La gnration Y aussi appel les millniaux ne sont pas prts de se contenter dune

routine de travail dans laquelle ils ne retrouvent pas de dfis, de stimulation, de qualit,
daccomplissement et, etc. (Lamy,2017). Vu le vieillissement grandissant de la population,
cette gnration reprsente la relve actuelle, il advient donc aux entreprises de parvenir
engager de la nouvelle main-duvre qualifie et qui y sera loyale. Afin de mieux
comprendre comment y parvenir, il est pertinent danalyser le texte Gestion des
ressources humaines, dveloppement durable et responsabilit sociale compos par
Beaupr et ses collgues (2008). La premire partie de ce travail fera lobjet dun rsum
de cet crit, ensuite un rsum critique sy trouvera pour conclure avec une mise en
application de la gestion des ressources (GRH) qui supporte une dmarche de
dveloppement durable (DD) et responsabilit sociale de lentreprise (RSE).

Rsum

Tout dabord, Beaupr et ses collgues (2008) mettent en lumire les diffrentes pratiques
de la gestion des ressources humaines et les avantages dune dmarche de dveloppement
durable et de responsabilit sociale de lentreprise, ce qui permet la GRH de se renouveler
pour mieux rpondre aux besoins sociaux et conomiques des parties prenantes. Pour y
arriver, les auteurs dfinissent le dveloppement durable sous plusieurs angles, mais font
surtout ressortir ce concept comme une intgration de lconomie, de lenvironnement et
du social. Ainsi, ils prcisent que le dveloppement durable nest pas uniquement li
lconomie, mais exigent plutt que celle-ci soit perue comme un moyen. Le lecteur est
galement amen bien saisir le fait que le dveloppement durable permet de rpondre aux
besoins actuels de tous et chacun sans causer prjudice lavenir des socits.

Ensuite, en ce qui a trait au concept de responsabilit sociale de lentreprise, les auteurs le

dfinissent par les mesures et les moyens dont une entreprise se munit afin de se raliser
de faon durable, encore une fois au niveau conomique, social et environnemental. Il
devient intressant de constater que ladoption dune telle dmarche permet aux employs
de bnficier de meilleures conditions de travail et de plus la qualit des emplois est

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amliore. Consquemment, il est vident que limage de lorganisation qui embrasse
lessence de ces concepts est prfrable un milieu de travail qui ny adhre pas.

Afin de prciser la relation entre la gestion des ressources humaines et la dmarche de RSE
et de DD, les auteurs sintressent plusieurs enjeux vcus au sein des organisations tels
que : la gestion de la relve, la productivit et la qualit des produits et des services, le
bien-tre des employs ainsi que le dfi de lthique et de la justice organisationnelle.

Par la suite, le lecteur prend connaissance dune tude ralise par Beaupr et ses collgues
(2008). Ces derniers ont assist ?deux tables? qui ont eu lieu auprs de diffrentes
entreprises du Qubec et de la France. Ceci avait pour but de comprendre ce qui reliait la
gestion des ressources humaines limplantation dune dmarche de dveloppement
durable et de responsabilit sociale de lentreprise et comment cette dmarche est en
mesure de transformer la gestion des ressources humaines. Par le fait mme, lintress
peut enrichir sa lecture en prenant connaissance des diffrences et ressemblances entre les
organisations qubcoises et franaises. De faon gnrale, les lments marquants qui
distinguent ces organisations sont : lorigine de ladoption des dmarches RSE/DD ;
ltendue du rle de la GRH dans cette dmarche et la nature des obligations quassument
les entreprises lgard de leurs employs (Beaupr et coll., 2008.p : ) Dcidemment,
afin dinviter les personnes entreprendre une telle dmarche les auteurs mettre en
vidence les bienfaits qui y sont associs, quelques uns de ces avantages seront brivement
abords dans la section suivante. Ceci tant dit, la prochaine partie sera illustrera un
rsum critique lgard de ce texte.

Rsum critique

Dabord, la lecture de ce texte, il fut trs surprenant de constater que certains auteurs
laisse penser que la relation entre la GRH et la RSE/DD se rattache seulement au milieu de
la sant. Malgr tout, il est croire que malheureusement cette pratique nest pas
standardise pour ce domaine, car la gestion qui sy rattache actuellement ne fait dans
aucun cas preuve de considrer une dmarche de RSE/DD. Encore l, comme lindiquent

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les auteurs, les pratiques lies la RSE/DD sont disparates et malheureusement aucune des
organisations rencontres na intgr la dimension humaine au centre des valeurs et des
principes qui influencent la culture de responsabilit sociale des milieux de travail.

Il est aussi pertinent de constater le rle et linfluence de la responsabilit sociale de

lentreprise. Ce concept permet de mettre des mots sur ce qui nest pas accompli par une
organisation, sur ce qui devrait ltre et aussi par rapport aux attentes des employs qui ne
se sentent pas reconnus et parfois mme respects. Concrtement, lintgration de cette
nouvelle faon de penser et de faire peut permettre aux organisations de diminuer les
insatisfactions des employs, rduire les revendications pour de meilleures conditions de
travail, aider amliorer la rtention du personnel et, etc. Dautant plus significatif que la
RSE et le DD aideront mieux grer la diversit qui est de plus en plus prsente sur le
march du travail. Il est compltement insouciant que certains milieux de travail ne font
que rflchir court terme. Au contraire, ceux-ci devraient plutt adopter une vision plus
long terme afin de commencer des changements profonds pour lavenir de leur
organisation.

Lhabilet des auteurs remettre en perspective limportance dune bonne gestion de ltre
humain savre digne dintrt et nous amne rflchir au prsent et aussi lavenir du
monde du travail. De toute vidence la gestion des ressources qui sinspire de la RSE et du
DD fait preuve davancement et mrite dtre reconnue. Une plus grande promotion de ce
style de gestion devrait tre ralise, car ces concepts ne se retrouvent pas encore assez
dans le langage commun de la plupart des entreprises.

Bien entendu, limplantation de politique en matire de RSE et du DD nest pas labri

des enjeux vu la complexit qui relie le contexte conomique, social et celui de
lenvironnement. Consquemment, comme les auteurs le mentionnent il na pas t
question des cots associs une telle dmarche. Il ne serait pas draisonnable de croire
que plusieurs organisations nont pas les moyens financiers et les outils en termes de
ressources humaines pour parvenir cette ralisation.

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Finalement, les auteurs ont su rappeler que si les entreprises et le systme conomique
existent, cest bien pour rpondre aux besoins humains et sociaux et non le contraire. En
ce sens, il est maintenant opportun dexplorer une mise en application dune telle dmarche
au sein du systme de la sant et des services sociaux.

Mise en application

Prenons en exemple le systme de la sant et des services sociaux qui se prsente comme
un environnement qui de par son mandat intervient souvent dans la vie de plusieurs
personnes qui vivent ?une priode nouvelle tant de bonheur que de fragilit?. Ainsi il serait
tout en lhonneur de ce systme dintgrer la fonction de durabilit et bien que ce type
dorganisation suppose rpondre au concept de responsabilit sociale vis--vis la
population, il y a dfinitivement place amlioration au niveau des employs. Dans ce cas-
ci, nous allons explorer comment ces concepts pourraient influencer positivement un
dpartement de service social en pnurie de main-duvre. La dcision de modifier le
fonctionnement dun dpartement est prise, car nous sommes du mme avis que Beaupr
et ses collgues (2008) qui disent que lorsque les employs ont de meilleures conditions de
travail, les services offerts la population sont galement enrichis.

Donc, dans la mesure o plusieurs employs ont dmissionn ou postul ailleurs, ce

dpartement a vcu plusieurs dparts, ce qui a boulevers davantage son fonctionnement
qui tait dj en souffrance. Pendant plusieurs mois, le cadre intermdiaire a fait appel
des agences de remplacement, engendrant paralllement une augmentation du cot de la
main-duvre. Cependant, il ne faut pas ignorer que le cadre a dabord eu de la difficult
procder au recrutement par faute de collaboration avec un partenaire stratgique soit le
service des ressources humaines. Cette attente a certainement boulevers davantage la
main-duvre au sein du dpartement qui devait tout de mme continuer de rpondre la
mission de lorganisation avec un effectif considrablement diminu. Actuellement, la
dmarche de dotation est en cours et dici quelques mois de nouveaux employs devraient
tre embauchs.

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Ceci tant dit, le service des ressources humaines en collaboration avec le directeur et les
cadres intermdiaires devraient instaurer un nouveau mode de gestion de ltre humain.
Ceux-ci devraient sasseoir ensemble afin dlaborer une nouvelle stratgie influence par
la mission, la vision et les valeurs de lorganisation qui doivent tre bien comprises et
internalises afin quelles transcendent lors des discussions et deviennent llment
rassembleur. Du mme coup, les cadres intermdiaires pourraient communiquer leurs
quipes respectives le changement en cours et crer un comit demploy qui pour une
dure de 4 semaines pourrait se rencontrer et rflchir ensemble aux amliorations
souhaites. Ce comit aura pour but de faire intgrer lorganisation la fonction de
durabilit ce qui amliora la fois la faon de rpondre au concept de responsabilit sociale
de lentreprise. Il sera trs important que les ides ressorties de ces comits de travail soient
discutes avec le cadre intermdiaire et quun suivi soit effectu. Prenons par exemple, les
programmes de bien-tre qui peuvent devenir une plateforme pour la participation des
employs. Pour ainsi dire, les employs pourraient dcider dobtenir davantage de soutien
en autres en ce qui concerne la gestion du stress et le conditionnement physique lors du
diner, avant et/ou aprs le travail. De plus, chaque professionnel qui exerce dans le systme
de sant et des services sociaux doit faire partie dun ordre professionnel qui son tour
exige des frais par anne ainsi que des heures de formation qui ne sont pas gratuites. Ainsi,
afin dentreprendre une dmarche de RSE/DD, lorganisation doit offrir un meilleur accs
au savoir, au transfert des connaissances entre collgues ainsi quau dveloppement des
comptences via des formations pour solidifier les bases du dpartement et optimiser sa
performance. Encore, lors de ce changement, le cadre intermdiaire devrait ouvrir des
plages horaires afin de recevoir les commentaires de ses employs des fins dajustement,
pour dvelopper des outils ou simplement pour obtenir de la rtroaction sur le processus.

Il reste savoir si la GRH tient des statistiques sociales et si ce type de statistiques existent.
Tout compte fait, ces donnes devraient tre considres en dbut de projet et au fil du
temps. Finalement, comparativement dautres milieux de travail, le facteur de
contingence est plus que non ngligeable, ainsi une organisation se doit de dvelopper une
attraction organisationnelle.