desirability,
Agricultural and Resource Economics Review.
Leite, Walter L., Beretvas, Natasha (2005), Validation of Scores on the
Marlowe-Crowne Social Desirability scale and the Balanced Inventory
of desirable responding, Educational and Psychological Measurement,
65, 140.
Meier, George, Albrecht, Maryann H. (2003), The persistence process:
development of a stage model for goal-directed behavior, Journal of
Leadership & Organizational Studies, 10, 2, 43-54.
Parker, Robert J. (2001), Effects of evaluative context on performance: The roles
of self-and social-evaluations, Social Behavior and Personality, 29.
Pawlowski, Donna R., Hollwitz, John (2000), Work values, Cognitive
Strategies, and Applicant Reaction in a Structured Pre-Employment for
Ethical Integrity, Journal of Business Communication, 37, 58.
Pounder, Diana G., Merrill, Randall J. (2001), Job Dezirability of the High
School Principalship: A Job Choice Theory Perspective, Educational
Administration Quarterly, 37, 27.
Stoke, Volker, Hunkler, Christian (2007), Measure of Desirability Beliefs and
Their Validity as Indicators for Socially Dezirable Responding, Field
Methods, 19, 313.
263
Factori favorizani ai dependenei de munc a
angajailor din Romnia. Rolul implicrii motivaionale
Alexandra Sava1
Rezumat
Motivaia articolului de fa este observarea fenomenului
workaholism-ului n context romnesc, dar i numrul mic de lucrri
care studiaz aceast manifestare n Romnia. Principalul concept
utilizat este workaholism-ul care este pus n relaie cu genul biologic i
cu tipul de implicare motivaional. n acest studiu mi-am propus s
investighez dac exist o relaie ntre apariia workaholism-ului i
implicarea motivaional a individului n munc, dac exist diferene
ntre brbai i femei n ceea ce privete acest fenomen i dac exist o
relaie ntre genul biologic i motivaie i workaholism. La aceast
cercetare au participat 196 de subieci din care 47% sunt femei i 53%
sunt brbai. Rezultatele indic c ambele sexe sunt predispuse la
workaholism n egal msur iar tipul motivaiei poate influena apariia
primelor simptome fie prin satisfacia pe care o ai muncind i obinnd
rezultate bune, fie printr-o implicare excesiv care este determinat i
de ali factori.
1
Facultatea de Psihologie i tiine ale Educaiei, Universitatea Alexandru
Ioan Cuza din Iai (pentru coresponden: shagrath_storm@yahoo.com).
Ticu Constantin (coord.)
socioumane (Etica protestant i spiritul capitalismului, apud Monica
Heintz, 2006). Munca la care se face referire n protestantism nu este o
munc care are un scop anume sau are vreo misiune special, ci este o
munc de dragul muncii. Pornind de la conceptualizarea lui Webber,
Monica Heintz ncearc s poziioneze munca n contextul actual i s
delimiteze caracteristicile specifice ale atitudinii pe care o au romnii
fa de munc. Astfel, n ceea ce privete etica muncii n Romnia,
autoarea consider c imaginile reinute de caleidoscopul propus (mass-
media, consultani strini, traduceri ocazionale din Benjamin Franklin,
noile cri despre cum s i organizezi/autogestionezi viaa, prietenii
care i povestesc experienele occidentale i emigranii romni din
Vest), cu toate c sunt uor perimate, i impresioneaz pe romni prin
noutatea lor. Etica muncii occidentale nseamn pentru majoritatea
romnilor munc intens, pentru un grup ceva mai mic munc bine
fcut, iar, pentru o minoritate de intelectuali, munca este o organizare
inteligent i managementul corect al forei de munc (aceste date sunt
rezultatele unei cercetri de 15 luni n Bucureti n perioada 1999-2001
de Monica Heintz).
Termenul workaholic a fost introdus n literatura de specialitate
de Wayne Oates n 1971 i se refer la acei indivizi a cror nevoie de a
munci a devenit att de exagerat, nct constituie un factor de risc
pentru starea lor de sntate, pentru fericirea personal i pentru
funcionarea social normal. J.T. Spencer i A.S. Robbins (1992) vd
n workaholic un individ foarte dedicat muncii sale, fcnd din aceasta
o situaie care presupune o investiie mare de timp. Ali autori (Scott,
Moore i Micelli, 1997) consider workaholism-ul un pattern
comportamental stabil, desfurat de aceeai persoan n cadrul
multitudinii de contexte organizaionale. Una dintre definiiile cele mai
acceptate privind workaholism-ul este cea propus de Snir i Zohan
(2008) care susin c dependena de munc este o alocare stabil i
considerabil de timp activitilor i gndurilor legate de munc i care
nu sunt rezultatul unei activiti extrinsece.
Aceast definiie, prin comparaie cu alte definiii din literatura
de specialitate, are mai multe avantaje. Primul avantaj este acela c
definiia ea include elementul central al workaholism-ului, fr s l
vad ca pe un pattern comportamental (gnduri i comportamente
excesive referitoare la munc) a priori pozitiv sau negativ. Acest lucru
ofer posibilitatea de cercetare i testare a corelaiilor pozitive sau
265
Determinani ai motivaiei n munc
negative i nu apare riscul contaminrii criteriului folosit (workaholicii,
familiile lor sau mediul n care lucreaz). n al doilea rnd definiia
sugereaz c acest pattern comportamental trebuie s fie substanial i
nu s rezulte dintr-o apariie a unor factori externi care determin o
cretere temporar a muncii depuse. Apoi, identificnd (i excluznd)
cerinele externe ca posibili factori cauzali, aceast definiie se
ncadreaz n perspectiva interacionist (Pervin, 1989, apud Snir i
Zohar, 2008), sugernd c att persoana ct i factorii situaionali sunt
relevani pentru nelegerea workaholism-ului (Snir, 1998, apud Snir i
Zohar, 2008). Un alt avantaj important al acestei definiii este acela c
nu este bazat pe valori i atitudini referitoare la munc. Aa cum am
precizat i mai sus, elementul principal al workaholism-ului este un
pattern de comportamente substaniale i gnduri referitoare la munc.
Dei, n ultimii ani a fost acordat o atenie sporit conceptului
de workaholism (Fassel, 1990; Garfield, 1987; Kietchel, 1989; Killinger,
1991; Klaft, Kleiner, 1988; Koonce, 1998; Machlowitz, 1980; Wadle,
1993, apud Harpaz, Snir, 2003), exist n continuare puine date
empirice care s ne ajute s nelegem mai bine fenomenul dependenei
de munc (Burke, 1999; Doerfler, Kammer, 1986; Porter, 2001;
Robinson, Post, 1995, 1997; Snir, Zohar, 2000; Spencer, Robbins,
1992, apud Harpaz, Snir, 2003). Definiiile referitoare la workaholim
sunt diverse i vizeaz aspecte diferite ale fenomenului, dar, cu toate
acestea putem desprinde din literatura psihologic o serie de aspecte
comune ale dependenei de munc: munc excesiv (consens), negarea
(Bassman, 1992), nenelegerea conceptului de limit (Fassel, 1990;
Bassman, 1992; Al Gini, 2003), exagerarea indispensabilitii proprii
(Machlowitz, 1980), nevoia de activitate continu (Machlowitz, 1980)
i imposibilitatea de a spune nu muncii (Al Gini, 2003).
Dei nu exist foarte multe studii privind relaia dintre
funcionalitatea familiei i dependena de munc, datele anecdotice au
indicat n mod constant c workaholism-ul este o consecin a
disfunciilor familiale din copilrie i c au o influen major asupra
disfunciilor familiale pe care individul le ntmpin la maturitate
(Fassel, 1990, Robinson, 1989, 1990, 1992, Woititz, 1987, apud
Robinson i Post, 1995). Pietropinto (1986, apud Robinson i Post,
1995) de pild, afirm inevitabilitatea conflictului cu familia, n
familiile n care exist workaholici, deoarece acetia sunt perfecioniti
maritali care i vd soul sau soia i copii ca fiind extensii ale
266
Ticu Constantin (coord.)
propriului lor ego, i sunt att de prini n munca lor, nct soul/soia i
copiii ncep s devin revoltai datorit faptului c workaholicii devin
nedisponibili psihologic pentru ei.
Modul n care reacioneaz un wokaholic este determinat i de
genul biologic al acestuia. Dei, n general, brbaii i femeile exprim
niveluri similare de conflict munc familie, Bond, Galinsky i Swanberg
(1998, apud Falter Mennino i Brayfield, 2002) au artat c 68% din
angajaii care sunt prini au conflicte ntre familie i munc, i nu
exist diferene semnificative ntre brbai i femei, totui femeile, mai
mult dect brbaii, ncearc s i ajusteze responsabilitile de la serviciu
n jurul responsabilitilor familiale (Gerson, 1985, Hochschild, 1989,
Reskin i Padavic,1994, apud Falter Mennino i Brayfiled, 2002).
Dei originea motivaiei interne poate proveni din tendina de
baz a omului de a fi activ i nu pasiv, precum toate comportamentele
neintenionate sau automate (Bargh i Chartrand, 1999, apud Peterson
i Ruiz-Quintanilla, 2003), unii cercettori susin c motivaia
intrinseac poate fi de asemenea modelat de experien i socializare
pentru a putea fi exprimat sub forma unei motivaii interne a muncii
(Peterson i Ruiz-Quintanilla, 2003).
Ideea conform creia exist diferene individuale n ceea ce
privete motivaia intern, mai exact a motivaiei interne a muncii,
indic posibilitatea unor modelri ale motivaiei interne a muncii de
care se leag experienele de via ale individului. Mergnd pe aceeai
idee, Lincoln i Kalleberg (1990, apud Peterson i Ruiz-Quintanilla,
2003) susin c practicile tipice ale lumii de afaceri ale unor ri, n
special a Japoniei, sunt construite n jurul ideii de proactivitate a
angajatului asociat cu interiorizarea normelor sociale care susin
devotamentul fa de organizaie. Aceast idee a fost observat n
majoritatea studiilor care evoc etica muncii protestante. n sens larg, o
etic a muncii face referire la un sistem de credine i valori pe care le
are un individ, dar care sunt mprtite de destui indivizi i instituii
ale acelei societi nct s se poat spune c fac parte din cultura
societii respective.
267
Determinani ai motivaiei n munc
2. Relaia dintre workaholism, gen biologic i implicare
motivaional. Studiu empiric
2.1. Termenul de workaholism
Termenul workaholism este un concept care pare intuitiv uor de
neles, mai ales datorit faptului c este folosit n mod regulat n
conversaiile de zi cu zi. Workaholicul este evident acea persoan care
muncete prea mult i care este mult prea preocupat de munc nct
ajunge s exclud celelalte activiti din viaa sa. Dar workaholicii
muncesc mai mult i investesc mai mult dect este nevoie sau le este
cerut la serviciu. Aadar workaholicii fac mai mult dect s lucreze
excesiv iar timpul pe care ei l petrec la serviciu trebuie s aib un
caracter mai mult opional dect obligatoriu. Eticheta de workaholic pe
care o punem indivizilor preocupai de munca pe care o desfoar
depinde n mare parte de contextul care determin individul s dedice
timp i energie sarcinilor de la serviciu, dar i de atitudinea pe care
individul o are fa de munc.
Spre deosebire de celelalte tipuri de adicii care sunt subiect de
critic n societatea actual, workaholism-ul este adesea elogiat,
glorificat, ateptat i chiar cerut. Semnele distinctive ale dependenei de
munc, potrivit lui Oates (1971), includ cel mai frecvent lauda privind
numrul de ore lucrate, comparaii pline de invidie dintre sine i ceilali
privind cantitatea de munc depus, incapacitatea de a refuza cererile
de la serviciu i o atitudine de competitivitate general.
Unul dintre primele studii privind workaholism-ul este cel
desfurat de Harpaz n 1986 prin proiectul internaional Meaning of
Work. Legtura dintre workaholism i centralitatea muncii a fost
ulterior analizat de Snir i Harpaz (2000) care au descoperit c
workaholicii, spre deosebire de non-workaholici obin scoruri mai mari
la categoriile centralitatea muncii i orientare intrinsec asupra
muncii. Potrivit lui Snir i Harpaz, dependenii de munc percep munca
ca fiind cea mai important faet a vieii lor i astfel sunt motivai n
mod constant s se implice din ce n ce mai mult n munc. Atunci cnd
cei doi cercettori au analizat diferenele de gen biologic au constatat c
workaholism-ul este n principal un fenomen specific brbailor
femeile din studiul lor obinnd scoruri semnificativ mai mici dect
brbaii. Femeile care fac parte din fora de munc pot aparent s
balanseze mai bine obligaiile pe care le au n comparaie cu brbaii.
268
Ticu Constantin (coord.)
n studiul desfurat de Snir i Harpaz (2000), variabila gen
biologic a fost cel mai puternic predictor al numrului de ore lucrate pe
sptmn. Dar, contrar rezultatelor obinute de cei doi autori, alte
studii (Burke, 1999; Doerfler i Kammer, 1986, apud Harpaz i Snir,
2000) nu au gsit o legtur semnificativ ntre genul biologic i
numrul de ore lucrate pe sptmn, ca principal simptom al
workaholism-ului. Doerfler i Kammer (1986, apud Harpaz i Snir,
2000) au raportat c 23% dintre respondenii care au participat la
cercetare erau workaholici, dar acest numr a fost unul consistent
rspndit la ambele sexe. Burke (1999a, apud Harpaz i Snir, 2000) nu
a gsit nici el diferene ntre brbai i femei n ceea ce privete compo-
nentele workaholism-ului bazate pe definiia oferit de Spence i
Robbins (1992, apud Harpaz i Snir, 2000), Dar, ntr-o cercetare ulteri-
oar, J. Burke (1999) a artat c brbaii i femeile prezint diferene
majore n privina pattern-urilor de dependen de munc i a construit
chiar o tipologie a brbatului workaholic. Studiul de fa i propune s
clarifice acest aspect i susine, la fel ca Harpaz i Snir c exist
diferene ntre brbai i femei n ceea ce privete workaholism-ul.
Unul dintre principalele atribute ale unei persoane workaholice
este faptul c muncete prea mult. Cu alte cuvinte putem afirma c
workaholicul este acel individ care este prea motivat s munceasc
(Lande i Conte, 2006). Lande i Conte susin c importana pe care o
persoan dependent de munc o acord muncii determin o
subevaluare a celorlalte aspecte ale vieii sale, ntruct n acest caz nu
putem vorbi de un echilibru via munc. Cei doi autori vd motivaia
ca fiind o resurs i, ca orice resurs prezint anumite limite: dac se
consum prea mult ntr-un anumit domeniu, atunci rmne foarte puin
ce poate fi investit n alte domenii.
269
Determinani ai motivaiei n munc
1. Brbaii prezint un risc mai mare de apariie a workaholism-
ului dect femeile.
2. Tipul de implicare motivaional influeneaz apariia
workaholism-ului.
3. Exist un efect combinat al variabilelor gen biologic i implicare
motivaional asupra variabilei workaholism.
270
Ticu Constantin (coord.)
Work Addiction Risk Test
Robinson (1992) a creat un chestionar care are la baz un
chestionar de 25 de itemi n care respondenii sunt ntrebai direct
despre diverse simptome sau comportamente specifice workaholism-
ului, WART sau Work Addiction Risk Test (ANEXA 1). Respondenii
sunt rugai s evalueze pe o scala Likert de la 1 la 4 (n care 1 =
niciodat, 2 = cteodat, 3 = adesea, iar 4 = ntotdeauna), ct de bine
descrie itemul obiceiurile lor de la serviciu.
Bazndu-se pe rspunsurile oferite de 151 de respondeni,
Robinson, Post i Khakee (1992, apud Flowers i Robinson, 2002) au
raportat un coeficient alpha Cronbach de 0.83 iar dup un interval de 2
sptmni un coeficient alpha de 0.85.
Datele obinute de Flowers i Robinson au indicat c WART este
un instrument care poate msura workaholism-ul, construct care nu este
unidimensional. Analiza factorial sugereaz c testul are 5 categorii
distincte2, dar cu toate acestea analiza discriminativ sugereaz ca testul
are de fapt doar 3 categorii distincte i relevante: tendine compulsive,
control i comunicare deficient/egocentrism, deoarece aceste subscale
au fost cele mai relevante n distingerea grupului de workaholici de
grupul de control. Subscala tendine compulsive este cea mai relevant
n discriminarea dintre cele dou grupuri utilizate n testare.
Concentrarea pe aceast subscal ca i pe celelalte dou subscale
relevante, control i comunicare deficient/egocentrism permit
practicienilor i clienilor lor s examineze simptomele workaholism-
ului n loc de constructul global de workaholism.
Analiznd consistenta interna a instrumentului am obinut un
scor alpha de 0.69. nainte de a fi aplicat, testul a fost tradus din
englez, iar traducerea a fost verificat de dou persoane cu certificate
de competen n limba englez.
Dup cum am precizat am adugat o categorie testului WART pe
care am numit-o munc excesiv, ntruct literatura de specialitate
susine c una dintre caracteristicile importante ale workaholism-ului
este deteriorarea sntii fizice i psihice. Datele statistice efectuate
ncepnd cu primul caz de karoshi sugereaz c orice individ care
2
Tendine compulsive, Control, Comunicare eficient/Egocentrism,
Incapacitatea de a delega, Propria valoare.
271
Determinani ai motivaiei n munc
muncete mai mult de 12 ore pe zi, 7 zile pe sptmn, 365 de zile pe
an va ajunge inevitabil s sufere de diverse tulburri fizice i psihice.
Morris i Doulglas (2005) vorbesc despre zidul dintre munca normal
i cea excesiv, accentund ideea c indivizii dispun de resurse limitate,
iar focalizarea acestora n munc face ca alte domenii s nu mai fie de
interes datorit lipsei de resurse. Timpul i efortul pe care un individ l
acord activitii de la serviciu i absoarbe astfel resursele ce ar putea fi
folosite n alte scopuri relaxante, i dup cum susin i unii autori
absolut necesar meninerii sntii fizice i mentale a individului.
ncercnd s rspund la ntrebarea de ce oamenii muncesc att
de mult, Golden i Altman (2007), ajung la concluzia c munca
excesiv are efecte duntoare pe termen lung iar consecinele
cumulative determinate de lucrul peste capacitatea individului au drept
rezultat tulburri fizice i mentale.
Dimensiunea pe care am construit-o are n total 4 itemi iar
consistenta interna a dimensiunii este determinata de un coeficient
alpha de 0,68. Validitatea intern a chestionarului WART mpreun cu
aceast categorie este de 0,71.
Chestionarul 4IM 408
Chestionarul 4IM408 este construit de Ticu Constantin i E-
team, pe baza modelului teoretic propus de Beauvais i Scholl (Self
Concept Motivation Theory, 1999). Lucrarea de sintez a celor doi
autori n care sunt luate n considerare principalele teorii motivaionale
propune un cadru conceptual la care pot fi reduse majoritatea teoriilor
care vizeaz implicarea motivaional. Acest cadrul conceptual face
referire la patru dimensiuni care definesc caracteristicile eseniale ale
implicrii motivaionale individuale: intrinsic process motivation;
instrumental motivation; external self concept-based motivation i
internal self concept-based motivation.
Pornind de la acest model teoretic sintetic a fost construit o
prob de evaluare a caracteristicilor dominante ale motivaiei intrinsece
viznd cele patru dimensiuni grupate n factori bipolari: motivaie
personal (plcere) motivaie instrumental (recompens), motivaie
internalist (provocare) i motivaie externalist (recunoatere). Pentru
a reduce tendina de faad au fost operaionalizai factorii
Chestionarului IM cu ajutorul unor aseriuni afirmaii cu dou variante
de rspuns, subiecii fiind forai s aleag numai una dintre variantele
272
Ticu Constantin (coord.)
puse la dispoziie. Chestionarul IM solicit evaluarea a 40 de aseriuni.
4IM 408 are n total 4 factori principali, fiecare cu cate 10 itemi i un
factor secundar: implicare intrinsec-extrinseca.
introduse manual.
275
Determinani ai motivaiei n munc
Multiple Comparisons
Mean
Difference 95% Confidence Interval
(I) C (J) C (I-J) Std. Error Sig. Lower Bound Upper Bound
instrumentala externalista -,3015 3,1275 1,000 -8,6389 8,0359
internalista 2,5000 3,3242 1,000 -6,3619 11,3619
personala 1,1429 4,5792 1,000 -11,0647 13,3504
externalista instrumentala ,3015 3,1275 1,000 -8,0359 8,6389
internalista 2,8015 1,5759 ,462 -1,3998 7,0027
personala 1,4443 3,5217 1,000 -7,9440 10,8326
internalista instrumentala -2,5000 3,3242 1,000 -11,3619 6,3619
externalista -2,8015 1,5759 ,462 -7,0027 1,3998
personala -1,3571 3,6975 1,000 -11,2142 8,4999
personala instrumentala -1,1429 4,5792 1,000 -13,3504 11,0647
externalista -1,4443 3,5217 1,000 -10,8326 7,9440
internalista 1,3571 3,6975 1,000 -8,4999 11,2142
276
Ticu Constantin (coord.)
de la locul de munc, stresul de la locul de munc, implicarea n slujba
pe care o desfoar i diverse scale care vizeaz cantitatea de timp pe
care sunt dispuse s le dedice sarcinilor de la serviciu i timpul pe care
l dedic sarcinilor de acas. Pe de alt parte, nu s-au obinut diferene
semnificative ntre brbai i femei n ceea ce privete Implicarea n
munc, Perfecionism i scale care vizeaz una din caracteristicile
specifice workaholicilor, imposibilitatea de a delega responsabilitatea.
Doerfler i Kammer (1986, apud Burke, 1999) au analizat relaia
dintre workaholism i gen biologic, ca i pentru orientarea rolurilor de
gen pe un eantion compus din avocai, doctori i psihologi pe baza
celor 10 caracteristici ale dependenei de munc propuse de Machlowitz
(apud Burke, 1992). Rezultatele lor au artat c 23% dintre participanii
la studiu erau workaholici dar aceste rezultate erau mprite egal n
cadrul ambelor sexe i n rndul celor trei profesii analizate. O
descoperire interesant a studiului lor arat un anumit tipar al femeilor
workaholice, n general femei singure, fr copii i care prezentau mai
multe caracteristici masculine sau androgine, dect trsturi specifice
rolului feminin.
Ronald J. Burke (1999) nu a gsit o relaie ntre brbai i femei
n ceea ce privete workaholism-ul, dar atunci cnd a analizat
diferenele de gen pe baza caracteristicilor personale i situaionale, a
descoperit c asemnrile dintre femei i brbai sunt minore i se
manifest doar ntr-o anumit arie restrns: nivel organizaional,
mrimea organizaional i proporia n care respondenii au lucrat part-
time n cadrul carierei lor. Diferenele pe care Burke le-a gsit ntre
brbai i femei au mai mult o semnificaie statistic i au la baz o
serie de itemi demografici: brbaii erau mai n vrst, erau cstorii i
aveau mai muli copii, nu prezentau goluri n cadrul carierei, adic au
fost mereu angajai, aveau salarii foarte mari i o vechime considerabil
n cadrul companiei n care lucrau n acel moment. Prin contrast, Burke
semnaleaz c femeile erau mai puin implicate n activitatea de la
serviciu, dedicau mai puin timp serviciului, lucrau mai puine ore dar
au raportat c resimt un stres mai mare din cauza cerinelor profesiei i
erau mai perfecioniste dect brbaii.
Aadar, avnd n vedere datele obinute de-a lungul timpului de
cei ce au analizat relaia dintre workaholism i gen biologic nu e de
mirare c rezultatele obinute au contrazis prima ipotez a studiului, cea
277
Determinani ai motivaiei n munc
conform creia brbaii prezint un risc mai mare dect femeile de
apariie i manifestare a dependenei de munc.
Motivaia i dependena de munc
n ceea ce privete cea de-a doua ipotez a studiului era de
ateptat s se infirme dac lum n considerare cercetrile lui Golden i
Altman (2007), care susin c motivele pentru care indivizii lucreaz
foarte multe ore este iniial sau parial involuntar i se afl n afara ariei
de control a individului. Iniial, motivaia intern a fost vzut ca o
parte a unei alternative finale, dar n acelai timp se aprecia c
reprezint o calitate universal a oamenilor n general. Mai trziu ns
diveri cercettori ncep s recunoasc existena diferenelor dintre
oameni n ceea ce privete nevoile i care se afl ntr-o strns legtura
cu motivaia intern a muncii (OConnor, Rudolf i Peters, 1980, apud
Peterson i Ruiz-Quintanilla, 2003). Este n continuare destul de dificil
s facem o diferen clar ntre ceea ce ine exclusiv de individ i ceea
ce ine de aspectele exterioare individului n ceea ce privete munca sau
orice alt activitate.
Motivaiile care determin indivizii s se implice n munc sunt
variate. Cu alte cuvinte, oamenii muncesc pentru a-i satisface nevoile
care pot fi materiale sau psihice. Douglas i Morris (2006) au descris
aadar patru categorii de nevoi care explic implicarea individului fie n
munc fie n alte tipuri de activiti: nevoia de venit, nevoia de relaxare,
nevoia de avantaje i impulsul de a munci. n studiul lor nevoia de
relaxare este echivalent cu toate celelalte activiti care nu implic
munca, deoarece relaxarea poate implica o multitudine de subcategorii
precum timpul personal, timpul petrecut cu familia, cltorii, activiti
sociale, activiti n comunitate, sport, etc. La fel au procedat i la cate-
goria necesitatea obinerii unor avantaje, care au fost definite n studiul
lor ca fiind totalitatea beneficiilor monetare i non-monetare care sunt
obinute la locul de munc sau datorit locului de munc cum ar fi,
biroul n care lucreaz individul, prestigiul, locul de parcare, obinerea
unui automobil care s fie mereu la dispoziia sa, dar i alte avantaje
psihice ca de pild interaciunile cu consumatorii, colegii de la serviciu,
leadership eficient, etc. Doulglas i Morris au susinut c satisfcnd
aceste necesiti individul obine satisfacie interioar, sau utilitate n
jargonul economic, iar explicaia interesului individului pentru munc
rezult din interesul su de a maximiza aceast utilitate. Timpul i
278
Ticu Constantin (coord.)
efortul dedicat muncii depinde n mare msur de atitudinile pe care
acesta le are referitor la venit, relaxare, avantaje sau impulsul de a munci.
Aceste atitudini pot fi interpretate la rndul lor ca fiind relaia dintre uti-
litate i aceste aspecte (venit, relaxare, avantaje sau impulsul de a munci).
Persoanele cu un interes deosebit pentru venit sunt motivate de
necesitatea perceput a individului pentru bunuri i servicii, care la
rndul su este dat de atitudinea individului fa de lucrurile materiale.
Venitul i d individului posibilitatea de a beneficia de acele servicii i
bunuri, iar consumul lor satisface nevoile individului. Necesitatea indivi-
dului pentru relaxare este perceput ca nevoia de timp liber pentru a
consuma acele servicii i bunuri achiziionate sau s i petreac timpul
dormind. Timpul liber poate de asemenea s implice afeciunea i inte-
raciunile din cadrul familiei. Aadar, o persoan care prefer relaxarea
va resimi utilitatea beneficiind de timp liber. Unii dintre avocaii echi-
librului munc familie susin c timpul petrecut departe de sarcinile
de la serviciu este important pentru sntatea mental i fizic ct i
pentru calitatea vieii individului. Dar Douglas i Morris susin c, n
ceea ce privete acest aspect, indivizii care nu sunt motivai de relaxare
sau o necesitate mic de relaxare nu se vor simi mai fericii n cazul n
care nu i pot ndeplini sarcinile i responsabilitile de la serviciu.
n ceea ce privete necesitatea de avantaje, acestea sunt descrise
ca fiind o gam larg de beneficii tangibile sau non-tangibile care sunt
obinute din munc, sunt n legtur cu locul de munc, condiiile de
munc i de schimbul zilnic al mediului familial i cel de la locul de
munc. Fcnd o balan a avantajelor i dezavantajelor obinute n
acest context, cei cu nevoie de avantaje vor obine utilitatea scznd din
avantaje eventuale obstacole pe care le pot ntmpina, i, n consecin,
atunci cnd acestea sunt prezente vor petrece mai mult timp muncind.
Ultima categorie, cea a impulsului de a munci este o categorie asem-
ntoare cu ceea ce Spence i Robbins au numit sentimentul de a simi
nevoia s munceti. Aceast motivaie este descris ca fiind o cauz a
evitrii sentimentului de inutilitate ce poate deriva din vin sau o
anumit obsesie. Nevoia de a munci i a te dedica serviciului poate de
asemenea s apar i din credinele individului c dac nu o s
munceasc mult atunci va trebui s triasc anumite sentimente
negative, deoarece ei nu fac ceea ce se ateapt de la ei. Antecedentele
unei astfel de credine i poate avea originea n credinele religioase ale
individului (protestantismul) sau n avertismentele repetate ale
279
Determinani ai motivaiei n munc
prinilor c dac nu munceti nu vei fi niciodat un om de succes i nu
vei putea duce o via fericit.
Se poate concluziona c infirmarea celei de-a doua ipoteze a
studiului poate s fi fost influenat mai mult sau mai puin de lipsa
unei clarificri a rspunsului la ntrebarea ce i determin pe oameni s
se implice excesiv n munc?. Rspunsurile sunt variate, ntruct poate
s nceap incontient i s rezulte n dependen (Golden i Altman,
2007, Bassman, 1992), poate avea o strns legtur cu recompensele
instrumentale sau non-instrumentale (Douglas i Morris, 2006, Peiperl
i Jones, 2001), poate ine de nevoile superioare ale piramidei lui Maslow
sau poate fi ntr-o strns relaie cu condiiile i cerinele de la serviciu,
pot ine de profesia i domeniul pe care individul s-a decis s-l aleag.
Genul biologic, motivaia i dependenta de munc
Efectul combinat al variabilei gen biologic i implicare
motivaional asupra workaholism-ului nu a fost un fenomen foarte
studiat, cel puin n cadrul literaturii de specialitate pe care am analizat-o
n aceast cercetare. Cu toate acestea, contradiciile rezultatelor gsite n
ceea ce privete relaia dintre gen biologic i workaholism, ca i
neclaritile n ceea ce privete diferenele dintre motivaiile ce stau la
baza comportamentelor, pot s susin ntr-o oarecare msur infirmarea
celei de-a treia ipoteze a studiului. Dei n cadrul acestei cercetri am
plecat de la premisa c brbaii, prin rolul tradiional pe care l
manifest preponderent n contextul romnesc i care au n principal un
interes deosebit pentru munca dictat de motivaii personale, interne
sunt mai predispui s devin dependeni de munc, mai ales dac lum
n calcul i alte variabile demografice de tipul nivelul studiilor n
general universitare care sugereaz implicit o obinuin de devreme
cu timpul i un efort considerabil dedicat activitii de nvare, iniial i
munc ulterior, rezultatele obinute au contrazis acest aspect.
Rezultatele obinute n SPSS sugereaz c nu exist un efect combinat
al celor dou variabile independente asupra variabilei dependente a
studiului, workaholism-ul (p = 0,287, p > 0,05).
280
Ticu Constantin (coord.)
3. Concluzii
Studiul de fa este efectuat n circumstanele existente n acest
moment la nivel global, adic n condiiile n care familia pierde ncetul
cu ncetul teren n faa profesiei. Aceast perspectiv sugereaz c a
avut loc o schimbare n ceea ce privete valorile pe care oamenii le
atribuie serviciului i vieii de familie. Aceast schimbare a determinat
tot mai muli angajai s acorde mai mult importan recompenselor
oferite de munc i chiar s vad locul de munc drept o escapad
pentru dificultile vieii de familie contemporan (Hochschild, 1997,
apud Jacobs, 2001).
Avnd n vedere faptul c Romnia a fost i ea expus condiiilor
existente n companiile occidentale este normal s ne ntrebm care
sunt rezultatele acestei expuneri. Condiiile, salariile i noile posturi
oferite de companiile multinaionale care au un sediu n Romnia n
acest moment sunt diferite ca structur i cerine fa de ceea ce
angajaii romni au fost obinuii pe perioada comunismului i n cadrul
companiilor de stat, aflate n descretere n ultima perioad. n plus fa
de perioada comunist apare ideea de competiie n cadrul companiei i
bonusuri (salariale, promovri, premii) n funcie de rezultate.
Datele obinute n acest studii nu indic c ar trebui sa ncepem
s ne facem griji n privina fenomenelor negative care pot aprea ntr-o
companie modern. Totui trebuie s avem n vedere c datele obinute
provin de la persoane care au actualele posturi n zona nordului
Moldovei, zon care este expus doar ntr-o mic msur influenelor
occidentale i despre care specialitii din Romnia afirm c
beneficiaz cel mai puin de pe urma acestui aspect.
ntr-o cercetare viitoare, efectuat ntr-o zon a Romniei care
beneficiaz mai mult de influene occidentale de exemplu, n
Bucureti sau n partea de vest , vom putea clarifica dac infirmarea
ipotezelor are la baz faptul c a fost efectuat ntr-o zon considerat
defavorizat. Mai mult, aceast cercetare ar putea include i categoriile
de profesii care nu au fost prezente n studiul de fa pentru a putea
realiza o imagine clar i relativ complet asupra acestui fenomen n
Romnia.
281
Determinani ai motivaiei n munc
Bibliografie
Bassman, S. Emily (1992), Overwork and the Workaholic Organization, in
Abuse in the Workplace: Management Remedies and Bottom Line
Impact, Quorum Books, Westport.
Burke, J. Ronald (1999), Workaholism in Organizations: Gender
Differences, in Sex Roles: A Journal of Research, Plenum Publishing
Corporation.
Clark, Maribeth C., Koch, Laura C., Hill i E. Jeffrey (2004), The Work
Family Interface: Differentiating Balance and Fit, Family and
Consumer Sciences Research Journal, December, 33 (2).
Douglas, J. Evan, Morris, J. Robyn (2006), Workaholic, or just hard
worker?, Career Development International, 11 (5).
Echipa HR-Romnia (2008), Rezultatele studiului balana wor-life
(http://www.hr-Romnia.ro/comunitate/articole/audit-organizational/
rezultate-studiu-balanta-work-life-partea-intai.html).
Falter Menninio, Sue i Brayfield, (2002), Job-family trade-offs: the
Multidimensional Effects of Gender, Work and Occupations, April, 29 (2).
Flowers, P. Claudia, Robinson, Bryan (2002), A Structural and Discriminant
Analysis of the Work Addiction Risk Test, Educational and
Psychological Measurment, 62 (3).
Gareis, C. Karen, Chait Barnett, Rosalind (2002), Under what conditions do
Long Hours Work Affect Psychological Distress? A study of full-time
and reduced-hours female doctors, Work and Occupations, 29 (4).
Gini, Al (2003), The other side of Leisure. Work, Damn you!, Importance of
Being Lazy: In Praise of Play, Leisure and Vacations, Routledge, New
York.
Golden, Lonnie (2008), A brief History of Long Hours Work Time and the
Contemporary Sources of Overwork, Journal of Business Ethics,
Elsevier.
Golden, Lonnie, Altman, Morris (2008), Why do people overwork? Over-
Supply of Hours of Labour, Labor Market Forces and Adaptation
Preferences, Effects of Work Hours and Work Addition: Strategies for
Dealing With, R. Burke and G. Cooper, Elsevier.
Graeme, Martin (2006), Managing people and organizations in chaging
contexts, Butterworth-Heinemann.
Guest, David E. (2001), Perspectives on the study of work life balance,
Social Science Information, 41 (2).
282
Ticu Constantin (coord.)
Harpaz, Itzhak i Fu, Xuanning (1997), Work Centrality in Germanay, Israel,
Japan and the United States, Cross-Cultural Research, 31 (3).
Harpaz, Itzhak, Snir, Raphael (2003), Workaholism: its definition and
nature, Human Relations, 56 (3).
Harpaz, Itzhaz (1986), The Factorial Structure of the Meaning of Work,
Human Relations, 39 (7).
Heintz, Monica (2006), Etica muncii la romnii de azi, ediia a II-a, Curtea
Veche Publishing, Bucureti.
Hill, E. Jeffrey (2005), Work family facilitation and Conflict, Working
Fathers and Mothers, Work Family Stressors and Supoort, Journal of
Family Issues, 26 (6).
Jacobs, A. Jerry, Gerson, Kathleen (2001), Overworked individuals or
Overworked Families? Explaining Trends in Work, Leisure and Family
Time, Work and Occupations, 28 (1).
Keown, Leslie-Anne (2005), Time escapes me: Workaholics and Time
Perception, Statistics General, General Social Survey.
Landy, Frank, Conte, M. Jeffrey (2006), Work in the 21th century: An
Introduction to Industrial and Organizational Psychology, ediia a II-a,
Blackwell Publishing.
Morin, Estelle M. (2004), The Meaning of Work in Modern Times, lucrare
prezentat la al X-lea Congres Mondial privind Managementul
Resurselor Umane, Rio de Janeiro, Brazilia.
Moynihan, P. Donald, Pandey, K. Sanjay (2007), Finding Workable
LeversOver Work Motivation: Comparing Job Satisfaction, Job
Involvement and Organizational Commitment, Administration &
Society, 39 (7).
Peiperl, Maury, Jones, Brittany (2001), Workaholics and overworkers: productivity
or pathology?, Group and Organization Management, 26 (3).
Peterson, F. Mark, Ruiz-Quintanilla, Antonio, S. (2003), Cultural
Socialization as a Source of Intrinsec Work Motivation, Group &
Organization Management, 28 (2).
Robinson, E. Bryan, Post, Phyllis (1995), Work addiction as a Function of
Family of Origin and Its Influence on Current Family Functioning, The
Family Journal, 3 (3).
Robinson, E. Bryan, Flowers, Claudia, Ng, Kok-Mun (2006), The
Relationship between Workaholism and Marital Disaffection:
Husbands Perspective, The Family Journal, 14 (3).
283
Determinani ai motivaiei n munc
Scott, Kimberly S., Moore, Keirsten S., Miceli, Marcia P. (1997), An
exploration of the meaning and consequences of workaholism, Human
Relations, 50 (3).
Snir, Raphael, Zohar, Dov (2008), Workaholism as discretionary time
investment at work: an experience sampling study, Journal compilation,
Applied Psychology: An international Review, 57 (1).
Sullivan, Sherry E. (2001), Careers in the 21th century, Group Organization
Management, 26 (3).
284
Persisten i implicare motivaional. Autoevaluare
mediat i autoevaluare direct
Loredana Constantin1
Rezumat
Avnd ca principal obiectiv al cercetrii analiza existenei unei
diferene semnificative ntre dou tipuri de autoevaluare
autoevaluarea direct i autoevaluarea mediat cercetarea de fa a
fost realizat prin intermediul a dou studii i aceasta deoarece am avut
n vedere dou dimensiuni ale motivaiei: persistena i implicarea
motivaional. Astfel s-a constatat c nu exist diferene ntre scorurile
obinute la autoevaluarea direct i mediat a persistenei motivaionale,
dar exist aceste diferene semnificative ntre scorurile obinute pentru
implicarea motivaional. Un obiectiv secundar al cercetrii a fost
studierea diferenelor existente ntre scorurile obinute de subiecii la
persistena i implicarea motivaional n funcie de locul controlului.
Astfel, s-au obinut intr-adevr diferene semnificative n funcie de
variabila locul controlului, n sensul c subiecii cu locul controlului
intern obin rezultate mai ridicate la persisten motivaional dect cei
cu locul controlului extern. n cazul implicrii motivaionale, subiecii
cu un loc al controlului intern se declar a fi mai puternic orientai spre
dimensiunea personal i internalist a implicrii motivaionale
(plcere, provocare), iar cei cu locul controlului extern se declar a fi
mai puternic orientai spre dimensiunea externalist i instrumental a
1
Facultatea de Psihologie i tiine ale Educaiei, Universitatea Alexandru
Ioan Cuza din Iai (for correspondence: dana_m_constantin2000@yahoo.com).
Determinani ai motivaiei n munc
implicrii motivaionale (recompens, recunoatere social). De
asemeni, exist efect combinat al variabilelor locus of control i gen
asupra dimensiunii personal-instrumentale a implicrii motivaionale n
condiia de autoevaluare direct, n sensul c subiecii de gen masculin
cu locul controlului intern au scoruri mai mici la implicare personal
instrumental comparativ cu cei cu locul controlului extern.
286
Ticu Constantin (coord.)
cercetare am ncercat s evideniem rolul variabilei locul controlului n
autoevaluarea persistenei i a implicrii motivaionale.
1. Motivaia n munc
De-a lungul anilor, diverse coli au oferit n jur de 140 de
definiii ale motivaiei (George i Jones, 2002, cit. n John H.
Humphreys i Walter O. Einstein, 2004), n interiorul crora ideea
central se bazeaz pe intensificarea i susinerea efortului n faa unor
comportamente orientate spre obiectivele dorite (Steers i Porter, 1991,
cit. n John H. Humphreys i Walter O. Einstein, 2004).
Pinder (1998, apud Ambrose, Kulik, 1999) descrie motivaia n
munc ca un ansamblu de fore interne i externe care iniiaz
comportamentul de munc, i care determin forma, direcia,
intensitatea i durata sa. Motivaia n munc este un concept care are de
a face doar cu evenimente i fenomene referitoare la oamenii n
contextul de munc. Definiia recunoate influena ambelor fore
ambientale (spre ex. sistemul de recompens organizaional, natura
muncii) i fore inerente persoanei (spre ex. nevoile individuale i
motivele) asupra comportamentului dezvoltat n munc.
Motivaia n munc nu se poate vedea i nici nu poate fi msurat
direct, dar exist teorii care propun msurarea manifestrilor
observabile ale motivaiei (Pinder, 1998, apud Ambrose, Kulik, 1999).
Unele teorii (teoria echitii, teoria expectanei) evideniaz faptul c
motivaia n munc se manifest att prin msuri atitudinale (spre
exemplu, satisfacia), ct i comportamentale (cum ar fi performana),
n timp ce alte teorii (stabilirea obiectivelor) nuaneaz ideea c
manifestarea primar a motivaiei n munc este comportamentul (spre
exemplu, intensificarea performanei atunci cnd abilitatea este inut
constant) [Ambrose, Kulik, 1999].
n legtur cu caracteristicile job-ului care motiveaz angajaii,
cele mai multe cercetri aparin lui Herzberg (Herzberg, 1982 apud
Ambrose, Kulik, 1999). Acesta face distincia dintre factorii intrinseci
(motivani) i extrinseci (igienici). Aceast distincie continu s aib o
considerabil atracie, mai ales n domeniul organizaional n care
managerii au acces limitat la factorii motivani financiari. Exprimarea
constant a preferinei pentru caracteristicile intrinsece ale job-ului i
pattern-urile de preferin a fiecrui individ, pot contribui la o posibil
287
Determinani ai motivaiei n munc
nelegere a modului n care angajaii realizeaz alegeri n cadrul
ocupaional i organizaional.
Houston (2000, apud Camilleri, 2006) a constatat c angajaii din
domeniul public acord mai degrab o valoare mai mare recompenselor
intrinsece ale muncii care sunt importante i produc un sentiment de
autondeplinire, i este mai puin probabil ca ei s atribuie o valoare
ridicat recompenselor extrinsece, precum salariul sau un program
prescurtat. El adaug faptul c angajaii din domeniul public acord o
valoare mai mare factorilor motivatori din cadrul organizaiei dect cei
care sunt angajai n organizaii private.
Cea mai important influen asupra cadrului motivaiei n
munc a avut-o teoria expectanei a lui Porter i Lawler (1968, apud
Humphreys i Einstein, 2004). Acetia au recunoscut existena relaiei
dintre variabilele teoriei expectanei, adic relaia dintre efort i
performan este mediat de percepiile umane, de trsturi i abiliti i
acestea intensific performana care poate s nu fie legat de satisfacia
individual. Ei au afrmat, n plus, c natura sarcinii i perceperea
echitii recompenselor, influeneaz motivaia individual. Acetia au
introdus n modelul lor multe variabile care lipsesc n cadrele teoretice
anterioare: autoeficacitatea (self-efficacy), diferenele individuale,
claritatea rolului, complexitatea sarcinii, recompensele intrinsece i
extrinsece i perceperea echitii.
Locke i Latham (1990, apud Humphreys i Einstein, 2004) au
oferit o meta-teorie care integreaz relaia dintre stabilirea obiectivului,
performana individual, recompensele, satisfacia n munc i
obligaiile n munc (Selden, Brewer, 2000, apud Humphreys i
Einstein, 2004). Autorii au propus o serie de variabile care ar putea
media relaia dintre urmrirea obiectivului i succesul n performan,
variabile precum: complexitatea sarcinii, eficacitatea, abilitile,
aptitudinile etc.
Leonard et al. (1999, apud Humphreys i Einstein, 2004) au
oferit o teorie bazat pe procesele personalitii asociate cu conceptul
de Sine. Autorii au utilizat teoria conceptului de Sine pentru a explica
semnificaia comportamentului motivaional i au afirmat c indivizii se
pot muta de la un stadiu motivaional la altul odat cu maturizarea lor.
Astfel, dac individul se afl ntr-un stadiu iniial n care
comportamentul poate fi motivat doar de simple plceri, maturizarea i
288
Ticu Constantin (coord.)
experiena pot face ca individul s desfoare anumite comportamente
pentru atingerea unui anumit status sau pentru mplinirea personal.
Bazndu-se pe un cadru general al teoriei expectanei, Humpreys
i Einstein (2004) au czut de acord c un model complex al motivaiei
n munc ar trebui s conin elemente ca: efortul, abiliti i percepii
individuale, comportamente orientate spre obiective, recompense
intrinsece i extrinsece, satisfacie i perceperea echitii.
n concluzie, un model complex al motivaiei n munc ar trebui
s conin elemente ca: efortul, abiliti i percepii individuale,
comportamente orientate spre obiective, recompense intrinsece i
extrinsece, satisfacie i perceperea echitii (Humpreys i Einstein,
2004).
2. Persisten motivaional
Neuman i colaboratorii (1990, apud Garvey, 1994) definesc
persisten motivaional ca fiind deprinderea individului de a depi
obstacolele i de a persevera n cutarea soluiilor pentru probleme, n
ciuda circumstanelor ostile, n timp ce Wise (1996) definete
persisten motivaional ca fiind dat de capacitatea de a rezista n
faa tentaiei de a ceda, atunci cnd un efort susinut este cerut.
Persistena motivaional poate fi neleas i ca un comportament
observabil care determina individul s renune uor sau s depun efort
ndelungat atunci cnd sarcinile devin dificile (Meier i Albrecht,
2003).
Wise (1996, apud Barneveld, 2007) a descris modelul
persistenei n timpul examinrii i definete persistena ca
mpotrivirea de a renuna atunci cnd este cerut un efort. Efortul este
definit ca o diferen intre dificultatea sarcinii i abilitatea individului
de a o realiza.
Persistena, reprezentnd intensitatea unui act de lung durat,
evoc o imagine a unei caliti sau caracteristici dorite sau chiar
admirabile. Baza normativ a persistenei a fost validat de cercetrile
lui B. Staw i J. Ross (1980, apud Meier i Albrecht, 2003), care au
gsit c evalurile performanelor erau mai favorabile atunci cnd
persistena era vzut ca o component a comportamentului evaluat.
Persistena perceput este vzut ca un construct important care
mediaz lupta individului pentru realizare i joac un rol foarte
289
Determinani ai motivaiei n munc
important n motivaia intrinsec. ntr-un studiu realizat de Weidong Li
(2004), participanii care se simeau mai competeni artau un nivel mai
ridicat de interes i plcere, mai puin tensiune i presiune, erau mai
motivai intrinsec i atingeau scoruri ridicate la performan. Indivizii
care sunt mai motivai intrinsec demonstreaz un nivel mai nalt de
persisten n timpul sarcinii i realizeaz o performan mai bun
(Weidong Li, 2004). Rezultatele studiului furnizeaz un suport empiric
pentru rolul motivaiei intrinsece n lupta pentru realizare a individului
(Deci i Ryan, 1985, apud Weidong Li, 2004). Aceste rezultate sunt
importante pentru a ncuraja indivizii s persiste n faa dificultilor i
s mbunteasc rezultatele nvrii prin crearea unui mediu n care
se poate experimenta succesul, se poate evidenia valoarea sarcinii,
plcerea sarcinii i n care persoana se poate simi competent n faa
provocrilor sau a dificultilor (Weidong Li, 2004).
Persistena poate fi vzut ca un concept care cuprinde dou
pri: intensitatea (spre ex. orele de instruire pe lun) i durata (spre ex.
lunile de angajare n instruire). De exemplu, Comings i colegii (1999,
apud Comings, 2007) au propus termenul de persisten deoarece
definete fenomenul din punctul de vedere al studenilor care persist n
nvare (n timpul i n afara programului) pn cnd ei i ating
obiectivele.
ntr-un studiu realizat de Comings (2007), studenii au trebuit s
menioneze forele care susin sau inhib persistena motivaional.
Dintre factorii pozitivi au fost menionai: relaiile cu familia, prietenii
i colegii, obiectivele (orientarea studenilor de ctre cei apropiai),
profesorii care trebuie s acorde sprijin studenilor i autodeterminarea
(atitudinea pozitiv necesar pentru a reui). Studenii au menionat i
trei categorii de fore negative: cererile vieii (nevoile, lipsa timpului,
oboseala, condiii nefavorabile acas, etc.), relaiile (negative cu
membrii familiei, prietenii, colegii) i o slab autodeterminare (gnduri
negative, lipsa de ncredere n colegi).
Studiul evideniaz patru surse de suport ale persistenei:
1. stabilirea obiectivului efortul pentru identificarea obiectivelor
trebuie s fie continuu, deoarece acestea s-ar putea schimba n
timp;
2. creterea sensului autoeficacitii focalizat pe un set de sarcini
specifice, persoana creia i este atribuit acest set avnd
sentimentul c este capabil s l realizeze; autodeterminarea
290
Ticu Constantin (coord.)
descris de studeni poate fi construit pe baza autoeficacitii, un
sentiment c pot atinge obiectivul propus; ncrederea n sine
reprezint sentimentul global de a fi capabil s realizezi ct mai
multe sarcini;
3. ajutorul pentru menajarea forelor pozitive sau negative care
ajut sau mpiedic persistena;
4. asigurarea progresului fa de atingerea obiectivului este
important recunoaterea progresului (Comings, 2007).
n concluzie, cele trei mecanisme ale motivaiei: efortul, persistena
i concentrarea influeneaz realizarea individului. Aflat sub influena
condiiei obiectivului stabilit, este plauzibil ca persoana s depun un
efort extraordinar pentru a realiza ceea ce i-a propus, se va centra mai
mult pe obiectiv i va persista n faa unor factori ce pot aprea: piedici,
plictiseal sau alte posibile bariere (Strecher et al., 1995).
3. Implicare motivaional
Implicarea motivaional reprezint componenta calitativ,
declarativ i periferic (spre deosebire de persistena motivaional
care reprezint nucleul dur al motivaiei fora sau puterea acesteia) a
motivaiei i se refer la direcia angajamentului motivaional, la
orientarea motivaional a individului.
Psihologia motivaiei a utilizat conceptul intrinsec n diverse
contexte. Utilizarea acestui concept poate fi rezumat astfel: un
comportament poate fi definit motivat intrinsec atunci cnd un individ
acioneaz pe baza propriului impuls. Un comportament este definit n
schimb extrinsec atunci cnd micarea sa este situat n exteriorul
aciunii adevrate, sau, cu alte cuvinte, atunci cnd individul pare a fi
ghidat din exterior.
n opinia lui McReynolds (1971, apud Rheinberg, 2003), linia
care desparte intrinsecul de extrinsec decurge ntre aciune i rezultat.
Activitile motivate intrinsec sunt acelea care sunt realizate n mod
exclusiv datorit plcerii oferite de execuia lor. Toate celelalte
activiti stimulate de realizarea unor anumite obiective sau de
rezultatele obinute n urma realizrii lor sunt extrinsece. Caracteristica
decisiv a motivaiei intrinsece este dat de procesele cauzale interne
ale individului. Aceasta nu se ocup de ideea de activare sau stimulare
intern, ci de modul n care individul percepe n mod subiectiv o
291
Determinani ai motivaiei n munc
activitate determinat. Pus n condiia de autonomie cauzal ridicat
(persoan cu loc al controlului intern), individul interpreteaz tot ceea
ce i se ntmpl ca fiind rezultatul aciunii sale. n acest caz,
comportamentul ar fi motivat intrinsec. Cnd individul se simte mpins
de fore externe, atunci comportamentul este motivat extrinsec.
Heckhaunsen (1989, apud Rheinberg, 2003), propune un alt tip de
diferen: chiar i un comportament care privete consecinele poate fi
motivat intrinsec, n msura n care consecinele sunt potrivite n mod
tematic aciunii i rezultatului. Dificultatea unei astfel de idei const n
faptul c tematica aciunii trebuie s poat fi stabilit chiar i fr a
cunoate rezultatele i consecinele prevzute. n caz contrar nu se
poate stabili dac tematica e aceeai sau nu.
Procesul motivaiei intrinsece reprezint motivaia de a realiza o
sarcin pentru plcerea derivat din munca n sine. Acest tip de
motivaie este evident atunci cnd angajailor le place ceea ce fac.
n cadrul modelului propus de Leonard, Beauvais i Scholl
(1999), motivaia instrumental rezult dintr-o cutare a individului de
consecine clare, precum plata, promovarea sau bonusurile. Motivaia
pentru conceptul de sine extern este derivat din identificarea cu un
grup i atingerea unui status i a unei recunoateri din partea grupului.
Motivaia pentru conceptul de Sine intern rezult din standardele
interne de realizare care devin baz pentru propriile idealuri. Motivaia
obiectivului internalizat este derivat dintr-o valoare a individului i
congruena ei cu obiectivele organizaiei (Reimers, Barbuto, Jr., 2002).
Cameron i Pierce (1994, apud Ambrose, Kulik, 1999) au
demonstrat c recompensarea subiecilor cu laude verbale sau feed-
back pozitiv duce la o mai mare motivaie intrinsec comparativ cu
subiecii fr recompens, manifestat n ambele comportamente n
timpul perioadei de alegere liber i n msurarea atitudinilor. Aceste
rezultate sunt consistente cu teoria evalurii cognitive, deoarece
recompensele verbale furnizeaz o valoare informaional unei
persoane despre competena sa n sarcina respectiv.
Rezumnd cele prezentate mai sus, motivaia este reinut ca
fiind un element important n viaa actual: a fi motivat a devenit
prima calitate pentru orice persoan, fie n domeniul profesional, ct i
n cel privat e un fel de elixir de angajare sau supunere, n mod
continuu, n faa situaiilor dificile i schimbtoare; este un fel de pine
cotidian pe care toi par s o mnnce, deoarece prin intermediul
292
Ticu Constantin (coord.)
motivaiei, lumea pare s devin minunat chiar i n faa unui nu i a
insucceselor; n schimb, chiar n faa eecului, motivaia apare ca un
antidot mpotriva durerii, o anestezie general care permite revenirea
imediat, chiar i minunat (La Granderie, 2005, pp. 29).
293
Determinani ai motivaiei n munc
Repercursiunile succesului sau insuccesului depind de cauzele
care i vin atribuite rezultatului obinut. Un eec va avea consecine
diferite n funcie de cauza atribuit: lipsa capacitii, ghinion,
dificultate ridicat a sarcinii. Weiner i colaboratorii (1971, apud
Rheinberg, 2003) au propus o schem pentru a clasifica factorii cauzali.
Astfel, factorii cauzali sunt ordonai pe de o parte dup stabilitatea lor
temporal, iar pe de alt parte n funcie de factori personali (interni)
sau ambientali (externi). Stabilitatea temporal depinde de ateptarea
propriului rezultat. Cel care, pentru a-i explica un eec, invoc factori
stabili n timp, adic capaciti personale sczute sau dificultate ridicat
a sarcinii, nu se va atepta s reueasc s duc la bun sfrit sarcina.
Dac insuccesului i sunt atribuii factori variabili n timp, precum
ghinionul, slaba implicare, atunci individul va judeca mai puin
ateptrile succesului, data viitoare se va implica mai mult, i nu poate
avea mereu ghinion.
Sentimentele inerente autoevalurii (orgoliul, ruinea) dup un
succes sau insucces depind de localizarea cauzei, care poate fi
localizat n interior, sau n exterior. Dac aceste cauze sunt atribuite
factorilor ambientali, rezultatele performanei influeneaz ntr-o mic
msur autoevaluarea fa de momentul n care cauzele sunt atribuite n
interiorul individului. Bucuria i satisfacia care au loc n urma unui
succes, sunt n mod particular intense atunci cnd acestuia i sunt
atribuite propriile capaciti (Heckhaunsen 1978, Meyer 1973, apud
Rheinberg, 2003). n evaluarea unei alte persoane, rezult n schimb
decisiv atribuirea efortului. n localizarea cauzelor, diferena gsit
ntre autoevaluare i evaluarea oferit de ceilali reiese din faptul c: a)
efortul este reinut verificabil, n timp ce capacitile, nu; b) n
evaluarea oferit de ceilali, sanciunea noastr depinde de posibilitatea
mai mare sau mai mic a individului de a influena un eveniment pe
care urmeaz s-l realizm (Rheinberg 1975, Rosenbaum 1972, apud
Rheinberg, 2003).
Importana atribuirii cauzale const n faptul c dimensiunea
stabilitii temporale influeneaz expectana, iar cea a localizrii
stimularea. Atribuirile cauzale ar trebui s influeneze n termeni
previzibili consecinele motivaionale ale rezultatului unei performane
(Weiner et al., 1971, apud Rheinberg, 2003). Persoanele motivate spre
succes i cele motivate spre insucces se difereniaz n ceea ce privete
atribuirea cauzal. Motivaii de succes au tendina de a atribui propriilor
294
Ticu Constantin (coord.)
succese factori interni, mai ales propriile capaciti, iar eecurilor
factori variabili n timp (efort sczut, ghinion), n timp ce motivaii de
insucces folosesc cu predominan dimensiunea stabilitii temporale.
Atribuirea cauzal tipic celor motivai de insucces este nefavorabil.
Fa de cei motivai de succes, acetia atribuie mai des eecurilor sale o
lips de capacitate, succeselor le sunt atribuite, cu o frecven mai
mare, norocul sau uurina sarcinii. n caz de succes, situaiile de
performan au o minor valoare de recompens, n timp ce, n caz de
insucces, acest model de atribuire duce la o anxietate ridicat i reduce
n acelai timp sperana ntr-un mai bun rezultat. Weiner i colaboratorii
(apud Rheinberg, 2003) au definit motivul de reuit ca i capacitatea
de a percepe succesul ca un rezultat al factorilor interni (pp. 67). n
acest mod se pierde din vedere faptul c atribuirea cauzal nu este
obiectivul ultim al aciunii motivate spre reuit, ci doar un important
proces de mediere n loc de autoevaluare.
295
Determinani ai motivaiei n munc
conceptului de autoevaluare este introdus conceptul de sporire a
sinelui (compensatory self-enhancement), care reprezint tendina de a
se evalua pe sine nsui mai pozitiv ntr-un domeniu particular dup ce
se primite un feedback negativ ntr-un domeniu oarecare.
Autoevaluarea direct (autoevaluarea) a fost operaionalizat ca
fiind autoevaluarea direct prin intermediul a unor scale simple n care
subiectului i este descris semnificaia la fiecare dintre capetele scalei,
el fiind solicitat s evalueze doar ct de mult l descriu sau i se
potrivesc acele caracteristici. n acest sens au fost utilizate scale simple
pentru autoevaluarea implicrii i persistenei motivaionale, prin
prezentarea unei descrieri a factorilor fiecreia dintre probele originale,
subiecii trebuind s precizeze gradul n care acea descriere i
caracterizeaz.
n urma citirii a numeroase articole i studii cu privire la
motivaie, implicare motivaional, persisten motivaional, locul
controlului, autoevaluare, am observat c exist o strns legtur ntre
acestea i c exist un model care expune foarte bine aceast legtur,
model descris n cele ce urmeaz.
297
Determinani ai motivaiei n munc
dimensiunea internalist-personal (plcere, provocare) dect spre cea
externalist-instrumental (recunoatere social, recompens).
298
Ticu Constantin (coord.)
genul biologic, lotul de subieci conine 49 de subieci de genul
masculin i 73 subieci de genul feminin. n funcie de variabila
specificul activitii, lotul conine 26 de subieci n comer, 80 n
servicii i 16 n producie, iar din punct de vedere al tipului de
firm/instituie public avem 65 de subieci din domeniul public i 57
de angajai n firme. Difereniat dup variabila studii, lotul de subieci
conine 7 subieci cu studii gimnaziale, 79 cu studii liceale i 36 de
subieci cu studii universitare.
Variabilele cercetrii
STUDIUL 1: VI (1): locul controlului: 2 niveluri intern i extern
VI (2): tipul de autoevaluare: 2 niveluri autoevaluare
direct i autoevaluare mediat
VD: persistena motivaional
STUDIUL 2: VI (1): locul controlului: 2 niveluri intern i extern
VI (2): tipul de autoevaluare: 2 niveluri autoevaluare
direct i autoevaluare mediat
VD: implicarea motivaional
Instrumente utilizate
Pentru variabila persisten motivaional am utilizat un
chestionarul PM3 (Constantin T, 2007). Acest chestionar evalueaz opt
factori: efort, ncredere, perseveren, scop organizare, concentrare,
ambiie. Aceti factori sunt reprezentai de 64 de itemi, cte 8 pentru
fiecare factor, utilizndu-se o scal Likert n ase trepte (unde 1 =
niciodat de acord, iar 6 = ntotdeauna de accord).
Chestionarul a fost aplicat pe un lot de 122 de subieci pentru a
testa validitatea ideii de operaionalizare, consistena intern pe factori
i capacitatea discriminativ i s-au obinut urmtorii coeficieni alpha
Cronbach: PM total: = .967,
Efort: = .778,
ncredere: = .837,
Perseveren: = .811,
Scop: = .658,
Organizare: = .781,
Concentrare: = .753,
Obstacol: = .776,
Ambiie: = .816.
299
Determinani ai motivaiei n munc
Pentru a msura variabila implicare motivaional am utilizat
chestionarul IM (Implicare Motivaional) construit de T. Constantin
(2007), pornind de la modelul teoretic al lui Beauvais i Scholl (1999).
Acest chestionar conine o descriere a surselor implicrii motivaionale
n munc: intrinsic process motivation; instrumental motivation;
external self concept-based motivation i internal self concept-based
motivation. Chestionarul cuprinde 28 de itemi cu alegere forat grupai
n dou dimensiuni bipolare: motivaie internalist-externalist i
motivaie personal-instrumental. Din aceti itemi, 9 itemi sunt inversai.
Coeficientul alpha Cronbach obinut pentru implicarea
motivaional este = 0.800, iar coeficientul pe dimensiuni este : =
0.745 pentru dimensiunea implicare internalist-externalist i = 0.642
pentru dimensiunea implicare personal instrumental. n urma analizei
consistenei interne a celei de-a doua dimensiuni au rezultat doi itemi
cu rezultat negativ, prin urmare aceti au fost eliminai, obinndu-se n
cele din urm un coeficient Cronbach = 0.713.
Pentru a msura variabila locul controlului am utilizat
chestionarul construit de P. Spector n 1988. Chestionarul conine 16
itemi pe o scal n apte trepte. n cercetarea de fa s-a identificat un
coeficient alpha Cronbach de 0.722.
Autoevaluarea direct i autoevaluare mediat
Autoevaluarea mediat a fost definit fiind autoevaluarea
indirect a personalitii prin intermediul chestionarelor similare celor
descrise anterior. Numit i self-report inventory este principala
metod de autoevaluare folosit de-a lungul a numeroi ani (peste 70)
att n autoevaluarea clinic ct i n cea a personalitii. Ea const n
aplicarea unui set de itemi considerai a viza anumite dimensiuni de
personalitate i autoraportarea individului la acetia, subiectul hotrnd
n ce msur l caracterizeaz acei itemi. n acest gen de autoevaluare se
presupune c subiectul nu tie care anume caliti/dimensiuni ale
personalitii lui sunt evaluate, el rspunznd la ntrebri multiple sau
evalund numeroi itemi cu sensuri diferite. Dei poate intui direcia
evalurii, subiectul nu tie care este semnificaia scorurilor totale
obinute de el la finalul evalurii. n acest sens au fost utilizate
chestionarele pentru studierea persistenei i implicrii motivaionale
prezentate mai sus.
300
Ticu Constantin (coord.)
Autoevaluarea direct (autoautoevaluarea) a definit ca fiind
autoevaluarea direct prin intermediul a unor scale simple n care
subiectului i este descris semnificaia la fiecare dintre capetele scalei,
el fiind solicitat s evalueze doar ct de mult l descriu sau i se
potrivesc acele caracteristici. Pentru aceste variabile am construit scale
de tip Likert n 6 trepte, n interiorul creia este realizat o descriere a
factorilor persistenei motivaionale i ai implicrii motivaionale,
pornind de la descrierea factorilor corespunztoare probelor
Chestionarul P.M3. i Chestionar IM (Constantin, 2007). n acest caz,
fr a rspunde la succesiuni de itemi, subiecilor li s-a cerut s se
autoevalueze direct pe cele 8 scale n cazul persistenei motivaionale
sau pe cele 4 scale n cazul implicrii motivaionale.
6.3.1. Procedura
Chestionarele au fost date spre completare ntr-un set de cinci:
dou pentru persisten motivaional (autoevaluare indirect i
autoevaluare direct), dou pentru implicare motivaional
(autoevaluare indirect i autoevaluare direct) i un chestionar pentru
locul controlului. Acest set a fost dat spre completare n mod
individual, urmrindu-se ca subiecii extrai din populaie s aib
profesii diversificate. Completarea chestionarelor s-a desfurat n
intervalul lunii iulie 2008.
STUDIUL 1
STUDIUL 2
306
Ticu Constantin (coord.)
307
Determinani ai motivaiei n munc
Aprofundnd analiza (Indepedent sample T test) am constatat ca,
n cadrul lotului cu subieci cu loc al controlului intern, media la
evalurile directe pentru implicarea personal-instrumental este mai
mare n cazul subiecilor de gen feminin, comparativ cu subiecii de gen
masculin [F (53) = 2.227, p = 0.027 < 0.05].
Media
genul Ab.
Loc_cont12 N Media erorilor
subiectului Standard
standard
ev directa
loc control
masculin personal- 23 3.0652 1.03687 .21620
intern
instrumentala
loc control
26 3.6346 .79445 .15580
extern
ev directa
loc control
feminin personal- 32 3.6094 .73763 .13040
intern
instrumentala
loc control
41 3.4512 .80471 .12567
extern
308
Ticu Constantin (coord.)
n concluzie, genul biologic i locul controlului exercit un efect
combinat asupra variabilei implicare personal instrumental n
condiia de autoevaluare direct, n sensul c subiecii de gen masculin
cu locul controlului intern au scoruri mai mici la aceast variabil
comparativ cu cei cu loc al controlului extern, n timp ce la subiecii de
gen feminin situaia este invers (subiecii cu loc al controlului intern
au scoruri mai mari la evaluarea variabilei implicare personal
instrumental comparativ cu subiecii cu loc al controlului extern). n
general femeile au tendina de a se prezenta favorabil n societate i
sunt interesate s atrag atenia celor din jur, caut recunoaterea
social, recompens, chiar dac au un loc al controlului intern, caz n
care ele sunt convinse c tot ceea ce li se ntmpl se datoreaz
propriilor aciuni. n schimb, brbaii cu locul controlului intern, se
declar a fiind mai degrab orientai spre plcere, provocare, adic tot
ceea ce realizeaz din plcere, sau ca urmare a unei provocri duce la
starea actual pe care o au.
7. Concluzii
Avnd ca principal obiectiv al cercetrii analiza existenei unei
diferene semnificative ntre dou tipuri de autoevaluare autoevalu-
area direct i autoevaluarea mediat cercetarea de fa a fost realizat
prin intermediul a dou studii i aceasta deoarece am avut n vedere
dou dimensiuni ale motivaiei: persistena i implicarea motivaional.
n primul studiu am vrut s vedem, n primul rnd, dac exist
diferene semnificative n ceea ce privete persistena motivaional n
funcie de tipul de autoevaluare: mediat (prin intermediul
chestionarelor standardizate) i direct (prin intermediul scalelor de
autoevaluare). Astfel, n urma analizei statistice se observ c nu exist
diferene ntre scorurile obinute la autoevaluarea direct i cea mediat
a persistenei motivaionale i de aceea am optat pentru o analiz mai
detaliat a celor opt factori ai persistenei motivaionale (efort,
ncredere, perseveren, scop, concentrare, organizare, obstacol,
ambiie). Nici n urma acestei analize detaliate nu s-au obinut diferene
semnificative. Totui, fcnd aceeai analiz i pentru implicarea
motivaional (studiul 2) s-a constatat c exist diferene semnificative
ntre scorurile obinute la autoevaluarea direct i cea mediat att la
dimensiunea internalist-externalist, ct i la cea personal-instrumen-
309
Determinani ai motivaiei n munc
tal, n sensul c subiecii au obinut scoruri mai mari la autoevaluarea
direct. Apare ntrebarea: De ce s-au obinut aceste diferene numai la
implicarea motivaional? De ce scorurile sunt mai ridicate n condiia
de autoevaluare direct dect n cea de autoevaluare direct?
Primul rspuns pare s fie legat de modul de construcie a ches-
tionarelor utilizate. Astfel, chestionarele de persisten (autoevaluare
direct i mediat) fiind construite pe scal de tip Likert de 6 trepte au,
ambele, o rezisten mic la tendina de faad inducnd o supraevaluarea
caracteristicilor pozitive legate de persistena motivaional. Acest
tendin de supraevaluare a dus la obinerea unor scoruri similare fapt
care a dus la inexistena unor diferene semnificative.
n schimb, n cazul implicrii motivaionale chestionarul de
autoevaluare mediat fiind construit din itemi dihotomici cu alegere
forat echivaleni dezirabili social, a permis obinerea unor diferene
semnificative ntre situaiile de evaluare mediat (n care tendina de
faat a fost diminuat) i cele de evaluare direct (n care tendina de
faad a fost accentuat
Presupunnd c exist diferene ntre tipurile de autoevaluare, n
studiile consultate anterior s-a constat c exist o strns legtur ntre
persistena i implicarea motivaional i locul controlului. De aceea un
obiectiv secundar al cercetrii a fost studierea diferenelor existente
ntre scorurile obinute de subiecii la persistena i implicarea
motivaional n funcie de locul controlului. Astfel, s-au obinut intr-
adevr diferene semnificative n funcie de variabila locul controlului,
n sensul c subiecii cu locul controlului intern obin rezultate mai
ridicate la persisten motivaional dect cei cu locul controlului
extern. n cazul implicrii motivaionale, s-au obinut scoruri mai
sczute la dimensiunile implicrii pentru subiecii cu locul controlului
intern, ceea ce nseamn c acetia se declar a fi mai puternic orientai
spre dimensiunea personal i internalist a implicrii motivaionale
(plcere, provocare), iar cei cu locul controlului extern se declar a fi
mai puternic orientai spre dimensiunea externalist i instrumental a
dimensiunii implicrii motivaionale (recompens, recunoatere social).
Observnd c n studii anterioare s-au constatat diferene semni-
ficative ntre subiecii de gen masculin i cei de gen feminin n ceea ce
privete implicarea motivaional, am realizat o analiz de varian pentru
a studia efectul combinat al variabilelor locul controlului i genul
subiecilor asupra implicrii motivaionale i s-a obinut un efect
310
Ticu Constantin (coord.)
combinat al acestor variabile asupra dimensiunii personal-instrumental
n condiia de autoevaluare direct n sensul c subiecii de gen mas-
culin cu locul controlului intern au scoruri mai mici la aceast variabil
comparativ cu cei cu loc al controlului extern, n timp ce la subiecii de
gen feminin situaia este invers (subiecii cu loc al controlului intern
au scoruri mai mari la evaluarea variabilei implicare personal-
instrumental comparativ cu subiecii cu loc al controlului extern).
Obiectivul unei cercetri viitoare ar consta n studierea
diferenelor obinute la persistena i implicare motivaional n urma
manipulrii experimentale, spre exemplu supunerea subiecilor n faa
unei sarcini foarte dificile sau imposibil de realizat pentru a vedea dac
se implic (implicare motivaional n funcie de tipul sarcinii care
ofer recompens, plcere) i ct timp persist n realizarea sarcinii
respective.
Bibliografie
Albrecht, H. Maryann, Meier, George (2003), The Persistence Process:
Development of a Stage Model For Goal-Directed Behavior, Journal
of Leadership & Organizational Studies, 10, 2, 43-54.
Ambrose, L., Kulik, T. Carol (1999), Old Friend, New Faces: Motivation
Research in the 1990s, Journal of Management, 25, 3, 231-292.
Bandura, A. (1977), Self Efficacy: Toward a Unifying Theory of Behavioral
Change, Psychological Review, 45, 84, 191-215.
Barbuto, John E. Jr., Reimers, Jennifer Moss (2002), A Framework Exploring
the Effect of the Machiavellian Disposition on the Relationship
Between Motivation Influence Tactics, Journal of Leadership &
Organizational Studies, 9, 2, 29-41.
Barbuto, John E. Jr. (2005), Motivation and Transactional, Charismatic, and
Transformational Leadership: A Test of Antecedents, Journal of
Leadership & Organizational Studies, 11, 4, 26-40.
Barnett, Kerry; Hoekman, Katherine; McCormick, John (2005), The Important
Role of Optimism in a Motivational Investigation of the Education of
Gifted Adolescents, Gifted Child Quarterly, 49, 2, 99-110.
Bergamaschi, Giuliano (2005), La motivazione, Il suo risveglio, il suo
sviluppo, Il Poligrafo, Padova.
311
Determinani ai motivaiei n munc
Bulger, David W., Devellis, Brenda, Glasgow, Russell, Kok, Gerjo J., Latham,
Gary P.;,Meertens, Ree M., Seijts, Gerard H., Strecher, Victor J. (1995),
Goal Setting as a Strategy for Health Behavior Change, Health
Education Behavior, 22, 2, 190-200.
Bye, Dorothea, Conway, Michael, Pushkar, Dolores (2007), Motivation,
Interest, and Positive Affect in Traditional and Nontraditional
Undergraduate Students, Adult Education Quarterly, 57, 2, 141-158.
Camilleri, Emanuel (2006), Towards Developing an Organisational
Commitment Public Service Motivation Model for the Maltese Public
Service Employees, Public Policy and Administration, 21, 1, 63-83.
Castles J. (2004), Persistence and the Adult Learner: Factors Affecting
Persistence in Open University Students, Active Learning in Higher
Education, 5, 166.
Comings, John P. (2007), Persistence: Helping Adult Education Students
Reach Their Goal, Review of Adult Learning and Literacy, 7, 23-46.
Cutlip, Anna (2002), Influence of Locus of Control on Court Attendance, A
Thesis submitted to the Graduate Faculty of Sociology
(http://etd.lsu.edu/docs/available/etd-0418102-094358/).
Dubey, R.S. (1982), Trait Persistence, Sex Differences and Educational
Achievement, Perspective in Psychological Research, 5, 15-18.
Einstein, Walter O., Humphreys, John H. (2004), Leadership and
Temperament Congruence: Extending the Expectancy Model of Work
Motivation, Journal of Leadership & Organizational Studies, 10, 4,
58-79.
Eisenberger, R., Kuhlman, D., Cotterell, N. (1992), Effects of Social Values,
Effort Training, and Goal Structure on Task Persistence, Journal of
Research in Personality, 26, 258-272.
Elliot, Andrew J., Sheldon, Kennon M. (1999), Goal Striving, Need
Satisfaction, and Longitudinal Well-Being: The Self-Concordance
Model, Journal of Personality and Social Psychology, 76, 3, 482-497.
Gayer, Harvey, Ridenour, Ty., Rothlisberg, Barbara A. (1994), The ABCs of
Persistence: Suggestions for Teachers to Improve Students Effort on
Academic Tasks, Paper presented at the Annual Convention of the
National Association of School Psychologists (26/04/1994), Seattle.
Heckhausen, H. (1977), Achievement Motivation and Its Constructs: A
Cognitive Model, Motivation and Emotion, 1, 283-329.
Heine, Steven, Kitayama, Shinobu, Lehman, Darrin (2001), Cultural
Differences in Self-evaluation: Japanese Readily Accept Negative Self-
312
Ticu Constantin (coord.)
Relevant Information, Journal Of Cross-Cultural Psychology, 32, 4,
434-443.
Jacobs, B., Prentice, S., Rogers, R. (1984), Understanding Persistence: An
Interface of Control Theory and Self-Efficacy Theory, Basic &
Applied Social Psychology, 5, 333-347.
Katzell, R.A., Thompson, D.E. (1990), Work motivation: Theory and
practice, American Psychologist, 45, 144-153.
Latham, G.P., Steele, T.P. (1993), The Motivational Effects of Participation
Versus Goal Setting on Performance, Academy of Management
Journal, 26, 406-417.
Mischell, W., Zeiss, T., Zeiss, A. (1974), Internal-External Control and
Persistence: Validation and Implementation of the Stanford Preschool
Internal-External Scale, Journal of Personality and Social Psychology,
29, 265-278.
Priest, Thomas (2006), Self-Evaluation, Creativity, and musical
achievement, Music and Psychology Research, 34.
Pusecker, Paul A., Sanna, Lawrence J. (1994), Self-Efficacy, Valence of Self-
Evaluation, and Performance, Personality and Social Psychology
Bulletin, 20, 1, 82-92.
Rheinberg, Falko (2003), Psicologia della motivazione, Il Mulino, Milano.
Scholl, Richard W. (2002), Affirming Behavior: The Self Concept Model
Applied, 37-40.
Schuler, H.; Thorton, G.C.; Frintrup, A.; Mueller-Hanson, R. (2004), AMI-
Achievement Motivation Inventory, Hogrefe The Test Agency, Oxford.
Utman, Christopher H. (1997), Performance Effects of Motivational State: A
Meta-Analysis, Personality and Social Psychology Review, 1, 2, 170-
182.
van Barneveld, Christina (2007), The Effect of Examinee Motivation on Test
Construction Within an IRT Framework, Applied Psychological
Measurement, 31, 1, 31-46.
Weidong, Li (2004), Examining the Relationships between Ability
Conceptions, Intrinsic Motivation, Persistence and Performance, A
dissertation submitted to the Graduate Faculty of the Louisiana State
University.
Wise, L.L. (1996), A persistence model of motivation and test performance,
Paper presented at the annual meeting of the American Educational
Research Association, April, New York.
313
Dependena de munc:
persisten motivaional sau trstur?
Ingrid Iarcuczewicz 1
Rezumat
n literatura de specialitate, au existat un numr de factori
individuali stabili de personalitate, cum sunt orientrile tipului de
personalitate A (Lee, Jamieson, Earley, 1996, apud Scott et al., 1997),
tendine obsesive sau impulsive i competitivitate sau orientare
dobndit cu mult efort (Scott et al., 1997), sentimente de nesiguran
i/sau teama de eec (Burke, 1999; Lee et al., 1996, apud Scott et al.
1997) asociai dependenei de munc. O serie de factori legai de
contextul muncii cum ar fi sntatea emoional i fizic (Killinger,
1991; apud Robinson, 2006); implicare, devotament i bucurie n
munc (Machlowitz, 1980; Spence, Robbins, 1992 sau politicile i
valorile organizaiei au fost, n mod similar legai de dependena de
munc. Nu a existat niciodat o simpl explicaie pentru motivul pentru
care oamenii muncesc i poate c este prea mult s ne ateptm s
explice de ce unii oameni lucreaz prea mult. n acest sens am construit
o proba cu 24 de itemi, ce viza 3 dimensiuni: implicare, pasiunea
pentru munc i contiinciozitatea, care a fost aplicat mpreun cu alte
doua probe ce vizau persistena motivaional i cei cinci factori Big
Five. Chestionarele au fost aplicate pe un lot de 120 de subieci ce
lucrau n magazinele din diverse centre comerciale. Rezultatele au
1
Facultatea de Psihologie i tiine ale Educaiei, Universitatea Alexandru
Ioan Cuza din Iai (pentru coresponden: tighishel@yahoo.com).
Ticu Constantin (coord.)
dovedit faptul ca exista o corelaie intre variabila dependenta de munca
i persistena motivaional. Pe de alta parte nu exista diferene
semnificative ntre cele dou grupuri alese (brbai i femei) cu privire
la valorile dependentei de munc. n plus putem afirma c, pentru a
prezice dependenta de munca, factorul cu fora predictiv cea mai mare
este factorul efort din cadrul chestionarului de evaluare a persistentei
motivaionale.
1. Dependena de munc
1.1. ncercri de definire a dependenei de munc
Cteva studii care au fost publicate pn acum au explorat larg n
acest domeniu i au ncercat s defineasc fenomenul i s schieze un
profil al dependentului de munc bazat pe unele din manifestrile sale
comune. Aceasta s-a dovedit a fi dificil deoarece termenul poate fi
aplicat aproape oricui lucreaz multe ore. Aceasta vast arie de percepii
despre comportamentul dependentului de munc mascheaz marile
diferene n atitudine i comportament ale celor ce pot fi descrii astfel.
n literatur, au existat un numr de factori individuali stabili,
cum ar fi orientrile tipului de personalitate A (Lee, Jamieson, Earley,
1996, apud Scott et al., 1997), tendine obsesive sau impulsive i
competitivitate sau orientare dobndit cu mult efort (Scott et al.,
1997), sentimente de nesiguran i/sau teama de eec (Burke, 1999;
Lee et al., 1996, apud Scott et al. 1997), i factori dinamici legai de
munc cum ar fi sntatea emoional i fizic (Killinger, 1991; apud
Robinson, 2006); implicare, devotament i bucurie n munc
(Machlowitz, 1980; Spence, Robbins, 1992); i politicile i valorile
organizaiei legate de dependena de munc. Nu a existat niciodat o
simpl explicaie pentru motivul pentru care oamenii muncesc i poate
c este prea mult s ne ateptm s explice de ce unii oameni lucreaz
prea mult. Psihologii organizaionali cum ar fi Oates i Bailyn au folosit
pentru prima dat conceptul de dependent de munc pentru a defini
munca peste msur ca analog al alcoolismului sau orice alt
dependen i ca un fel de boal care interfereaz cu familia, relaiile
sociale i dezvoltarea personal. Dependena de munc a fost astfel
vzut ca o tipologie comportamental care a mascat o evident
psihopatologie i, mai mult n cazul alcoolicilor, o tipologie care a
nceput ca un mecanism n construcie i a devenit apoi o dependen.
315
Determinani ai motivaiei n munc
Teoria lui Robinson a fost dezvoltat deductiv folosind o
paradigm accesorie, n care simptomele dependenei planau asupra
unui comportament de munc specific. Teoria lui Robison cuprinde 5
aspecte: supraaglomerarea (grab/activitatea necontrolat), stima de
sine (productivitatea la preul nevoilor personale), controlul-
perfecionismul, intimitatea (dificulti n relaii/nerbdare) i
preocuparea mental (dificultate n relaxare).
Fassel (1990) a apropiat dependena de munc de o perspectiv
consultativ organizaional. Bazndu-se pe date anecdotice de la
clieni i grupurile Dependenilor de Munc Anonimi, Fassel a definit
dependena de munc nsumnd 6 caracteristici: dependenele multiple;
negarea; probleme legate de stima de sine; referina la factori exteriori;
incapacitatea de relaxare i obsesivitatea.
319
Determinani ai motivaiei n munc
2. Modelul Big Five n evaluarea personalitii
2.1. Factorii modelului Big Five
Personalitatea a fost conceptualizata ca o varietate de perspective
teoretice, i la variate niveluri de abstractizare sau extinderi (John,
Hampson, Goldberg, 1991; McAdams, 1995). Fiecare din aceste niveluri a
avut contribuii notabile n nelegerea diferenelor individuale n ceea ce
privete comportamentul i experiena. Pe de alt parte, numrul
trsturilor de personalitate i al scalelor care sunt creionate spre a le
msura se mrete n mod constant (Golberg, 1971, apud Barrik i
Michael, 1991).
Natura descriptiva a modelului Big Five ofer exact ceea ce
angajatorii au nevoie pentru a alege CV-uri i scrisorile de intentie la un
interviu (Burger, 1997, pp. 194-206, apud Popkins, 1997). Avnd n
vedere faptul ca modelul Big Five are ca scop oferirea de dovezi n ceea
ce privete corelaiile dintre trsturi i comportamente specific, rezulta
ca un angajator poate prezice care din aplicanii pentru un loc de munca
se va comporta favorabil ntr-o situaie anume la locul de munca
(Popkins, 1997).
n anii 70, Costa i McCrae au fcut cercetri cu privire la cum
se schimb personalitatea pe msur ce indivizii nainteaz n vrst.
Autorii au afirmat c au nceput studiul lor prin studierea trsturilor
generale i cunoscute ale Nevrotismului (N) i Extraversiei (E), dar
analiz factorial i-a condus ctre o a treia, Deschiderea la experiene
(Costa, McRae, 1976).
320
Ticu Constantin (coord.)
Prim versiune a acestui mode, NEO, includea doar aceti trei
factori i era inclus n Augmented Baltimore Longitudinal Study of
Aging (Shok et al., 1984).
Din aceste date, Cost i McCrae au recunoscut nc doi factori:
Agreabilitate (A) i Contiinciozitate (C) (Costa i McCrae, 1985).
Atunci ei au publicat primul manual pentru NEO, care includea toi cei
5 factori.
Nevoia de stabilitate (N) se refer la gradul n care o persoan rspunde
la stres. Persoanele mai rezistente au tendina s fac fa stresului de la locul
de munc ntr-un mod foarte calm i cu foarte mult stpnire de ine, iar
persoanele mai reactive reacioneaz ntr-un mod mai alert. Au fost identificate
4 mari trsturi corelate, ntre care nevoia de stabilitate. De cealalt parte a
continuumului de nevoie de stabilitate se afl Reslienii, care au tendina s fie
mai raionali la locul de munc dect majoritatea oamenilor i care apar mai
degrab impasibili la unele lucruri care se ntmpl n jurul lor.
Extroversiunea (E) se refer la gradul n care o persoan poate
tolera stimulrile senzoriale de la oameni i situaii. Aceia care au
scoruri mari la extroversiune sunt caracterizai de preferinele lor de a fi
nconjurai de oameni i a fie implicate n ct mai multe activiti.
Gradul sczut de extroversiune este caracterizat de preferinele cuiva n
a lucra singur i care este n mod tipic descris c fiind serios, sceptic,
tcut i n general, persoan retras. n modelul lui Howard i Howard
sunt descrise 6 faete principale ale extroversiunii. ntre aceste dou
extreme se afl Ambiverii, care sunt capabili s fie foarte sociabili, dar
s prefere pe de alt parte solitudinea n munc, n studiu.
Originalitatea (O) se refer la gradul n care o persoan este
deschis noilor experiene, noilor moduri de a acion n unele situaii.
Persoanele cu grad ridicat de originalitate tind s aib o varietate de
interese i le place att tehnologia de ultima or, ct i ideile strategice.
Cei care au scoruri sczute la acest factor tind s fie foarte bine instruii
ntr-o anumit activitate i au un bine dezvoltat sim al prezentului.
322
Ticu Constantin (coord.)
scop (Huffman, Vernoy, Wiliams, Vernoy, 1991, p. 381, apud
Pnioar, 2005), fie se refer la dinamica comportamentului, procesul
de iniiere, susinere i direcionare a activitilor organismului
(Golderson, Coon, 1983, apud Pnioar, 2005).
In dicionarul de psihologie, motivaia este vzut drept o
structur de factori indisociabili temporar de activare n conduite a unor
caracteristici i cerine ale personalitii, care determin manifestarea
tensiunii sau a plcerii implicate, dar i mesajul latent i de suprafaa al
acesteia (Schiopu, 1997). Mielu Zlate (2000) susinea faptul c
motivaia este o prghie important n procesul autoreglrii individului,
o for motrice a ntregii dezvoltri psihice i umane[...]; prin caracterul
ei propulsator, rscolete i reaaz, sedimenteaz i amplific
materialul construciei psihice a individului.
324
Ticu Constantin (coord.)
Alii au utilizat este cu grile de observaie pentru a msur
comportamente indicatori ai persistenei (Glutting, Oakland i
Mcdermott, 1989, apud H. Gayer, 1994). n mod similar, Campbell i
Henry (1981) au msurat persisten motivaionala n context
experimental, furniznd indivizilor sarcini nerezolvabile sau foarte
dificile. Derrick (2001) dezvolt un inventar al persistentei al adultului
care nva. Castles (2004) abordnd aceeai tematic (persisten n
nvare la aduli) ajunge la definirea unui model al persistentei n 12
factori, fiind printre puinii autori care propune un model i propune
spre validare un chestionar de evaluare a persistentei motivaionale. Din
pcate, prob propus Castles nu a fost confirmat sub aspectul
fidelitii sau validitii predictive sau de construct (apud Constantin,
2008).
Houser-Marko i Sheldon (2006) propun constructul Self-As-
Doer pentru a desemna pe toi cei care au obinuin de practic un
anumit cu consecven un anumit comportament (a face jogging, a ine
diete, a practic un sport de amatori etc.) nu c parte a unui angajament
motivaional ci mai degrab c parte a identitii personale. Autorii
menionai demonstreaz empiric c astfel de persoane (Self-As-
Doer) au o mult mai mare persisten comportamental i n efortul
spre atingerea obiective nelegate de hobby-ul lor, independent de alte
variabile c expectante (expectancy), concordan de sine (self-
concordance), implicare (commitment) sau nevrozism (neuroticism)
(Constantin, 2008).
Persistena a fost studiat ca un element al acumulrii n
motivaie i propria eficacitate (Craske, 1985, apud Rirenour, Gayer,
Rothlisberg, 1994). Din cercetri realizate n anii 70 i 80 a reieit
faptul c motivele pentru care studenii, spre exemplu, atribuie succesul
sau eecul n funcie de efortul depus ulterior n sarcini similare (Stipek,
1984, Weiner, 1980).
Dweck (1986) a prezentat o ipotez alternativ pentru originile
persistentei motivaionale. Ea pretinde faptul c la copii, cei care sunt
motivai spre a nva lucruri noi sau s capete noi abiliti chiar depun
efort n sensul acesta. Aceti copii vor caut provocarea, vor avea
persistena motivaionala n fa obstacolelor i vor depune efrt
substanial spre a atinge un nivel de excelent. Autoarea crede ca
percepia copiilor n ceea ce privete conceptul de inteligen le
afecteaz motivaia i nivelul lor de abiliti, dar copiii care vd
325
Determinani ai motivaiei n munc
inteligen c fiind maleabila i ajustabil, vor caut s o dezvolte.
(Rirenour, Gayer, Rothlisberg, 1994)
4. Metodologia cercetrii
4.1. Date privind lotul investigat
Lotul investigat a cuprins 120 de subieci: 26.2% brbai i 72%
femei cu vrsta cuprins ntre 20 i 55 de ani, vnztori i reprezentani
vnzri. Modalitatea de eantionare aleas a constat n faptul de a alege
persoanele care au ca i motivaie n munc plata orelor suplimentare i
a oricrui efort depus n plus voluntar.
Pentru variabila dependena de munc am elaborat un chestionar
cu 24 de itemi cu rspuns de tip dihotomic ce vizeaz 3 dimensiuni:
implicare, pasiunea pentru munc i contiinciozitate. Rspunsurile la
itemi sunt cotate cu 0 pentru non-dependen i 1 pentru
comportamentul tipic dependent de munc. Coeficientul alpha
Crombach pentru forma final a chestionarului, dup eliminarea de
itemi are o consisten intern de 0.7249 al ceea ce dovedete o
consisten intern bun.
326
Ticu Constantin (coord.)
Aadar, dependena de munc coreleaz cu efortul, adic cu cat o
persoan este mai dependent de munc, cu att crete i efortul depus;
cu alte cuvinte, aceste persoane au tendina de a fi plini de energie, de a
pune suflet i efort n realizarea sarcinilor sau atingerea scopurilor,
gsind uor resursele energetice necesare n momente importante.
De asemenea, dependena de munc coreleaz i cu ncrederea
adic cu ct crete dependena de munc, cu att crete i ncrederea
persoanei; asta nseamn c persoan tinde s fie sigur pe ceea ce face
i consider c are resursele necesare pentru a realiza tot ce i-a propus.
Odat cu dependena de munc mai crete i perseverena ceea
ce nseamn c persoana rmne motivat chiar i n sarcinile
ndelungate, tot mai motivat n funcie de dependena de munc de
care d dovad, i persist n rezolvarea unor probleme chiar dac
ceilali au renunat sau ansele de reuit sunt mici.
De asemenea, cu dependena de munc coreleaz i
concentrarea, de unde putem trage concluzia c pe msur ce crete
variabila dependen de munc crete n direct proporionalitate i
variabila concentrare; acest lucru sugereaz faptul c persoana se poate
concentra destul de uor pe realizarea unei sarcini, tot mai uor n
funcie de gradul de workaholism n care se afl.
Ambiia este i ea n direct proporionalitate cu dependena de
munc: cu ct crete una dintre aceste dou variabile, cu att crete i
cealalt. Cu alte cuvinte, cu ct persoana este mai Dependent fa de
munc, cu att i va place competiia tot mai mult, va dori s arate c
poate fi mereu mai bun i s arate c este decis () s ctige.
n cele din urm, Dependena de munc coreleaz sub aspectul
aceluiai raport de direct proporionalitate i cu ultimele dintre
trsturile persistenei motivaionale, i anume organizarea, scopul i
obstacolul. n ultim instan, un individ dependent de munc este tot
mai pregtit s nfrunte obstacolele, caut soluii alternative de depire
constructiv a lor i folosete tot mai mult flexibilitatea n sensul gsirii
unor resurse suplimentare pentru a rezolva problemele neateptate.
327
Determinani ai motivaiei n munc
altruism al modelului Big Five (r = 0.235; p = 0.013), restul corelaiilor
fiind nesemnificative i avnd un coeficient de semnificaie p > 0.05.
O corelaie ntre factorul altruism i dependena de munc
dovedete faptul c acestea sunt ntr-o direct proporionalitate, fapt ce
nseamn c un individ dependent de munc, pe msur ce aceast
caracteristic se dezvolt, el devine tot mai altruist. Important de
menionat este faptul c dei aceast corelaie de slab intensitate.
Aceast corelaie este n neconcordan cu datele literatorii de
specialitate care susine ca un individ dependent de munc va avea mult
mai probabil trsturi egoiste dect altruiste
Important de menionat este faptul c prin celelalte corelaii
nesemnificative se reconfirm studiile conform crora dependeni de
munc sunt persoane cu grad mic de deschidere i puin sociabili,
deoarece funciile primare ale gndirii, sentimentelor, intuiiei i
senzaiei sunt afectate de dinamica interioar a obsesiei.
Model Summary
Change Statistics
Adjusted Std. Error of R Square
Model R R Square R Square the Estimate Change F Change df1 df2 Sig. F Change
1 .299a .089 .080 .1934 .089 9.612 1 98 .003
2 .368 b .136 .118 .1893 .046 5.197 1 97 .025
3 .403 c .163 .137 .1873 .027 3.111 1 96 .081
4 .475 d .225 .193 .1811 .063 7.674 1 95 .007
5 .480e .231 .190 .1814 .006 .673 1 94 .414
6 .506f .257 .209 .1793 .026 3.213 1 93 .076
7 .513g .263 .207 .1796 .006 .786 1 92 .378
8 .564h .318 .258 .1737 .055 7.321 1 91 .008
a. Predictors: (Constant), SCOP
b. Predictors: (Constant), SCOP, ORG
c. Predictors: (Constant), SCOP, ORG, OBSTACOL
d. Predictors: (Constant), SCOP, ORG, OBSTACOL, AMBITIE
e. Predictors: (Constant), SCOP, ORG, OBSTACOL, AMBITIE, INCREDER
f. Predictors: (Constant), SCOP, ORG, OBSTACOL, AMBITIE, INCREDER, PERSEVER
g. Predictors: (Constant), SCOP, ORG, OBSTACOL, AMBITIE, INCREDER, PERSEVER, CONCENTR
h. Predictors: (Constant), SCOP, ORG, OBSTACOL, AMBITIE, INCREDER, PERSEVER, CONCENTR, EFORT
Concluzii
Principalele ipoteze de cercetare s-au confirmat. Rezultatele au
dovedit faptul ca exista o corelaie intre variabila dependenta de munca
i factorii persistentei motivaionale. Pe de alta parte nu exista diferene
semnificative ntre cele doua grupuri alese (brbai i femei) cu privire
la valorile dependentei de munc. n plus putem afirma c, pentru a
329
Determinani ai motivaiei n munc
prezice dependenta de munca, factorul cu fora predictiv cea mai mare
este factorul efort din cadrul chestionarului de evaluare a persistentei
motivaionale.
Bibliografie
Achim, R. (2008), Motivarea angajatului, Editura Didactic i Pedagogic,
Bucureti.
Barrick, M., Mount, Michael K. (1991), The Big Five personality Dimensions
and Job performance: a meta-analysis, Personnel Psychology, 44, 1-26.
Bell, E., Taylor, S. (2003), The Elevation of Work: Pastoral Power and the
New Age Work Ethic, Warwick Business School, Birmingham Business
School.
Burke, R.J. (2005), Work hours and work addiction, Personnel Psychology
Carroll, J.J., Robinson, B.E. (2000), Depression and Parentification among
Adults as Related to Parental Workaholism and Alcoholism, The
Family Journal, 8, 4, 360-367.
Clark, R.E. (1999), The CANE model of motivation to learn and to work: A
two-stage process of goal commitment and effort, in J. Lowyck (Ed.),
Trends in Corporate Training, University of Leuven Press, Leuven.
Constantin, T. (2004), Evaluarea psihologic a personalului, Polirom, Iai.
Constantin, T. et al. (2007), Persistena motivaional i operaionalizarea ei
n vederea evalurii potenialului motivaional individual, Analele
tiinifice ale Universitii Alexandru Ioan Cuza din Iai, seria
Psihologie, Editura Universitii Al. I. Cuza, tomul XVI, 5-22.
Costa, P.T., McCrae, R.R. (1976), Age differences in personality structure: A
cluster analytic approach, Journal of gerontology, 31 (5), 564-570.
Costa, P.T., Jr., McCrae, R.R. (1985), The NEO personality inventory manual.
Psychological Assessment Resources, Odessa.
Daniel, C., Feldman, D.C, Ng, T.W. (2000), Careers: Mobility,
Embeddedness, and Success, Journal of Management, 33, 3, 350-377.
Deci, E.L., Ryan, R.M. (2000), Intrinsic and Extrinsic Motivations: Classic
Definitions and New Directions, Contemporary Educational
Psychology, 25, 54-67 (www.idealibrary.com on).
Deci, E.L., Ryan, R.M. (2000), The What and Why of Goal Pursuits:
Human Needs and the Self-Determination of Behavior, Psychological
Inquiry, 11, 4, 227-268.
330
Ticu Constantin (coord.)
Fassel, D. (1990), Working ourselves to death: The high consts of
workaholism, the rewards of recovery, San Francisco.
Ferguson, K.L., Rodway, M.R. (1994), Cognitive Behavioral Treatment of
Perfectionism: Initial Evaluation Studies, Research on Social Work
Practice, 4, 283.
George, J.M., Brief, A.P. (1990), The Economic instrumentality of work : An
examination of the moderating effects of financial requirements and sex
on the pay-life satisfaction relationship, Journal of Vocational
Behaviour, 37, 3, 357-368.
Ghaibi, Mohamed, Contribution des traits de personnalit la comprhension
du comportement dachat des internautes: une approche modre par
les facteurs situationnels (http://web.univ-pau.fr/IAE-
CREG/IMG/pdf/GHAIBI.pdf).
Harpaz, I., Snir, R. (2003), Workaholism: Its definition and nature, Human
relations, 56, 3, 291-319.
Harvey, G., Ridenour, T., Rothlisberg, B. (1994), The ABCs of Perisstence:
Suggestions for Teachers to improve students effort on Academic
Tasks, Paper presented at the Annual Convention of the National
Association of School Psychologists (26th, Seattle, WA, March 4-5).
Howard, P.J., Howard, J.M. (2004), The Big Five Quickstart: An Introduction
To The Five Factor Model Of Personality For Human Resource
Professionals Center for applied cognitive Studies (CentACS);
Charlotte, North Carolina (http://www.centacs.com/quickstart.htm).
Lounsbury, J.W., Loveland, J.M., Sundstrom, E.D., An Investigation of
Personality Traits in Relation to Career Satisfaction
(www.eCareerFit.Com).
Machlowitz, M. (1980), Workaholics, Living with them, working with them,
Addison-Wesley.
McMillan, L., Brady, Brady, E., ODriscoll, M., Marsh, N. (1992), A
multifaceted validation study of Spence and Robbins, Workaholism
Battery, Department of Psychology, University of Waikato, New
Zeeland.
Meier G., Albrecht M.H. (2003), The Persistence Process: Development of a
Stage Model For Goal-Directed Behavior, Journal of Leadership &
Organizational Studies, 10, 43.
Neumann, Y., Finlay-Neumann, E., Reichel, A. (1990), Determinants and
consequences of students burnout in universities, The Journal of
Higher Education, 61 (1).
Oliver, P. John, Sanjay, Srivastava (2002), The Big Five Trait Taxonomy:
331
Determinani ai motivaiei n munc
History, Measurement, and Theoretical Perspectives
(http://www.uoregon.edu/~sanjay/pubs/bigfive.pdf).
Pnioar, G., Pnioar, O. (2005), Motivarea eficient Ghid practic,
Polirom, Iai.
Peiperl, M., Jones, B. (2001), Workaholics and overworkers : Productivity or
Pathology?, Group Organization Management, 26, 3, 369-393.
Popkins, Nathan C. (1997), The Five-Factor Model: Emergence of a
Taxonomic Model for Personality Psychology
(http://www.personalityresearch.org/papers/popkins.html).
Prodan, A. (1999), Managementul de succes Motivaie i comportament,
Polirom, Iai.
Read, D. (2001), Intrapersonal dilemmas, Human Relations, 54, 8, 1093-1117.
Robinson, B.E, Flowers, C., Ng, K.M. (2006), The Relationship Between
Workaholism and Marital Disaffection: Husbands Perspective,
Family Journal, 14, 3, 213-220.
Robinson, B.E., Post, P. (1995), Work Addiction as a Function of Family of
Origin and Its Influence on Current Family Functioning, The Family
Journal, 3, 3l, 200-206.
chiopu, Ursula (coord.) (1997), Dicionar de psihologie, Babel, Bucureti.
Shock, N.W., Greulich, R.C., Andres, R., Arenberg, D., Costa, P.T. Jr.,
Lakatta, E.G. et al. (1984), Normal human aging: The Baltimore
longitudinal study of aging, National Institutes of Health, Bethesda.
Spence, J.T., Robbins, A.S. (1990), Workaholism : Definition, measurement,
and preliminary results, Journal of Personality Assessment, 58, 1, 160-
178.
Srivastava, S. (2006), Measuring the Big Five Personality Factors
(http://www.uoregon.edu/~sanjay/bigfive.html).
Sullivan, S.E. (2001), Careers in the 21st Century, Group Organization
Management, 26, 3, 252-254.
Zlate, M. (2000), Introducere n psihologie, Polirom, Iasi.
332
III
Veronica Nechita1
Rezumat
Obiectivul studiului a fost de a explora relaia dintre variabilele
implicare motivaional i persisten motivaional n contextul cultu-
ral: romn, turc i italian. Am dorit s analizm dac contextul cultural
are un impact diferit asupra modului de definire i de trire a motivaiei
n munc a subiecilor din Romnia, Turcia i Italia. Implicarea
motivaional sau orientarea motivaiei aa cum a fost descris de autori
se refer la dispoziia persoanei de a-i propune obiective i de a tinde
spre atingerea lor (Beauvais i Scholl, 1999). Componenta cantitativ a
motivaiei, persistena motivaional se refer la capacitatea persoanei
de a persevera comportamental i motivaional i efortul pentru atinge-
rea unor obiective ambiioase (Meier i Albrecht, 2003). Cercetarea
realizat pe un lot de 254 de subieci din Romnia, Turcia i Italia s-a
realizat cu ajutorul a trei probe de evaluare a motivaiei (Chestionar IM
Implicare motivaional; Chestionar PM Persisten motivaional,
Constantin 2007) i a unui chestionar de ierarhizare a factorilor
motivaionali la locul de munc. Rezultatele confirm faptul c, din
perspectiva implicrii motivaionale, exist diferene ntre cele trei
popoare. Capacitatea de a persevera comportamental i motivaional i
1
Facultatea de Psihologie i tiine ale Educaiei, Universitatea Alexandru
Ioan Cuza din Iasi (pentru coresponden: veronica_dorina@yahoo.com).
Determinani ai motivaiei n munc
efortul pentru atingerea unor obiective ambiioase, operaionalizat de
noi persisten motivaional se manifest diferit n cele trei ri.
Identificnd principalele motive care i determin pe angajaii romni,
turci i italieni s fie eficieni la locul de munc, am realizat un tablou
complet privind nevoile, tipul de orientare motivaional i factorii care
i determin pe angajai s persevereze n situaia de munc..
1. Motivaia
1.1. Argument
Motivaia s-a aflat n centrul multor studii, realizate n diverse
contexte, dar mai ales n ultimele decenii s-a pus accent pe motivaia n
munc. La momentul actual, muli tineri din Romnia prefer s lucreze
n ri dezvoltate ale Europei i la fel muli angajatori romni accept
for de munc din diverse ri ale lumii. Pentru a obine performan i
succes, att angajatorii romni, ct i cei strini au nevoie s cunoasc
caracteristicile i nevoile angajailor pentru a realiza o motivare eficace.
Prin aceast cercetare, ne-am propus s analizm dac contextul
cultural din trei ri : Romnia, Turcia i Italia, are un impact diferit
asupra modului de definire i de trire a motivaiei n munc i s
identificm trsturile relevante care influeneaz comportamentul i
aspectele motivaionale n situaia de munc.
Am dorit s realizm o comparaie ntre cele trei popoare,
explornd relaia dintre variabilele implicare motivaional (dispoziia
persoanei de a-i propune obiective i de a tinde spre atingerea lor) i
persisten motivaional (capacitatea de a persevera comportamental i
motivaional i efortul pentru atingerea unor obiective ambiioase) i
identificarea acelor aspecte care motiveaz angajaii n situaia de
munc. Dac exist diferene n ceea ce privete motivaia n munc,
nseamn c aceste diferene trebuie explicate de factorul cultural.
339
Determinani ai motivaiei n munc
Motivaie internalist Motivaie externalist
Principala for motivatoare este Principala for motivatoare este
provocarea. recunoaterea celorlali
Indivizii tind s se autodepeasc, Angajatul este motivat i face
s-i autovalideze nivelul de performan dac efortul su
competen pornind de la dedicarea s este recunoscut i
standardele interne. apreciat/gratific de ceilali, de
Nu este important ca ceilali s i membrii grupului, echipei din care
ofere feedback pentru c are face parte.
propriile standarde de performan El caut o validare extern a
motivaiilor sale, fiind puternic
orientat ctre alii (other-directed)
ateptnd feedback din partea lor.
341
Determinani ai motivaiei n munc
distana fa de putere, individualism, masculinitate/feminitate, controlul
incertitudinii, orientarea pe termen scurt/orientarea pe termen lung.
1) Distana fa de putere reflecta gradul n care membrii unei
culturi se ateapt i accepta ca puterea s fie inegal distribuit n
societate i n organizaii (Hofstede, 1996).
Hofstede a estimat pentru Romnia un index al distanei ierarhice
de 90 ns rezultatele unui studiu tiinific despre valorile i
comportamentul romnesc realizat de Gallup Organization i Interact
3
au evideniat pe o scal de la 0-100 un index al distanei fa de putere
de 31, n condiiile n care 100 semnifica distanta ierarhica mare, eful
avnd autoritate/putere maxim.
Aceste diferene, n opinia cercettorilor, au la baz mai multe
explicaii. Pe de o parte, un grad ridicat de nesinceritate al romnilor n
completarea rspunsurilor la ntrebri i astfel indexul distanei
ierarhice tinde spre valori mici. Pe de alt parte comportamentul
majoritii angajailor care indic o distan ierarhica mare, aa cum a
fost estimata de Hofstede. Populaia se supune autoritii i nu o
contesta, este legat emoional de aceasta, prin dependen sau, n
forma negativ, prin ura i contra-dependenta. n opinia Hofstede, unele
ri vor demonstra distana fa de putere prin rezultate contrare, atunci
cnd dimensiunea respectiv este n realitate foarte nalt ca n cazul
Romniei.
n concluzie, dorina cea mai mare a romnilor este pentru un stil
de conducere participativ i cooperativ, adic o distan ierarhica mic
ns comportamentul acestora demonstreaz o distan mare fa de
autoritate.
Ca i Romnia, n Turcia distana ierarhic este mare.
Inegalitatea dintre membrii societii este vizibil. Stilul de conducere
al managerilor este autoritar, fiind foarte directivi. Poziia social este
foarte important i lanul de comand trebuie strict respectat, de
asemenea relaiile de autoritate n Turcia sunt bazate pe obedien i
respectul pentru autoritate. n Italia indexul distanei ierarhice (50) se
situeaz sub media de 57, asta nseamn o distan ierarhic relativ
mic. Angajaii italieni manifest o preferin pentru stilul de conducere
consultativ, punnd accentul pe egalitate i pe reducerea diferenelor. n
3
Cercetare realizat n 2005 (Studiu despre valorile i comportamentul
romnesc din perspectiva dimensiunilor culturale dup metoda lui Geert Hofstede).
342
Ticu Constantin (coord.)
Italia este favorizat apariia i dezvoltarea clasei de mijloc, situat ntre
cei care dein o poziie social de vrf n toate domeniile i cei care, din
punctul de vedere al statului social, se situeaz pe treapta cea mai de jos
a scrii sociale (Zai, 2002).
2) Controlul incertitudinii (CI) este acea dimensiune cultural
care msoar gradul de toleran pe care o cultur l poate accepta
vizavi de nelinitea provocat de evenimentele viitoare (Zai, 2002).
Att estimrile lui Hofstede, ct i studiile realizate n Romnia au
nregistrat un index ridicat de incertitudine (61). Aceasta nseamn c
romnii sunt nesiguri n ceea ce privete viitorul i prefer sigurana
zilei de mine. Similar, n Turcia (CI= 85) i Italia (CI= 75), se
manifest o puternic atitudine de evitare a incertitudinii. Dac la
romni i turci controlul incertitudinii este evident prin stilul de lucru,
acetia prefernd s lucreze cu instruciuni precise i scrise, ezitnd s
schimbe locul de munc, asumndu-i puine riscuri personale din
cauza scepticismului cu privire la viitor, la italieni evitarea
incertitudinii se face prin capacitatea acestora de adaptare la contextul
socioeconomic, spiritul de competiie care este valorizat, implicarea n
luarea deciziilor etc.
Aadar, romnii i turcii au distan ierarhic mare i un grad
mare de evitare a incertitudinii. Studiile au artat c indiferent de
sector, privat su public, o distan ierarhic mare poate fi asociat cu
un grad ridicat de incertitudine. Angajailor le este team s-i exprime
dezacordurile cu superiorii lor i nu simt autonomie n munca pe care o
desfoar (zelik, 2006).
3) Individualismul/colectivismul se refer la msura n care o
cultur ncurajeaz independena i libertatea individului fata de grupul
cruia i aparine, evideniind foarte bine relaia dintre sine i ceilali.
Limitele extreme sunt evident individualismul, ntr-un sens i
colectivismul n cellalt (Zai, 2002).
Hofstede afirma c n rile colectiviste, cum sunt Romnia i
Turcia, indivizii se supun regulilor grupului social de care aparin i
societatea este fragmentata n mai multe astfel de grupuri, unite prin
interese comune. Grupurile au scopul promovrii intereselor membrilor
acestora n detrimentul celorlalte grupuri, noi contra voastr. n
culturile colectiviste predomina concepia ca omul se nate pentru a
ntemeia i perpetu o familie, iar grupul poate influena viaa
343
Determinani ai motivaiei n munc
particular, convingerile i aciunile. Fidelitatea i loialitatea fa de
grup sunt mai importante dect eficiena i competitivitatea.
Cu un index de 76, Italia este o ara individualist. Dei
preocuparea fa de sine i familie este prezent n toate cele trei ri,
nivelul ridicat de individualism este explicat de faptul c n activitatea
pe care o desfoar, italienii sunt stimulai prin factori motivaionali
individuali: libertate i interes individual, comunicare formalizat i
asumarea rspunderii individuale, dezvoltare personal, recompense
individuale.
4) Masculinitatea/feminitatea prin care se difereniaz rolurile
femeilor i ale brbailor ntr-o societate. Conform estimrilor lui
Hofstede i a studiilor realizate de Gallup Organization, Romnia se
ncadreaz n dimensiunea unei culturi ntre masculinitate i feminitate
dar cu un coeficient mai apropiat de feminitate. Membri societii caut
un mediu colaborativ i cer susinerea tuturor membrilor societii,
indiferent de aportul acestora. Contrar ateptrilor, i Turcia prezint o
cultur de tip feminin. Acest element poate fi explicat de faptul c n
ultimii ani rolurile atribuite femeilor i brbailor tind s se suprapun,
ambii urmeaz aceleai cursuri de nvmnt superior, femeile care i
fac carier, sunt din ce n ce mai admirate. n cazul culturilor de tip
feminin sunt apreciate relaiile cu ceilali, se valorizeaz solidaritatea,
bun convieuire, munca este vzut ca o form de via, se apreciaz
calitatea muncii (Halman, 2006).
n Italia indexul de masculinitate de este 70. Valorile dominante
din societatea italian accentueaz susinerea i dobndirea de bani i
bunuri materiale, interesul pentru competiie i performan este mare
n acelai timp este prezent i interesul pentru familie (Halman, 2006).
n cultura din aceast zon conteaz mai ales valori precum reuita
carierei profesionale confirmate prin ctiguri salariale i bunuri
materiale acumulate. Brbaii domin n societate, succesul i ambiia
sunt principalii fermeni ai carierei. Italia tinde mai mult spre
recompensarea realizrilor personale prin obinerea de ctiguri
suplimentare sau alte semne vizibile de succes, promovri, diverse
faciliti, cci banii nu au valoare n sine iar funcia e mai important
dect persoana.
344
Ticu Constantin (coord.)
Pe site-ul personal al lui Hofstede4 se poate realiza automat o
comparaie ntre diverse ri plecnd de la cele cinci dimensiuni
identificate de autor. Comparaiile ntre Romnia i Italia i ntre
Romnia i Turcia sunt ilustrare n figur 1 i 2.
4
http://www.geert-hofstede.com/.
345
Determinani ai motivaiei n munc
feedback-ul personal a influenat convingerile despre propria eficacitate
n culturile de tip individualist, iar feedback-ul de grup a influenat
convingerile despre propria eficacitate n culturile colectiviste (Early,
1999, apud Gelfand, Erez, Aycan, 2007).
Cei care susin culturile colectiviste cred c rezultatele pozitive
sunt obinute n urma unui efort colectiv, i nu numai din eforturi
individuale (Niles, 1998). Studiile lui Ryan i Deci privind rolul
factorilor intrinseci (autonomia, competena i relaionarea) n predicia
motivaiei n sarcin arat c acetia sunt importani pentru starea de
bine n toate culturile, ns antecedentele motivaiei intrinsece difer de
la o cultur la alta. Explorarea, curiozitatea, provocarea i cutarea
diversitii sunt caracteristice culturilor de tip individualist spre
deosebire de conformism care se regsete n culturile colectiviste
(Kim, Drolet, 2003, apud Gelfand, 2007).
Mai multe studii au artat faptul c elementele teoriei de stabilire
a obiectivelor nu sunt neaprat o constant pentru toate culturile.
Kurman (2001) a descoperit c n culturile colectiviste i n cele n care
distana ierarhic este mare, alegerea scopurilor uor de atins a fost mai
motivant dect alegerea unor scopuri cu grad ridicat de dificultate.
Sue-Chan i Ong (2002) au descoperit c distana ierarhic a moderat
efectul stabilirii de scopuri atribuite, respectiv participative asupra
respectrii i atingerii cu succes a scopurilor. Scopurile atribuite fiind
realizate n culturile cu distan ierarhic mare. Autoeficiena a mediat
angajamentul fa de scopul atribuit i relaiile de performan doar n
cazul culturilor cu un grad redus de inegalitate.
Valorile culturale determin preferinele pentru recompensele
organizaionale i implementarea acestora n diferite culturi. Pentru
studenii din China i Chile, salariile bune i bonusurile erau cele mai
apreciate recompense, n timp ce pentru studenii americani erau mai
importante posibilitatea de promovare i gradul de atractivitate al
jobului. Acest fapt poate fi pus pe seama condiiilor culturale i
economice.
n rile dezvoltate sau n curs de dezvoltare, recompensele
bneti nu reprezint un factor motivator, munca fiind evaluat n
funcie de alte valori dect cele materiale. Sistemul de recompense este
vzut diferit, astfel recompensele difereniate sunt preferate de angajaii
care apreciaz colectivismul vertical dar i de cei care apreciaz
colectivismul orizontal (Adigun, 1997 apud Gelfand et al., 2007).
346
Ticu Constantin (coord.)
Contextul cultural influeneaz orientarea motivaional i
factorii motivatori n situaia de munc. Pentru unii angajai
bonificaiile, recompensele materiale, remuneraia sunt importante,
pentru alii plcerea de a munci, factorii intrinseci sunt mai importani.
Un fapt este cert, pentru a fi performanii oamenii au nevoie s fie
motivai i indiferent de cultur din care fac parte, exist o serie de
factori minimi, comuni pentru toi.
3. Designul cercetrii
Un prim obiectiv al cercetrii a fost explorarea relaiei dintre
variabilele implicare motivaional i persisten motivaional n
contextul cultural: romn, turc i italian. De asemenea, ne-am propus s
vedem dac contextul cultural are un impact diferit asupra modului de
definire i de trire a motivaiei n munc a subiecilor romni, turci i
italieni.
347
Determinani ai motivaiei n munc
Ne ateptm s identificm diferene ntre cele trei loturi de
subieci i ntre subiecii de gen masculin i cei de gen feminin n ceea
ce privete tipul de implicare motivaional.
Ipoteza general 2. Exist diferene semnificative ntre subiecii
romni, turci i italieni n ceea ce privete valorile la
factorii persistenei motivaionale.
Ne ateptm s identificm diferene semnificative ntre
variabilele persisten motivaionale efort, ncredere, persisten,
concentrare, scop, organizare, obstacol i ambiie n funcie de
naionalitatea subiecilor (romn, turc i italian).
Ipoteza general 3. Exist o relaie pozitiv ntre variabila motivaie
intrinsec-instrumental i variabilele scop, organizare i
ambiie ai persistenei motivaionale.
Anticipm c persoanele motivate predominant de recompens
i cunosc mai bine scopurile, au o capacitate mai mare a fi organizai i
sunt mai ambiioi n realizarea sarcinilor.
348
Ticu Constantin (coord.)
Masculin Feminin
Italieni Rom n
32% 32%
Turci
36%
349
Determinani ai motivaiei n munc
2. Chestionarul PM Persistena motivaional (Constantin, 2007)
Chestionarul conine 64 itemi care msoar capacitatea de efort
motivaional i persistena n meninerea motivaiei. Cei 64 itemi sunt
64 afirmaii pe care subiecii le coteaz n funcie de msura n care
acestea i caracterizeaz sau nu, pe o scal Likert n 6 trepte de la
niciodat ntotdeauna. Acest instrument, a fost tradus din limba
romn n limba turc i limba italian iar n urma aplicrii am obinut
o bun consisten intern pe factori pe ntreg lotul i n funcie de
naionalitate astfel:
4. Rezultate
Ipoteza 1. Exist diferene semnificative ntre subiecii romni, turci i
italieni n funcie de tipul de implicare motivaional
(motivaie intrinsec-instrumental), n sensul c Subiecii
romni i turci vor fi caracterizai de motivaia instrumen-
tal semnificativ mai mult comparativ cu subiecii italieni.
350
Ticu Constantin (coord.)
0,45
Mean of intrinseca_instrumentala
0,449
0,40
0,35 0,34
0,30
0,25
0,215
0,20
Nationalitatea subiectilor
351
Determinani ai motivaiei n munc
Ipoteza 2. Exist diferene semnificative ntre subiecii romni, turci i
italieni n ceea ce privete valorile la factorii persistenei
motivaionale.
Pentru a analiza diferenele dintre factorii predominani ai
persistenei motivaionale n funcie de naionalitatea subiecilor
(romn, turc i italiana), am utilizat metoda One Way Anova i am
obinut o diferene semnificative astfel:
pentru factorul efort (F (2, 232 = 5,887; p = 0,003 < 0,05);
pentru factorul ncredere (F (2, 233 = 11,255; p = 0,000 < 0,01);
pentru factorul persisten (F (2, 234 = 11,943; p = 0,000 < 0,01);
pentru factorul scop (F (2, 239 = 5,002; p = 0,007 < 0,01);
pentru factorul organizare (F (2, 236 = 6,819; p = 0,001 < 0,01);
pentru factorul concentrare (F (2, 238 = 11,808; p = 0,00 < 0,05);
pentru factorul ambiie (F (2, 240 = 9,072; p = 0,000 < 0,01).
Faptul c exist diferene semnificative ntre romni i turci i
italieni n ceea ce privete efortul depus, ncrederea n forele proprii,
persistena n sarcin, definirea scopurilor i capacitatea de concentrare
se datoreaz i itinerariului pe care aceste dou popoare i-au propus s-
l urmeze pentru a atinge anumite standarde de via. Este evident faptul
c indicele de dezvoltare uman n Romnia i Turcia este mai mic
dect n Italia i c ambele tari i propun s adere la o via mai bun
din punct de vedere economic i social, c Turcia i Romnia sunt ntr-
un proces de dezvoltare i refacere economic, iar pentru aceasta este
nevoie de mobilizarea ntregii societi, cu att mai mult angajaii din
aceste ri au nevoie de obiective profesionale ambiioase, de o
capacitate mare de concentrare asupra activitilor i sarcinilor pe care
le consider eseniale. Fiind popoare care muncesc foarte mult, romnii
i turcii depesc media orelor de munc fa de rile europene, sunt
plini de energie i pun suflet n tot ceea ce fac, ncrederea n propriile
fore, propriile abiliti i competenele lor sunt eseniale.
352
Ticu Constantin (coord.)
Astfel, ntre variabila motivaie intrinsec-instrumental i
factorul scop am obinut un coeficient de corelaie, r = 0,173 i
coeficientul de semnificaie p = 0,007 < 0,05.
ntre variabila motivaie intrinsec-instrumental i factorul
organizare am obinut un coeficient de corelaie, r = 0,128 i
coeficientul de semnificaie p = 0,05.
ntre variabila motivaie intrinsec-instrumental i factorul
ambiie am obinut un coeficient de corelaie, r = 0,235 i coeficientul
de semnificaie p = 0,000 < 0,05. Dei valoarea lui p n cele trei cazuri
este mai mic dect pragul de semnificaie de 0,05, exist o corelaie
pozitiv dar slab ntre variabila motivaie instrumental i factorii
persistenei motivaionale: scop, organizare i ambiie. Prin urmare
persoanele care nregistreaz valori mari la motivaia instrumental vor
avea scoruri ridicate i la factorii scop, organizare i ambiie. Aadar,
persoanele motivate predominant de recompens i cunosc mai bine
scopurile, au o mai mare capacitate de a se organiza i sunt mai
ambiioi n realizarea sarcinilor.
Aceste rezultate se explic prin faptul c persoanele motivate de
recompens instrumental vd activitatea profesional ca pe o relaie de
schimb ntre competen, rezultatele muncii i recompensa organizaiei
din care fac parte. Recompensa organizaiei poate lua forma unor
avantaje financiare (salarii, bonusuri, etc.), dar poate consta i n
dezvoltare profesional, avansare n funcie, promovare etc. De aceea,
pentru cineva atent la noi anse de realizare, scopul principal este
tocmai obinerea acestor recompense/avantaje; propunndu-i obiective
ambiioase, el va fi mai motivat s-i planifice i s-i organizeze
activitatea pentru atingerea scopului propus, iar spiritul competitiv i
ambiia sunt aspectele care l vor susine n demersul lui.
353
Determinani ai motivaiei n munc
culturale. Dac am ignora diferenele culturale, ar nsemna c suntem
de acord cu raionamentul c toi oamenii au aceleai nevoi i dorine,
ns judecarea moral sau profesional a unor angajai doar prin prisma
faptului c aparin unei naiuni ar fi inevitabil. De aceea, trebuie s
admitem diferenele culturale acolo unde exist, dar s precizm n
acelai timp c nu exist o cultur bun sau rea, ci doar culturi diferite.
Cu toii suntem motivai de aceleai lucruri de baz, italieni, turci
sau romni, dar diferenele culturale sunt prezente n motivaia pentru
munc. n momentul n care vom contientiza aceste diferene, vom fi
capabili s ne acceptm, s comunicm mai bine cu celelalte popoare.
Diversitatea cultural este o realitate i trebuie s inem cont de ea!
Cercetarea motivaiei pentru munc este important n primul
rnd pentru c munca este parte integrant a vieii noastre, iar o bun
motivare a angajailor conduce ctre performan.
Rmne deschis posibilitatea continurii acestui demers
investigativ prin identificarea aspectelor motivaionale n situaia de
munc i n celelalte regiuni din Romnia, Turcia i Italia (sudul i estul
Turciei, sudul Italiei etc.), innd cont de o variabil cu un impact major
asupra atitudinilor, filosofiei i mentalitii oamenilor religia. Ne
propunem identificarea caracteristicilor legate de motivaie i n alte
culturi, naionaliti, mai ales n spaiul european, care n urmtorii ani
se va lrgi tot mai mult. O perspectiv interesant ar fi evidenierea
diferenelor legate de motivaie ntre Africa, un continent cu foarte
multe ri subdezvoltate din punct de vedere economic, i Europa
prosper.
Aceast cercetare reprezint un punct de plecare pentru studii
viitoare, de aceea ne propunem s lrgim domeniul vizat prin
identificarea altor dimensiuni care conduc angajaii spre performan,
satisfacie i mai ales stabilirea diferenelor n ceea ce privete
mentalitatea i atitudinea fa de munc.
Bibliografie
Ambrose, M.L., Kulic, C. (1999), Old Friends, New Faces: Motivation
Research n the 1990s, Journal of Management, 25, 231-292.
354
Ticu Constantin (coord.)
Constantin,T. (2007), Psihologie organizaional, suport de curs, Universitatea
Alexandru Ioan Cuza din Iai.
Dru, F. (1999), Motivaia economic : dimensiuni psihologice i
manageriale, Editura Economic, Bucureti.
Gagne, M., Deci, E. (2005), Self-determination theory and work motivation,
Journal of Organizaional Behavior, 26, 331-362.
Gelfand, M.J., Erez, M., Aycan, Z. (2007), Cross Cultural Organizaional
Behavior, The Annual Review of Psychology, 58, 479-514.
Gollwitzer, P.M. (1990), Action phases and mind sets, Handbook of
Motivation and Cognition Foundations of Social Behavior, 2, Guilford
Press, New York, 53-86.
Halman, L., Mller, H. (2006), Contemporary Work Values in Africa and
Europe Comparing Orientations to Work in African and European
Societies, International Journal of Comparative Sociology, 47, 117-143.
Hofstede, G. (1996), Managementul structurilor multiculturale. Software-ul
gndirii, Editura Economic, Bucureti.
Kanfer, R. (1999), Measuring Health Worker Motivation n Developing
Countries, Major Applied Research Working Paper, 5.
Leonard, N.H., Beauvais, L.L.; Scholl, R.W. (1999), Work Motivation: The
Incorporation of Self-Concept-Based Processes, Human Relation, 52 (8).
Meier, G., Albrecht, M.H. (2003), The Persistence Process: Development of a
Stage Model For Goal-Directed Behavior, Journal of Leadership &
Organizaional Studies, 10 (2), 43-54.
zelik, G., Ferman, M. (2006), Competency Approach to Human Resources
Management: Outcomes and Contributions in a Turkish Cultural
Context, Human Resource Development Review, 5, 72-91.
Rotaru, A., Prodan, A. (2004), Managementul Resurselor Umane, Editura
Sedcom Libris, Iai.
Steers, R., Porter, L.W. (1987), Motivation and work behavior, McGraw-Hill
Book Company, New York.
Zai, D. (2002), Management intercultural. Valorizarea diferenelor culturale,
Editura Economic, Bucureti.
355
Empowerment i persisten motivaional.
Studiu intercultural Romnia Italia
Paula Ungureanu1
Rezumat
Acest studiu i propune s investigheze i s sublinieze
discrepanele i asemnrile dintre angajaii romni i cei italieni din
sistemul public, din punctul de vedere al variabilelor empowerment
structural, empowerment psihologic i persistena motivaional. Ca
principalele obiective ale studiului menionm surprinderea naturii
asocierilor dintre empowermentul structural i cel psihologic,
ntroducerea conceptului de persisten motivaional n cadrul unui
model teoretic al empowermentului aparinnd lui Rosabeth Moss
Kanter (1979) i s stabileasc relaia dintre dimensiunile acestuia, pe
de o parte, i persistena motivaional, ct i alte variabile socio-
demografice, pe de alt parte. Alturi de aceste aspecte, s-a ncercat
introducerea unui model predictiv pentru a verifica influena acestor
variabile. Cercetarea a fost efectuat pe un lot de 116 subieci romni i
italieni din sistemele sanitare i de administraie public. n ceea ce
privete nivelul persistenei motivaionale, rezultatele indic faptul c
subiecii romni obin scoruri mai mari la aceast dimensiune, n sensul
c se consider mai ambiioi i mai capabili s fac dificultilor i
provocrilor profesionale dect subiecii italieni, sunt mai dispui s se
angajeze n competiie cu alii i s se compare cu cei din fruntea
grupului. Rezultatele statistice ale cercetrii relev existena unui model
de predicie valid.
1
Universit degli Studi di Modena & Reggio Emilia, Italia (pentru
coresponden: paulaungureanu@unimore.it).
Ticu Constantin (coord.)
1. Contextul cercetrii
n pregtirea i promovarea strategiilor europene de stimulare i
dezvoltare a corporaiilor naionale i multinaionale, n analiza i ncu-
rajarea activitilor economice iniiate de ctre acestea, i a raporturilor
de colaborare i de competiie ce se stabilesc ntre diverii ageni
economici n contextul unei economii funcionale, specificitatea rilor
est-europene i raportarea lor la realitatea rilor considerate n mod
tradiional state occidentale este o variabil demn de a fi luat n con-
sideraie n studiile legate de motivaia la locul de munc. Valorile,
atitudinile fa de munc sau motivaia fa de munc pot constitui
variabile eseniale n explicitarea diferenelor dintre modelul cultural
est-european i cel occidental n ceea ce privete comportamentul indi-
vizilor la locul de munca. ns pentru stabilirea unor asemnri i dife-
rene ntre cele dou modele culturale este indispensabil o analiz
amnunit a factorilor motivaionali, a msurii n care acetia sunt prezeni
i a modului n care sunt percepui la nivelul fiecrui model cultural.
Cercetarea de fa s-a axat pe dou realiti diferite, cea
romneasc i cea italian, ns viznd n interiorul acestor dou
modele culturale un acelai cadru de cercetare: sectorul public.
Alegerea nu este una ntmpltoare, ntruct atitudinile, comporta-
mentele i motivaia indivizilor ce activeaz n sectorul public au fost
dintotdeauna un subiect de cercetare i de ndelungat disput.
Birocraia, caracterul static, ierarhizarea excesiv, delegarea puterii,
impersonalitatea rolurilor, funciilor i instrumentelor caracteristice
statului impersonal, superior, atotputernic au strnit de-a lungul
secolelor criticile cercettorilor din toate domeniile. ns contextul de
fa solicit o nou analiz a sectorului public i a modului n care
acesta se integreaz ntr-o realitate socio-economico-politic din ce n
ce mai dinamic i mai schimbtoare. n acest context, n care statul
ncearc s i menin rolul de factor stabilizator n viaa economic i
social a populaiei, apare n acelai timp tot mai frecvent necesitatea
acestuia de a se raporta la legile de organizare caracteristice sistemului
privat cruia statul ncepe s-i semene din ce n ce mai mult.
Italia i Romnia sunt dou ri cu un trecut diferit care se
ndreapt ns spre un viitor comun, cel al integrrii europene, al
globalizrii, al schimburilor economice, demografice i, nu n ultimul
rnd, culturale. ns dac punctul de sosire este acelai iar idealurile i
357
Determinani ai motivaiei n munc
politicile naionale se transform din ce n ce mai mult n obiective
comunitare, nu trebuie neglijat faptul c baza de plecare a celor dou
ari este foarte diferit.
358
Ticu Constantin (coord.)
Lund n calcul perspectiva analizei funcionale i modelele
teoretico-explicative propuse de Sheldon i Elliot (1999), Deci i Ryan
(2000) i Oettingen i Gollwitzer (2001), Ticu Constantin (2007) i
echipa sa au identificat opt factori descrii n literatura de specialitate ca
fiind cei care condiioneaz persistena motivaional2: efortul,
ncrederea, perseverena, scopul, organizarea, concentrarea, rezistena
n faa obstacolelor, ambiia. Elementul de noutate pe care l propune
Constantin (2007, 2008) l constituie distincia dintre orientarea
motivaional i persisten motivaional propunnd ca esenial
diferenierea ntre aspectele de suprafa ale motivaiei orientarea sau
implicarea motivaional i cele de profunzime, care reprezint esena
motivaiei, fora sau puterea motivaiei unei persoane persistena
motivaional. Aa cum exemplifica autorul menionat, experiena
cotidian ne arat ca sunt muli cei ce i declar intenia sau dorina de
a se angaja n diverse sarcini, mai mult sau mai puin incitante, mai
mult sau mai puin dificile, ns puini sunt cei care pot rezista pn la
capt, au resurse pentru a-i (re)alimenta motivaia n momente dificile
i ajung s i vad mplinite scopurile cele mai ambiioase.
n cercetarea realizat de noi, am utilizat ca reper teoretic principal,
modelul propus de Constantin (2008) conform cruia persistena moti-
vaional se refer la capacitatea unei persoane de a persevera compor-
tamental i motivaional n efortul spre atingerea unor obiective
ambiioase, la tendina de a persista n aciunile direcionate spre atin-
gerea obiectivelor propuse, de a investi timp, efort i energie pentru
atingerea scopului stabilit, de a nu abandona. Mai mult am utilizat
chestionarul PM3 propus de autorul menionat, chestionar care evalueaz
cei 8 factori care condiioneaz persistena motivaional: efortul,
ncrederea, perseverena, scopul, organizarea, concentrarea, rezistena
n faa obstacolelor, ambiia (Constantin et al., 2008; Constantin 2008).
3. Conceptul de empowerment
3.1. Concepia general asupra empowermentului
Empowermentul este acel proces prin intermediul cruia sunt
activate competenele individuale permind un control efectiv i
2
Vezi cadrul teoretic i analiza de validare a instrumentului de msur a
persistenei motivaionale PM3 realizat de T. Constantin (2008).
359
Determinani ai motivaiei n munc
eficient asupra realitii, asupra situaiilor i evenimentelor cotidiene, o
mai mare capacitate de a face fa schimbrilor i de a produce n
propria persoan schimbri, atunci cnd mediul o cere. La nivelul
organizaiilor, n schimb, empowermentul reprezint un mod de lucru al
unui grup (echip, departament etc.) prin care fiecare membru al
grupului este investit cu puteri suficiente pentru a se deschide ctre
ceilali, a se implica la maxim n munc i a oferi celorlali tot ceea ce
are mai bun (cunotine, deprinderi, comportamente etc.).
Astzi, peste 70% dintre organizaiile publice, private sau non
profit au adoptat un tip de iniiativ de empowerment cel puin pentru o
parte din fora lor de munc. Pentru a avea succes n domeniul
afacerilor, companiile au nevoie de cunotinele, ideile, energia i
creativitatea fiecrui angajat, de la cei din relaii publice, pn la cei cu
funcii manageriale i executive. Empowermentul este un concept
frecvent utilizat n strategiile de motivare a angajailor, mai ales n
cadrul sectorului public al acelor ri care investesc n modernizarea i
privatizarea la nivel organizaional i ideologic a propriilor instituii
statale.
Empowermentul se manifest de-a lungul a trei niveluri
secveniale ce au fost identificate att n organizaii private i publice,
ct i la nivel de psihologie a comunitii:
La un prim nivel, empowermentul este un concept ce integreaz
nivelul macro (societatea i totalitatea instituiilor i organizaiilor
specifice acesteia) i nivelul micro (fiecare persoan sau organizaie cu
specificul su). n aceast optic se poate vorbi de: 1) responsabilitate-
tendina de a accentua n permanen propria influen, propriul impact
asupra celorlali, asupra propriei viei personale i profesionale; 2)
autoeficacitate; 3) sperana c evenimentele ce vor veni vor avea o
dimensiune favorabil, pozitiv; 4) gndire operativ pozitiv, n sensul
de tendin de a investi i a pune accentul pe resursele unei persoane i
nu pe obstacolele i lipsurile sale, tendina de a concentra propria
atenie n primul rnd asupra plusurilor i nu a minusurilor unei situaii;
5) sentimentul de control asupra propriei viei, asupra agenilor externi
i interni ce o influeneaz; 6) contientizarea propriilor resurse i
orientare ctre utilizarea lor ntr-un mod cat mai profitabil; 7) integrare
ntr-un continuum a sentimentelor, motivaiilor, intereselor,
competenelor i dorina de a le transforma n aciune.
360
Ticu Constantin (coord.)
Un al doilea nivel trebuie pus pe seama relaiei directe dintre
individ i ceilali n cadrul unui context organizat: autonomie ridicat,
autoritate, implicare, apartenen, motivaie intrinsec i persisten
motivaional, capaciti comunicative avansate, facilitarea raporturilor
interpersonale la locul de munc, cultura dezvoltrii resurselor umane,
importana acordat persoanei, grupului i organizaiei ntr-o logic
integratoare, capacitate de a gestiona emoiile i sentimentele la locul
de munc, management prin obiective, calitate a climatului
organizaional i dezvoltare organizaional permanent. Intervenii
realizabile la acest nivel sunt: dezvoltarea sentimentului de autonomie
n cadrul grupului, formarea grupurilor nu doar pe baza clasicilor
metode de predare-nvare ci pe baza rezolvrii de probleme, orientare
ctre inovaie, spirit de echip, crearea n interiorul organizaiei a
liderilor care s promoveze empowermentul, diverse studii de
diagnosticare a climatului organizaional etc.
La un al treilea nivel, empowermentul poate fi declinat ca i
model n adevratul sens al cuvntului, cu proprii elemente teoretice,
metodologice i operative utilizat pentru a mbunti rezultatele
obinute la nivel de organizaie.
4. Obiectivele cercetrii
Obiectivele principale ale cercetrii au fost stabilirea naturii
relaiei dintre empowermentul psihologic i empowermentul structural,
introducerea variabilei persisten motivaional n modelul de
empowerment propus de Rosabeth Moss Kanter (1979), stabilirea
relaiei dintre empowerment structural, empowerment psihologic i
persisten motivaional pe de o parte i diferitele variabile socio-
demografice ale populaiei-int pe de alt parte. Mai mult, am ncercat
i construirea unui model de predicie n care s se expliciteze
interaciunea i mrimea efectului fiecreia din cele trei variabile:
empowerment structural, empowerment psihologic i persisten
motivaional pentru a ajunge n final la schiarea unor direcii de
intervenie n sectorul public bazate pe strategii de empowerment i
politici organizaionale motivaionale.
364
Ticu Constantin (coord.)
5. Designul cercetrii
5.1. Variabilele cercetrii
Aa cum am precizat anterior, ne-am propus s identificm rolul
pe care l au variabilele empowerment structural i empowerment
psihologic asupra nivelului de persisten motivaional manifestat de
ctre subieci la locul de munc.
SUPORT COMPETEN
IMPLICARE I
PERSISTEN
INFORMAIE AUTODETERMINARE
NCREDERE
RESURSE IMPACT
BURNOUT REDUS
PUTERE FORMAL
RESPECT, JUSTEE
PUTERE
INFORMAL
365
Determinani ai motivaiei n munc
ara de origine
Romnia Italia
Sistem sanitar G1 G3
Tipul de activitate
Administraie public G2 G4
366
Ticu Constantin (coord.)
Scala total= 0.96
Oportunitate
Likert n 6 Oportunitate = 0.77
Scala de Empowerment Suport
trepte: Informaie = 0.89
Structural SEMPS 36 Putere formal
EWS 1-total Suport = 0.78
(instrument n construcie itemi Putere informal
dezacord Putere Formal = 0.87
proprie) Informaii
7-total de Putere informal = 0.84
Resurse
acord Resurse = 0.82
total = 0.92
Efort
Scala Efort = 0.72
ncredere
Likert n 6 ncredere = 0.62
Perseveren
Chestionar PM3 trepte: Perseveren = 0.90
64 Scop
PM (Persisten motivaional) 1-total Scop = 0.82
itemi Organizare
Constantin, T. (2008) dezacord Organizare = 0.87
Concentrare
7-total de Concentrare = 0.84
Obstacol
acord Obstacol = 0.89
Ambiie
Ambiie = 0.90
6. Rezultatele cercetrii
n aceast seciune vom pune accentul n special pe rezultatele
legate de persisten motivaional la locul de munc, n spe pe
ultimele dou ipoteze ale cercetrii:
Ipoteza 1. Exist diferene ntre valorile persistenei motivaionale n
munc n funcie de variabilele socio-demografice
(naionalitate, domeniu de activitate).
Pentru a verifica aceast ipotez am aplicat testul t pentru
eantioane independente. n ceea ce privete comparaiile n funcie de
variabila naiune, pe baza analizelor statistice obinute s-a constatat c
exist diferene semnificative statistic la pragul p 0.05 n funcie de
367
Determinani ai motivaiei n munc
variabila naiune n ceea ce privete persistena motivaional [t (114) =
2.088, p < 0.05], n sensul c angajaii din Romnia obin scoruri mai
mari la persisten motivaional comparativ cu angajaii din Italia.
368
Ticu Constantin (coord.)
Metoda statistic utilizat a fost regresia liniar multipl ierar-
hic. n urma analizei rezultatelor obinute, am constatat c variabilele
empowerment structural i empowerment psihologic prezic mpreun
62% din variana variabilei persisten motivaional (R2 ajustat = 0.619).
Astfel, angajaii care au scoruri mari la variabilele empowerment
structural i empowerment psihologic vor avea n proporie de 62% din
cazuri o persisten motivaional ridicat. De asemenea, ponderea
predictiv cea mai mare dintre cele dou variabile ale modelului
predictiv o are empowermentul structural ( = 0.539), urmat apoi de
empowermentul psihologic ( = 0.319). Ecuaia de regresie obinut este:
Persistena motivaional = 31.529 + 0.992 x (empowerment
structural) + 1.837 x (empowerment psihologic)
Concluzii i interpretri
n ceea ce privete persistena motivaional, romnii obin
scoruri mai mari dect italienii: ei sunt mai ncreztori n propriile
capaciti de a-i folosi abilitile personale pentru a face fa cu succes
problemelor sau provocrilor profesionale la locul de munc. Ei se las
369
Determinani ai motivaiei n munc
mai puin dobori de greuti i caut soluii alternative de depire a
acestora chiar i atunci cnd situaiile par a fi complicate. Fa de
populaia italian, populaia romneasc prezint i un nivel mai nalt
de ambiie, o mai mare nevoie de a concura cu cei din jur i de a raporta
propriile performane la rezultatele celor mai buni.
La prima vedere, aceste rezultate ar putea prea surprinztoare
din moment ce angajaii din sectorul public al unei ri capitaliste n
care nivelul de trai i de dezvoltare a economiei, infrastructurilor,
industriei i serviciilor sunt inferioare doar unui numr restrns de ri
europene i non-europene, nregistreaz nu doar un nivel mai sczut de
ncredere n propriile fore i n propria autonomie la locul de munc, ci
i un nivel mai sczut de ncredere i de mputernicire perceput din
partea organizaiei de apartenen. Aceste rezultate apar surprinztoare
n lumina comparaiei cu o ar precum Romnia, aflat ntr-un
continuu proces de tranziie i de confruntare cu probleme complexe
cum ar fi nivelul sczut de trai, inflaie, corupie, decalaj pe domeniile
industrial i socio-economic fa de alte state comunitare i, n special,
rigiditatea organizrii domeniului public. n ciuda organizaiilor
puternic ierarhizate, a rigiditii birocratice i a remuneraiei deficitare,
angajaii din sectorul public romnesc se consider mai competeni
dect italienii, mai capabili de a face fa dificultilor la locul de
munc, mai ambiioi, mai dispui s lupte mpotriva greutilor i
declar c posed resursele necesare pentru a-i desfura cu succes
activitile la locul de munc. Rezultatele ar putea prea un paradox,
dac nu s-ar ncerca explicarea fenomenului dintr-o perspectiv pur
sociologic. n studiul su Despre sinucidere (1993), Durkheim
teoretizeaz conceptul de anomie i ajunge la concluzia c societile
cele mai mobilizate care reuesc s pun n micare i s schimbe
propriile forme de organizare politic, economic, social i cultural
sunt tocmai societile ce se afl n dificultate sau intr ntr-o perioad
de criz legat de redefinirea propriei identiti sau de aprarea propriei
integriti i existene. Mai mult, privind lucrurile din aceast
perspectiv, poate prea normal c o ar ieit din realitatea particular
a unui regim totalitarist n care autonomia, independena i suportul de
care angajatul sectorului public beneficia erau minime, s perceap
situaia actual ca pe un proces de schimbare i de dezvoltare cu
inexorabile consecine pozitive. Standardele de la care pornesc cele
dou culturi ar putea influena percepia lor asupra realitii, asupra
370
Ticu Constantin (coord.)
propriilor activiti la locul de munc, asupra climatului de munc i
chiar asupra propriei persoane. Italia, n mod opus Romniei, este o ar
ce las n urma o perioada de mare nflorire economic, social i
cultural reprezentat de anii 70. La sfritul unei epoci de aur,
populaia italian nu nregistreaz optimism n privina viitorului; spre
deosebire de romni, se afl n continuare ntr-o perioada static,
italienii sunt prini ntre un trecut momentan imposibil de susinut i un
viitor pentru care nu exist nc puterea de a lupta. Diverse studii ale
sociologilor italieni 3 arat c noile generaii se simt mai puin sigure pe
propriul viitor i au mai puin curaj sa nfrunte greutile dect
generaiile precedente care au creat la rndul lor ca o consecin a unei
perioade de anomie, bunstarea care a dominat Italia n ultimii 30 de
ani. n timp ce angajatul romn are puin de pierdut ntruct provine
dintr-o societate care are n spate o istorie de dificulti economice,
sociale i organizaionale superioare situaiei actuale, angajaii italieni
sunt din ce n ce mai nesatisfcui de situaia la locul de munc,
rmnnd ancorai n condiiile privilegiate de care Italia s-a bucurat pe
parcursul ultimilor 30 de ani, n timp ce semnele unei recesiuni
economice nu pot fi cu totul ndeprtate din realitatea italian actual.
Pentru a aprofunda aceste diferene identificate n studiul de fa,
interesant ar fi studiul modului n care cele dou populaii i percep
trecutul i se orienteaz spre viitor sau realizarea unui studiu
longitudinal pe aceast tem i compararea rezultatelor cu alte studii
similare.
n ceea ce privete legtura dintre cele trei variabile empowerment
structural, empoworment psihologic i persisten motivaional, s-a
artat c se poate vorbi de un model de predicie n care empowermentul
structural i cel psihologic determin persistena motivaional. Cu alte
cuvinte, faptul c organizaia de apartenen pune la dispoziia
angajailor structuri organizaionale care s le permit s i desfoare
activitile n mod semnificativ influeneaz credinele personale pe
care indivizii le posed n legtur cu rolul lor n interiorul unei
organizaii i, prin intermediul acesteia, influeneaz msura n care
3
Vezi studiile lui Angelo Brucculeri, Lo stato e l'individuo, Il capitalismo; Alberto
Abruzzese, Let dellidealismo e lItalia giolittiana (1973) sau Tutto Berlusconi,
radici, metafore e destinazioni del tempo nuovo (2004); R. De Mucci, L. De Gregiorio,
A. Lijphart (2003), Democrazie in transizione.
371
Determinani ai motivaiei n munc
individul are deprinderea de a depi obstacolele i de a persevera n
cutarea soluiilor pentru probleme, chiar i n ciuda circumstanelor
ostile. Mai precis, dac un individ consider c are destule oportuniti
de a crete i a se dezvolta n autonomie la locul de munc, dac se
bucur de suportul colegilor, superiorilor i colaboratorilor, dac deine
destule informaii i resurse materiale i de timp pentru a-i desfura
propriile activiti la locul de munc i deine destul putere att la
nivel formal ct i la nivel informal n interiorul organizaiei, el va simi
c aduce o contribuie semnificativ organizaiei din care face parte, c
are impact asupra organizaiei n ansamblu, c este o persoan
competent i c percepe situaia n care se afl ca fiind caracterizat de
autonomie i libertate de micare. Aceste dou elemente vor determina
la rndul lor un mai mare nivel de efort, ncredere n forele proprii,
perseveren, concentrare, ambiie, organizare, o mai intens urmrire a
propriilor scopuri i o mai mare rezisten n fata dificultilor i
obstacolelor. Astfel, pornind de la presupunerea lui Rosabeth Moss
Kanter (1979) i avnd n vedere conceptul de motivaie cum apare
descris att n perspectiva analizei funcionale ct i modelele teoretico-
explicative propuse de Sheldon i Elliot (1999), Deci i Ryan (2000) i
Oettingen i Gollwitzer (2001), s-a demonstrat c persistena
motivaional depinde de empowermentul structural i psihologic
resimite la locul de munc. Avnd n vedere ca motivaia este o funcie
compus de dou elemente interdependente, implicare i persisten
motivaional, obiectul unui viitor studiu ar putea fi verificarea unei
posibile legturi ntre empowerment structural, empowerment
psihologic, implicare motivaional, persisten motivaional i
burnout. Mai mult, de interes par a fi i cercetrile n domeniul
satisfaciei la locul de munc sau a performanei la locul de munc.
Introducerea n cercetrile deja existente pe aceste teme de noi variabile
cum ar fi implicarea motivaional i mai ales persistena motivaional
la locul de munc ar putea clarifica msura n care un climat
organizaional puternic centrat pe empowerment, determinnd un nalt
nivel individual de empowerment perceput i un nalt grad de
persisten motivaional se traduce efectiv i n rezultate superioare
msurabile la nivelul organizailor.
Un alt factor esenial l constituie diferenele interculturale. ntr-
un context marcat din ce n ce mai pregnant de globalizare, de
colaborare intercultural i multietnic, a nelege diferenele
372
Ticu Constantin (coord.)
interculturale este fundamental. Cercetri viitoare nu trebuie doar s
sublinieze c diferenele interculturale sunt rspunztoare de diferenele
de prestaii i de performane la nivel individual, ci s studieze i s
releve variabile precum colectivismul/individualismul, modelele de
putere, echitatea la nivel naional, raporturile la nivel naional dintre
individ i organizaia de apartenen i s identifice impactul lor asupra
motivaiei individuale la nivelul diferitelor societi. Este, cu alte
cuvinte, necesar o nou abordare care s mbine constructele teoretice
cu cele empirice i s ncerce sa explice de ce cultura i diferenele
culturale sunt factori semnificativi, de ce i n ce fel influeneaz
motivaia pentru munc i n ce mod aceste variabile pot fi folosite n
dialogul dintre naiuni i n crearea unui model complex i exhaustiv al
tendinelor, credinelor i proceselor motivaionale care antreneaz
indivizii n raporturile i activitile cotidiene la locul de munc.
Bibliografie
Abramson, L., Seligmann, M., Teasdale, J. (1978), Learned Helplessness in
Humans: Critique and Reformulation, Journal of Abnormal
Psychology, 87, 49-74.
Agor, W. (1986), The Logic of Intuition: How Top Executives Make
Important Decisions, Organizational Dynamics, 5-18.
Ajzen, I. (1985), From Intention to Actions: A Theory of Planned Behavior,
in J. Kuhl, J. Beckman (Eds.), Action-Control: From Cognition to
Behavior, Springer, Heidelberg, pp. 11-39.
Ajzen, I. (1988), Attitudes, Personality, and Behavior, Dorsey, Chicago.
Ajzen, I. (1991), The Theory of Planned Behavior, Organizational Behavior
and Human Decision Processes, 50, 179-211.
Ajzen, I. (1996), Information Bias in Contingent Valuation: Effects of
Personal Relevance, Quality of Information, and Motivational
Orientation, Journal of Environmental Economics and Management,
30, 4357.
Ajzen, I. (2002), Residual Effects of Past on Later Behavior: Habituation and
Reasoned Action Perspectives, Personality and Social Psychology
Review, 6, 107-122.
373
Determinani ai motivaiei n munc
Amerio, P. (1980), Alcuni aspetti di articolazione tra lo psichico e il sociale
:motivazione, decisione, azione, in P. Amerio, G.P. Quaglino (a cura
di), Mente e societ nella ricerca psihologica, Book Store, Torino
Amerio, P. (1996), Psicologia di comunit tra clinica e politica, in C.
Arcidiacono, B. Gelli, A. Putton (a cura di), Empowerment Sociale,
Angeli, Milano, 161-173.
Amerio, P. (2000), Psicologia di comunit, Il Mulino, Bologna.
Amerio, P., Miceli, R., Roccato, M., Le dimensioni personali e sociali del
sentimento di insicurezza, in Rapporti di ricerca, Laboratorio di
Psicologia Sociale e di Comunit, Universit di Torino.
Arcidiacono, C., Gelli, B., Putton, A. (1996), Psicologia di comunit oggi,
progetti, ricerche, esperienze, Magma, Napoli.
Atkinson, J.W, Litwin, G.H. (1948), The projective Expression of Needs. The
Effect of Different Intensities Of the Hunger Drive on Thematic
Apperception, Journal of Experimental Psychology, XLVIII, 643-658.
Atkinson, J.W. (1957), Motivaional Determinants of Risk-taking Behavior,
Psychological Review, 64, 359-372.
Atkinson, J.W., OConnor, P. (1966), Neglected factors in studies of
achievement-oriented performance: Social approval as incentive and
performance decrement, in J.W. Atkinson, N.T. Feather (1967), A
theory of achievement motivation, Wiley, New York.
Atkinson, J.W., Reitman, W.R. (1956), Performance as a Function Of Motive
Strength and Expectancy of Goal Attainment, Journal of Social and
Abnormal Psychology, LIII, 361-366.
Austin, N.K. (1994), Why Sabbaticals Make Sense, Working Women,
March, 19, 22-24.
Bachrach, S.B. (1993), The Paragmatics of Empowerment, Research Paper,
Columbia University.
Bandura, A. (1977), Self Efficacy: Toward a Unifying Theory of Behavioral
Change, Psychological Review, 84, 191-215.
Bandura, A. (1977), Self-Efficacy: Toward a Unifying Theory of Behavioral
Change, Psychological Review, 84, 191-215.
Bandura, A. (1981), Self referent thought: A developmental analysis of self-
efficacy, in J.H. Flavell and L. Ross (Eds.) Social Cognitive
Development: Frontiers and possible futures, Cambridge University
Press, New York.
Bandura, A. (1991), Social Cognitive Theory of Self-Regulation,
Organizational Behavior and Human Decision Processes, 50, 248-287.
374
Ticu Constantin (coord.)
Bandura, A. (1997), Self Efficacy. The Exercise of Control, Freeman Co., New
York.
Bank, B., Biddle, B., Slavings, R. (1990), Effects of Peer, Faculty, and
Parental Influences on Students Persistence, Sociology of Education,
53, 208-225.
Bank, B., Biddle, B., Slavings, R. (1992), What Do Students Want?
Expectations and Undergraduate Persistence, The Sociological
Quarterly, 33, 321-335.
Bass, B.M. (1967), Social behavior and the Orientation Inventory: A review,
Psychological Bulletin, 68, 260-202.
Bean, J. (1980), Dropouts and Turnover. The Synthesis and Test of a Causal
Model of Student Attrition, Research in Higher Education, 12, 155-187.
Bean, J. (1982), Student Attrition, Intentions, and Confidence: Interaction
Effects in a Path Model, Research in Higher Education, 17, 291-319.
Bernstein, A. (1991), How to Motivate Workers: Dont Watch Em,
Business Week, April 29, 56.
Biddle, B., Bank, B., Slavings, R. (1987), Norms, Preferences, Identities and
Retention Decisions, Social Psychology Quarterly, 55, 322-337.
Blalock, H.M. Jr. (1991), Understanding Social Inequality, Sage Publications,
Newbury Park.
Borgatta (1967), E.F., The work components study: a set of measures for
work motivation, Journal of Psychological Studies, 16, 1-11.
Borman, L. (1982), Introduction in Helping People to Help Themselves. Self-
Help and Prevention, Human Services, Haworth, 3-15.
Brockner, J. (1988), Self-Esteem at Work, Lexington Books, D.C. Heath and
Company, Lexington.
Caldwell, D.F., O'Reilly, C.A. (1982), Boundary Spanning and Individual
Performance: The Impact of Self-Monitoring, Journal of Applied
Psychology, 67: 124-127.
Carver, C.S. (1979), A Cybernetic Model of Self-Attention Processes,
Journal of Personality and Social Psychology, 37, 1251-1281.
Carver, C.S., Blaney, P.H., Scheier, M.F. (1979), The Interactive Role of
Self-Directed Attention and Outcome Expectancy, Journal of
Personality and Social Psychology, 37, 1859-1870.
Cazzola, G. (1997), La sanit liberata:il mercato possibile per la tutela della
salute, Il Mulino, Bologna.
Cooley,C.H. (1964), Human Nature and the Social Order, Scribners, New
York.
375
Determinani ai motivaiei n munc
Covington, M.C. (1987), Instruction in Problem Solving and Planning, in
S.L. Friedman, E.K. Scholnick, R.R. Cocking (Eds.), Blueprints for
Thinking. The Role of Planning in Cognitive Development, Cambridge
University Press, 469-511.
Deci, E., Ryan, R. (1987), The Support of Autonomy and the Control of
Behavior, Journal of Personality and Social Psychology, 53, 1024-1037.
Deci, E.L. (1975), Intrinsic Motivation, Plenum Press, New York
Dru, F. (1999), Motivaia economic, Editura Economic, Bucureti.
Dubey, R.S. (1982), Trait Persistence, Sex Differences and Educational
Achievement, Perspective in Psychological Research, 5, 15-18.
Durkheim, E. (1993), Despre sinucidere, Institutul European, Iai.
Eisenberger, R., Kuhlman, D., Cotterell, N. (1992), Effects of Social Values,
Effort Training, and Goal Structure on Task Persistence, Journal of
Research in Personality, 26, 258-272.
Elliot, E., Dweck, C. (1988), Goals: An Approach to Motivation and
Achievement, Journal of Personality and Social Psychology, 54, 5-12.
Emery, F. Thorsrud, E. (1976), Democracy at Work, Martinus Nijhoff, Leiden.
Erez, M., Kanfer, F.H. (1983), The Role of goal Acceptance in Goal Setting
and Task Performance, Academy of Management Review, 8, 454-463.
Eysenck, H.J. (1953), The Structure of Human Personality, Methuen, London.
Feather, N.T (1960), Persistence in Relation to Achievement Motivation,
Axiety about failure and task Difficulty, University of Michigan (tez de
doctorat).
Feather, N.T. (1959), Sujective Probaility and Decision under Uncertainty,
Psycholkogical Review, LXVI, 150-164.
Feather, N.T. (1961), The Relationship of Persistence at a Task to
Expectation of Success and Achievement Related Motives, Journal of
Abnormal and Social Psychology, 63, 552-561.
Feather, N.T. (1962), The Study of Persistence, Psychological Bulletin, 59,
84-115.
Fierman, J. (1994), The Perilous New World of Fair Pay, Fortune, June 13, 57.
Flavell, J.H. (1979), Metacognition and Cognitive Monitoring: A New Area of
Cognitive Developmental Inquiry, American Psychologist, 34, 906-911.
Francescato, D., Perugini, M., Burattini, M. (1997), Empowerment e contesti
psicoambientali di donne e uomini doggi, Aracne Editrice, Roma.
French E.G. (1955), Some characteristics of Achievement Motivation,
Journal of Experimental Psychology, L, 232-236.
376
Ticu Constantin (coord.)
French, E.G., Thomas, F.H. (1958), The Relation of Achievement Motivation
to Problem Solving Effectiveness, Journal of Abnormal and Social
psychology, LVI, 46-48.
French, G.R.P (1962), The study of Persistence, Psychological Bulletin,
LIX, 94-114.
French, G.R.P, (1961), The Relationships of Persistence or a Task to
Expectation of Success and Achievement Related Motives, Journal of
Abnormal and Social psychology, LXIII, 552-561.
French, J.R.P (1953), Experiments on Field, in L. Festinger, D. Katz,
Dryden Research Methods in Behavioral Sciences, New York,
French, J.R.P., Raven, B.H. (1959), The Bases of Social Power, in
D.Cartwright, Studies in Social Power, Ann Harbour, Michigan
University Press, 118-149.
Furnham, A. (1997), The psychology Behaviour at Work. The Individual in the
Organization, Psychology Press, Taylor & Francis Group, London.
Garfield, C. (1984), Peak Performance, J.P. Tarcher, Los Angeles.
Hardy, C. Leiba, OSullivan, S. (1988), The Power Behind Empowerment,
Implication for Research and Practice in Human Relations, 4, 451-483.
Harshorne, M., May, M.A., Mailer, J.B. (1929), Studies in the Nature Character,
II. Studies in Service and Self-Control, Macmillan, New York.
Hebb, D.O. (1949), The Organization of Behavior, Wiley, New York.
Heckhausen, H. (1977), Achievement Motivation and Its Constructs: A
Cognitive Model, Motivation and Emotion, 1, 283-329.
Heider, F. (1958), The Psychology of Interpersonal Relations, John Wiley &
Sons, Inc., New York.
Herzberg, F., Mausner, B., Snyderman, B.B. (1959), The motivation to work,
Wiley, New York.
Hobbes, T. (1982), Leviatano, Editori Riuniti, Roma.
Hogarth, R., Reder, M. (1986), Rational Choice: The Contrasts between
Economics and Psychology, University of Chicago Press.
Houser-Marko, L., Sheldon, K. (2006), Motivating behavioral persistence:
The self-as-doer construct, Personality and Social Psychology
Bulletin, 32, 1037-1049.
Howit, D., Cramer, D. (2006), Introducere n SPSS pentru psihologie, Polirom,
Iai.
Jackson, L., Gardner, P., Sullivan, L. (1993), Engineering Persistence: Past,
Present and Future Factors and Gender Differences, Higher Education,
26, 227-246.
377
Determinani ai motivaiei n munc
Jacobs, B., Prentice, S., Rogers, R. (1984), Understanding Persistence: An
Interface of Control Theory and Self-Efficacy Theory, Basic &
Applied Social Psychology, 5. 333-347.
Jaffe, C.A. (1990), Management by Fun, Nation's Business, January, 58-60.
Janis, I., Mann, L. (1977), Decision Making: A Psychological Analysis of
Conflict, Choice, and Commitment, Free Press, New York, 81-106.
Kanfer, R. (1990), Motivation theory and Industrial/Organizational
psychology, in M.D. Dunnette, L. Hough (Eds.), Handbook of
industrial and organizational psychology, volume 1, Theory in
industrial and organizational psychology, Consulting Psychologists
Press, Palo Alto, 75-170.
Kanter, Rosabeth M., Stein, B.A. (1979), Life in Organizations: Workplaces as
People Experience Them, Basic Books, New York.
Katz, R. (1984), Empowerment and Sinergy: Expanding the Communitys
Healing Resources, Prevention in Human Service, 3, 201-226.
Katzell, R.A., Thompson, D.E. (1990), Work motivation: Theory and
practice, American Psychologist, 45, 144-153.
Kilduff, M., Day, D.V. (1994), Do Chameleons get Ahead? The Effects of
Self-Monitoring on Managerial Careers, Academy of Management
Journal, 37, 1047-1060.
Kreisberg, S. (1992), Transforming Power: Domination, Empowerment and
Education State University of New York Press, Albany.
Kroll, M. (1990), Persistence Following Differential Failure, The Journal of
Psychology, 125, 241-251.
Kuhl, J. (1983), Motivation, Konflikt und Handlungskontrolle, Springer-
Verlag, New York.
Kuhl, J., Atkinson, D. (1986), Motivation, Thought, and Action, Praeger, New
York.
Latham, G.P., Steele, T.P. (1993), The Motivational Effects of Participation
Versus Goal Setting on Performance, Academy of Management
Journal, 26, 406-417.
Left, H. (1978), Experience, Environment, and Human Potentials, Oxford
University Press, New York.
Lent, R., Brown, S., Larkin, K. (1984), Relation of Self-Efficacy Expectations
to Academic Achievement and Persistence, Journal of Counseling
Psychology, 31, 356-362.
Lewin, K. (1951), Field Theory in Social Science, Harper, New York.
Lindblom, C. (1959), The Science of Muddling Through, Public
Administration Review, 19, 78-79.
378
Ticu Constantin (coord.)
Locke, E.A., Latham, G.P. (1990), A Theory of Goal Setting & Task
Performance, Prentice Hall, Englewood Cliffs.
Lufi, D., Cohen, A. (1987), A Scale for Measuring Persistence in Children,
Journal of Personality Assessment, 51 (2), 178-185.
Luthans, F., Kreitner, R. (1984), Organizational Behavior Modification and
Beyond. An Operational and Social Learning Approach, Scott,
Foresman, Glenview.
Martin, J., Kleindorfer, G., Brashers, W. (1987), The Theory of Bounded
Rationality and the Problem of Legitimation, Journal for the Theory of
Social Behavior, 17, 63-82.
Maslach, C., Leiter, M.P. (1997), The truth about burnout (3rd ed.), Jossey-
Bass, San Francisco.
Maslow, A. (1943), Theory of Human Motivation, Psychological Review,
80, 370-396.
Matsueda, R. (1982), Testing Control Theory and Differential Association: A
Causal Modeling Approach, American Sociological Review, 47, 489-504.
McCaul, K.D., Hinsz, V.B., McCaul, H.S. (1987), The Effects of
Commitment to Performance Goals on Effort, Journal of Applied
Social Psychology, 17, 5, 437-452.
McClelland, D.C. (1955), Studies in Motivation, Appleton Century, New York.
McClelland, D.C., Atkinson, J.W., Clark, R.A., Lowell, E.L. (1953), The
achievement motive, Van Nostrand, Princeton.
McDougall, W. (1908), An Introduction to social Psychology, Methuen,
London.
McFarlin, D., Baumeister, R., Blascovich, J. (1984), On Knowing When to
Quit: Task Failure, Self-Esteem, Advice, and Nonproductive
Persistence, Journal of Personality, 52, 138-155.
McGiboney, G.W., Carter, C. (1993), Measuring Persistence and Personality
Characteristics of Adolescents, Psychological Reports, 72, 128-130.
Mela, A., Belloni, M.C., Davico, L. (1998), Sociologia dellambiente, Carocci,
Roma.
Miller, A., Horn, Jr.H. (1990), Influence of Extrinsic and Ego Incentive Value
on Persistence After Failure and Continuing Motivation, Journal of
Educational Psychology, 82, 539-545.
Miller, G.A., Galanter, E., Pribram, K.H. (1960), Plates and the Structure of
Behavior, New York, Holt.
Mischell, W., Zeiss, T., Zeiss, A. (1974), Internal-External Control and
Persistence: Validation and Implementation of the Stanford Preschool
379
Determinani ai motivaiei n munc
Internal-External Scale, Journal of Personality and Social Psychology,
29, 265-278.
Mitchell, J.V. (1961), An analysis of the factorial dimensions of the
achievement motivation construct, J. Educ. Psychol., 52, 179-187.
Morishita, L.M. (1986), A Model of Student Persistence in College, Harvard
University (Ph.D. diss.).
Morris, L.W. (1979), Extraversion and Introversion, John Wiley & Sons,
Washington.
Mukherjee, B.N. (1974), A Questionnaire Measure of Persistence
Disposition, Indian Journal of Psychology, 49, 263-278.
Novara, F., Sarchielli, G. (1996), Fondamenti di Psicologia del lavoro, Il
Mulino, Bologna.
Nuttin, J. (1980), Theorie de la motivation humaine, PUF, Paris.
Olivetti Manoukian, F. (1988), Stato dei servizi. Unanalisi psicosociologica
dei servizi sociosanitari, Il Mulino, Bologna.
Piccardo, C. (1995), Empowerment, Cortina, Milano.
Piccardo, C. (1998), Insegnare e apprendere la leadership, Guerini e
Associati, Milano.
Piccardo, C., Benozo, A. (1966), Etnografia organizzativa. Una proposta di
metodo per lanalisi delle organizzazioni come culture, Cortina,
Milano.
Piccardo, C., Converso, D. (2003), Il profitto dellempowerment, Cortina,
Milano.
Popa, M. (2008), Statistic pentru psihologie, teorie i aplicaii SPSS, Polirom,
Iai.
Quaglino, G.P. (1999), Voglia di fare: motivati per crescere
nell'organizzazione, Guerini e Associati, Milano.
Quaglino, G.P., Carozzi, G.P. (1986), Il processo di formazione, Angeli,
Milano.
Rappaport, J. (1981), In Praise of Paradox, A Social Policy of Empowerment
over Prevention, American Journal of Community Psychology, 1, 1-25.
Rappaport, J. (1990), Research Methods and the Empowerment Social
Agenda, in P. Tolan, C. Keys, Researching Community Psychology.
Issues of Theory and Methods, Washington DC, 51-63.
Robbins, S.P. (1998), Organizational Behavior. Concepts, Controversies,
Applications, Prentice-Hall, New Jersey.
Rotter, J.B. (1956), Generalized Expectancies for Internal Versus External
Control of Reinforcement, Psychological Monographs, 80, 1-28.
380
Ticu Constantin (coord.)
Salancik, G.R. (1977), Commitment and the Control of Organizational
Behavior and Belief, in B.M. Staw, G.R. Salancik (Eds.), New
Directions in Organizational Behavior, St. Clair Press, Chicago.
Salili, F., Maehr, M. Sorensen, R., Fyans, L. (1976), A Further Consideration
of the Effects of Evaluation on Motivation, American Educational
Research Journal, 13, 85-102.
Sandelands, L., Brockner, J., Glynn, M. (1988), If at First You Don't Succeed,
Try, Try Again: Effects of Persistence-Performance Contingencies, Ego
Involvement, and Self-Esteem on Task Persistence, Journal of Applied
Psychology, 73, 208-216.
Schonpflug, W. (1985), Goal Directed Behavior as a Source of Stress:
Psychological Origins and Consequences of Inefficiency, in M. Frese,
J. Sabini (Eds.), Goal Directed Behavior: The Concept of Action in
Psychology, Lawrence Erlbaum Associates, Hillsdale, New Jersey, 172-
188.
Schuster, J.R., Zingheim, P.K. (1992), The New Pay: Linking Employee and
Organizational Performance, Lexington Books, New York.
Sherman, D.K., Kim, H.S. (2002), Affective perseverance: The resistance of
affect to cognitive invalidation, Personality and Social Psychology
Bulletin, 28, 224-237.
Simon, H. (1976), Administrative Behavior (3rd ed.), Free Press, New York.
Smith, S., Blankenship, S. (1991), Incubation and the Persistence of Fixation
in Problem Solving, American Journal of Psychology, 104, 61-87.
Snyder, M. (1974), Self-Monitoring of Expressive Behavior, Journal of
Personality and Social Psychology, 30, 526-537.
Soelberg, P. (1967), Unprogrammed Decision Making, Industrial
Management Review, 19-29.
Spreitzer, G.M. (1995), Psychological Empowerment in the Workplace:
Dimensions, Measurement, and Validation, The Academy of
Management Journal, 38, 5., Oct., 1442-1465.
Staw, B., Ross, J. (1980), Commitment in an Experimenting Society: An
Experiment on the Attribution of Leadership from Administrative
Scenarios, Journal of Applied Psychology, 65, 249260.
Stephenson, R.R. (1961), Occupational Choice as a Crystallized Self-
Concept, Journal of Counseling Psychology, 8, 164-169.
Stog, L., Caluschi, M. (2002), Psihologia managerial, Editura Cartier,
Chiinu.
Tang, T. (1989), Effects of Work Ethic and Task Labels on Task Preference,
The Journal of Psychology, 123, 429-438.
381
Determinani ai motivaiei n munc
Teevan, R., Zarrillo, D., Greenfeld, N. (1983), Relationship of Fear of Failure
to Amount of Time Spent in A Final Examination, Psychological
Reports, 53, 343-346.
Terborg, J., Richardson, P., Pritchard, R. (1980), Person-Situation Effects in
the Prediction of Performance: An Investigation of Ability, Self-
Esteem, and Reward Contingencies, Journal of Applied Psychology,
65, 574-583.
Tinto, V. (1975), Dropout from Higher Education: A Synthesis of Recent
Research, Research in Higher Education, 45, 89-125.
Tinto, V. (1982), Limits of Theory and Practice in Student Attrition, Journal
of Higher Education, 53, 687-700.
Torbert, W.R. (1991), The Power of Balance.Transforming Self, Society and
Scientific Inquiry, Sage, California,
Tuckman, B.W., Sexton, T.L. (1990), The Relation Between Self-Beliefs and
Self-Regulated Performance, Journal of Social Behavior and
Personality, 5, 465-472.
Vroom,V.H. (1964), Work and Motivation, John Wiley & Sons, New York.
Wang, C.K.A. (1932), A Scale for Measuring Persistence, Journal of Social
Psychology, 3, 79-89.
Wanous, J.P. (1992), Organizational Entry. Recruitment, Selection,
Orientation, and Socialization, Reading, Addison-Wesley.
Weick, K.E. (1997), Senso e significati nellorganizzazione, Cortina, Milano.
Whyte, W.F. (1991), Social Theory for Action: How Individuals and
Organizations Learn to Change, Sage, California.
Zimmerman, M.A. (1990), Towards a Theory of Learned Hopefulnes: A
Structural Model Analysis of Participation and Empowerment, Journal
of Research in Personality, 24, 71-86.
Zimmerman, M.A., Israel, B.B., Schultz, A., Checkoway, B. (1992), Further
Exploration in Empowerment Theory: An Empirical Analyses of
Psychological Empowerment, American Journal of Community
Psychology, 19, 707-727.
Zimmerman, M.A., Rappaport, J. (1988), Citizen participation, Perceived
Control and Psychological Empowerment, American Journal Of
Community Psychology, 5, 725-750.
382
Persistena motivaional i stima de sine a angajatului.
Studiu comparativ Romnia Statele Unite ale Americii
Rezumat
Specificul persistenei motivaionale i stimei de sine este
analizat comparativ n rndul unui lot de studeni i angajai romni i
americani. Indiferent de abordarea teoretic asupra motivaiei, att
experiena cotidian, ct i cercetarea tiinific, confirm faptul c
implicarea motivaional (a fi atras de atingerea unor obiective) nu este
totuna cu persistena motivaional (a persevera comportamental i
motivaional n efortul spre atingerea unor obiective ambiioase).
Rezultatele studiului confirm faptul c americanii, ca i cultur
predominant individualist, au o stim de sine semnificativ mai ridicat
dect romnii, parte dintr-o cultur ceea ce se asociaz i cu o
persisten motivaional semnificativ mai ridicat.
1
Facultatea de Psihologie i tiine ale Educaiei, Universitatea Alexandru
Ioan Cuza din Iai (pentru coresponden: ovoana2002@yahoo.com).
Determinani ai motivaiei n munc
al acelor factori care justific activitatea indivizilor la locul de munc
face posibil sporirea performanei lor n munc.
Ca i "concept fundamental n psihologie i, n genere, n
tiinele socioumane, exprimnd faptul c la baza conduitei se afla
ntotdeauna un ansamblu de mobiluri-tendine, trebuine, afecte,
interese, intenii, idealuri care susin realizarea anumitor aciuni,
fapte, atitudini (Popescu Neveanu, 1981), motivaia a fost generic
studiat de-a lungul timpului din diverse perspective, dar de asemenea
particularizat pentru diversele domenii de activitate ale individului. O
concluzie generic este aceea c nici o activitate nu este motivat
unifactorial, cu att mai mult munca, ci exist un adevrat complex
motivaional care l determin pe individ sa acioneze, aadar s i
munceasc.
384
Ticu Constantin (coord.)
Teoria X i teoria Y elaborate de Douglas Mc Gregor (1960).
Aceste teorii pun pe primul loc atitudinea managerilor, filosofia
acestora cu privire la comportamentul lucrtorilor. Teoria X pornete de
la premisa c muncitorilor le displace munca i de aceea ei vor munci
efectiv numai ntr-un mediu puternic controlat. Aceast teorie lanseaz
ideea c viziunea managerilor asupra fiinei umane i determin pe
acetia s presupun, c trebuie s-i controleze, s-i constrng
angajaii, n vederea motivrii acestora. Teoria Y pornete de la premisa
c lucrtorii accept responsabilitile i muncesc pentru atingerea
scopurilor organizaiei, dac astfel i ating i scopuri personale.
Rezumnd cele dou teorii, conform teoriei X, factorii ce motiveaz
lucrtorii sunt legai de preocuprile pentru securitatea personal, iar
conform teoriei Y, motivaia lucrtorilor este legat de autorealizare.
Teoria ierarhizrii nevoilor (trebuinelor) de A. Maslow (1970)
care a pornit de la ideea c oamenii ncearc s-i satisfac o varietate
de nevoi. El a presupus c aceste nevoi pot fi aranjate n funcie de
importana lor i astfel a rezultat celebra piramid a nevoilor cu nevoile
fiziologice; nevoi de securitate; nevoi de cooperare i apartenen la
grup; nevoi de stim i statut; i nevoi de autorealizare.
Teoria bifactorial (teoria motivaie-igien) elaborat de F.
Herzberg (1950). El a studiat satisfacia i insatisfacia n munc,
trecnd n revist situaiile n care lucrtorii s-au simit bine/ru n
raport cu munca lor. A evideniat dou categorii de factori: a) factorii
motivaionali asociai cu satisfacia, ca de exemplu realizrile
personale, recunoaterile, responsabilitile, posibilitile de avansare,
dezvoltarea proprie prin munc, etc.; b) factorii de igien asociai cu
insatisfacia, cum ar fi supravegherea la locul de munc, condiiile de
munc, relaiile interpersonale, salariul, securitatea muncii, administrarea
i politica instituiei
Teoria ERG' avansat de C. Alderfer i rezultat n urma
prelucrrii piramidei lui A. Maslow (C. Alderfer, apud Scholz, 2000).
n explicarea comportamentului uman, teoria utilizeaz un set redus de
trebuine i anume: a) trebuine legate de existen (E) ce au n vedere
asigurarea unor cerine de baz ale existenei (corespund trebuinelor
fiziologice i de securitate n piramida lui A. Maslow): securitatea
muncii, condiiile de munc, ore rezonabile pentru munc, plata
adecvat a salariilor, beneficii, etc.; b) trebuine legate de relaiile cu
semenii (R), trebuine care se reflect n dorina fiecrei persoane de a
385
Determinani ai motivaiei n munc
stabili i menine relaii interpersonale (corespund trebuinelor de
afiliere, stim i statut); relaii de prietenie cu familia, colegii, efii
subordonaii, etc.; c) trebuine de cretere (G), de mplinire (corespund
trebuinelor de autorelizare) sunt nevoile care fac ca eforturile s devin
creative, stimulative pentru sine. n contradicie cu A. Maslow, teoria
ERG arat c: a) n acelai timp asupra unui individ poate aciona mai
mult de o necesitate; b) nesatisfacerea unor trebuine de la nivelurile
superioare duce la creterea dorinei de a satisface trebuinele de la un
nivel inferior.
n cadrul teoriilor motivaionale moderne putem include o alt
serie de teorii descrise i ele succint n paginile urmtoare.
Teoria celor trei necesiti propus de D. Mc Clelland i are n
vedere urmtoarele necesiti: a) necesitatea de realizare: se reflect n
dorina de a excela, de a atinge anumite standarde n vederea reuitei; b)
necesitatea de putere: reflectat n dorina de a-i determina pe alii s se
comporte ntr-un anumit mod, mod n care de altfel nu s-ar fi
comportat; c) necesitatea de afiliere: reflectat n dorina de prietenie i
relaii interpersonale apropiate.
Teoria echitii, dezvoltat de John S. Adams n lucrarea
Inequity in Social Exchange, pornete de la premisa c oamenii sunt
motivai de atingerea i meninerea unui sens al echitii. Conform
acestei teorii, oamenii fac o comparaie ntre efortul pe care l depun
(educaie, calificare, abiliti, experien, timpul lucrat n organizaie,
etc.) i compensaia pe care o primesc (salariu, beneficii, recunoateri,
promovri). Aceast comparaie poate fi de patru tipuri: a) comparaia
cu o situaie anterioar n care s-a aflat individul n cadrul aceleiai
organizaii; b) comparaia cu o situaie anterioar n care s-a aflat
individul n afara organizaiei; c) comparaia cu alt persoan sau grup
de persoane din interiorul organizaiei; d) comparaia cu alt persoan
sau grup de persoane din afara organizaiei. Teoria echitii arat c
indivizii nu sunt preocupai nu numai de nivelul recompensei pe care o
primesc n schimbul efortului propriu ci i de relaia dintre recompensa
pe care o primesc ei i cea pe care o primesc ceilali.
Teoria ateptrii (performanelor ateptate), propus de V.
Vroom (1964) i care susine faptul c motivaia depinde de relaia ntre
comportament i rezultatele dorite caracterizat de trei factori: a)
ateptarea: care se refer la evaluarea de ctre angajai a ansei de a
atinge performane prin munca depus; b) performana recompensa:
386
Ticu Constantin (coord.)
aceast relaie arat c angajaii ateapt ca performanele nalte s duc
la recompensele dorite; c) valena: este valoarea pozitiv/negativ
atribuit de angajat diferitelor rezultate ateptate de la munca sa.
Acestea pot fi: externe (salariu, promovare, pensii) i interne (valoarea
ului dat de asumarea responsabilitii).
Teoria rentririi/consolidrii elaborat de Baruch F. Skinner se
bazeaz pe principii comportamentale i postuleaz ideea c acel
comportament care a fost rspltit (ntrit) este mai posibil s se repete,
n timp ce acel comportament care a fost sancionat este mai puin
probabil s apar (este mai probabil s dispar). Consolidrile sunt de
patru tipuri (B.F. Skinner, apud Emilian, 1999): a) consolidarea
pozitiv: este aceea care ntrete comportamentul dorit prin acordarea
unei recompense: laude, creteri de salariu, faciliti (zile n plus de
concediu, etc.), premieri. etc. (este considerat cea mai eficient); b)
consolidarea negativ: ntrete comportamentul dorit prin evitarea unei
sarcini sau situaii nedorite; c) sanciunea: este o consecin nedorit
care rezult dintr-un comportament nedorit; d) extincia (dispariia,
stingerea): este o form de consolidare bazat pe ideea c un anumit
comportament va disprea dac va fi ignorat.
Teoria expectanei a fost elaborata iniial de Lewin i Tolman i
are la baza premisa c oamenii sunt motivai n funcie de intensitatea
dorinei de a dobndi ceva i de probabilitatea cu care ei sper s
dobndeasc acel ceva.
Teoria expectanei este construit pe percepia relaiei dintre
eforturi pentru obinerea performanelor, performana i recompensa
primit pentru performan. Ea accentueaz rolul recompensei viitoare
n motivare i comportament. Variabilele fundamentale ale acestei
teorii sunt:
1. rezultatul unui anumit comportament;
2. expectana (sperana) ca un anumit nivel al efortului va
fi urmat de un nivel corespunztor al performantei;
3. operaionalizarea (instrumentalizarea transformrii
nivelului performanei intr-un nivel corespunztor al
recompensei;
4. valoarea (pozitiva sau negativa) pe care o persoana o
ataeaz recompenselor de natura creterii salariului,
promovrii, aprecierii etc.;
387
Determinani ai motivaiei n munc
5. fora implicrii arata comportamentul ales pentru un
anumit grad al efortului.
2. Persistena motivaional
Aa cum sublinia Constantin (2008), indiferent de abordarea
teoretic dominant, att experiena cotidian, ct i cercetarea
tiinific confirm faptul c implicarea motivaional (a fi atras de/a
inteniona atingerea unor obiective) i persistena motivaional (a
persevera comportamental i motivaional n efortul spre atingerea unor
obiective ambiioase) sunt dou module distincte, ntre care exist o
relaie slab de interdependen.
Dei persistena a fost studiat ca un element al realizrii
motivaionale i al autoeficacitii, ncercrile de operaionalizare a
persistenei motivaionale cu ajutorul unor probe standardizate sunt
destul de limitate (Constantin et al., 2008). Din nefericire, sunt puine
acorduri n ceea ce privete modul de msurare a persistentei
motivaionale. Scala de inteligenta Stanford-Binet (ediia a 4-a) are o
seciune prin care evaluatorul observa comportamentul de persisten
(Thorndike, Hagen i Sattler, 1986, apud H. Gayer, 1998). Unii
cercetri si-au propus sa o msoare furnizndu-le indivizilor sarcini
imposibil de rezolvat sau foarte dificile (Campbell i Henry, 1981,
Harvey Gayer 1994), n timp ce alii au utilizat teste cu grile de
observaie pentru a msura comportamente indicatori ai persistenei
(Glutting, Oakland i McDermott, 1989, apud H. Gayer, 1994).
Aa cum sublinia Constantin et al., (2008) ntr-o sinteza dedicat
conceptului de persisten, unele teorii evalueaz persistena ca o
funcie a motivaiei, abilitilor i factorilor de mediu, n timp ce altele
includ persistena ca un important element al motivaiei individuale i a
inteniilor comportamentale Sunt autori care prefer s identifice i s
analizeze factorii care pot fi asociai persistenei: locul controlului,
dominantele personalitii, succesul vocaional, inteligena emoional,
tendinele nevrotice etc. (Constantin i colab, 2008).
Exist i ncercri de analiz a persistenei prin raportare la
perseverena afectiv sau cognitiv sau la factorii inteligenei
emoionale. Sherman i Kim (2004, apud Constantin 2008)
argumenteaz faptul c exist evidene neuropsihologice consistente
care sugereaz c cele doua sisteme afectiv i cognitiv sunt separate
388
Ticu Constantin (coord.)
i a fost demonstrat persistena afectului n absena oricror cogniii
sau tendina afectului de a persevera n ciuda informaiilor
contradictorii primate. Totui, n opinia autorului menionat, aceste
studii nu asigur argumentare direct a existenei perseverenei afective
sau a asocierii ei cu perseverena motivaional. n schimb Eniola i
Adebiyi (2007, apud Constantin et al., 2008) argumenteaz empiric c
inteligena emoional i stabilirea scopurilor mrete motivaia n
munc a studenilor cu deficiene de vedere, pentru autorii menionai
stabilirea scopurilor fiind vzut ca o component cheie a persistenei
motivaionale. Pe de alt parte, Belschak, Verbeke i Bagozzi (2006)
analizeaz perseverena i strategiile de concentrare pe sarcin prin
raportare la anxietatea social, ajungnd la concluzia c perseverena n
aplicarea procedurilor de vnzare i n concentrarea pe sarcin pot fi
dou strategii de reducere a anxietii sociale generate de contactul cu
clientul.
Pornind de analiza studiilor descrise mai sus, n special al celor
realizate de Ticu Constantin i echipa sa (2007, 2008) am decis s
analizm dac exist diferene semnificative ntre subiecii romni i cei
americani n ceea ce privete persistena motivaional. Acesta pentru
am presupus c o succesul societii americane i se poate datora i
unui anumit nivel de autodeterminare i consecven/persisten n
aciunile individuale i colective.
389
Determinani ai motivaiei n munc
stima de sine este vzut ca un set de autoaperceperi ale individului cu
privire la propriile competene, caracteristici i valori.
Un aspect de baza al teoriei l reprezint identitatea social care
este constituit din autopercepia individului cu privire la rolul sau n
cadrul grupului cel mai important de referin. Identitatea social
reprezint mijlocul prin care indivizii interacioneaz cu diferite grupuri
de asociere. Indivizii de multe ori au identiti multiple prin asociere cu
diferite aspecte ale vieii lor (identitatea de student, de angajat, de
fiu/fiica, atlet, etc.). Cu fiecare identitate individul capt o percepie
asupra competenelor sale, caracteristicilor specifice i valorilor.
Conceptul de stim de sine i motivaie extern pentru munc
este centrat asupra a trei tipuri de validare (Richard W. School, 2007):
1. Acceptarea sentimentul de a fi aprobat i acceptat de membrii
grupului de lucru. Percepia c membrii colectivului de munc i
efii au o atitudine aprobatoare i pozitiv;
2. Valoarea sentimentul de a fi perceput de ceilali ca fiind un
membru integrat i valoros pentru grupul de lucru i c sugestiile
i opiniile sunt respectate i valorizate; 3.
3. Statusul sentimentul c ceilali cred c eti unul dintre cei mai
buni n ceea ce faci i c eti un membru integrant i
indispensabil pentru organizaie, echip sau grup de lucru.
Conceptul de stim de sine i motivaia intern pentru munc are
la baza observaia c motivaia interna fortific ntr-o msur mai mare
stima de sine. Persoanele cu motivaie intern pentru munc au n
(Richard W. School, 2007): Competena asemenea motivaiei pentru
realizare, individul se angajeaz n activiti provocatoare (solicitante)
din dorina de a-i demonstra c sunt capabili de performan; Valoarea
Individul se angajeaz n activiti ce conin aspecte importante ale
valorilor i codurilor morale individuale. Se creeaz o accentuat
disonan pentru individ atunci cnd sunt violate acele valori personale
de conduita.
Ideea c indivizii caut s-i amplifice stima de sine este inclus
n multe teorii asupra comportamentului social. Ea a fost n mod
frecvent citat ca un motiv fundamental ce marcheaz coninutul
autoprezentrii. Iluziile de autoglorificare nu numai c faciliteaz buna-
dispoziie i confortul psihic al indivizilor, dar determin adaptarea
psihologic i sntatea mental.
390
Ticu Constantin (coord.)
Atribuirile care glorific eul genereaz afecte pozitive, iar cele
care dezavantajeaz (diminueaz) eul genereaz afecte negative
(Baumgarten i Arkin, 1987, apud Boncu, 2006). De aceea, meninerea
stimei de sine i reglarea afectelor trebuie nelese ca procese aflate ntr-o
strns legtur. Baumgarten i colaboratorii si (1989) au gsit suport
empiric pentru ipoteza c indivizii ncearc s-i regleze strile afective
prin autoprezentare.
n ciuda evidenei copleitoare pentru activitile destinate
protejrii i ntririi eului, o problem serioas pentru aceste modele
teoretice a fost aceea de a explica situaiile n care indivizii nu prefer
autoglorificarea de exemplu, situaiile n care ei i asum
responsabilitatea pentru eec i caut informaie diagnostic, chiar dac
aceasta le confirm cele mai rele temeri.
De obicei, astfel de tendine sunt explicate artndu-se c exist
cazuri n care autoevalurile pozitive nu sunt adaptive ntruct produc
decizii de proast calitate, iar consecinele costisitoare ale acestor
decizii antreneaz scderea stimei de sine (Fiske i Taylor, 1991) (apud
Boncu 2006).
Ideea c indivizii ncearc s prezinte partenerilor de interaciune
eurile lor ideale sau eurile posibile preferate se afl n legtur cu
teoriile ce consider meninerea i ntrirea stimei de sine ca principal
motivaie pentru autoprezentare.
Adepii acestei concepii susin c eurile ideale acioneaz ca
ghiduri pentru activitile de autoprezentare, specificnd n fiecare
context ce trebuie i ce nu trebuie fcut.
Discrepanele dintre imaginile asupra eului real i cele asupra
eului ideal produc afecte negative (Baumeister i Tice, 1986, apud
Boncu, 2006). Higgins (apud Boncu, 2006) a propus, n 1989, o foarte
influent teorie a discrepanelor dintre euri (self-discrepancy theory).
Potrivit acestei teorii, indivizii sunt motivai s acioneze pentru
adecvarea conceptului de sine la criteriile relevante pentru dezvoltarea
eului. Acestea din urm sunt reprezentate de eurile ideale (atribute pe
care indivizii ar vrea s le aib) i eurile cuvenite (n limba englez,
ought selves; atribute despre care indivizii cred c ar trebui s le
posede).
Discrepanele dintre eul actual i eul ideal genereaz emoii ce
produc deprimare (tristee, dezamgire), n vreme ce discrepanele
391
Determinani ai motivaiei n munc
dintre eul actual i eul cuvenit genereaz emoii ce produc tulburare
(fric, anxietate).
Pornind de la aceste premise teoretice, cercetarea propune
analiza persistenei motivaionale i a stimei de sine prin compararea
subiecilor romni i americani.
4.2. Metoda
Participani. Cercetarea s-a realizat pe un lot de 280 de subieci,
cu o distribuie egal, 140 de subieci romni, 140 americani. Din
punctul de vedere al studiilor, lotul de subieci conine 127 de subieci
cu studii medii i 153 de subieci cu studii superioare. Difereniat dup
variabila gen, lotul de subieci conine 127 de subieci de gen masculin
i 153 de subieci de gen feminin. n cadrul lotului american, 80 dintre
subieci sunt angajai cu niveluri de studii medii, iar 60 de subieci sunt
studeni ai Universitii William & Marry Williamsburg, Virginia,
S.U.A. Lotul omolog al subiecilor romni este alctuit din 80 de
subieci ncadrai n cmpul muncii i cu studii medii, i 60 de subieci
studeni ai Universitii Alexandru Ioan Cuza din Iai.
392
Ticu Constantin (coord.)
Instrumente. Pentru a msura persistena motivaional s-a
aplicat chestionarul Persisten motivaionala (Chestionar PM3)
construit Ticu Constantin i echipa sa (Constantin et al., 2008). Prob
de evaluare a persistenei motivaionale vizeaz evaluarea direct pe o
scal n 6 trepte a msurii n care 64 de comportamente s-au regsit n
activitatea profesional anterioar a subiectului. Coeficientul de
fidelitate alpha Cronbach pentru ntregul chestionar este = 0.94.
Pentru a msura stima de sine am aplicat un chestionar format
din 68 de itemi realizat de membrii echipei condus de Ticu Constantin
(Macarie et al., 2008). n urma analizei factoriale realizate asupra
primilor 58 de itemi am reinut 6 factori explicnd 51,33% din variana
total, ceea ce denot o bun validitate factorial: (1) nemulumirea de
sine (13 itemi, = 0.82) scorurile ridicate indic obin indivizii
puternic nemulumii de sine, cu o imagine de sine foarte sczut; (2)
ncrederea n sine (8 itemi, = 0.81) scorurile ridicate indic indivizii
cu o puternic ncredere n sine; (3) orgoliul sau preuirea extrem de
sine (10 itemi, = 0.61) scorurile ridicate indic indivizii orgolioi,
cu un nivel ridicat al preuirii de sine; (4) fragilitatea eului (7 itemi, =
0.67) scorurile ridicate indic indivizii cu un eu fragil, slab, expus
criticilor, cu tendine spre culpabilitate i fric de a grei; (5) aprecierea
celorlali (6 itemi, = 0.60) scorurile ridicate indic indivizii care se
consider puternic admirai de ctre semeni, considerndu-se un model
pentru acetia; (6) sentimentul eficienei (4 itemi, = 0.51) scorurile
ridicate indic indivizii cu un puternic sentiment al eficienei personale,
reuind s realizeze tot ceea ce-i propun.
4.3. Rezultate
4.3.1. Variabila ar i persistena motivaional
Mai nti am verificat dac nivelul de persisten motivaional
difer semnificativ funcie de ara de provenien, n sensul c
subiecii americani au o persisten motivaionala mai mare comparativ
cu subiecii romni, prin aplicarea testul t pentru eantioane
independente
Pe baza analizelor statistice obinute s-a constatat c exist
diferene semnificative statistic la pragul p 0.05 n funcie de variabila
ar n ceea ce privete persistena motivaional [t (278) = 14.205, p <
0.05], n sensul subiecii din Romnia obin scoruri mai mici la
persisten motivaional comparativ cu subiecii din S.U.A. (tabelul 1).
393
Determinani ai motivaiei n munc
310
300 306
290
280
270
Mean persistenta motivationala
260 262
250
240
230
220
210
200
Romania SUA
TARA
395
Determinani ai motivaiei n munc
privete aprecierea celorlali [t (118) = 0.204, p = 0.839],
sentimentul eficienei [t (118) = 1.918, p = 0.058];
exist diferene semnificative statistic n ceea ce privete stim de
sine global [t (118) = 10.024, p < 0.05], n sensul c subiecii din
Romnia obin scoruri mai mici la variabila stim de sine global
comparativ cu subiecii din S.U.A.
Mediile la variabila Rezultatele la testul t
ara
stim de sine global de comparare a mediilor
Romnia 31.06 t (118) = 10.024
S.U.A 36.40 p = 0.000
Tabelul 2. Valori comparative ale mediilor variabilei stim de sine global n
funcie de variabila ar
38
36 36
34
Mean stima de sine globala
32
31
30
28
26
Romania SUA
TARA
396
Ticu Constantin (coord.)
Pe baza analizelor statistice obinute s-a constatat c exist un
efect principal al variabilei ar asupra variabilei persisten
motivaional [F (1, 200) = 256.898, p < 0.05] i exist un efect
principal al variabilei studii asupra variabilei persisten motivaional
[F (1, 200) = 41.310, p < 0.05]. De asemenea, exist un efect de
interaciune al variabilelor ar i studii asupra variabilei persisten
motivaional [F (1, 200) = 8.577, p < 0.05].
Aadar:
exist un efect principal semnificativ al variabilei studii asupra
variabilei persisten motivaional [F (1, 200) = 41.310, p < 0.05],
subiecii cu studii superioare avnd medii mai mari la variabila
persisten motivaional comparativ cu subiecii cu studii medii;
exist un efect principal semnificativ al variabilei ar asupra
variabilei persisten motivaional [F (1, 200) = 256.898, p < 0.05],
fapt confirmat i analizat i de prima ipotez;
exist un efect de interaciune semnificativ al variabilelor ar i
studii asupra variabilei persisten motivaional [F (1, 200) =
8.577, p < 0.05]. Pentru a analiza acest efect am aplicat teste t pentru
eantioane independente, ceea ce a evideniat c subiecii romni cu
studii superioare vor avea o persisten motivaional mai ridicat
comparativ cu subiecii cu studii medii, subiecii americani cu studii
superioare vor avea o persisten motivaional mai ridicat
comparativ cu subiecii cu studii medii, subiecii din S.U.A. cu studii
medii vor avea o persisten motivaional mai ridicat comparativ
cu subiecii din Romnia cu studii medii, subiecii din S.U.A. cu
studii superioare vor avea o persisten motivaional mai ridicat
comparativ cu subiecii din Romnia.
De asemenea, s-a constatat c exist un efect principal al
variabilei ar asupra variabilei efort [F (1, 200) = 12.907, p < 0.05] i
exist un efect principal al variabilei studii asupra variabilei efort [F (1,
200) = 26.052, p < 0.05], subiecii cu studii superioare avnd medii mai
mari la variabila efort comparativ cu subiecii cu studii medii, dar nu
exist un efect de interaciune al variabilelor ar i studii asupra
variabilei efort [F (1, 200) = 2.669, p = 0.103].
n ceea ce privete ncrederea, s-a constatat c exist un efect
principal al variabilei ar asupra variabilei ncredere [F (1, 200) =
369.941, p < 0.05] i exist un efect principal al variabilei studii asupra
variabilei ncredere [F (1, 200) = 50.958, p < 0.05], subiecii cu studii
397
Determinani ai motivaiei n munc
superioare avnd medii mai mari la variabila ncredere comparativ cu
subiecii cu studii medii. De asemenea, exist un efect de interaciune al
variabilelor ar i studii asupra variabilei ncredere [F (1, 200) =
22.755, p < 0.05], astfel: subiecii romni cu studii superioare vor avea
scoruri mai mari la variabila ncredere comparativ cu subiecii cu
studii medii, nu exist diferene semnificative n funcie de variabila
studii n ceea ce privete ncrederea la subiecii americani, subiecii din
S.U.A. cu studii medii vor avea scoruri mai mari la variabila ncredere
comparativ cu subiecii din Romnia, subiecii din S.U.A. cu studii
superioare vor avea scoruri mai mari la variabila ncredere
comparativ cu subiecii din Romnia.
n ceea ce privete perseverena, exist un efect principal al
variabilei ar asupra variabilei perseveren [F (1, 200) = 190.360, p <
0.05] i exist un efect principal al variabilei studii asupra variabilei
perseveren [F (1, 200) = 14.862, p < 0.05], subiecii cu studii
superioare avnd medii mai mari la variabila perseveren comparativ
cu subiecii cu studii medii, dar nu exist un efect de interaciune al
variabilelor ar i studii asupra variabilei perseveren [F (1, 200) =
1.847, p = 0.175.
n ceea ce privete scopul, s-a constatat c exist un efect
principal al variabilei ar asupra variabilei scop [F (1, 200) = 79.525, p
< 0.05] i nu exist un efect principal al variabilei studii asupra
variabilei scop [F (1, 200) = 2.839, p = 0.093]. De asemenea, exist un
efect de interaciune al variabilelor ar i studii asupra variabilei scop
[F (1, 200) = 9.157, p < 0.05]. Pentru a analiza acest efect am aplicat
teste t pentru eantioane independente: subiecii romni cu studii
superioare vor avea scoruri mai mari la variabila scop comparativ cu
subiecii cu studii medii, nu exist diferene semnificative n funcie de
variabila studii n ceea ce privete scop n rndul americanilor,
subiecii din S.U.A. cu studii medii vor avea scoruri mai mari la
variabila scop comparativ cu subiecii din Romnia, subiecii din
S.U.A. cu studii superioare vor avea scoruri mai mari la variabila scop
comparativ cu subiecii din Romnia.
n ceea ce privete organizarea, s-a constatat c exist un efect
principal al variabilei ar asupra variabilei organizare [F (1, 200) =
57.310, p < 0.05] i exist un efect principal al variabilei studii asupra
variabilei organizare [F (1, 200) = 11.201, p < 0.05], subiecii cu studii
superioare avnd medii mai mari la variabila organizare comparativ cu
398
Ticu Constantin (coord.)
subiecii cu studii medii. Nu am identificat un efect de interaciune al
variabilelor ar i studii asupra variabilei organizare [F (1, 200) =
2.522, p = 0.113].
n ceea ce privete organizarea, s-a constatat c exist un efect
principal al variabilei ar asupra variabilei concentrare [F (1, 200) =
56.035, p < 0.05] i exist un efect principal al variabilei studii asupra
variabilei concentrare [F (1, 200) = 20.851, p < 0.05], subiecii cu
studii superioare avnd medii mai mari la variabila concentrare
comparativ cu subiecii cu studii medii. Nu exist un efect de
interaciune al variabilelor ar i studii asupra variabilei concentrare
[F (1, 200) = 0.241, p = 0.624].
n ceea ce privete obstacolul, s-a constatat c exist un efect
principal al variabilei ar asupra variabilei obstacol [F (1, 200) =
179.965, p < 0.05] i exist un efect principal al variabilei studii asupra
variabilei obstacol [F (1, 200) = 17.714, p < 0.05], subiecii cu studii
superioare avnd medii mai mari la variabila obstacol comparativ cu
subiecii cu studii medii. De asemenea, exist un efect de interaciune al
variabilelor ar i studii asupra variabilei obstacol [F (1, 200) = 9.927,
p < 0.05]. Pentru a analiza acest efect am aplicat teste t pentru
eantio