CONFLICTO, COMPETENCIA Y COOPERACIN EN LAS

ORGANIZACIONES
Los conflictos pueden aparecer cuando los miembros de la organizacin estn en
desacuerdo, cuando tengan diferentes puntos de vista, diferentes objetivos que cumplir,
cuando sienten que estn interfiriendo en el logro de sus metas, etc. Dependiendo de su
naturaleza, estos conflictos pueden ser funcionales (si hacen crecer) o disfuncionales (si
estancan la organizacin).
El conflicto y la competencia, guardan cierta relacin. Cuando hay una posibilidad de
interferencia en el logro de las metas eso se llama conflicto y si no es competencia. Pero
tambin hay una posibilidad de trabajar metas compartidas cuando hay ms de dos
personas, puede coexistir la cooperacin y el conflicto, la clave est en saber gestionar el
conflicto.
En la actualidad se dice que los conflictos pueden llegar a conducir a una bsqueda de
mejores soluciones a los problemas, es por eso que es necesario investigar ms sobre
estos. A continuacin se mencionarn los tipos de conflictos organizativos segn el
mbito en el que se sita tales como:
a) Conflicto intraindividual: Mayormente se da cuando el individuo sigue
diferentes objetivos respecto a la organizacin.
b) Conflicto interindividual: Cuando el conflicto se debe a diferencias de
personalidad o por presiones respecto a las tareas que se les asigna a los individuos
de una misma organizacin.
c) Conflicto intragrupal: Cuando las normas que son impuestas por el grupo de
trabajo generan conflictos a los individuos.
d) Conflicto intergrupal. Es el conflicto entre grupos de trabajo de una misma
organizacin que mayormente se da por un choque en los subjetivos que maneja
los departamentos.
e) Conflicto intraorganizativo: Cuando determinadas configuraciones
administrativas generan una serie de conflictos en la organizacin.
f) Conflicto interorganizativo: Es aquella competencia normal que se da entre
organizaciones, puede ser tambin aquellos conflictos generados por diferencias
culturales entre organizaciones, entre otros.
CONFLICTOS VINCULADOS A LOS OBJETIVOS Y A LA NATURALEZA DE
LAS INSTITUCIONES
Objetivos individuales y objetivos organizativos
Etzioni plante tres posibilidades de integracin de los individuos en las organizaciones
y de convergencia (intrnseca o extrnseca) o divergencia con los objetivos de la
organizacin:
a) Organizaciones de carcter coercitivo (integracin alienante): Los individuos
se integran a la fuerza. El conflicto es intrnseco
b) Organizaciones de carcter remunerativo (integracin utilitaria): Los
individuos se integran en funcin de la remuneracin que reciben por la prestacin
de un servicio.
c) Organizaciones de carcter normativo (integracin moral): Los individuos se
integran por identificarse con los objetivos y valores de la organizacin.
La forma jurdica y la diversidad de posiciones institucionales individuales y
colectivas
La consecucin de los objetivos guarda coherencia con la naturaleza institucional de la
organizacin. La forma institucional se corresponde con instituciones jurdicas (SA,
cooperativa, SA laboral, fundacin).
El estatuto jurdico de cada organizacin viene regulado por la normativa general a dichas
instituciones jurdicas; y por normas particulares. La forma jurdica establece posiciones
y relaciones jurdicas internas.
En cualquier caso, cuando se practican modificaciones, por ejemplo en la participacin
mayoritaria del capital, introduccin de un nuevo socio mayoritario, etc., se produce una
serie de conflictos con repercusiones en todos los mbitos de la organizacin.
CONFLICTOS RELACIONADOS CON LAS ESTRUCTURA ORGANIZATIVA
En el esqueleto de la organizacin debe existir una divisin del trabajo por funciones y
un orden jerrquico llamado organigrama. La eficacia de ese esqueleto o estructura
depende de la colaboracin de cada uno de los trabajadores y su eficiencia de los objetivos
logrados gracias a esas colaboraciones.
Por otro lado, existen puestos laborales que hacen que sean vistos como enemigos ya
que son los encargados de supervisar el trabajo de otros y al ser estrictos u exigentes no
suele ser del agrado de todos. Es ms, cuando la magnitud del trabajo aumenta, crea un
ambiente tenso en el cual todos se culpen por las responsabilidades del otro.
Hay casos donde la empresa no puede darle prioridad a todos los departamentos por lo
cual se debe escoger por lo general solo una, es en ese momento en el que se crea la
disputa por que todos creen tener la ms alta necesidad de ese recurso.
CONFLICTO EN LA DIMENSIN INFORMAL DE LAS ORGANIZACIONES
Ninguna organizacin tiene planeado los principios que se mencionar a continuacin,
sin embargo muchos directivos reconocen que existen en sus organizaciones. Algunos de
los principios informales en una organizacin:
a) Principio del rendimiento mnimo: Donde hay una motivacin negativa para no
trabajar lo suficiente.
b) Principio de trabajo innecesario: Donde la persona no llega a cumplir con lo
encargado porque el trabajo no le gusta.
c) Principio de obstaculizacin permanente: Donde la persona coloca trabas para
que no ocurra una actividad
Tambin tenemos los conflictos que se dan en una organizacin informal como, las
relaciones interpersonales, el control de los grupos informales, los cauces de
comunicaciones informales, estos conflictos se dan casi siempre y el encargado debe de
velar para que no se abran nuevas rutas de comunicacin que perjudiquen al equipo, se
debe de hablar en conjunto de los problemas que se susciten, para corregirlos.
DIVERSAS ESTRATEGIAS PARA ENFRENTARSE AL CONFLICTO EN LAS
ORGANIZACIONES:
Antes del conflicto: prevencin del conflicto
La seleccin y formacin del personal: Se consideran las caractersticas de cada
uno para poder formar los grupos de trabajos y asignar tareas segn las
capacidades del personal.
 Creacin y modificacin de los puestos y flujos de trabajo: Es posible reducir el
conflicto modificando el flujo de trabajo en la organizacin, ya sea separando o
unificando tareas, o definindolas con mayor claridad.
Anticiparse y establecer normas para canalizar los conflictos: El
establecimiento de normas que enfrenten situaciones conflictivas reduce el
impacto del conflicto sobre la organizacin y aumentan la previsibilidad en las
relaciones entre las personas y los grupos.
Durante del conflicto: posibles alternativas para solucionarlo
El conflicto puede resolverse a travs de soluciones tcticas no integrativas y soluciones
integrativas. Estas se definen a partir de la asertividad y de la cooperacin, y concluyen
cinco posibles soluciones:
Evitarlo o negarlo: Ocultar el conflicto o relativizar su gravedad esperando que
desaparezca, es una forma muy fcil de hacer frente al conflicto. Esto resulta til
cuando los problemas no son importantes, cuando de todos modos hay pocas
esperanzas de ganar.
Condescender: Sonrer a pesar de todo y mostrarse conforme, aunque no se est.
La ausencia de liderazgo puede motivar ese comportamiento y, por tanto, dejar a
la organizacin totalmente a la deriva.
Dominacin: Esto significa ordenar simplemente que haya un acuerdo. Solo es
til en situaciones de emergencia, en donde se tengan que tomar decisiones
arbitrarias.
Compromiso: Por medio del compromiso se intenta resolver el conflicto
convenciendo a todos los que participan en la disputa para que sacrifiquen algunos
objetivos para poder lograr otros.
Negociacin: Requiere confrontacin e implicar dar y tomar. La demanda
original de las partes en pugna no se impone cuando hay una verdadera
negociacin. Se plantean algunos compromisos para encontrar una ptima
solucin al problema.
Despus del conflicto: sus consecuencias
En un estudio clsico del conflicto intergrupal, en donde se provoc un conflicto entre
grupos, se concluy lo siguiente respecto a los grupos:
Mayor cohesin y surgimiento de los lderes
Distorsin de las percepciones y aumento de los estereotipos negativos
Seleccin de representantes fuertes
Aparicin de prejuicios
PROVOCAR CONSTRUCTIVAMENTE EL CONFLICTO
En algunas ocasiones es necesario provocar los conflictos, pues estos pueden ayudar
grandiosamente a la organizacin, algunas maneras de generarlos son acudiendo a
personas ajenas a la organizacin, cambiando los procedimientos habituales, estimulando
la competencia mediante incentivos, reestructurando la organizacin (desintegrando
antiguos equipos de trabajo y departamentos), entre otros.

Fuente: Morales Gutierrez, A. (1997). Diagnstico y soluciones del conflicto organizativo. In A. Lucas
Marn, Sociologa para la empresa (1st ed., pp. 370-405). Madrid, Espaa: McGraw Hill.