Todo contrato de trabajo contempla un periodo de prueba, el cual tiene como

objetivo que las partes conozcan sus cualidades y condiciones, y se evalu en entre si,
para luego determinar la conveniencia o no de continuar con el contrato de trabajo.
El artculo 76 del Co digo sustantivo del trabajo, define el periodo de prueba como la
etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del patrono,
apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de e ste, la conveniencia de las
condiciones del trabajo.
Estipulacio n del periodo de prueba.
1. El perodo de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los
servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo.
2. En el contrato de trabajo de los servidores dome sticos se presumen como perodo
de prueba los primeros quince (15) das de servicio. (Art. 77 C.S.T).
Duracio n del periodo de prueba.
El perodo de prueba no puede exceder de dos (2) meses.
En los contratos de trabajo a te rmino fijo, cuya duracio n sea inferior a un (1) an o el
perodo de prueba no podra ser superior a la quinta parte del te rmino inicialmente
pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses.
Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo
sucesivos, no es va lida la estipulacio n del perodo de prueba, salvo para el primer
contrato. (Art. 78 C.S.T).
Prorroga del periodo de prueba.
Cuando el perodo de prueba se pacte por un plazo menor al de los lmites ma ximos
expresados, las partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el perodo inicialmente
estipulado, sin que el tiempo total de la prueba pueda exceder dichos lmites los
del artculo 78. (Art. 79 C.S.T). Subrayado fuera de texto.
Efecto jurdico del periodo de prueba.
1. El perodo de prueba puede darse por terminado unilateralmente en cualquier
momento, sin previo aviso.
2. Los trabajadores en perodo de prueba gozan de todas las prestaciones. (Art. 80
C.S.T).
Este u ltimo punto es de especial importancia por su alcance y sus efectos jurdicos.
En el periodo de prueba, el empleador puede despedir (dar por terminado el
contrato) al trabajador sin importar si hay justas causas o no, lo que significa que no
hay lugar a ningu n tipo de indemnizacio n, pues precisamente para eso es el periodo
de prueba; para que el empleador evalue bajo su criterio propio, sus expectativas,
elementos, variables y puntos de vista muy personales, si el trabajador debe o no
permanecer en la empresa.
En el periodo de prueba el empleador tiene toda la libertad de continuar o no con el
contrato de trabajo, y si decide no continuar, no hay norma que se lo impida, no
importa cual haya sido la causa de su decisio n.
Tambie n es muy cierto, que si bien el empleador, en el periodo de prueba puede
despedir el trabajador sin asumir consecuencia alguna, el trabajador tiene todo el
derecho a que se le reconozcan los dema s derechos laborales como la seguridad
social, las prestaciones sociales, y obviamente el salario, sin importar el tiempo que
dure la relacio n laboral.
Lo u nico a que no tiene derecho el trabajador en el periodo de prueba, es a que se le
indemnice en caso de ser despedido, y obviamente que tampoco tiene derecho a que
se le ratifique (se le de continuidad) al contrato de trabajo.
En el caso de contratos sucesivos, el periodo de prueba so lo debe existir en el primer
contrato, luego, si se decide renovar el contrato de trabajo, ya no opera la figura del
periodo de prueba.
Nota. En el contrato de trabajo verbal no existe el periodo de prueba, a excepcio n del
contrato de detrabajo con el servicio dome stico.
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No pactar un periodo de prueba supone algunas consecuencias para el empleador

que despide al trabajador sin que haya existido una justa causa.
El periodo de prueba permite a cualquiera de las partes dar por terminado el
contrato de trabajo en cualquier momento y sin previo aviso, y en muchos casos, sin
que exista una justa causa objetivo, sin que ello genere derecho a indemnizacio n
alguna.
Pero para que esto sea as, es necesario acordar el periodo de prueba, periodo que
debe siempre estipularse o acordarse por escrito segu n lo dispone el artculo 77 del
co digo sustantivo del trabajo.
Quiere decir esto que el periodo de prueba no se asume ni se presume. Si no esta por
escrito, no existe, y en consecuencia, si una de las partes da por terminado el
contrato de trabajo dentro del tiempo que normalmente se considerara periodo de
prueba, tendra que ajustarse las normas generales que regulan el contrato de
trabajo como bien lo dice el artculo 71 ya referido en su numeral 1.
La costumbre lleva a pensar que todo trabajador puede ser despedido sin
consecuencias dentro de los primeros dos meses de vigencia del contrato, pues es el
tiempo ma ximo de un periodo de prueba, pero se olvida que si no se pacto por
escrito un periodo de prueba, despedir al trabajador dentro de esos dos meses
iniciales se convierte en un despido injustificado debiendo pagar la respectiva
indemnizacio n.
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Son constantes las inquietudes que recibimos en Gerencie.com respecto a los
derechos que un trabajador tiene en el periodo de prueba.
La ley laboral no ha creado ninguna excepcio n en la aplicacio n de los derechos
laborales para los trabajadores que este n en periodo de prueba.
La empresa le debe pagar todos los conceptos al trabajador en periodo de prueba. Le
debe afiliar al sistema de salud, a pensio n y riesgos profesionales. Debe afiliarlo a
una caja de compensacio n, pagar al Sena y al ICBF. Debe pagarle las prestaciones
sociales en proporcio n al tiempo laborado, al igual que las vacaciones. Debe pagarle
horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivos si es que los hay.
Lo u nico que diferencia a un trabajador en periodo de prueba, es que puede ser
despedido en cualquier momento por el empleador, ya que este puede argumentar
que el rendimiento del trabajador no es el adecuado, o que no tiene las
competencias requeridas para el cargo que debe desempen ar. En otras palabras, el
trabajador en periodo de prueba puede ser despedido sin justa sin que el empleador
deba indemnizarlo.
No obstante, a pesar de que la ley (artculo 80 del co digo laboral), permite que
cualquiera de las partes pueda dar por terminado el contrato de trabajo sin previo
aviso, entendie ndose que no importa si hay una justa causa o no, la jurisprudencia
en varias oportunidades a considerado que el trabajador en periodo de prueba
puede ser despedido pero debe habar una causa justa objetiva, de modo que por
mero capricho el trabajador no puede ser despedido, pero tal situacio n la debe
definir un juez, de suerte que mientras tanto, el empleador esta facultado para
despedir al trabajador sin considerar si hay justa causa o no, y sin que deba pagar
indemnizacio n alguna.
Podemos resumir entonces que el u nico derecho que no tiente un trabajador en
periodo de prueba, es al pago de la indemnizacio n si se le despide sin justa causa,
pero tal derecho eventualmente puede ser exigido por va judicial.

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En Gerecie.com hemos afirmado que el periodo de prueba no es aplicable al contrato
de trabajo verbal, no obstante hay opiniones que consideran tal posibilidad.
Es el caso del abogado Alonso Riobo Rubio, uno de los lectores de Gerencie.com ma s
participativos, y muy acertado en sus apreciaciones.
En cuanto al tema que nos ocupa ha opinado el sen or Alonso:
Aunque el contrato de trabajo se celebre en forma verbal, nada impide que se pacte
perodo de prueba. Veamos la siguiente situacio n: el empleador y el trabajador
celebran el contrato en forma verbal pero simulta neamente o das despue s
suscriben un documento contentivo del acuerdo sobre el perodo de prueba. El texto
podra ser del siguiente tenor:
Fulano y sutano mayores de edad e identificados como aparece al pie de nuestras
firmas, empleador y trabajador respectivamente, hemos convenido que los primeros
30 das del contrato de trabajo que nos vincula desde el 1 de mayo de 2011, se
tendrn como perodo de prueba.
Revisando la norma que regula el periodo de prueba, encontramos que el artculo 77
del co digo laboral colombiano dice:
El perodo de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los
servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo.
()
La norma dice que el periodo de prueba debe ser estipulado por escrito, y nosotros
hemos entendido que para ello necesariamente debe existir un contrato de trabajo
escrito, y suponemos que el sen or Alonso interpreta que la norma no esta
supeditando el periodo de prueba al contrato de trabajo escrito; simplemente obliga
a que esa condicio n debe estar por escrito, pudiendo las dema s condiciones ser
pactadas verbalmente. En otras palabras, todas las condiciones del contrato se
pueden pactar de forma verbal, excepto el periodo de prueba, lo que en efecto no es
prohibido por la ley, aunque implicara de cierta forma la existencia de un contrato
mixto: parte verbal y parte escrita, lo que tampoco esta proscrito por la ley.

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CONTRATO DE TRABAJO A TERMINO INDEFINIDO

Nombre del empleador.............., domicilio del empleador.............., nombre del
trabajador ................., direccio n del trabajador ................., lugar, fecha de nacimiento y
nacionalidad ........., oficio que desempen ara el trabajador .........., salario ............,
pagadero por ........, fecha de iniciacio n de labores ........., lugar donde se desempen ara n
las labores ................, ciudad donde ha sido contratado el trabajador ..................................

Entre el empleador y el trabajador, de las condiciones ya dichas identificados como

aparece al pie de sus correspondientes firmas se ha celebrado el presente contrato
individual de trabajo, regido adema s por las siguientes cla usulas: Primera. El
empleador contrata los servicios personales del trabajador y este se obliga: a) A
poner al servicio del empleador toda su capacidad normal de trabajo, en forma
exclusiva en el desempen o de las funciones propias del oficio mencionado y las
labores anexas y complementarias del mismo, de conformidad con las o rdenes e
instrucciones que le imparta el empleador o sus representantes, y b) A no prestar
directa ni indirectamente servicios laborales a otros empleadores, ni a trabajar por
cuenta propia en el mismo oficio, durante la vigencia de este contrato. Segunda. El
empleador pagara al trabajador por la prestacio n de sus servicios el salario indicado,
pagadero en las oportunidades ya sen aladas. Dentro de este pago se encuentra
incluida la remuneracio n de los descansos dominicales y festivos de que tratan los
captulos I y II del ttulo VII del Co digo Sustantivo del Trabajo. Se aclara y se
conviene que en los casos en los que el trabajador devengue comisiones o cualquier
otra modalidad de salario variable, el 82.5% de dichos ingresos, constituye
remuneracio n ordinaria y el 17.5% restante esta designado a remunerar el descanso
en los das dominicales y festivos que tratan los captulos I y II del ttulo VII del
Co digo Sustantivo de Trabajo. Tercera. Todo trabajo suplementario o en horas extras
y todo trabajo en da domingo o festivo en los que legalmente debe concederse el
descanso, se remunerara conforme a la Ley, as como los correspondientes recargos
nocturnos. Para el reconocimiento y pago del trabajo suplementario, dominical o
festivo el empleador o sus representantes deben autorizarlo previamente por
escrito. Cuando la necesidad de este trabajo se presente de manera imprevista o
inaplazable, debera ejecutarse y darse cuenta de e l por escrito, a la mayor brevedad,
al empleador o sus representantes. El empleador, en consecuencia, no reconocera
ningu n trabajo suplementario o en das de descanso legalmente obligatorio que no
haya sido autorizado previamente o avisado inmediatamente, como queda dicho.
Cuarta. El trabajador se obliga a laborar la jornada ordinaria en los turnos y dentro
de las horas sen aladas por el empleador, pudiendo hacer e ste ajustes o cambios de
horario cuando lo estime conveniente. Por el acuerdo expreso o ta cito de las partes,
podra n repartirse las horas jornada ordinaria de la forma prevista en el artculo 164
del Co digo Sustantivo del Trabajo, modificado por el artculo 23 de la Ley 50 de
1990, teniendo en cuenta que los tiempos de descanso entre las secciones de la
jornada no se computan dentro de la misma, segu n el artculo 167 ibdem. Quinta.
Los primeros dos meses del presente contrato se consideran como perodo de prueba y,
por consiguiente, cualquiera de las partes podr dar por terminado el contrato
unilateralmente, en cualquier momento de dicho periodo. Vencido ste, la duracin del
contrato ser indefinida, mientras subsistan las causas que le dieron origen y la
materia del trabajo; no obstante el trabajador podr dar por terminado este contrato
mediante aviso escrito al empleador con antelacin no inferior a treinta das. En caso
de no dar el trabajador el aviso, o darlo tardamente, deber al empleador una
indemnizacin equivalente a ........... Sexta. Son justas causas para dar por terminado
unilateralmente este contrato por cualquiera de las partes, las enumeradas en los
artculos 62 y 63 del Co digo Sustantivo del Trabajo; y, adema s, por parte del
empleado, las faltas que para el efecto se califiquen como graves en el espacio
reservado para las cla usulas adicionales en el presente contrato. Se ptima. Las
invenciones o descubrimientos realizados por el trabajador contratado para
investigar pertenecen al empleador, de conformidad con el artculo 539 del Co digo
de Comercio, as como el artculo 20 y concordantes de la ley 23 de 1982 sobre
derechos de autor. En cualquier otro caso el invento pertenece al trabajador, salvo
cuando e ste no haya sido contratado para investigar y realice la invencio n mediante
datos o medios conocidos o utilizados en razo n de la labor desempen ada, evento en
el cual el trabajador, tendra derecho a una compensacio n que se fijara de acuerdo
con el monto del salario, la importancia del invento o descubrimiento, el beneficio
que reporte al empleador u otros factores similares. Octava. Las partes podra n
convenir que el trabajo se preste en lugar distinto al inicialmente contratado,
siempre que tales traslados no desmejoren las condiciones laborales o de
remuneracio n del trabajador, o impliquen perjuicios para e l. Los gastos que se
originen con el traslado sera n cubiertos por el empleador de conformidad con el
numeral 8 del artculo 57 del Co digo Sustantivo del Trabajo. El trabajador se obliga
a aceptar los cambios de oficio que decida el empleador dentro de su poder
subordinante, siempre que se respeten las condiciones laborales del trabajador y no
se le causen perjuicios. Todo ello sin que se afecte el honor, la dignidad y los
derechos mnimos del trabajador, de conformidad con el artculo 23 del Co digo
Sustantivo del Trabajo, modificado por el artculo 1 de la Ley 50 de 1990. Novena.
Este contrato ha sido redactado estrictamente de acuerdo con la ley y la
jurisprudencia y sera interpretado de buena fe y en concordancia con el Co digo
Sustantivo del Trabajo cuyo objeto, definido en su artculo 1, es lograr la justicia en
las relaciones entre empleadores y trabajadores dentro de un espritu de
coordinacio n econo mica y equilibrio social. De cima. El presente contrato reemplaza
en su integridad y deja sin efecto alguno cualquiera otro contrato verbal o escrito
celebrado por las partes con anterioridad. Las modificaciones que se acuerden al
presente contrato se anotara n a continuacio n de su texto.

Para constancia se firma en dos o ma s ejemplares del mismo tenor y valor, ante
testigos en la ciudad y fecha que se indican a continuacio n:

EMPLEADOR TRABAJADORTESTIGO

............................................... ................................................ .......................................

C.C. No. ................ de ........... C.C. No. ................. de ............ C.C. No. ................. de .........

En ........................... a los ......... das del mes de ...................... de .........

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Nos han consultado varios usuarios sobre la posibilidad de pagar un suelo menor a
un trabajador que se encuentra en periodo de prueba, sueldo que se incrementara
una vez superado dicho periodo.
La legislacio n laboral no prohbe que se pague un sueldo menor en el periodo de
prueba, por tanto, siempre que el salario pagado no sea inferior al salario mnimo, es
posible hacerlo.
De hecho, esa es una costumbre ampliamente difundida entre las empresas de
nuestro pas, y en muchos casos, el sueldo no se incrementa terminado el periodo de
prueba, sino varios meses despue s, segu n el criterio y las polticas de cada empresa.
Eventualmente algu n trabajador podra alegar que al pagar un sueldo menor en el
periodo de prueba, se estara discriminado a un trabajador respecto a otros que
desempen an las mismas funciones, alegato que se podra sustentar en el principio
segu n el cual a todo trabajo igual le debe corresponder un salario igual, pero tal
reclamacio n seguramente no tendra e xito por tratarse precisamente de un periodo
de prueba, que en muchos casos es tambie n un tiempo de induccio n y
adiestramiento, tiempo en el cual el trabajador no tienen un rendimiento o ptimo por
obvias razones, lo cual puede ser justificante de la diferencia de salario.
Lo importante es que en el contrato de trabajo se pacte expresamente el incremento
de sueldo, ya sea terminado el periodo de prueba, o determinado tiempo despue s, de
manera tal que no haya riesgo de que la empresa incumpla la promesa de
incremento, algo que tambie n suele suceder, y de all la importancia de que todo
quede por escrito.

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La terminacio n unilateral del contrato de trabajo en el periodo de prueba tiene

algunos efectos que no siempre son considerados al momento de despedir a un
trabajador.
En primer lugar recordemos que el periodo de prueba se define como la etapa inicial
del contrato de trabajo en la que el empleador tiene la oportunidad de evaluar al
empleado, a la vez que el empleado tiene la oportunidad de evaluar las condiciones
del trabajo, por tanto, cualquiera de los puede dar por terminado el contrato de
trabajo en el periodo de prueba, y as lo dice el artculo 80 del co digo sustantivo del
trabajo:
Efecto jurdico. 1. El perodo de prueba puede darse por terminado unilateralmente
en cualquier momento, sin previo aviso.
2. Los trabajadores en perodo de prueba gozan de todas las prestaciones.
En principio, y segu n la norma transcrita, el empleador tiene la facultad de despedir
al empleado durante el periodo de prueba sin previo aviso, y naturalmente sin que
haya lugar a indemnizacio n, puesto que se trata de una etapa de evaluacio n.
Sin embargo, no pocas veces la Corte suprema de justicia ha insistido que au n en el
periodo de prueba, debe existir justificacio n para despedir al trabajador, y que su
despido no debe ser caprichoso sino que debe corresponder a una realidad objetiva.
Es as como muchos trabajadores han sido amparados por la accio n de tutela cuando
se les ha despedido en periodo de prueba y luego demuestran que el despido se dio
porque el trabajador sufra de alguna discapacidad o porque la empleada estaba
embarazada, etc. En estos casos, si el empleador no demuestra que su decisio n de
despedir al trabajador se baso en elementos de juicio netamente laborales, como su
desempen o y aptitud, se expone a perder una demanda como en efecto muchas
veces ha sucedido.
En conclusio n, el periodo de prueba no se puede utilizar para discriminar a un
trabajador por aspectos diferentes a su desempen o, aptitudes y competencia
propias del cargo.
En cualquier caso, el trabajador en periodo de prueba tiene derecho a todos los
beneficios laborales como lo es la seguridad social y las prestaciones sociales.

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Son muchas las personas que ingresas a Gerencie.com buscando el concepto de

contrato de trabajo a te rmino indefinido, o contrato indefinido, as que
intentaremos exponerlo de una forma muy general y sencilla.
Se considera que existe un contrato de trabajo a te rmino indefinido, cuando en e l no
se pacto un tiempo de duracio n, cuando no se pacto una fecha de terminacio n, es
decir, no se definio en el contrato cua ndo se terminara, por tanto, no es posible
determinar la fecha de terminacio n.
Segu n el artculo 45 del co digo sustantivo del trabajo, la duracio n de un contrato de
trabajo se puede pactar por un tiempo determinado, por la duracio n de la obra o
labor, por la ejecucio n de un trabajo transitorio u ocasional, o por te rmino
indefinido.
La duracio n indefinida del contrato de trabajo se puede pactar de forma expresa en
el contrato, o se puede inferir si no se pacta ninguna duracio n. As, si en el contrato
de trabajo no se hace ninguna mencio n sobre la fecha o el tiempo en que se
terminara , se entendera que es a te rmino indefinido. Esto sucede muy a menudo en
el contrato verbal, contrato en el que no se menciona ni se acuerda cua ndo ha de
terminar.
Al no pactarse una fecha cierta de terminacio n del contrato, este no se puede
terminar por efecto del paso del tiempo; so lo se puede terminar por decisio n
voluntaria del trabajador, o por decisio n voluntaria del empleador ya sea justificada
o no; de ser el u ltimo caso habra que pagar la respectiva indemnizacio n. Igualmente
el contrato de trabajo en el que no se definio una duracio n, se terminara cuando el
trabajador se pensione, cuando alcance los requisitos para ello.