ce inseamna o echipa eficienta?

partea I
Angajati Fericiti10.2013Team building

Dupa doua luni intense in care am organizat 16 team building-uri in 15 locatii diferite,
ne-a fost din ce in ce mai evident ce functioneaza si ce nu in cadrul echipelor si ce face
ca o echipa sa fie eficienta.

Astfel, am observat ca exista doua categorii de factori ce influenteaza eficienta

echipelor, si anume atitudinea personala si contextul oferit. Din acest motiv am hotarat
ca e important sa prezentam doua modele care se suprapun cu concluziile trase de noi in
aceasta perioada.

In aceasta prima parte vom prezenta cele 6 caracteristici ale echipei care sunt
influentate de atitudinea personala a membrilor:

1. Siguranta psihologica si increderea se manifesta prin faptul ca membrii echipei:

o considera ca ceilalti membri au intentii pozitive.
o nu sunt respinsi pentru ca sunt ei insisi.
o isi respecta unii altora abilitatile.
o au o eficacitate mare ca echipa.
o au credinta impartasita ca membrii echipei isi vor indeplini rolul si vor
proteja interesele coechipierilor.
o cred ca ceilalti coechipieri isi vor indeplini sarcinile
o sunt dispusi sa-si admita greselile, fara a le fi frica de represalii.
o impartasesc informatiile deschis.
2. Coeziunea se manifesta prin:
o gradul in care membrii echipei isi arata atractia interpersonala, mandria de
grup si angajamentul fata de sarcina.
o membrii impartasesc angajamentul si orientarea fata de sarcina pentru a
indeplini obiectivele echipei.
o membrii isi doresc sa ramana membri ai echipei.
o membrii exprima mandrie asociata cu calitatea de membru al echipei.
3. Gestionarea conflictelor se manifesta prin faptul ca membrii echipei:
o cauta solutii care reprezinta un castig comun pentru toate interesele.
o discuta deschis conflictele legate de sarcina.
o gasesc acceptabil sa se razgandeasca si sa isi exprime dubiile.
4. Comportamentele de suport si colaborare se manifesta prin faptul ca membrii
echipei:
o au abilitatea de a anticipa nevoile altor membri cu ajutorul cunostintelor
precise despre responsabilitatile lor. Acest lucru include abilitatea de a
schimba volumul de munca intre membri pentru a atinge un echilibru in
timpul perioadelor aglomerate sau presante.
o intervin in mod proactiv pentru a-si ajuta colegii atunci cand e nevoie.
o comunica nevoia de ajutor.
o pot identifica distributia inegala a volumului de munca.
o redistribuie volumul de munca coechipierilor subutilizati.
5. Comunicarea si feedback-ul se manifesta prin faptul ca:
o sunt furnizate informatii despre performanta echipei sau cea individuala
fie inainte, in timpul sau dupa un episod de performanta.
o membrii echipei se angajeaza intr-un ciclu de prediscutie, performanta,
postdiscutie.
o membrii echipei dezvolta si integreaza lectiile invatate din performantele
anterioare.
o membrii echipei ofera informatie pentru a corecta performanta deficienta
in timpul unui episod de performanta.
o membrii echipei ofera comentarii constructive si specifice celorlalti
membri.
6. Planificarea si coordonarea se manifesta prin faptul ca membrii echipei:
o isi exprima explicit asteptarile legat de modul in care un curs de actiune
propus ar trebui sa se desfasoare.
o definesc explicit rezultatele dorite.
o au o viziune colectiva asupra modului in care un curs de actiune planificat
va fi dus la indeplinire si unde poate da gres.
o cauta informatii si le dau mai departe colegilor de echipa.
o impartasesc informatii unice.
o au un proces prin care reusesc sa organizeze secventa si timpul pentru
actiunile interdependente.
o si-au creat secvente de lucru in asa fel incat perioada de inactivitate sa fie
minima (de exemplu nu trebuie sa astepte parerea altor membri ai echipei
in ce priveste sarcinile lor).
 o comunica informatii legate de statut, nevoi si obiective oricand este
necesar (si chiar mai des).
o sincronizeaza comportamentele de lucru in echipa fara comunicare
explicita in conditiile unui volum mare de munca.
o isi dau mai departe unii altora informatiile relevante legate de sarcina in
timp si intr-o maniera eficienta.

Speram sa va ajutam cu acest articol sa gasiti si intariti punctele tari ale echipei voastre si
sa identificati si imbunatatiti punctele slabe.

In partea I a acestui articol (pe care o puteti citi AICI) va povesteam cum am observat
ca exista doua categorii de factori ce influenteaza eficienta echipelor: atitudinea
personala si contextul oferit.

Daca in articolul anterior am abordat influenta atitudinii personale a membrilor, credem

ca a venit vremea sa vorbim si despre factorii contextuali ce influenteaza eficienta.

Consideram important sa prezentam disfunctiile ce pot aparea in echipa datorita

contextului. Din fericire, cauzele disfunctionalitatii echipelor sunt atat identificabile cat si
remediabile. Cu toate astea, ele nu dispar usor. Crearea unei echipe functionale si unite
necesita un nivel inalt de curaj si disciplina.

Primul pas in reducerea confuziilor este identificarea si intelegerea celor 5 simptome ce

sugereaza disfunctionalitatea, si anume:

1. Absenta increderii.
Increderea este acea siguranta pe care o au membrii echipei referitor la
intentiile bune ale colegilor lor. In interiorul echipei, coechipierii ar trebui
sa nu se simta incomodati de faptul ca sunt vulnerabili unii fata de altii.
Absenta increderii se manifesta prin faptul ca membrii:
Isi ascund unii altora slabiciunile si greselile.
Ezita sa ceara ajutor si/sau sa ofere un feed-back constructiv.
Ezita sa ofere ajutor in afara propriei lor zone de responsabilitate.
Trag concluzii pripite despre intentiile si aptitudinile altora, fara sa
incerce sa le clarifice.
Nu recunosc si nu se folosesc de aptitudinile si de experienta
altora.
Pierd timp si energie cautand sa faca impresie buna.
Poarta pica colegilor.
Se feresc de sedinte si inventeaza tot felul de scuze pentru a nu-si
petrece timpul in compania celorlalti.

In acest caz, pentru a obtine increderea colegilor este nevoie de impartasirea

experientelor si intelegerea atributelor unice ale fiecarui membru al echipei.
 1. Frica de conflicte.
Toate relatiile au nevoie de conflict pentru a evolua, conflictul productiv
fiind o oportunitate de schimbare. Echipele care se tem de conflicte:
Tin sedinte plictisitoare.
Creeaza conditii pentru aparitia intrigilor de culise, a comentariilor
si atacurilor personale.
Ignora temele conversate, care sunt vitale pentru succesul echipei.
Nu abordeaza toate opiniile si perspectivele membrilor echipei.
Pierd timp si energie cu un management de pozitie si de risc
interpersonal.

Dincolo de simpla recunoastere a unei situatii conflictuale, exista cateva metode de a

transforma conflictul intr-o oportunitate, una dintre ele fiind manifestarea activa a
interesului si disponibilitatii de a ajunge si intelege, in mod cat mai obiectiv, sursa/cauza
situatiei.

1. Lipsa angajamentului.
In contextul unei echipe, angajamentul presupune doua lucruri: claritate si
implicare. Cele doua mari cauze ale lipsei angajamentului sunt dorinta
de consens si nevoia de siguranta. O echipa care nu isi ia angajamente:
Creeaza ambiguitate printre membri ei in ceea ce priveste directia
si prioritatile.
Vede cum oportunitatile dispar datorita analizei excesive si
intarzierilor inutile.
Cultiva lipsa de incredere si teama de esec.
Revine tot timpul asupra deciziilor si discutiilor.
Incurajeaza reconsiderarea parerilor printre membrii ei.

Pentru a asigura si dovedi angajamentul in cadrul unei echipe, este nevoie de a maximiza
claritatea si implicarea membrilor, rezistand tentatiei de consens sau de siguranta cu orice
pret.

1. Evitarea responsabilitatilor.
In contextul municii in echipa, termenul de responsabilitate se refera la
vointa membrilor de a atrage atentia colegilor asupra performantei sau
comportamentelor care ar putea lovi in interesele de grup. O echipa care
evita responsabilitatile:
Creeaza resentimente printre membrii echipei cu standarde de
perfomanta diferite.
Incurajeaza mediocritatea.
Nu respecta termenele limita.
Plaseaza o sarcina necuvenit de mare asupra liderului echipei, ca
unica sursa de disciplina.
Cateva dintre instrumentele simple si eficiente de management, care pot fi folosite pentru
a depasi aceasta disfunctie, sunt: a face publice obiectivele si standardele, analiza
progresului, si oferirea recompenselor pentru echipa.

1. Neatentia la rezultate.
Disfunctia suprema a unei echipe este tendinta membrilor ei de a se ingriji
de altceva decat de obiectivele colective ale grupului. O echipa care nu se
concentreza asupra rezultatelor:
Stagneaza/Nu evolueaza;
Rareori invinge concurenta;
Iti pierde membrii angajati spre realizari;
Incurajeaza membrii sa se axeze pe propriile lor cariere si teluri
individuale;
Este usor de distras.

Doua instrumente care ajuta echipa sa fie axata pe rezultate sunt declarearea publica a
rezultatelor asteptate si recompensarea in functie de rezultate.

Staruinta in crearea unei echipe functionale si unite este unul din avantajele pe care orice
organizatie le are la dispozitie si pe care il poate folosi in a se diferentia de concurenta.
Echipele functionale evita sa piarda timpul vorbind despre subiectele nerelevante sau
rediscutand aceleasi subiecte. Echipele functionale iau decizii mai bune si reusesc sa
indeplineasca mai multe sarcini intr-un timp mai scurt si cu mai putine abateri si frustrari.
In plus, membrii cei mai competenti ai unei echipe parasesc foarte rar o organizatie in
care echipa din care fac parte este una unita si eficienta.

Pentru mai multe informatii despre despre pasii concreti spre a construi o echipa unita si
eficienta, va recomandam cartea Cele cinci disfunctii ale muncii in echipa. O fabula
despre lideri, de Patrick Lencioni.

Ca rezumat, va prezentam si piramida disfunctiilor echipei, pentru a avea si un suport

vizual al celor prezentate anterior:
Si nu uitati: succesul muncii in echipa nu se bazeaza pe stapanirea teoriilor
sofisticate, ci mai degraba pe alaturarea bunui simt unor principii solide de
perseverenta si disciplina!