Test sociometric

Testul sociometric presupune mai multe etape:

1. faza de pregtire: n care se motiveaz aplicaia testului, se asigur confidenialitatea i se

limiteaz numrul de rspunsuri;
2. faza de aplicare: n care subiecii i exprim n scris, dup o scar de preferine, atitudinile de
atracie, de respingere sau de indiferen fa de ceilali membri ai grupului (ordinea preferinelor
reprezint o ordine valoric);
3. completarea sociomatricei: nregistrarea opiunilor se realizeaz ntr-un tabel cu dubl intrare,
membrii sunt notai pe vertical i orizontal, iar relaiile dintre ei sunt notate cu (+) sau (-);
4. realizarea sociogramei grupului: poate fi sociograma colectiv care cuprinde relaiile de atracie i
de respingere din grup, sociograma colectiv a atraciilor cuprinde numai relaiile de atracie i
sociograma colectiv a respingerilor - cuprinde numai relaiile de respingere.
5. calcularea indicilor sociometrici:
Indicele statusului sociometric (Is) arat poziia ocupat de o persoan (X) n cadrul
grupului i se calculeaz astfel:

Is = n/N-1 n care, n = numrul de alegeri primite de persoana respectiv;

N = numr de subieci;
Indicele expansivitii sociometrice (Ie) permite determinarea cantitativ a orientrii
individului spre membrii grupului prin luarea n calcul att a expansivitii pozitive ct i a celei
negative:

Ie = (E+) + (E-) = (n+)/N-1 + (n-)/N-1

n care, n+ = numr de alegeri emise,

n- = numr de respingeri emise,
acest indice msoar i gradul de integrare a individului n grup, cu ct valoarea este mai mare,
cu att individul este mai bine integrat n grup;
Indicele sensibilitii raionale (I) exprim capacitatea individului de a-i evalua propria
poziie n grup i acurateea percepiei relaiilor sociometrice cu privire la propria persoan:

I = Aa/Ap n care, Aa = numrul ateptrilor de a fi ales,

Ap = numrul alegerilor primite;

Indicele de coeziune al grupului (Ic) exprim calitatea relaiilor sociometrice la nivelul

grupului; cu ct valoarea este mai mare, cu att grupul este mai coeziv:
Ic = Rxq/Uxp n care, R = numrul alegerilor reciproce,
U = numrul alegerilor unilaterale,
p = k/N-1
k=numr alegeri permise,
q = 1-p
Dei dinamica interpersonal din echip este cu mult mai complex dect afilierea sau
respingerea dintre membri, metoda este foarte util pentru a observa i interpreta legturile
interpersonale i relaiile din echip ca i evaluarea efectului pe care l au acestea asupra structurii
echipei.

De exemplu, chestionarul poate cuprinde ntrebri de genul :

- Cu care membru al echipei ai prefera s lucrezi ?
- Cu care membru al echipei ai prefera s nu lucrezi ?
Optim EManager! Proiect ID: 63876
Management Operaional
Sociomatricea colectivului: Sociograma colectivului:

1 2 3 4 5 6 7 8 9
1 - +
2 - + + +
3 -
4 - + -
5 + - + + +
6 + - - - + + - +
7 + - + + +
8 - + -
9 + - + -

Acest concept a fost adaptat prin utilizarea studiului comunicrii cine cu cine vorbete si ct
de des pentru a reflecta dinamica interpersonal din grup, atraciile i respingerile, liderii i izolaii,
aliaii.
Este posibil s nu aflm motivele pentru care un individ are anumite sentimente sau
comportamente fa de un alt membru al echipei (adesea oamenii nu sunt contieni c aduc cu ei n
echip o agend personal - scopurile i sentimentele lor personale) sau s nu putem stabili dac
interaciunile pe care le-am ilustrat vor fi valabile i n cadrul altor ntlniri.
Informaiile oferite de testul sociometric sunt importante pentru manager, deoarece pe
baza lor acesta poate realiza orientarea pozitiv a relaiilor dintre membrii grupului, poate
explica existena unor tensiuni latente sau manifestate ntre membrii grupului sau poate
constitui un punct de plecare pentru convertirea relaiilor negative n relaii pozitive. n ciuda
limitelor sale, metoda se dovedete util pentru studiul interaciunilor n echip.

Optim EManager! Proiect ID: 63876

Management Operaional
Test sociometric

Data aplicrii: _________________

Numele i prenumele: ___________________________
Specialitatea: ___________________________

? de tip acional; / ? de tip diagnostic; ? ai prefera; ? te-ar prefera;

Ce coleg/coleg ai alege din cancelarie pentru:

1. a te susine n asumarea unui risc?
2. a transmite mesaje cu acuratee?
3. a te ajuta n confruntarea cu un printe dificil?
4. a elabora un proiect de success/eligibil?
5. a obine informaii sigure/demne de ncredere, n adoptarea unei decizii
manageriale?
6. a pstra confidenialitatea n legtur cu o situaie delicat?
7. a recunoate/aprecia un lucru bine fcut?
8. cea mai bun performan n anul colar precedent?
9. a genera idei creative?
10. a te reprezenta ntr-o ntlnire cu factorii de decizie din
ISJ/Primrie/CJ/MECTS?

Optim EManager! Proiect ID: 63876

Management Operaional
 O echip este eficient dac :
-stabilete obiective clare i este de acord cu sarcinile;
-are o procedur clar n organizarea ntlnirilor, luarea deciziilor i mprirea
responsabilitilor;
-i analizeaz i revizuiete cu regularitate activitatea;
-conducerea echipei este n consens cu concepia membrilor;
-are linii deschise de comunicare att cu liderul ct i ntre membri;
-recunoate inevitabilitatea conflictului i valenele pozitive ale disputei;
-unul dintre obiectivele echipei este dezvoltarea personal a fiecruia dintre membrii si;
Pentru a determina ct de eficient este echipa i care sunt punctele n care echipa trebuie s-
i mbunteasc prestaia se poate utiliza chestionarul de pe pagina urmtoare.

CHESTIONAR PENTRU DETERMINAREA EFICIENEI ECHIPEI

Acordai puncte fiecreia dintre afirmaiile urmtoare, dup cum urmeaz:
- 5puncte ntotdeauna, n permanen
- 4 puncte aproape tot timpul
- 3 puncte adesea
- 2 puncte uneori
- 1 punct rareori

Afirmaii 5 4 3 2 1

I. Echipa stabilete obiective clare i este de acord cu sarcinile

1. Fiecare tie ce trebuie s fac
2. Este stabilit ordinea prioritilor
3. Se stabilete de comun acord ce diferene sunt tolerabile n grup
4. Este stabilit clar rolul fiecrui membru
5. Se stabilete concepia echipei din punct de vedere al criteriilor valorice

II.Echipa are o procedur clar

1. n organizarea edinelor de lucru
2. n luarea deciziilor
3. n mprirea responsabilitilor
III. Echipa i analizeaz i revizuiete cu regularitate activitatea
1. Evaluarea este obiectiv
2. Este evaluat fiecare secven a procesului

IV.Conducerea echipei este n consens cu concepia membrilor

1. Leaderul este accesibil i i se simte prezena

Optim EManager! Proiect ID: 63876

Management Operaional
 2. Leaderul tie s foloseasc toate capacitile membrilor echipei
3. Leaderul modeleaz concepia echipei
V. Echipa are linii deschise de comunicare
1. Membrii echipei discut ntre ei, nu doar cu leaderul
2. Fiecare membru simte c i se recunoate contribuia
3. Exist o mare deschidere pentru opiniile din afara echipei
VI. Echipa funcioneaz ntr-un climat de ncredere i ntr- ajutorare
1. Membrii echipei tiu s acorde i s cear ajutor
2. Membrii echipei petrec mult timp mpreun
3. Membrii echipei se respect reciproc
4. Exist o relaie pozitiv cu alte echipe, ca sintaliti distincte

VII. Echipa recunoate inevitabilitatea conflictului i valenele pozitive ale disputei

1. Se discut cu argumente diferenele de opinii
2. Este ncurajat fiecare membru al echipei
3. Conflictele de opinii sunt folosite constructiv

VIII. Unul dintre obiectivele echipei este dezvoltarea personal a fiecruia dintre membrii si
1. Leaderul trebuie s-i stimuleze pe fiecare
2. Membrii se sprijin reciproc i, mpreun, sprijin dezvoltarea leaderului;

Optim EManager! Proiect ID: 63876

Management Operaional
 TEST DE INTELIGEN EMOIONAL

1.Suntei manager al unei mari companii. Un angajat al dumneavoastr a fcut o greeal care a costat
compania 100 milioane de lei. Ce facei ?

A. Numii alt persoan n acel post i concediai imediat angajatul?

B. Convocati consiliul de conducere pentru a face fa crizei?
C. Spunei angajatului c tocmai ai investit 100 milioane de lei n educaia lui i i ncredinati o
sarcin important?
D. V actualizai CV-ul?

2. O zi obinuit de lucru. La sfritul programului n biroul dumneavoastr intr eful i v spune c

mine la ora opt s eliberai biroul pentru c va mutai la alt departament. De mine vei ncepe o
munc cu totul nou pentru dumneavoastr i vei lucra cu noi colegi despre care ai auzit numai lucruri
rele. Ce facei?

A. V exprimai frustrarea i spunei c nu suntei calificat/ pentru noua munc ?

B. Acceptai cu plcere noul job i spunei efului c ncepnd de mine vei nva cte ceva
despre noul post i noii colegi ?
C. V pregtii demisia ?
D. Mergei acasa i v plngei soiei/soului, povestindu-i cele ntmplate ?

3. Este diminea i trebuie s ducei copiii la coal. Ei, ca de obicei, abia se mic. Vei ntrzia din
nou la serviciu. Ce facei?

A. Le spunei s se mite mai repede pentru c vei ntarzia iar la serviciu din cauza lor ?
B. Acceptai situaia i va spunei c nu va fi o problem s v gsii alt serviciu ?
C. Rmnei calm/ i a doua zi o/l rugai pe soia/soul dumneavoastr s duc copiii la
coala ?
D. Sunai la serviciu i anunai c vei ntrzia ?

4. Ai fost special invitat/ la o ntlnire ca s facei o prezentare. Considerai aceast prezentare foarte
important pentru cariera dumneavoastr, iar ntrunirea v ofer o ans s impresionai cteva
persoane influente. edina ncepe i cei prezeni vorbesc despre tot felul de lucuri care nu v
intereseaz. Totul se mic foarte ncet. Dup un timp conductorul edinei anun c mai are o
ntalnire azi i c toate punctele nediscutate azi se vor discuta la edina de luna urmtoare.
Dumneavoastr nu primii nici o scuz. Ce facei?

A. ntrebai cnd are loc urmtoarea ntrunire i acceptai cu satisfacie aceast ntarziere ?
B. Spunei politicos - La revedere ?
C. V exprimai calm i convingtor dezamgirea ?
D. Ieii trndind ua ?

5. Suntei un nou angajat ntr-o organizaie. Dorii s v integrai ct mai repede n colectiv i gsii c
pauza de mas v ofer o bun ocazie s intrai n vorb cu noii colegi. V aezai la o mas unde
gsii un loc liber, dar devinde din ce n ce mai evident c cei lng care v-ai aezat nu vor s intre n
vorb cu dumneavoastr i i stnjenii. Ce facei?

A. V prezentai i le zmbii ?
B. Ateptai un moment potrivit cnd s intrai n vorb cu ei ?
C. V retragi la alt mas i i observai atent ?
D. Le spunei c ar trebui s fie mai prietenoi, i c nu dorii dect s i cunoatei ?
Optim EManager! Proiect ID: 63876
Management Operaional
6. Suntei la serviciu i v amintii c ai uitat s chemai la petrecerea de disear un prieten. n timp ce
vorbii cu el la telefon apare colegul dumneavoastr de birou care v face observaie, pe un ton ridicat,
c folosii telefonul n interes personal, cnd avei o groaz de munc. V face lene(). Ce facei?

A.i spunei colegului c munca dumneavoastr nu este treaba lui ?

B. Vorbii cu colgeul dumneavoastr cnd acesta se va calma ?
C. i spunei c ar trebui s fie mai prietenos i c v este foarte greu s munii n acelai biroul
cu el ?
D. Recunoatei c ai greit i c ai uitat pentru o clip c nu suntei singur(a) n birou

7. Prezentai efului dvs. i unui coleg o soluie la o problem. Colegul este de alt parte i v
contrazice. Ce facei?

A. Artai colegului c i nelegei punctul de vedere i rmnei ferm pe poziie ?

B. Cutai argumente noi i v susinei energic punctul de vedere n continuare ?
C. Spunei ca diversitatea de opinii este bine-venit i v ajut mai bine la rezolvarea problemei
?
D. nghiii n sec i i zicei vreo doua colegului dup ce se termin discuia ?

8. De curnd n echipa dumneavoastr a fost angajat un tnr i ai observat c nu poate lua nici cele
mai simple decizii far s v cear sfatul. Ce facei?

A. Acceptai c i lipsesc calitile necesare pentru a reui n echip ?

B. l chemai pe managerul de resurse umane i l ntrebai unde crede c este locul acestui
tnr n organizaie ?
C. Creai pentru tnr o serie de situaii provocatoare, dar n care s se poat descurca i
suntei la dispoziia lui adoptnd un rol de mentor ?
D. Intenionat i dai multe sarcini complexe care s-l fac s-i creasc ncrederea n sine ?

9. Suntei un angajat al departamentului de relaii cu publicul i tocmai va suna un client care a devenit
extrem de nervos la telefon. Ce facei?

A. nchidei telefonul. Nu merit s v lsai umilit() de nimeni ?

B. i spunei clientului c inelegei ct de frustrant este situaia pentru el i i oferii ceva
concret care l-ar putea ajuta s-i rezolve problema ?
C. Ascultai ce spune clientul i parafrazai ceea ce ai neles c simte ?
D. Explicai clientului c nu este cinstit ce face, c dumneavoastr ncercai doar s v facei
munca i c ai aprecia dac v-ar trata cu respect ?

10. Suntei ntr-o edin cnd un coleg se laud pentru munca pe care ai depus-o dumneavoastr. Ce
facei?

A. Imediat, n public, i spunei colegului c este vorba de munca dumneavoastr i nu a lui ?

B. Dup edin, ntre patru ochi, i spunei colegului c ai aprecia dac n viitor o s v laude
atunci cnd vei vorbi despre munca dumneavoastr ?
C. Nimic, nu este o idee bun s faci de rs un coleg n public ?
D. Dup ce colegul vorbete i multumete pentru c s-a referit la munca dumneavoastr i
oferii grupului mai multe detalii specifice despre ceea ce ai dorit s obinei ?

Optim EManager! Proiect ID: 63876

Management Operaional
 TEST DE INTELIGEN EMOIONAL
Rezultate test:

1. Rspunsul corect: c. (10)

Rspunsul c este cel mai ,,inteligent emoional: Spunei angajatului c tocmai ai investit 100 milioane
de lei n educaia lui i i ncredinai o sarcin important. O persoana inteligent emoional
reacioneaz calm ntr-o asemenea situaie. Are ncredere n oameni i tie c din greeli se nva.100
milioane de lei nu reprezint o pagub mare pentru o mare companie.

2. Rspunsul corect: b. (10)

Rspunsul corect este b - cel mai :,,inteligent emoional: Acceptai cu plcere noul job i spunei
efului c ncepnd de mine vei nva cte ceva despre noul post i noii colegi. O persoan
inteligent emonional vede schimbarea ca pe o provocare. Noii colegi, chiar dac sunt intr-adevr aa
de ri cum se aude, nu ar trebui s creeze probleme unei perosane inteligente emional.

3. Rspunsul corect: c. (10) d. (5)

Rspunsul c aste cel mai ,,inteligent emoional: Rmnei calm/ i a doua zi o/l rugai pe soia/soul
dumneavoastr s duc copiii la coala.O persoan inteligent emoional va ncerca s sparg cercul
vicios n care se nvrte: va apela deci la ajutorul soului/soiei i va vedea ce se ntmpl a doua zi.
Este foarte probabil ca copiii s se mite mai repede doar din cauza c altcineva i va duce la scoal.
mpuc aa doi iepuri dintr-un foc. O asemenea soluie este bineneles riscant, dar o persoan
inteligent emoional tie s-i asume riscuri.

4. Rspunsul corect: a. (10)

Rspunsul a este cel mai ,,inteligent emoional: ntrebai cnd are loc urmtoarea ntrunire i
acceptai cu satisfacie aceast ntrziere.O persoan inteligent emoional profit de aceast ocazie
neateptat. Va accepta cu satisfacie urmtoarea ntrunire. Data viitoare va tii mai bine ce s fac i
cum s creasc impactul prezentrii sale, pentru c la prima ntlnire i va observa foarte atent pe
participani, ca s-i cunoasc mai bine.

5. Rspunsul corect: c. (10)

Rspunsul c ste cel mai ,,inteligent emoional: V retragi la alt mas i i observai atent. O
persoan inteligent emoional va cuta s nu i stnjeneasc pe ceilali odat ce a neles c nu este
momentul potrivit pentru atingerea scopului propus. Va avea rbdare, se va retrage undeva i i va
observa atent. Aa va nvaa cum s-i abordeje pe noii colegi.

6. Rspunsul corect: d. (10) b. (5)

Rspunsul d este cel mai ,,inteligent emoional: Recunoatei c ai greit i c ai uitat pentru o clip
c nu suntei singur(a) n birou. O persoan inteligent emoional nu rspunde la un atac cu un alt atac.
Va nelege perspectiva colegului i va cuta s afle care este de fapt cauza conflicutlui, atunci cnd va
fi momentul cel mai potrivit .Deocamdat, dac colegul este n cotinuare nervos, este mai inteligent s
amne o discuie cu el, s se scuze i s ncheie ct mai repede convorbirea telefonic.

7. Rspunsul corect: a. (10)

Optim EManager! Proiect ID: 63876

Management Operaional
Rspunsul a este cel mai ,, inteligent emoional:Artai colegului c i nelegei punctul de vedere i
rmnei ferm pe poziie. O persoan inteligent emoional nelege punctele de vedere ale celorlali i
are ncredere n sine. Va rmne deci ferm pe poziie i i va arta colegului c i ntelege punctul de
vedere.

8. Rspunsul corect: c. (10)

Rspunsul c este cel mai ,,inteligent emoional: Creai pentru tnr o serie de situaii provocatoare,
dar n care s se poat descurca i suntei la dispoziia lui adoptnd un rol de mentor. Persoanele
inteligente emoional sunt un model pentru ceilali. Pot ajuta mult la dezvoltarea altora. Cred n
schimbare.

9. Rspunsul corect: b. (10)

Rspunsul b este cel mai ,,inteligent emoional: i spunei clientului c inelegei ct de frustrant este
situaia pentru el i i oferii ceva concret care l-ar putea ajuta s-i rezolve problema. Persoanele
inteligente emoional sunt orientate spre servici si clieni. neleg frustrrile clienilor i le propun
acestora solutii concrete.

10. Rspunsul corect: d. (10)

Rspunsul d este cel mai ,,inteligent emoional: Dup ce colegul vorbete i mulumete pentru c s-a
referit la munca dumneavoastr i oferii grupului mai multe detalii specifice despre ceea ce ai dorit s
obinei. O persoan inteligent emoional nu va lsa pe cineva s-i afecteze reputaia i i va controla
rspunsul emoional. Nu l va ataca pe cellalt.

Optim EManager! Proiect ID: 63876

Management Operaional
 BILANUL ROLURILOR N ECHIP

Acest chestionar recapituleaz contribuia dvs. la o anumit echip. Identificai mental echipa
respectiv i gndii-v la comportamentul dvs. la ntlniri. Citii fiecare afirmaie i gndii-v dac avei
de a face cu o descriere adevrat a comportamentului dvs. real n acea echip. Dai puncte fiecrei
afirmaii, dup cum urmeaz:
M comport astfel aproape tot timpul 4 puncte
M comport astfel adesea 3 puncte
Uneori m comport astfel 2 puncte

Rareori m comport astfel 1 punct

Nu m comport niciodat astfel 0 puncte

Notai punctajul n dreptul fiecrei afirmaii.

Afirmaii Puncte
1. Evaluez cu atenie capacitile fiecrui membru al echipei.
2. Folosesc ideile celorlali i construiesc pe ele.
3. Exprim idei la care nu s-a gndit nimeni.
4. Lucrez din greu pentru a forma un spirit de echip constructiv.
5. Contribui la echip ca expert.
6. i mping pe ceilali s realizeze lucrurile la timp.
7. Mental m detaez de echip pentru a evalua cu atenie ce se ntmpl.
8. Ajut n orice fel care ar putea fi de folos.
9. ncerc deliberat s influenez ceilali membri s vad lucrurile n modul n care le vd eu.
10. Exploatez contactele de influen n exteriorul echipei.
11. Acionez ca un preedinte.
12. ncep s evaluez potenialul ideilor noi pe msur ce ele sunt exprimate.
13. Am idei neconvenionale care se plaseaz mpotriva punctului de vedere tradiional.
14. Investesc mult efort pentru a aduce relaiile interumane ntr-o form bun.
15. Prezint preri asupra unor chestiuni care sunt relevante pentru disciplina mea profesional.
16. Sunt contiincios n a m asigura c echipa i ndeplinete obligaiile.
17. Nu m las purtat de entuziasm i deci obiectivitatea mea nu este prejudiciat.
18. M abat de la direcia mea pentru a da ajutor acolo unde este nevoie.
19. Am puncte de vedere bine stabilite despre ce ar trebui s fac echipa.
20. Dezvolt relaii cu persoane din exterior care ar putea fi utile echipei.
21. M asigur c obiectivele sunt clare pentru toat lumea.
22. Studiez ideile pentru a m asigura c sunt promitoare.
23. Echipa se poate baza pe mine pentru elaborarea de idei complet noi.
Optim EManager! Proiect ID: 63876
Management Operaional
10
 24. M strduiesc s susin ceilali membri ai echipei.
25. De obicei contribui ca un specialist.
26. Oblig oamenii s se asigure c lucrurile sunt fcute bine.
27. Vnez eventualele capcane nainte de a fi de acord s mergem nainte.
28. Observ cu atenie locurile n care echipa are nevoie de ajutor i ncerc s umplu golurile.
29. Am o puternic influen asupra deciziilor echipei.
30. tiu s vnd calitile echipei unor grupuri exterioare.
31. M strduiesc s m asigur c toat lumea are o bun contribuie la ntlnirile echipei.
32. i ajut pe ceilali s vizualizeze potenialul impact al ideilor noi.
33. Sunt foarte creativ.
34. Acionez din convingerea c relaiile personale bune sunt baza unei activiti eficiente.
35. mi limitez aportul contribuind cu informaii din experiena mea de specialist.
36. Nu am linite pn ce nu tiu c sarcinile au fost ndeplinite cum trebuie.
37. M strduiesc s ofer un punct de vedere obiectiv i rece la orice propunere.
38. mi adaptez rolul, astfel nct s fiu util n orice situaie.
39. Sunt pregtit s mi argumentez cazul de cte ori este nevoie pentru a ctiga o discuie.
40. Formez relaii cu oricine ar putea fi de ajutor echipei.
41. Sunt un bun organizator de oameni.
42. Iau germenele unei idei i dezvolt propuneri pe care se poate lucra.
43. Refuz s accept explicaii convenionale, dac nu le-am validat eu nsumi.
44. Ajut la rezolvarea conflictelor interpersonale ntre membrii echipei.
45. M vd pe mine nsumi ca reprezentant al unei discipline de specialitate.
46. M strduiesc s m asigur c munca echipei este meticuloas.
47. M gndesc la ce ar putea merge prost nainte de a m apuca de ceva.
48. Sunt flexibil, indiferent de rolul pe care l joc n echip.
49. Am preri foarte clare i ncerc s i atrag pe ceilali ctre punctul meu de vedere.
50. Sunt capabil s identific oamenii care vor duce lucrurile la bun sfrit.

Optim EManager! Proiect ID: 63876

Management Operaional
11
 BILANUL ROLURILOR N ECHIP

GRILA DE RSPUNSURI

Transpunei rezultatele din formularul precedent n tabelul de mai jos. Apoi adunai punctele
pe coloane.

PM CD RA HA TE OD CR CO PO PR
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

21 22 23 24 25 26 27 28 29 30

31 32 33 34 35 36 37 38 39 40

41 42 43 44 45 46 47 48 49 50

Total

Optim EManager! Proiect ID: 63876

Management Operaional
12
 BILANUL ROLURILOR N ECHIP
PROFIL

Copiai rezultatele totale din pagina precedent i unii cercurile pentru a forma un profil.

20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
19 19 19 19 19 19 19 19 19 19
18 18 18 18 18 18 18 18 18 18
17 17 17 17 17 17 17 17 17 17
16 16 16 16 16 16 16 16 16 16
15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
14 14 14 14 14 14 14 14 14 14
13 13 13 13 13 13 13 13 13 13
12 12 12 12 12 12 12 12 12 12
11 11 11 11 11 11 11 11 11 11
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
8 8 8 8 8 8 8 8 8 8
7 7 7 7 7 7 7 7 7 7
6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
PM CD RA HA TE OD CR CO PO PR

Optim EManager! Proiect ID: 63876

Management Operaional
13
Optim EManager! Proiect ID: 63876
Management Operaional
14
 BILANUL ROLURILOR N ECHIP:

DESCRIEREA ROLURILOR

Tocmai ai completat bilanul rolurilor n echip i v-ai trasat profilul personal. Punctajele
ridicate indic un rol pe care il jucai adesea n echipa la care v-ai gndit, iar punctajele inferioare
sugereaz rolul pe care l jucai rareori n echipa respectiv. Citii descrierea rolurilor n echip, mai jos,
i completai apoi fia
de planificare personal. Este util s discutai despre profilul dvs. cu o alt persoan pentru a v clarifica
rezultatele.

1. Manager de proces (PM)

Managerul de proces canalizeaz resursele umane pentru a realiza lucrurile. Aceasta implic
forrnarea echipei, identificarea punctelor forte ale membrilor, stabilirea obiectivelor, structurarea
edinelor, clarificarea chestiunilor, alocarea rolurilor i meninerea impulsului. Managerul de proces
studiaz membrii echipei pentru a le determina punctele forte i pe cele slabe, i pstreaz o pozie
analitic i de observare. Acest tip de manager aduce echipei: organizarea i structurarea de care are
nevoie, i se asigur c scopurile i termenii de referin sunt clari. Managerul de proces este capabil s
scoat ce este mai bun din oameni i are aptitudinile unui bun preedinte. El tinde s fie o persoan
controlat, ncreztoare n sine, calm i abil ca asculttor i ca i comunicator. Toi managerii trebuie
s joace acest rol ocazional, iar aptitudinile de proces pot fi asimilate prin pregtire i practic.
(Aptitudine de comunicare principal: conducere).

2. Dezvoltarea de concept ( CD)

Persoana care dezvolt conceptele se asigur c ideile sunt dezvoltate i evaluate corect. Acest lucru
se realizeaz prin captarea de idei i construirea pe ele, testarea validitii ideilor, vizualizarea
impactului potenial al diferitelor metode de aciune, identificarea de posibiliti i transformarea ideilor
n propuneri practice.
Punctul forte al persoanei care dezvolt conceptele este o abilitate n a vedea beneficiul potenial ntr-o
idee. Aceast persoan se va juca adesea cu propuneri noi, pentru a le testa valoarea. Acest rol a fost descris
ca rolul unui oportunist intelectual. Atunci cnd cineva sugereaz o idee, persoana care dezvolt concepte o
va elabora n aa fel nct s poat fi evaluat.
Persoana care dezvolt concepte are imaginaie, este sensibil i ingenioas. Proiectarea i
dezvoltarea sunt punctele sale forte. Uneori persoanele care joac acest rol se deplaseaz prea repede la
ideea urmtoare. Capabil s vad potenialul unei idei, s evaluieze alternativele i s vizualizeze
impactul, persoana care dezvolt concepte dovedete un elan creator puternic. Dar tot acest elan tinde
s se opreasc la stadiul de proiect, pentru c de fapt persoana care dezvolt concepte este puin
interesat de implementarea efectiv a ideii, prefernd s se deplaseze la problema urmtoare. Persoana
care dezvolt concepte se simte bine cu probleme complexe i iubete confruntarea.
( Aptitudine de comunicare principal: vizualizarea).

3. Radicalul ( RA)
Radicalul contribuie cu perspective neateptate, el analiznd problemele din puncte de
vedere neobinuite, vznd noi posibiliti, adoptnd moduri de abordare neconvenionale,
genernd imagini amnunite i elabornd propuneri noi. Radicalii privesc realitatea i caut s
neleag noul. Ei refuz s accepte nelepciunea tradiional.
Radicalul poate fi descris ca rebeul grupului. El nu este nlnuit de puncte de vedere convenionale i
prefer s gndeasc lucrurile ntr-un mod independent. Radicalul este un spirit liber.
Radicalul are adesea o mare intuiie. El are nevoie s simt problemele. Cercetrile sugereaz
c partea dreapt a creierului (cea non - logic) este foarte activ n gndirea radical. Ideile nu
Optim EManager! Proiect ID: 63876
Management Operaional
15
 sunt ntotdeauna bine prezentate sau pe deplin formulate, dar radicalul vrea s fie auzit. Prezentarea
conine ntotdeauna un element neateptat. Radicalul provoac confuzie n echip, refuznd s accepte
nelepciunea convenional, i el poate fi perceput ca abraziv sau iritant. Radicalii au de obicei un
punctaj ridicat la testele de inteligen. Problemele complexe sau confruntrile noi sunt binevenite.
Radicalul i dezvolt aptitudini de generalizare, clasificare. adunare a dovezilor i simplificare.
(Aptitudine de comunicare principal: gndire lateral i conceptualizare).
4. Armonizatorul (HA)
Armonizatorul construiete n plan moral, el fiind orientat ctre relaii: susinere, ncurajare,
nelegere, socializare, rezolvare de conflicte.
Armonizatorul crede c eficiena se bazeaz pe relaii interumane bune. Construind i meninnd
un climal moral, armonizatorul creaz premisele angajrii, cooperrii i performanei. Persoana care
joac acest rol este atent la ceilali i se strduiete s fac ordine. Exist adesea o motivaie idealist,
iar impresia predominant este aceea a unei persoane grijulii.
Armonizatorul vrea ca oamenii s cnte mpreun n armonie. El se strduiete s creeze i s
susin o atmosfer constructiv. Armonizatorul este neobinuit de sensibil fa de sentimentele celorlali
i este un observator ptrunztor. Modul su de abordare este de susinere i ncurajare, dar nu trebuie
lsat s devin slab sau indulgent. Armonizatorul ncearc s asigure o companie plcut pentru fiecare
din membrii echipei i pentru toi la un loc, i s i fac s simt c fiecare are de ctigat prin apartenena
la echip. (Aptitudine de comunicare principal: susinerea)

5. Expertul tehnic (TE)

Expertul tehnic contribuie cu informaii specializate, cu cunotine sau experiene distincte din
punct de vedere al expertului, din punct de vedere profesional sau al forelor.
Expertul tehnic posed un corp de cunotine solid i specializat. Acesta a fost acumulat
prin pregtire i practic extensiv. Persoana poate fi contabil, director de marketing, planner,
specialist n resurse umane i aa mai departe. Expertul tehnic contribuie ca reprezentantul unei
experiene.Acest membru al echipei poate rmne tcut pn cnd se ridic o chestiune care este
relevant pentru specialitatea sa. Experii tehnici sunt partizani, dar prerea lor poate fi de cea mai mare
importan. Numai expertul poate da preri informate asupra unei anumite chestiuni.
(Aptitudine de comunicare principal: prezentarea lucid)

6. Conductorul ctre rezultat (OD)

Conductorul ctre rezultat este acela care se asigur c lucrurile se vor duce la
ndeplinire. Aceasta necesit stabilirea intelor, livrarea produselor, ndeplinirea obiectivelor,
finalizarea aciunilor i ndeplinirea sarcinilor. Preformana este preuit n sine. Persoana este ndreptat
ctre calitate i integritate. Se face simit adesea un puternic sentiment al datoriei, bazat pe stndarde bine
dezvoltate.
Conductorul catre rezultat foreaz ctre realizarea lucrurilor i verific pentru a se asigura
de meninerea standardelor. Organizarea resurselor este un stil de via. Unele persoane care joac acest
rol sunt nclinate ctre o oarecare anxietate. Sunt sensibile la limitri de natur temporal.
Conductorul ctre rezultat poate fi intolerant la greeal, oarecum inflexibil, i autocrat. Acetia sunt
oameni care ntotdeauna verific n ultimul moment dac totul este in regul. Sunt creativi la nivel de
tactici i de planificare. Acest rol este adesea descris ca cel al unei persoane contiente. (Aptitudini de
comunicare principale: persuasivitate).

7. Critic (CR)
Criticul confrunt echipa cu observaii obiective i cu preri cntrite cu atenie pentru a asista ntr-
un proces nelept de luare a deciziei. Se retrage, judec ce se ntmpla, analizeaz posibilitile,
caut posibilele capcane, exprim note de atenionare, studiaz propunerile i ideile. Criticul nu este
predispus spre o atitudine negativ sau pozitiv; dorina sa este s fie obiectiv. Criticul rmne mental
Optim EManager! Proiect ID: 63876
Management Operaional
16
 cu un pas n spate fa de echip. El si exprim precauia i evit s se lase atras de entuziasmul
momentului. Criticul tinde s fie conservator, judecnd propunerile noi fa de cele precedente.
Rolul critic este un antidot important pentru gndirea de grup - hipnoza colectiv periculoas pe
care echipele o triesc uneori. El vneaz activ capcanele nainte de a fi de acord cu un mod de
aciune, i este dispus s joace rolul avocatului diavolului - fiind mndru c poate oferi un punct de
vedere obiectiv pentru orice idee. Criticii sunt n aparen cei mai puin entuziati membri ai grupului. Ei
pot fi acuzai c sunt reci. Dac sunt capabili i au experien, crilica lor foloseste celui mai de pre
element - nelepciunea. Ei sunt sceptici, decisivi, precii, stabili, dar oarecum distani.
(Aptitudini de comunicare principale: evaluarea imparial).
8. Cooperantul (CO)
Cooperantul este un observator atent care asist echipa activ i n orice mod util cu putin. El
umple golurile ajutnd, adoptnd atitudini cooperative, fiind pregtit s lucreze mult i fiind adaotabil.
Cooperantul este atent la nevoile celorlali i este dispus s fac tot ce este de folos. El va
organiza resursele i va ataca sarcinile neplcute fr nici o plngere. Cooperantul nu are neaprat
aptitudini asertive i poate deveni excesiv de sritor (de fapt, jucnd rolul victimei). El identific foarte
rapid blocajele n calea progresului. Acest rol necesit un spirit de observaie fin, generozitate,
entuziasm, nepsare pentru protocol i o multitudine de capaciti.
(Aptitudini de comunicare principale: cooperarea)

9. Politicianul (PO)
Politicianul croiete punctele de vedere colective ale echipei, el fiind orientat nspre rezultate,
avnd o mare influen , puterea de a construi aliane, de a conduce pe alii, fiind contient de puterea lui
i persuasiv.
Politicianul se comport ca un magnet fa de fier, el atrgnd oamenii n aceeai direcie. El
tie ce trebuie fcut, i ncearc deliberat s influeneze pe ceilali s i mprteasc prerile. O dat
punctele de vedere stabilite, politicianul se opune ncercrilor de a le schimba. Este o persoan care va
face lobby, va convinge, va mpri i va influena. Asemenea oameni sunt adesea foarte tenace i foarte
persisteni. Ei se retrag dup piedici. Lucreaz tot timpul pentru a gsi cele mai bune modaliti de a
aplica o idee. Rolul acestei persoane a fost bine descris, ca acela de formator, cci politicianul este cel
care modeleaz i formeaz opinii i obiective. Politicianul are un sentiment puternic al valorilor
personale i asemenea oameni sunt foarte autonomi stpnii propriilor lor viei. Este adesea puternic,
dinamic, intolerant, n mijlocul evenimentelor. Politicienii au reacii rapide, deplaseaz echipa
nainte ctre aciune i se identific personal cu succesul.
(Aptitudini de comunicare principale: persuasivitatea).

10. Promotorul (PR) .

Promotorul leag echipa cu altele, el fiind cel sociabil, cel care construiete relaii, investigheaz
resurse, ntrevede idei i posibiliti. El este cel care face posibil realizarea lucrurilor.
Promotorul colecioneaz deliberat contacte utile i relaii n afara echipei. Rolul se potrivete
persoanelor sociabile, care leag uor prietenii. Promotorul este un vnztor de partea echipei, acionnd
de multe ori ca o punte. Promotorul poate fi asemuit cu un tun, care se deplaseaz uor de la o situaie la
alta i care niciodata nu vede lucrurile n profunzime. Asemenea oameni sunt tolerani, sociali, sinceri,
cooperativi. (Aptitudini de comunicare principale: poate crea legturi).

Optim EManager! Proiect ID: 63876

Management Operaional
17
 GLOSAR:
Asertivitate = comportament care conduce la pstrarea unui echilibru strict ntre nevoile
altora i ale tale, prin care ari celorlali c i respeci i atepi din partea lor aceeai atitudine
Persuasivitate = comportament prin care cineva urmrete sau are darul s conving pe
ceilali s cread, s gndeasc sau s fac un anumit lucru
Conceptualizare = transpunerea unei teorii n concepte
Concept = idee general care reflect just realitatea
Lobby = grup de persoane care influeneaz, din afar, hotrrile unui alt grup; grup de
presiune

BILANUL ROLURILOR N ECHIP

PLANIFICAREA
PERSONAL

Rolurile pe care le am de obicei n echip sunt:

Rolul Ocazia n care l ndeplinesc Modaliti n care mi pot

dezvolta aptitudinile

Rolurile pe care de obicei nu le am n echip sunt:

Rolul Consecinele neasumrii acestui rol

Optim EManager! Proiect ID: 63876

Management Operaional
18
 DETERMINAREA STILURILOR DE CONDUCERE

Bifai pentu fiecare afirmaie rspunsul corect:

I ntotdeauna
D deseori
O odat
R rareori
N niciodat

In calitate de leader al unui grup de munc, de regul ( a dori, voi face astfel nct s) :
Nr.
Afirmaie I D O R N
crt.
1. Acionez ca purttor de cuvnt al grupului
2. Incurajez orele de munc suplimentare
3. Acord libertate total subalternilor n munca lor
4. Insist pe folosirea unor proceduri uniforme n activitate
5. Permit subalternilor s decid singuri cum s rezolve problemele aprute
6. Incurajez spiritul de competiie
7. Acionez ca reprezentant al grupului
8. Insist pe un efort mai mare al subalternilor
9. mi pun n aplicare ideile n cadrul grupului
10. i las pe subalterni s-i fac munca prin metodele pe care ei le consider mai
bune
11. Muncesc foarte mult pentru promovare
12. Pot suporta amnarea i incertitudinea
13. Laud grupul n prezena unor persoane din exterior
14. Muncesc foarte mult pentru promovare
15. i las pe subalterni s-i aleag fiecare sarcinile pe care i le dorete
16. Rezolv posibilele conflicte de munc
17. M ocup mult de detalii
18. Reprezint grupul la diferite manifestri, ntlniri n afara instituiei
19. Controlez libertatea de micare a subalternilor
20. Decid eu ce i cum trebuie fcut
21. Insist pe creterea productivitii
22. Deleg din autoritatea mea unor subalterni, dar sub control
23. M preocup ca lucrurile s se realizeze aa cum am prevzut
24. Permit grupului un grad mare de iniiativ
25. Repartizez membrilor grupului sarcini specifice
26. Permit diferite modoficri, schimbri
27. Cer sublaternilor s se implice mai mult - motivaional, cretiv etc n sarcinile pe
care le au
28. Am ncredere n raionamentele subalternilor mei

Optim EManager! Proiect ID: 63876

Management Operaional
19
 29. Urmresc ca toate activitile din program s fie realizate

30. Nu explic altora aciunile mele

31. i conving pe alii de utilitatea ideilor mele
32. Asigur grupului linitea necesar
33. Insist ca grupul s-i depeasc performanele anterioare
34. Acionez fr s consult grupul
35. Cer grupului s urmeze reguli i proceduri standard

Determinarea stilului de conducere

pentru afirmaiile 8, 12, 17, 18, 19, 30, 34 i 35 acordai 1 punct dac ai rspuns cu R sau N;
pentru afirmaiile 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 9, 10, 11, 13, 14, 15, 16, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28,
29, 31, 32 i 33 acordai 1 punct dac ai rspuns cu sau D;
ncercuii cifrele 1 pe care le-ai scris n faa urmtoarelor afirmaii: 3, 5, 8, 10, 15, 18, 19, 22,
24, 26, 28, 30, 32, 34, i 35;
numrai cifrele 1 ncercuite; acesta reprezint scorul dumneavoastr n ceea ce privete
preocuparea pentru subalterni (P); P=
numrai cifrele 1 nencercuite; acesta reprezint scorul dumneavoastr n ceea ce privete
preocuparea pentru sarcin (T); T=
marcai fiecare scor pe axa corespunztoare i unii cele dou puncte; punctual de la intersecia
dreptei astfel obinute cu axa din mijloc reprezint eficiena stilului dumneavoastr de conducere.

Reprezentarea grafic a rezultatului obinut este sugestiv. Centrarea preponderent/exclusiv pe sarcin

nu duce la productivitate/eficien ridicat dect n anumite condiii (termen sau situaie emergent sau sarcin
foarte monoton etc) dup cum stilul laissez- faire asigur un moral ridicat al subalternilor doar n cazuri strict
particulare, cnd este vorba mai mult de un entuziasm gratuit sau de o expresie a lipsei de discernmnt/criterii n
evaluarea eficienei organizaionale dect de un autentic climat pozitiv. n esen un leader trebuie s dispun
att de anumite caracteristici atitudinale, comportamentale etc adecvate situaei - multiplu determinat n care
acioneaz ct i de o anumit flexibilitate care s-i permit adecvarea la noi situaii.

Optim EManager! Proiect ID: 63876

Management Operaional
20
 SCALA DE EVALUARE - BARNLUND-HAIMAN

1. Influena n procedur

1.1. Iniializarea discuiilor

A.
-3 -2 -1 0 1 2 3
Echipa are nevoie de Echipa primete Echipa are nevoie de
mai mult ajutor exact ajutorul necesar mai puin ajutor
pentru a ncepe pentru a ncepe

B. Calitatea remarcilor introductive a fost:

____
Excelent Bun Adecvat Satisfctoare Slab

1.2. Organizarea gndirii n grup

A.
-3 -2 -1 0 1 2 3
Echipa are nevoie de Echipa primete Echipa are nevoie de
mai mult ndrumare exact ajutorul necesar mai puin ndrumare
n procesul de gndire n procesul de gndire

B. Dac i cnd au existat ncercri de a ndruma gndirea n cadrul echipei, acestea au fost:
____ ____
Excelente Bune Adecvate Satisfctoare Slabe

1.3. Clarificare comunicrii

A.
-3 -2 -1 0 1 2 3
Echipa are nevoie de Echipa primete Echipa are nevoie de
mai mult ajutor n exact ajutorul necesar mai puin ajutor n
clarificarea comunicrii clarificarea comunicrii

B. Dac i cnd au existat ncercri de a clarifica comunicarea n echip, acestea au fost:

____
Excelente Bune Adecvate Satisfctoare Slabe

1.4. Sistematizarea i verbalizarea acordurilor

A.
-3 -2 -1 0 1 2 3
Echipa are nevoie de Echipa primete Echipa are nevoie de
mai mult ajutor n exact ajutorul necesar mai puin ajutor n
sistematizarea sistematizarea
i verbalizarea acordurilor i verbalizarea acordurilor

B. Dac i cnd au existat ncercri de a sistematiza i verbaliza, acestea au fost:

____
Excelente Bune Adecvate Satisfctoare Slabe

1.5. Soluionarea conflictelor

A.
-3 -2 -1 0 1 2 3
Optim EManager! Proiect ID: 63876
Management Operaional
21
 Echipa are nevoie de Echipa primete Echipa are nevoie de
mai mult ajutor n exact ajutorul necesar mai puin ajutor n
rezolvarea conflictelor rezolvarea conflictelor

B. Dac i cnd au existat ncercri de a rezolva conflictele, acestea au fost:

____
Excelente Bune Adecvate Satisfctoare Slabe

2.Influen n gndirea creativ i critic

2.1. Stimularea gndirii critice

A.
-3 -2 -1 0 1 2 3
Echipa are nevoie de Echipa primete Echipa are nevoie de
mai mult stimulare n exact ajutorul necesar mai puin stimulare n
gndirea creativ gndirea creativ

B. Dac i cnd au existat ncercri de a stimula ideile, acestea au fost:

____
Excelente Bune Adecvate Satisfctoare Slabe

2.2. ncurajarea spiritului critic

A.
-3 -2 -1 0 1 2 3
Echipa are nevoie de Echipa primete Echipa are nevoie de
mai mult ncurajare ptr. exact ajutorul necesar mai puin ncurajare ptr.
a fi critic a fi critic

B. Dac i cnd au existat ncercri de a ncuraja criticile, acestea au fost:

____
Excelente Bune Adecvate Satisfctoare Slabe

2.3. Echilibrarea gndirii abstracte cu gndirea concret

A.
-3 -2 -1 0 1 2 3
Echipa are nevoie s Echipa primete Echipa are nevoie s
fie mai concret exact ajutorul necesar fie mai abstract

B. Dac i cnd au existat ncercri de a echilibra gndirea abstract cu cea concret, acestea au
fost:
____
Excelente Bune Adecvate Satisfctoare Slabe

3.Influen n relaiile interpersonale

3.1. Crearea climatului

A.
-3 -2 -1 0 1 2 3
Echipa are nevoie de Echipa primete Echipa are nevoie de
mai mult ajutor n asigurarea unei exact ajutorul mai mult puin ajutor n
atmosfere propice necesar asigurarea unei atmosfere propice

Optim EManager! Proiect ID: 63876

Management Operaional
22
B. Dac i cnd s-au fcut ncercri de a asigura o atmosfere propice, acestea au fost:
____
Excelente Bune Adecvate Satisfctoare Slabe

3.2. Reglarea participrii

A.
-3 -2 -1 0 1 2 3
Echipa are nevoie de Echipa primete Echipa are nevoie de
mai multe ncercri de reglare exact ajutorul mai puine ncercri de reglare
a participrii necesar a participrii

B. Dac i cnd s-au fcut ncercri de a regla participarea, acestea au fost:

____
Excelente Bune Adecvate Satisfctoare Slabe

3.3. Conducerea n general

A.
-3 -2 -1 0 1 2 3
Echipa are nevoie de Echipa primete Echipa are nevoie de
mai mult control exact ajutorul necesar mai puin control

B. Dac i cnd s-au fcut ncercri de a controla echipa, acestea au fost:

____
Excelente Bune Adecvate Satisfctoare Slabe

Optim EManager! Proiect ID: 63876

Management Operaional
23
 SCAL DE AUTOEVALUARE A LIDERULUI

Evalueaz-te bifnd rspunsurile Da sau Nu n coloanele corespunztoare chestionarului ce urmeaz!

Punctajul se calculeaz nmulind numrul de rspunsuri Da cu 5; Evaluare: excelent 90, bun 8085,
satisfctor 7075; inadecvat 65.
Da Nu
1. Am pregtit necesarul pentru desfurarea ntlnirii. ___ ___
2. Am nceput ntlnirea prompt i am ncheiat-o n timpul acordat. ___ ___
3. Am creat o atmosfer propice ntlnirii.
Am fost receptiv la toate propunerile participanilor. ___ ___
4. Am orientat discuiile ctre scopul principal. ___ ___
5. Am ncurajat toi participanii s-i exprime punctul de vedere i am
meninut un echilibru a.. toi s aib oportunitatea de a vorbi. ___ ___
6. Am folosit un plan ptr. a conduce grupul n abordarea tuturor
fazelor problemei. ___ ___
7. Am ascultat atent i am ncurajat toi membrii la acest lucru. ___ ___
8. Am avut grij ca problema s fie dezbtut nti, nainte ca
soluiile s fie luate n considerare. ___ ___
9. Am integrat idei potrivite sau sugestii i am ncurajat grupul
la consens in vederea gsirii unei soluii. ___ ___
10. ntrebarile mele au fost clare i concise. ___ ___
11. Am avut grij ca toate neclaritile s fie rezolvate. ___ ___
12. Am deschis subiectul n cazul unor conflicte. ___ ___
13. Am meninut ordinea i organizarea punctnd tangenele,
fcnd tranziiile, pstnd limitele de timp. ___ ___
14. Am avut grij ca ntlnirea s fi produs un plan de aciune
i ca urmtoarea ntlnire s fie programat. ___ ___
15. Toate informaiile importante, ideile i deciziile au fost
nregistrate cu acuratee i atenie. ___ ___
16. Am ncurajat gndirea creativ. ___ ___
17. Am ncurajat evaluarea informaiilor i a tuturor ideilor
pentru soluiile gsite. ___ ___
18. Am fost capabil s rmn imparial i s ncurajez munca n
echip. ___ ___
19. Am sugerat stabilirea de norme i standarde necesare. ___ ___
20. Am ncurajat membrii n discuii despre prerea lor n privina
ntlnirii i la rezolvarea oricror piedici ctre progres. ___ ___

Optim EManager! Proiect ID: 63876

Management Operaional
24