1.

PROGRAMA DE INDUCCIN

Proporcionarles la informacin bsica sobre los antecedentes de la empresa, la informacin

que necesita para realizar su labor de la mejor manera. La informacin comprende puntos
como: horarios de trabajo, presentacin con sus compaeros de trabajo, responsabilidades de
cada empleado, organigrama de la empresa.

Las personas que siguen el programa de induccin aprenden sus funciones ms rpido,

Logra su objetivo al acelerar la socializacin del nuevo empleado con los dems integrantes de
la empresa, haciendo que l aporte de manera positiva a la empresa.

La induccin es un componente del proceso de socializacin del nuevo empleado con la

empresa, mediante la socializacin el nuevo empleado empieza a comprender y aceptar las
normas, criterios, valores, actitudes y patrones de comportamiento prevalecientes de la
empresa.

Los programas de induccin son generalmente responsabilidad del departamento de Recursos

Humanos y pueden ser:

Formales

Son de inters general relevantes para casi todos los dems puestos de la empresa, dirigido a
los trabajadores de determinados puestos de trabajo.

Informales

Puede ser una persona de un departamento asignado para esta labor, es l quien efecta la
presentacin de las personas directamente relacionadas con el puesto y la presentacin con
los compaeros de trabajo. Se aconseja asignar un supervisor del rea y un representante del
rea de recursos humanos para alcanzar la eficacia en el programa.

1.1. ENFOQUE DUAL DEL PROGRAMA DE INDUCCIN

Los programas formales suelen ser responsabilidad del departamento de personal y un

supervisor del rea, los temas cubiertos se comprenden en dos grandes categoras:

1.1.1.Las de inters general: relevante para todos o casi todos los empleados.

1.1.2.Las de inters especfico: dirigido en especial a los trabajadores de determinados

puestos.

A menudo las empresas cuentan con un manual del empleado, en el cual se describen las
polticas de la compaa, normas, presentaciones y otros temas relacionados.

Otros programas de induccin ms elaborados cuentan con audiovisuales sobre la historia de

la compaa, as como tambin mensajes grabados de los directores de la compaa que dan la
bienvenida a los recin llegados, es comn tambin que la gran parte de la informacin
provenga del representante del de departamento de recursos humanos.

BENEFICIOS DE LOS PROGRAMAS DE INDUCCIN

El principal y ms relevante es que reduce el nivel de ansiedad de los nuevos empleados, al

disminuir la ansiedad existe mayor probabilidad que realice sus actividades con xito.
SEGUIMIENTO DE LA INDUCCIN

Con frecuencia los nuevos empleados e muestran renuentes a admitir que no recuerdan
informacin que se les dio en las primeras sesiones.

El rea de recursos humanos debera utilizar un cuestionario o algn otro mtodo para que en
nuevo empleado pueda evaluar la efectividad del programa de induccin, as mejorar los
puntos dbiles.

LA CRISIS DE INDUCCIN

Con frecuencia los aspectos ms dbiles del programa de orientacin se registran en el

desempeo del futuro supervisor, incluso en los casos en que el departamento de personal ha
diseado un programa de orientacin eficaz y ha capacitado a los supervisores para
desempear la parte que les corresponde, es posible que la orientacin an no sea efectiva. En
defensa de los supervisores es necesario decir que resulta muy probable que tengan
problemas ms urgentes, o que desde su punto de vista todo luzca tan familiar que no necesite
explicaciones, con frecuencia los supervisores estn ms ocupados en los problemas
inmediatos de la labor y tiende a considerar que los problemas de orientacin de su nuevo
colaborador son mucho menos importantes que los dems.

Es probable que un programa de integracin de recursos humanos no opere adecuadamente

en la prctica, debido a alguno de los siguientes problemas:

Indolencia o ignorancia de los directivos o el titular de recursos humanos sobre los

beneficios de un programa de esta naturaleza
Falta de colaboracin de los dems empleados para con la adaptacin de los novatos.
Falta de colaboracin del jefe inmediato para lograr un integracin efectiva.
Se implementa un programa de integracin deficiente que no describe correctamente
a la empresa ocasionando resentimiento y frustracin del trabajador.

Un obstculo que se presenta para desarrollar una fuerza de trabajo productiva y bien
desarrollada consiste en que los empleados tienen mayor tendencia a retirarse de la
organizacin en el curso de los primeros meses de su labor que durante cualquier otra fase de
su carrera profesional. Este fenmeno es comn en cierta medida puede ser positivo, porque
entre las personas que se retiran entre dos o tres meses de labores se pueden contar muchas
que advierten que no encajan en la organizacin.

La diferencia entre lo que las personas esperan encontrar y la realidad recibe el nombre de
disonancia cognoscitiva, si el nivel de disonancia es alto las personas realizan diversas
acciones.

Otra causa potencial para la disonancia cognitiva puede encontrarse en el puesto mismo. Es
posible que el nuevo empleado no acepte las normas laborales, a sus compaeros, la
supervisin que recibe etc.
Cuando el departamento de personal ayuda a que los empleados alcancen sus objetivos
personales, la satisfaccin individual y colectiva tiende a aumentar. Lo cual favorece a la
organizacin entre otras cosas porque disminuye la rotacin de personal. El costo de rotacin
de personal es alto, incluye no solamente los gastos de reclutamiento y seleccin, sino
tambin los que originan la apertura de registros