Res. 052-2016 - Servir Manual de Perfiles

RESOLUCIN DE PRESIDENCIA EJECUTIVA
Lima, 2 1 MAR 2016 -2016-SERVIR-PE
Vistos, los Informes N 019-2016 y 022-2016-SERVIR/GDSRH de la Gerencia de

Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos;
CONSIDERANDO:
Que, mediante Decreto Legislativo N 1023, se cre la Autoridad Nacional del

Servicio Civil - SERVIR, como Organismo Tcnico Especializado, rector del Sistema
Administrativo de Gestin de Recursos Humanos, que comprende el conjunto de
normas, principios, recursos, mtodos, procedimientos y tcnicas utilizados por las
entidades del sector pblico en la gestin de los recursos humanos;
Que, mediante la Ley N' 30057, Ley del Servicio Civil, se aprob un nuevo
rgimen del Servicio Civil, con la finalidad que las entidades pblicas del Estado
alcancen mayores niveles de eficacia y eficiencia, y presten efectivamente servicios de
calidad a la ciudadana;
Que, el artculo 134 del Reglamento General de la Ley N' 30057, aprobado
mediante Decreto Supremo N' 040-2014-PCM, establece que cada entidad aprueba su
respectivo Manual de Perfiles de Puestos (MPP), en el que se describen de manera
estructurada todos los perfiles de puestos de la Entidad, de acuerdo con la directiva
que establezca SERVIR para dicho fin;
Que, mediante los Informes N 019-2016 y 022-2016-SERVIR/GDSRH, la

Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos, rgano encargado del
desarrollo de herramientas que contribuyan al proceso de implementacin de las
polticas de los recursos humanos, en coordinacin con la Gerencia de Polticas de
Gestin del Servicio Civil, rgano encargado de disear y desarrollar el marco poltico y
normativo del Sistema Administrativo de Gestin de los Recursos Humanos al servicio
del Estado, propone la Directiva "Normas para la Gestin del Proceso de Diseo de
Puestos y Formulacin del Manual de Perfiles de Puestos - MPP" y sus dos anexos, que
desarrollan las normas que regulan la formulacin del instrumento de gestin para el
nuevo rgimen de la Ley N 30057, y la elaboracin de perfiles de puestos aplicable a
regmenes distintos al regulado por la Ley N 30057;
Que, asimismo solicita la derogacin de la Directiva N 001-2013-

SERVIR/GDSRH "Formulacin del Manual de Perfiles de Puestos (MPP)", sus tres
anexos, y el Anexo 02 denominado "Glosario de Trminos para la Contratacin
Administrativa de Servicios" de la Resolucin de Presidencia Ejecutiva N 107-2011-
SERVI R/PE;
1 2
Que, el Consejo Directivo en la Sesin N 005-2016 aprob la propuesta
presentada por la Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos en
coordinacin con la Gerencia de Polticas de Gestin del Servicio Civil, encargando al
Presidente Ejecutivo emitir la resolucin respectiva;
Con el visto de la Gerencia General, la Gerencia de Desarrollo del Sistema de

Recursos Humanos, la Gerencia de Polticas de Gestin del Servicio Civil y de la Oficina
de Asesora Jurdica; y,
De conformidad con el Decreto Legislativo N 1023, la Ley N 30057 - Ley del

Servicio Civil, y su Reglamento General, aprobado por Decreto Supremo N 040-2014-
PCM y, en uso de las facultades establecidas en el literal p) del artculo 10 del
Reglamento de Organizacin y Funciones de la Autoridad Nacional del Servicio Civil,
aprobado mediante Decreto Supremo N 062-2008-PCM y modificatorias;
SE RESUELVE:
Artculo Formalizar el acuerdo del Consejo Directivo de aprobar la Directiva

"Normas para la Gestin del Proceso de Diseo de Puestos y Formulacin del Manual
de Perfiles de Puestos - MPP" as como los anexos que forman parte de la misma:
- Anexo N 01: Gua Metodolgica para el Diseo de Perfiles de Puestos, aplicable a
regmenes distintos a la Ley N 30057.
- Anexo N 02: Gua Metodolgica para la elaboracin del Manual de Perfiles de
Puesto MPP, aplicable al Rgimen de la Ley del Servicio Civil Ley N 30057.
Artculo 2.- Formalizar el acuerdo de Consejo Directivo de dejar sin efecto la

Directiva N 001-2013-SERVIR/GDSRH, "Formulacin del Manual de Perfiles de Puestos
(MPP)" y sus anexos; y, en consecuencia dejar sin efecto la Resolucin de Presidencia
Ejecutiva N 161-2013-SERVIR-PE.
Artculo 3.- Formalizar el acuerdo de Consejo Directivo de dejar sin efecto el

Anexo 02 "Glosario de Trminos para la Contratacin Administrativa de Servicios" que
forma parte de la Resolucin de Presidencia Ejecutiva N 107-2011-SERVIR/PE.
Artculo 4.- Disponer la publicacin de la presente Resolucin y la Directiva, en

el Diario Oficial "El Peruano"; y de la Resolucin, la Directiva y anexos, en el Portal
Institucional de SERVIR (www.servir.gob.pe ).
Regstrese, comunqu ;\,/ publquese.
ii1AN CAN. CORTS C

Prest yo
CIONAL DEL
VICIO CIVIL
2i2
PER Presidencia Autoridad Nacional -
del Conse.o de Ministros del Servicio Civil - -
DIRECTIVA N 2 001-2016 -SERVIR/GDSRH

NORMAS PARA LA GESTIN DEL PROCESO DE DISEO DE PUESTOS Y
FORMULACIN DEL MANUAL DE PERFILES DE PUESTOS - MPP
CAPTULO I
DISPOSICIONES GENERALES
Artculo 12.- Objetivo

La presente Directiva tiene por objetivo establecer las normas tcnicas y procedimientos de
observancia obligatoria sobre el proceso de Diseo de Puestos del Sistema Administrativo de
Gestin de Recursos Humanos, en adelante Sistema, lo cual comprende los lineamientos que las
entidades pblicas que se encuentran en proceso de trnsito al rgimen de la Ley N 2 30057, Ley
del Servicio Civil, deben seguir para la elaboracin, aprobacin y modificacin del Manual de
Perfiles de Puestos, en adelante MPP; as como la elaboracin y la aprobacin de los perfiles de
puesto para regmenes laborales diferentes al rgimen de la Ley N 2 30057.
Artculo 22.- Finalidad

La presente Directiva tiene por finalidad que las entidades pblicas cuenten con perfiles de
puestos ajustados a las necesidades de los servicios que prestan y que les permitan gestionar
los dems procesos del Sistema; lo cual contribuye a la mejora continua de la gestin de los
recursos humanos en el Estado y al fortalecimiento del servicio civil.
Artculo 32.- Base legal

a) Decreto Legislativo N 2 1023, que crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil, en adelante
SERVIR.
b) Ley N' 28175, Ley Marco del Empleo Pblico.
c) Ley N 2 30057, Ley del Servicio Civil.
d) Decreto Supremo N 043-2006-PCM, que aprueba los Lineamientos para la Elaboracin y
Aprobacin del Reglamento de Organizacin y Funciones ROF.
e) Decreto Supremo N 2 062-2008-PCM, que aprueba el Reglamento de Organizacin y
Funciones de la Autoridad Nacional del Servicio Civil, y sus modificatorias.
f) Decreto Supremo N' 040-2014-PCM, que aprueba el Reglamento General de la Ley del
Servicio Civil.
g) Decreto Supremo N 2 041-2014-PCM, que aprueba el Reglamento Especial para Gobiernos
Locales.
h) Decreto Supremo N 2 138-2014-EF, que aprueba el Reglamento de Compensaciones de la Ley
del Servicio Civil y sus modificatorias.
i) Decreto Supremo N 063-2010-PCM, que aprueba la implementacin del Portal de
Transparencia Estndar en las Entidades de la Administracin Pblica.
) Resolucin de Presidencia Ejecutiva N 2 160-2013-SERVIR/PE, que aprueba los "Lineamientos
para el Trnsito de una Entidad Pblica al Rgimen del Servicio Civil", y sus modificatorias.
k) Resolucin de Presidencia Ejecutiva N 2 238-2014-SERVIR/PE, que formaliza la aprobacin de
la Directiva N 002-2015-SERVIR/GDSRH "Normas para la Gestin del Sistema Administrativo
de Gestin de Recursos Humanos en las Entidades Pblicas".
01. DEL I) Resolucin de Presidencia Ejecutiva N 100-2015-SERVIR/PE, que formaliza la aprobacin de
la Directiva N 001-2015-SERVIR/GPGSC "Familias de puestos y roles y Manual de Puestos
Tipo (MPT) aplicables al Rgimen del Servicio Civil"; as como el "Catlogo de Puestos Tipo"
y sus modificatorias.
GDSRY' m) Resolucin de Presidencia Ejecutiva N 137-2015-SERVIR/PE, que formaliza la aprobacin de
la Directiva N 003-2015-SERVIR/GPGSC "Inicio del proceso de implementacin del nuevo
rgimen del servicio civil" y sus modificatorias.
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PER Presidencia Autoridad Nacibnl
del Canse. de Ministros del Servicio Civil
n) Resolucin de Presidencia Ejecutiva N 200-2015-SERVIR/PE, que formaliza la aprobacin de

la Directiva N 2 001-2015-SERVIR/GDSRH "Normas para la aplicacin del Dimensionamiento
de las entidades pblicas".
o) Resolucin de Presidencia Ejecutiva N 304-2015-SERVIR/PE, que formaliza la aprobacin de
la Directiva N 002-2015-SERVIR/GDSRH "Normas para la gestin del proceso de
administracin de puestos, y elaboracin y aprobacin del Cuadro de Puestos de la Entidad
CPE", adems deja sin efecto las Resoluciones de Presidencia Ejecutiva N 152 y 234-2014-
SERVIR-PE.
p) Resolucin de Presidencia Ejecutiva N 006-2016-SERVIR-PE, que formaliza la aprobacin de
la Directiva N 2 001-2016-SERVIR/GPGSC "Reglas y Estructura del Servicio Civil de Carrera de
la Ley N 30057, Ley del Servicio Civil".
q) Resolucin de Presidencia Ejecutiva N 050-2016-SERVIR-PE, que formaliza la aprobacin de
la Directiva N 002-2016-SERVIR/GPGSC "Reglas aplicables a los servidores de actividades
complementarias de la Ley N 30057, Ley del Servicio Civil".
Artculo 42.- Alcance

Se encuentran comprendidas dentro de los alcances de la presente Directiva, las entidades
sealadas en el artculo 12 de la Ley N 30057, Ley del Servicio Civil, concordado con el artculo
32 del Decreto Legislativo N 1023.
Artculo 52.- Definiciones

Para efectos de la presente Directiva se consideran las siguientes definiciones:
a) Manual de Perfiles de Puestos (MPP): Es un documento de gestin que describe de manera
estructurada todos los perfiles de puestos de la entidad, desarrollados a partir de su
Reglamento de Organizacin y Funciones (ROF) y el informe de dimensionamiento. Las
normas que lo regulan se encuentran en el Captulo II de la presente directiva.
b) Proceso de trnsito: Ruta de implementacin que las entidades pblicas debern seguir para
transitar al rgimen de la Ley N 30057, Ley del Servicio Civil, que se encuentra regulada en
el Resolucin de Presidencia Ejecutiva N 160-2013-SERVIR/PE y sus modificatorias.
c) Dimensionamiento: Metodologa que permite determinar la cantidad necesaria de
servidores civiles para lograr la produccin ptima de bienes y servicios en favor de la
administracin interna y la ciudadana, en base a la identificacin de la mejora de procesos
de la entidad.
d) Manual de Puestos Tipo (MPT): Es el documento aprobado por SERVIR que contiene la
descripcin de los perfiles de los puestos tipo, en cuanto a las funciones y requisitos
generales, necesarios dentro de cada rol de la familia de puestos, de conformidad con la
Directiva N 001-2015-SERVIR/GPGSC "Familias de puestos y roles y Manual de Puestos Tipo
(MPT) aplicables al rgimen del servicio civil"; as como, el "Catlogo de Puestos Tipo" y sus
modificatorias.
e) Proceso de Diseo de Puestos: Es un proceso del Subsistema de Organizacin del Trabajo y
su Distribucin, perteneciente al Sistema Administrativo de Gestin de Recursos Humanos,
que comprende la descripcin y el anlisis de los puestos y la elaboracin de sus perfiles.
Implica adems, la gestin del Manual de Perfiles de Puesto (MPP).
o ) Grupos de Servidores Civiles: Clasificacin establecida para los servidores civiles del rgimen
o
o de la Ley N 30057: Funcionarios pblicos, directivos pblicos, servidores civiles de carrera y
servidores de actividades complementarias.
OPGSC. g) Familias de puestos: Es el conjunto de puestos con funciones, caractersticas y propsitos
similares para el rgimen de la Ley N 2 30057, Ley del Servicio Civil. Cada familia de puestos
se organiza en niveles de menor a mayor complejidad de funciones y responsabilidades. Los
puestos de directivos pblicos, servidores civiles de carrera y servidores de actividades
complementarias se organizan en familias de puestos, considerando criterios particulares
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PER Presidencia Autoridad.Ncional
del Conse'o de Ministros del 56rvici Civil
segn !a naturaleza de cada grupo. Las familias de puesto se encuentran establecidas en el

Anexo N 9 2 "Lista de Familias de Puesto para el Reglamento General de la Ley N 30057, Ley
del Servicio Civil" del Reglamento General de la Ley del Servicio Civil, aprobado por el Decreto
Supremo N 040-2014-PCM.
h) Rol: Las familias de puestos estn conformadas por uno o ms roles, que agrupan, a su vez,
puestos con mayor afinidad entre s, en el rgimen de la Ley N 30057, Ley del Servicio Civil,
de conformidad con la Directiva N 001-2015-SERVIR/GPGSC "Familias de Puestos y Roles y
Manual de Puestos Tipo (MPT) aplicables al rgimen del servicio civil" y sus modificatorias.
i) Puesto tipo: Es un puesto genrico que abarca funciones y requisitos generales; que se
encuentran regulados por la Directiva N 001-2015-SERVIR/GPGSC "Familias de Puestos y
Roles y Manual de Puestos Tipo (MPT) aplicables al rgimen del servicio civil" y sus normas
modificatorias.
)) Puesto: Es el conjunto de funciones y responsabilidades que corresponden a una posicin
dentro de una entidad, as como los requisitos para su adecuado ejercicio.
k) Perfil del Puesto: Es la informacin estructurada respecto a la ubicacin de un puesto dentro
de la estructura orgnica, misin, funciones, as como tambin los requisitos y exigencias que
demanda para que una persona pueda conducirse y desempearse adecuadamente en un
puesto.
I) Posicin: Cada uno de los ocupantes que puede tener un puesto con un nico perfil.
m)Titular de la entidad: Para efectos del Sistema Administrativo de Gestin de Recursos
Humanos, se entiende que el titular de la entidad es la mxima autoridad administrativa. En
el caso de los Gobiernos Regionales y Locales, la mxima autoridad administrativa es el
Gerente General del Gobierno Regional y el Gerente Municipal, respectivamente.
Artculo 62.- Relacin del Proceso de Diseo de Puestos con otros procesos del Sistema
Los siguientes procesos del Sistema Administrativo de Gestin Recursos Humanos deben utilizar
los perfiles de puesto y/o MPP en los siguientes aspectos:
a) En el proceso de Administracin de Puestos: Constituyen un insumo para la elaboracin del
Cuadro de Puestos de la Entidad -CPE.
b) En el proceso de Seleccin: Constituyen el instrumento en el cual se establecen las funciones
y requisitos del puesto tiles para realizar los procesos de seleccin.
c) En el proceso de Vinculacin: Proveen informacin para elaborar el contenido del contrato
o resolucin, fijando derechos, deberes y dems condiciones concernientes al puesto y su
dinmica.
d) En el proceso de Induccin: Proveen informacin referida a las funciones, formacin
acadmica, experiencia, entre otros para la implementacin de la induccin del servidor en
su puesto, en su entidad y en el Estado.
e) En el proceso de Perodo de prueba: Proveen informacin que sirve de criterio orientador
que permite validar las habilidades, las competencias o la experiencia de los servidores civiles
durante dicho perodo.
En el proceso de Desplazamientos: Proveen informacin que coadyuva a analizar las
alternativas de desplazamiento de los servidores, tomando en cuenta la similitud o diferencia
de los perfiles de puestos de la entidad.
En el proceso de Evaluacin de desempeo: Constituyen el instrumento para establecer los
factores de evaluacin, como son las metas y compromisos, asociados a la misin y funciones
del puesto.
h) En el proceso de Capacitacin: Proveen informacin complementaria que coadyuva al
diagnstico de necesidades de capacitacin, respecto al cierre de brechas para el logro de la
misin del puesto y los objetivos organizacionales.
En el proceso Progresin en la carrera: Proveen informacin de las funciones, requisitos del
puesto, su nivel, su familia de puestos y su rol en el grupo de servidores civiles de carrera, lo
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PER Presidencia Autoridad Nacional
del Conse.o de Ministros del Servicio Civil
cual coadyuva a determinar las alternativas de progresin y planes de desarrollo profesional

que los servidores pueden proyectar.
Artculo 72.- Coherencia de los perfiles de puesto

El perfil de puesto se caracteriza por su coherencia, de modo que la informacin que consigna
debe tener una relacin lgica y consecuente, dando cumplimiento de manera concurrente a lo
siguiente:
a) Los requisitos consignados en el perfil del puesto (formacin acadmica, certificaciones,
conocimientos, experiencia y habilidades) deben ser los pertinentes para cubrir las exigencias
de las funciones del puesto.
b) Los requisitos consignados en el perfil (formacin acadmica y experiencia) deben ser los
suficientes para el adecuado desempeo de las funciones del puesto.
Artculo 82.- Sobre la acreditacin para la gestin del proceso de Diseo de Puestos por
competencias
La presente Directiva no contiene una metodologa de diseo de perfiles de puesto por
competencias. Aquellas entidades que cuenten con una metodologa de diseo de perfiles de
puesto por competencias y hayan definido sus competencias debern presentarlas ante SERVIR
a fin de validar la metodologa y acreditar el correspondiente proceso, de conformidad a la
directiva que emita SERVIR, en el marco de lo establecido en los numerales 8.4 y 8.6 de la
Directiva N 002-2014-SERVIR/GDSRH "Normas para la Gestin del Sistema Administrativo de
Gestin de Recursos Humanos", aprobada por Resolucin de Presidencia Ejecutiva N 238-2014-
SERVIR-PE.
Artculo 92.- Funcionarios pblicos

A los puestos pertenecientes al grupo de funcionarios pblicos no les son aplicables las
metodologas establecidas en la presente Directiva. El perfil de puesto de los funcionarios
nicamente contiene la informacin relativa a la identificacin del puesto, las funciones; y de
corresponder los requisitos establecidos por la Constitucin y normas especiales.
Artculo 102.- Informacin obligatoria en los perfiles de puesto

En los casos en que por norma con rango de ley o reglamentaria, se establezcan determinadas
funciones, requisitos o aspectos generales para puestos especficos, stos aspectos debern ser
acogidos para la elaboracin del perfil de puesto y aplicar la metodologa correspondiente
establecida en el Anexo N 1 o en el Anexo N 9 2 de la presente Directiva.
Artculo 112 .- Uso de lenguaje inclusivo

Las entidades pblicas deben adoptar el lenguaje inclusivo en la elaboracin y redaccin de los
perfiles de puestos (eligiendo el uso de nombres colectivos para hacer referencia tanto a las
mujeres como a los hombres, adems del uso de los respectivos artculos al referirse
Al DE.< individualmente a cada uno de ellos), tomando como referencia la "Gua para el uso del lenguaje
inclusivo. Si no me nombras no existo", aprobada por Resolucin Ministerial N' 015-2015-MIMP
del Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables.
PGSG. CAPTULO II
MANUAL DE PERFILES DE PUESTO
Artculo 122.- MPP en el marco del proceso de trnsito al nuevo rgimen (Ley N 30057)
El MPP se formula por primera vez en la etapa tres del proceso de trnsito de las entidades al
nuevo rgimen del servicio civil regulado por la Ley N 30057, especficamente despus de haber
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concluido las tres fases del Dimensionamiento establecidas en la Directiva N 001-2015-

SERVIR/GDSRH "Normas para la aplicacin del Dirnensionamiento de las entidades pblicas".
Artculo 132.- Responsabilidades con relacin al MPP

a) La oficina de recursos humanos de la entidad, o la que haga sus veces, tiene las siguientes
responsabilidades:
- Dirige el proceso de diseo de puestos en su entidad.
- Elabora el MPP, utilizando la metodologa aprobada por SERVIR, contenida en el Anexo
N 2 de la presente Directiva "Gua Metodolgica para la Elaboracin del Manual de
Perfiles de Puestos MPP", para lo cual deber observar:
o Que los perfiles de puestos contengan informacin coherente conforme a lo
establecido en la presente Directiva.
o Que las funciones del puesto se encuentren enmarcadas dentro de las funciones
generales del respectivo rgano y unidad orgnica donde pertenece el puesto.
o Que no se presente duplicidad en las funciones del puesto frente a las desarrolladas
por otro puesto del mismo o diferente rgano o unidad orgnica.
o Que el MPP guarde coherencia y alineamiento con el informe de la fase tres de la
metodologa de Dimensionamiento.
- Coordina la validacin de la informacin de los perfiles con las reas competentes.
- Visa los perfiles de puesto que conforman el MPP.
b) Los rganos y las unidades orgnicas de la entidad validan y visan los perfiles de puesto que
conforman el MPP correspondientes a cada rgano o unidad orgnica.
c) La oficina de racionalizacin, o la que haga sus veces, deber emitir opinin favorable al
proyecto del MPP, en relacin a la verificacin de la coherencia y alineamiento con el
Reglamento de Organizacin y Funciones (ROF).
d) El titular de la entidad tiene las siguientes responsabilidades:
- Remite oficio con la propuesta de MPP a SERVIR, para que este ltimo emita informe de
opinin favorable.
- Aprueba el MPP, posteriormente a la emisin de la opinin favorable de la Gerencia de
Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos de SERVIR.
e) La Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos de SERVIR, en adelante GDSRH,
tienen las siguientes responsabilidades:
- Emite y notifica el pronunciamiento respecto a la propuesta del MPP de cada entidad.
- Informa a Presidencia Ejecutiva de SERVIR de manera trimestral respecto a los
pronunciamientos que ha emitido con relacin a la propuesta de MPP de cada entidad.
Artculo 142.- Formulacin del MPP

a) Para la formulacin del MPP se utiliza de manera obligatoria el Anexo N 2 de la presente
Directiva, "Gua Metodolgica para la Elaboracin del Manual de Perfiles de Puestos MPP",
cuya metodologa est compuesta por las siguientes etapas:
- Etapa 1: Elaboracin de Esquema de Equipos Funcionales y Plan de Trabajo
- Etapa 2: Elaboracin del Perfil del Puesto Especfico
- Etapa 3: Validacin de perfiles con cada rgano o unidad orgnica
- Etapa 4: Consolidacin del Manual de Perfiles de Puestos
b) Para la elaboracin del MPP, la entidad requiere:
- Reglamento de Organizacin y Funciones ROF de la entidad.
Directiva "Familias de puestos y roles y Manual de Puestos Tipo (MPT)" y el "Catlogo
de Puestos Tipo".
- Matriz de Dimensionamiento de la entidad.
Informe de la Fase Tres de Dimensionamiento de la Entidad (Dotacin).
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del Conseo de Ministros del Servicio Civil
c) El MPP no podr ser empleado para crear nuevos rganos o unidades orgnicas distintas a
las contenidas en el Reglamento de Organizacin y Funciones (ROF).
d) Los puestos del MPP se organizan en base a la estructura organizacional de la entidad. Cada
rgano constituye un mdulo del MPP, el cual contiene a sus unidades orgnicas. Al interior
de cada rgano y unidad orgnica, los perfiles se ordenan en grupos de servidores civiles
(funcionarios pblicos, directivos pblicos, servidores civiles de carrera y servidores de
actividades complementarias) que a su vez estn ordenados en base a sus niveles, subniveles,
categoras y subcategoras.
e) Solamente los siguientes puestos pueden tener posiciones a cargo:
i. Grupo de Funcionarios Pblicos.
ii. Grupo de Directivos Pblicos.
iii. Grupo de servidores civiles de carrera, puestos de Ejecutivo y Coordinador.
iv. Grupo de servidores de actividades complementarias:
- Familia de Puestos "Administracin interna e implementacin de proyectos",
puestos de Ejecutivo y Coordinador.
- Familia de Puestos "Operadores de prestacin y entrega de bienes y servicios,
operadores de servicios para la gestin institucional; mantenimiento y soporte; y
choferes" en los puestos de Categora 2.
- Familia de Puestos "Asesoras" en los puestos de Categora 3.
f) En el caso de Directivos Pblicos, los perfiles de puestos debern contener solamente las
competencias que han sido definidas por SERVIR en la Directiva N 001-2015-SERVIR/GPGSC
"Familias de puestos y roles y Manual de Puestos Tipo (MPT) aplicables al Rgimen del
Servicio Civil"; as como el "Catlogo de Puestos Tipo" y sus modificatorias.
g) En el grupo de servidores civiles de carrera, un puesto de inferior nivel no puede tener
requisitos ms exigentes que un puesto de superior nivel, en cuanto a formacin acadmica
(grado acadmico) y experiencia general. El MPP de la entidad podr establecer excepciones
al respecto, en cuanto a los niveles tres (especialista/coordinador) y cuatro
(ejecutivo/experto), lo cual deber estar debidamente justificado en el informe que remita
la entidad a SERVIR, solicitando su opinin, durante el procedimiento de aprobacin del MPP.
La oficina de recursos humanos, o la que haga sus veces, una vez que ha culminado con los
pasos contenidos en el Anexo N 2 de la presente Directiva, remite el proyecto de MPP a la
oficina de racionalizacin, o la que haga sus veces, la cual emite opinin favorable, de
corresponder, conforme a las especificaciones sealadas en el literal c) del artculo 132 de la
presente Directiva.
Artculo 152.- Aprobacin del MPP

a) La oficina de recursos humanos, o la que haga sus veces, remitir el proyecto de MPP,
adjuntando el informe de opinin favorable de la oficina de racionalizacin, o la que haga sus
veces, al titular de la entidad quien, a su vez, lo remitir a SERVIR. En el caso de tratarse de
una entidad tipo B, su oficina de recursos humanos, o la que haga sus veces, remitir el
proyecto de MPP a la oficina de recursos humanos de su entidad tipo A, para conocimiento,
pudiendo sta emitir recomendaciones sobre la materia.
b) La GDSRH evala que el proyecto de MPP cumpla con lo establecido en la presente Directiva
y en la Gua Metodolgica (Anexo N 2 de la presente Directiva). Al respecto, la GDSRH emite
pronunciamiento en un plazo no mayor a quince (15) das hbiles, que podr ser favorable a
la aprobacin del MPP o podr formular observaciones sustantivas y/o de forma sobre el
proyecto del MPP o sus documentos sustentatorios. Asimismo, la GDSRH podr solicitar
informacin sustentatoria adicional.
c) En caso se hayan formulado observaciones al proyecto de MPP, la entidad deber remitir el
proyecto subsanado en un plazo no mayor a diez (10) das hbiles, la cual deber
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PER Presidencia - Autoridad Nacional
del Conse-6 de Ministros del Servicio civil
corresponder estrictamente a la propuesta que incluya las modificaciones solicitadas. El

plazo para que la GDSRH se vuelva a pronunciar es de diez (10) das hbiles.
d) Notificada la entidad con el pronunciamiento a favor de la aprobacin del MPP emitido por
la GDSRH, el MPP debe ser aprobado por resolucin del titular de la entidad o por la
autoridad competente de acuerdo a su normatividad en un plazo mximo de cinco (5) das
hbiles contados desde el da siguiente de la notificacin.
e) Los plazos establecidos en el presente artculo constituyen plazos ordenadores y no de
prescripcin o caducidad.
Artculo 162.- Del Manual de Organizacin y Funciones y el Clasificador de Cargos

a) Con la resolucin que aprueba el MPP, el Manual de Organizacin y Funciones y el
Clasificador de Cargos de la entidad quedan sin efecto.
b) En caso la entidad cuente con servidores civiles de carreras especiales, de conformidad con
lo establecido en el Primera Disposicin Complementaria Final de la Ley N 2 30057, el MPP
ser aprobado con un anexo que contenga aquellas descripciones de puesto de la carrera
especial provenientes del MOF. Este anexo se denominar anexo de "Descripciones de
Puesto de Carrera Especial". Si con posterioridad a la aprobacin del MPP, se requiere
formular o modificar los perfiles de puesto de este anexo, podr realizarse de conformidad
al Captulo III y el Anexo N 1 de la presente Directiva.
c) El MPP es aprobado con un anexo (distinto al mencionado en el literal b) del presente
artculo) que comprende nicamente aquellas descripciones de puesto provenientes del
MOF cuyas respectivas plazas en el CAP o CAP Provisional se encuentran ocupadas. Este
anexo ser de aplicacin exclusiva a los servidores bajo los regmenes regulados por los
Decretos Legislativos N 2 276 y 728 y se denominar "Anexo de Puestos de los Regmenes
276 y 728". Este anexo no podr modificarse, salvo en los siguientes supuestos:
i. Cuando los correspondientes puestos del Cuadro N 2 2 del CPE hayan sido eliminados,
las respectivas descripciones de puesto del mencionado anexo del MPP quedan sin
efecto, de conformidad con los literales e) y f) del numeral 5.3.3 de la Directiva N 2 002-
2015-SERVIR/GDSRH "Normas para la gestin del proceso de administracin de puestos,
y elaboracin y aprobacin del Cuadro de Puestos de la Entidad CPE".
ii. En el supuesto sealado en el numeral iv) del literal a) del artculo 182 de la presente
Directiva.
s
Ty Artculo 172.- Publicacin del MPP
La oficina de recursos humanos, o la que haga sus veces, se encarga de coordinar la publicacin
de la resolucin que aprueba el MPP o sus modificatorias, en el Diario Oficial El Peruano y en el
DSR''' Portal de Transparencia de la entidad en un plazo no mayor a cinco (5) das hbiles despus de
la fecha de aprobacin.
Artculo 182.- Modificacin del MPP

a) El MPP podr ser modificado en los siguientes casos:
i. Cuando se modifique el Reglamento de Organizacin y Funciones.
ii. Cuando se emita un nuevo informe de la Fase Tres de la herramienta de
dimensionamiento total o parcial.
iii. Cuando existan variaciones en las funciones y/o requisitos de los perfiles de puestos
contenidos en el MPP, debiendo ser sustentado por el rgano o unidad orgnica y
refrendado por la oficina de recursos humanos, o la que haga sus veces.
En caso que la modificacin del perfil afecte la valorizacin del puesto, deber ser
sustentado en todos sus aspectos de manera tcnica por el rgano o la unidad orgnica y
deber ser refrendado por la oficina de recursos humanos, o la que haga sus veces;
7 de 10
kg
PER Preside.nci Autoridad - Nacional
del Conse.o. de Ministros del Servicio Civil
adems, debe procederse con la respectiva modificacin del Cuadro de Puestos de la

Entidad - CPE.
iv. En concordancia con la Dcimo Stima Disposicin Complementaria Transitoria del
Reglamento General de la Ley del Servicio Civil, la modificacin del MPP tambin puede
darse en cumplimiento de una orden judicial consentida o ejecutoriada emitida por
autoridad judicial competente o resolucin firme del Tribunal del Servicio Civil que
disponga la reposicin de un servidor bajo los regmenes laborales regulados por los
Decretos Legislativos N' 276 y 728 y la Ley N' 30057.
v. Cuando se requieran realizar modificaciones al anexo "Descripciones de Puesto de Carrera
Especial" indicado en el literal b) del artculo 162 de la presente Directiva.
b) La aprobacin de las modificaciones totales del MPP o parciales de uno o ms perfiles de
puestos se realiza conforme al artculo 152 de la presente Directiva. Excepcionalmente, no se
requiere opinin favorable por parte de SERVIR cuando se trata de la modificacin de
funciones del perfil que no afectan los requisitos del puesto.
CAPTULO III
DISEO DE PERFILES DE PUESTOS EN REGMENES DISTINTOS AL DE LA LEY N 2 30057
Artculo 192.- Supuestos para elaboracin de perfiles de puestos no contenidos en el MPP

En los siguientes supuestos, las entidades pblicas deben elaborar perfiles de puestos conforme
a lo establecido en el presente Captulo y el Anexo N 1 de la presente Directiva "Gua
metodolgica para el Diseo de Perfiles de Puestos para entidades pblicas aplicable a
regmenes distintos a la Ley N' 30057, Ley del Servicio Civil":
a) Entidades pblicas que no cuentan con resolucin de inicio del proceso de implementacin
O, para el nuevo rgimen:
i. Para contratar a servidores bajo los regmenes regulados por los Decretos Legislativos
VB o N 2 276, 728 y 1057.
.
' C. SU
ii. Las entidades pblicas que cuentan con un Manual de Organizacin y Funciones y que
GPGSG. aprueben o modifiquen su ROF o su CAP Provisional, se encuentran facultadas a elaborar
perfiles respecto a aquellos cargos comprendidos en la respectiva adecuacin
estructural.
b) Entidades pblicas que cuentan con resolucin de inicio del proceso de implementacin y
an no cuentan con resolucin de culminacin del proceso de implementacin:
i. Para contratar nicamente a servidores bajo el rgimen regulado por el Decreto
Legislativo N 1057.
ii. Para contratar funcionarios o servidores civiles de confianza en los regmenes de los
Decretos Legislativos N 276 y 728, de conformidad con la excepcin contenida en el
numeral iii. del literal a) de la Segunda Disposicin Complementaria Final del
Reglamento General de la Ley del Servicio Civil, aprobado por el Decreto Supremo N
040-2014-PCM, en caso resulte necesario hacer cambios en la descripcin del puesto
correspondiente.
c) Para el caso de entidades que se encuentren exceptuadas de las prohibiciones de ingreso,
nombramiento, designacin y contratacin establecidas en la Ley anual de presupuesto del
sector pblico u otra norma nacional con rango de Ley, estn obligadas a elaborar perfiles
para sus procesos de incorporacin.
Artculo 202.- Responsabilidades en relacin a los perfiles de puestos no contenidos en el

MPP
a) Los rganos y las unidades orgnicas tienen las siguientes responsabilidades:
- Elaboran los perfiles de puestos conforme a lo establecido en la metodologa contenida
en el Anexo N 1 de la presente Directiva.
8 de 10
Wit
PER Presidencia Autoridad Naccinal

- del Conse.o de Ministros del Servicio Civil
- Visan el perfil de puesto y lo remiten a la oficina de recursos humanos, o la que haga sus
veces, para su aprobacin.
b) La oficina de recursos humanos de la entidad, o la que haga sus veces, tiene las siguientes
responsabilidades:
- Brinda acompaamiento tcnico a los rganos y unidades orgnicas en la elaboracin
de los perfiles.
- Revisa los perfiles remitidos por los rganos y unidades orgnicas a efectos de:
Asegurar que el contenido de los perfiles de puesto contenga informacin
coherente, de conformidad con lo establecido en la presente Directiva.
Verifica si se presenta duplicidad en las funciones del puesto frente a las
desarrolladas por otro puesto del mismo o diferente rgano o unidad orgnica.
- Aprueba los perfiles de puestos.
c) La oficina de racionalizacin, o la que haga sus veces, emite opinin favorable, en relacin a
la verificacin de la coherencia y alineamiento de los puestos de los regmenes de los
Decretos Legislativos N 276 y 728 con el Reglamento de Organizacin y Funciones (ROF).
d) El titular de la entidad o la autoridad competente formaliza la incorporacin de los perfiles
de puesto de los regmenes regulados por los Decretos Legislativos N 276 y 728 al MOF y
deja sin efecto la correspondiente descripcin del cargo en el MOF.
Artculo 212.- Formulacin de perfiles de puestos no contenidos en el MPP

La elaboracin de perfiles de puestos para los supuestos contenidos en el presente Captulo, se
realiza mediante la metodologa descrita en el Anexo N 1 de la presente Directiva; la cual se
compone de los siguientes pasos:
Paso 1: Identificar el puesto
Paso 2: Revisar informacin sobre el puesto
Paso 3: Elaborar las funciones del puesto, identificar las funciones principales y elaborar las
coordinaciones principales
) Paso 4: Elaborar la misin del puesto
'7,1Paso 5: Establecer los requisitos del puesto
Paso 6: Revisar la coherencia de la informacin del puesto
Paso 7: Validar el perfil del puesto
Artculo 222 .- Del Clasificador de Cargos

En caso el perfil del puesto elaborado para los regmenes regulados por los Decretos
Legislativos N 276 y 728 difiera del clasificador de cargos de la entidad, ste ltimo deber
modificarse en funcin del nuevo perfil del puesto.
DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS FINALES
PRIMERA: Entidades pblicas y empresas del Estado fuera del mbito del rgimen de la Ley
30057
Las entidades pblicas y las empresas del Estado a cuya totalidad de servidores civiles no les
resulta aplicable el rgimen del servicio civil por efecto de la Primera Disposicin
Complementaria Final de la Ley N 30057, elaboran su MPP, bajo las siguientes condiciones:
a) Utilizan la metodologa establecida en el Anexo N 1 de la presente Directiva.
b) No requieren aplicar a la metodologa de dimensionamiento a la entidad o empresa del
Estado.
c) Utilizan la clasificacin prevista en el artculo 49 de la Ley N 28175, Ley Marco del Empleo
Pblico.
d) Utilizan el Anexo K) "Esquema del Documento de Manual de Perfiles de Puesto" del Anexo
N 2 de la presente Directiva para compilar los perfiles de puesto del MPP.
9 de 10
PER Presidencia Autoridad Ncional
e) Respecto a las responsabilidades para la formulacin del MPP se aplica el artculo 132 de la
presente Directiva, con excepcin de lo relativo a Dimensionamiento.
f) Para la publicacin del MPP aprobado, resulta aplicable lo establecido en el artculo 172 de
la presente Directiva.
g) La modificacin del MPP aprobado procede ante los supuestos que le sean aplicables del
artculo 182 de la presente Directiva.
FONAFE, en coordinacin con SERVIR, podr emitir lineamientos complementarios para las para
las empresas bajo su mbito, tomando como referencia la presente Directiva.
SEGUNDA.- De la Capacitacin y Asistencia Tcnica

La Autoridad Nacional del Servicio Civil, a travs de la Gerencia de Desarrollo del Sistema de
Recursos Humanos, brinda capacitacin y asistencia tcnica a las oficinas de recursos humanos
de las entidades pblicas, para la implementacin de la presente Directiva.
DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS TRANSITORIAS
PRIMERA: MPP elaborado en base a la Directiva N 001-2013-SERVIR/GDSRH

a) Las entidades pblicas que, al momento de la entrada en vigencia de la presente Directiva,
se encuentren en la tercera etapa del proceso de trnsito al rgimen del servicio civil y hayan
elaborado su proyecto de MPP con la metodologa establecida en la Directiva N 001-2013-
SERVIR/GDSRH, podrn presentar, en el plazo de 30 das hbiles contados desde el da
siguiente de la publicacin de la presente Directiva en el Diario Oficial El Peruano, su proyecto
de MPP, mediante oficio del titular de la entidad con opinin favorable de la oficina de
racionalizacin o la que haga sus veces, a la GDSRH de SERVIR, a fin de verificar su avance y
brindar la asistencia tcnica necesaria para terminar con la formulacin del MPP en base a la
presente Directiva.
)) Cumplido el mencionado plazo, todas las entidades pblicas debern presentar su proyecto
de MPP a SERVIR, conforme a las normas establecidas en la presente Directiva.
*QPGsg
SEGUNDA: Perfiles de puestos de carreras especiales

SERVIR aprobar formatos de perfiles de puestos adecuados a las carreras especiales
establecidas en la Primera Disposicin Complementaria Final de la Ley N 30057 en
coordinacin con las autoridades competentes de la gestin de las mencionadas carreras
F.
,1-,\ especiales en el plazo mximo de tres (3) aos, contados a partir de la publicacin de la
presente Directiva. En tanto sean aprobados los formatos de perfiles de puestos mencionados,
las entidades que cuenten con carreras especiales aplican el Captulo III y el Anexo N 1 de la
presente Directiva.
TERCERA.- Convocatoria para la Contratacin Administrativa de Servicios

Las secciones II y III del "Modelo de Convocatoria para la Contratacin Administrativa de
Servicios", aprobado por la Resolucin de Presidencia Ejecutiva N 107-2011-SERVIR/PE, deber
completarse con la informacin contenida en los perfiles de puestos elaborados en base al
Anexo N 1 de la presente Directiva.
10 de 10
PERO Pres,denzta Autondad Nacional
del Conseja de Nbrustros. del ServKlo 1 t.FINAMIL.NITA In RO QUI: carrx.
DIRECTIVA N 001-2016-SERVIR/GDSRH
"NORMAS PARA LA GESTIN DEL PROCESO DE DISEO DE PUESTOS Y

FORMULACIN DEL MANUAL DE PERFILES DE PUESTOS - MPP"
ANEXO N 01
G U IA metodolgica para el Diseo

de Perfiles de Puestos para entidades
pblicas
Aplicable a regmenes distintos

a la Ley N 30057, Ley del Servicio Civil
TABLA DE CONTENIDO
Pgina
I. MARCO GENERAL
1.1 Objetivo de la Gua 2
1.2 Alcance de la Gua 2
1.3 Dirigido a 2
II. MARCO CONCEPTUAL
2.1 Qu es el Perfil del Puesto? 2

2.2 Importancia 3
2.3 Definiciones 3
2.4 Flujograma de elaboracin del perfil de puestos 4
III. DESARROLLO METODOLGICO

Paso 1: Identificar el puesto 5
Paso 2: Revisar informacin sobre el puesto 6

Paso 3: Elaborar las funciones del puesto, identificar las funciones principales y 6
elaborar las coordinaciones principales
Paso 4: Elaborar la misin del puesto 12
Paso 5: Establecer los requisitos del puesto 13
Requisitos de formacin acadmica 14
Requisitos de conocimientos 17
Requisitos de experiencia 18
Requisito de nacionalidad 21
Requisito de habilidades 22
Paso 6: Revisar la coherencia de la informacin del puesto 22
Paso 7: Validar el perfil del puesto 25
IV. ANEXOS 26
1
1. MARCO GENERAL
1.1 Objetivo de la Gua:
La presente Gua es un documento autoinstructivo que tiene por objetivo describir las pautas
metodolgicas que se deben seguir en la elaboracin de perfiles de puestos nuevos o
actualizacin de los ya existentes para procesos de seleccin en los regmenes del Decreto
Legislativo N' 276, Carrera Administrativa, Decreto Legislativo N' 728, Actividad Privada, y
Decreto Legislativo N' 1057, Contratacin Administrativa de Servicios -CAS, utilizando un
mtodo estructurado.'
La Gua metodolgica no ha sido diseada para establecer perfiles de puestos por

competencias; sin embargo aquellas entidades que hayan definido sus
competencias debern acreditar ante SERVIR su metodologa para evaluarlas y su
capacidad tcnica para definirlas y gestionarlas, de acuerdo a lo dispuesto en los
numerales 8.4 y 8.6 de la Directiva N' 002-2014-SERVIR/GDSRH, aprobada por
Resolucin de Presidencia Ejecutiva N' 238-2014-SERVIR-PE, y el art. 238 del
Reglamento General de la Ley del Servicio Civil, aprobado por D.S. N' 040-2014-
PCM.
1.2 Alcance de la Gua:
La presente Gua metodolgica est dirigida a las entidades de la administracin pblica, en los
tres niveles de gobierno, sujetas al Sistema Administrativo de Gestin de Recursos Humanos
sealadas en el artculo 3' del Decreto Legislativo N' 1023, Decreto Legislativo que crea la
Autoridad Nacional del Servicio Civil, rectora del Sistema Administrativo de Gestin de Recursos
Humanos. Se excluyen a aquellas entidades que se encuentran elaborando su Manual de Perfiles
de Puestos MPP como parte del trnsito al rgimen de la Ley N' 30057, Ley del Servicio Civil.
1.3 Dirigido a:
La gua metodolgica est dirigida a las y los gestores de recursos humanos, as como a los
distintos rganos y unidades orgnicas de las entidades pblicas que participan en la elaboracin
de los perfiles de puestos de sus respectivas reas'.
2.1 Qu es el Perfil del Puesto?:

Es la informacin estructurada respecto de la ubicacin de un puesto dentro de la estructura
orgnica, misin, funciones, as como tambin los requisitos y exigencias que demanda para que
una persona pueda conducirse y desempearse adecuadamente en un puesto.
Tmese en cuenta la Segunda Disposicin Complementaria Transitoria de la Ley N 30057, Ley del Servicio Civil:
Reglas de Implementacin: Las entidades pblicas incluidas en el proceso de implementacin [de la Ley del Servicio
Civil) se sujetan a las siguientes reglas: (b) El rgimen contemplado en el Decreto Legislativo 1057 es de aplicacin
hasta la culminacin del proceso de implementacin en cada entidad pblica.
2 Entindase que "rea" se refiere tanto a rganos como unidades orgnicas de una entidad (D.S. N 043-2006-PCM
que aprueba los lineamientos para la elaboracin y aprobacin del Reglamento de Organizacin y Funciones ROF,
por parte de las entidades de la administracin pblica).
2
2.2 Importancia:
Los perfiles de puestos, como componente del sub sistema de organizacin y distribucin del
trabajo, se constituyen en un instrumento de gestin de recursos humanos que sirve y enlaza
otros procesos tcnicos de gestin de recursos humanos tales como seleccin, vinculacin,
induccin, perodo de prueba, desplazamiento, evaluacin de desempeo, administracin de
compensaciones, administracin de puestos, capacitacin y progresin en la carrera a partir de
la informacin tcnica de su contenido.'
2.3 Definiciones:
Competencias: Son las caractersticas personales que se traducen en comportamientos

visibles para el desempeo laboral exitoso, involucra de forma integrada el conocimiento,
habilidades y actitudes, las cuales son el factor diferenciador dentro de una organizacin y
contexto determinado.
Diccionario de Habilidades Sugeridas: Es el documento de apoyo para seleccionar

habilidades requeridas para un puesto de trabajo.
Funcin del puesto: Es el conjunto de actividades diferentes entre s, pero similares por
el objetivo comn que persiguen. Describen lo que se realiza para cumplir la misin del
puesto.
Funciones principales: Son las funciones que tienen mayor impacto para la organizacin
porque generan resultados que agregan valor; segn la metodologa se definen 04
(cuatro) funciones de acuerdo a los factores de valoracin.
Habilidades: Son las cualidades de las personas que son inherentes a sus caractersticas
personales y/o son adquiridas por la prctica constante.
Interlocutor experto del puesto: Es la persona experta con slido conocimiento tcnico
en el puesto o puestos similares, sea por su amplia experiencia y conocimientos en las
funciones que se realizan, o por la experiencia adquirida en la supervisin, direccin o
gestin de las funciones del puesto.
Ocupante referente del puesto: Es la persona(s) que se desempea(n) en el puesto y

rene(n) la mayor experiencia y conocimientos de las funciones que se realizan.
Puesto: Es el conjunto de funciones y responsabilidades que corresponden a una posicin

dentro de una entidad, as como los requisitos para su adecuado ejercicio. El puesto podr
tener ms de una posicin siempre que el perfil de este sea el mismo. Para efectos de la
presente Gua, toda referencia a cargo debe entenderse a puesto.
Tabla de Puntuacin de Funciones: Es la herramienta de apoyo que contiene tres factores

de valoracin: Frecuencia, Consecuencia de Error o no Ejecucin y Complejidad de las
3 RPE N 238-2014-SERVIR-PE que aprueba la Directiva N 002-201-SERVIR/GDSRH "Normas para la Gestin del
Sistema Administrativo de Gestin de Recursos Humanos en las entidades pblicas
3
Funcin. Su propsito es determinar los criterios de puntuacin para obtener las 04
(cuatro) funciones principales del puesto.
2.4 Flujograma de elaboracin de perfiles de puestos.
PASO 1:
IDENTIFICAR EL PUESTO PASO 2:
Ubicar al ocupante referente o REVISAR INFORMACIN SOBRE EL
interlocutor experto del puesto. PUESTO
Identificar el rgano o unidad orgnica, Revisar los documentos e instrumentos
Denominacin del puesto, Nombre del de gestin (ROF, MOP, MOF,
puesto, Dependencia jerrquica lineal, Clasificador de cargos, Trminos de
Dependencia funcional, y Puestos a su Referencia).
cargo.
(
1
PASO 3
-"\
ELABORAR LAS FUNCIONES DEL

PASO 4:
ELABORAR LA MISIN DEL PUESTO PUESTO, IDENTIFICAR LAS FUNCIONES
PRINCIPALES Y ELABORAR LAS
Redactar la misin del puesto, COORDINACIONES PRINCIPALES
1211111111
1
utilizando el esquema de redaccin de
la misin. Redactar las funciones del puesto,
utilizando el esquema de redaccin de
las funciones, Identificar las funciones
principales, Elaborar las coordinaciones
principales.
PASO 5:
PASO 6:
ESTABLECER LOS REQUISITOS DEL
REVISA LA COHERENCIA DE LA
PUESTO
INFORMACIN DEL PUESTO
Establecer los requisitos de formacin
Revisar la pertinencia y congruencia de
acadmica, conocimientos, experiencia
todo el perfil de puesto.
para el puesto.
PASO 7:
VALIDAR EL PERFIL DEL PUESTO
La jefatura del rgano o unidad

orgnica revisa y valida la informacin
contenida en el perfil del puesto.
4
PASO IDENTIFICAR EL PUESTO
Identificar los datos del puesto: rgano o unidad

orgnica, Denominacin del puesto, Nombre del
Acciones a realizar Puesto, Dependencia jerrquica lineal,
Dependencia funcional y Puestos a su cargo.
Formato de Perfil de Puesto. (Anexo A)
Ubicar ocupante referente o interlocutor experto:
Se recomienda elaborar el perfil del puesto con la o el ocupante

referente (el que tenga mayor conocimiento en el puesto por su
experiencia). En caso no hubiera ocupante, se realizar con
interlocutores expertos; es decir, aquellas personas que tuvieran
amplia experiencia y slido conocimiento tcnico, que pueda
brindar informacin a profundidad sobre las funciones que se
realizan en el puesto. Se recomienda 1 2 personas como
interlocutores expertos para la elaboracin del perfil del puesto.
Desarrollo:
Para efectos de desarrollar el presente paso, utilice el Anexo A y registre la informacin

solicitada en cada uno de los siguientes puntos:
rgano o unidad orgnica: Indique el nombre del rgano o unidad orgnica a la que
pertenece el puesto, segn la estructura orgnica de la Entidad.
Denominacin: Si corresponde, indique la nomenclatura clasificada que se le otorga en los
instrumentos o documentos de gestin como el Cuadro para Asignacin de Personal (CAP).
Nombre del puesto: Registre un nombre para el puesto, que mantenga coherencia con la
misin del puesto. En los casos de puestos pertenecientes a los regmenes de los D.Leg. N'
276 y 728 mantendrn sus nombres.
Dependencia jerrquica lineal: Indique el nombre del puesto de la jefatura inmediata
superior o del que ejerce autoridad formal sobre sus funciones.
Dependencia funcional: Indique, en caso exista, el nombre del puesto al que reporta
funcionalmente pero que a su vez no ejerce lnea de autoridad sobre l.
Puestos a su cargo: Si corresponde, indique los puestos que tiene a su cargo de forma
directa, o los que le son asignados de acuerdo al CAP.
5
Ejemplo:
IDENTIFICACIN DEL PUESTO
rgano o unidad orgnica: Oficina General de Recursos Humanos

Denominacin del puesto:
Nombre del puesto: Analista de seleccin de personal
Dependencia jerrquica lineal: Jefatura de la Oficina General de Recursos Humanos

Dependencia funcional: No aplica
Puestos a su cargo: No aplica
PASO 2 : REVISAR INFORMACIN SOBRE EL PUESTO
Una vez identificado el puesto (en caso exista dentro de la estructura orgnica o sea un puesto
nuevo), se debe revisar a mayor profundidad los documentos e instrumentos de gestin
relacionados al puesto en desarrollo (ROF, MOF, clasificador de cargos, trminos de referencia);
dado que pueden brindar mayores datos sobre las funciones y requisitos preexistentes que
sern materia de revisin y/o actualizacin.
Cuando por norma con rango de Ley y reglamentaria, se debe considerar que el nombre del
puesto, funciones y requisitos, segn corresponda, prevalecen en la aplicacin de la
metodologa para la elaboracin del perfil de puesto.
Las funciones preliminares que se desprenden de la revisin de los documentos o instrumentos

de gestin son el primer insumo, para identificar las funciones propias del puesto.
PASO 3: ELABORAR LAS FUNCIONES DEL PUESTO, IDENTIFICAR LAS

FUNCIONES PRINCIPALES Y ELABORAR LAS COORDINACIONES
PRINCIPALES.
Analizar y redactar las funciones del puesto.
Puntuar cada funcin de acuerdo a los criterios
de la Tabla de Puntuacin e identificar las
Acciones a realizar funciones principales del puesto.
Elaborar las coordinaciones principales del
puesto (interna y externas).
Formato de Perfil de Puesto. (Anexo A)

Formato de Identificacin de las Funciones
Principales del Puesto. (Anexo B)
Esquema de redaccin de las funciones del
puesto. (Anexo C)
Lista de verbos sugeridos. (Anexo E)
Tabla de Puntuacin de Funciones. (Anexo F)
6
rLas funciones del puesto son el conjunto de
actividades diferentes entre s, pero similares
por un objeto comn que persiguen. De esta
manera describen lo que se realiza para
cumplir con la misin del puesto.
Redaccin de las funciones:
Para redactar las funciones del puesto, debemos realizar las siguientes actividades:
a) Transcriba en el Formato de identificacin de las funciones principales del puesto las

funciones identificadas de la revisin de los documentos e instrumentos de gestin: ROF,
MOP, MOF, Trminos de referencia, entre otros documentos similares.
b) Revise las funciones previamente identificadas, para agregar aquellas funciones

identificadas con la o el ocupante referente o el interlocutor experto, segn corresponda.
c) Realice las modificaciones o actualizaciones de las funciones y emplee el Esquema de

redaccin de las funciones del puesto, y tomando como referencia la Lista de verbos
sugeridos.
d) De manera alternativa podr colocarse una funcin genrica, la que deber redactarse de
la siguiente manera: "Otras funciones asignadas por la jefatura inmediata, relacionadas a
la misin del puesto". Se precisa que esta funcin no es insumo para efectos de la
puntuacin para las funciones principales.
Modelo de redaccin de la funcin del puesto:
Revisar el Anexo C: Esquema de redaccin de las funciones del puesto.
Nombre del puesto: Analista de seleccin de personal.
Funcin: "Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos segn
el grado de cumplimiento del perfil del puesto vacante".
Verbo Analizar
Objeto las hojas de vida de las y los postulantes

para clasificarlos segn el grado de cumplimiento del perfil
Resultado
del puesto vacante.
7
Funciones de las y los Funcionarios Pblicos:
En los casos que corresponda elaborar el perfil de un puesto de Funcionario

Pblico, la redaccin de funciones deber partir de tres (3) fuentes principales:
Norma de creacin de la entidad.

ROF de la entidad.
Normas que le asignen funciones especiales.
Se deber hacer un anlisis de correspondencia entre las funciones

provenientes de cada uno de los documentos antes mencionados y registrar las
resultantes en el Formato de identificacin de las funciones principales del
puesto. La misin del puesto est vinculada a la gestin de los procesos de la
entidad.
Identificacin de las funciones principales:
< (-Las funciones principales del puesto son las que

tienen mayor impacto para la organizacin, porque
generan resultados que agregan valor. Segn la
metodologa se definen cuatro (04) funciones de
acuerdo a los factores de evaluacin.
Para identificar las cuatro (04) funciones principales se debe utilizar la Tabla de puntuacin de
funciones, la cual contiene los tres (03) factores a evaluar (Frecuencia, Consecuencia de error o
no aplicacin de la funcin, y Complejidad de la funcin), con su respectivo concepto y preguntas
relacionadas.
El puntaje se asigna por cada funcin considerando cada factor, respondiendo las preguntas de
la Tabla de puntuacin de funciones. En la aplicacin de la frmula establecida, se obtiene el
puntaje total. Las cuatro (04) funciones son aquellas con mayor puntaje ponderado.
Factores a evaluar
Frecuencia (F): Es la regularidad con que se realiza la funcin.
Consecuencia de Error o no aplicacin de la funcin (CE): Que tan graves

son las consecuencias por no ejecutar la actividad o la existencia de un error
en la ejecucin de la funcin.
Complejidad de la Funcin (COM): Relacionado al grado de dificultad,

esfuerzo y complejidad (intelectual o fsica) que implica ejecutar una
funcin.
8
Ejemplo:
3ro Identifique las 4 funciones con

mayor ponderacin, siendo estas las
1ro Redacte las funciones del funciones principales del puesto.
puesto de acuerdo al esquema
de redaccin de funciones.
PUNTUACIN DE FUNCIO S
Pje Total = (CE X COM) + F
FUNCIONES F CE COM PJE TOTAL
Realizar evaluaciones psicolgicas a las y los postulantes para

1 identificar sus caractersticas conductuales que permitan definir 4 4 3
su perfil psicolgico.
Aplicar entrevistas estructuradas de seleccin de personal para
2 recabar informacin de ndole profesional y personal que permita 5 4 3
hallar la compatibilidad del postulante con el perfil del puesto.
Revisar y analizar las hojas de vida de las y los postulantes para
3 clasificarlos segn el grado de cumplimiento del perfil de puesto 4 4 2 12
vacante.
Realizar la convocatoria de seleccin de personal utilizando
4 diversas fuentes de reclutamiento para ubicar a las y los 5 4 4
candidatos que puedan cubrir los puestos vacantes de la Entidad.
(Verificar antecedentes laborales, policiales, penales u otros
documentos requeridos por la unidad orgnica y/o la Entidad
5
para validar la informacin y requisitos solicitados las y los
4 4 5
postulantes.
Hacer seguimiento a la participacin de los postulantes que
aprueben cada etapa del proceso de seleccin de personal
4 3 3 13
(anlisis curricular, prueba de conocimientos, otros) en la
siguiente etapa que corresponda.
Aplicar y calificar las pruebas de conocimientos a las y los
7 postulantes para hallar el grado de dominio de los conocimientos 13
tcnicos requeridos por el puesto.
Llevar el control y actualizacin de herramientas para la seleccin
de personal (control de requerimiento de personal, directorio de
8 reclutamiento, libro de atencin de postulantes, indicador de 5 2 11
rotacin de personal) para emitir informes e identificar
oportunidades mejora en la atraccin de personal.
2do Puntuar cada una de las funciones de acuerdo a los factores y los grados que existen en
la "Tabla de puntuacin de funciones"; luego obtener el puntaje total en base a la frmula
definida en la metodologa.
Luego de haber puntuado las funciones del puesto e identificado las funciones principales, todas
las funciones del puesto deben ser trasladadas al Formato de perfil de puesto, procurando
ordenarlas de manera descendente segn el puntaje obtenido.
9
Elaboracin de las coordinaciones principales:
Esta seccin, busca conocer las comunicaciones y coordinaciones principales que se tendrn que
establecer con los rganos y las unidades orgnicas internas o entidades externas para el
cumplimiento de su misin y funciones.
Coordinaciones internas: Indicar las principales unidades orgnicas de la Entidad con

quienes frecuentemente interacta el puesto.
Coordinaciones externas: Indicar las principales organizaciones o instituciones externas a

la Entidad con quienes frecuentemente establece coordinaciones para cumplir las
funciones.
COORDINACIONES PRINCIPALES
Coordinaciones internas
Todos los rganos y unidades orgnicas.
Coordinaciones externas
Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo, Universidades, Institutos, Empresas de

reclutamiento en lnea, consultoras en seleccin de personal.
10
Producto Esperado:
sentir
.K.MithffA. DEI f,RU QUE CRECE
FORMATO DE PERFIL DE PUESTO
MISIN DEL PUESTO
FUNCIONES DEL PUESTO

Verificar antecedentes laborales, policiales, penales u otros documentos requeridos por la unidad
1
orgnica y/o la Entidad para validar la informacin y requisitos solicitados las y los postulantes.
Realizar la convocatoria de seleccin de personal utilizando diversas fuentes de reclutamiento para
2
ubicar a las y los candidatos que puedan cubrir los puestos vacantes de la Entidad.
Aplicar entrevistas estructuradas de seleccin de personal para recabar informacin de ndole
3
profesional y personal que permita hallar la compatibilidad del postulante con el perfil del puesto.
Revisar y analizar las hojas de vida de las y los postulantes para clasificarlos segn el grado de
4
cumplimiento del perfil de puesto vacante.
Hacer seguimiento a la participacin de los postulantes que aprueben cada etapa del proceso de
5 seleccin de personal (anlisis curricular, prueba de conocimientos, otros) en la siguiente etapa que
corresponda.
Aplicar y calificar las pruebas de conocimientos a las y los postulantes para hallar el grado de dominio
6
de los conocimientos tcnicos requeridos por el puesto.
Realizar evaluaciones psicolgicas a las y los postulantes para identificar sus caractersticas
conductuales que permitan definir su perfil psicolgico.
Llevar el control y actualizacin de herramientas para la seleccin de personal (control de
requerimiento de personal, directorio de reclutamiento, libro de atencin de postulantes, indicador de
8
rotacin de personal) para emitir informes e identificar oportunidades mejora en la atraccin de
personal.
9 Otras funciones asignadas por la jefatura inmediata, relacionadas a la misin del puesto.
11
PASO 4: ELABORAR LA MISIN DEL PUESTO
Redactar la misin del puesto en relacin a las

funciones principales del puesto, considerando
el esquema de redaccin de la misin del
Acciones a realizar puesto.
Revisar que la misin del puesto guarde
coherencia con las funciones.
Formato de perfil de puesto (Anexo A)

Esquema de redaccin de la misin del puesto.
(Anexo D)
Lista de verbos sugeridos. (Anexo E)
Redaccin de la misin del puesto:
La misin del puesto es la )k

.1.
razn de ser, la finalidad
del puesto.
Las acciones necesarias para la elaboracin de la misin del puesto son:
a) En base a las cuatro (04) funciones principales, identificadas previamente, redacte la misin
del puesto, considerando que es una frase que engloba y da sentido a la razn de ser del
puesto. Debe seguir el esquema de redaccin de la misin del puesto.
La redaccin de la misin del puesto debe contener:
Verbo: Qu se hace?
Objeto: Qu o a quines impacta su labor? (esto es procesos, recursos, otros)
Marco general de actuacin
Resultado: Para qu se realiza? (esto puede ser cumplir fiscalizaciones, estndares de

calidad, presupuestos, otros).
12
Modelo de redaccin de la misin del puesto:
Revisar el Anexo D: Esquema de redaccin de la misin del puesto.
Nombre del puesto: Analista de Seleccin de Personal
Misin: "Atender los requerimientos de personal de las unidades orgnicas

para dotar de personal calificado a la Entidad".
Verbo Atender
I los requerimientos de personal de las unidades
Objeto '
orgnicas
Marco general
de acuerdo al procedimiento de seleccin de personal
de actuacin
Resultado para dotar de personal calificado a la Entidad.
b) Revise que la Misin del puesto de acuerdo a los siguientes criterios:
Coherencia de la misin con las funciones principales del puesto.

Coherencia de la misin con las funciones generales del rgano o unidad orgnica
(ROE).
MISIN DEL PUESTO
Atender los requerimientos de personal de los rganos y unidades orgnicas de acuerdo al

procedimiento de seleccin para dotar de personal calificado a la Entidad.
PASO 5: ESTABLECER LOS REQUISITOS DEL PUESTO
Establecer los requisitos de Formacin

acadmica, Conocimientos, Experiencia para el
puesto, Nacionalidad y Habilidades.
*La propuesta debe responder a las
Acciones a realizar
especializacin y necesidades funcionales de
puesto.
Definir tres (03) o cuatro (04) habilidades para el
puesto en base a las funciones principales
Formato de perfil del puesto. (Anexo A)

11$1:1M0 Diccionario de habilidades sugeridas. (Anexo G)
*Tabla de contenidos: ofimatica e idiomas. (Anexo H)
13
Requisitos de formacin acadmica
La formacin acadmica est referida a los estudios formales requeridos para un determinado
puesto. Para establecer estos requisitos, revise la misin y las funciones principales del puesto.
Con esta base, establezca los siguientes requisitos:
Nivel educativo: Indique el nivel educativo mnimo necesario para ocupar el puesto; esto
es: educacin bsica (primaria o secundaria), estudios tcnicos a nivel bsico o superior (no
universitarios), estudios universitarios; asimismo indique si se requiere estudios completos.
Tome nota que los ttulos de profesor y de artista profesional, tienen el mismo rango que
el ttulo universitario, para efectos laborales.
Grados(s), situacin(es) acadmica(s) y estudios requeridos: Considere la condicin

acadmica mnima de la o el ocupante del puesto; esto es: egresado o bachiller o titulado
en alguna carrera tcnica o profesional. Asimismo indique si se requiere estudios de
maestra y/o doctorado en alguna especialidad; considerando para ello la condicin de
egresado o titulado con los grados correspondientes.
Colegiatura: Indique si el puesto requiere que la o el profesional se encuentre registrado

en el colegio profesional que le corresponde, esto es la colegiatura. Este requisito debe
guardar coherencia con las funciones que la o el ocupante del puesto ejecutar. Cuando las
funciones del puesto, pueden ser desempaadas por profesionales de distintas
especialidades, no ser requisito la colegiatura.
Habilitacin profesional': Indique si la o el profesional requiere la habilitacin del Colegio

Profesional respectivo, en coherencia con las funciones que la o el ocupante del puesto
ejecutar.
(
Cuando listamos los
estudios requeridos,
se puede utilizar
"afines"?
El empleo de "afines" se limita a determinadas situaciones que son propias a las funciones y
ubicacin del puesto en la estructura organizacional y/o a las condiciones del mercado
formativo. En trminos generales "afines" en la formacin acadmica, debe entenderse de
manera limitada a carreras profesionales similares por los fines que persiguen y/o procesos que
abordan y/o materias desarrolladas, siempre que se guarde relacin directa con las funciones
del puesto.
4 Se puede revisar: Informe Tcnico N 585-2013-SERVIR/GPGSS del 14 de agosto de 2013. Asunto: Habilitacin y
colegiatura en el sector pblico. (www.servir.gob.pe)
14
Tambin se presentan otros situaciones similares y retricciones. Aqu las anotamos.
En casos donde un determinado puesto est relacionado a varias

carreras profesionales por las materias que abordan, en lo posible se
debe nombrar todas ellas, restringiendo la frmula "afines" a
carreras profesionales que cumplen el mismo criterio.
Ejemplo:
Para el puesto de Analista en Sistemas Electrnicos, se requiere

la formacin acadmica profesional en ingeniera elctrica y
"afines por la formacin profesional".
El "afines por la formacin profesional" hace extensiva la
convocatoria a otros campos profesionales como ingeniera
mecatrnica o ingeniera mecanica y elctrica.
En los casos donde un puesto requiera determinadas carreras

profesionales, pero en el universo de la formacin profesional dichas
carreras se ofertan con variedad de menciones en su nomenclatura
genrica, el uso de la frmula "afines" busca englobar todas las menciones
posibles.
Ejemplo:
Para el puesto de Analista de Compensaciones, se requiere la
formacin profesional en Contabilidad, Economa o Administracin y
"menciones afines a la carrera".
"Menciones afines a la carrera" deja abierta la posibilidad a que
postulen profesionales de las carreras listadas que pudieran tener otros
nombres por menciones en la carrera, como en el caso de
Administracin. La carrera de Administracin, en el mercado formativo,
tiene denominaciones como: Administracin y Negocios
Internacionales, Administracin de Empresas, Administracin en
Turismo, Administracin Pblica y Gestin Social, Administracin de
Negocios, Administracin y Finanzas, Administracin y Marketing,
Administracin de Empresas Tursiticas, Administracin Hotelera y de
Servicios, Administracin de Turismo Sostenible y Hotelera,
Administracin de Servicios, Ciencias de la Administracin,
Administracin Pblica, Administracin y Gestin Deportiva, entre
otros.
15
En casos donde un determinado puesto no requiere una formacin
profesional especfica, porque lo determinante o principal es la maestra,
especializacin, diplomado o equivalente, no se consignar la carrera
profesional.
Tambin se presentan casos donde existiendo carreras afines a las funciones,
puede abrirse las oportunidades a otros grupos profesionales de inters de la
entidad, siempre que cuenten con una especializacin, diplomado o maestra.
En este sentido, la frmula afines aplica para aquellas carreras profesionales
vinculadas a los objetivos de la entidad, debiendose emplear "otras carreras
afines a los temas de la entidad".
Ejemplo:
Para el puesto de Jefe de la Oficina de Recursos Humanos, se podra
requerir una o un profesional que cuente con Especializacin en Gestin
de Recursos Humanos. Por ello se consignar "todas las carreras
profesionales".
Para el puesto de Coordinador o Asesor Parlamentario del Ministerio de

Energa y Minas, se requiere una o un profesional en Derecho, Ciencias
Polticas, Gestin, y/u "otras carreras afines a los temas de la entidad".
En estos casos, el peso en cuanto a la formacin estar en la formacin
complementaria, por lo que se requiere una especializacin o diplomado
en Procedimientos Parlamentarios o Gestin Legislativa o Derecho
Constitucional, o maestra en Derecho Constitucional o Ciencias Polticas
o Gestin Pblica.
No corresponde utilizar la frmula "afines" u otra similar,

cuando por la especializacin de la formacin acadmica, las
funciones del puesto y/o mandato legal, se requieren
determinadas carreras profesionales de manera excluyente.
Ejemplos:
Para el puesto de Especilista Contador para el rea de
Contabilidad , el requisito de formacin acadmica es cerrada
a un profesional "Contador".
Para el puesto de Abogado para la Oficina de Asesora Jurdica,

el requisito de formacin acadmica es cerrada a un
,1 profesional del "Derecho".
16
Ejemplo:
FORMACIN ACADMICA
B. Grado (s)/situacin acadmica y estudios requeridos para el C. Se requiere
A. Nivel Educativo
puesto Colegiatura?
Incom Com
Egresado(a) X Si No
pleta pleta
Primaria
_ Psicologa Requiere habilitacin
Secundaria Bachiller
profesional?
z Tcnica Bsica
(1 2 aos)
X Ttulo/Licenciatura
Maestra
X S No
Tcnic. Superior
(3 4 aos)
Egresado Ttulo
Doctorado
Universitario
[l'Egresado Ttulo
Requisitos de conocimientos
Los conocimientos que se describan, deben validarse con certificacin, prueba tcnica,
entrevista o algn otro mecanismo que evidencie la adquisicin de los requisitos de
conocimientos. Es importante asegurar la idoneidad de las y los candidatos en los procesos de
seleccin de personal.
Para el desarrollo de esta seccin, se debe tener en cuenta que dichos requisitos de
conocimiento deben estar alineados a la misin y las funciones principales del puesto.
Los requisitos de conocimientos se estructuran de la siguiente manera: (Hoja de Trabajo N' 03)
Conocimientos Tcnicos principales requeridos para el puesto: Identifique los

conocimientos tcnicos especficos para el puesto, sea en temas relacionados a la
administracin pblica como los Sistemas Administrativos establecidos en la Ley N' 29158,
Ley Orgnica del Poder Ejecutivo, y otras normas), o temas generales relacionados al
mbito de conocimiento de la familia de puestos que le corresponde o conocimientos
relacionados a la gestin pblica o privada.
Estos conocimientos no necesitan documentacin sustentatoria toda vez que su validacin

deber realizarse en las etapas de evaluacin del proceso de seleccin.
17
Los Sistemas Administrativos del Estado* tienen por finalidad regular la
utilizacin de los recursos en las entidades de la administracin pblica,
promoviendo la eficacia y eficiencia en su uso; stos son:
1. Gestin de recursos humanos
2. Abastecimiento
3. Presupuesto pblico
4. Tesorera
5. Endeudamiento pblico
6. Contabilidad
7. Inversin pblica
8. Planeamiento estratgico
9. Defensa judicial del Estado
10. Control
11. Modernizacin de la gestin pblica
* Ley Orgnica del Poder Ejecutivo, Ley N' 29158, art. 46

J
Cursos y/o Programas de Especializacin: Establezca los cursos, programas de

especializacin o diplomados, que se requieren para ocupar el puesto; los mismos que
deben contar con el sustento documentario respectivo. La entidad podr sealar si los
Cursos y/o Programas de Especializacin requeridos deben tener un mximo de
antigedad, atendiendo a criterios de actualizacin normativa, modernizacin tecnolgica,
entre otros. En ningn caso, podr exigir cursos y/o programas de especializacin
desarrollados en los ltimos tres (03) aos.
Los cursos deben ser en materias especficas afines a las funciones principales del
puesto, con no menos de 12 horas de duracin. No son acumulativos. Se deben
acreditar mediante un certificado, constancia u otro medio probatorio. Esto
incluye cualquier modalidad de capacitacin: cursos, talleres, seminarios,
conferencias, entre otros.
Se podrn considerar acciones de capacitacin con una duracin menor a 12

horas, siempre que sean mayor a 8 horas, y organizadas por un ente rector, en el
marco de sus atribuciones normativas.
Los Programas de Especializacin o Diplomados (en el marco de la Ley

Universitaria) son programas de formacin orientados a desarrollar
determinadas habilidades y/o competencias en el campo profesional y laboral,
con no menos de 90 horas. Deben acreditarse mediante un certificado u otro
medio probatorio que de cuenta de la aprobacin del mismo.
Los programas de especializacin pueden tener una duracin menor a 90 horas,

siempre que sean mayor a 80 horas, y organizados por disposicin de un ente
rector, en el marco de sus atribuciones normativas.
Conocimientos Ofimticos: Establezca el nivel de dominio de procesadores de texto (Word,

Open Office Write, etc.), de hojas de clculo (Excel, Open Calc, etc.) y programas de
18
presentaciones (Power Point, Prezi, etc.); as como otros paquetes ofimticos que pudieran
ser necesarios para el puesto.
Estos conocimientos no necesitan documentacin sustentatoria, toda vez que su validacin
podr realizarse en la etapa de evaluacin del proceso de seleccin.
Conocimientos de Idiomas y/o Dialectos: Establezca si es necesario conocer algn idioma

y/o dialecto; asimismo mencionar el nivel de dominio. Puede presentarse el caso de que
para un mismo puesto se requiera distintos idiomas entre una o ms posiciones del puesto,
considerando las condiciones de alguna de las posiciones. Esta precisin deber anotarse,
consignando el cdigo de la posicin en la celda de observaciones en dicho rubro.
Tanto para los Conocimientos Ofmticos, como para Idiomas y/o Dialectos ubique la Tabla
de Conocimientos de Ofimtica y de Idiomas, como medio de apoyo para identificar los
conocimientos requeridos. Cabe sealar, que dicho documento contiene la informacin
mnima que se debe considerar para la identificacin de los referidos conocimientos. En caso
la entidad tuviera una tabla de mayor contenido podr utilizarla, siempre que sea un
documento de referencia institucional.
Ejemplo:
CONOCIMIENTOS
A. Conocimientos Tcnicos principales requeridos para el puesto (No requieren documentacin
sustentadora):
Tcnicas de evaluacin psicolgica, tcnicas de entrevistas de seleccin de personal.
B. Cursos y programas de especializacin requeridos y sustentados con documentos:

Nota: Cada curso deben tener no menos de 12 horas de capacitacin y los programas de especializacin no menos de 90 horas.
Curso de especializacin en seleccin de personal o entrevista de seleccin de personal.
C. Conocimientos de ofimtica e idiomas:

Nivel de dominio Nivel de dominio
No No Intermedi
Bsico Intermedio Avanzado Bsico Avanzado
Aplica Aplica o
Procesador de
textos (Word;
X Ingls X
Open Office Write,
etc.)
Hojas de clculo
(Excel; OpenCalc, X
etc.)
Programa de
presentaciones
X
(Power Point; Prezi,
etc.)
(Otros) Observaciones.-
19
Requisitos de experiencia
Analice la misin y funciones principales del puesto para establecer los requisitos de experiencia
general y especfica para ocupar dicho puesto:
Experiencia general: Indique la cantidad total de aos de experiencia laboral que se

necesita, ya sea en el sector pblico y/o privado, considerando:
Para aquellos puestos donde se requiere formacin tcnica o universitaria, el tiempo

de experiencia se contar desde el momento de egreso de la formacin
correspondiente, lo que incluye tambin las prcticas profesionales.
Para los casos donde no se requiere formacin tcnica y/o profesional (slo primaria
o secundaria), se contar cualquier experiencia laboral.
En ninguno de los casos, se considerarn las prcticas pre-profesionales u otras

modalidades formativas, a excepcin de las prcticas profesionales.
Experiencia especfica: Indique la experiencia que se exige para un puesto, asociada a tres
(03) elementos: la funcin y/o materia del puesto, si debe o no estar asociada al sector
pblico y si se requiere algn un nivel especfico del puesto, se debe especificar si est ha
de ser en el sector pblico o privado. La experiencia especfica forma parte de experiencia
general, por lo que no debe ser mayor a esta.
Los campos requeridos en la experiencia especfica son:
A. Indique el tiempo de experiencia especfica requerida para el puesto; ya sea la

experiencia en un puesto similar y/o en puestos con funciones equivalentes. Cabe
indicar que la experiencia en funciones equivalentes son aquellas que son equiparables
en las funciones que se desarrollan en el puesto; sean por similitud de la funcin y/o
materia del puesto, responsabilidad en personal, entre otros aspectos equivalentes.
B. En base a la parte A sobre experiencia en el puesto, indique si parte de esa experiencia

es necesaria que se haya desarrollado en el sector pblico, y cuanto tiempo.
C. Seale nicamente la experiencia en el nivel mnimo requerido para el puesto; sea

como Practicante Profesional, Auxiliar o Asistente, Analista, Especialista, Supervisor o
Coordinador, Jefe de rea o Departamento, y Gerente o Director.
Cuando no se requiera un nivel mnimo de puesto, se deber dejar en blanco.
En el cuadro de otros aspectos complementarios sobre el requisito de experiencia podr registrar

algn requisito complementario para desempearse en el puesto.
20
Ejemplo:
EXPERIENCIA
Experiencia general
Indique la cantidad total de aos de experiencia laboral; ya sea en el sector pblico o privado.
06 aos de experiencia general
Experiencia especfica
A. Indique el tiempo de experiencia requerida para el puesto en la funcin o la materia:
02 de experiencia en funciones equivalentes
B. En base a la experiencia requerida para el puesto (parte A), seale el tiempo requerido en el sector pblico:
01 ao de experiencia en el sector pblico en puestos con funciones equivalentes.
C. Marque el nivel mnimc de puesto que se requiere como experiencia; ya sea en el sector pblico o
privado:
1.1
Practicante Auxiliar o Supervisor/ Jefe de rea Gerente o

X Analista Especialista
Profesional Asistente Coordinador o Dpto. Directw
-- - -
Mencione otros aspectos complementarios sobre el requisito de experiencia; en caso existiera algo adicional para el
puesto.
(Tome en cuenta que los requisitos de

formacin acadmica, conocimientos,
experiencia y habilidades deben
permitir el desarrollo de las funciones
establecidas para el puesto.
Requisitos de nacionalidad
Este requisito aplica cuando la naturaleza de las funciones del puesto o por disposiciones
normativas, se requiere que su ocupante sea de nacionalidad peruana. De aplicarse el requisito
de nacionalidad peruana, se debe sustentar.
Las situaciones que pueden presentarse por las funciones del puesto son:
Por mandato legal (norma de creacin de la entidad, ROF, etc.).
Aquellos que conforme a sus funciones tiene acceso a informacin relacionada a
seguridad nacional y/o militar.
integridad territorial.
inteligencia en el mbito externo.
21
NACIONALIDAD
Se requiere nacionalidad
S X No
peruana?
Anote el sustento
Establecer los requisitos de habilidades:
Para la definicin de las habilidades del puesto se debe realizar las siguientes actividades:
a) Analice las funciones principales y la misin del puesto; pregntese Que habilidades son
requeridas para realizar eficientemente las funciones principales?
b) Utilice el Diccionario de habilidades sugeridas como medio de consulta para identificar las
habilidades principales que se requiere para el puesto. Cabe sealar, que dicho documento
contiene la informacin mnima que se debe considerar para la identificacin de
habilidades. En caso la entidad tuviera un diccionario de habilidades de mayor contenido,
podr utilizarlo.
c) Establezca las principales habilidades requeridas para el puesto. Se recomienda no sean

ms de cuatro (04).
Si la entidad trabaja con una metodologa de competencias, deber estar

acreditado por SERVIR.
HABILIDADES O COMPETENCIAS
Atencin, anlisis, empata, comunicacin oral.
PASO 6: REVISAR LA COHERENCIA DE LA INFORMACIN DEL PUESTO
debe tener una relacin lgica y consecuente, dando cumplimiento de manera concurrente a lo
siguiente:
a) Los requisitos consignados en el perfil del puesto (formacin acadmica, conocimientos,
experiencia y habilidades) deben ser los pertinentes para cubrir las exigencias de las
funciones del puesto.
22
Para ello, es necesario revisar la pertinencia y congruencia de todo el perfil del puesto
elaborado; considerando los siguientes aspectos:
Identificacin correcta del puesto (ubicacin, denominacin, nombre, relaciones de

jerarqua y de supervisin).
Coherencia de la misin del puesto con las funciones principales identificadas para el
puesto.
Coherencia del nombre del puesto con la misin del puesto.
En el caso de las funciones del puesto, se recomienda reordenar las funciones de manera
descendente por el puntaje ponderado obtenido.
Descripcin pertinente de las coordinaciones internas y externas que se realizan en el
puesto.
La formacin acadmica y los conocimientos deben ser requisitos necesarios para
desarrollar las funciones establecidas para el puesto.
La experiencia para el puesto debe ser coherente para desarrollar las funciones
Las habilidades principales del puesto deben ser idneas para desarrollar las funciones del
puesto.
23
Modelo de un perfil de puesto:
sengr
HERM.. kr,. DEL PERU C.k/t CRECE

MISIN DEL PUESTO
Atender los requerimientos de personal de los rganos y unidades orgnicas de acuerdo al

procedimiento de seleccin para dotar de personal calificado a la Entidad.
1
orgnica y/o la Entidad para validar la informacin y requisitos solicitados las y los postulantes.
Realizar la convocatoria de seleccin de personal utilizando diversas fuentes de reclutamiento para

2
ubicar a las y los candidatos que puedan cubrir los puestos vacantes de la Entidad.
Aplicar entrevistas estructuradas de seleccin de personal para recabar informacin de ndole

3
profesional y personal que permita hallar la compatibilidad del postulante con el perfil del puesto.
Revisar y analizar las hojas de vida de las y los postulantes para clasificarlos segn el grado de
4
cumplimiento del perfil de puesto vacante.
Hacer seguimiento a la participacin de los postulantes que aprueben cada etapa del proceso de
5 seleccin de personal (anlisis curricular, prueba de conocimientos, otros) en la siguiente etapa que
Aplicar y calificar las pruebas de conocimientos a las y los postulantes para hallar el grado de dominio
6
de los conocimientos tcnicos requeridos por el puesto.
Realizar evaluaciones psicolgicas a las y los postulantes para identificar sus caractersticas
conductuales que permitan definir su perfil psicolgico.
Llevar el control y actualizacin de herramientas para la seleccin de personal (control de

requerimiento de personal, directorio de reclutamiento, libro de atencin de postulantes, indicador de
8
rotacin de personal) para emitir informes e identificar oportunidades mejora en la atraccin de
personal.
' 9 Otras funciones asignadas por la jefatura inmediata, relacionadas a la misin del puesto.
24

FORMACIN ACADMICA
A. Nivel Educativo
puesto Colegiatura?
Primaria
incom
Aleta
Com
pleta
Egresado(a)
El o
Psicologa Requiere habilitacin

profesional?
Tcnica Bsica
X S No
(1 2 aos)
Maestra
Tcnica Superior
(36 4 aos)
Egresado Ttulo
Doctorado
X Universitario
1
Egresado Ttulo
CONOCIMIENTOS
A. Conocimientos Tcnicos principales requeridos para el puesto (No requieren documentacin sustentadora):

Curso de especializacin en seleccin de personal o entrevista de seleccin de personal.

No No Intermed
Intermedio Avanzado Bsico Avanzado
Aplica Bsico Aplica o
Procesador de textos
(Word; Open Office X Ingls X
Write, etc.)
Hojas de clculo (Excel;
OpenCalc, etc.)
X
Programa de
presentaciones (Power X
Point; Prezi, etc.)
e EXPERIENCIA
Experiencia general
25
02 de experiencia en funciones equivalentes
C. Marque el nivel mnimo de puesto que se requiere como experiencia; ya sea en el sector pblico o privado:
Practicante Auxiliar o Supervisor/ Jefe de rea Gerente o

X Analista Especialista
Profesional Asistente Coordinador o Dpto. Director
puesto.
NACIONALIDAD
Se requiere nacionalidad peruana? S X
Anote el sustento
Atencin, anlisis, empata, comunicacin oral.
1
PASO 7: VALIDAR EL PERFIL DEL PUESTO
Finalmente, el trabajo de elaboracin del perfil del puesto requiere la validacin de la jefatura
del rgano o unidad orgnica o quien haga sus veces.
26
ANEXOS
Pgina
Anexo A) Formato de perfil de puesto 28

Anexo B) Formato de identificacin de las funciones principales del puesto 31
Anexo C) Esquema de redaccin de las funciones del puesto 32
Anexo D) Esquema de redaccin de la misin del puesto 33
Anexo E) Lista de verbos sugeridos 34
Anexo F) Tabla de puntuacin de funciones 36
Anexo G) Diccionario de habilidades sugeridas 37
Anexo H) Tabla de contenidos: ofimtica e idiomas 39
27
ANEXO A
sentfr
HERRAMIENTA GEL PERU QUE CRECE
rgano o unidad orgnica:
Nombre del puesto:
Dependencia jerrquica lineal:
Dependencia funcional:
Puestos a su cargo:
MISIN DEL PUESTO
28
FORMACIN ACADMICA
A. Nivel Educativo
puesto Colegiatura?
Incom Co m
Egresado(a)
pleta pleta
Primaria
Secundaria
O Bachiller
Requiere habilitacin
profesional?
z Tcnica Bsica
(1 2 aos)
Ttulo/Licenciatura
Maestra
S No
Tcnic. Superior
(3 4 aos)
Egresado UTtulo
Universitario Ei Doctorado
[-
j'Egresado Ttulo
CONOCIMIENTOS


No No
Bsico Intermedio Avanzado Bsico Intermedio Avanzado
Aplica Aplica
(Word; Open Office Ingls
Write, etc.)
Hojas de clculo
(Excel; OpenCalc, etc.)
Programa de
presentaciones (Power
Point; Prezi, etc.)
EXPERIENCIA
Experiencia general
29
A. Indique el tiempo de experiencia requerida para el puesto en la funcin ola materia:
E Practicante
Profesional
Auxiliar o
Asistente
Analista Especialista
Supervisor/
Coordinador
Jefe de rea
o Dpto.
Gerente o
Director
puesto.
Se requiere nacionalidad peruana?
Anote el sustento
30
ANEXO B
sentfr
RRAMtENIA CRE REMO C14.1 CRECE
FORMATO DE IDENTIFICACIN DE LAS FUNCIONES
PRINCIPALES DEL PUESTO
Nombre del puesto:

PUNTUACIN DE FUNCIONES
Pje Total = (CE X COM) + F
PJE
FUNCIONES F CE COM
TOTAL
...
31
ANEXO C
senift
MERRAMIENTA DEL PERU QUE CRECE
ESQUEMA DE REDACCIN DE LAS FUNCIONES
DEL PUESTO
Sugerencias para la redaccin:
Denoten importancia.
Sean concretas y entendibles.
Denoten lmites de responsabilidad o actuacin.
Mensurables o que se pueda desprender un resultado.
No emplear demasiadas palabras tcnicas.
Enfocarse en el puesto y no en la persona.
Los verbos usados deben reflejar conducta observable.
No utilizar adverbios, adjetivos o criterios de eficacia ni que denoten compromiso
(ejemplo: adecuadamente, de la mejor manera, asegurar el cumplimiento, garantizar
la implementacin, entre otros similares).
Esquema de redaccin de las funciones del puesto:

Para uniformizar la secuencia de la informacin contenida en la descripcin de las
funciones, se establece el siguiente esquema de redaccin:
VERBO(S) OBJETO RESULTADO
Indica el para qu se hace; y es

Indica la accin a Indica sobre qu afectar
usado cuando es necesario una
desarrollar el verbo o la accin.
mejor comprensin de la funcin.
Redactar el verbo en modo Procesos, recursos

infinitivo (ar, er, ir) Cumplir objetivos, plazos, estndares
tecnolgicos, personas,
de calidad, presupuestos, entre
(Planificar, atender, asistir, objetos, materiales,
otros.
evaluar, otros) otros.
Ejemplo de redaccin de la funcin del puesto:
Funcin: "Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos segn el grado de
cumplimiento del perfil del puesto vacante".
Verbo Analizar
- Objeto las hojas de vida de las y los postulantes
para clasificarlos segn el grado de cumplimiento del perfil del
Resultado
puesto vacante.
32
ANEXO D
servAT
HERRAMIENTA 0E1 PERU LIJE CRECE.
ESQUEMA DE REDACCIN DE LA MISIN DEL PUESTO
Enfocarse en las funciones principales del puesto.

Tenga utilidad para colocar un nombre al puesto.
Tenga correspondencia con las funciones principales.
Sea concreto y entendible.
Esquema de redaccin de la misin del puesto:
MARCO GENERAL DE
ACTUACIN
Indica el para qu se hace; y

Indica sobre qu Indica el marco general
Indica la accin a es usado cuando es
afectar el verbo o la de actuacin del
desarrollar necesario una mejor
accin. puesto.
comprensin de la funcin.
Redactar el verbo en
modo infinitivo Procesos, recursos
Planes, Cumplir objetivos, plazos,
(ar,er,ir) tecnolgcos,
i
procedimientos, estndares de calidad,
personas, objetos,
(Planificar, atender, procesos, entre otros. presupuestos, entre otros.
materiales, otros.
asistir, evaluar, otros)
Ejemplo de redaccin de la misin del puesto:
Nombre del puesto: Analista de seleccin de personal.
Misin: "Atender los requerimientos de personal de las unidades orgnicas de acuerdo al

procedimientos de seleccin de personal para dotar de servidores pblicos calificados a la
Entidad".
Verbo i Atender
Objeto los requerimientos de personal de las unidades orgnicas
Marco general
de actuacin:
Resultado para dotar de servidores pblicos calificados a la Entidad.
33
ANEXO E
servAT
P.WUM1WAOUPERUQAC.a
LISTA DE VERBOS SUGERIDOS
1 Actualizar 33 Citar 65 Deducir 97 Elaborar
2 Adaptar 34 Clasificar 66 Defender 98 Elegir
3 Adecuar 35 Colaborar 67 Definir 99 Emitir
4 Administrar 36 Colocar 68 Demostrar 100 Emplear
5 Adoptar 37 Combinar 69 Derivar 101 Encontrar
6 Adquirir 38 Comentar 70 Desarmar 102 Ensayar
7 Agrupar 39 Comparar 71 Desarrollar 103 Ensear
8 Almacenar 40 Compilar 72 Descomponer 104 Entrevistar

H
9 Analizar 41 Completar 73 Describir 105 Enumerar
10 Anotar 42 Componer 74 Desglosar 106 Enunciar
11 Aplicar 43 Comprobar 75 Designar 107 Esbozar
12 Apoyar 44 Comunicar 76 Detectar 108 Escoger
13 Aprobar 45 Condensar 77 Determinar 109 Escribir
14 Argumentar 46 Conducir 78 Diagnosticar 110 Especificar
15 Armar 47 Confeccionar 79 Diagramar 111 Establecer
16 Articular 48 Confirmar 80 Dibujar 112 Estandarizar
17 Asegurar 49 Consolidar 81 Dictaminar 113 Estimar
18 Asesorar 50 Constatar 82 Dictar 114 Estructurar
19 Asignar 51 Constituir 83 Diferenciar 115 Estudiar
20 Asistir 52 Construir 84 Difundir 116 Evaluar
21 Asociar 53 Consultar 85 Dirigir 117 Evitar
22 Atender 54 Contabilizar 86 Discriminar 118 Examinar
23 Auditar 55 Contrastar 87 Discutir 119 Expedir
24 Autorizar 56 Contribuir 88 Disear 120 Experimentar
25 Bosquejar 57 Controlar 89 Distinguir 121 Explicar
26 Calcular 58 Convertir 90 Distribuir 122 Exponer
,27 Calificar 59 Coordinar 91 Dividir 123 Expresar
8 Cambiar 60 Copiar 92 Divulgar 124 Extrapolar
Capacitar 61 Crear 93 Documentar 125 Fabricar
30 Caracterizar 62 Criticar 94 Efectuar 126 Facilitar
31 Catalogar 63 Dar 95 Ejecutar 127 Formular
32 Categorizar 64 Debatir 96 Ejercitar 128 Gestionar
34
senar
.RRAWkitNTA UkL Pkitt:1 QUE (-RECE
LISTA DE VERBOS SUGERIDOS
129 Hacer 161 Narrar 193 Representar
130 Hallar 162 Nombrar 194 Reproducir
131 Identificar 163 Nominar 195 Resolver
132 Ilustrar 164 Observar 196 Restablecer
133 Implantar 165 Obtener 197 Restar
134 Indicar 166 Operar 198 Resumir
135 Inducir 167 Opinar 199 Reunir
136 Inferir 168 Ordenar 200 Revisar
137 Informar 169 Organizar 201 Rotular
138 Iniciar 170 Planificar 202 Sancionar
139 Inspeccionar 171 Practicar 203 Seguir
140 Instalar 172 Precisar 204 Seleccionar
141 Instituir 173 Predecir 205 Sealar
142 Instruir 174 Preparar 206 Separar
143 Instrumentar 175 Probar 207 Sintetizar
144 Integrar 176 Programar 208 Sumar
145 Interpolar 177 Pronunciar 209 Sustituir
146 Interpretar 178 Proponer 210 Tabular
147 Intervenir 179 Razonar 211 Traducir
148 Inventariar 180 Reafirmar 212 Transferir
149 Investigar 181 Realizar 213 Transformar
150 Jerarquizar 182 Reconocer 214 Transmitir
151 Justificar 183 Reconstruir 215 Trasladar
152 Juzgar 184 Recopilar 216 Ubicar
153 Leer 185 Recordar 217 Usar
154 Listar 186 Recortar 218 Utilizar
155 Localizar 187 Redactar 219 Validar
156 Medir 188 Reducir 220 Valorar
157 Memorizar 189 Reestructurar 221 Verificar
158 Modificar 190 Registrar
159 Mostrar 191 Relacionar
160 Multiplicar 192 Relatar
35
ANEXO F
senft 11,1 OUt

TABLA DE PUNTUACIN DE FUNCIONES
Los factores y escala de puntaje que se presentan a continuacin, sirven para puntuar cada una de las
funciones del puesto y obtener las FUNCIONES PRINCIPALES; que son aqullas 4 con mayor puntaje.
FACTORES Abreviacin Preguntas relacionadas
1. FRECUENCIA Con que frecuencia se realizan las

Frecuencia o regularidad con que se realiza F funciones?, Comnmente, cada cunto
la funcin. tiempo se realiza dicha funcin?
2. CONSECUENCIA DE ERROR Qu tan graves pueden ser las
o no aplicacin de la funcin consecuencias por cometer error o no
Graves de las consecuencias por la ejecutar la funcin?, Cul es el grado de

CE PJE TOTAL =
existencia de un error en la ejecucin de la impacto negativo en la organizacin?, El
funcin o por no ejecutarla. error repercute a toda la organizacin, en las CE x COM + F
reas, a puestos o a uno mismo?
3. COMPLEJIDAD DE LA FUNCIN Qu tanto esfuerzo supone desempear la

Relacionado al grado de dificultad, esfuerzo actividad?, requiere el desempeo de esta
y complejidad (intelectual o fsica) que
COM
funcin un elevado grado de conocimientos
implica ejecutar la funcin. y destrezas?
CONSECUENCIA DE ERROR
Grado FRECUENCIA Grado Grado COMPLEJIDAD DE FUNCIN
o no aplicacin de la funcin
Consecuencias muy graves: Daos severos
Mxima complejidad: La actividad demanda el
al servicio brindado, produciendo prdidas
mayor grado de esfuerzo, conocimientos y
Todos los das econmicas, daos en la imagen de la
5 5 S habilidades, un muy alto nivel de anlisis y
(Diario) entidad y/u otros problemas de gravedad
concentracin. Cuenta con autonoma para
para la entidad y para los que se
proponer alternativas de solucin innovadoras.
encuentran dentro su mbito de accin.
Alta complejidad: La actividad demanda un alto
Consecuencias graves: Daos importantes
Al menos una grado de esfuerzo, conocimientos y habilidades,
que afectan los resultados y/o procesos de
4 vez por semana 4 4 un alto nivel de anlisis y concentracin, as
las reas involucradas en la funcin
(Semanal) como proponer alternativas de solucin
analizada.
creativas, buscando posibles apoyos.
Complejidad moderada: La actividad requiere

un grado medio de esfuerzo, conocimientos y
Al menos una Consecuencias considerables: Repercuten
habilidades. Un nivel de anlisis y concentracin
3 vez cada quince 3 negativamente en los resultados y/o 3
que permita seleccionar la solucin de entre un
das (Quincenal) procesos del rea.
conjunto de alternativas. Cuenta con un nivel de
aprobacin o supervisin medio.
Baja complejidad: La actividad requiere un bajo

Al menos una Consecuencias menores: Repercuten nivel de esfuerzo, conocimientos y habilidades.
2 vez al mes 2 negativamente en los resultados y/o 2 Un mnimo nivel de anlisis ya que las tareas son
(Mensual) funciones de otros puestos en el rea. operativas basadas en procedimientos. Cuenta
con un nivel de supervisin permanente.
Consecuencias mnimas: Cierta incidencia Mnima complejidad: La actividad requiere un
Otros (Bimestral,
negativa en resultados o actividades que mnimo nivel de esfuerzo, conocimientos y
Trimestral,
1 1 pertenecen al mismo puesto, produciendo 1 habilidades. Un mnimo nivel de anlisis ya que
Semestral,
algunas confusiones, retrasos, entre otros recibe rdenes de sus superiores. Cuenta con
Anual)
que pueden ser resueltos con facilidad. supervisin.
36
ANEXO G
servir
mkRSIAAIIINIA DEL PER OvE CRECE
DICCIONARIO DE HABILIDADES SUGERIDAS
Son cualidades de las personas que son inherentes a sus caractersticas personales o son adquiridas
por la prctica constante, permitindole realizar con cierto xito una determinada actividad.
HABILIDAD CONCEPTO
Es la capacidad para enfrentarse con versatilidad a situaciones nuevas y para aceptar los
Adaptabilidad
cambios de forma positiva y constructiva.
Es la capacidad de separar sistemticamente problemas, situaciones o procesos complejos
en sus partes componentes, y de establecer lgicamente relaciones de causa y efecto entre
Anlisis
ellas. Implica ser capaz de comparar, relacionar y priorizar las partes identificadas,
estableciendo series temporales, secuencias causales y tendencias relevantes.
Es el esfuerzo de enfocarse en determinado estmulo. Una buena atencin se caracteriza por

Atencin
su intensidad y por la resistencia a desviarla hacia otros estmulos no relevantes.
Facilidad para comprensin, uso y reflexin de los textos; apoyndose en el uso de tcnicas
Comprensin
de adquisicin, codificacin y recuperacin de informacin (subrayado, notas memoria,
lectora
mapas conceptuales, otros).
Facilidad para determinar lo que se est llevando a cabo, en su cumplimiento, avance e

Control impacto, con el propsito de establecer las medidas correctivas necesarias y as evitar
desviaciones en la ejecucin de los planes.
Creatividad / Inventiva, originalidad, imaginacin constructiva que permite generar nuevas ideas o
Innovacin conceptos que producen soluciones o transformaciones originales.
Facultad que le permite al ser humano retener y recordar hechos pasados con facilidad; ya
Memoria
sea a nivel visual, auditiva, olfativa, otros sentidos.
Organizacin de Agrupar y ordenar informacin, conocimientos o conceptos dndole un orden lgico que
informacin facilite la consulta, la mejora y la auditora.
Facilidad para establecer sistemticamente actividades de coordinacin de esfuerzos y

Planificacin recursos con el propsito de minimizar el riesgo de incertidumbre y elevar el nivel de logro
de los objetivos. ,
Razonamiento Habilidad para pensar, ordenar ideas y conceptos empleando los criterios de causa-efecto,
lgico objetividad, racionalidad y sistematicidad.
Razonamiento
Facilidad para interpretar, calcular y demostrar soluciones matemticas.
matemtico
Razonamiento Facilidad para razonar con contenidos verbales, estableciendo entre ellos principios de
verbal clasificacin, ordenacin, relacin y significados.
Capacidad para transmitir informacin escritura en forma clara y efectiva, empleando las
Redaccin
reglas gramaticales como la semntica, ortografa, entre otros.
Capacidad para presentar un todo gracias al destaque de sus partes ms interesantes o

Sntesis
sobresalientes.
Capacidad para permanecer estable bajo presin u oposicin, habilidad para mantener las
Autocontrol
emociones e impulsos bajo control y resistirse a acciones negativas.
37
HABILIDAD CONCEPTO
Facilidad para transmitir ideas, informacin u opiniones de forma clara y convincente,

Comunicacin oral
escuchando y siendo receptivo a las propuestas de los dems.
Establecimiento de relaciones de colaboracin y preocupacin no slo por las propias

Cooperacin responsabilidades sino tambin por las del resto del equipo de trabajo para conseguir fines
comunes.
Habilidad para trabajar arduamente en situaciones exigentes y cambiantes, que cambian es

Dinamismo cortos espacios de tiempo, en jornadas de trabajo prolongadas sin que por esto se vea
afectado su nivel de actividad.
Habilidad para escuchar y entender los pensamientos, sentimientos o preocupaciones de los

Empata
dems.
Preferencia por actuar por adelantado ante posibles eventos o condiciones relevantes.
Implica hacer ms de lo requerido o esperado en un trabajo dado, emprender acciones que
Iniciativa
no se han solicitado, actuar con anticipacin ante nuevas oportunidades y/o prepararse para
enfrentar problemas futuros.
Habilidad para fomentar el consenso. Es el intento para hacer coincidir criterios diferentes,
Negociacin en una situacin determinada, con el objetivo de llegar a un acuerdo y buscar el mejor
beneficio.
Preocupacin contina para reducir la incertidumbre y riesgos del entorno. Se manifiesta en

Orden formas como el seguimiento, la revisin de hechos, la informacin y en la insistencia en la
claridad de lo responsabilidades.
Capacidad que se tiene para combinar eficazmente fuerza y coordinacin que permite al
Agilidad fsica
cuerpo moverse de una posicin a otra.
Armar Facilidad para armar o unir partes de objetos, mquinas, herramientas, instrumentos o cosas.
Calibracin/Regul Facilidad para afinar el funcionamiento de un equipo o instrumento, basndose en los

acin de objetos parmetros tcnicos de su operacin.
Comprobacin de
Identificar la causa de error de operacin, deteccin de fallas o averas.
objetos
Coordinacin Ojo Capacidad para maniobrar objetos empleando la mano, pie y la visin. (Ejemplo: Manejar un
Mano - Pie carro).
Sensibilidad con la que se sincronizan la mano y el ojo. Esta habilidad usa los ojos para dirigir
Coordinacin Ojo
la atencin y las manos para ejecutar una tarea determinada. (Ejemplo: Golpear con un bate
Mano.
de bisbol una pelota).
Coordinacin Ojo Sensibilidad con la que se sincronizan el pie y el ojo. Ejemplo: Realizar un control con el pie
Pie con una pelota de ftbol.
Desarmar Facilidad para desunir partes de un objeto, mquinas, herramientas, instrumentos o cosas.
Capacidad para elaborar, graficar o representar con diversos medios fsicos los objetos que
Diseo de objetos
se requieren para ser construidos.
Equilibrio Es la capacidad de sostener cualquier posicin del cuerpo contra la fuerza de la gravedad.
Fuerza fsica Capacidad de vencer una carga mediante un esfuerzo muscular.
Mantener un determinado tipo de esfuerzo en forma eficaz el mayor tiempo posible sin
Resistencia fsica
desmedro del rendimiento fsico.
Velocidad Es la capacidad de realizar uno o varios movimientos en el menor tiempo posible.
38
ANEXO H
sentir
FtRAMithrA DEL PER QUE CRECE
TABLA DE CONTENIDOS: OFIMTICA E IDIOMAS
'CONOCIMIENTOS DE OFIMTICA
Procesador de texto (Word, Open Office Write, etc.)
Crear, abrir, guardar o eliminar textos. / Cortar, pegar, cambiar formatos, fuentes y
Bsico tamao de textos / Configurar pgina, sangra, alineacin, espaciado de prrafos,
vietas / Uso de ortografa y gramtica de textos / Imprimir textos.
Crear, insertar, modificar y eliminar: imgenes, smbolos, grficos, comentarios /

Intermedio Creacin y modificacin de tablas y plantillas de texto / Creacin de encabezados y
pie de pginas / Revisiones de texto.
Elaboracin de documentos maestros (creacin de enlaces de documentos) /

Avanzad o Combinacin de correspondencia, etiquetas y catlogos. / Creacin, modificacin y
automatizacin de control de campos para Formularios en Word.
Hojas de clculo (Excel, Open Calc, etc.)
Operaciones bsicas de edicin (copiar, borrar, insertar y trasladar datos, uso de

Bsico men contextual) / Uso de Formato de hojas de clculo (tipo de dato, fuente,
tamao, bordes, alineacin de contenido, formato filas y columnas).
Gestin de grficos / Gestin de base de datos (registro, filtros, formato condicional,

reportes) / Gestin de tablas y grficos dinmicos comunes o bsicos/ Manejo de
Intermedio
funciones bsicas o comunes de matemtica, estadstica, lgica, texto, fecha y
hora).
Gestin de tablas y grficos dinmicos complejos o especiales, Manejo de funciones
Avanzado complejas o especiales de matemtica, estadstica, financiera, lgicas, texto, fecha y
hora. / Creacin y gestin de macros.
Programas de presentaciones (Power Point, Prezi, etc.)
Operaciones bsicas de edicin (abrir, aadir, eliminar y cambiar de diseo de

Bsico diapositiva) / Insertar texto, imagen, vietas, notas, objetos, grficos, encabezado y
pie de pgina. / Diseo simple de presentacin de diapositivas.
Operaciones medias de edicin (gestionar mltiples tipos de textos, imgenes,

Intermedio objetos, grficos y tablas) / Diseo y configuracin media de diapositivas en cuanto
a sonido, imagen, animacin y efectos de la diapositiva.
Operaciones avanzadas de edicin (gestiona complejos y mltiples tipos de textos,

Avanzado imgenes, objetos, grficos y tablas) / Diseo y configuracin avanzada de
diapositivas en sonido, imagen, animacin y efectos especiales.
* NO APLICA: Significa que no es indispensable el uso de la herramienta ofimtica para el puesto.
39
CONOCIMIENTOS DE IDIOMAS
Comprensin de palabras y expresiones de uso frecuente (manejo de informacin

Bsico bsica sobre s mismo y su familia, lugares de inters, ocupaciones). Se comunica en
forma simple y bsica, poco fluida, escribe trminos sencillos y an de poca claridad.
Comprensin de textos mediamente complejos, puede relacionarse y expresarse

Intermedio con grado suficiente de fluidez y claridad. Puede redactar textos mediamente
complejos y detallados sobre temas diversos.
Comprensin de una amplia variedad de textos de complejidad alta. Sabe

expresarse de forma fluida sin muestras muy evidentes de esfuerzo para encontrar
Avanzado
la expresin adecuada. Puede producir textos claros, bien estructurados y
detallados sobre temas de cierta complejidad.
* NO APLICA: Significa que no es indispensable el uso del idioma o dialecto para el puesto.
40
PER Pres.deroa
del Conseio de Mir}tstra5
Autoridad Nacional
del Servicio Civil
servir
liERFUMIENEA DEL PER QUE CRECE
DIRECTIVA N 001-2016-SERVIR/GDSRH
"NORMAS PARA LA GESTIN DEL PROCESO DE DISEO DE PUESTOS Y

FORMULACIN DEL MANUAL DE PERFILES DE PUESTOS - MPP"
ANEXO N 02
GUIA metodolgica para la

elaboracin del Manual de Perfiles
de Puestos - MPP
Aplicable al rgimen de la
Ley N 30057, Ley del Servicio Civil
CONTENIDO
I. MARCO GENERAL
1.1 Objetivo de la gua 02
1.2 Alcance de la gua 02
1.3 Dirigido a 02

2.1 Qu es el Manual de Perfiles de Puesto? 03
2.2 Qu es el Perfil de Puesto? 03
2.3 Qu es el Manual de Puestos Tipo? 03
2.4 Qu es un Puesto Tipo? 03
2.5 En qu etapa de los lineamientos de trnsito se elabora? 03
2.6 Importancia 04
2.7 Etapas para la elaboracin del Manual de Perfiles de Puesto 04

3.1 Cuestiones previas a la elaboracin del Manual de Perfiles de Puestos 05
3.2 Etapa 1: Elaboracin de esquema de equipos funcionales y plan de trabajo 05
3.2.1 Paso 1: Revisin de dotacin para la elaboracin de esquema de equipos funcionales 05
3.2.2 Paso 2: Reunin con el responsable del rgano o unidad orgnica 06
3.2.3 Paso 3: Elaboracin del plan de trabajo 06
3.2.4 Paso 4: Emisin de reporte de puesto 07
3.3 Etapa 2: Elaboracin del Perfil de Puesto 08
3.3.1 Pasos para la elaboracin de perfiles de puestos 08
3.3.2 Paso 1: Identificar el puesto 09
3.3.3 Paso 2: Elaborar y validar las funciones del puesto, identificar las funciones principales,
13
elaborar la misin del puesto y establecer las condiciones y coordinaciones principale!
3.3.4 Paso 3: Establecer los requisitos del puesto 23
3.3.5 Paso 4: Revisar la pertinencia y coherencia del perfil de puesto 32
3.4 Etapa 3: Validacin de perfiles con cada rgano o unidad orgnica 37
---"joN 3.5 Etapa 4: Consolidacin del Manual de Perfiles de Puestos 37
z?
E, IV. ANEXOS 38
CDSRN
1
I. MARCO GENERAL
1.1. Objetivo de la Gua:
La presente gua es un documento autoinstructivo que tiene por objetivo describir los
lineamientos y las pautas metodolgicas que se debern considerar para la elaboracin del
Manual de Perfiles de Puestos, as como describir los pasos necesarios para la elaboracin
de perfiles de puestos.
La Gua metodolgica no ha sido diseada para establecer perfiles de

puestos por competencias; sin embargo aquellas entidades que
hayan definido sus competencias debern acreditar el proceso y su
capacidad para definirlas y gestionarlas ante SERVIR, de acuerdo a lo
dispuesto en los numerales 8.4 y 8.6 de la Directiva N' 002-2014-
SERVIR/GDSRH, aprobada por Resolucin de Presidencia Ejecutiva N'
238-2014-SERVIR-PE, y el art. 238 del Reglamento General de la Ley
del Servicio Civil, aprobado por D.S. N' 040-2014-PCM.
En el caso de las entidades que elaboren su MPP, los perfiles de

puestos de Directivos Pblicos debern contener slo las
competencias definidas por SERVIR.
1.2. Alcance de la Gua:
La Gua Metodolgica est dirigida a las entidades pblicas de los tres niveles de gobierno,
que se encuentran en la tercera etapa del proceso de trnsito al rgimen de la Ley N 30057,
Ley del Servicio Civil.
1.3. Dirigido a:
Las y los gestores de recursos humanos que tienen la responsabilidad de elaborar el Manual
de Perfiles de Puestos; as como a las y los jefes de los distintos rganos y unidades
orgnicas de la entidad, quienes participan en la validacin de los perfiles de puestos de sus
respectivas reas.
Toda persona que participe en la elaboracin del Manual de Perfiles de

Puestos debe conocer:
Matriz de Dimensionamiento Institucional.

Reglamento de Organizacin y Funciones ROF, que contiene la
estructura organizacional y el organigrama.
Directiva N' 001-2015-SERVIR/GPGSC "Familias de puestos y roles y
Manual de Puestos Tipo (MPT) aplicables al rgimen del servicio
civil".
2
El proceso de diseo de puestos forma parte del Sistema Administrativo de Gestin de

Recursos Humanos, especficamente del subsistema de organizacin del trabajo y su
distribucin. Comprende la descripcin y anlisis de los puestos identificados y la
elaboracin de los perfiles de puestos, los cuales se integran en el Manual de Perfiles de
Puestos -M PP.
2.1. Qu es el Manual de Perfiles de Puesto?
Es el documento de gestin que contiene de manera estructurada todos los perfiles de

puestos de la entidad, desarrollados a partir de su estructura orgnica, el Reglamento de
Organizacin y Funciones - ROF y el dimensionamiento de la entidad.
2.2. Qu es el Perfil del Puesto?
Es la informacin estructurada respecto de la ubicacin de un puesto dentro de la

estructura orgnica, misin, funciones, as como tambin los requisitos y exigencias que
demanda para que una persona pueda conducirse y desempearse adecuadamente en un
puesto.
2.3. Qu es el Manual de Puestos Tipo?
Es el documento que contiene la descripcin del perfil de los Puestos Tipo, en cuanto a las
funciones y requisitos generales, necesarios dentro de cada rol de la familia de puestos. Las
entidades lo utilizarn para elaborar su Manual de Perfiles de Puestos.
2.4. Qu es un Puesto Tipo?
Es un puesto genrico que abarca funciones y requisitos generales. Son elaborados por
SERVIR y se encuentran en el Catlogo de Puestos Tipo, que forma parte integrante de la
Directiva N' 001-20105-SERVIR/GPGSC "Familias de puestos y roles y Manual de Puestos
Tipo (MPT) aplicables al rgimen del servicio civil", aprobada mediante Resolucin de
Presidencia Ejecutiva N' 100-2015-SERVIR-PE y sus normas modificatorias.
2.5. En qu etapa de los lineamientos del trnsito se elabora el Manual de

Perfiles de Puestos?
El Manual de Perfiles de Puestos de una entidad se elabora durante la Etapa 3 de los

Lineamientos de Trnsito, luego de haber culminado con el dimensionamiento de la entidad
cuyo producto final es el clculo de la dotacin, que servir de marco de referencia y
principal insumo para la elaboracin de los perfiles de puestos.
3
Cuadro 1: Etapas del proceso de trnsito de una entidad al nuevo rgimen del Servicio
Civil y sus respectivos productos esperados
4. Implemenracin del
nuevo rgimen
Personas contratadas
3. Mejora Interna bajo el nuevo rgimen.
Procesos mejorados. Procesos mejorados
Determinacin y Anlisis implementados.
2. Anlisis Situacional de Dotacin.
Conocimiento de la Perfiles de puestos
situacin actual de la definidos y valorizados.
1. Preperacin entidad: procesos y Documentos de gestin
Conocimiento del proceso puestos en la entidad. actualizados y aprobados.
Manual de
del pase al nuevo rgimen Oportunidades de
y la relevancia de cada mejoras identificadas Perfiles de
uno de los pasos a (sobre procesos y Puestos
ejecutar. puestos).
Comit de Trnsito al
nuevo Rgimen
conformado.
Conocimiento de la
metodologa e
instrumentos para el
trnsito (que se haya
puesto a disposicin).
2.6. Importancia:
El Manual de Perfiles de Puestos es el documento de gestin que contiene a los perfiles de

puestos de la entidad y es producto del proceso de Diseo de Puestos. Este proceso se
enlaza con otros procesos tcnicos de la gestin de recursos humanos, principalmente:
seleccin, vinculacin, induccin, perodo de prueba, desplazamiento, evaluacin del
desempeo, administracin de compensaciones, administracin de puestos, capacitacin y
progresin en la carrera, a partir de la informacin tcnica de su contenido. De acuerdo a
la Directiva N' 002-2014-SERVIR/GDSRH "Normas para la Gestin del Sistema
Administrativo de Gestin de Recursos Humanos en las entidades pblicas", aprobada
mediante Resolucin de Presidencia Ejecutiva N' 238-2014-SERVIR-PE.
2.7. Etapas para la elaboracin del Manual de Perfiles de Puestos:
1. Elaboracin de esquema de equipos funcionales y plan de trabajo

Determinar los equipos funcionales del rea en base al anlisis del dimensionamiento
y la reunin con el responsable del rgano o unidad orgnica. Definir los plazos y
responsables para la elaboracin de perfiles en cada rgano o unidad orgnica.
2. Elaboracin del perfil de puesto especfico
Elaborar los perfiles de puestos de cada rgano o unidad orgnica de acuerdo a

los pasos descritos en la presente gua.
3. Validacin de perfiles con cada rgano o unidad orgnica
Obtener la conformidad por parte de los responsables de los rganos y/o

unidades orgnicas sobre la informacin consignada en los perfiles a su cargo.
5'
4. Consolidacin del Manual de Perfiles de Puestos
Elaborar la versin final del Manual de Perfiles de Puestos de la entidad.
4
3.1. Cuestiones previas a la elaboracin del Manual de Perfiles de Puestos
Para iniciar la elaboracin del Manual de Perfiles de Puesto, es necesario contar con los
siguientes insumos:
Reglamento de Organizacin y Funciones ROF de la entidad.

Directiva N' 001-2015-SERVIR/GPGSC "Familias de puestos y roles y Manual de Puestos
Tipo (MPT)".
Matriz de Dimensionamiento de la entidad.
Informe de Dotacin de la Entidad.
De no contar con el listado de puestos por rgano o Unidad Orgnica en el Informe de

Dotacin de la Entidad, ste se podr obtener de la hoja "Necesidades de Dotacin" de la
Matriz de Dimensionamiento de la entidad.
Cuadro 2: Ejemplo de la hoja "Necesidades de Dotacin"
11111nqr NECESIDADES DE DOTACIN
Plataratera
Orzar. 1
Unidad Dread., 1
Naturaleza dei Orean, !radas,

Orgetne Todas;
unidad Otta t rr das'
Sta. de ~otea Plattheed

t'aft.tdd latetita a GrupaCaeseet a h,trattte det Put,11 Tdd al
Matriz de Procesos Ajustada Pertinencia de Dotacin Necesidades Dotacion
3.2. Etapa 1: Determinacin de esquema de los equipos funcionales y plan de

trabajo
3.2.1. Paso 1: Revisin de dotacin para la elaboracin de esquema de equipos

funcionales
Revisar la dotacin de la entidad para identificar la cantidad de posiciones por cada rgano
o unidad orgnica y asignar a los responsables para las coordinaciones y la elaboracin de
los perfiles de puestos de cada rgano o unidad orgnica.
Las personas responsables de elaborar perfiles de puestos debern analizar el informe de

dotacin de cada rgano o unidad orgnica asignados para elaborar un esquema de los
5
equipos funcionales de cada rea. Para ello se deber analizar la relacin entre los puestos
considerando los niveles asignados.
3.2.2. Paso 2: Reunin con el responsable del rgano o unidad orgnica
Las personas responsables de elaborar perfiles de puestos debern reunirse con el

responsable de cada rgano o unidad orgnica asignados para validar el esquema de los
equipos funcionales de cada rea. En dicha reunin se definir la cantidad de puestos del
rea, respetando la cantidad de posiciones obtenidas segn nivel en el informe de dotacin.
Adems, el responsable del rgano o unidad orgnica designar a la o las personas que
validarn las funciones de cada puesto.
Se deber respetar la dotacin de posiciones obtenida en cada rgano

y unidad orgnica segn nivel, pudiendo slo modificar la cantidad de
puestos de acuerdo a la estandarizacin o especializacin que se prevea
para los puestos.
3.2.3. Paso 3: Elaboracin del plan de trabajo
Se deber disear un plan de trabajo considerando la estructura organizacional (nmero

de rganos y unidades orgnicas), as como el nmero de puestos de la entidad por cada
rgano y unidad orgnica. El plan de trabajo deber contener como mnimo los plazos y
responsables (tanto de la ORH como del rgano o unidad orgnica) para la elaboracin de
perfiles de puestos en cada rea.
Cuadro 3: Ejemplo de Plan de Trabajo

Actividad Responsable 13a 1 Da 2 Da 3 Da 4 Da 5 Da 6 Da 7 Da 8 Da 9 Da 10 Da 11 Da 12 Da XX
Etapa 2:
Elaborar perfiles del rgano y/o Unidad Orgnica 1 Responsable A X X X X
Elaborar perfiles del rgano y/o Unidad Orgnica 2 Responsable B X X X X X
Elaborar perfiles del rgano y/o Unidad Orgnica 3 Responsable C X X X X X X X
Elaborar perfiles del rgano y/o Unidad Orgnica 4 Responsable D X X X X X
Elaborar perfiles del rgano y/o Unidad Orgnica N Responsable N
Etapa 3:
Validar perfiles del rgano y/o Unidad Orgnica 1 Responsable A X X X
Validar perfiles del rgano y/o Unidad Orgnica 2 Responsable B X X X
Validar perfiles del rgano y/o Unidad Orgnica 3 Responsable C X X X X X
Validar perfiles del rgano y/o Unidad Orgnica 4 Responsable D X X X X
Validar perfiles del rgano y/o Unidad Orgnica N Responsable N
Etapa 4:
Consolidar el Manual de Perfiles de Puestos Responsable E X
TOTAL DE DAS XX DAS
El nmero total de das depender del nmero de puestos a elaborar,

as como de la cantidad de recursos (personas, responsables, entre
otros) que se hayan designado al proyecto.
6
3.2.4. Paso 4: Emisin de reporte de puesto
Las personas responsables de la elaboracin de Perfiles de Puesto debern emitir un

Reporte de Puesto de cada uno de los puestos que le hayan sido asignados. Para ello, es
necesario filtrar el puesto en la Hoja "Insumos MPP" de la Matriz de Dimensionamiento. Al
filtrar la informacin de un puesto especfico, el Reporte del Puesto brinda los datos
necesarios para identificar y elaborar las funciones del mismo.
En los casos de las entidades cuyo archivo digital en el

que trabajan la Matriz de Dimensionamiento no
cuente con la Hoja "Insumos MPP", sta ser provista
por SERVIR y deber ser incorporada al Excel que
contenga la Matriz de Dimensionamiento. La Hoja
"Insumos MPP" contendr las frmulas y tablas
necesarias para obtener informacin relevante para la
elaboracin de los perfiles de puestos.
Cuadro 3: Ejemplo de Reporte de Puesto
Para la seleccin Resultado en el filtro

Naturaleza del rgano Nivel organizacional
rgano Nomero de posiciones (dotacin)
Unidad Orgnica Grupo
Nombre del Puesto Nivel o categora
Familia de puesto
Rol
Resultado en el filtro
Tipo de proceso Proceso Nivel O Proceso Nivel 1 Proceso Nivel 2 Actividad Tarea
7
3.3. Etapa 2: Elaboracin del Perfil de Puesto
3.3.1. Pasos para la elaboracin de perfiles de puesto
A fin de contar con el marco general del desarrollo de esta etapa, se presenta el siguiente
grfico con los pasos y actividades necesarias para la elaboracin de un Perfil de Puesto.
PASO 1: IDENTIFICAR EL PUESTO
Identifique los datos del puesto en el "Reporte del Puesto" y colquelos en el formato final del perfil de
puesto. Identifique el Puesto Tipo referente, estructure el cdigo del puesto y de las posiciones
correspondientes. Consigne la dependencia jerarquica lineal y funcional (de corresponder), as como el
grupo de servidores al que reporta y el nmero de posiciones a su cargo.
PASO 2: ELABORAR Y VALIDAR LAS FUNCIONES DEL PUESTO, IDENTIFICAR LAS FUNCIONES
PRINCIPALES, ELABORAR LA MISIN DEL PUESTO Y ESTABLECER LAS CONDICIONES Y
Identifique los subprocesos, actividades y tareas del puesto en el "Reporte del Puesto". Analice y agrupe
aquellas que evidencien un objeto comn y redacte las funciones utilizando el esquema propuesto.
Valide las funciones del puesto con el jefe del rgano o unidad orgnica o quien este designe. Identifique
las funciones principales de acuerdo a la metodologa establecida y elabore la misin del puesto.
Establezca las condiciones atipicas y las coordinaciones principales.
PASO 3: ESTABLECER LOS REQUISITOS DEL PUESTO
Tomando como base las funciones principales del puesto y el Puesto Tipo referente, establezca los
requisitos de: formacin acadmica, certificaciones, conocimientos, experiencia, nacionalidad y
habilidades o competencias.
PASO 4: REVISAR LA PERTINENCIA Y COHERENCIA DEL PERFIL DE PUESTO
Revise la pertinencia y coherencia de la identificacin, misin, funciones, condiciones atpicas,

coordinaciones principales, requisitos y habilidades o competencias. Establezca el subnivel
correspondiente.
8
3.3.2.Paso 1: Identificar el Puesto
Reporte del puesto

Manual de Puestos Tipo y Catlogo de Puestos Tipo de
la Directiva N' 001-2015-SERVIR/GPGSC "Familias de
puestos, roles y Manual de Puestos Tipo (MPT)
aplicables al rgimen del servicio civil"
Identificar los datos del puesto: nombre del rgano,

unidad orgnica, nivel organizacional, grupo de
servidores, familia de puestos, rol, puesto tipo,
Acciones a nivel/categora, nombre del puesto, cdigo del puesto,
realizar nmero de posiciones del puesto, cdigo de posiciones,
dependencia jerrquica lineal, dependencia funcional,
grupo de servidores al que reporta, nmero de
posiciones a su cargo
Utilice el formato de perfil de puesto (Anexo A), y registre los datos solicitados en cada uno
de los siguientes campos, de acuerdo a la informacin obtenida en el Reporte de Puesto:
rgano: Consigne el rgano del que depende el puesto en desarrollo.
Unidad Orgnica: Consigne la unidad orgnica de la que depende directamente el

puesto en desarrollo.
Nivel organizacional: Consigne el nivel organizacional al que pertenece el rgano o la

unidad orgnica.
Se deben considerar los siguientes niveles organizacionales:

ler nivel organizacional- Alta Direccin
2do nivel organizacional- rgano
3er nivel organizacional- Unidad Orgnica
En el caso de que sea un Programa/Proyecto, deber ser consignado como tal dentro de
este mismo recuadro, colocndole un guin "-" y la palabra "Programa/Proyecto".
Nivel organizacional.- Es la categora dentro de la estructura orgnica

de la entidad, que refleja la dependencia entre los rganos o unidades
orgnicas acorde con sus funciones y atribuciones.
Para el caso de programa o proyecto, debe considerar la naturaleza de

su organizacin.
9
Grupo de servidores civiles: Consigne el grupo de servidores que registra el puesto.
Familia de puestos: Consigne la familia de puestos que registra el puesto.
Rol: Consigne el rol que registra el puesto.
Nivel / categora: Esta informacin aplica para los servidores civiles de carrera y
servidores de actividades complementarias, se podr encontrar en el Reporte del
puesto. Para el caso de los servidores civiles de carrera consigne el nivel que registra
dicho puesto: asistente, analista, especialista/coordinador, ejecutivo/experto.
Puesto Tipo: Consigne el cdigo y nombre del puesto tipo referente que podr ubicar
en el Catlogo de Puestos Tipo de la Directiva N 001-2015-SERVIR/GPGSC "Familias de
puestos y Roles y Manual de Puestos Tipo aplicables al rgimen del servicio civil". Tome
en cuenta las siguientes consideraciones:
a. En caso no se haya identificado un puesto tipo referente, documentarlo en el Formato

de Reporte de Incidentes (Anexo I), especficamente en la seccin: "Perfiles de puestos
que no tienen correspondencia con un puestos tipo", detallando la justificacin
correspondiente. En este caso, los requisitos se debern establecer en base a las
b. En caso se haya identificado un puesto tipo, pero sus requisitos no correspondan con
los del puesto en descripcin, se deber documentar en el Reporte de Incidentes
(Anexo I), en la seccin: "Perfiles de puestos cuya formacin acadmica y/o
conocimientos y/o experiencia son menores a las del puesto tipo correspondiente",
detallando la justificacin correspondiente.
Subnivel / subcategoria: Para el caso de los servidores civiles de

carrera, cada nivel se divide en tres (3) subniveles, considerando la
responsabilidad y complejidad de las funciones del puesto
especfico en la entidad as como la experiencia mnima requerida,
como un elemento validador. Los subniveles se describen a partir
de un rango de valores de los factores Complejidad de la funcin
(COM) y Consecuencia de error (CE) correspondientes a las
funciones principales de los perfiles de puestos y de una
experiencia mnima requerida. Esta regla tambin es aplicable para
H e
Completar en el
Paso 4
los servidores de actividades complementarias de la familia
"Administracin interna e implementacin de proyectos, en cuyo
caso se denomina subcategorias".
Nombre del puesto: Registre el nombre del puesto que se est desarrollando,
considerando el nombre propuesto desde el Dimensionamiento. Para el caso de las y
los servidores de carrera, considere como primera parte del nombre el nivel al que
pertenece, ejemplo:
- Asistente de regulacin.
- Analista en recursos humanos.
10
- Especialista en polticas de innovacin o Coordinador del equipo de Polticas de
innovacin.
- Experto en polticas pblicas o Ejecutivo de la gestin de procesos de ejecucin
coactiva.
Cuando un determinado puesto se crea por mandato legal con nombre

especfico, ste prevalece. En ese sentido, se debe anteponer el nivel de la
carrera que le corresponde, segn su ubicacin en la entidad.
Ejemplos: Especialista Ejecutor Coactivo, Coordinador Procurador Adjunto,

Analista Fedatareo.
Esta misma indicacin aplica en el caso de los servidores de actividades complementarias

de la familia "Administracin interna e implementacin de proyectos".
Cdigo del puesto: Registre el cdigo del puesto. El cdigo identifica a un puesto
determinado y se estructura de nueve (09) caracteres alfanumricos, compuestos de
cdigos preestablecidos que provienen del Manual de Puestos Tipo -MTP, y un cdigo
interno que asigna la entidad.
El cdigo del puesto se establece de la siguiente forma:
o Del Manual de Puestos Tipo: Estos cdigos estn predefinidos en el Manual de Puestos
Tipo.
GG: Corresponde al grupo de las y los servidores civiles. Es un cdigo alfabtico de dos
(02) caracteres, con los siguientes valores:
CA: Servidores civiles de carrera.

CO: Servidores de actividades complementarias.
DP: Directivos pblicos.
FP: Funcionarios pblicos.
FF: Corresponde a la familia de puestos, un cdigo numrico que va del 01 al 99.
RR: Corresponde al rol dentro de la familia de puestos, un cdigo numrico que va del
01 al 99.
o Cdigo interno: Asigne un cdigo interno a modo de correlativo para el Manual de

Perfiles de Puesto. Se compone de tres (03) caracteres.
Ejemplo:
Puesto de Analista de Seleccin de Personal

CA 02 02 123
Grupo Familia Rol Cdigo interno
11
N de posiciones del puesto: Indique el nmero de ocupantes que puede tener un
puesto con nico perfil.
Cdigos de posiciones: Registre el cdigo de cada una de las posiciones. El cdigo de

una posicin identifica a una posicin determinada del puesto. El cdigo de una posicin
est compuesto por el cdigo del puesto y cuatro (4) caracteres numricos correlativos
que corresponden a la cantidad de posiciones dentro del puesto.
Ejemplo:
03 posiciones del puesto de Analista de Seleccin de

Personal.
CA 02 02 123 0001
CA 02 02 123 0002
CA 02 02 123 0003
Dependencia jerrquica lineal: Indique el nombre del puesto al que reporta

jerrquicamente. Puede ser un puesto del grupo de las y los funcionarios pblicos,
directivos pblicos, servidores de carrera o servidores de actividades complementarias
que tiene personas a su cargo.
Dependencia funcional: Aplica para estructura matriciales, se debe indicar el nombre

del puesto al que reporta funcionalmente. En caso no cuente con una dependencia
funcional deber colocar "No aplica".
Grupo de servidores al que reporta: Indique el Grupo de servidores al que pertenece la

jefatura inmediata: funcionario pblico, directivo pblico, servidor civil de carrera o
servidor de actividades complementarias.
N de posiciones a su cargo: Indique el nmero de posiciones que tiene bajo su mando,

directa e indirectamente.
Este campo aplica slo para:
1. Grupo de Funcionarios Pblicos.
2. Grupo de Directivos Pblicos.
3. Grupo de servidores civiles de carrera, puestos de Ejecutivo y Coordinador.
4. Grupo de servidores de actividades complementarias:
a. Familia de Puestos "Administracin interna e implementacin de proyectos",

puestos de Ejecutivo y Coordinador.
b. Familia de Puestos "Operadores de prestacin y entrega de bienes y servicios,
operadores de servicios para la gestin institucional; mantenimiento y soporte;
y choferes" en los puestos de Categora 2.
c. Familia de Puestos "Asesoras" en los puestos de Categora 3.
12
Producto esperado:
servir
rttftVIMItr4 VA Ott. pt.n.3 oue cata FORMATO DE PERFIL DE PUESTO
rgano: Direccin General de Administracin
Unidad Orgnica: Direccin de Recursos Humanos
Nivel organizacional: Nivel organizacional 3
Grupo de servidores civiles: Servidor civil de carrera
Familia de puestos: Gestin institucional
Rol: Gestin de recursos humanos
Puesto Tipo: CA2020202 Analista de Gestin de Recursos Humanos
Nivel / categora: Analista
Subnivel / subcategora:
Cdigo del puesto: CA 02 02 123
N' de posiciones del puesto: 03
Cdigo de posiciones: CA 02 02 123 0001; CA 02 02 123 0002; CA 02 02 123

0003
Dependencia jerrquica lineal: Ejecutivo de Recursos Humanos
Grupo de servidores al que reporta: Servidor Civil de Carrera
N' de posiciones a su cargo: Ninguno
3.3.3. Paso 2: Elaborar y validar las funciones del puesto, identificar las funciones
principales, elaborar la misin del puesto y establecer las condiciones y
coordinaciones principales
13
Reporte del Puesto
Formato de funciones de puesto (Anexo B)
Esquema de redaccin de las funciones del puesto. (Anexo C)
Hoja de identificacin de funciones de puestos directivos. (Anexo
Insumos D)
'Esquema de redaccin de la misin del puesto. (Anexo E)
Tabla de puntuacin de funciones (Anexo F)
Manual de Puestos Tipo y Catlogo de Puestos Tipo de la
Directiva N' 001-2015-SERVIR/GPGSC, "Familias de puestos y
Roles y Manual de Puestos Tipo (MPT) aplicables al rgimen del
servicio civil".
Identificar y analizar los procesos, actividades y/o tareas del

puesto (matriz de dimensionamiento), para luego formular las
funciones segn el modo 1 o modo 2, y de acuerdo al esquema
de redaccin de funciones propuesto.
Puntuar cada funcin de acuerdo a los criterios de la Tabla de
Puntuacin: Frecuencia (F), Consecuencia de error o no
aplicacin (CE), y complejidad (COM).
Acciones a
Calcular el puntaje total de cada funcin de acuerdo a la frmula
realizar
definida en la metodologa e identificar las 4 funciones con
mayor puntaje (funciones principales).
Redactar la misin del puesto en relacin a las funciones
principales identificadas y revisar que la misin del puesto
guarde coherencia con las funciones.
Describir las condiciones atpicas para el desempeo del puesto
y sus coordinaciones principales.
Una vez identificado el puesto especfico, el punto de partida para elaborar las funciones
es el Reporte del Puesto, proveniente de la hoja de "Insumos MPP".
De acuerdo al grupo y familia se debern levantar las funciones de los siguientes

modos:
Grupo Familia de puestos I Modos

Servidores Civiles de Carrera Todos.
Administracin interna e implementacin
Servidores de Actividades Modo 1
de proyectos.
Complementarias
Operadores de prestacin y entrega de

bienes y servicios, operadores de
Servidores de Actividades servicios para la gestin institucional;
Complementarias mantenimiento y soporte; y choferes.
Modo 2
Asistencia y apoyo.
Asesora.
Directivos Pblicos Direccin institucional.
14
En el caso del grupo de Funcionarios Pblicos, al no contar con procesos relevados
en la matriz de dimensionamiento de la entidad, la redaccin de funciones deber
partir de tres (3) fuentes principales:
Norma de creacin de la entidad.

ROF de la entidad.
Normas que le asignen funciones especiales.
Se deber hacer un anlisis de correspondencia entre las funciones provenientes

de cada uno de los documentos antes mencionados y registrar las resultantes en el
formato de perfil del puesto (Anexo A).
3.3.3.1. Modo 1: Elaborar funciones para los puestos de los grupos "Servidores
Civiles de Carrera" y "Servidores de Actividades Complementarias:
Administracin interna e implementacin de proyectos"
Cuando un determinado puesto cuenta con funciones y/o requisitos

definidos por por norma con rango de Ley y reglamentaria, stos
prevalecen, por lo que debern ser incluidos en el formato de perfil
de puesto.
Para elaborar las funciones de un puesto se deber tomar como base las actividades y/o
tareas que fueron contempladas para dicho puesto y que se encuentran en el Reporte del
Puesto. Analicelas y agrupe aquellas comunes o afines, que evidencien un objeto comn.
Esta agrupacin puede tomar como referencia los subprocesos.
Se debern redactar las funciones en el formato de funciones del puesto (Anexo B). Cada
grupo de actividades que tengan un objeto comn deber corresponder a una funcin.
Tome como referencia el esquema de redaccin de funciones propuesto (Anexo C);
adicionalmente, para el caso del grupo de servidores civiles de carrera y de los servidores
de actividades complementarias de la familia de puestos "Administracin interna e
implementacin de proyectos", debe revisar el cuadro 4 y cuadro 6 de la la Directiva N'
001-2015-SERVIR/GPGSC, "Familias de puestos, roles y Manual de Puestos Tipo (MPT)".
Esquema de redaccin de la funcin del puesto

Nombre del puesto: Analista de Seleccin de Personal.
Funcin: "Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlas

segn el grado de cumplimiento del perfil del puesto vacante".
Verbo Analizar
Objeto las hojas de vida de los postulantes
para clasificarlas segn el grado de cumplimiento del
Resultado
perfil del puesto vacante.
De manera alternativa podr colocarse una funcin genrica, la que deber redactarse de
la siguiente manera: "Otras funciones asignadas por la jefatura inmediata, relacionadas a
la misin del puesto". Se precisa que esta funcin no es insumo para efectos de la
puntuacin para las funciones principales.
15
Culminada la elaboracin de funciones en base al Reporte del Puesto, se deber validar
cada una de ellas con el responsable del rgano o unidad orgnica correspondiente (o con
quien ste haya designado).
La identificacin de las funciones principales, elaboracin de misin del puesto, descripcin

de condiciones atpicas para el desempeo del puesto y la descripcin de coordinaciones
principales; se debern elaborar en coordinacin directa con el responsable del rgano o
unidad orgnica correspondiente (o con quien ste haya designado).
3.3.3.2. Modo 2: Elaborar funciones para los puestos del grupo "Directivos
Pblicos" y tres de las familias de puestos del grupo de "Servidores de
actividades complementarias"
Las funciones de los puestos del grupo de directivos pblicos y de las familias de puestos
"Operadores de prestacin y entrega de bienes y servicios, operadores de servicios para la
gestin institucional; mantenimiento y soporte; y choferes"; "Asistencia y apoyo"; y
"Asesora" provienen de 2 fuentes:
Actividades/ Subprocesos, descritos en el Reporte del Puesto.
Puesto Tipo, descritos en el Catlogo de Puestos Tipo, parte integrante de la Directiva
N 001-2015-SERVIR/GPGSC, "Familias de puestos, roles y Manual de Puestos Tipo (MPT)
aplicables al rgimen del servicio civil".
En el caso de los directivos pblicos, las funciones de los puestos tipo incluyen un grupo de
funciones transversales, que son propias de toda funcin directiva.
Se deber realizar un anlisis de correspondencia entre las funciones provenientes del

Puesto Tipo y las funciones provenientes de los subprocesos. De ser necesario, se pueden
revisar tambin las actividades como insumo para la redaccin de funciones. Tome como
referencia el esquema de redaccin de funciones propuesto (Anexo C).
Tomar en cuenta las siguientes consideraciones:

a. Si una funcin proveniente de los subprocesos del puesto no tiene correspondencia con
una funcin del Puesto Tipo asignado, se deber revisar la redaccin e incluirla en el
formato de funciones de puesto (Anexo B).
b. Si dos o ms funciones del Puesto Tipo asignado, corresponden a una nica funcin
proveniente de los subprocesos del puesto, se deber revisar la redaccin e incluir solo
una funcin combinada en el formato de funciones del puesto.
c. En el caso de los directivos pblicos, las funciones transversales del puesto tipo
asociado, se copian literalmente en el formato de funciones de puesto. Las funciones
transversales para los Directivos son:
Gestionar a los servidores civiles bajo su responsabilidad.
Rendir cuentas por los recursos a su cargo y los resultados de su gestin.
Emitir opinin tcnica y presentar informacin en asuntos que son materia de su
competencia.
Realizar otras funciones que le sean asignadas por su superior jerrquico.
Para realizar el anlisis de correspondencia podr utilizar de manera optativa la Hoja de

identificacin de funciones Modo 2 (Anexo D), de acuerdo al siguiente ejemplo de referencia:
16
sentfr
ME RIV,MiINTA Da PEPO QUE CRECE
Hoja de Identificacin de Funciones Modo 2
UBICACIN DEL PUESTO

Nombre del puesto: Director Nacional de Censos y Encuestas
Puesto Tipo correspondiente: Director General de Organismo Pblico Ejecutor
Funciones del Puesto Tipo Funciones segn subprocesos Funciones del Puesto Especfico
Proponer estrategias de
Proponer estrategias de comunicacin Funcin de puesto
Proponer los productos y los canales comunicacin con la finalidad de
con la finalidad de contribuir con la tipo que corres-
de difusin de temas vinculados a contribuir a la difusin de los
gestin de las polticas de la entidad en ponde a funcin
los censos y las encuestas. resultados de los censos y
el mbito de su competencia. por subprocesos
encuestas.
Liderar el diseo y gestionar las polticas
Liderar el diseo de los planes, las
pblicas y procesos en el mbito de su
polticas, las normas y las directivas
competencia a partir del anlisis
vinculadas a encuestas de hogares,
estratgico de las necesidades Dirigir los procesos relacionados al
instrumentos metodolgicos y
Funciones de puesto
ciudadanas y los objetivos planeamiento de encuestas de
programacin de rutas, a partir del tipo combinadas por
institucionales. hogares, diseo de instrumentos
anlisis estratgico de las similitud con una
metodolgicos y programacin de
necesidades ciudadanas y los nica funcin por
Desarrollar los objetivos estratgicos y rutas.
objetivos institucionales, subprocesos
operativos en planes, metodologas y/o procurando la mejora continua.
instrumentos para su ejecucin.
Establecer vnculos de coordinacin

Establecer vnculos de coordinacin
interna y con otras entidades en
interna y con otras entidades en
materia de su competencia.
materia de su competencia.
Monitorear y evaluar las polticas, la Monitorear y evaluar las polticas, la

Funciones de
aplicacin de normas, directivas y la aplicacin de normas, directivas y la
puesto tipo sin
ejecucin de procesos en el mbito de - ejecucin de procesos en el mbito correspondencia
su competencia. de su competencia. con subprocesos
Promover y dirigir propuestas Promover y dirigir propuestas

innovadoras y de modernizacin de la - innovadoras y de modernizacin de
gestin pblica. (6) la gestin pblica.
Monitorear los procesos de Monitorear los procesos de

seleccin y capacitacin de personal seleccin y capacitacin de personal
-
destinado a la operativizacin de destinado a la operativizacin de Funciones de
censos y encuestas. censos y encuestas. subprocesos sin
correspondencia
Aprobar los resultados y los Aprobar los resultados y los
con puesto tipo
- indicadores derivados de la indicadores derivados de la
aplicacin de censos y encuestas. aplicacin de censos y encuestas.
Gestionar a los servidores civiles bajo su Gestionar a los servidores civiles

-
responsabilidad bajo su responsabilidad
. Rendir cuentas por los recursos a su Rendir cuentas por los recursos a su
',, cargo y los resultados de su gestin. - cargo y los resultados de su gestin.
6
V' Funciones
/Emitir opinin tcnica y presentar Emitir opinin tcnica y presentar
transversales
informacin en asuntos que son materia informacin en asuntos que son
_
de su competencia. materia de su competencia.
Realizar otras funciones que le sean Realizar otras funciones que le sean
asignadas por su superior jerrquico. - asignadas por su superior
jerrquico.
Al finalizar el ejercicio, copie las funciones redactadas en la columna "Funciones del Puesto Especifico", en el
formato de Funciones del puesto (Anexo 8)
17
3.3.3.3. Identificar las funciones principales del puesto
Las funciones principales, son

aquellas cuatro (04) funciones
que agregan mayor valor a los
resultados del puesto.
Para identificar las cuatro (04) funciones principales se debe utilizar la Tabla de Puntuacin
de Funciones (Anexo F), la cual contiene los tres (03) factores a evaluar, con su respectivo
concepto y preguntas relacionadas. El puntaje se asigna a cada funcin respondiendo las
preguntas que corresponden a cada factor.
En la aplicacin de la frmula, se obtiene el puntaje total por cada funcin. Las cuatro (04)
funciones con mayor puntaje ponderado son las funciones principales del puesto. Si en la
puntuacin ponderada de las funciones se diera el caso de empate en el cuarto puesto, el
jefe inmediato debe priorizar la funcin que quedar en el cuarto lugar de puntuacin.
r Frecuencia (F): Es la regularidad con que se realiza la funcin.
Consecuencia de Error o no aplicacin de la funcin (CE): Que tan graves son las
consecuencias por no ejecutar la actividad o la existencia de un error en la ejecucin de
la funcin.
Complejidad de la Funcin (COM): Relacionado al grado de dificultad, esfuerzo y

complejidad (intelectual o fsica) que implica ejecutar una funcin.
Para el caso de los servidores civiles de carrera y de los servidores de actividades

complementarias de la familia de puestos "Administracin interna e implementacin de
proyectos", tener en cuenta que la definicin de los puntajes correspondientes a los
factores de Consecuencia de Error (CE) y Complejidad de la Funcin (COM), debern
contemplar los siguientes puntajes mximos tanto en la multiplicacin de los factores,
como en el grado mximo que puede asumir cada factor:
Puntaje mximo de la
Grado mximo de cada
Nivel multiplicacin CE x COM
factor
por funcin
El valor de cada factor
CAl-Asistente 6 deber ser menor o igual
a tres (3)
El valor de cada factor
CA2-Analista 12 deber ser menor o igual
a cuatro (4)
CA3-Coordinador/
20 -
Especialista
CA4-Ejecutivo / Experto 25 -
18
Ejemplo:
1. Puntuar cada una de las funciones de acuerdo a los factores y los grados que existen en la "Tabla de Puntuacin
de Funciones"; luego, obtener el puntaje total en base a la frmula definida en la metodologa. No olvidar que
para los servidores civiles de carrera se han establecido lmites para los factores de CE, COM y CE x COM.
Para el ejemplo, al ser un servidor civil de carrera de nivel Analista, el puntaje mximo de CE x COM deber ser
12, con la restriccin de que tanto en CE como en COM no se podr asignar un valor mayor a 4.
serial*
tiCKRAMIENTA DEC PERA OUE Otea
FORMATO DE FUNCIONES DEL PUESTO
rgano: Direccin General de Administ cin
Grupo: Servidor civil de carrera
Nivel del puesto: Analista
PUNTUACIN DE FUNC1011ES
Pje Total = (CE X COM) + F E CE x
PJE COM
FUNCIONES F CE COM
TOTAL
Realizar la convocatoria utilizando diversas fuentes de
1 reclutamiento para ubicar candidatos que puedan cubrir los 4 4 3 16 12
puestos vacantes de la Entidad.
Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos
3 17 12
segn el grado de cumplimiento del perfil de puesto vacante.
Aplicar y calificar las pruebas de conocimientos a los
3 postulantes para hallar el grado de dominio de los 4 4 2 12 8
conocimientos tcnicos requeridos por el puesto.
Llevar a cabo entrevistas estructuradas de seleccin de
personal con la finalidad de recabar informacin de ndole
3 4 17 = 12
profesional y personal que permita hallar la compatibilidad del
postulante con el perfil del puesto.
Realizar evaluaciones psicolgicas a los postulantes para
5 asegurar un estado psicolgico saludable que permita ejercer 4 3 I13
3I 9
las funciones y requisitos del puesto.
Verificar antecedentes laborales, policiales, penales u otros
documentos requeridos por la unidad orgnica y/o la Entidad
10 6
para validar la informacin y requisitos solicitados al
postulante.
Asegurar la participacin de los postulantes que aprueben cada
etapa del proceso de seleccin de personal (anlisis curricular,
7 3 2 11 6
prueba de conocimientos, otros) en la siguiente etapa que
corresponda.
Llevar el control y actualizacin de herramientas de gestin de --
seleccin de personal (control de requerimiento de personal,
directorio de reclutamiento, libro de Atencin de postulant s,
8 11 6
indicador de rotacin de personal) para emitir informes e
identificar oportunidades de mejora en la atraccin de
personal.
(--
2. Identificar las 4 funciones con mayor ponderacin, siendo estas las funciones principales del puesto.
Luego de haber redactado y puntuado las funciones del puesto, debern ser trasladadas al
formato de perfil de puesto, ordenndolas de mayor a menosr segn el puntaje total obtenido
(Anexo A).
19
3.3.3.4. Elaborar la misin del puesto
En base a las cuatro (04) funciones principales redacte la misin del puesto, considerando
que es una frase que engloba y da sentido a la razn de ser del puesto. Debe seguir el
esquema de redaccin de la misin del puesto. (Anexo E).
La redaccin de la misin del puesto debe contener:
Verbo: Qu se hace?
Objeto: Qu o a quines impacta su labor? (esto es procesos, recursos, otros)
Marco general de actuacin
r Resultado: Para qu se realiza? (esto puede ser cumplir fiscalizaciones, estndares de

calidad, servicio al ciudadano, presupuestos, otros).
Ejemplo:
Esquema de redaccin de la funcin del puesto

Misin: ''Atender los requerimientos de personal de las unidades orgnicas para
dotar de personal calificado a la Entidad".
tt
Verbo Atender
los requerimientos de personal de las unidades
Objeto
orgnicas
Marco
de acuerdo al procedimiento de seleccin de
general de
personal
actuacin
Resultado para dotar de personal calificado a la Entidad.
3.3.3.5. Descripcin de condiciones atpicas para el desempeo del puesto
En este campo debe precisarse, de ser el caso, las condiciones atpicas para el desempeo
del puesto o de alguna posicin de ste puesto, que excepcionalmente sea distinta a las
dems posiciones. Para estos efectos se llamar condiciones atpicas a las caractersticas
que estn relacionadas a condiciones de accesibilidad geogrfica, altitud, riesgo de vida,
riesgo legal o servicios efectivos en el extranjero, que se presenten en situaciones atpicas
para el desempeo del puesto. Estas condiciones pueden tener el carcter de permanente
o temporal, lo que deber precisarse en la redaccin.
Cuando se tengan condiciones distintas entre posiciones de un mismo puesto, se debe
anotar el cdigo de la posicin previo a la descripcin de la condicin.
Las condiciones deben estar descritas de forma precisa y real para el

logro de los objetivos; garantizando que sean compatibles con el
bienestar y la dignidad de los servidores civiles.
20
Ejemplo:
CONDICIONES ATPICAS PARA EL DESEMPEO DEL PUESTO

La posicin CA 02 02 123 0003, debe desempear sus funciones en el campamento itinerante
del distrito de Yauli-Departamento de Junn; ubicado a 4 800 metros sobre el nivel del mar.
Esta posicin requiere residencia en la zona. Una situacin distinta no debe afectar el
desempeo del servidor.
Aplicacin temporal (marcar con un aspa, luego explicar)
Permanente X Temporal
Si marc
Temporal, anote
el sustento
No confundir servicios
prestados fuera de la sede
institucional con una
comisin de servicios.
t./
33.3.6. Descripcin de las coordinaciones principales
En esta seccin se busca conocer las coordinaciones principales que se tendrn que
establecer con los rganos y unidades orgnicas internas o entidades externas para el
desarrollo de las funciones del puesto y cumplimiento de su misin.
Coordinaciones internas: Indicar los rganos y/o Unidades Orgnicas en la Entidad, con
quienes frecuentemente interacta el puesto, para el cumplimiento de sus funciones y
su misin, sealando el grupo de servidores civiles con quienes se coordina al interior
de ellos. (En el caso de coordinar con un nivel jerrquico superior, debe hacerse previo
conocimiento del jefe inmediato).
Coordinaciones externas: Indicar las principales entidades externas, especificando el

rea, con quienes frecuentemente establece coordinaciones para cumplir sus funciones.
Tambin indicar si se coordina con instituciones privadas.
Todas las unidades orgnicas.
Grupo de servidores civiles con quien coordina (marcar con un aspa)
Funcionarios Directivos I Servidores Actividades
X
Pblicos Pblicos de Carrera Complementarias
Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo (Direccin General del Servicio Nacional del
Empleo).
Universidades; Institutos; Empresas de reclutamiento en lnea; consultoras en seleccin de
personal.
21
Producto esperado:
senlr
HERRAMIENTA DEL PERU QUE CRECE

Nivel organizacional: Nivel organizacional 3
Subnivel / subcategora:
Cdigo de posiciones: CA 02 02 123 0001; CA 02 02 123 0002; CA 02 02 123
0003
N de posiciones a su cargo: Ninguno
MISIN DEL PUESTO

Atender los requerimientos de personal de las unidades orgnicas de acuerdo al procedimiento de
seleccin para dotar de personal calificado a la Entidad.
Realizar la convocatoria utilizando diversas fuentes de reclutamiento para ubicar candidatos
1
que puedan cubrir los puestos vacantes de la Entidad.
Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos segn el grado de cumplimiento
2
del perfil de puesto vacante.
Aplicar y calificar las pruebas de conocimientos a los postulantes para hallar el grado de
! dominio de los conocimientos tcnicos requeridos por el puesto.
1Llevar a cabo entrevistas estructuradas de seleccin de personal con la finalidad de recabar
4 informacin de ndole profesional y personal que permita hallar la compatibilidad del
postulante con el perfil del puesto.
Realizar evaluaciones psicolgicas a los postulantes para asegurar un estado psicolgico
5
saludable que permita ejercer las funciones y requisitos del puesto.
Verificar antecedentes laborales, policiales, penales u otros documentos requeridos por la
6
unidad orgnica y/o la Entidad para validar la informacin y requisitos solicitados al postulante.
Asegurar la participacin de los postulantes que aprueben cada etapa del proceso de seleccin
7 de personal (anlisis curricular, prueba de conocimientos, otros) en la siguiente etapa que
corresponda.
Llevar el control y actualizacin de herramientas de gestin de seleccin de personal (control
de requerimiento de personal, directorio de reclutamiento, libro de Atencin de postulantes,
8
indicador de rotacin de personal) para emitir informes e identificar oportunidades de mejora
en la atraccin de personal.
...
22
La posicin CA 02 02 123 003, debe desempear sus funciones en el campamento itinerante del
distrito de Yauli-Departamento de Junn; ubicado a 4 800 metros sobre el nivel del mar.
Esta posicin requiere residencia en la zona. Una situacin distinta no debe afectar el desempeo
del servidor.
Si marc Temporal,
anote el sustento

Funcionarios Directivos Servidores Actividades
X
Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo (Direccin General del Servicio Nacional del Empleo).
Universidades; Institutos; Empresas de reclutamiento en lnea; consultoras en seleccin de personal.
3.3.4. Paso 3: Establecer los requisitos del puesto

Tabla de contenidos: Ofimatica e Idiomas y/o Dialectos
(Anexo H).
Diccionario de Habilidades Sugeridas. (Anexo G).
Manual de Puestos Tipo y Catlogo de Puestos Tipo de la
Directiva N 001-2015-SERVIR/GPGSC, "Familias de puestos,
roles y Manual de Puestos Tipo (MPT) aplicables al rgimen
del servicio civil"
Establecer los requisitos de formacin acadmica,

certificaciones, conocimientos, experiencia, nacionalidad y
habilidades o competencias requeridas para el puesto. Los
requisitos deben responder a las especializacin y
necesidades funcionales de puesto.
Este paso es de responsabilidad exclusiva de la ORH y se
deber realizar considerando como insumo principal los
requisitos establecidos en el Puesto Tipo referente.
23
Para el caso del grupo de Directivos Pblicos y de las familias de puestos "Operadores
de prestacin y entrega de bienes y servicios, operadores de servicios para la gestin
institucional; mantenimiento y soporte; y choferes"; "Asistencia y apoyo"; y
"Asesora" (MODO 2):
Los requisitos de formacin acadmica, conocimientos, y experiencia contemplados

en los puestos tipo no podrn ser modificados por las entidades al elaborar sus perfiles
de puestos especficos, salvo cuando el puesto tipo no los precise sino que indique que
es "afn a las funciones", en este caso, ser vlido hacer precisiones en los campos: 1)
Especialidad (de la formacin acadmica), 2) Conocimientos tcnicos y 3) Cursos y/o
programas de especializacin, para precisar las temticas a las que se vincule el
puesto.
- Para los puestos directivos, siempre que las funciones desempeadas as lo requieran
(como el Jefe de la Oficina de Contabilidad, el Jefe de Procuradura Pblica o el Jefe de
la Oficina General de Asesora Jurdica), se podr exigir colegiatura y habilitacin
profesional. En cambio, si las funciones pueden ser desempeadas por profesionales
de distintas especialidades, no ser un requisito la colegiatura.
- En caso que el perfil de puesto de directivo pblico integre ms de un perfil, se debe

considerar los requisitos especificados en ambos perfiles.
- Las entidades podrn realizar solicitudes de excepcin a los requisitos de cada puesto
tipo, las que debern presentar a SERVIR, debidamente sustentadas, junto con la
propuesta de MPP.
3.3.4.1. Requisitos de Formacin Acadmica
La formacin acadmica est referida a los estudios formales requeridos para un

determinado puesto. Para establecer estos requisitos, revise la misin y las funciones
principales del puesto.
Con esta base, establezca los siguientes requisitos:
Nivel educativo: Indique el nivel educativo mnimo necesario para ocupar el puesto;
esto es: educacin bsica (primaria o secundaria), estudios tcnicos (no universitarios)
a nivel bsico (1 a 2 aos) o superior (3 a 4 aos), estudios universitarios; asimismo
indique si se requiere estudios completos. Tome nota que los ttulos de profesor y de
artista profesional, tienen el mismo rango que el ttulo universitario, para efectos
laborales. En caso de requerirse nivel tcnico o universitario, se podrn marcar ambos
casilleros.
Grados(s), situacin(es) acadmica(s) y estudios requeridos: Considere la condicin

acadmica mnima requerida a la o el ocupante del puesto; esto es: egresado o bachiller
o titulado en alguna carrera tcnica o profesional. Asimismo indique si se requiere
estudios de maestra y/o doctorado en alguna especialidad; considerando para ello la
24
condicin de egresado o titulado con los grados correspondientes. Tambin indicar si la
formacin acadmica considera equivalencias consignadas en el Puesto Tipo
correspondiente.
Colegiatura: Indique si el puesto requiere que la o el profesional se encuentre registrado

en el colegio profesional que le corresponde, esto es la colegiatura. Este requisito debe
guardar coherencia con las funciones que la o el ocupante del puesto ejecutar. Cuando
las funciones del puesto pueden ser desempeadas por profesionales de distintas
especialidades, no ser requisito la colegiatura.
Habilitacin profesional': Indique si la o el profesional requiere la habilitacin del

Colegio Profesional respectivo, en coherencia con las funciones que la o el ocupante del
puesto ejecutar.
En el caso de la especialidad de la formacin acadmica, las especialidades

descritas en el puesto tipo son las mnimas que deber incluir el puesto
especfico, salvo aquellos puestos en los que las funciones del puesto y/o por
norma con rango de Ley y reglamentaria, requiere determinadas especialidades
profesionales de manera excluyente.
Cuando listamos los

estudios requeridos, se
puede utilizar "afines"
El empleo de "afines" se limita a determinadas situaciones que son propias a las funciones
y ubicacin del puesto en la estructura organizacional y/o a las condiciones del mercado
acadmico. En trminos generales "afines" en la formacin acadmica, debe entenderse de
manera limitada a carreras profesionales similares por los fines que persiguen y/o procesos
que abordan y/o materias desarroladas, siempre que se guarde relacin directa con las
Tambin se presentan otros situaciones similares y restricciones. Aqu las anotamos.
En casos donde un determinado puesto est relacionado a varias carreras

profesionales por las materias que abordan, en lo posible se debe nombrar todas ellas,
restringiendo la frmula "afines" a carreras profesionales que cumplen el mismo
criterio.
Ejemplo
Para el puesto de Analista en Sistemas Electrnicos, se requiere la formacin
acadmica profesional en ingeniera electrnica y "afines por la formacin
profesional".
El "afines por la formacin profesional" hace extensiva la convocatoria a otros

campos profesionales como ingeniera elcrica, mecatrnica o ingeniera mecnica
y elctrica.
1 Se puede revisar: Informe Tcnico N 585-2013-SERVIR/GPGSS del 14 de agosto de 2013. Asunto: Habilitacin y
colegiatura en el sector pblico. (www.servir.gob.pe)
25
En los casos donde un puesto requiera determinadas carreras profesionales, pero en
el universo de la formacin profesional dichas carreras se ofertan con variedad de
menciones en su nomenclatura genrica, el uso de la frmula "afines" busca englobar
todas las menciones posibles.
Ejemplo:
Para el puesto de Analista de Compensaciones, se requiere la formacin
profesional en Contabilidad, Economa o Administracin y "menciones afines a la
carrera".
"Menciones afines a la carrera" deja abierta la posibilidad a que postulen

profesionales de las carreras listadas que pudieran tener otros nombres por
menciones en la carrera, como en el caso de Administracin. La carrera de
Administracin, en el mercado formativo, tiene denominaciones como:
Administracin y Negocios Internacionales, Administracin de Empresas,
Administracin en Turismo, Administracin Pblica y Gestin Social,
Administracin de Negocios, Administracin y Finanzas, entre otros.
En casos donde un determinado puesto no requiere una formacin profesional

especfica, porque lo determinante o principal es la especializacin que puede
estar dada por estudios de maestra, diplomado o equivalentes, se consignar
"todas las carreras profesionales".
Ejemplo:
Para el puesto de Jefe de la Oficina de Recursos Humanos, se podra requerir

una o un profesional que cuente con Especializacin en Gestin de Recursos
Humanos. Por ello se consignar "todas las carreras profesionales".
No corresponde utilizar la frmula "afines" u otra similar, cuando por la

especializacin de la formacin acadmica, las funciones del puesto y/o mandato
legal, se requieren determinadas carreras profesionales de manera excluyente.
Ejemplos:
Para el puesto de Especilista Contador para el rea de Contabilidad , el
requisito de formacin acadmica es cerrada a un profesional "Contador".
Para el puesto de Analista de Asesora Jurdica para la Oficina de Asesora

Jurdica, el requisito de formacin acadmica es cerrada a un profesional del
"Derecho".
26
Ejemplo:
FORMACIN ACADMICA
B. Grado (s)/situacin acadmica y estudios/especialidades C. Se requiere
A. Nivel Educativo
requeridas para el puesto Colegiatura?
I nco
Com
m ple Egresado(a) S No
pleta
ta
E Primaria
= = Psicologa
Secundaria EBachiller profesional?
S
Tcnica Bsica
(1 2 aos)
E Titulonicenciatura
No
" (Maestra
Tcnic.
Superior
Eg resa do Ttulo
4 aos)
1.M
Doctorado
X Universitario
Egresado Ttulo
3.3.4.2. Requisitos de certificaciones para el puesto
Este campo hace referencia a requisitos obligatorios para desempearse en determinados

puestos, y se establecen por disposiciones normativas.
Ejemplo:
Certificacin de servidores que laboran en las reas de logsticas (OSCE)2.

Licencia para portar armas (SUCAMEC).
Licencia de conducir.
CERTIFICACIONES
3.3.4.3. Requisitos de conocimientos
Los conocimientos que se describan deben validarse con certificacin, prueba tcnica, entrevista
o algn otro mecanismo que d cuenta de que el candidato cuenta con ellos. Es importante
asegurar la idoneidad durante los procesos de seleccin de personal.
Para el desarrollo de esta seccin, se debe tener en cuenta que dichos requisitos de
conocimiento deben estar alineados a la misin y las funciones principales del puesto.
2 Reglamento de la Ley N 30225, Ley de Contrataciones del Estado, aprobado por D.S. N 350-2015-EF.
27
Los requisitos de conocimientos se estructuran de la siguiente manera:
Conocimientos Tcnicos principales requeridos para el puesto: Identifique los

conocimientos tcnicos especficos para el puesto, sea en temas relacionados a la
administracin pblica como los Sistemas Administrativos establecidos en la Ley N' 29158,
Ley Orgnica del Poder Ejecutivo, y otras normas), o temas generales relacionados al
mbito de conocimiento de la familia de puestos que le corresponde o conocimientos
relacionados a la gestin pblica o privada.
deber realizarse en las etapas de evaluacin durante el proceso de seleccin.
Cursos y/o Programas de Especializacin: Establezca los cursos, programas de

especializacin o diplomados, que se requieren para ocupar el puesto; los mismos que
deben contar con el sustento documentario respectivo. La entidad podr sealar si los
Cursos y/o Programas de Especializacin requeridos deben tener un mximo de
antigedad, atendiendo a criterios de actualizacin normativa, modernizacin tecnolgica,
entre otros. En ningn caso podr restringir los cursos y/o programas de especializacin
desarrollados en un periodo igual o menor de tres (03) aos.
Los cursos deben ser en materias especficas afines a las funciones principales del
puesto, y cada accin de capacitacin de no menos de 12 horas de duracin. Las
horas son acumulativas. Se deben acreditar mediante un certificado, constancia
u otro medio probatorio. Esto incluye cualquier modalidad de capacitacin:
cursos o talleres.
Se podrn considerar acciones de capacitacin desde 8 horas, si son organizadas

por un ente rector, en el marco de sus atribuciones normativas.
Los Programas de Especializacin o Diplomados (en el marco de la Ley

Universitaria) son programas de formacin orientados a desarrollar
determiandas habilidades y/o competencias en el campo profesional y laboral,
con no menos de 90 horas. Deben acreditarse mediante un certificado u otro
medio probatorio que de cuenta de la aprobacin del mismo.
Los programas de especializacin pueden ser desde 80 horas, si son organizados

por disposicin de un ente rector, en el marco de sus atribuciones normativas.
Para el caso de los conocimiento tcnicos, deber incluirse en el perfil del

puesto al menos uno (1) de los conocimientos descritos en el puesto tipo
correspondiente, pudiendo agregar y/o especificar conocimientos adicionales.
Finalmente, para el caso de los cursos y/o programas de especializacin, las
horas descritas en el puesto tipo debern ser las mnimas requeridas para el
perfil de puesto.
28
Conocimientos Ofimticos: Establezca el nivel de dominio de procesadores de texto (Word,
Open Office Write, etc.), de hojas de clculo (Excel, Open Calc, etc.) y programas de
presentaciones (Power Point, Prezi, etc.); as como otros paquetes ofimticos que pudieran
ser necesarios para el puesto.
Estos conocimientos no necesitan documentacin sustentatoria, toda vez que su validacin
En caso se requiera conocimientos en paquetes y/o programas informticos fuera de la

ofimtica debern consignarse en la parte de "Cursos y programas de especializacin
requeridos y sustentados con documentos".
Conocimientos de Idiomas y/o Dialectos: Establezca si es necesario conocer algn idioma

y/o dialecto; asimismo mencionar el nivel de dominio. Puede presentarse el caso de que
para un mismo puesto se requiera distintos idiomas entre una o ms posiciones del puesto,
considerando las condiciones de alguna de las posiciones. Esta precisin deber anotarse,
consignando el cdigo de la posicin en la celda de observaciones correspondiente.
Tanto para los Conocimientos Ofimticos, como para Idiomas y/o Dialectos ubique la Tabla
de Conocimientos de Ofimtica e Idiomas y/o dialectos, como medio de apoyo para
identificar los conocimientos requeridos. Cabe sealar, que dicho documento contiene la
informacin mnima que se debe considerar para la identificacin de los referidos
conocimientos. En caso la entidad tuviera una tabla de mayor contenido, podr utilizarla,
siempre que sea un documento de referencia institucional.
Ejemplo:
CONOCIMIENTOS

Cursos de especializacin en seleccin de Personal o Entrevista de Seleccin de Personal (al menos 30 horas
acumuladas)
C. Conocimientos de ofimtica e idiomas y/o dialectos:

No No
Ofimtica Bsico Intermedio Avanzado Idiomas y/o dialectos Bsico Intermedioi Avanzado
Aplica Aplica
Write, etc.)
Hojas de clculo
X
Programa de
presentaciones (Power X --
Point; Prezi, etc.)
Observaciones: Debe considerase el quechua a

(Otros) nivel bsico solo para la posicin CA 02 02 123
0003.
29
3.3.4.4. Requisitos de experiencia
Analice la misin y funciones principales del puesto para establecer los requisitos de
experiencia general y especfica para ocupar dicho puesto:
Experiencia general: Indique la cantidad total de aos de experiencia laboral que se

necesita, ya sea en el sector pblico y/o privado, considerando:
o Para aquellos puestos donde se requiere formacin tcnica o universitaria, el tiempo

de experiencia se contar desde el momento de egreso de la formacin
correspondiente, lo que incluye tambin las prcticas profesionales.
En ninguno de los casos, se

considerarn las prcticas pre-
profesionales u otras modalidades
formativas, a excepcin de las
prcticas profesionales.
}
o Para los casos donde no se requiere formacin tcnica y/o profesional (slo primaria
o secundaria), se contar cualquier experiencia laboral.
Experiencia especfica: Indique la experiencia que se exige para un puesto, asociada a tres
(03) elementos: la funcin y/o materia del puesto, si debe o no estar asociada al sector
pblico y si se requiere algn nivel especfico del puesto. La experiencia especfica forma
parte de experiencia general, por lo que no debe ser mayor a esta.
Los campos a requerir en la experiencia especfica son:
a) Indique el tiempo de experiencia especfica requerida para el puesto; ya sea la

experiencia en un puesto similar y/o en puestos con funciones equivalentes. Cabe
indicar que la experiencia en funciones equivalentes son aquellas que son equiparables
en las funciones que se desarrollan en el puesto; sean por similitud de la funcin y/o
materia del puesto, responsabilidad en personal, entre otros aspectos equivalentes.
b) En base ala parte A. sobre experiencia en el puesto, indique si parte de esa experiencia
es necesaria que se haya desarrollado en el sector pblico, y cuanto tiempo.
c) Seale nicamente la experiencia en el nivel mnimo requerido para el puesto; sea

como Practicante Profesional, Asistente, Analista, Especialista/Coordinador,
Ejecutivo/Experto, Directivo'. Cuando el puesto no requiere un nivel mnimo de
carrera, ya sea en el sector publico y/o privado, deber dejarse en blanco.
En el cuadro de otros aspectos complementarios sobre el requisito de experiencia podr

registrar algn requisito complementario para desempearse en el puesto.
3 Revisar el Cuadro N 4: Niveles de los Servidores Civiles de Carrera, de la Directiva N 001-2015-SERVIR/GPGCS

Familias de Puestos y Roles y Manual de Puestos Tipo aplicables al Rgimen del servicio Civil.
30
EXPERIENCIA
Experiencia general
Experiencia
especfica
2 aos de experiencia en funciones equivalentes al puesto.

Prcticas
Profesionales
X Asistente Analista
Coordinador/
Especialista
n
.._
Ejecutivo/
Experto, s
Directivo
* Mencione otros aspectos complementarios sobre el requisito de experiencia; en caso existiera algo adicional para
el puesto.
Ninguno.
Tome en cuenta que los requisitos de

formacin acadmica, conocimientos
y experiencia deben permitir el
desarrollo de las funciones
3.3.4.5. Requisitos de nacionalidad
Este requisito aplica cuando la naturaleza de las funciones del puesto o por disposiciones
normativas, se requiere que su ocupante sea de nacionalidad peruana. De aplicarse el requisito
de nacionalidad peruana, se debe sustentar.
Las situaciones que pueden presentarse por las funciones del puesto son:
Por mandato legal (norma de creacin de la entidad, ROF, etc.).
seguridad nacional y/o militar.
integridad territorial.
Ejemplo:
NACIONALIDAD
Se requiere nacionalidad
S No
peruana?
Anote el
sustento
31
3.3.4.6. Requisitos de habilidades o competencias
Para la definicin de las habilidades del puesto debe realizar las siguientes actividades:
a) Utilice el Diccionario de Habilidades Sugeridas (Anexo G) como Aquellas entidades que hayan
medio de consulta para identificar las habilidades principales definido sus competencias
que se requieren para el puesto. Cabe sealar que dicho debern acreditar ante SERVIR
documento contiene la informacin mnima que se debe su metodologa para evaluarlas
considerar para la identificacin de habilidades. y su capacidad tcnica para
definirlas y gestionarlas.4
b) Analice las funciones principales y la misin del puesto. Luego
pregntese Que habilidades son requeridas para realizar
eficientemente las funciones principales?
c) Establezca las tres (03) o cuatro (4) habilidades principales para

el puesto.
Para el caso de los Directivos Pblicos, las competencias estn indicadas en su

correspondiente puesto tipo y debern ser copiadas literalmente en el formato
Ejemplo:
Atencin, Anlisis, Empata, Comunicacin oral
3.3.5. Paso 4: Revisar la pertinencia y coherencia del perfil de puesto

Formato de Reporte de Incidentes. (Anexo I).
Subniveles de servidores civiles de carrera y de los
servidores de actividades complementarias de la familia
de puestos "Administracin interna e implementacin de
proyectos"(Anexo J)
Completar los campos pendientes en la identificacin del

puesto.
Revisar la coherencia del nombre del puesto, que las
Acciones a realizar funciones estn relacionadas al grupo de servidores,
familia de puestos, rol y nivel; y que los requisitos de
formacin, conocimientos y experiencia estn
relacionados a las funciones del puesto.
4 Numeral 8.6 de la Directiva N 002-2014-SERVIR/GDSRH, aprobada por Resolucin de Presidencia Ejecutiva N

238-2014-SERVIR-PE, y el art. 238 del Reglamento General de la Ley del Servicio Civil, aprobado por D.S. N 040-
2014-PCM.
32
debe tener una relacin lgica y consecuente. Se deber revisar la informacin obtenida
durante la elaboracin del perfil del puesto, dando cumplimiento de manera concurrente a lo
siguiente:
a) Los requisitos consignados en el perfil del puesto (formacin acadmica, certificaciones,

conocimientos, experiencia y habilidades) deben ser los pertinentes para cubrir las exigencias
de las funciones del puesto.
En el caso de los Servidores Civiles de Carrera y de la familia de puestos "Administracin interna

e implementacin de proyectos" del grupo de Servidores de actividades complementarias,
asignar el subnivel / subcategora del puesto y colocarlo en la parte de "identificacin del
puesto" del formato de perfil de puesto, de acuerdo al anlisis de las funciones principales
determinadas en el paso 2, realizando las siguientes actividades:
1) Sumar los valores de las funciones principales consignados en la columna CE x COM del
formato de funciones del puesto.
Para el ejemplo desarrollado, sera de la siguiente forma:

Pje Total = (CE X COM) + F CE x
COM
FUNCIONES F CE COM PiE
TOTAL
Realizar la convocatoria utilizando diversas fuentes de
1 reclutamiento para ubicar candidatos que puedan cubrir los 4 4 3 16 12
puestos vacantes de la Entidad.
Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos
2 segn el grado de cumplimiento del perfil de puesto 5 4 3 17 12
vacante.
Llevar a cabo entrevistas estructuradas de seleccin de
4 personal con la finalidad de recabar informacin de ndole
5 3 4 17 12
profesional y personal que permita hallar la compatibilidad
del postulante con el perfil del puesto.
Realizar evaluaciones psicolgicas a los postulantes para
5 asegurar un estado psicolgico saludable que permita 4 3 3 13 9
ejercer las funciones y requisitos del puesto.
Suma de (CE x COM) 45
2) Revisar el cuadro "Subniveles de servidores civiles de carrera y de los servidores de

actividades complementarias de la familia de puestos Administracin interna e
implementacin de proyectos" disponible en el Anexo J de la presente gua, y de
acuerdo al puntaje obtenido, ubicar el subnivel que corresponda al nivel del puesto que
se est analizando, verificando que est en el rango de Puntaje Mnimo a Puntaje
Mximo.
En el ejemplo, dado que es un puesto de analista, al ubicar el puntaje obtenido en el
cuadro para los analistas, correspondera el subnivel CA2-3.
33
3) Verificar que la experiencia requerida en el puesto sea igual o mayor que el valor de
experiencia mnima establecida en la definicin del subnivel, caso contrario, bajar de
subnivel hasta llegar al que corresponda con los aos de experiencia. El resultado ser
el subnivel final aplicable al puesto.
En el ejemplo, dado que se ha previsto que el puesto debe tener 6 aos de experiencia
general y 2 aos de experiencia especfica en la funcin o materia, se verifica que se
cumple el mnimo de aos de experiencia del subnivel (que es de mnimo 3 aos de
experiencia general y 2 aos de experiencia especfica en la funcin y/o materia), por lo
que su subnivel se mantiene, siendo el CA2-3.
Producto esperado:
sentAT
HERRAMIENTA DEl PER QUE CRECE

Nombre del puesto: Nivel organizacional 3
Subnivel / subcategora: CA2 3
Cdigo de posiciones: CA 02 02 123 0001; CA 02 02 123 0002; CA 02 02 123 0003
N' de posiciones a su cargo: Ninguno
MISIN DEL PUESTO

Atender los requerimientos de personal de las unidades orgnicas de acuerdo al procedimiento de
'seleccin para dotar de personal calificado a la Entidad.

Realizar la convocatoria utilizando diversas fuentes de reclutamiento para ubicar candidatos que
<3 1
1-, puedan cubrir los puestos vacantes de la Entidad.
Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos segn el grado de cumplimiento del
2
perfil de puesto vacante.
Aplicar y calificar las pruebas de conocimientos a los postulantes para hallar el grado de dominio de
3
los conocimientos tcnicos requeridos por el puesto.
Llevar a cabo entrevistas estructuradas de seleccin de personal con la finalidad de recabar
4 informacin de ndole profesional y personal que permita hallar la compatibilidad del postulante
con el perfil del puesto.
Realizar evaluaciones psicolgicas a los postulantes para asegurar un estado psicolgico saludable
5
que permita ejercer las funciones y requisitos del puesto.
6
orgnica y/o la Entidad para validar la informacin y requisitos solicitados al postulante.
34
Asegurar la participacin de los postulantes que aprueben cada etapa del proceso de seleccin de
7 personal (anlisis curricular, prueba de conocimientos, otros) en la siguiente etapa que
corresponda.
--
Llevar el control y actualizacin de herramientas de gestin de seleccin de personal (control de
requerimiento de personal, directorio de reclutamiento, libro de Atencin de postulantes, indicador
8
de rotacin de personal) para emitir informes e identificar oportunidades de mejora en la atraccin
de personal.

La posicin CA 02 02 123 0003, debe desempear sus funciones en el campamento itinerante del distrito
de Yauli-Departamento de Junn; ubicado a 4 800 metros sobre el nivel del mar.
Esta posicin requiere residencia en la zona. Una situacin distinta no debe afectar el desempeo del
servidor.
Aplicacin temporal (marcar con un aspa, luego explicar
Si marc Temporal,
anote el sustento

Funcionarios Directivos Servidores Actividades
X
Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo (Direccin General del Servicio Nacional del Empleo).
Universidades; Institutos; Empresas de reclutamiento en lnea; consultoras en seleccin de personal.
FORMACIN ACADMICA
4. Nivel Educativo
puesto Colegiatura?
Com 1
ilEgresado(a) S No
pleta
Psicologa
Secundaria
O Bachiller
profesional?
EI
Si No
Titulonicenciatura
Maestra
Tcnica
Superior
lEgresado
Egresado Ttulo
(3 4 aos)
Doctorado
Egresado EiTtulo 1
35
CERTIFICACIONES
No aplica.
CONOCIMIENTOS
A.' Conocimientos Tcnicos principales requeridos para el puesto (No requieren documentacin
sustentadora):

Cursos de especializacin en seleccin de Personal o Entrevista de Seleccin de Personal (al menos 30

horas acumuladas)
No No Intermedi
Ofimtica Bas
ico Intermedio Avanzado Idiomas y/o dialectos Bsico Avanzado
Aplica Aplica o
Write, etc.)
Hojas de clculo (Excel;
X
OpenCalc, etc.)
Programa de
presentaciones (Power X --
Point; Prezi, etc.)
Observaciones: Debe considerase el quechua a

(Otros) nivel bsico solo para la posicin CA 02 02 123
0003.
EXPERIENCIA
Experiencia general
6 aos de experiencia general.
2 aos de experiencia con funciones equivalentes.
01 ao de experiencia en el sector pblico en puestos idnticos y/o puestos con funciones equivalentes.
Prcticas Coordinados/ Ejecutivo/
X Asistente Analista Directivo
Profesionales Especialista Experto
* Mencione otros aspectos complementarios sobre el requisito de experiencia; en caso existiera algo adicional paro el
puesto.
'Ninguno.
Se requiere nacionalidad peruana.
Anote el
sustento
Atencin, Anlisis, Empata, Comunicacin oral
36
3.4. Etapa 3: Validacin de perfiles con cada rgano o unidad orgnica
La validacin del perfil de puesto deber ser realizada por el responsable del rgano o unidad
orgnica de la que depende el puesto identificado.
Una vez validado el documento deber ser visado por el responsable del rgano o unidad
orgnica.
3.5. Etapa 4: Consolidacin del Manual de Perfiles de Puestos
Una vez que los perfiles de cada rgano y unidad orgnica hayan sido validados, se debern
consolidar en un nico documento, que es el Manual de Perfiles de Puesto de la entidad.
El Manual de Perfiles de Puestos debe contener como mnimo una introduccin, la base legal, el
organigrama estructural y los perfiles de puestos agrupados por rganos y unidades orgnicas.
Utilizar el Anexo K: Esquema del Documento de Manual de Perfiles de Puestos.
Nota.-
Las oficinas de recursos humanos son responsables de contar con un archivo del Anexos B
de cada perfil de puesto elaborado y/o modificado del MPP.
37
ANEXOS
Pgina
ANEXOS
Anexo A) Formato de perfil de puesto 39
Anexo B) Formato de funciones de puesto 42
Anexo C) Esquema de redaccin de las funciones del puesto 43
Anexo D) Hoja de identificacin de funciones de puestos directivos 44
Anexo E) Esquema de redaccin de la misin del puesto 45
Anexo F) Tabla de puntuacin de funciones 46
Anexo G) Diccionario de habilidades 48
Anexo H) Tabla de contenidos: ofimtica e idiomas 50
Anexo I) Reporte de Incidentes 52
Anexo J) Subniveles de servidores civiles de carrera y de los servidores de

actividades complementarias de la familia de puestos "Administracin interna e 53
implementacin de proyectos"
Anexo K) Esquema del documento del manual de perfiles de puestos 54
38
ANEXO A
senft
HERRAMIENTA DEL PER QUE CRECE
rgano:
Unidad Orgnica:
Nivel organizacional:
Grupo de servidores civiles:
Familia de puestos:
Rol:
Nivel / categora:
Puesto Tipo:
Subnivel/ subcategora:
Nombre del puesto:
Cdigo del puesto:
N' de posiciones del puesto:
Cdigo de posiciones:
Dependencia jerrquica lineal:
Dependencia funcional:
Gupo de servidores al que reporta:
N' de posiciones a su cargo:
MISIN DEL PUESTO
8
01,

Permanente Temporal
39
B. Grado (s)/situacin acadmica y estudios/especialidades C. Se requiere
A. Nivel Educativo
requeridas pata el puesto Colegiatura?
Incom Com
Egresado(a) S o
pleta pleta
Primaria
profesional?
H Tcnica Bsica
(1 2 aos)
n Titulo/Licenciatura
Si No
Maestra
]
Tcnic. Superior
(3 4 aos)
!T'Egresado Ttulo
7 Universitaria E Doctorado
Egresa do Ttulo
CERTIFICACIONES
CONOCIMIENTOS
B. Cursos y programas de especializacin requeridos Y sustentados con documentos:

Nota: Cado curso debe tener no menos de 12 horas de capacitacin y los programas de especializacin no menos de 90 horas.

No No
Ofimtica Bsico Intermedio Avanzado Idiomas y/o dialectos Bsico Intermedio Avanzado
Aplica Aplica
(Word; Open Office Ingls
Write, etc.)
40
Hojas de clculo
Programa de
presentaciones (Power
Point; Prezi, etc.)
Observaciones.-
(Otros)
EXPERIENCIA
Experiencia general
A. Indique el tiempo de experiencia requerida para el puesto; ya sea en el sector pblico o privado:
Prcticas
Profesionales
[jAsistente Fl
Analista
n Coordinador/
Especialista
n
Ejecutivo/
Experto
Directivo
* Mencione otros aspectos complementarios sobre el requisito de experiencia; en caso existiera algo adicional para el
puesto.
NACIONALIDAD
Se requiere nacionalidad peruana? S
Anote el
sustento
41
ANEXO B
sengr
1.4, FU:4,4LN TA DEI. PER Olik
FORMATO DE FUNCIONES DEL PUESTO
rgano:
Unidad Orgnica:
Grupo:
Nivel/ categora:
Nombre del puesto:
Pje Total = (CE X COM) + F CE x COM
FUE
FUNCIONES F CE COM
TOTAL
42
ANEXO C
sertar
HE FO.MIENTA DEL PER QUE CRECE
ESQUEMA DE REDACCIN DE LAS FUNCIONES
DEL PUESTO
Denoten importancia.
Sean concretas y entendibles.
Denoten lmites de responsabilidad o actuacin.
Mensurables o que se pueda desprender un resultado.
No emplear demasiadas palabras tcnicas.
Enfocarse en el puesto y no en la persona.
Los verbos usados deben reflejar conducta observable.
En ningn caso debe modificarse cuestiones de fondo que afecten la informacin de
la dotacin, de presentarse el caso excepcional, debern informar a SERVIR para las
acciones respectiva.
Esquema de redaccin de las funciones del puesto:

Para uniformizar la secuencia de la informacin contenida en la descripcin de las
funciones, se establece el siguiente esquema de redaccin:
Indica el para qu se hace; y es

Indica la accin a Indica sobre qu afectar
usado cuando es necesario una
desarrollar el verbo o la accin.
mejor comprensin de la funcin.
Redactar el verbo en modo Procesos, recursos

infinitivo (ar, er, ir) Cumplir objetivos, plazos, estndares
tecnolgicos, personas,
de calidad, presupuestos, entre
(Planificar, atender, asistir, objetos, materiales,
otros.
evaluar, otros) otros.
Ejemplo de redaccin de la funcin del puesto:
Funcin: "Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos segn el grado de
cumplimiento del perfil del puesto vacante".
Verbo Analizar
Objeto las hojas de vida de los postulantes
para clasificarlos segn el grado de cumplimiento del perfil del
Resultado
puesto vacante.
43
ANEXO D
sena
..kAMIEN,A DEL P QUE CRECE
HOJA DE IDENTIFICACIN DE FUNCIONES
MODO 2
UBICACIN DEL PUESTO

Nombre del puesto:
Funciones del Puesto

Funciones del Puesto Tipo Funciones segn Procesos
Especfico
Al finalizar el ejercicio, copie las funciones redactadas en la columna "Funciones del Puesto
Especifico", en el formato de Funciones del puesto (Anexo 8)
44
ANEXO E
sanar
HERR...EWA 1>EL PER QUE CRECE
ESQUEMA DE REDACCIN DE LA MISIN DEL PUESTO
Enfocarse en las funciones principales del puesto.

Tenga utilidad para colocar un nombre al puesto.
Tenga correspondencia con las funciones principales.
Sea concreto y entendible.
Esquema de redaccin de la misin del puesto:
MARCO GENERAL DE
VERBOS) OBJETO RESULTADO
ACTUACIN
Indica el para qu se
hace; y es usado
Indica sobre qu Indica el marco general
Indica la accin a cuando es necesario
afectar el verbo o la de actuacin del
desarrollar una mejor
accin. puesto.
comprensin de la
funcin.
Redactar el verbo en Cumplir objetivos,

modo infinitivo Procesos, recursos
Planes, plazos, estndares de
(a r,er,ir) tecnolgicos,
procedimientos, calidad,
personas, objetos,
(Planificar, atender, procesos, entre otros. presupuestos, entre
materiales, otros.
asistir, evaluar, otros) otros.
Ejemplo de redaccin de la misin del puesto:
Misin: "Atender los requerimientos de personal de las unidades orgnicas de acuerdo al

procedimientos de seleccin de personal para dotar de servidores pblicos calificados a la
Entidad".
Verbo I Atender
Objeto los requerimientos de personal de las unidades orgnicas
Marco general
de actuacin:
Resultado para dotar de servidores pblicos calificados a la Entidad.
45
ANEXO F
senOr
t.ERR"miErTrA DEL PER QUE CRECE
TABLA DE PUNTUACIN DE FUNCIONES
Los factores y escala de puntaje que se presentan a continuacin, sirven para puntuar cada una de las
funciones del puesto y obtener las FUNCIONES PRINCIPALES; que son aqullas 4 con mayor puntaje.
FACTORES 1 Abreviacin 1- Preguntas relacionadas
1. FRECUENCIA Con que frecuencia se realizan las

Frecuencia o regularidad con que F funciones?, Comnmente, cada cunto
se realiza la funcin. tiempo se realiza dicha funcin?
18.CONSECUENCIA DE ERROR Qu tan graves pueden ser las

o no aplicacin de la funcin consecuencias por cometer error o no
Graves de las consecuencias por la ejecutar la funcin?, Cul es el grado de
CE
existencia de un error en la impacto negativo en la organizacin?, El PJE TOTAL =
ejecucin de la funcin o por no error repercute a toda la organizacin, CE x COM + F
ejecutarla. en las reas, a puestos o a uno mismo?
3. COMPLEJIDAD DE LA FUNCIN Qu tanto esfuerzo supone desempear

Relacionado al grado de dificultad, la actividad?, requiere el desempeo de
esfuerzo y complejidad (intelectual CO M esta funcin un elevado grado de
o fsica) que implica ejecutar la conocimientos y destrezas?
funcin.
Factor 1 Factor 1 Factor 1

CONSECUENCIA DE ERROR
Grado FRECUENCIA Grado Grado COMPLEJIDAD DE FUNCIN
o no aplicacin de la funcin
Consecuencias muy graves: Daos
Mxima complejidad: La actividad demanda
severos al servicio brindado,
el mayor grado de esfuerzo, conocimientos
produciendo prdidas econmicas,
Todos los das y habilidades, un muy alto nivel de anlisis y
5 5 daos en la imagen de la entidad y/u 5
(Diario) concentracin. Cuenta con autonoma para
otros problemas de gravedad para la
proponer alternativas de solucin
entidad y para los que se encuentran
innovadoras.
dentro su mbito de accin.
Alta complejidad: La actividad demanda un

Consecuencias graves: Daos alto grado de esfuerzo, conocimientos y
Al menos una vez por importantes que afectan los habilidades, un alto nivel de anlisis y
4 4 4
semana (Semanal) resultados y/o procesos de las reas concentracin, as como proponer
involucradas en la funcin analizada. alternativas de solucin creativas, buscando
..
c posibles apoyos.
.1,
,-,
Complejidad moderada: La actividad
7 requiere un grado medio de esfuerzo,
Consecuencias considerables: conocimientos y habilidades. Un nivel de
Al menos una vez cada
3 3 Repercuten negativamente en los 3 anlisis y concentracin que permita
quince das (Quincenal)
resultados y/o procesos del rea. seleccionar la solucin de entre un conjunto
de alternativas. Cuenta con un nivel de
aprobacin o supervisin medio.
Baja complejidad: La actividad requiere un
Consecuencias menores: Repercuten bajo nivel de esfuerzo, conocimientos y
Al menos una vez al negativamente en los resultados y/o habilidades. Un mnimo nivel de anlisis ya
2 2 2
mes (Mensual) funciones de otros puestos en el que las tareas son operativas basadas en
rea. procedimientos. Cuenta con un nivel de
supervisin permanente.
46
Consecuencias mnimas: Cierta
incidencia negativa en resultados o Mnima complejidad: La actividad requiere
Otros (Bimestral, actividades que pertenecen al mismo un mnimo nivel de esfuerzo, conocimientos
1 Trimestral, Semestral, 1 puesto, produciendo algunas 1 y habilidades. Un mnimo nivel de anlisis ya
Anual) confusiones, retrasos, entre otros que recibe rdenes de sus superiores.
que pueden ser resueltos con Cuenta con supervisin.
facilidad.
47
ANEXO G
sertar
HE RRAMItf,,, [YEL PEkl, QuE Cf2ECI
DICCIONARIO DE HABILIDADES SUGERIDAS
Son cualidades de las personas que son inherentes a sus caractersticas personales o son adquiridas
por la prctica constante, permitindole realizar con cierto xito una determinada actividad.
HABILIDAD CONCEPTO
Es la capacidad para enfrentarse con versatilidad a situaciones nuevas y para aceptar los
Adaptabilidad
cambios de forma positiva y constructiva.
Es la capacidad de separar sistemticamente problemas, situaciones o procesos complejos
en sus partes componentes, y de establecer lgicamente relaciones de causa y efecto entre
Anlisis
ellas. Implica ser capaz de comparar, relacionar y priorizar las partes identificadas,
estableciendo series temporales, secuencias causales y tendencias relevantes.
Es el esfuerzo de enfocarse en determinado estmulo. Una buena atencin se caracteriza por

Atencin
su intensidad y por la resistencia a desviarla hacia otros estmulos no relevantes.
Facilidad para comprensin, uso y reflexin de los textos; apoyndose en el uso de tcnicas
Comprensin
de adquisicin, codificacin y recuperacin de informacin (subrayado, notas memoria,
lectora
mapas conceptuales, otros).
Facilidad para determinar lo que se est llevando a cabo, en su cumplimiento, avance e

Control impacto, con el propsito de establecer las medidas correctivas necesarias y as evitar
desviaciones en la ejecucin de los planes.
Creatividad / Inventiva, originalidad, imaginacin constructiva que permite generar nuevas ideas o
Innovacin conceptos que producen soluciones o transformaciones originales.
Facultad que le permite al ser humano retener y recordar hechos pasados con facilidad; ya
Memoria
sea a nivel visual, auditiva, olfativa, otros sentidos.
Organizacin de Agrupar y ordenar informacin, conocimientos o conceptos dndole un orden lgico que
informacin facilite la consulta, la mejora y la auditora.
Facilidad para establecer sistemticamente actividades de coordinacin de esfuerzos y

Planificacin recursos con el propsito de minimizar el riesgo de incertidumbre y elevar el nivel de logro
de los objetivos.
Razonamiento Habilidad para pensar, ordenar ideas y conceptos empleando los criterios de causa-efecto,
lgico objetividad, racionalidad y sistematicidad.
Razonamiento
Facilidad para interpretar, calcular y demostrar soluciones matemticas.
matemtico
Razonamiento Facilidad para razonar con contenidos verbales, estableciendo entre ellos principios de
, verbal clasificacin, ordenacin, relacin y significados.
Capacidad para transmitir informacin escritura en forma clara y efectiva, empleando las
/Redaccin
reglas gramaticales como la semntica, ortografa, entre otros.
Capacidad para presentar un todo gracias al destaque de sus partes ms interesantes o

Sntesis
sobresalientes.
Capacidad para permanecer estable bajo presin u oposicin, habilidad para mantener las
Autocontrol
emociones e impulsos bajo control y resistirse a acciones negativas.
48
HABILIDAD CONCEPTO
Facilidad para transmitir ideas, informacin u opiniones de forma clara y convincente,

Comunicacin oral
escuchando y siendo receptivo a las propuestas de los dems.
Establecimiento de relaciones de colaboracin y preocupacin no slo por las propias
Cooperacin responsabilidades sino tambin por las del resto del equipo de trabajo para conseguir fines
comunes.
Habilidad para trabajar arduamente en situaciones exigentes y cambiantes, que cambian es

Dinamismo cortos espacios de tiempo, en jornadas de trabajo prolongadas sin que por esto se vea
afectado su nivel de actividad.
Habilidad para escuchar y entender los pensamientos, sentimientos o preocupaciones de los

Empata
dems.
Preferencia por actuar por adelantado ante posibles eventos o condiciones relevantes.
Implica hacer ms de lo requerido o esperado en un trabajo dado, emprender acciones que
Iniciativa
no se han solicitado, actuar con anticipacin ante nuevas oportunidades y/o prepararse para
enfrentar problemas futuros.
Habilidad para fomentar el consenso. Es el intento para hacer coincidir criterios diferentes,
Negociacin en una situacin determinada, con el objetivo de llegar a un acuerdo y buscar el mejor
beneficio.
Preocupacin contina para reducir la incertidumbre y riesgos del entorno. Se manifiesta en

Orden formas como el seguimiento, la revisin de hechos, la informacin y en la insistencia en la
claridad de lo responsabilidades.
Capacidad que se tiene para combinar eficazmente fuerza y coordinacin que permite al
Agilidad fsica
cuerpo moverse de una posicin a otra.
Armar Facilidad para armar o unir partes de objetos, mquinas, herramientas, instrumentos o cosas.
Calibracin/Regul Facilidad para afinar el funcionamiento de un equipo o instrumento, basndose en los

acin de objetos parmetros tcnicos de su operacin.
Comprobacin de
Identificar la causa de error de operacin, deteccin de fallas o averas.
objetos
Coordinacin Ojo Capacidad para maniobrar objetos empleando la mano, pie y la visin. (Ejemplo: Manejar un
Mano - Pie carro).
Sensibilidad con la que se sincronizan la mano y el ojo. Esta habilidad usa los ojos para dirigir
Coordinacin Ojo
la atencin y las manos para ejecutar una tarea determinada. (Ejemplo: Golpear con un bate
Mano.
de bisbol una pelota).
Coordinacin Ojo Sensibilidad con la que se sincronizan el pie y el ojo. Ejemplo: Realizar un control con el pie
Pie con una pelota de ftbol.
Desarmar Facilidad para desunir partes de un objeto, mquinas, herramientas, instrumentos o cosas.
Capacidad para elaborar, graficar o representar con diversos medios fsicos los objetos que
Diseo de objetos
se requieren para ser construidos.
Equilibrio Es la capacidad de sostener cualquier posicin del cuerpo contra la fuerza de la gravedad.
Fuerza fsica Capacidad de vencer una carga mediante un esfuerzo muscular.
Mantener un determinado tipo de esfuerzo en forma eficaz el mayor tiempo posible sin
Resistencia fsica
desmedro del rendimiento fsico.
Velocidad Es la capacidad de realizar uno o varios movimientos en el menor tiempo posible.
49
ANEXO H
senar
PIERRAMRATIA 01. PER QUE aun
TABLA DE CONTENIDOS: OFIMTICA E IDIOMAS Y/0
DIALECTOS
CONOCIMIENTOS DE OFIMTICA
Procesador de texto (Word, Open Office Write, etc.)
Crear, abrir, guardar o eliminar textos. / Cortar, pegar, cambiar formatos, fuentes y
Bsico tamao de textos / Configurar pgina, sangra, alineacin, espaciado de prrafos,
vietas / Uso de ortografa y gramtica de textos / Imprimir textos.
Crear, insertar, modifican/ eliminar: imgenes, smbolos, grficos, comentarios /

Intermedio Creacin y modificacin de tablas y plantillas de texto / Creacin de encabezados y
pie de pginas / Revisiones de texto.
Elaboracin de documentos maestros (creacin de enlaces de documentos) /

Avanzado Combinacin de correspondencia, etiquetas y catlogos. / Creacin, modificacin y
automatizacin de control de campos para Formularios en Word.
Hojas de clculo (Excel, Open Calc, etc.)
Operaciones bsicas de edicin (copiar, borrar, insertar y trasladar datos, uso de

Bsico men contextual) / Uso de Formato de hojas de clculo (tipo de dato, fuente,
tamao, bordes, alineacin de contenido, formato filas y columnas).
Gestin de grficos / Gestin de base de datos (registro, filtros, formato condicional,

reportes) / Gestin de tablas y grficos dinmicos comunes o bsicos/ Manejo de
Intermedio
funciones bsicas o comunes de matemtica, estadstica, lgica, texto, fecha y
hora).
Gestin de tablas y grficos dinmicos complejos o especiales, Manejo de funciones
Avanzado complejas o especiales de matemtica, estadstica, financiera, lgicas, texto, fecha y
hora. / Creacin y gestin de macros.
Programas de presentaciones (Power Point, Prezi, etc.)
Operaciones bsicas de edicin (abrir, aadir, eliminar y cambiar de diseo de

Bsico diapositiva) / Insertar texto, imagen, vietas, notas, objetos, grficos, encabezado y
pie de pgina. / Diseo simple de presentacin de diapositivas.
Operaciones medias de edicin (gestionar mltiples tipos de textos, imgenes,

Intermedio objetos, grficos y tablas) / Diseo y configuracin media de diapositivas en cuanto
a sonido, imagen, animacin y efectos de la diapositiva.
Operaciones avanzadas de edicin (gestiona complejos y mltiples tipos de textos,

Avanzado imgenes, objetos, grficos y tablas) / Diseo y configuracin avanzada de
diapositivas en sonido, imagen, animacin y efectos especiales.
* NO APLICA: Significa que no es indispensable el uso de la herramienta ofimtica para el puesto.
50
CONOCIMIENTOS DE IDIOMAS Y/0 DIALECTOS
Comprensin de palabras y expresiones de uso frecuente (manejo de informacin

Bsico bsica sobre s mismo y su familia, lugares de inters, ocupaciones). Se comunica en
forma simple y bsica, poco fluida, escribe trminos sencillos y an de poca claridad.
Comprensin de textos mediamente complejos, puede relacionarse y expresarse

Intermedio con grado suficiente de fluidez y claridad. Puede redactar textos mediamente
complejos y detallados sobre temas diversos.
Comprensin de una amplia variedad de textos de complejidad alta. Sabe

expresarse de forma fluida sin muestras muy evidentes de esfuerzo para encontrar
Avanzado
la expresin adecuada. Puede producir textos claros, bien estructurados y
detallados sobre temas de cierta complejidad.
* NO APLICA: Significa que no es indispensable el uso del idioma o dialecto para el puesto.
51
52
ANEXO I
servAr REPORTE DE INCIDENTES
Al realizar la evaluacin de los puestos tipo asociados a los perfiles de puestos, se identific lo siguiente:
1 1. Perfiles de puestos que no tienen correspondencia con un puestos tipo:

(Incorporar la lista de perfiles de puestos para los que no se encontr un puesto tipo adecuado, detallando la justificacin correspondiente).
Nombre del Cdigo del Familia de Grupo de Nivel/ Ubicacin

N Rol Justificacin
puesto Puesto puestos Servidores Categora (rgano o U.O.)
2. Perfiles de puestos cuyo grado y/o situacin acadmica y/o experiencia son menores a los del puestos tipo correspondiente:
(Incorporarla lista de perfiles de puestos para los que se encontr un puesto tipo pero que no se tomaron: el grado, la situacin acadmica y/o experiencia como
requisitos mnimos, detallando la justificacin correspondiente).
Nombre del Cdigo del Familia de Cdigo del Nombre del Ubicacin
N Rol Justificacin
puesto Puesto puestos Puesto Tipo Puesto Tipo (rgano o U.O.)
Fecha del Reporte: Firma:

Responsable del Reporte:
ANEXO J
servir
MERRA.M.NIA DEL PERU QUE CRECE
SUBNIVELES DE SERVIDORES CIVILES DE CARRERA Y DE LOS
SERVIDORES DE ACTIVIDADES COMPLEMENTARIAS DE LA FAMILIA
DE PUESTOS "ADMINSITRACIN INTERNA E IMPLEMENTACIN DE
PROYECTOS"
Punta]
e Puntaje
Nivel Categora Subnivel Subcategora Experiencia mnima requerida
Mnim Mximo
o
No requiere experiencia general ni
CA1-1 C01-1 4 10 experiencia especfica en la funcin y/o
materia.
Mnimo 1 ao de experiencia general y no
CA1- C01-
CA1-2 C01-2 11 17 requiere de especfica en la funcin y/o
Asistente Asistente
materia.
Mnimo 2 aos de experiencia general y no
CA1-3 C01-3 18 24 requiere experiencia especfica en la
funcin y/o materia.
Mnimo 2 aos de experiencia general y no
CA2-1 CO2-1 11 34 requiere de experiencia especfica en la
funcin y/o materia.
Mnimo 3 aos de experiencia general y 1
CA2- CO2-
CA2-2 CO2-2 35 41 ao de experiencia especfica en la funcin
Analista Analista
y/o materia.
CA2-3 CO2-3 42 48 aos de experiencia especfica en la funcin
y/o materia.
y/o materia.
CA3-
CO3- Mnimo 5 aos de experiencia general y 3
Coordinador
Coordinador/ CA3-2 CO3-2 62 71 aos de experiencia especfica en la funcin
Especialista y/o materia.
Especialista
y/o materia.
CA4-1 C04-1 62 89 aos de experiencia especfica en la funcin
y/o materia.
CA4- C04- Mnimo 7 aos de experiencia general y 5
Ejecutivo/ Ejecutivo/ CA4-2 C04-2 90 95 aos de experiencia especfica en la funcin
Experto Experto y/o materia.
CA4-3 C04-3 96 100 aos de experiencia especfica en la funcin
_ y/o materia.
- En caso el puntaje de un puesto de asistente sea menor que 4, se le asignar el subnivel CA1 - 1
53
ANEXO K
servAir
1.SERRAMILNIA DEI. PERU QUE (ALCE
ESQUEMA DEL DOCUMENTO DE MANUAL DE PERFILES DE PUESTOS
[ENTIDAD]
I. NDICE
Esta seccin sealar el orden del contenido del MPP indicando la ubicacin de contenidos con un
nmero en cada pgina.
II. INTRODUCCIN
En esta seccin se indicar la finalidad y el objetivo que sustentan su formulacin y el alcance del
documento. Adems se deber especificar el cdigo del sector, pliego y la unidad ejecutora de la
entidad.
III. BASE LEGAL
En esta seccin se indicarn las normas que regulan a la entidad y el MMP.
III. ORGANIGRAMA DE LA ENTIDAD

Esta seccin contendr la estructura orgnica aprobada y vigente de la Entidad a efectos de tener
una visin general sobre la ubicacin e interrelacin de los rganos y las unidades orgnicas.
IV. RESUMEN DE LOS PERFILES DE PUESTOS DE LA ENTIDAD
Corresponde indicar la cantidad de puestos agrupados segn los siguientes criterios.
4.1. Cuadro de resumen de puestos por Grupo, Familia de Puestos, Rol y Nivel Categora
4.2 Cuadro de resumen de puestos por rganos y unidades orgnicas
V. PERFILES DE PUESTOS
Los perfiles de puestos se agruparan segn los rganos y sus unidades orgnicas, segn la estructura
organizacional.
El orden de la ubicacin de los perfiles de puesto en cada mdulo, responde a presentarlos por
grupos (1. Funcionarios, 2. Directivos, 3. De Carrera y 4. De Actividades Complementarias) y dentro
de estos al nivel o categora segn corresponda.
MDULO I: rganos de Alta Direccin

MDULO II: rganos Consultivos
MDULO III: rganos Resolutivos
MDULO IV: rgano de Control Institucional
MDULO V: rgano de Defensa Judicial
MDULO VI: rganos de Asesoramiento
,
MODULO VII: rganos de Apoyo
MDULO VIII: rganos de Lnea
MDULO IX: rganos Desconcentrados
54

Res. 052-2016 - Servir Manual de Perfiles

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RESOLUCIN DE PRESIDENCIA EJECUTIVA

Lima, 2 1 MAR 2016 -2016-SERVIR-PE

Vistos, los Informes N 019-2016 y 022-2016-SERVIR/GDSRH de la Gerencia de

Que, mediante Decreto Legislativo N 1023, se cre la Autoridad Nacional del

Que, mediante los Informes N 019-2016 y 022-2016-SERVIR/GDSRH, la

Que, asimismo solicita la derogacin de la Directiva N 001-2013-

Con el visto de la Gerencia General, la Gerencia de Desarrollo del Sistema de

De conformidad con el Decreto Legislativo N 1023, la Ley N 30057 - Ley del

Artculo Formalizar el acuerdo del Consejo Directivo de aprobar la Directiva

Artculo 2.- Formalizar el acuerdo de Consejo Directivo de dejar sin efecto la

Artculo 3.- Formalizar el acuerdo de Consejo Directivo de dejar sin efecto el

Artculo 4.- Disponer la publicacin de la presente Resolucin y la Directiva, en

Regstrese, comunqu ;\,/ publquese.

ii1AN CAN. CORTS C

DIRECTIVA N 2 001-2016 -SERVIR/GDSRH

Artculo 12.- Objetivo

Artculo 22.- Finalidad

Artculo 32.- Base legal

n) Resolucin de Presidencia Ejecutiva N 200-2015-SERVIR/PE, que formaliza la aprobacin de

Artculo 42.- Alcance

Artculo 52.- Definiciones

segn !a naturaleza de cada grupo. Las familias de puesto se encuentran establecidas en el

cual coadyuva a determinar las alternativas de progresin y planes de desarrollo profesional

Artculo 72.- Coherencia de los perfiles de puesto

Artculo 92.- Funcionarios pblicos

Artculo 102.- Informacin obligatoria en los perfiles de puesto

Artculo 112 .- Uso de lenguaje inclusivo

concluido las tres fases del Dimensionamiento establecidas en la Directiva N 001-2015-

Artculo 132.- Responsabilidades con relacin al MPP

Artculo 142.- Formulacin del MPP

Artculo 152.- Aprobacin del MPP

corresponder estrictamente a la propuesta que incluya las modificaciones solicitadas. El

Artculo 162.- Del Manual de Organizacin y Funciones y el Clasificador de Cargos

Artculo 182.- Modificacin del MPP

adems, debe procederse con la respectiva modificacin del Cuadro de Puestos de la

Artculo 192.- Supuestos para elaboracin de perfiles de puestos no contenidos en el MPP

Artculo 202.- Responsabilidades en relacin a los perfiles de puestos no contenidos en el

PER Presidencia Autoridad Naccinal

Artculo 212.- Formulacin de perfiles de puestos no contenidos en el MPP

Artculo 222 .- Del Clasificador de Cargos

DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS FINALES

SEGUNDA.- De la Capacitacin y Asistencia Tcnica

DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS TRANSITORIAS

PRIMERA: MPP elaborado en base a la Directiva N 001-2013-SERVIR/GDSRH

SEGUNDA: Perfiles de puestos de carreras especiales

TERCERA.- Convocatoria para la Contratacin Administrativa de Servicios

"NORMAS PARA LA GESTIN DEL PROCESO DE DISEO DE PUESTOS Y

G U IA metodolgica para el Diseo

Aplicable a regmenes distintos

II. MARCO CONCEPTUAL

2.1 Qu es el Perfil del Puesto? 2

III. DESARROLLO METODOLGICO

Paso 2: Revisar informacin sobre el puesto 6

Paso 5: Establecer los requisitos del puesto 13

Requisitos de formacin acadmica 14

1.1 Objetivo de la Gua:

La Gua metodolgica no ha sido diseada para establecer perfiles de puestos por

1.2 Alcance de la Gua:

II. MARCO CONCEPTUAL

2.1 Qu es el Perfil del Puesto?:

Competencias: Son las caractersticas personales que se traducen en comportamientos

Diccionario de Habilidades Sugeridas: Es el documento de apoyo para seleccionar

Ocupante referente del puesto: Es la persona(s) que se desempea(n) en el puesto y