Sunteți pe pagina 1din 15

Managementul Resurselor Umane

Importana managementului resurselor umane


n administraia public
(Primria Municipiului Iai)

Prof.coordonator: Elena-Sabina Turnea Nechifor Georgiana-Raluca

Cozma Andra Paula

Bosnea Romeo Eduard


impu Viceniu
Cuprins

Capitolul I . Descrierea organizaiei publice 3

1.1.Misiunea i obiectivele instituiei.3

1.2.Structura organizatoric ..4

Capitolul 2. Definirea i misiunea situaiei6

2.1 . Definire ..6

2.2. Misiune6

Capitolul III.Factorii care au condus la importana managementului resurselor


umane ...7

Capitolul IV. Obiectivele pentru valorificarea situaiei...8

IV.1.Obiectivele (SMART) atinse prin valorificarea situaiei...8

IV.2.Analiza SWOT...9

Capitolul V. Soluii pentru valorificarea situaiei...10

V.1. Posibile aciuni pentru valorificarea oportunitii. Avantaje/Dezavantaje..10

V.2. Argumentarea si prezentarea soluiei optime...11

VI. Rezolvarea dificultilor poteniale i evaluarea atingerii obiectivelor..12

VI.1. Planul de implementare a opiunii..12

VI.2. Modaliti de evaluare/verificare a atingerii obiectivelor...13

Concluzie 14

Bibliografie..15

2
Capitolul 1.Descrierea organizaiei publice

1.1.Misiunea i obiectivele instituiei

MISIUNEA

Misiunea primriei include oferirea de servicii publice de calitate n domeniul administraiei publice
locale

VIZIUNEA

Primria Municipiului Iai, ca membr a Asociaiei Muncipalitilor din Romnia i propune s


satisfac n permanent clienii (persoane fizice i juridice), angajaii, apreciai ca i colaboratori i
societatea civil n ansamblul ei, urmrind s devin un lider regional i naional.

STRATEGIA

Obiectivele Primriei Municipiului Iai urmresc 4 perspective :

Perspectiva financiar - cu obiectivul optimizrii utilizrii resurselor financiare


avnd la baz taxele i impozitele locale i de furnizare de servicii, clar definite i asigurarea
pe termen lung a fondurilor de investiii necesare mbuntirii acestora.

Perspectiva clientului cu obiectivul de a exista permanent n preajma clientului actual i


potenial, cu perceperea dorinelor,necesitilor lui i creterea gradului de responsabilitate /
promtitudine vis-a-vis de CLIENT.

Perspectiva proceselor interne

Managementul de vrf elaboreaz i pune la dispoziie POLITICA DE


MANAGEMENT A PRIMRIEI MUNICIPIULUI IAI.

Managementul i stabilete propriile obiective utiliznd politica


contribuabililor.

Perspectiva nvrii dezvoltrii

Primria a demarat dezvoltarea unei strategii de formare, educare i de


responsabilizare a personalului municipalitii, n ideea atragerii permanente spre
interesele societii.

3
1.2.Structura organizatoric
Structura organizatoric se poate defini drept totalitatea persoanelor, al subdiviziunilor
organizatorice i al relaiilor dintre acestea, astfel constituite i reglementate nct s asigure
premisele organizatorice necesare obinerii performanelor dorite.
Structura organizatoric (SO) cuprinde, de regul:
1. Organigrama
2. Regulamentul de ordine i funcionare (ROF), care la unele organizaii este nlocuit de statut;
3. Fia postului sau descrierile posturilor.

4
1

1
http://www.primaria-iasi.ro/
5
Capitolul 2. Definirea i misiunea situaiei

2.1. Definirea situaiei

Cu toate c s-a afirmat nc de pe vremea lui Taylor ca un factor puternic de productie,nc nu a


aprut o definiie concret a acestui termen.Managementul general are o multitudine de definiii ,din
diferite puncte de vedere.De exemplu, termenul de management dupa College Dictionary are
originea in verbul to manage(a conduce) .

Resursele reprezint organizaia, iar oamenii reprezint o resurs comun i necesar tuturor
organizaiilor care asigur dezvoltarea i succesul competiional al acestora.Resursa uman este
singura care produce, creeaz si aduce inovaie n producie.Responsabilitatea managementului
resurselor umane revine att conducerii instituiei publice ct i responsabililor de resurse umane.

2.2. Misiunea managementului resurselor umane

Managementul resurselor umane cuprinde o serie de procese care urmresc s atrag, s dezvolte i
s pstreze angajai specializai cu scopul realizrii misiunii organizaiei, n cazul nostru a Primriei
Municipiului Iai,respectiv:

Planificarea resurselor umane garanteaz existena resurselor umane necesare


pentru atingerea obiectivelor;
Analiza muncii are scopul de a determina coninutul fiecrui post din structura
organizatoric a instituiei publice precum i abilitile pe care titularul postului
trebuie s le aib pentru a-i duce la ndeplinire activitatea din cadrul primriei;
Recrutarea i selecia face referire la atragerea candidailor pentru posturile
vacante i selecia acelor candidai care ndeplinesc cerinele postului;
Evaluarea performanelor se refer la msura n care angajaii i ndeplinesc
sarcinile conform cerinelor postului;
Dezvoltarea resurselor umane:
Dezvoltarea profesional i formarea - este procesul de cretere i
mbuntire a competenelor angajailor prin intermediul oportunitilor de
nvare care implic accesul la o multitudine de programe de formare
profesional.
Evaluarea muncii i compensaiile - recompensarea angajailor pentru efortul depus
i rezultatele obinute;
Managementul sntii i proteciei muncii dezvoltarea i implementarea
programelor de securitate i sntate a angajailor.

6
Capitolul III.Factorii care au condus la importana managementului resurselor
umane
Managementul ca stiin i practic este foarte sensibil la modificrile ce au loc n societate. El
reflect dinamismul societii contemporane i n acelai timp, el se adapteaz tot mai mult unor
particularitai nationale determinate de traditii, cultura naional, obiceiuri.

Managementul resurselor umane are o mare importan deoarece este ntr-o continu schimbare
datorit urmtorilor factori:

- Ritmul de nnoire i inovare a tehnologiei i tehnicii se accelereaz i creeaz n instituie


multiple opiuni n vederea att a prezenzului ct i a viitorului. Iar problemele cu care se
confrunt aceasta trebuie rezolvate de ctre manageri care trebuie sa aib reacii rapide i
prompte
- Mecanismele de pia se complic, iar acest fapt se datoreaz sporirii competiiei att pe plan
national ct i international
- Un alt factor care ridic probleme de adaptare la noile condiii este adncirea i extinderea
proceselor de integrare economic
- n management se introduc din ce n ce mai multe calculatoare electronice
- Dificultatea instituiei de a avea liber acces i rapid la materiile prime i energie2

2
http://www.apubb.ro/wp-content/uploads/2011/03/Managementul_resurselor_umane.pdf
7
Capitolul IV. Obiectivele i soluiile pentru valorificarea situaiei

IV.1.Obiectivele (SMART) atinse prin valorificarea situaiei

Cteva din obiectivele atinse prin valorificarea situaiei n cadrul Primriei Municipiului Iai sunt:

Asigurarea prin recrutare a unui numar de 5 candidai specializai i cu experien n


domeniu pentru postul de responsabil resurse umane pn la 1.07.2017.
Evaluarea performanelor resurselor umane de ctre organele competente n vederea
determinrii gradului de ndeplinire a sarcinilor i responsabilitilor ce revin angajailor n
intervalul 1.07.2017-1.08.2017

Antrenarea personalului prin workshop-uri i training-uri cu scopul ndeplinirii obiectivelor


instituiei pentru o perioad de 14 zile .
8
IV.2.Analiza SWOT

Puncte tari Puncte slabe

asigurarea prin recrutare a unui sistemul de pregatire


numr suficient de candidai ; manageriala a personalului nu
dezvoltarea unor strategii de ocupare este dezvoltat corespunzator;
a posturilor vacante ; responsabilitatea conducerii
distribuia personalului pe posturi n resurselor umane revine doar
funcie de pregtire ; managerilor de departamente ;
ntocmirea clar a fiei postului ; managerul de resurse umane
evaluarea personalului; nu particip la procesul
antrenarea angajailor n realizarea strategic de luare a deciziilor
obiectivelor instituiei . generale ;
managerul de resurse umane
nu are studii de specialitate .

Oportuniti Ameninri

lipsa cooperrii ntre


libera circulaie a serviciilor i managerii de departamente;
persoanelor; instabilitate legislativ;
dezvoltarea parteneriatului public- grad ridicat al persoanelor
privat ; fr studii i experien n
existena fondurilor europene cu acest domeniu .
scopul evolurii instituionale;
cooperarea cu alte ri pentru
formarea personalului din instituie
prin stabilirea de parteneriate .

9
Capitolul V. Soluii pentru valorificarea situaiei

V.1. Posibile aciuni pentru valorificarea oportunitii. Avantaje/Dezavantaje

Pentru un bun management al resurselor umane este necesar alegerea oamenilor potrivii i
competeni n vederea ndeplinirii sarcinilor instituiei.

Pentru ca Primaria Iai s i ndeplineasc obiectivele impuse, este necesar alegerea corect a
personalului, asta presupune ca managerul s nu favorizeze unii candidai pentru obinerea postului
respectiv ci s aleag n funcie de criteriile de selectare.

O prim oportunitate n ceea ce privete dezvoltarea instituiei publice este dat de posibilitatea
accesrii fondurilor europene pentru modernizarea echipamentelor de birou i mbuntirea
condiiilor de lucru ale angajailor.

n ceea ce privete modernizarea institutiei cu ajutorul fondurior europene,putem spune c avem o


serie de avantaje i dezavantaje.

Avantajele primirii unor resurse financiare de la U.E constau n:

creearea unui mediu de lucru mai plcut


o vitez relativ mai mare n ceea ce privete rezolvarea anumitor sarcini.

Iar singurul dezavantaj n ceea ce privete accesarea fondurilor europene const n procedura
complex de obinere a fondurilor.

A doua oportunitate poate fi dat de reducerea numrului de nivele ierarhice pentru o mai bun
comunicare ntre ,,ef,, i angajat.

Avantajele aplatizrii structurii ierarhice:

Reducerea cheltuielilor privind salariile


O mai bun comunicare ntre funcionarii publici

Dezavantajele aplatizrii structurii ierarhice:

Suprasolicitarea anumitor angajai din pricina reducerii brute de personal

10
Iar o a treia oportunitate de mbuntire a managementului din Primaria Iai const n evaluarea
funcionariilor publici i stabilirea constant a abilitilor i pregtirii fiecarui angajat.

Avantajele evalurii funcionarilor:

Cunoaterea pregtirii fiecarui angajat n parte


O mai bun stabilire a sarcinilor acestora
Meninerea acestora la cele mai bune standarde

Dezavantajele evalurii funcionarilor:

Costul ridicat al acestei operaiuni


Accentuarea strii de stres ale angajailor

V.2. Argumentarea si prezentarea soluiei optime

Evaluarea functionarilor publici reprezint principala metoda de mbunatire a


randamentului managementului resurselor umane.

Din punct de vedere juridic, principalele obiective ale evalurii personalului ce este pltit
din fondurile publice le constituie salarizarea i promovarea. De regul, acestor obiective prevzute
expres n Legea-cadru nr. 284/2010 li se adaug obiectivele generale ale oricrei evaluri. Totui,
uneori, evaluarea salariailor nu poate fi folosit n sectorul public cu aceeai eficien ca n sectorul
privat. Prin evaluarea constant a angajailor se asigur meninerea acestora la un nivel de
productivitate corespunzator sarcinilor i atribuiilor.

Lipsa de personal cu studii superioare este una dintre cele mai ntalnite probleme atunci cnd
vorbim despre instituii publice n general. O soluie la aceast problem poate fi dat de evaluarea
constant a funcionarilor i in consecin disponibilizarea acestora i recrutarea unui personal tnr
cu studii superioare. n caz contrar, personalul cu rezultate bune n urma evalurii ar trebui stimulat
printr-o cretere salarial sau chiar promovarea pe o funcie superioar.

Printre criteriile obligatorii ce vor fi luate n considerare la evaluarea personalului, putem


meniona:

cunostine i experien
condiii de munc
judecata i impactul deciziilor
complexitate,diversitatea activitilor i creativitate
coordonare,influen i supervizare

11
VI. Rezolvarea dificultilor poteniale i evaluarea atingerii obiectivelor

VI.1. Planul de implementare a opiunii

Putem meniona c, spre deosebire de sectorul privat unde scopul evalurii nu vizeaz
salarizarea, n sectorul public acesta reprezint cel mai important obiectiv al evalurii. De fapt, toat
abordarea este diferit, i anume, n sectorul privat, salarizarea este rezultatul negocierii colective,
dar mai ales individuale. n sectorul public o astfel de negociere nu este posibil, pentru c salariul
este stabilit prin act normativ, n limita bugetului aprobat.

Performana funcionarilor publici este influenat de o serie de factori. Factorii ce


influeneaz direct performana sunt:

- Efortul performana la locul de munc este rezultatul nemijlocit al efortului


funcionarului, care este influenat de abilitile sale i de nelegerea sarcinilor i obiectivelor care ii
revin acestuia. n consecin, performana poate fi vzut ca fiind n strns legatur cu efortul depus
de funcionarul public, abilitile acestuia si rolului postului su n autoritatea public. Efortul face
referire la cantitatea de energie (fizic i/sau mental) folosit de un angajat pentru ndeplinirea unei
sarcini; acesta rezult de cele mai multe ori din motivare,

- Abilitile profesionale reprezint caracteristicile individuale i personale ale funcionarului


public utilizate pentru ndeplinirea sarcinilor instituiei. Ele nu se schimb mult ntr-o perioad
scurt de timp, dar pot fi imbunatatite prin instruire i prin acumularea de experien;

-Perceperea sau nelegerea rolului su n autoritatea public se refer la direcia n care


funcionarul public trebuie s-i ndrepte eforturile n munc;

-Trsturile de personalitate ale funcionarului public se refer la temperamentul i


caracterul acestuia. Trsturile pot influena productivitatea muncii prin comportamentul manifestat
fa de munc, nivelul de responsabilitate i spiritul de activism i iniiativ al acestuia.

Pentru a atinge un nivel acceptabil al performanei trebuie ca aceti factori, descrii mai sus,
s depeasc un nivel acceptabil. Exist i factori care influeneaz indirect performana
funcionarilor publici, care nu sunt sub controlul acestuia, dar care pot afecta nivelul de performan
al acestora. Unele dintre cele mai des ntalnite piedici n calea performanei sunt:

condiiile de munc (De exemplu: temperatur, luminozitate, zgomot);


suprancrcarea n munc;
politicile necorespunztoare de promovare i salarizare;
lipsa cooperrii la locul de munc (conflicte ntre angajai, proasta comunicare);

12
stilul de conducere i supervizare a conductorului direct. 3

VI.2. Modalitati de evaluare/verificare a atingerii obiectivelor

Cea mai important metod de verificare a atingerii obiectivelor este dat de


control.Controlul intern reprezint ansamblul formelor de control exercitate la nivelul entitii
publice, stabilite de conducere, n concordan cu obiectivele acesteia i cu reglementrile legale.

Prin implementarea controlului n Primria Iai se asigur:

Atingerea obiectivelor Primriei printr-un mod eficient i eficace;


Respectarea principiilor/regulilor de management;
Identificarea sursei problemelor cauzate;
Respectarea fiei postului.

n vederea bunei funcionri a instituiei i asigurarea eficienei ndeplinirii sarcinilor


funcionarilor se recomand controale regulate. n acest fel sarcinile i obiectivele instituiei vor fi
ndeplinite la timp, fondurile instituiei vor fi alocate corect iar personalul va respecta fia postului. 4

3
http://rapc.gov.md/file/Ghid%20EPPFP.PDF

4
http://mdrl.ro/_documente/sistem_control_managerial/utile/Controlul_intern_Audit.pdf

13
Concluzie

n concluzie, n Primria Municipiului Iai, managementul resurselor umane este de o


mare importan deoarece dup cum am identificat i mai sus, acesta ncearc s
creeze spaiul organizaional n care angajaii s i poat atinge maximul de potenial.

Din cele prezentate constatm c managementul resurselor umane este ndreptat spre
aciune, individ i viitor i deci recrutarea i selectarea personalului sunt dou
elemente strns legate i foarte importante pentru instituie.

14
Bibliografie

1. http://www.primaria-iasi.ro/

2. http://www.apubb.ro/wp-content/uploads/2011/03/Managementul_resurselor_umane.pdf

3. http://rapc.gov.md/file/Ghid%20EPPFP.PDF

4.http://mdrl.ro/_documente/sistem_control_managerial/utile/Controlul_intern_Audit.pdf

15