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Todo trabajo es regulado por el cdigo del trabajo?, no, estos se regulan con
un estatuto administrativo 18834; el estatuto administrativo municipal y entre otros.
Qu regula el derecho del trabajo?.
El trabajo humano, o sea, el trabajo que ejecutan las personas, siendo importante
que siempre ser una persona natural, a diferencia el empleador que puede ser
persona natural o jurdica.
Trabajo productivo. Esta categora es discutida por INS VIUELA, porque cuando se
dice que se regula un derecho productivo se dice que el trabajo como consecuencia
de eso permite obtener retribucin. Pero para la profesora todo trabajo es productivo
apuntndolo a la retribucin, porque hay otros trabajos que no son productivos como
correr, jugar tenis, pero si se les paga.
Por cuenta ajena. Distinguamos que hay trabajo por cuenta propia y ajena. Por
cuenta propia es aquel que una persona ejecuta determinando su produccin, cmo,
condiciones y cantidades, con medios de produccin de la propiedad de la persona.
Por cuenta ajena es aquel que el propio derecho del trabajo regula, donde un tercero
que encarga al prestador de servicios la ejecucin de un trabajo determinado, con
medios de produccin de quien encarga el trabajo, por tanto, el trabajo por cuenta
ajena quien determina qu, cmo y cuales condiciones es quien encarga el trabajo.
Retribucin en trminos indicados. El derecho del trabajo debe ser retribuido por al
prestador de servicios por quien encarga el servicio, cmo se retribuye?, ya que
normalmente alguien es dueo de un medio de produccin encargando un trabajo a
un tercero con resultado de un producto quin es el dueo?, quien encarga el trabajo
adquiriendo as por accesin. La retribucin es lo que se pague por el resultado del
trabajo, o sea, la mano de obra.
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por esto que se dice que el derecho del trabajo es un derecho privado de orden
pblico por tanto sus normas son irrenunciables. La autonoma de voluntad procede
en materia laboral, pero limitada a cierta normativa mnima a la que las partes deben
sujetarse, reiterando la irrenunciabilidad de las normas del cdigo del trabajo.
Un concepto que nos da el profesor ESCRIBAR MANDIOLA es: el derecho del trabajo
es un conjunto de doctrinas o teoras, normas e instituciones cuyo fin es la
reivindicacin y proteccin de los intereses y derechos del trabajador y de las clases
sociales econmicamente dbiles. Este concepto es base de lo que se analiza en las
primeras paginas del apunte donde se establece que hay una desigualdad entre
empleador y empleado.
Existe una libertad pero se debe respetar la normativa mnima que es el cdigo del
trabajo, por ejemplo, en virtud de la autonoma de la voluntad se podra pactar que
se retribuya ms del sueldo mnimo, pero no as menos ya que eso est establecido
por ley. Tambin pactar menos horas de trabajo, pero siempre respetando la
normativa mnima del cdigo del trabajo.
El concepto tiene como foco mejorar las condiciones de trabajo. Y de ello existen las
negociaciones colectivas.
CARACTERSTICAS
1. Pueden coincidir con otras ramas del derecho. Entendemos que este
derecho es uno relativamente nuevo, desde el punto de vista histrico y
tambin porque va en constante cambio y evolucin porque tiene un gran
contenido social, por ende debe ir ajustndose a las realidades del pas por
eso tambin es que constantemente se va reformando.
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4. Es realista Debido a las modificaciones que va sufriendo por las realidades
polticas, econmicas y sociales. Aunque hay discusiones de todos los autores
que dicen que el derecho es realista, pero aqu se pone nfasis
Los contratos colectivos son solemnes pero la solemnidad solo consiste en la simple
Escrituracin.
Al ser de Orden pblico sus derechos son irrenunciables siempre y cuando haya
contrato de trabajo, o sea, que es un lmite tambin impone obligaciones para las
partes. Terminada la relacin laboral se pueden renunciar los derechos, cuando se
extingue el contrato, muta la naturaleza jurdica.
7. Es finalista porque es la nica rama del derecho que tiene un fin propio,
regular la relaciones laborales.
10.Es universal. Porque en general los principios que inspiran en los distintos
pases el derecho del trabajo son los mismos pero es diferente la forma de
regalarlos. Ejemplo en todos hay un horario de trabajo pero en algunos pases
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es ms y en otros menos la jornada laboral. La OIT dio el impulso a la
internacionalizacin.
17 de marzo.
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organismos y su rgano supremo es la Conferencia Internacional del Trabajo, que se
rene anualmente en junio. Ella corresponde bsicamente a un poder legislativo,
donde en definitiva se generan los convenios internacionales. Estos son aprobados
en conferencias internacionales, luego ratificados por los pases miembros pasando
as a ser leyes de la repblica, siendo estos convenios fuente propia del derecho
del trabajo, por ejemplo, el convenio de las trabajadoras de casa particular que fue
ratificado por Chile. Segn los constitucionalistas un convenio internacional que es
ratificado pasa a ser una norma nacional. Hay otros que dicen que con la sola
ratificacin no procede a ser norma nacional, sino que tiene que legislarse.
Su rgano ejecutivo es el Consejo de Administracin, que se rene
cuatrimestralmente en Ginebra. Toma decisiones sobre polticas de la OIT y establece
el programa y presupuesto que posteriormente son presentados a la Conferencia
para su aprobacin. Tambin elige al Director General. En 2012 fue elegido para el
cargo el britnico Guy Ryder. La sede central se encuentra en Ginebra (Suiza).Dicha
entidad no tiene potestad para sancionar a los gobiernos.
La oficina internacional es otra estructura que funciona de forma permanente y en
definitiva esta constantemente relacionndose con pases miembros, siendo polica
internacional la que despacha informacin a los pases y viendo si se adaptan las
normas de los pases a los convenios.
Las resoluciones son acuerdos adoptados por la conferencia donde se plantean los
problemas de los pases miembros, etc.
CARACTERISTICAS
1. Composicin tripartita
2. Conferencia Internacional, es la autoridad suprema. En ella se generan los
convenios internacionales, haciendo las veces de Poder Legislativo. Un
convenio internacional que ha sido aprobado y ratificado se entiende
modificada la norma, es una discusin doctrinaria en torno al rango y
naturaleza de los convenios.
3. Consejo de Administracin, es el poder ejecutivo compuesto por 56
integrantes, de los cuales 28 representan los gobiernos, 14 a los empleadores
y los 14 restantes a los trabajadores.
4. Oficina Internacional, funciona de manera permanente siendo la secretaria
permanente de la organizacin.
NORMAS
1. Normas de fondos contenidas en la constitucin de la OIT
2. Convenios Internacionales
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4. Funcin de unificacin: aspecto que ayuda a la seguridad jurdica buscando
su unidad, evitando que el juez se aparte del sistema. Ms all de la norma e
interpretacin el principio debe buscar la unidad del sistema jurdico, por
ejemplo, decir que el derecho del trabajo es un derecho protector que busca
proteger a la parte ms dbil de la contratacin que es el empleado.
a) Indubio pro operario: este principio es similar al de indubio pro reo, pues
ante dudas de una interpretacin se debe interpretar a favor del trabajador.
Solo hay una norma operando en la interpretacin.
Las leyes del derecho laboral rigen In Actum, esto es, afectan desde el momento
en que se dict de manera general. Frente a discusiones se deben dictar leyes
transitorias que deben beneficiar al trabajador. Por ejemplo, en Chile hasta el 14
de agosto del ao 1981 en que se dicta la ley N18.018 la indemnizacin por
aos de no tena lmites, por tanto, un trabajador que llevaba 48 aos en una
empresa se iba con una indemnizacin por sus 48 aos. La indemnizacin no es
un derecho adquirido es una mera expectativa ya que no todo trabajador que en
que su contrato termine tiene derecho a indemnizacin solo son algunas causales,
o cuando un trabajador estima que la causal no ha sido bien acogida y reclama.
Antes a la dictacin de la ley, la indemnizacin afectaba la movilidad y las
relaciones laborales al interior de la empresa. De ello el comit legislativo del
trabajo reparo este tema arreglando este tema y poniendo un tope de
indemnizacin dictando la ley que est en el prrafo anterior con un meses con
un tope de 11 aos, por tanto, si alguien entro a trabajar a una empresa antes
del 14 de agosto del 1981 y ha trabajado 40 aos tendr indemnizacin por todos
esos aos, y si entr el 15 de agosto del ao 1981 y trabaja 40 aos, pues le
pagaran 11. Existe una norma transitoria que dice que aquellos trabajadores que
emplean a una empresa desde antes del 14 de agosto del 1981, tienen derecho
a indemnizacin sin tope.
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2. PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD.
Relacin a que es un derecho privado de orden pblico la irrenunciabildiad.
Este determina que el trabajo no puede hacer dejacin voluntaria de los derechos
que el corresponden. Sin embargo, es importante decir que el trabajador puede
renunciar a su trabajo (libertad de trabajo), pero es distinto a que renuncie a sus
derechos. El Art. 5 del del cdigo trabajo menciona que no pueden renunciarse
derechos mientras est vigente el contrato, de esta manera una vez extinguido el
contrato el trabajador queda desempleado (por eso queda sin ingresos) y junto al
empleador pueden llegar a transacciones o acuerdos.
3. PRINCIPIO DE CONTINUIDAD
Se busca la continuidad de la relacin laboral, a fin de que la persona permanezca
en su puesto de trabajo, pero no solo en al mismo empleador sino distintos. Su
manifestacin se encuentra en el artculo 4 inciso 2 del Cdigo del Trabajo.
A modo de ejemplo, una compaa vende una empresa, fusiona o arrienda, de ello
se mantienen los trabajadores con los mismos derechos.
El artculo 159 N 4 del mismo cuerpo legal, disposicin que manifiesta claramente
la intencin del legislador de fomentar las contrataciones laborales indefinidas.
Por otro lado la relacin del contrato de trabajo indefinido y a plazo est determinada
por el empleador al momento de contratar con el trabajador.
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El legislador presume que hay un contrato indefinido cuando hay sucesin de
contratos en un periodo de 15 meses con 12 meses efectivos con prestacin de
servicios.
Existen practicas en las empresas donde se establece contrato a plazo fijo, donde
por ejemplo una persona trabaja 20 aos en base a ese contrato, lo cual no da
derecho a indemnizacin, pero la direccin del trabajo determin que la contratacin
sucesiva plazo fijo mediante finiquito es improcedente a medida que se trate de
disposiciones que no son transitorias. En base a ese dictamen la jurisprudencia
determin que la contratacin sucesiva cuando de trata de servicios que no son faena
ni obras, son una contratacin nica de lo cual da derecho a indemnizacin,
modificndose el CDT.
Si se tiene un contrato a plazo fijo que se celebra el 16 de marzo del 2016 hasta el
30 de agosto del 2016, este por su naturaleza termina el 30 de agosto del 2016. No
obstante este estipulado en el contrato que se terminar con aquella fecha, el
empleador debe dar aviso de la terminacin del contrato. En ejemplo, si a una
persona no se le da aviso de la terminacin y llega el 1 de agosto a trabajar, firma
registro de asistencia, el 2 de agosto igual, hasta que de pronto se le llama para
entregar el finiquito. La persona deber excusarse que sigui prestando servicios con
conocimiento del empleador ya que firmo registros, etc.
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contratacin, se presumir legalmente que ha sido
contratado por una duracin indefinida.
Por ejemplo el 27 de agosto se le dice a la persona que contine por 4 meses ms,
entonces entre las partes se renueva el contrato por primera vez hasta el 30 de
diciembre del 2016. El 30 de diciembre el empleador dice que no necesita ms al
empleador y lo deja sin empleo, de lo contrario el empleador podra estimar que lo
necesita para continuar por 4 meses ms, entonces al momento de renovar por
segunda vez se transforma en indefinido, dejando de ser a plazo.
La jurisprudencia judicial administrativa crea otro caso, es decir, cuando una persona
tiene varios contrato a plazo fijo finiquito (hasta miles de ellos) de esto el legislador
dice que el empleador no puede celebrar contratos a plazo fijo mediando finiquito
con plazos diferentes cuando no estamos frente a trabajos transitorios, porque
aquello constituye en definitiva una transgresin de la norma, porque cualquier
individuo que hubiese estado trabajando por mucho tiempo (ya que esto dan varios
contratos a plazo fijo), y usted lo quiere despedir debe tener una causal y as
indemnizar, y el contrato a plazo fijo no procede la indemnizacin, entonces la
jurisprudencia judicial administrativa ante varios contratos a plazo fijo los
califica como contratos indefinidos. El legislador, basndose en el criterio
diciendo que si alguien tiene varios contratos a plazo fijo y si se suscriben ms de 2
contratos, o sea, de 3 hacia delante por 15 meses continuos de el primer contrato
hasta el ltimo, pero los 12 meses son los meses que trabaja a lo menos los 3
contratos por trabajos distintos, o sea, puede hacerse un trabajo un da por un
contrato y otro distinto al otro da ya que son varios contratos (sic).
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que un trabajador comienza a llegar a las 9:00 por muchos das, y el empleador vea
sus registros que llegaba tarde, hasta que decide despedirlo por incumplimiento. De
ello el empleador dice que el trabajador est llegando tarde y que jams fue
autorizado, y que el jefe vio los registros, entonces mediante la realidad es
modificado ya que es consensual.
No hay ningn precepto que diga exactamente cuanto tiempo debe transcurrir para
modificarse el contrato de trabajo, segn la mayora de fallos y dictmenes, se puede
determinar que luego de dos meses bastara para que se modifique el contrato.
Muchas veces la realidad prima sobre lo que est escrito, como por ejemplo el
empleado que llega tarde y modifica el contrato, siendo que tenia conocimiento el
empleador, pero de todas maneras lo echa el empleador sin tomar en cuenta las
causales, de ello se atenta contra los derechos esenciales del trabajador, entonces
ste va a tribunales, y el juez pregunta hace cuanto ocurri?, y se responde por
parte del trabajador 6 meses , diciendo el juez que se acaba de perder el juicio porque
se da lo que se denomina el perdn de la causal debido a que cuando se le pone
trmino de contrato al trabajador este debe actuar de inmediatamente a travs de
los hechos.
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Modelo de conducta que impone a las personas en su vida social y jurdica,
especialmente en materia de cumplimiento de contratos. En materia laboral de
acuerdo al dictamen N 371/2012 del ao 1985 la buena fe es entendida como el
estndar mnimo de conducta exigible entre las partes para no causar dao a la
contraparte.
6. PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIN.
Toda distincin, exclusin o diferencia de trato, ocurrida con una ocasin de trabajo
que se considere injustificado, y que tenga por efecto alterar o anular la igualdad de
trato en el empleo y la ocupacin, constituye discriminacin.
El legislador puede establecer discriminaciones pero esta debe ser positiva, fundada
y razonable en los motivos. Se puede discriminar positivamente en la etapa pre
contractual, cuando se est haciendo la oferta laboral; dentro de la relacin laboral
como subir el sueldo porque cae bien una persona; o esperar que acabe un fuero
maternal para despedir- propiamente tal o discriminacin pre ocupacional; o cuando
esta se ha extinguido, lo que se llama discriminacin post ocupacional.
Este principio tiene rango constitucional, lo que se refleja en la Igualdad ante la ley,
en su artculo 19 N 16, en el cual es posible distinguir dos aspectos distintos aunque
relacionados, primero referido a la libertad de trabajo y el segundo referido a la no
discriminacin.
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que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillacin, o
bien que amenace o perjudique su situacin
laboral o sus oportunidades en el empleo.
Se efectan por cualquier medio, ya no solo por un contacto fsico, puede ser a travs
de cartas, correos, WhatsApp, un piropo que no corresponde, etc. Tanto acoso sexual
y acoso laboral son horizontales y verticales, es decir, pueden ser entre trabajadores
y empleador con empleados.
En cuanto al acoso laboral hay que tener cuidado, ya que estas situaciones de
hostigamiento deben ser reiteradas, y desbalanceadas, por ejemplo, no sera acoso
laboral que exigir a alguien tenga que llegar a la hora a su jornada laboral.
CONTRATO DE TRABAJO.
El contrato de trabajo se define en el art. 7 del CDT.
Existe una crtica hacia la palabra convencin, toda vez que se define especie con
gnero, debiendo definirse el contrato de trabajo lisa y llanamente como un acuerdo
de voluntades
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1. PARTES.
La otra parte del contrato es el empleador, que puede ser una persona natural o
jurdica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o ms personas en
virtud de un contrato de trabajo, artculo 3, letra a) del Cdigo del Trabajo.
Las partes van a tener relacin directa con la capacidad para contratar. El legislador
laboral establece que son plenamente capaces los mayores de 18 aos. Los menores
de 18 y mayores de 15 deben tener la autorizacin correspondiente.
En caso de un menor que ha sido autorizado para trabajar (suponiendo que existe
algn vinculo), se asegurar quien autoriza que no sea un trabajo que lo perjudique,
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pero qu pasas con el inspector de trabajo?, en este caso el inspector de trabajo
estar obligado a remitir los antecedentes de esa autorizacin al tribunal de familia,
para que sea aquel quien decida si el menor puede trabajar. El tribunal puede optar
que trabaje o no, si opta que no, es decir, deja sin efecto la autorizacin, se traduce
a un cese de relacin laboral, significando que el menor debe dejar de prestar
servicios, pero todo el tiempo que trabajo tiene que estar ligado a la normativa
laboral.
Es importante tratndose de los menores que hoy en da para que un menor pueda
trabajar tiene que haber acreditado el cumplimiento de las obligaciones escolares,
que no es 8vo bsico, sino 4 medio, por tanto, el menor tiene que acreditar que esta
en posesin de licencia media o en su defecto acreditar que est estudiando, y si el
menor efectivamente est estudiando no puede desarrollar jornadas de trabajo
superiores a 30 horas semanales. De este modo si se contrata un menor que tiene
4 medio aquel menor no tiene la limitante de las 30 horas semanales, donde el
legislador especficamente menciona que ellos no pueden trabajar ms de 8 horas
diarias. Haciendo un anlisis si se contrata a un menor el cual no podr trabajar
ms de 8 diarias- cuntos das podr trabajar aquel menor mximo a la semana?,
pues 6, pero aquellos das multiplicados por 8 dan un resultado de 48, o sea, si se
aplica la norma que el menor podr trabajar no ms de 8 horas podra as trabajar
ms que cualquier persona ya que el mximo es de 45 horas, pero la jurisprudencia
ha estimado que esta norma esta derogada tcitamente.
2. PRESTACIN DE SERVICIOS.
Esta obligacin esencial del trabajador exige como supuesto que el empleador cumpla
con una de sus principales obligaciones, cual es, proporcionar el trabajo convenido,
sino que pueda exonerarse de ello, sino por fuerza mayor o caso fortuito.
Si no se dan los medios por el empleador se infringe el art. 7 del CDT, o sea, el
contrato de trabajo.
CARACTERISTICAS.
De carcter libre y voluntario esto hace mencin a que nadie puede ser obligado
a contratar, las partes son libres, en ello ni el trabajador puede ser obligado a prestar
servicios, ni el empleador puede ser obligado para que se presten servicios a l.
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contrato de trabajo. Es intuito personae mirado desde el punto de vista del empleador
ya que segn el articulo 159 el contrato de trabajo termina con la muerte del
trabajador, pero no as empleador debido a la continuidad del derecho del trabajo.
Art. 202. Durante el perodo de embarazo, la trabajadora que est ocupada habitualmente en
trabajos considerados por la autoridad como perjudiciales para su salud, deber ser trasladada,
sin reduccin de sus remuneraciones, a otro trabajo que no sea perjudicial para su
estado.
Para estos efectos se entender, especialmente, como perjudicial para la salud todo trabajo
que:
Dijimos que cuando muere el empleado el trabajo termina, pero qu pasa cuando
muere el empleador de una nana?, en ese caso debera operar lo mismo ya que es
intuito personae, y el empleador persona natural, pero no, se estableci
expresamente un precepto.
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El legislador no establece lo que significa trabajo nocturno, pues la direccin del trabajo emiti un
dictamen estableciendo que el trabajo nocturno es aquel que se desarrolla desde las 10:00pm y 7:00am.
Esto naciendo a travs de las normas de interpretacin del cdigo civil, y el trabajo a los menores que se
establecen en el articulo 18 del Cdt.
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Igualmente el contrato subsiste pero con las personas que vivan con l, de modo tal
que si no viva con nadie el empleador el contrato termina, y si existen beneficios y
pagos deber demandar a los herederos.
24 de marzo.
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El empleador es aquel que en nombre y representacin de l acta da a da ante el
trabajador.
4. REMUNERACIN.
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cambiar las condiciones de trabajo, de modo de que si concurren el acuerdo de
voluntades procede el cambio de contrato.
1. Mujer embarazada.
En este caso las mutuales que administran el seguro social contra accidentes de
trabajo emiten una resolucin diciendo que hay una enfermedad profesional,
accidente del trabajo y pues se debe cambiar al trabajador de puesto de trabajo. En
cuanto a las remuneraciones dependern del origen, si el origen es consecuencia del
trabajo deber mantenerla.
3. Acoso sexual.
Cuando hay acoso sexual, el empleador de forma inmediata, desde que se denuncia,
tiene que separar al acosador e la acosada, por tanto, deber dar las indicaciones
correspondientes par que queden en lugares y/o horarios distintos.
El acoso es horizontal y vertical, esto quiere decir que puede ser tanto del empleador,
o un par. Si es por parte del empleador la denuncia se hace a la inspeccin del trabajo,
y si es un par, se hace ante el empleador.
Esta causal debe estar reglamentada en todo reglamento interno da la empresa para
as hacer investigaciones correspondientes, y lograr acreditar las causales, de moto
tal que si no se pueden probar las causales, el trabajador se va con indemnizacin
de 80% de recargo, entonces sucede que las empresas en general tratan de ser muy
claros al despedir por acoso, ya que si es una persona por ejemplo que lleva muchos
aos en una empresa, y tiene un puesto importante con sueldo alto, y no se logra
probar la causal, se pagara entonces el doble de indemnizacin +80% de recargo,
adems el despido es con transgresin de DDFF se va a procedimiento de tutela, y
el juez puede fijar remuneracin entre 6 a 11, adems indemnizacin por dao moral.
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Entonces hay empresas que tienen ciertas polticas para este tema.
Como conclusin, debemos decir que los contratos se modifican de mutuo acuerdo,
por excepcin puede haber una modificacin unilateral por imperativo legal que
impone la ley para que el empleador realice un cambio.
IUS VARIANDI.
Es una excepciona la modificacin por acuerdo de voluntades, es una modificacin
unilateral del empleador y se traduce en la facultad que tiene el empleador con su
sola voluntad de cambiar las condiciones del contrato. Esto se da porque el mundo
laboral es muy cambiante, y por lo tanto, el mismo entorno puede hacer que el
empleador cambie los trminos del contrato.
Esta institucin est establecida en el articulo 12, donde el empleador tiene que ir
realizando cambios, pero el hecho que sea unilateral no significa que sea de manera
arbitraria, de manera que debe sujetarse a ciertas normas.
Art. 12. El empleador podr alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos
deban prestarse, a condicin de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto
quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador.
El trabajador afectado podr reclamar en el plazo de treinta das hbiles a contar de la ocurrencia
del hecho a que se refiere el inciso primero o de la notificacin del aviso a que alude el inciso
segundo, ante el inspector del trabajo respectivo a fin de que ste se pronuncie sobre el
cumplimiento de las condiciones sealadas en los incisos precedentes, pudiendo recurrirse de
su resolucin ante el juez competente dentro de quinto da de notificada, quien resolver en nica
instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.
2El esfuerzo fisico y el intelectual van de la mano, pero no en la misma medida. En el obrero,
el esfuerzo fisico prima por sobre el intelectual, y en el empleado, el esfuerzo intelectual
prima obre el fisico. Esto supnia una regulacion diferente para obreros que para empleados.
Esto llevo a que se definiera lo que es un trabajador.
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Adems de tener el mismo nivel fsico e intelectual, el nuevo trabajo debe estar
dentro del mismo nivel jerrquico.
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Por ejemplo la ORD. N 1162/52 de la direccin del trabajo establece que a la luz del
articulo 12 las comunas que formaran parte de la ciudad de Santiago son: En conclusin la
"ciudad de Santiago" es el espacio geogrfico comprendido por los territorios urbanizados y
urbanizables (reas consolidadas y de extensin urbana), establecidos en el Plan Regulador
Metropolitano de Santiago, comprendidos en las comunas de Santiago, Independencia,
Conchal, Huechuraba, Recoleta, Providencia, Vitacura, Lo Barnechea, Las Condes, uoa, La
Reina, Macul, Pealoln, La Florida, La Pintana, San Joaqun, La Granja, San Ramn, San
Miguel, La Cisterna, El Bosque, P. Aguirre Cerda, Lo Espejo, Estacin Central, Cerrillos,
Maip, Quinta Normal, Pudahuel, Lo Prado, Cerro Navia, Renca, Quilicura, Puente Alto y San
Bernardo".
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Existen limitaciones respecto a este poder, los cuales son la discriminacin y los
derechos fundamentales.
Art. 5 del Cdigo del Trabajo: El respeto a las garantas constituciones de los
trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la
honra de stos
Un grupo de laboralistas dice que el ius variandi consiste en una flexibilidad para el
empleador para modificar el contrato como quiere.
El empleador deber probar que no existe contrato de trabajo, pero los hechos
negativos no se prueba, de manera tal que el trabajador terminar probando al juez
que se dan todos los elementos que determinan el contrato, por tanto al empleador
le ser difcil desvirtuar el contrato, a no ser que tenga prueba para decir que jams
firmo registro de asistencia, jams fue a la empresa. Entonces el empleador deber
desvirtuar la subordinacin o dependencia.
De acuerdo con lo dispuesto en los incisos 2 y 3, del artculo 8, del Cdigo del
Trabajo, no dan origen a un contrato individual de trabajo, los servicios que se
indican a continuacin:
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Estn claros los casos que no dan origen al contrato de trabajo en el articulo 8, pero
dejo una serie de dudas respecto a la posibilidad de proceder el contrato entre
cnyuges; entre una sociedad y uno de sus socios; entre el constituyente de una
empresa de responsabilidad limitada y un propio contribuyente; entre una
congregacin religiosa y un religioso. Todas estas dudas estn resueltas por la
inspeccin del trabajo.
La inspeccin puede constatar una infraccin ante la falta escrituracin del contrato
de oficio cuando inspecciona, o a peticin de parte cuando el trabajador reclama de
la no escrituracin.
De esto los tribunales han dicho que se presumen las estipulaciones pero bajo un
contexto lgico y armonioso, vale decir que las disposiciones deben ser acordes a
todos los tipos de prestacin de servicios acordes a la realidad, por ejemplo, no
podemos decir que ciertos empleos reciben beneficios, como por ejemplo una
secretaria que le pasen un auto con bencina, y que tenga 2 meses de vacaciones.
El artculo 94 del Cdigo del Trabajo, relativo a los para trabajadores agrcolas
de temporada, prescribe que debe escriturarse en cuatro ejemplares dentro
de los cinco das siguientes a la incorporacin del trabajador. Cuando la
duracin de las faenas para las que se contrata sea superior a 28 das, los
empleadores deben remitir una copia del contrato a la respectiva Inspeccin
del Trabajo, dentro de los cinco das siguientes a su escrituracin.
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Ante la negativa persistente de no firmar, incluso no habiendo disputa con el
empleador puede despedirlo sin derecho a indemnizacin.
El contrato a plazo fijo regla general 1 ao, excepcin 2 aos. Y el contrato obra a
faena es solo posible celebrarlo cuando el contrato tiene un fin.
De esto hay que distinguir la duracin de cada contrato, en ello, tenemos el contrato
de indefinido.
En los casos anteriores por el solo ministerio de la ley se vuelve indefinido. Ahora, el
legislador se pone en la hiptesis de que el trabajador suscriba ms de dos contratos
en un periodo de 15 meses desde el primer contrato hasta el ltimo, y en ese periodo
existen doce meses de prestacin de servicios.
Ejemplo: ocurre en empresas que hacen contratos a plazo fijo y dan finiquitos, por
varios meses, llegando el ltimo contrato a plazo fijo para despedirlo por vencimiento
del plazo, siendo que un trabajador puede trabajar hasta 10 aos en una empresa
as, de este modo el empleado no tendra derecho a indemnizacin por vencimiento
del plazo. Hace algunos aos atrs los trabajadores empezaron a reclamar esto que
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no estaba en la ley, ella solo mencionaba que el contrato se hara indefinido con la
segunda renovacin, y entonces paso que los tribunales y la direccin del trabajo a
travs de su jurisprudencia reiterada dieron una solucin a esto, verbigracia:
El legislador se adecu a aquello con esta norma un poco infeliz ya que es difcil que
se den los contratos en periodo de doce meses. Adems habiendo un buen calculo
por parte del empleador podr dejar sin efecto esta presuncin, por ello este criterio
no se ha mantenido sino la de inspeccin del trabajo.
Estas necesariamente deben existir en todo contrato por imperativo legal. No dijo
esenciales ya que el contrato de trabajo puede ser de pura palabra (en ello que es
consensual), pero de todos modos si no se realiza la escrituracin de un contrato de
trabajo se esta infraccionando el articulo 9 del cdigo del ramo. Algunos laboralistas
mencionan que el contrato de trabajo puede ser oral o escrito, pero la ctedra
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menciona que siempre debera ser por escrito para probarlo, de modo tal que si
fueran clausulas esenciales el legislador exigira que fuese por escrito el contrato pero
no lo hace. En otro caso se pueden prestar servicios sin que le paguen a una
persona?, s y en ello seria una especie de donacin. De faltar alguna de las
clusulas el contrato igual existe ya que prima la realidad, por eso no
establece esenciales.
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lugar de trabajo al lugar donde se va a trabajar, que en caso del ejemplo sera Punta
Arenas, de esta forma se le pagan los gastos de traslado.
Art. 10. El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:
Expresin normativa:
Se habla de empresa, pero resulta que existen empresas que son dueas de varias
empresas, pues el legislador lo regula en el siguiente articulo:
Art. 20. Para computar la proporcin a que se refiere el artculo anterior, se seguirn las reglas
que a continuacin se expresan:
1. Se tomar en cuenta el nmero total de trabajadores que un empleador ocupe dentro del
territorio nacional y no el de las distintas sucursales separadamente;
Si es una empresa con varios establecimientos podra tenerse una llena de
extranjeros y otra no, siempre que no se exceda del 15%.
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Respecto a esta norma, antes deca se excluir al personal tcnico extranjero
que no pueda ser remplazado por personal chileno, y pues al verdad que hoy
en Chile hay tcnicos de casi todas las especialidades y no puede darse eso
que no pueda ser reemplazado, es por ello que se habla de tcnicos
especialistas.
Para estos artculos la pregunta es quines son chilenos?, pues, para determinarlo
estn las normas constitucionales, sin embargo, en materia laboral existen propias
reglas que mencionan los numerales 3 y 4 del articulo que explicamos:
3. Se tendr como chileno al extranjero cuyo cnyuge o conviviente civil o sus hijos sean chilenos
o que sea viudo o viuda de cnyuge chileno, y
4. Se considerar tambin como chilenos a los extranjeros residentes por ms de cinco aos en
el pas, sin tomarse en cuenta las ausencias accidentales.
Esta norma excluye a los extranjeros que tienen visa de turista. El extranjero debe
tener una visa sujeta a contrato, que deber venir subscrita desde el extranjero o
puede establecerse aqu en Chile.
Los msicos tienen permisos especiales para ingresar al pas al igual que los
futbolistas.
31 de marzo.
Hace relacin con el trabajo por el cual ha sido contratado el dependiente. Hace
algunos aos atrs se contrataba a una persona para realizar solo un servicio. Con el
correr del tiempo las cosas han ido cambiando, pues los requerimientos de las
empresas son distintos y se ha empezado a hablar de la polifuncionalidad, esto es,
que el trabajador en cuanto a la naturaleza de los servicios- puede contratado para
la ejecucin de trabajos que impliquen realizar distintas funciones. Es por ello se
contrataba a algn empleado para que realice ms de una funcin, que en virtud del
principio de autonoma de voluntad se pueden pactar que desarrollen mas actividades
a medida que se especifique en el contrato, pero los empleadores comenzaron a
establecer que los trabajadores realizaran muchas funciones en los contratos, pero
en la prctica no se daba as. En consecuencia, la inspeccin del trabajo determin
que se pueden desarrollar ms de un trabajo, pero a medida que la clusulas tengan
certeza, vale decir que el trabajador sepa cuales funciones va a ejecutar sin que
sealen muchas actividades que no lleven a nada. Bajo este contexto se modific el
29
cdigo del trabajo mediante la polifuncionalidad 4 , y la prctica que se dio en la
inspeccin del trabajo y tribunales, a medida que no significara uno uso
indiscriminado del empleador para cambiar la funcin de los empleado a su antojo,
esto se estableci en el art. 10 N3 del CDT.
4
A polifuncionalidad fue un aspecto negativo del derecho del trabajo ya que dejo sin trabajo a muchas
personas, debido a que es una forma de prescindir de mano de obra, dndole solo un trabajo a un
empleado, y no habiendo especializacin para contratar a otros. Pero del punto de vista del empleador,
cuando se tiene un trabajador ms polifuncionalidad ser ms difcil despedirlo que a otros.
30
que es aplicable solo respecto de servicios que por su naturaleza intrnseca requieran
para el cumplimiento de la funcin que el trabajador no permanezca en un lugar
especifico sino que necesariamente deba moverse y trasladarse, como un chofer de
buses, en ese caso se establece que el lugar de prestacin de servicios ser toda el
rea geogrfica donde el empleador desarrolla actividad, por tanto, podra Santiago-
Iquique, Santiago-Talca, etc.
Esto tambin ser analizado ms adelante. Por ahora es importante saber que parte
de la vida de un trabajador se dedicar a prestar servicios. Esto es pactado por las
partes, pero tiene una normativa mnima la cual es no pactar las horas que se quieran,
ya que el Derecho del trabajo es irrenunciable, pues la jornada no puede ser superior
a 45 horas semanales. Ahora bien, no basta cunto tiempo de la vida del trabajador
destinar al trabajo, sino que se ver cmo se destinar, lo cual tendr el nombre de
distribucin, en razn de determinar si las 45 horas semanales cronolgicas se
cumplirn en cuntos das, etc.
De esto debemos recordar que existe contrato indefinido, plazo fijo y faena. Sin
embargo, en materia laboral existe el contrato a prueba. Se da por ejemplo los
casos en que las personas dicen que las han contratado a pruebas, y, pues el contrato
dice contrato 30 das a prueba, y esto no es sino un contrato a plazo fijo, de lo cual
las partes establecieron que se producir el efecto en ese tiempo, terminando con el
cumplimiento. De otro modo, el empleador podr determinar como trabaja la persona
pero no es que sea un contrato a prueba, no obstante, el cdigo del trabajo reconoce
un contrato a prueba, que es el el contrato a trabajadoras de casa particular, donde
los 15 primeros das se considera contrato a prueba.
31
Dentro de nuestro ordenamiento jurdico existe el contrato de reemplazo, que
procede de los estatutos docentes, el cual permite que cuando un profesor est
inhabilitado de prestar servicios, porque esta si est con licencia, pre-post natal, o
vacaciones sin remuneracin, etc., Es por ello, que el estatuto docente establece que
se puede contratar a un profesor para que puede reemplazar al profesor, el cual sigue
siendo empleador, pero ste esta impedido de prestar servicios. Esto no es un
contrato a plazo, ya que este puede terminar en un contrato indefinido, en cambio,
el estatuto docente permite renovar el contrato todo el tiempo que sea necesario
para el empleador
Se deducen del Art. 10 N 7 que menciona los dems pactos que acordaren las partes.
Estas son clusulas que las partes no pueden incorporar al contrato, no pueden
convenir porque son todas aquellas clusulas que transgreden la normativa mnima
o que transgreden, tambin los DDFF reconocidos en el cdigo del trabajo en relacin
con la Constitucin Poltica de la Repblica.
En la prctica laboral jams dir un trabajador que su contrato tiene una clusula
tcita, sino que dir que se est en presencia de una costumbre, derecho adquirido
(porque hace muchos aos que lo estn dando), pero el lenguaje jurdico se refiere
el trabajador precisamente a lo que se denomina clausula tcita. Estas han sido en
el fondo una creacin de la jurisprudencia judicial y administrativa, que parten de la
lgica de que se pueden dar de ciertos tipos de contratos de trabajos, o sea, el
individual.
Ahora, lo que sucede como la definicin del contrato de trabajo debe perfeccionarse
en forma expresa o tcita, sin perjuicio la escrituracin sirva como medio de prueba.
32
Cmo voy a entender que hay una clausula tcita fruto de la voluntad de las partes?
En la medida que la voluntad de las partes demuestre que ha habido la intencin real
y efectiva de obligarse, y cmo se demuestra la intencin real y efectiva de
obligarse? Por la reiteracin de una determinada conducta, con aprobacin de la
contraria, vale decir cuando una de las partes de la relacin laboral a adoptado una
determinada conducta y est ha sido aceptada por la contraparte, en ese momento
se produce el acuerdo de voluntad, y como esa conducta ha sido reiterada en el
tiempo llegamos a la existencia de la clausulas tcitas.
De esto debemos decir que no importa, si el beneficio no se pacta por escrito ya que
el contrato de trabajo es consensual y en la medida que se pueda probar la
manifestacin de tacita de voluntad. Y Cmo puedo probar? Con reiteracin de
conducta de ambas partes, o la reiteracin de una de las partes con aprobacin de
la otra. Y cul va ser el medio para probar?, en la liquidacin de remuneracin, por
tanto no hay mera liberalidad, no hay mera liberalidad ya que hay voluntad de ambas
partes, aunque no conste por escrito.
5
Qu son actos seguidos? deben ser dos periodos reiterados.
33
Esto es en definitiva lo que seala la direccin de trabajo, dice que una relacin
laboral que se basa en un contrato escriturado, no solo se enmarca dentro de las
estipulaciones escrita, sino tambin se entienden incorporada las clusulas que
derivan de la reiteracin del pago o de una determinada conducta.
La lnea jurisprudencial se basa en que no hay clusula tcita en contra del trabajador,
basado en el principio protector, basado en el principio de propia realidad que se
enfrenta el trabajador a la perdida de del trabajo.
6
Una relacin laboral expresada a travs de un contrato de trabajo escriturado, no slo queda
enmarcada dentro de las estipulaciones del mismo sino que deben tambin entenderse como clusulas
incorporadas al respectivo contrato las que deriven de la reiteracin de un pago u omisin de
determinados beneficios, o de prcticas relativas a funciones, jornadas, etc., que si bien no fueron
contempladas en las estipulaciones escritas, han sido constantemente aplicadas por las partes durante
un lapso prolongado, con la aceptacin peridica de las mismas, configurando as un consentimiento
tcito entre ellas. (PPT).
34
en consecuencia de un imperativo legal , como el caso de embarazo, accidentes o
enfermedades , resolucin de un organismo administrador como una mutual, acoso
sexual.
La clusula tcita modifica el contrato, pero es una modificacin por mutuo acuerdo,
ahora bien el art. 11 del cdigo del trabajo seala que se puede modificar el contrato
siempre que se den los supuestos bsicos fundamentales, que son acuerdo de las
partes ya sea expreso o tcito , y que yo al convenir modificar en aquellos aspectos
que yo puede efectivamente convenir, ahora de alguna manera vuelve la idea que el
legislador siempre ha querido los contratos por escrito para que tenga los medios de
prueba frente a un conflicto, de acuerdo a ese contexto el art. 11 seala que toda
modificacin debe haber constancia , Dnde? En el contrato, o en un aviso del
contrato.
Art.11 inc. Final: Las modificaciones del contrato de trabajo se consignarn por escrito y sern
firmadas por las partes al dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo. No ser
necesario modificar los contratos para consignar por escrito en ellos los aumentos derivados de
reajustes de remuneraciones, ya sean legales o establecidos en contratos o convenios colectivos
del trabajo o en fallos arbitrales. Sin embargo, an en este caso, la remuneracin del trabajador
deber aparecer actualizada en los contratos por lo menos una vez al ao, incluyendo los
referidos reajustes.
Cada vez que se modifica el contrato se debe dejar constancia Qu pasa con los
incrementos, reajustes y remuneraciones? hay que distinguir, si el incremento o
remuneraciones emanan de un instrumento colectivo o la ley, basta con que se
actualice una vez al ao, pero si el incremento nace de lo pactado en el instrumento
individual debera actualizar cada vez que se produce el incremento. La excepcin
son los incrementos legales cundo? Cuando sube el ingreso mnimo,
35
cundo? Cuando yo vi en el instrumento colectivo que las remuneraciones
se modificaran cada seis meses de acuerdo a IPC ( esto basta con la
actualizacin una vez al ao). A menudo las empresas -yo( profesora) le
entregaba al trabajador las actualizaciones de remuneraciones, y el fiscalizador
encontraba la que la actualizacin que solo estaba firmada por el trabajador, y no
por empleador y fiscalizador cursa multa, o el empleador que le entregaba al
trabajador su reajuste de ingreso mnimo y el trabajador no quiere firmar, o, que
esta el contrato individual y el contrato colectivo y el empleador le aplico las
actualizaciones del contrato colectivo y el trabador no quiere firmar.
Acaba salir un dictamen en el mes de febrero que la direccin del trabajo asume una
realidad, cuando se trate de la actualizacin de remuneracin , basta que el
empleador entregue el documento en que da cuenta de actualizacin al trabajador,
por lo tanto puede ir el certificado dirigida a su domicilio o correo electrnico, porque
empleador no est cambiando nada solo modificando la remuneracin de acuerdo a
los incremento que ya fue pactado en el contrato individual o instrumento colectivo
o que son fruto de la ley.
Como resumen, se parte de la base que no hay modificacin sin acuerdo, que el
acuerdo debe ser por escrito, por excepcin se pueden modificar el contrato por una
clusula tcita que es un acuerdo tcito en la medida que se puede probar esa
clusula, como ejemplo, el trabador dice que su empleador le debe un bono de
locomocin que nunca le haban pagado, entonces no se cumple la clusula por que
no ha habido una conducta reiterada, tiene que probarlo mediante conductas
reiteradas, si el trabajador logra probar esas conductas, se logra modificar el contrato
agregando un beneficio que no tena, el empleador incurre en una infraccin si no lo
escritura en una anexo que incorpora este bono de locomocin.
ACTUALIZACIONES DE REMUNERACIN
Las remuneraciones con el correr del tiempo, se van actualizando porque el
trabajador negocia ya sea por el contrato individual o colectivo, por excepcin las
remuneraciones se incrementan por ley. En Chile no hay incremento de remuneracin
por ley salvo los montos de ingreso mnimo, pero qu quiere el legislador? que el
trabajador sepa cul es su remuneracin, y eso debe quedar plasmado en el contrato.
36
Qu dice la direccin del trabajo? Cuando se trate de la actualizacin de
remuneraciones producto de reajustes legales o emanado de instrumento colectivos
no se entiende que el empleador notifico el anexo al trabajador al domicilio sealado
en el trabajo o en correo electrnico del trabajador.
Tambin se puede modificar el contrato por la incorporacin de un beneficio va
clausula tacita, y si el empleador no lo agrega al contrato puede incurrir en una
infraccin.
Esto no es sino la aplicacin de los artculos del cdigo civil, que regulan la
interpretacin de los contrato en el art 1564, que dice que los contratos pueden
interpretarse por aplicacin prctica de derecho, por una de las partes con aprobacin
de la otra.
Operan las clusulas tcitas en los contratos colectivos? no, ya que es un contrato
solemne opera las reglas de la conducta en un contrato individual? Si, y en el
contrato colectivo? si, ya que se est interpretando una clusula, no se incorpora
nada.
37
no operaran en contra del trabajador ya que habra una infraccin de la clusula.
Ejemplo si el empleador pag 800t y luego lo exige 1000t al trabajador, no hay
clausula tcita, ya que hay infraccin a la clusula, y no pueden haber clausulas
tcitas y reglas de la conducta en infraccin de la norma.
Siempre puede haber clusula tcita pero solo en los contratos consensuales, en el
contrato individual de trabajo, pero no en los contratos solemnes, pero si existe
reglas de la conducta en los contratos individual o colectivo, ya que es una forma de
interpretar en el que estoy aplicando las reglas del art. 1564 del cdigo civil cuya
aplicacin es supletoria al art. 3 del cdigo civil y en virtud del principio del derecho
del trabajo que es autnomo pero no independiente.
Con respecto a las clusulas tcitas se quiere mencionar algo que se ve generalmente
en las empresas, si tenemos un contrato de trabajo, para trabajar 45 horas
semanales distribuida de lunes-viernes ,en un horario de 8:00AM y termina a las
cinco de las tardes, pero el trabajador empieza a llegar 8:30AM pero nadie le ha
aplicado una sancin ,nadie le ha descontado ese tiempo no trabajado , y lleva casi
un mes o un mes y medio, y se enoj el empleador de lo cual lo amonestar, ya que
el trabajador llega todos los das atrasados , hay una conducta aceptada por
empleador , por tanto ese trabajador puede llegar 8.30AM, lo que significa que se
modifica la clusula y se modifica el contrato, y el tribunal dir error de la causa.
JORNADAS DE TRABAJO.
El empleador y el trabajador, pero no nos hemos referido a la empresa, cundo nos
vamos a referir a la empresa? antes de que hablemos de la subcontratacin por qu?
Es necesario tener una visin generalizada.
Por tanto, sealamos las partes del conflicto, luego el primer elemento era la
prestacin de servicio, luego la remuneracin que es la contrapartida y ya vimos la
subordinacin y dependencia.
38
econmicas o utilidad del contrato, el trabajador se beneficia por va de la
remuneracin y el empleador la utilidad que tiene es fruto del resultado del trabajo
del trabajador que le corresponde al empleador, y a que modo de adquirir? Por la
accesin.
Luego tenemos un contenido instrumental, que dice relacin con la posicin de las
partes entre esta relacin de trabajo, la posicin de la persona que es el prestador
de servicio que est en una relacin de subordinacin y dependencia respecto del
empleador que tiene el poder de mando y direccin para poder dirigir la empresa, Y
qu facultad tiene el empleador en virtud de la de poder de mando y direccin?
Hechos variables y qu otra facultades tiene el empleador? La facultad normativa y
disciplinaria, va poder escriturar normas y va poder sancionar, vamos a estudiar el
reglamento interno de la empresa (que tambin es fuente), y despus el contenido
tico jurdico que la posicin que se encuentran las partes.
La Jornada de trabajo, fue una de los temas ms conflictivo del derecho del trabajo ,
influyo en el nacimiento del derecho del trabajo, porque cuando uno hace un anlisis
histrico puede darse cuenta de las prologadas jornadas de trabajo que estaban
sometida los trabajadores, no haba norma de proteccin para los menores o para la
mujer. De manera que cuando se produce el derecho del trabajo uno de los factores
ms determinantes para nacimiento del derecho del trabajo es la jornada, tan as
que cuando se crea la organizacin internacional del trabajo uno de los primeros
aspectos que toca es establecer jornada reducida que es de ocho horas diarias, ni
que superaran 48 semanales.
Qu es la jornada de trabajo? OIT son las horas que el trabajador est en disposicin
del empleador.
39
En consecuencia el cdigo en el inc. 1 la jornada de trabajo es el tiempo donde
efectivamente presta servicio a la empresa, ejemplo a usted la contrataron para
operar una mquina de coser, y va a ser jornada el tiempo que usted est operando
la mquina de coser, cosiendo lo que tiene que coser dependiendo de la empresa.
Si hay caso fortuito en ambas partes se liberan, salvo que el empleador asuma su
costo en el caso fortuito y tenga en definitiva que pagar ese tiempo.
Hay muchos casos de jornada pasiva, como el empleador que no paga la cuenta de
luz, o no compra las materias primas.
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1. Pasiva y activa que se determina a la luz del concepto de la OIT, y que se
trata en el cdigo de trabajo. Porque cuando la OIT cuando seala que jornada
en las horas que est en disposicin incluido el descanso. La OIT entrega en
su concepto la jornada activa y pasiva.
Ordinaria normal.
Menor o reducida.
Larga o prolongada.
Jornadas especiales (puede ser en atencin a los
servicios en el lugar o ciudad donde deben ejecutarse)
Extraordinaria.
Por tanto, no se puede trabajar ms de seis das pero puede alguien trabajar menos
de cinco? de acuerdo a esta norma no, pero lo que seala esta norma es que el
trabajador pacta trabajar por el mximo de 45 horas semanales y no se puede
distribuir en menos 5 ni ms de 6 das, pero qu pasa si el trabajador pacta menos
de 45 horas semanales? puede distribuir ms de 5 pero no ms 6 das ya que el
sptimo da siempre es de descanso.
El inciso segundo del articulo 28 seala que esta jornada ordinaria no puede significar
trabajar ms de diez horas por da En ningn caso la jornada ordinaria podr exceder
de diez horas por da, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso final del artculo 38.
41
horas por da ya que son 50 horas y se excede el mximo semanal de 45 horas, este
tres aspectos deben organizarse en forma conjunta.
VIUELA SUREZ seala que es incorrecto hablar de 8 horas diarias, porque el tope
es semanal de 45 horas y cuando llegamos al tope diario es no ms de 10, por tanto,
un trabajador puede trabajar un da 5 horas u otro da 9 horas.
Si solo se mira cada uno de los aspectos individualmente se podra infringir la norma.
7
No pueden permanecer mas de 12 horas diarias, con 1 hora de descanso imputable
a la jornada. Distribucin mximo 5 das
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determinar el flujo, no sera lo mismo el Hotel Hyatt versus Los Pollitos Dicen, ste
ltimo podra tener menos flujo, por tanto, el movimiento diario es notoriamente
escaso, pero debe estar a disposicin del pblico. En efecto, respecto del trabajador
de este hotel se pactar jornada larga o prolongada, pero respecto de trabajadores
de Hotel Hyatt no se puede pactar jornada larga o prolongada, porque el movimiento
diario no es notoriamente escaso y cae en la regla general de la jornada ordinaria
normal que no puede exceder de 45 horas semanales.
EXCEPCIN.
Estos quedan siempre afecto a la jornada ordinaria normal, el resto del personal se
debe distinguir si procede el requisito de movimiento notoriamente escaso.
8
lencera son aquellos que distribuyen la ropa, que no tiene que ver con las mucamas.
43
El personal de cocina es el que trabaja en la oficina, el administrativo son secretarias,
contadores o todo el personal del rea de gestin, el de lavandera, es pues el que
trabaja all.
Resolucin fundada que puede ser reclamada en tribunales. (inspeccin del trabajo
para determinar si es escaso o no).
El legislador menciona que el movimiento diario sea notoriamente escaso, esto
significa que una persona con la sola observacin del lugar pueda darse cuenta cmo
es el flujo.
Hay ciertas situaciones en que un trabajador est en una situacin especial, no por
el tipo de trabajo, sino por la condicin que en un momento determinado se ubica,
por tanto, encontramos los trabajadores que hacen uso de licencia medica, en ello
cuando un trabajador hace uso de licencia medica, el efecto jurdico es que queda
liberado de prestar servicios, y esa licencia medica produce el efecto que el
44
empleador pague remuneracin. Este reposo permite que el trabajador no cumple su
trabajo, se libere, sin embargo, hay ciertos tipos de enfermedades que no
necesariamente implican un descanso total, en ello la seguridad sociales establece
descanso parcial y total. Para el organismo provisional del subsidio (no el empleador)
en los funcionarios administrativos la situacin es distinta.
Cuando la licencia es con reposo total, se libera de prestar servicios, cuando es parcial
la jornada de trabajo se reduce a la mitad, y esto significa que se libera de una parte
de jomada del trabajo, significando que cuando se esta trabajando se paga
remuneracin, y cuando se hace uso del reposo subsidio, ahora bien puede cualquier
enfermedad determinar reposo parcial?, pues depende de la enfermedad que
determine un medico, son ejemplos clsicos la licencia psiquitrica por depresin de
despus de mucho tratamiento. En cambio nunca sern licencia maternal por
embarazo y pre y post natal, pero cuando hablamos del post natal parental podra
haber una licencia con reposo parcial.
Cuando un trabajador esta con licencia esta en situacin especial, que requiere
restablecimiento de su salud, y si la situacin en que se encuentra amerita un reposo
parcial, se produce una jornada especial parcial en orden a que se reduce a la mitad
la jornada de trabajo.
Cuando hay licencia parcial no significa que el trabajado vaya cuando quiere, sino
que que es precisa, por ejemplo, reposa en la maana, en la tarde, es por eso que
cuando hay trabajadores que tienen mas de un empleador, por ejemplo, trabajan en
la tarde en un lugar y en la maana en otro, suelen presentar la licencia el empleador
que corresponde la jornada parcial.
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que eran presentadas en los trabajos, en ello las licencias por 3 das eran las ms
presentadas por diagnsticos que eran bastante dudosos.
Al hijo hasta los 2 aos de edad, este es un derecho universal respeto delos
trabajadores, porque antes de la reforma para tener derecho a dar alimentos el
empleador debera tener sala de cuna. Ahora no, alimentos, no amamantamiento, es
especial la jornada porque se reduce a lo menos en 1 hora que es el tiempo que
cuenta la mujer para darle alimento, que podr fraccionarse, tiempo que e s
trabajado para todos efectos legales y es remunerado por el empleador. Ahora bien,
si la empresa tiene 20 mujeres o mas es obligada a tener sala de cuna y en ese
entonces, el tiempo se aumentar en el lapso en que se demore en ir del trabajo a
la sala de cuna, en ello se sigue pagando la remuneracin y adems de pagar
remuneracin debe pagar pasaje.
3. DIRIGENTES SINDICALES.
Esta situaciones especial est vinculada a la persona jurdica del sindicato, que pues
tiene representacin quienes son los dirigentes sindicales. Esto significa que nos
encontramos con distintos trabajadores en su capacidad de representacin para velar
por la seguridad y hacer valores los derechos laborales de los trabajadores. Se
requieren permisos sindicales para cumplir con la funcin sindical, porque si
cumplieran con toda su jornada no tendran tiempo para representar que puede ser,
de 6, 8, 12 o 24 horas semanales.
Es importante destacar que la jornada se entiende reducida para todos los efectos
legales, pero la remuneracin la paga la organizacin sindical y no la empresa. Esto
tiene un objetivo, pues para evitar problemas con las organizaciones sindicales. La
plata la obtienen con las cuotas sindicales.
4. TRABAJADORES EN CAPACITACION.
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tampoco habr derecho para obtener pago extra. De todos modos se considera
pagada.
Art. 149. La jornada de los trabajadores de casa particular que no vivan en la casa del empleador
estar sujeta a las siguientes reglas: a) No podr exceder de cuarenta y cinco horas semanales,
sin perjuicio de lo establecido en la letra d).
Este menciona el descanso para colacin, por tanto la trabajadora tiene el derecho a
30 minutos como mnimo de descanso para colacin, o sea, se aplican las reglas
generales para cualquier trabajador.
d) Las partes podrn acordar por escrito hasta un mximo de quince horas semanales
adicionales de trabajo, no acumulables a otras semanas, las que sern pagadas con un recargo
no inferior al sealado en el inciso tercero del artculo 32. En caso de que el acuerdo no conste
por escrito, se imputarn al mximo de quince horas semanales indicadas en esta letra, las horas
trabajadas en exceso de la jornada pactada, con conocimiento del empleador.
e) El perodo que medie entre el inicio y el trmino de las labores en ningn caso podr exceder
de doce horas continuas, considerando tanto la jornada como el descanso dentro de ella. 387
Cuando vivan en la casa del empleador no estarn sujetos a horario, sino que ste ser
determinado por la naturaleza de su labor, debiendo tener normalmente un descanso absoluto
mnimo de 12 horas diarias. Entre el trmino de la jornada diaria y el inicio de la siguiente, el
descanso ser ininterrumpido y, normalmente, de un mnimo de 9 horas. El exceso podr
fraccionarse durante la jornada y en l se entender incluido el lapso destinado a las comidas
del trabajador.
Este es el caso de la gente que vive en la casa del empleador. Es una situacin que
no cuadra con la realidad, porque hoy en da las trabajadoras de casa particular
trabajan en dos casas, ya casi no hay puertas adentro, de lo cual que alguien trabaje
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45 horas semanales (puerta en puerta). Adems, que se de media hora para colacin
no es as, ninguna nana se tomara ese periodo, generalmente son ms extensos, por
lo tanto, esto como hoy est estructurado para trabajadoras de casa particular no
procede, aunque el tema para horas extraordinarias si es importante, como por
ejemplo pedirle a la nana que se quede en la casa porque el empleador har un
asado, antes no se pagaba, pero ahora s se paga esa extensin
Jornada ordinaria normal es la que se aplica en las jornadas laborales de las nanas
puertas afuera y se distribuye en mximo 6 das a la semana, regulacin y pago se
rigen por las reglas generales.
2. Trabajadores agrcolas.
Art. 89. Los trabajadores agrcolas que por las condiciones climticas no pudieren realizar su
labor, tendrn derecho al total de la remuneracin en dinero y en regalas, siempre que no hayan
faltado injustificadamente al trabajo el da anterior. En el caso previsto en el inciso anterior, los
trabajadores debern efectuar las labores agrcolas compatibles con las condiciones climticas
que les encomiende el empleador, aun cuando no sean las determinadas en los respectivos
contratos de trabajo.
Estos no tienen una jornada especial, ya que el legislador nos dice que en estricto
rigor los trabajadores agrcolas se someten a las reglas generales es por tanto que
se someten a la regla general que no puede excede de 45 horas semanales,
pero hay una especialidad en el articulo 89, pero no desde el punto de vista de
duracin de la jornada, sino del punto no desde vista de distribucin, ya que el
trabajador agrcola es aquel que bsicamente traba en el cultivo de la tierra, por
tanto, la prestacin de servicios de los agricultores tiene algn grado de complicacin
en cuanto a ciertas estaciones que impiden que presten servicios como lluvias,
granizos, etc. Entonces estos trabajadores no podrn trabajar establemente de la
misma forma. Entonces el legislador permite que los agrcolas pacten con el
empleador variaciones de jornada, en trminos tales que se puede trabajar ms una
semana, mas una estacion del ao que otras, es un tema importante regular la
distribucin, que se tiene en cuenta la zona geogrfica, el sector, etc. Hay que
determinar que se de a lo. Menos un periodo de 8 horas diarias,
Que pasa cuando un trabajador no puede trabajar porque hay lluvia?, pues en ese
caso hay una situacin de ius variandi del empleador, como por ejemplo, cuando esta
lloviendo mucho y el trabajador agrcola impide trabajar, el empleador puede
asignarle un trabajo similar relacionndose con el ius variandi del art 12 al cambiar
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la funcin, de lo contrario no se puede cambiar la funcin dejndolo que se vaya a
casa.
La pregunta del trabajador agrcola que se va para la casa ante una imposibilidad de
ejecutar su trabajo sera quin me pagar si me voy?, pues el empleador le pagar
en la medida que el da anterior al que se tenga que asistir al trabajo, no haya faltado
injustificadamente, por ejemplo, llueve el martes, y el lunes fue a trabajar, se le paga
el martes aunque llueva, y si ocurrira un da lunes, y llueve el domingo, se le paga
igual. El pago al trabajador corre en la medida que el da anterior sea hbil laboral.
Es un caso de ius variandi junto al art 12, relacionar. Hay algunos que dicen que no
es n caso de ius variandi, sino una jornada especial.
Es la normal 45. Sin embargo, se dice que tienen una jornada especial en una poca
especial del ao, el cual es navidad9, dndose un caso especial de ius variando ius
variandi segn el art. 24.
Art. 24. El empleador podr extender la jornada ordinaria de los dependientes del comercio hasta
en dos horas diarias durante nueve das anteriores a navidad, distribuidos dentro de los ltimos
quince das previos a esta festividad. En este caso las horas que excedan el mximo sealado
en el inciso primero del artculo 22, o la jornada convenida, si fuere menor se pagarn como
extraordinarias. 135 Cuando el empleador ejerciere la facultad prevista en el inciso anterior no
proceder pactar horas extraordinarias. Con todo, los trabajadores a que se refiere el inciso
primero, en ningn caso, trabajarn ms all de las 23 horas, durante los nueve das en los que
se extienda la jornada ordinaria. Asimismo, bajo ninguna circunstancia, lo harn ms all de las
20 horas del da inmediatamente anterior a dicha festividad, como adems el da inmediatamente
anterior al 1 de enero de cada ao. 136 Las infracciones a lo dispuesto en este artculo sern
sancionadas con multa a beneficio fiscal de 5 unidades tributarias mensuales por cada trabajador
afectado por la infraccin. Si el empleador tuviere contratado 50 o ms trabajadores la multa
aplicable ascender a 10 unidades tributarias mensuales por cada trabajador afectado por la
infraccin. Y cuando tuviere contratados 200 o ms trabajadores la multa ser de 20 unidades
tributarias mensuales por cada trabajador afectado por la infraccin.
9
Antiguamente se establecan otras festividades como el 18 de septiembre.
49
una posible negativa) que podra manifestar el trabajador, es por ello que no puede
negarse el trabajador a este aumento, no obstante no son horas extraordinarias, se
consideran como horas extraordinarias para su remuneracin porque se pagan con
el 50% de recargo por sobre el sueldo.
Las multas del cdigo del trabajo no son por trabajador, sino por empresa, es por
ello que esta norma es especial ya que multa atencin al nmero de trabajadores.
En Chile para aplicar la multa los servicios del trabajo tienen que tener en
consideracin el tamao de la empresa, lo dice el articulo 505bis.
Art. 505 bis. Para los efectos de este Cdigo y sus leyes complementarias, los empleadores se
clasificarn en micro, pequea, mediana y gran empresa, en funcin del nmero de trabajadores.
Se entender por micro empresa aquella que tuviere contratados de 1 a 9 trabajadores, pequea
empresa aquella que tuviere contratados de 10 a 49 trabajadores, mediana empresa aquella que
tuviere contratados de 50 a 199 trabajadores y gran empresa aquella que tuviere contratados
200 trabajadores o ms
De ello el legislador clasifico el tipo de empresas la cual est dada por el tamao de
trabajadores, no como otros pases que se clasifican en atencin a cuanto factura.
Otros pases hacen una mezcla entre ambos.
Art. 506. Las infracciones a este Cdigo y sus leyes complementarias, que no tengan sealada
una sancin especial, sern sancionadas de conformidad a lo dispuesto en los incisos siguientes,
segn la gravedad de la infraccin. Para la micro empresa y la pequea empresa, la sancin
ascender de 1 a 10 unidades tributarias mensuales. Tratndose de medianas empresas, la
sancin ascender de 2 a 40 unidades tributarias mensuales. Tratndose de grandes empresas,
la sancin ascender de 3 a 60 unidades tributarias mensuales. En el caso de las multas
especiales que establece este Cdigo, su rango se podr duplicar y triplicar, segn corresponda,
si se dan las condiciones establecidas en los incisos tercero y cuarto de este artculo,
respectivamente y de acuerdo a la normativa aplicable por la Direccin del Trabajo.
50
diferencia es en que definitiva en el caso de los trabajadores de aqu, el computo de
la semana no es semanal, sino mensual, entonces, no se dice que deber exceder su
jornada de 45 horas semanales, sino que 180 horas mensuales. Por ejemplo un
chofer de bus que parte de Santiago a Puerto Montt, es mucho tiempo de viaje, pues
se desbordan los limites si es a nivel semanal, entonces la ley lo que hace es tomar
la duracin semanal y multiplicarla por 4 para establecer que los trabajadores tienen
180 horas mensuales, obviamente existen una serie de resguardos en materia de
descansos porque podra darse que un trabajador cumpla 180 horas a nivel semanal.
Lo importante es que sea un total mensual, pues en la prctica esta todo mal, por
eso es que siempre estn fiscalizando a los buses en fin de semanas largos, porque
se establecen normas de descanso que no se pueden aplicar en la prctica. Como
que el chofer despus de 5 horas no puede manejar, sino que tiene que cumplir 4 ,
entonces se va un bus con 2 choferes para distancias cortas, pero si son largas se
llevan 3. Esta serie de normas hoy en da no tiene sentido, pues las empresas de
transporte son las que tienen ms multas. Esto lo establecen los artculos 25 y
siguientes.
DISTRIBUCION DE JORNADA.
La jornada no puede distribuirse en menos de 5 y ms de 6 das a la semana,
excepcionalmente la larga o prolongada puede distribuirse en 12 horas de jornada,
11 horas efectivas de trabajo, por tanto no pueden pactar horas extraordinarias sobre
esas 12, ya que cuando la ley no distingue no es licito al interprete distinguir, de otro
modo si se trabajan 11 horas podra pactarse jornada extraordinaria a 1 hora ms, y
si el trabajo es de 9 horas el limite es 2, ya que el limite mximo para ampliar la
jornada a extraordinaria son 2.
Debemos decir que un trabajador no solo descansa los das domingos, sino tambin
los festivos o feriados, de esto la interrogante es qu sucede con el trabajador que
no descansa los domingos y trabaja, pues, tiene compensacin en razn a ste, y si
trabaja un festivo tambin tiene un descanso por el festivo trabajo. Esto se denomina
como la institucin del descanso compensatorio, el cual es solicitado por aquellos
trabajadores el cual su da de descanso semanal no corresponde a los domingos y
festivos.
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Descanso compensatorio, es aquel en cual su da de descanso no corresponde a los
feriados ni festivos.
Con la ltima modificacin legal, en caso de los trabajadores de comercio, los das
domingos, el sueldo se incrementa en un 30%.
Lo que pasa en la prctica es que las empresas que trabajan los 365 del ao y a
veces las 24 horas del da si le dan el descanso compensatorio festivo a un trabajador,
se derrumba su turno, en ello el empleador deber contratar personal externo (sic).
El legislador dice que si alguien tiene un descanso compensatorio respectivo, se podr
convenir con el empleador dos cosas, que todos los descansos compensatorios
respectivos se acumulen, es decir, acumular descansos y cuando se va de vacaciones
se los dan todos, o, trabajar el compensatorio festivo, como si alguien trabaja el
lunes, y el martes es festivo, entonces la persona renuncia a eso y trabaja al
compensatorio de festivo, es por ello que tendr como efecto al empleador pagarle
al trabajador su servicio como horas extras al trabajador, esto es, pagar el sueldo
convenido para la jornada ordinaria con un 50% de recargo. Si una persona que gana
100 y trabaja en un compensatorio festivo, ganar 150 ya que se le paga como
extraordinario todo ese da, y pues tenia ya ganado 100, entonces ganar 250 (sic).
EXCEPCIONES A. LA DISTRIBUCIN10.
Sistemas excepcionales de distribucin de jornada y descanso.
Esto es una excepcin a de la norma que establece que se descansa al sptimo da,
ya que la direccin del trabajo puede autorizar sistemas excepcionales de distribucin
de la jornada de descanso.
10
Concepto: Son aquellos autorizados por el Director del Trabajo mediante resolucin fundada, en uso
de las facultades que al efecto le confiere la ley, regulados en el Artculo 38 del Cdigo del Trabajo,
incisos penltimo y final.
Requisitos:
-Que no fuere posible aplicar la normativa general sobre descanso semanal compensatorio
establecida en el artculo 38 del Cdigo del Trabajo, atendidas las especiales caractersticas de la
prestacin de servicios.
-Acuerdo expreso de los trabajadores involucrados, si los hubiere, y
- -Condiciones de higiene y seguridad compatibles con el sistema solicitado, constatadas
mediante fiscalizacin.
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Hay empresas que tienen que prestar servicios los 365 das del ao, ya sea porque
son de utilidad pblica, servicios de emergencia, salud, comercio, ingeniera o
construccin. Si nos vamos al articulo 38 del cdigo del trabajo nos encontramos
ante la situacin de que este seala que hay ciertas actividades de las empresas que
se permite trabajar domingos festivos y esta actividad de al empresa hace que estos
descansos no sean esos das, sino que se otorgue descanso compensatorio.
Tambin la situacin de las clnicas tienen turnos as, porque a partir de una serie de
estudios que se hicieron hace aos, se estableci que para que el paciente pueda
recuperarse debe tener el menor numero de cambios de personas durante el da que
los atiendan.
La direccin del trabajo emite la resolucin que no puede durar de 4 aos, y que
puede ser renovado, a no se que se tratare de obras de menos 4 aos como
contratitas de instalacin de faenas, etc.
53
123, de 1.07.02, conforme al cual debern considerarse como tales
aquellos distantes, alejados o remotos de ciudades, consideradas stas en
su sentido natural y obvio, como bsicamente, un conjunto de edificios o calles
dotadas de una poblacin densa y numerosa.
De manera tal que si no se dan los supuestos, se puede considerar un lugar como
apartado de centro urbano, significando que el trabajador y empleador pacten
trabajar una jornada bisemanal. La que significa que son hasta dos semanas, pues
hasta cuando se puede trabajar?, problemtico en un comienzo pero significando
que los trabajadores faltaran hasta 14 das, pero la inspeccin del trabajo determino
que ningn trabajador puede trabajar mas de 6 das semanales, por tanto serian 12.
Por ejemplo, en un pueblo pequeo del sur, donde una persona presta servicios, pero
resulta que esta no vive en el pueblo pequeo, ya que en este no hay transporte para
los trabajadores, y l tampoco tiene transporte, entonces el se puede demorar hasta
3 horas para llegar en caballo, etc., es por ello que el legislador determina que el
trabajador realizara jornada y ver afectado su tiempo de descanso. Entonces la idea
de la ley es que se quede en el lugar de prestacin de servicios por dos semana,
luego que se va casa, descansa los dos compensatorios y los dos domingos, mas
todos los compensatorios festivos que tuvo que trabajar. Cuando el trabajador vuelve
a su trabajo, comienza de nuevo un periodo bisemanal, esto es lo mismo que
establecer que en una minera se trabaje 11x6.
Regla general en materia de distribucin mximo 6 das, las excepciones son sistemas
autorizados por la direccin del trabajo, y adems en lugares apartados de centros
urbanos.
Esto est mirado dentro de una estructura organizacional a los niveles de mayor
jerarqua, como el personal de gerentes, agentes o personal de apoderados.
Vamos a ver algunos casos en que el personal excluido no est vinculado al punto de
vista de resultado, sino tambin excepciones establecidas por la ley debido a las
imposibilidades de control de asistencia segn la actividad que desarrollan, por
54
ejemplo, aquellos trabajadores que prestan servicios fuera del lugar, de la empresa
o establecimiento, como los vendedores viajeros o cobradores a domicilios, incluso
tambin casos de vendedores de productos fuera de empresas, como planes de salud
AFP, por tanto, este articulo apunta a esto, que debe darse ms all de los tiempos.
Art. 22 inc. 2: Quedarn excluidos de la limitacin de jornada de trabajo los trabajadores que
presten servicios a distintos empleadores 11 ; los gerentes, administradores, apoderados con
facultades de administracin y todos aquellos que trabajen sin fiscalizacin superior inmediata;
los contratados de acuerdo con este Cdigo para prestar servicios en su propio hogar o en un
lugar libremente elegido por ellos; los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes,
cobradores y dems similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.
Dentro del mismo articulo la gente del mar Tambin quedarn excluidos de la
limitacin de jornada de trabajo los trabajadores que se desempeen a bordo de naves
pesqueras.
EFECTOS.
Todo individuo por regla general debe tener una jornada , la cual tiene como objetivo
mantener la buena vida de los trabajadores, o sea, que tenga tiempo de descanso,
vida social, etc., por tanto al estar excluido de limitacin de jornada es
11
A distintos empleadores, esto no tiene lgica porque de todos modos igual es supervisada la persona e
igual esta sujeta a cumplir con ciertas horas, es registrar asistencia, tampoco ejerce un cargo de aquellos
que son de los niveles ms altos de la empresa, por ejemplo, secretaria de medico en la maana y abogado
en la tarde, eso se hizo mas por compatibilidad de jornada. De ello la secretaria fcilmente podra prestar
horas extras al abogado en la tarde, pero como este articulo dice que est excluido de limitacin de jornada
no tiene derecho a horas extras.
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excepcionalsimo, entonces cabe preguntarse cundo puedo despedir?, si se trata
de los profesionales que estn en los niveles ms altos del organigrama de la empresa,
para lo cual requieren gestin de las empresas, y ms que estar sentados en una
silla deben tener movilidad y salir de su lugar de trabajo, de manera tal que se busca
un resultado ya que ellos representan al empleador y deben tener un grado de
desplazamiento, es por ello que se contrata por resultado y permanencia de empresa.
Adems se puede excluir el personal del cual es imposible determinar su asistencia
por el tipo de prestacin que realizan como vendedores, cobradores, pues se hace
difcil que el trabajador pueda controlarse, y as otros ejemplos como los deportistas
Esto tiene incidencia en las remuneraciones, ya que hoy en da en el pas todos los
trabajadores deben recibir sueldo, antes podan recibir comisiones o participacin,
pues hoy en da todo los trabajadores deben tener sueldo que no debe ser inferior al
ingreso mnimo, por ello, no se puede pagar 50 mil pesos ms cotizaciones, sino el
sueldo mnimo mas cotizaciones. Ahora bien, pasa a que estos trabajadores no tienen
derecho al sueldo, por tanto solo reciben comisiones, solo por participacin.
La nica diferencia es que los deportistas es que el cuerpo tcnico debe regular la
jornada, razn de higiene y seguridad por regular el partido cuando se produzca el
menor problema de capa de ozono, aunque esto es difcil porque los horarios no
coinciden con ese factor. Inc. final art. 22. La jornada de trabajo de los deportistas
profesionales y de los trabajadores que desempean actividades conexas se organizar
por el cuerpo tcnico y la entidad deportiva profesional correspondiente, de acuerdo a
la naturaleza de la actividad deportiva y a lmites compatibles con la salud de los
deportistas, y no les ser aplicable lo establecido en el inciso primero de este artculo
21 de abril.
JORNADA PARCIAL
Esta regulada en el cdigo del trabajo la jornada parcial, pero no significa que antes
que existiera un ttulo que dijera jornada parcial no existiera, y esta era toda jornada
que en definitiva se pactara bajo el mximo semanal de 45 horas semanales. Es por
ello, que antes de esta reforma cuando se hablaba de jornadas parciales o part time,
la gente deca que las tenia cuando trabajaba bajo una jornada inferior a 45 horas
semanales que efectivamente era as. Sin embargo, desde el 1 de enero ao 2005 se
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ingresa el concepto de jornada parcial a la legislacin, estableciendo que es aquella
que no excede dos tercios de la jornada ordinaria normal, en suma 30 horas
semanales. De este modo se podran pactar ms horas, en ello, 32, 33, 35, llegando
hasta 45, pero esta jornada no es la especial que regula el articulo 40 bis del cdigo
del trabajo. De otro modo se puede pactar menos teniendo en consideracin que el
mximo semanal son 45, pero si se pacta menos y se quiere quedar comprendido en
las normas de la jornada especial no se puede pactar una jornada que exceda de 30
horas. En estricto rigor podramos decir que hay dos jornadas parciales, la que no
excede de las 30 horas que se rige por el articulo 40 bis, y aquella que excede de 30
horas que se rige por las normas generales del cdigo del ramo.
Por tanto si se tiene una jornada de 45 horas semanales la gratificacin ser del
100%, en cambio la jornada parcial la gratificacin se reducir en proporcin al
tiempo de trabajo que se tiene pactado.
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La direccin del trabajo ha sealado que tampoco se pueden pactar 100 alternativas
de distribucin, el numero debe permitir el efectivo cumplimiento de estas
alternativas.
Es una ventaja en el sentido que se abri la posibilidad para las empresas y las
personas y no caer en una situacin absolutamente infraccional para el empleador
por el no respecto de la jornada laboral a sus trabajadores.
Esto abre las puertas a las personas que realizan otras actividades.
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cuanto no exceda el mximo semanal que permite
la ley ni sobrepase las diez horas diarias.
Tambin hay un calculo especial para indemnizacin por los aos de servicio ( en la
jornada parcial de mximo 30 horas), y gratificacin.
Las reglas de la jornada parcial, por ah por el artculo 40bis establece que todas las
materias no reguladas en ella se rigen por las reglas generales del cdigo, de lo cual
se presenta un problema no menor, ya que vimos que existan normas de
distribucin, gratificacin e indemnizacin, pero nada dijimos sobre remuneracin,
por tanto, debemos decir que se rige por las normas generales de remuneracin, lo
que sucede que se pregunta cul es la remuneracin que debe recibir en Chile un
trabajador?, pues es la que pacten las partes pero que no puede ser inferior al sueldo
mnimo mensual. Por otro lado, se podra recibir una remuneracin inferior al sueldo
mnimo si se trabajan en jornadas parciales inferiores a 45 horas semanales.
Art. 44. La remuneracin podr fijarse por unidad de tiempo, da, semana, quincena o mes o
bien por pieza, medida u obra, sin perjuicio de lo sealado en la letra a) del artculo 42.
El monto mensual del sueldo no podr ser inferior al ingreso mnimo mensual. Si se convinieren
jornadas parciales de trabajo, el sueldo no podr ser inferior al mnimo vigente,
proporcionalmente calculada en relacin con la jornada ordinaria de trabajo.
En los contratos que tengan una duracin de treinta das o menos, se entender incluida en la
remuneracin que se convenga con el trabajador todo lo que a ste debe pagarse por feriado y
dems derechos que se devenguen en proporcin al tiempo servido
La norma del art. 44 no esta en las normas de la jornada parcial, es regla general,
que dice que no se puede ganar menos del mnimo a no ser que se trabaje bajo una
jornada parcial. La direccin del trabajo interpretando las normas en forma
armoniosa predetermino que si se pactaba una jornada parcial sea que no excede de
30, o sea, que excede de 30 pero es inferior a 45 se divide el ingreso mnimo en
proporcin al trabajo que se realiza. Los tribunales de justicia dijeron por otro lado
que la jornada parcial es especial o sea, no regulada en el cdigo-, pues que todo
lo que estaba en el prrafo del articulo 40bis primaba sobre la regla general, pero un
da lleg un juez que mencion como aqu no se regula de manera especial la jornada
especial en cuanto a su remuneracin, en las jornadas parciales que no exceden de
30 das no se puede pagar en forma proporcional el sueldo mnimo.
59
En otras palabras, el juez dijo si alguien se va al articulo 40bis y siguiente, es decir,
donde comienza la regulacin de la jornada parcial hasta donde termina, en ninguna
parte la jornada parcial seala o regula la remuneracin que debe percibir el
trabajador. En efecto, cuando se pregunta cul es la remuneracin que debera tener
el trabajador, el juez dijo que hay que ir a las reglas generales, pues la general es
que nadie puede ganar nadie del ingreso mnimo. Pero ste no se percato que el
propio articulo 44 sealaba que si alguien trabaja en jornada parcial el ingreso se
paga en forma proporcional, entonces hoy en da los tribunales han ordenado pagar
diferencias de numeracin en una cantidad enorme, porque todas las empresas que
tenan trabajadores con jornada de no ms de 30 horas tenan pactados ingresos
mnimos proporcionales, pues en virtud del primer fallo los trabajadores comenzaron
a demandar a su empleadores para que se les pagase la diferencia entre le ingreso
mnimo proporcional y el total, lo que significo que el empleador al tener diferencias
de remuneraciones deba adems diferencias de cotizaciones previsionales.
En definitiva el juez dijo que en los artculos 40 bis y siguientes no hay posibilidad de
pactar sueldo mnimo proporcional, sino que sueldo mnimo completo, por tanto, los
trabajadores con jornada parcial superior a 30 horas se debe pagarle de la misma
manera.
60
2. Por necesidades o situaciones temporales de la empresa: esto significa
que debe existir una situacin excepcionalsima para la empresa, por ejemplo,
que en invierno hayan muchos trabajadores con gripe, por ende, hay muchas
licencias mdicas presentadas, o la poca de verano donde trabajadores piden
vacaciones todo enero y febrero, o porque las ventas estn muy buenas. La
situacin recae en que el empleador debe ser capaz de determinar cual es la
necesidad que va a ser transitoria para pactar horas extraordinarias.
El objetivo de esta norma es crear nuevos puestos de trabajo para que no sean
absorbidos por los trabajadores
Las horas extraordinarias son aquellas que exceden las pactadas en la jornada
ordinaria
Cuando no se tiene pacto escrito, se estara en infraccin, pero la falta del pacto
escrito no afecta la existencia de las horas extra, se pagarn todas las que se
establezcan en el registro de asistencia independiente si aparecen o no en el pacto
escrito, porque se considerarn como tales todas las horas extraordinarias que el
trabajador realice con conocimiento del empleador, esta son las del registro
independiente del pacto escrito. El problema recay en motivos que por ejemplo, un
trabajador llegaba, a las 6:00 AM siendo que su hora de ingreso es a las 7:30 AM, o
un trabajador sala una hora despus del trabajo porque se quedo dando vuelta. En
este sentido, todo lo que trabaje una persona con conocimiento del empleador es
hora extraordinaria, y todo lo que est en registro tambin. Como consecuencia de
esto las empresas tuvieron que pagar millones en horas extraordinarias, entonces
las empresas cuando eran multadas se iban a tribunales, donde estos decan que el
registro lo contaba, pero no estaba trabajado, de ese modo el trabajador debe
acreditar que trabajo realizo.
61
deben estar a disposicin de los trabajadores desde el minuto en que llegan a la
empresa
El lmite mximo de horas de jornada extraordinaria son dos, pero para que exista
sta se debe exceder la jornada semanal, porque el legislador define la jornada
extraordinaria como aquella que excede del mximo legal o pactada
contractualmente.
Las dos horas son un lmite, para que exista la jornada extra se debe exceder la
jornada pactada contractualmente.
Art. 30. Se entiende por jornada extraordinaria la que excede del mximo legal o de la pactada
contractualmente, si fuese menor.
Ejemplo, si alguien trabaja de lunes a viernes siete horas diarias, de lo cual la persona
trabaja un lunes dos horas extraordinarias, pero el martes llega atrasada y trabaja
cinco horas, y el resto de los das siete. La suma de esto es treinta y tres, de lo que
significa que las dos horas de ausencia del martes evitaron que la persona completara
su jornada, entonces el trabajador dice al empleador; -perfecto descunteme las dos
horas que no trabaje y pgueme las horas extraordinarias del lunes-. Esto sera un
brillante negocio porque las horas extras se pagan con recargo, pues sucede que de
acuerdo a la normativa las horas trabajadas en excedo se van a compensar con las
de la semana solo cuando se logre completar la jornada semanal.
El hecho que se trabaje dos horas en exceso no determina per se que son horas
extraordinarias, si alguien no logra exceder su jornada semanal pactada que en el
ejemplo son 35.
Si hay alguien que trabaja de lunes a viernes podra trabajar horas extraordinarias
el sbado?, este fue un tema discutido, ya que se dijo que las horas extras deban
ser trabajadas inmediatamente despus de la jornada ordinaria, por tanto, no podra
existir horas extraordinaria da sbado. Este tema est resuelto, y se puede trabajar
horas extra los sbados, cunto?, dos, pero esto significa que sera un gasto para
empresa, es por ello que el comit creativo de la inspeccin del trabajo invent lo
siguiente: si bien lo mximo para trabajar en la semana son seis das y si todos los
das alguien trabajase el mximo de horas extraordinarias, seran dos, y si todos los
das se trabajara las dos horas seran doce, es por ello que las doce horas
extraordinarias constituyen un banco de horas extra, el cual se determin en base a
sealar que el mximo de das que yo puedo trabajar son 6 el mximo de horas extra
son 2, por lo tanto son 12. Esto con objeto de sealar que el da sbado se pueden
trabajar todas las horas sobrantes del banco de horas extra que no se trabaje durante
la semana, por tanto, si alguien el da lunes trabaja dos, y el jueves dos, y el viernes
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dos, se ha trabajado seis, y en el banco quedan 6, de modo que podra trabajar 6
horas la persona, de otro modo, si no trabajo horas extras durante la semana el
banco constituye 12, entonces el sbado podra trabajar solo 8, ya que las 10 es el
lmite a la jornada ordinaria.
Supongamos que un trabajador gana $250.000 mensuales. Este es el valor del mes,
pero para pagar horas extras se debe saber el valor de la hora, porque las horas
extraordinarias se pagan con un 50% de recargo por sobre el sueldo (toda
remuneracin no es sueldo, por tanto en una liquidacin de remuneracin para pagar
horas extras solo se calcular lo que es sueldo). Esta remuneracin como dijimos es
mensual, y pues para pagar horas extras hay que llegar al valor hora. El mes tiene
generalmente 30 das, de lo cual es bien importante decir que hay meses que tienen
31, y 28 o 29 febrero. Para efectos laborales el mes tiene 30 das, lo que significa
que de alguna forma se llegar al procedimiento para obtener el valor hora. El
procedimiento est fijado en el reglamento 969 del cdigo del trabajo.
En efecto, se toma el sueldo mensual y se divide por 30, lo cual nos dar el sueldo
diario, y este resultado se multiplica por 7 que son los das de la semana, ah nos da
el sueldo semanal, luego se divide el sueldo semanal por la jornada convenida, ah
nos da el valor por hora y a eso se le suma el recargo del 50%
Se calculara el sueldo diario por la semana que son 7 das, por tanto, se multiplica el
sueldo diario por 7, que significa 58.331, eso es el sueldo semanal. Pero para saber
el valor hora se divide el sueldo semanal por la jornada semanal convenida, que es
45 horas, que da de resultado 1296, por tanto, la hora extraordinaria vale eso, pero
como se paga hora extra se agrega el 50% de recargo, que es 648, o sea, sumado a
la hora extra da 1944.
Por tanto, el sueldo se divide por el mes, ese sueldo diario se multiplica por los das
de la semana convenidos, dando as el sueldo semana, de lo cual se divide por la
jornada convenida significando el valor por hora, que se incrementa un 50%.
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Existe una tabla con todos los valores que se debern pagar en hora extraordinaria
a los trabajadores en cuanto al trabajo semanal que realizan.
Por ejemplo, hay que multiplicar el sueldo $250.000 x 0,0077777 (en relacin a la
jornada de 45 horas semanales), dando como resultado 1944, sin perjuicio, de saber
el procedimiento enseado en los prrafos anteriores.
No es correcto pactar en el contrato una clusula que diga que trabajara todos los
das horas extras, pero si se puede establecer que el trabajador realizara prestaciones
extraordinarias cuando concurran situaciones especiales, como vacaciones, licencias,
periodos altos de produccin, en la medida que no excedan de tres meses.
Por ltimo respecto al banco de los das acumulados nace y muere en la semana.
Su finalidad es controlar la asistencia y determinar las horas laboradas, sean stas ordinarias o
extraordinarias.
Art. 33. Para los efectos de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo, sean
ordinarias o extraordinarias, el empleador llevar un registro que consistir en un libro de
asistencia del personal o en un reloj control con tarjetas de registro.
Cuando no fuere posible aplicar las normas previstas en el inciso precedente, o cuando su
aplicacin importare una difcil fiscalizacin, la Direccin del Trabajo, de oficio o a peticin de
parte, podr establecer y regular, mediante resolucin fundada, un sistema especial de control
de las horas
Sin embargo, hoy en da las empresas tienen sistemas sper modernos, donde se
pasa una tarjeta, hay cmaras, etc. De esto los trabajadores comenzaron a reclamar
porque el empleador no tenia libros ni control reloj con tarjetas, pues la direccin del
trabajo en el ao 1996 aplicando las normas interpretativas del derecho civil,
determin que todos estos sistemas tecnolgicos son sistemas que corresponden a
un reloj control computacional, de modo que se asimilan a ellos, pero este control
da resultados que no se pueden omitir, en ello:
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- Dar automticamente la fecha hora y minuto en que estoy timbrando, es decir,
iniciando el trabajo y cuando termina la jornada.
- Material y automticamente un comprobante.
- Mantener numero permanente de identificacin.
- Sistema cerrado que no permita la manipulacin del empleador
- Reportes semanales de la suma semanal, y quien lo debe firmar
Esto quiere decir que no han cambiado los sistemas de control, siempre son los dos;
libro y reloj control, pues todos los sistemas computacionales que existen hoy en da
en la empresa luego de ser analizados y estudiados por la inspeccin del trabajo y
establecidos los requisitos se asemejan al reloj control computacional. A travs del
registro se puede determinar si el trabajador ha ido todos los das a trabajar, es decir,
podra ser causal para termino de contrato, tambin si el trabajador cumpli su
jornada, pago de horas extraordinarias, de manera tal que es un medio importante
probatorio.
Por otro lado para el pago de horas extraordinarias, el registro de asistencia debe
sumarse semanalmente, y debe estampar la firma del trabajador al lado de la
sumatoria semanal, normalmente no lo suman semanalmente, y si lo suman no tiene
la firma del trabajador, aunque esto es absurdo. Es por ello que en febrero sali un
dictamen de la direccin del trabajo que agrega requisitos a los a los sistemas
computacionales, y elimina la firma semanal del trabajador, pero solo en los sistemas
computacionales, no en el reloj control con tarjeta ni en el libro de asistencia
DESCANSO
El descanso en su sentido amplio, es un derecho del trabajador que se hace efectivo
dentro de la jornada y fuera de la jornada de trabajo, y se encuentra regulado en los
artculos 34 al 40 bis A del Cdigo del Trabajo.
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Est previsto en el art. 34, del prrafo de descanso dentro de la jornada.
Art. 34. La jornada de trabajo se dividir en dos partes, dejndose entre ellas, a lo menos, el
tiempo de media hora para la colacin. Este perodo intermedio no se considerar trabajado para
computar la duracin de la jornada diaria.
La jornada de trabajo se dividir en dos partes dejando entre ambas partes un tiempo
de media hora dedicado a la colacin, o sea, se puede otorgar ms descanso para
colacin, el que el empleador estime, el mnimo es de media hora.
El tiempo para colacin no puede ser inferior a media hora y no puede exceder de lo
necesario para reponer las energas de la primera parte de la jornada e ingerir un
pequeo refrigerio, es por eso que se habla de colacin o refrigerio, de lo contrario
si comiesen mucho los trabajadores no volveran. Ese tiempo no esta determinado,
pero en general no excede de 1 hora y media a 2 horas.
Esta media hora legal no es imputable a la jornada, por tanto no se dice que se
trabaje 45 con colacin, se trabaja 45 + colacin, pero las partes pueden pactar que
sea parte de la jornada.
OTROS CASOS.
En la jornada parcial hay una reglamentacin especial, el mnimo de colacin es de
media hora y el mximo de una hora no imputable (disposicin expresa legal).
28 de abril.
Este no est regulado. Como el descanso diario es para colacin y tiene como objeto
recuperar energas de la jornada diaria, el legislador estima que el descanso debe
darse dividiendo la jornada a lo menos en dos partes, en trminos tales que entre
cada una de las partes debe quedar un descanso para colacin de al menos media
hora, tiempo que no es imputable a la jornada.
Cuando se dice que el descanso para colacin es de media hora, podemos decir que
se puede pactar lo conveniente con el empleador. Sin embargo, la jurisprudencia ha
ido interpretando el verdadero sentido y alcance de a lo menos media hora, porque
si bien es cierto que la jurisprudencia estima que no existe inconveniente para que
el empleador y trabajador convengan descanso superior, ese periodo no puede
66
significar dejar al trabajador en una situacin de estar a disposicin del empleador
prcticamente durante todo el da, porque hay empresas que utilizan el tiempo de
colacin aumentndolo en una cantidad bastante considerable, para as ajustarse a
los requerimientos de prestacin de servicios de la empresa. Entonces, la
jurisprudencia ha dicho que las partes pueden mejorar el tiempo de media hora, pero
en la medida que ese tiempo no signifique desvirtuar la jornada, como por ejemplo,
algunas restaurantes que dan mucho tiempo de colacin, hasta 4 horas, lo que
significaba tener al trabajador por ms de 10 horas, y tambin con los guardias se
da el caso, porque estas contratan dos guardias para cumplir 12 horas cada uno, y
le dan mucho tiempo de colacin para tener 12 horas. La media hora aumenta, en
solo lo necesario para el objetivo, es decir, que el trabajador reponga energas, y no
para que la empresa tenga mas tiempo al trabajador. Los fallos han aceptado sin una
formula muy expresa que el tiempo para colacin poda ser hasta de 2 horas.
La norma que regula el descanso diario est en el art. 34, la cual es la regla general.
inciso segundo plantea una excepcin, ya que todo trabajador tiene media hora como
mnimo para colacin, pero se exceptan de esta regla los trabajos de proceso
continuo, lo que significa que no tienen descanso para colacin, el trabajo de proceso
continuo es; aquellos trabajos que por su naturaleza intrnseca una vez iniciado
durante una jornada diaria no pueden paralizarse sin que se afecte a la jornada
misma, estos casos bastante escasos, un ejemplo son las empresas mineras,
fundamentalmente cuando se trabaja con el uso de calderas, ya que para que esta
se ponga en movimiento necesita un periodo previo de a lo menos cuatro a cinco
horas, es por ello, que se si se paraliza media hora la cantera se paralizara el proceso
durante el da, de manera tal que los trabajos de proceso continuos estn mirados
desde la minera, calderas u otros medios ms modernos que exigen un proceso de
preparacin importante para la prestacin de servicios. Generalmente hay pocos
casos, porque estas empresas trabajas con turno.
DESCANSO SEMANAL.
Art. 35. Los das domingo y aquellos que la ley declare festivos sern de descanso, salvo
respecto de las actividades autorizadas por ley para trabajar en esos das.
Se declara Da Nacional del Trabajo el 1 de mayo de cada ao. Este da ser feriado.
- Social.
- Familiar.
67
- Religioso.
Existen empresas que estn exceptuadas del descanso del da domingo y festivos,
pero no del descanso semanal.
Esta es la regla general, es decir, nadie que trabaje de lunes a sbados puede trabajar
domingos y festivos, y si lo hacen hay infraccin, pero como ya mencionamos, hay
casos especiales donde no se descansa el da domingo o festivo (jornada bisemanal).
Es importante destacar que hay empresas que trabajan de lunes a viernes o de lunes
a sbado, y si le dicen al trabajador que preste servicios un domingo o festivo, y el
empleador dice que lo compensar con un tiempo libre, estamos frente a una
infraccin. Slo en situacin de caso fortuito o fuerza mayor se podra trabajar
domingo o festivo. En otras palabras, las personas que descansan das domingo y
festivos no pueden trabajar en das domingo y festivos salvo caso fortuito o fuerza
mayor
68
Asimismo, no resulta jurdicamente procedente que la
empresa otorgue a los trabajadores das
compensatorios por descansos que no concedi en su
oportunidad, debiendo pagar como extraordinarias
las horas trabajadas en ellos, pues de aceptarse estos
das compensatorios, no se obtiene la finalidad de
reponer oportunamente el desgaste del dependiente
(dictamen N 4.231/305, de 11.10.2000)
Esto significa que puedo pactar con mi empleador trabajar das domingo y festivos
pero nunca ms de 6 das a la semana, por lo tanto, el sptimo da es de descanso
no ser domingo, y si se trabaja da festivo, deben dar un descanso por ese da
festivo, esto se denomina descanso compensatorio.
Las situaciones que prev el art 38 permiten a las partes determinar la distribucin
de la jornada, pero nada prohbe que se pacte la jornada de forma normal (lunes a
viernes o lunes a sbado), el tipo de faena son las siguientes:
1. faenas impostergables debidas a fuerza mayor o caso fortuito, siempre que la reparacin sea
impostergable.
Las faenas son miles, las empresas elctricas, aguas, etc. Pero no toda la empresa,
por ejemplo, el servicio al cliente, cajeros, secretarias, o donde se pagan las cuentas
en esas empresas no tendran porqu trabajar, sino quienes realizan labores tcnicas.
2. los trabajos que exijan desempearse en forma continua por la naturaleza de sus procesos,
para evitar notables perjuicios notables al inters pblico o de la industria.
69
4. trabajos indispensables para la buena marcha de la empresa
Estas situaciones que prev el articulo 38 permite a las partes establecer jornadas el
da domingo y festivos, pero no significa trabajar ms de 6 das, pero si alguna de
las personas que cae en esta norma quiere trabajar de lunes a viernes y as lo pactan,
no hay ningn problema. Es decir, nada obsta para que establezcan jornadas de lunes
a viernes.
Las situaciones del articulo 38 se trata de empresas que trabajan los 365 das del
ao, y las 24 horas del da, de lo cual sucede que trabajan en sistemas de turnos,
donde cubren las 24 horas de esa manera, el legislador menciona que el descanso
debe comenzar a las 21 horas del da anterior, del domingo o festivo, o al descanso
compensatorio y terminar a las 6 de la maana del da siguiente, pero ante esta
situacin el legislador laboral estableci una norma distinta que desarrollaremos a
continuacin.
Art. 36. El descanso y las obligaciones y prohibiciones establecidas al respecto en los dos
artculos anteriores empezarn a ms tardar a las 21 horas del da anterior al domingo o festivo
y terminarn a las 6 horas del da siguiente de stos, salvo las alteraciones horarias que se
produzcan con motivo de la rotacin en los turnos de trabajo.
Art. 36. El descanso comienza a las 21 horas del da anterior, y terminar a las 6 horas
del da siguiente. Sin embargo, el legislador permite variar los horarios de inicio y
trmino cuando existe trabajo en sistema de turnos pero se quedo ah, y quien fij
el sentido y alcance de esta norma fue la direccin del trabajo, mencionando que
cundo se trabaja en empresas con turnos se puede alterar el horario, en permitir
que se se puede trabajar hasta las 24 horas del da anterior para empezar a las 00:01
el descanso, o hacer que el descanso no termine a las 6 de la maana sino a las
70
00:01 del da lunes. Esto es solo en la medida que exista trabajo que se desarrolle
en turnos.
Se puede correr desde las 21 hasta las 24, es decir, en lugar de que termine el sbado
a las 21 lo hace a las 24, por tanto, el descanso comienza a las 00:01. Esta es la
alternativa de postergar la hora de inicio, o adelantar la hora en que va a iniciar la
jornada al da siguiente al da de descanso. Es por ello que si un descanso deba
terminar a las 6 horas de un da lunes, se anticipar para las 00:01 del da lunes.
Si alguien descansa un da domingo, debe salir mximo a las 21 horas del da sbado,
si sale a las 22, hay infraccin, salvo que exista trabajo en sistema de turnos. Es
decir, se le dice al trabajador que su turno comenzar no a las 6 de la maana, sino
a las 4 existe infraccin, salvo que sea un sistema de turno donde se puede adelantar
el inicio si comienza el da lunes, y ste comienza a las 00:01.
En la prctica cuando se dice que a lo menos dos das de descanso en el mes debern
necesariamente otorgarse el da domingo, debern darse estos das como adicionales
de descanso, sobre todo en la gente del Art. 38 N7 se contratan trabajadores
especiales para sbados domingos o festivos.
71
En efecto, el legislador menciona que cuando se acumulan ms de un da de descanso
se puede convenir que el descanso compensatorio del festivo se distribuya de una
forma especial o se trabaje, de manera tal que si se acumula lo toma con sus
vacaciones o cada tres meses, siendo una especial forma de distribucin. De otro
modo el martes que en nuestro ejemplo era el correspondiente al compensatorio,
directamente lo trabaja y se lo pagan como jornada extraordinaria, es decir, con un
50% de recargo, significando que el da martes que la persona se queda en su casa
tiene ganado el da, y si trabaja se lo tienen que pagar como extraordinario, de
manera tal que si gana $100, por trabajar ese da le pagaran $150 ms, terminando
su remuneracin en $250.
Lo normal que hacen estas empresas es contratar a trabajadores que solo vayan das
domingos o festivos, estas personas que trabajan solo sbado domingo y festivos no
tienen el derecho a los 2 domingos durante el mes, y las dems situaciones que
establece el articulo.
Art. 38. Inc. 4. No obstante, en los casos a que se refieren los nmeros 2 y 7 del inciso primero,
al menos dos de los das de descanso en el respectivo mes calendario debern necesariamente
otorgarse en da domingo. Esta norma no se aplicar respecto de los trabajadores que se
contraten por un plazo de treinta das o menos, y de aquellos cuya jornada ordinaria no sea
superior a veinte horas semanales o se contraten exclusivamente para trabajar los das sbado,
domingo o festivos.
Debemos destacar que este es un caso de jornada parcial en aquella que no excede
de 30 horas.
Art. 38 bis. Sin perjuicio de lo sealado en el inciso cuarto del artculo anterior, los trabajadores
a que se refiere el nmero 7 del inciso primero del mismo artculo gozarn, adicionalmente a ello,
de siete das domingo de descanso semanal durante cada ao de vigencia del contrato de
trabajo. Solo mediante acuerdo escrito entre el empleador y los trabajadores, o con el o los
sindicatos existentes, hasta tres de dichos domingos podrn ser reemplazados por das sbado,
siempre que se distribuyan junto a un domingo tambin de descanso semanal. Este derecho al
descanso dominical no podr ser compensado en dinero, ni acumulado de un ao a otro.
Dos das de descanso en el mes que debe coincidir en el domingo (n2 y n7).
Este articulo viene a sealar de que sin perjuicio que dos descansos en el mes deben
recaer en da domingo, 7 descansos anuales deben ser da domingo de forma
adicional, por tanto, si se dan 2 domingos en el mes, teniendo en consideracin que
ao tiene 12 meses, de modo tal que 12x2= 24 + 7= 31 es decir, se debe llegar a
31 domingos anuales.
72
Si se dicen que son adicionales significa que adems de los dos domingos que se
debe dar en el mes, en el ao se debe dar adicionalmente 7, adems dice que estos
das tienen que ser el domingo, pero por excepcin se puede otorgar que uno de ellos
sea da sbado, pero en la medida que el sbado se de conjuntamente con el
domingo, para que as se descanse sbado y domingo.
Pngase el ejemplo del trabajador que descansa un da lunes, pues este todas las
semanas descansa el da lunes, y si hay das festivos deber compensrsele ste,
aunque en la prctica pasa que lo acumula o lo trabaja. Supuesto esto, este
trabajador (que corresponde al del nmero 2 o 7), en el periodo de un mes significa
que el empleador debera haberle dado todos los lunes en compensacin de los
domingos, pero el legislador menciona que el empleador en cada mes deber a lo
menos hacer coincidir los das de descanso semanal con un da domingo, por lo antes
dicho, para poder darle el empleador descanso el domingo deber alterar la
distribucin de jornada del trabajador, pero para ello la alternativa ser que el
trabajador preste servicios menos das, que significa que no trabajara el domingo
correspondiente a esa semana una vez dado el compensatorio del da lunes por el
domingo, ergo, trabajar esa semana de martes a sbado, y no de martes a domingo.
En suma, en cualquier semana del mes deben darse los dos domingos, y para eso
necesariamente deber el empleador contratar personal externo. No obstante aquello
la reforma al artculo Art. 38bis menciona que no basta que se den dos domingos al
mes a los trabajadores del Art. 38 N 7 del mismo articulo, sino que deben darse
adicionalmente 7 domingos al ao de manera distribuible por cada ao de vigencia
del contrato, junto a eso al empleador se le facult que de aquellos 7 domingos, dar
3 en das sbado, en la medida que coincidan inmediatamente con un domingo para
as tener todo un fin de semana.
El numeral siete dejo de ser solamente aplicado a los servicios que atiendan
directamente al pblico, se extendi errneamente segn la ctedra a que se aplicara
a los reponedores de los supermercados. De tal modo que por ley corresponde slo
al N 7, pero por jurisprudencia se incorpora al N 2 y N 7.
- Que alguien trabaje das domingos y festivos no significa que trabaje siete das,
sino seis.
- La regla general es que no se trabaje domingos y festivos y la excepcin son los
descansos compensatorios por esos das.
- El descanso comienza a las 21 horas del da anterior y termina a las 6 horas del
da siguiente, siendo excepcin el trabajo continuo que es por turnos.
- Por excepcin se puede trabajar ms de 6 das en el caso de los sistemas especiales
de jornada y descanso autorizados por la direccin del trabajo y, un acuerdo de
las partes en los casos de lugares apartados de centros urbanos
ELECCIONES Y PLEBISCITOS
El da que se hacen las elecciones es da domingo, por consiguiente quienes trabajan
en centros comerciales, tendrn descanso excepcionalmente cuando hay elecciones.
El resto del comercio puede trabajar, menos los malls. En estricto rigor todos los
trabajadores de comercio podran trabajar un da de eleccin y plebiscito y
73
descansaran un da distinto porque ahora el voto es voluntario, pero los trabajadores
de centro comerciales no trabajan, la ley es la 19.973 y la ley 18.700 art.169 y el
art. 106 de la ley orgnica municipal de municipales.
El resto de los trabajadores del comercio puede trabajar, menos los centros
comerciales que tengan la misma razn social, como los Mall Plaza, Arauco, Portales,
etc.
FERIADIOS IRRENUNCIABLES.
Los feriados irrenunciables estn en la ley 19.973, estos feriados no se pueden
trabajar.
- 1 de mayo
- 18 y 19 de septiembre (este ltimo por leyes especiales)
- 25 de diciembre
- 1 de enero.
Sin embargo existen excepciones con los trabajadores que se desempean en:
1. Clubes y restoranes
2. Establecimientos de entretenimiento (cines, discotecas, pub, cabarets,
casinos de juego legalmente autorizados)
3. Expendios de combustibles.
4. Farmacias de urgencia farmacias de turno fijado por la autoridad sanitaria.
RESTAURANTES.
Se entiende por restaurantes lo siguiente:
Ciertas caractersticas se refiere a que tiene que tener el lugar especifico que se
denomina restaurant, mesas o asientos para que los clientes puedan consumir ah en
el lugar lo que se prepara. Si hablamos de un Pronto Copec depender si tiene o no
mesas como los que estn en la carretera, de lo contrario si es uno que solo vende
dulces y bebidas no quedara dentro de la caracterstica la inspeccin eventualmente
infraccionara.
74
Las pizzas a domicilio tambin estaran en infraccin.
ESTABLECIMIENTOS DE ENTRETENCIN.
Si hay un domingo que coincide con un festivo coincide con un festivo, solo es un da
de descanso si se trabaja, pero si aquel domingo es un festivo irrenunciable solo se
pueden trabajar las personas que estamos desarrollando aqu por excepcin.
12
Supongo que esto se complementa con el ttulo anterior del mismo.
75
Esto significa que si alguien trabaja en un mall prestando servicios directamente al
pblico las partes solo pueden pactar trabajar domingo y festivo, no necesitan
autorizacin de la direccin.
76
FERIADOS.
CLASIFICACIN DE FERIADO.
- Legal: aplicacin de las distintas normas de feriado que establece el cdigo del
trabajo.
- Convencional: estas son las vas mnimas, pero nada impide que las partes
regulen convencionalmente feriados por la va e instrumento individual o
colectivo. Claro est que esta regulacin de feriado tiene que respetar la
normativa mnima que por luego ser siempre superior al piso que da la ley
FERIADO BSICO.
Art. 67. Los trabajadores con ms de un ao de servicio tendrn derecho a un feriado anual de
quince das hbiles, con remuneracin ntegra que se otorgar de acuerdo con las formalidades
que establezca el reglamento.
Feriado que corresponde de manera general a todos los trabajadores del pas y son
15 das hbiles de feriado contados despus de un ao de trabajo, salvo en la
duodcima y undcima regin y en provincia de Palena, donde el feriado bsico ser
de 20 das hbiles. La razn de este aumento es que los trabajadores de zonas
extremas para salir de sus regiones tienen ms dificultades, a criterio de la ctedra
tambin debiese existir este criterio en la zona extrema norte.
Caractersticas.
77
hbiles no es lo mismo que sean continuos, porque aquello significara contar todos
los das tanto hbiles como no, esto rige independiente si es de lunes a viernes la
jornada o de lunes a sbado.
2. Irrenunciable.
La razn recae en que todo derecho que est tipificado en el cdigo del trabajo es
irrenunciable.
A veces se escucha decir a los trabajadores; -he vendido mis vacaciones-, pues esto
es absolutamente ilegal. Vender las vacaciones significa que el feriado se va a
trabajar igual para que se pague, pero resulta que por ley se debe pagar de todos
modos cuando el trabajador esta con feriado. Entonces cuando se vende el feriado
significa que hay doble remuneracin.
3. Continuo:
Esto para reponer las energas gastadas en el periodo de 1 ao, de modo que el
legislador estima que deba hacerlo de forma completa, o sea, en forma continua los
15 o 20 das. Sucede que cuando un trabajador se toma vacaciones, resulta que por
ah por el tercer da se cambia el switch, de manera tal que los primeros das son
perdidos, y cuando se estn por terminar tambin. En el articulo 66 y siguientes se
puede pedir fraccionado el feriado, pero con el mnimo que el trabajador tome 10
das de forma continua, y el resto se puede fraccionar.
4. No es acumulable:
5. Es remunerado.
78
solicitar el feriado aunque se haya estado con licencia, por ejemplo, se ingresa un 1
de marzo de 2016, y el 1 de marzo del 2017 se tiene el ao, en ese minuto se puede
solicitar el feriado aunque se hubiese estado 8 meses con licencia mdica.
REMUNERACIN EN FERIADO.
Esta debe ser ntegra tal como si estuviese trabajando. Para determinar como se
paga esta remuneracin hay que ver cual es la remuneracin que tiene el trabajador,
si la remuneracin es fija se va a pagar la misma, si es variable se paga un promedio
de los ltimos 3 meses.
Art. 71. Durante el feriado, la remuneracin ntegra estar constituida por el sueldo en el caso
de trabajadores sujetos al sistema de remuneracin fija.
Se entender por remuneraciones variables los tratos, comisiones, primas y otras que con arreglo
al contrato de trabajo impliquen la posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante
entre uno y otro mes.
13Buscar algunos dictmenes en que seala en que casos puede el empleador modificar la fecha solicitada
por el trabajador.
79
como si recibiere el 20% del monto de la venta total de zapatos en una zapateria,
esa comisin es una remuneracin que esta sujeta a cambiar todos los meses de
valor, porque depender del nmero de zapatos que se venda, o sea, que puede
variar entre uno y otro mes. De otro modo una persona podra recibir los $600.000
+ variable.
Por ejemplo, 100 octubre + 500 de noviembre y 200 de diciembre = 800, lo cual se
divide por 3 = 266, cuya remuneracin es divida por 30 da $8888 lo que significa
que cada da que se hace uso de feriado se debe pagar eso, de manera que si un
trabajador se toma los 15 das, sern 21 (ya que se consideran corridos).
FERIADO PROPORCIONAL.
cuando el trabajador teniendo los requisitos para hacer uso del feriado, deja de
pertenecer a la empresa y,
en el caso que el contrato de trabajo termine antes que el trabajador complete el ao de
servicio que le da derecho a feriado.
Hay que relacionarlo con el trmino del contrato de trabajo, cuando una persona
termina el contrato ya sea por despido, por renuncia o de mutuo acuerdo, cesa la
relacin laboral, qu pasa con aquel trabajador que lo despiden justo antes de
completar el ao que le da derecho a feriado, o que le de daba una nueva anualidad
para aumentar en un da su derecho a feriado?.
80
hacer uso del feriado en la anualidad. Cmo se sabe cunto corresponde a 8 meses?,
pues suponiendo que se est en Santiago y si 15 das hbiles son a 12 meses X es a
8 meses.
15/12 x/8 es una regla de tres, pues se debera multiplicar 15x8 y dividirlo en 12,
que que da 10 das, por eso se debern 10 das. A esto para facilitar la vida, la
Inspeccin del Trabajo dijo que a cada mes de trabajo corresponde 1,25 da de
feriado, es por ello que al multiplicar 1,25 x 8 da 10, en conclusin no se har la regla
de 3, ya que 1,25 corresponde a un da feriado.
Cuando se est pagando los 10 das hbiles, solo se paga aquello y no los inhbiles
cuando hace uso efectivo del feriado, porque cuando uno sale de vacaciones cuando
se va con 15 das hbiles estos son de lunes a viernes, porque cuando se va hasta
cuando vuelve se cuentan los inhbiles, en ese caso festivos, domingos y en el caso
de los feriados los sbados, ese caso se estar 21 das o tres semanas de corrido.
Cuando se indemniza el feriado progresivo, se determina solo los das hbiles de
feriado, por tanto, si solo se indemnizan los 10 das se indemnizan solo los hbiles,
no se consideran los inhbiles, por ello queda en peor situacin la persona. En el caso
del ejemplo obtuvimos 10 das hbiles, pero para ello no sea as (desventaja), se le
incorporan los das sbados, domingos y festivos desde que termino el contrato, por
ejemplo, se despide a un trabajador que llevaba 8 meses, queda con 10 das hbiles,
pero para saber cunto se va a compensar se cuenta como si ese trabajador hubieses
salido de feriado en el momento de la terminacin de su contrato, y se incorporan
los das sbados, domingos y festivos.
Se suman los inhbiles a los hbiles desde el da siguiente del trmino del contrato.
Supongamos que si la persona tiene 8 meses y diez das se debe indemnizar eso, por
la razn de que el feriado se gana da a da que se tiene vigencia laboral. Es por ello
que si 1.25 es al mes y se tiene una fraccin de mes, se divide 1.25 por 30 y ese
resultado se multiplica por 10, o sea, la fraccin de mes, que da en total 10,04 das.
81
En efecto, el feriado proporcional es aquel beneficio otorga al trabajador el derecho
a ser compensado o indemnizado en dinero cuando se produce el termino del contrato
y no da derecho a la anualidad para el feriado.
El cdigo seala ac que no tienen derecho a feriado, pero esto est mal.
Art. 74. No tendrn derecho a feriado los trabajadores de las empresas o establecimientos que,
por la naturaleza de las actividades que desarrollan, dejen de funcionar durante ciertos perodos
del ao, siempre que el tiempo de la interrupcin no sea inferior al feriado que les corresponda
de acuerdo a las disposiciones de este Cdigo y que durante dicho perodo hayan disfrutado
normalmente de la remuneracin establecida en el contrato.
Hay empresa que por el tipo de funcin que realizan paralizan funciones durante
ciertos perodos del ao, los colegios o universidades, y como dejan de funcionar los
trabajadores no cumplen funciones activas, pero si son remunerados. El legislador
determin que en estas empresas no siendo una decisin del empleador-, sino que
por el tipo de actividad, ests paralizan su funcin en un cierto periodo no tienen
derecho a feriado. Sin embargo, lo que dijo el legislador fue otra cosa; las empresas
que dejan de funcionar por cierto periodo se va a entender que los trabajadores
hacen uso de su feriado, siempre y cuando ese periodo de interrupcin de actividades
sea igual al feriado bsico, 15 o 20 das hbiles dependiendo a la regin.
FERIADO COLECTIVO.
Es una facultad que ejerce el empleador con el lmite de que el cierre anual de la empresa o
establecimiento no debe ser inferior a 15 das hbiles. Este cierre debe tener como objeto
conceder el feriado a los trabajadores en forma colectiva y concederse a todos los dependientes
de la empresa o seccin, an cuando algunos no cumplan con los requisitos para ello (artculo
76).
Art. 76. Los empleadores podrn determinar que en sus empresas o establecimientos, o en parte
de ellos, se proceda anualmente a su cierre por un mnimo de quince das hbiles para que el
personal respectivo haga uso del feriado en forma colectiva.
En este caso, deber concederse el feriado a todos los trabajadores de la respectiva empresa o
seccin, aun cuando individualmente no cumplan con los requisitos para tener derecho a l,
entendindose que a stos se les anticipa.
El empleador tiene la facultad de otorgar feriado colectivo, esto significa que le otorga
feriado a todos los trabajadores de la empresa, o a todos los de un establecimiento,
o a todos los de una seccin de la empresa, y aqu el empleador prima cerrar la
produccin durante 15 das hbiles a tener la empresa trabajando con una serie de
problemas. Se otorga hayan cumplido o no el ao, en caso de que no se cumpla el
ao se cuenta como un adelanto del feriado.
82
Es suma, es una decisin del empleador el cual debe otorgar a lo menos 15 das o 20
das hbiles, dependiendo de la regin, debe otorgarse a todos los trabajadores de
la empresa, establecimiento o seccin tengan o no tengan el ao, por ejemplo, una
empresa que fabrique sillas y sus trabajadores quieran salir en enero de vacaciones,
pues el empleador le otorga a todos vacaciones y cierra la empresa. La ltima
cuestin, es que este feriado se debe dar de manera completa no fraccionada.
Consiste en que el trabajador aumenta su feriado bsico en funcin de sus aos de servicio. Debe
contarse a lo menos con 10 aos de trabajo para uno o ms empleadores; continuos o
discontinuos aumenta en razn de un da por cada tres aos de trabajo por sobre los diez aos
ya sealados; el exceso del feriado bsico es negociable y slo pueden invocarse 10 aos de
trabajo para empleadores anteriores (artculo 68).
El legislador lo que haces es sealar que bsicamente todas las personas que han
terminado la mitad de su vida a trabajar, se estima que necesitan de mayor tiempo
para reponer energas gastadas. Entonces en todos los pases hay formas especiales
para incrementar el feriado bsico de las personas cuando ya tiene algn tiempo de
prestacin de servicios.
Cuando una persona cumple un ao el feriado bsico ser 15 das hbiles (si trabaja
en Santiago), pues la persona tendr ms derecho a feriado cuando logre completar
una base de 10 aos y sobre esos 10 aos cumpla trienios, pues el legislador
menciona que para incrementar el feriado se debe haber dado tiempo al trabajo,
dndose una base de 10 aos, pero no de manera inmediata, sino que debe
completar trienios, por lo tanto, 10 sobre cada 3 tendr la persona 1 da, por tanto
el primer da lo tendr a los 13 y el segundo a los 16, y el tercer a los 19, y el cuarto
a los 22.
Es un beneficio que tiene por objeto incrementar el feriado bsico para ciertas
personas que tienen grado de antigedad o servicio y que se computa un da adicional
al feriado bsico por 10 aos trabajados pero luego de cumplir un trienio, y
sucesivamente.
Se puede reconocer por otro empleador hasta un mximo de 10 aos, por tanto para
tener el primer da feriado se deber trabajar 3. Pueden ser servicios continuos o
discontinuos.
83
DESCANSO ENTRE JORNADAS
descanso entre jornadas diarias, entre el trmino de una jornada y el inicio de la
siguiente jornada en ninguna parte del cdigo dice que es un descanso, pero esto en
arras de la lgica que regula la jornada un descanso.
Todos sabemos que hay una distribucin semanal, y una de horas diarias, pero como
nadie puede trabajar ms de 10 horas diarias qu pasa despus de eso?, se puede
volver a trabajar despus de terminadas esas horas 10 horas?, no, porque entre
jornada diaria y diaria debe haber a lo menos la misma hora de descanso que
comprende la jornada trabajada.
Para retomar una nueva jornada diaria debera tener entonces 10 horas de descanso
en el ejemplo. Entre jornada y jornada es el tiempo destinado a dormir, no se puede
tener entonces un tiempo inferior de descanso que el trabajo.
12 de mayo
REMUNERACIONES
La remuneracin es un elemento determinante del contrato de trabajo y forma parte
del contenido patrimonial.
El artculo 41, inciso 1, del Cdigo del Trabajo entrega el siguiente concepto de
remuneracin: Se entiende por remuneracin las contraprestaciones en dinero y las
adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por
causa del contrato de trabajo.
CLASIFICACIN DE REMUNERACIONES.
84
Dentro del estudio de sistemas remuneraciones y se pretende introducir en las
diferentes legislaciones para ver como es parte de la productividad de la empres, la
incgnita de remunerar ya sea por unidad de tiempo o obra, de esto no hay solucin
absoluta, pues se estima que para la empresa remunerar por unidad de obra es ms
conveniente ya que se remunera a travs de los grandes ingresos que generan
utilidades. Sin embargo, se ha demostrado que remuneracin a obra no significa un
mayor rendimiento, ya que al trabajador le interesa producir mucho para que le
paguen mucho, pero pasa que esa produccin es deficiente y no pasa por procesos
de calidad.
La remuneracin variable tiene relacin con unidad obra, por ejemplo, que alguien
reciba 15% de comisin por cada zapato que venda, pues por la naturaleza intrnseca
puede variar en cada periodo de pago, por ejemplo, en casos de que se pague un
10% por cada zapato que se venda durante un periodo, y en un periodo vende los
mismos que en otro no varia.
CARACTERSTICAS
1. Es una contraprestacin: ya que se paga por las circunstancias de que el
trabajador presta un servicio.
2. Es pecuniaria: ya que se paga en dinero, aunque se puede pagar en especie,
pero de manera accesoria y debe ser avaluable en dinero. Hay casos donde los
trabajadores agrcolas reciben especies, pero estas no pueden exceder de un 50%
de lo que se paga en dinero, pues este es nico caso donde se tiene reguladas
las especies. Se da mucho esta situacin porque el trabajador agrcola vive incluso
85
en el mismo lugar donde presta servicios, verbigracia, se le da regalas de leche,
queso, lechugas, etc.
3. Tiene por causa el contrato de trabajo: toda retribucin que se le pague al
trabajador tiene como fundamento o razn de que se contrata al trabajador para
que preste un servicio, en ello la causa es el contrato de trabajo.
4. Carcter general: este punto lo agrega la ctedra. Esto es que todo lo que se le
paga al trabajador se le paga porque existe un vnculo contractual para la
prestacin de servicios subordinado. Esto es importante ya que todo lo es
remuneracin es imponible, por tanto, si se paga un beneficio se deben descontar
cotizaciones previsionales, y si eso no se hace tendr efectos no solo respecto de
incumplimientos de no otorgar un beneficio, sino la incidencia que tendr al no
pagar las cotizaciones previsionales al termino del contrato sic, por esto cuando
nos vamos al al inciso segundo del artculo 41 menciona que casos no constituyen
remuneracin de manera taxativa y no ejemplar.
Cuando menciona las dems que procedan, se refiere a las indemnizaciones que
estan previstas en la ley, pues, de ello da carcter de ser acotada o taxativa, pues
las que proceden en termino de relacin laboral como indemnizacin por feriado. Las
devoluciones de gastos, tambin es acotada, por ejemplo, que alguien trabaje en
un taller mecnico y compre herramientas; una profesora que compre materiales
para sus alumnos.
- Asignacin de colacin
- Asignacin de movilizacin
- Prdida de caja
- Desgaste de herramientas
- Viticos
- Prestaciones familiares otorgadas por la ley
- Indemnizacin por aos de servicio (se ver ms adelante)
- Indemnizacin por trmino de contrato (en este caso hablamos de las
indemnizaciones por feriado)
- Devolucin de gastos por causa del contrato
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por objeto solventar los gastos de traslado y movilizacin en los que tenga que
incurrir el trabajador con ocasin de la prestacin de servicios. Sin embargo, las leyes
no son suficientemente claras, o tampoco su interpretacin los trabajadores pedan
buenos montos de colacin y movilizacin, por ejemplo, pedir $300.000 de
movilizacin, estos se irn completos al bolsillo porque no son imponibles.
Antiguamente ocurra que los empleadores suban los montos para que el trabajador
recibiera ms liquido al bolsillo. En cuanto a la vigencia de relacin laboral es bueno,
pero al momento de extinguirse no, es por ello que la superintendencia de seguridad
social y la inspeccin del trabajo sealo que para que la asignacin de colacin y
movilizacin sea realmente asignacin por concepto no ser constitutiva de
remuneracin tiene que ser de un monto razonable y prudente. En consecuencia,
esto significa que es un monto necesario para cubrir el gasto de movilizacin y
colacin pero esto no es parte de la remuneracin. No es absoluto en si, por ejemplo,
cuando el empleador le pasa a sus trabajadores vehculos de empresas y el
empleador le paga bencina para mantener el estanque.
La prdida de caja es un beneficio que las partes pueden pactar con el objeto de
generar una recompensa a aquel trabajador que manejando valores no tiene perdidas
en el ejercicio de su funcin, por ejemplo, un cajero de un Banco que su empleador
le diga que tendr una asignacin por concepto de prdida de caja que operar por
ejemplo de la manera de que le pagarn $100.000 si no pierde nada, $90.000 si
pierde $1000, y $80.000 si pierde $2000. Esto busca de alguna manera las personas
que manejen valores o custodia no pierda nada u fomenta que las personas que
manejan valores, custodien valores puedan ser beneficiados con esta asignacin a
objeto de que no pierdan dinero en el manejo de este.
Vitico. Est establecido como un beneficio a pactar cuando el trabajador por el tipo
de funcin tiene que de manera ocasional trasladarse a un lugar distinto donde presta
servicio, el vitico paga traslado, alojamiento y alimentacin. Los viticos tienen que
responder al objetivo al igual que colacin y movilizacin deben ser razonables y
prudentes, no se le puede dar $500.000 a una persona para ir a Rancagua estando
en Santiago, pero si se le puede pedir la rendicin de cuentas para que mencione
todo lo que gast en comida, transporte, alojamiento, etc., el cual debe ser imputable
al gasto realizado. Todo lo que exceda de estos montos pasa a ser constitutivo de
remuneracin, es por eso que hay demandas laborales que dirn al empleador que
adems de indemnizaciones deben las cotizaciones provisionales de 20 aos (por
ejemplo) de diferencias que se pagaran por colacin en exceso de beneficio, por
ejemplo, se pagaron $300 y el trabajador gastaba $100.
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Los viticos se dan de dos formas. El vitico por regla general se hace por rendicin
de gastos, lo que excede constituir remuneracin, y lo segundo es que el SII
rechazara el gasto cuando no se hace por monto fijo, entonces las empresas se ven
obligadas a que el viatico sea por rendicin de cuentas pero si ste responde al gasto
que incurre el trabajador, por ejemplo se sabe cuanto sale un almuerzo en tal lugar,
el viaje, etc.
Devolucin de gastos por causa del contrato , todos aquellos gastos que incurre
el trabajador con ocasin del contrato y de los servicios prestados.
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trabajador a cierta normativa, por ejemplo, no vender a cheque a fecha, solo se
pueda vender con tarjeta de dbito, en ese caso si el trabajador vende a cheque a
fecha estara infraccionando el contrato. Este fue un gran tema con los vendedores
de AFP quienes salan a vender para captar comisiones mencionndole a sus clientes
que entraran y despus se cambien.
REMUNERACIONES LEGALES.
Estn establecidas en el articulo 42 del CT, donde menciona el sueldo, sobresueldo,
comisin. participacin, gratificacin. Junto a esto existe el articulo 44 que establece
la semana corrida.
a) Sueldo, o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por
perodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestacin
de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo sealado en el
inciso segundo del artculo 10. El sueldo, no podr ser inferior a un ingreso mnimo mensual.
Se exceptan de esta norma aquellos trabajadores exentos del cumplimiento de jornada. Sin
perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artculo 22, se presumir que el trabajador est
afecto a cumplimiento de jornada cuando debiere registrar por cualquier medio y en cualquier
momento del da el ingreso o egreso a sus labores, o bien cuando el empleador efectuare
descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador. Asimismo, se presumir que el trabajador
est afecto a la jornada ordinaria, cuando el empleador, por intermedio de un superior jerrquico,
ejerciere una supervisin o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se
desarrollen las labores, entendindose que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador slo
entrega resultados de sus gestiones y se reporta espordicamente, especialmente en el caso de
desarrollar sus labores en Regiones diferentes de la del domicilio del empleador.
I. SUELDO.
Todo sueldo es remuneracin pero no toda remuneracin es sueldo la remuneracin
es el gnero el sueldo es la especie. La remuneracin tiene como causa el contrato,
el sueldo tiene como causa la prestacin de servicio, por ejemplo, pagar asignacin
de ttulo o aguinaldo, pues los dos son remuneracin pero no ambo sueldos, sueldo
sera la asignacin de ttulo. Todo lo que se pague es remuneracin, salvo que este
dentro de los beneficios no constitutivos de remuneracin. En suma, todo lo que se
pague es remuneracin pero no sueldo, esto tiene importancia porque cuando se
calculan las horas extraordinarias se realiza sobre el sueldo, no a la remuneracin.
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El sueldo se incluye para determinar los siguientes beneficis:
En Chile todo trabajador recibe sueldo o sueldo base, y este no puede ser inferior al
ingreso mnimo. Hace algunos aos atrs no era obligacin tener sueldo, pues se
poda tener la remuneracin que el empleador pactaba, pero esa no poda ser inferior
al ingreso mnimo, los nicos que pueden no tener sueldo son los trabajadores
excluidos de la limitacin de la jornada, pero los empleadores tienen la obligacin de
pagar remuneracin no inferior al ingreso mnimo. Sin embargo, el legislador se
adelant a que empleadores podan pactar que sus trabajadores no estn sujetos a
jornada de trabajo para que as trabajen ms.
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habitacin, luz, combustible, alimento u otras
prestaciones en especies o servicios.
II. SOBRESUELDO
Remuneracin de las horas extraordinarias de trabajo es un beneficio que tiene su
origen en la ley que lisa y llanamente la hace una obligacin legal, la cual es
obligatoria cuando se dan los presupuestos, es decir, trabajar horas extraordinarias
que en resumidas cuentas son las que exceden la jornada ordinaria o aquellas
establecidas contractualmente. Qu pasa si se se trabajan horas extraordinarias sin
que se cumplan requisitos legales?, pues, se pagan como tal, pero para el empleador
se sanciona.
91
Las horas extraordinarias son pagadas con 50% de recargo sobre el sueldo o sueldo
base, el cual tiene incidencia para la liquidacin de remuneraciones, ya que al sueldo
se le considera comisin, gratificacin, asignacin de estudios, asignacin de
aislamiento, en teora buscando los beneficios que son sueldos para llegar a la
conclusin que ser sueldo todo aquello que responda al concepto tal. En el caso de
aquellas asignaciones que se dan en nuestra liquidacin cules consideramos para
horas extraordinarias?, lo veremos grficamente con el siguiente ejemplo:
MONTO PAGADO.
SUELDO $300
GRATIFIACIN $900
COMISIONES $700
ASIGNACIN DE ESTUDIO Y $600.
AISLAMIENTO.
Las horas extraordinarias se pagan sobre el sueldo o sueldo base, en esto quedara
excluido gratificacin y comisione. Sin embargo asignacin de aislamiento ser sueldo
porque el trabajador presta servicios lejos de la ciudad, tambin asignacin de
estudio ya que tiene relacin directa con la prestacin de servicios, pues un ingeniero
elctrico que preste servicios como tal.
En efecto, sueldo ser no solo el concepto propiamente tal del articulo 41, sino todas
las asignaciones que respondan a ello.
Se excluye de:
III. COMISIN.
La comisin es una remuneracin legal pero no es obligatoria, se tiene en la medida
que se pacte.
Cuando se habla por comisin se habla de remuneracin por unidad de obra, es una
remuneracin en base a productividad. Cuando se dice que se paga una comisin a
un trabajador siempre es dicho que se realiza sobre una compra, que en consecuencia
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constituye esta remuneracin como propia de la comercializacin, pues cuando se
vende un producto o servicio. De otro modo hay trabajadores que se les paga en
base a productividad pero relacionada a produccin, por ejemplo, producir un zapato.
Pngase el caso de una editorial que vende libros, de perogrullo antes de vender
debe hacer libros. En el proceso de produccin se puede establecer que se pagar
$500.000 ms un porcentaje pro cada libro que un trabajador empaste. Esto es
proceso de produccin llamado trato. En otro sentido, cuando el libro se tiene dentro
del local donde se vende se est en el proceso de comercializacin que es llamada la
remuneracin como comisin.
Esta forma de remuneracin tiene similitud con el sistema de remuneracin a trato, ambos estn
subordinados al nmero de operaciones efectuadas por el trabajador. Podra diferenciarse en el
sentido que el trato es propio de la etapa de produccin en tanto que la comisin lo es de la etapa
de comercializacin. Ejemplo de comisin: porcentaje por ventas en locales comerciales.
La Direccin del Trabajo ha sostenido que el derecho al pago de esta retribucin nace en el
momento mismo en que se efecta la prestacin, como una obligacin pura y simple sin que le
afecte limitacin alguna, no siendo viable, por tanto, que el empleador la supedite al
cumplimiento de una modalidad .
IV. PARTICIPACIN.
Es una remuneracin legal pero esta remuneracin al igual que la comisin solo se
genera en la medida que las partes la convengan. Este beneficio prcticamente casi
nadie lo pacta porque existe la gratificacin que es una remuneracin legal y
obligatoria que tambin se basa en utilidades.
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Es un beneficio que apunta retribuir al trabajador en base a utilidades; que menciona
el legislador pero no definen el tipo, entonces las partes determinarn los trminos y
condiciones en que operara, puede ser entonces en base a utilidades liquidas,
utilidades liquidas de un negocio o seccin, etc. Para ser breve este beneficio se basa
en utilidades segn lo que pacten las partes.
Es una forma de participacin en las utilidades. (es conveniente para incentivar el inters del
trabajador en la empresa y mejorar, por ende, su rendimiento). Tiene origen exclusivamente
contractual. Se diferencia en este sentido de la gratificacin que puede ser legal o contractual.
Puede pactarse sobre utilidades lquidas o brutas de un negocio determinado, de una empresa o
de una o ms secciones o sucursales.
V. GRATIFICACIN.
Corresponde a la parte de las utilidades liquidas con que el empleador beneficia el
sueldo del trabajador. Es obligacin pagarlo en la medida que se den los supuestos.
CARACTERISTICAS.
1. Es un beneficio legal.
2. Se paga en base a las utilidades liquidas.
3. Es obligacin pagarlo cuando la empresa obtiene utilidades liquidas.
CLASES DE GRATIFICACIN:
Legal: Es aquella que el empleador debe pagar conforme a la ley, cuando concurren
los requisitos previstos al efecto por el legislador, entre otros, la obtencin de
utilidades lquidas en su giro. Es siempre eventual.
Voluntaria: Es aquella que el empleador otorga sin tener obligacin legal contractual,
pero lo normal es que llegue a tener carcter de convencional por la institucin de la
clusula tcita.
Hay empresas que no las pactan pero las pagan todos los aos anualmente tengan o
no tengan utilidades. En el caso de que no se pacta una gratificacin sin tener
obligacin ni tener utilidades por algunos aos seguidos se transforma en una
clusula tcita.
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- En general toda empresas, en la medida que persiga fines de lucro (salvo las
cooperativas que estn obligadas sin perseguir fines de lucro) El cdigo menciona
que se trate de establecimientos mineros, industriales, comerciales agrcolas,
empresas o cualesquiera otras o de cooperativas.
Fines de lucro hace relacin a que las gratificaciones se pagan con cargo al resultado
da la gestin. En cambio, sin fines de lucro todo lo que se genera deber reinvertirse
en la misma.
Cuando una empresa no tiene fines de lucro las utilidades toman el nombre de
excedentes.
UTILIDAD LIQUIDA.
Se considerar utilidad la que resulte de la liquidacin que
practique el Servicio de Impuestos Internos para la
determinacin del impuesto a la renta y por utilidad lquida se
entender la que arroje dicha liquidacin, deducido el diez por
ciento del capital propio.
Ejemplo: 1.000.000.-
Capital Propio. 200.000.-
Utilidad segn S.I.I. 100.000.- 10% capital propio
100.000.- Utilidad lquida.
Para que una empresa tenga utilidad liquida tiene que partir del supuesto de cul ha
sido la gestin como empresa durante un ejercicio comercial tal que se ve reflejada
en la declaracin de impuestos a la renta, donde se ver todo lo que se ingres, junto
a los gastos en que se incurri para generar el giro propio de la empresa, por tanto,
al final de aquello se ver si hay utilidad o no. De esto podra darse mucha utilidad
bruta o ninguna. Se llama utilidad bruta porque es la que se ha generado en la
empresa con todos los ingresos y gastos, pero para hacer funcionar debe hacerse
con un capital propio, ya que si no hay capital propio difcilmente podra constituirse
una empresa, aquel est constituido por maquinarias, por herramientas,
instalaciones, etc. En el fondo el legislador menciona que el capital propio si no se
hubiese aportado a la empresa, el empleador lo habra metido a un banco para captar
intereses, entonces el capital que el empleador otorg a la empresa tiene una
incidencia, que a razn de ley se debe descontar el 10% por concepto de lo que
signific poner en funcionamiento el capital propio. Es por ello que si la empresa en
la declaracin de impuestos tiene utilidad bruta, no ser suficiente sin saber el capital
propio del empleador al cual debe descontarse tal como dijimos el 10%.
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$200mil pesos, en ello el legislador dice que no debe pagar el empleador en base a
la utilidad bruta, sino que en utilidad liquida. En consecuencia, para que se llegue a
la utilidad liquida se debe descontar de la bruta un porcentaje del capital propio del
empleador ya que ste para gestionar su empresa ha puesto en funcionamiento un
conjunto de capital tanto tangible e intangible.
En efecto y a modo de ejemplo, tomamos la utilidad bruta que son los $200.000 y el
capital propio de $1.000.000, de lo cual se calcula el 10% que como resultado son
$100.000, y esto se descuenta/resta a la utilidad bruta (200.000), dando como
resultado la utilidad lquida de $100.000. En otro caso, si se hubiese tenido una
utilidad bruta de $200.000 y capital de $2.000.000 sera el 10% de ello $200.000
que restndose da 0, entonces no hay utilidad liquida ni para la empresa obligacin
de gratificar.
El empleador puede pagar gratificacin con dos alternativas, salvo que se haya
pactado alguna alternativa con el trabajador.
Supongamos que una empresa tiene una utilidad liquida de $1.200.000 (se lleg a
travs del procedimiento de utilidad bruta -10% capital propio). Es por ello que
14
Nos daremos varias vueltas en este sistema para asegurar que el lector lo comprenda
bien.
96
deber repartir el 30%, que es $360.00015, esto en proporcin a las remuneraciones
que devengaron los trabajadores durante el periodo de ejercicio comercial. En ello,
para nuestro ejemplo prctico supongamos que la empresa slo tiene 3 trabajadores,
en ello:
Ahora bien, se debe saber cunto pag en total por cada remuneracin, es por ello
que se sumar los ingresos anuales de nuestros tres trabajadores que nos da un
resultado de $21.600.000. En este procedimiento se toma la utilidad liquida que tal
como dijimos son los $360.000, y se divide por el total que se pag por cada
trabajador.
360.000/21.600.000 = 0,01667.
ltima explicacin. Se lleg a la utilidad liquida, pero a eso se sac el 30% para
as se repartida entre todos los trabajadores que prestaron servicios en un periodo
comercial, pues se le paga a cada uno en proporcin a lo que gan durante el ejercicio
y para saber lo que cada uno gener se debe obtener un factor, aquel se se obtiene
dividiendo la utilidad liquida por todas las remuneraciones que el empleador pag en
el ejercicio comercial correspondiente entre un 1 de enero y 31 de diciembre, aquel
factor se multiplica por lo que cada individuo de la especie humana gan durante el
ejercicio comercial.
15La utilidad liquida (30%) se divide al total de la remuneracin anual total que pago el empleador, el
resultado se multiplica por el total de la remuneracin anual de cada trabajador y esto da el total de la
gratificacin por trabajador
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La gratificacin es un beneficio anual, que se devenga al cierre del ejercicio comercial,
donde el empleador sabr desde ese momento si tiene utilidades, ya que se hacen
balances. Se hace exigible desde que se presenta la declaracin de impuestos antes
el SII, en consecuencia en abril todas las empresas pagaron gratificaciones, y como
estas son pagadas en abril debern ser imponibles junto a las remuneraciones del
mes de abril en mayo. Por tanto, todas las empresas debern todos los aos tener
mucha plata para pagar las gratificaciones en abril lo que significa que hay que tener
mucha plata, por eso, empresas adelantan gratificaciones, es por ello que solo pagan
las diferencias sino es altsima.
Los derechos laborales prescriben en 2 aos, y las horas extras en 6 meses desde
que no son pagados.
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En el segundo sistema se paga el 25% de lo que gana el trabajador en el ao, pero
con un tope de 4.75 ingresos mnimos mensuales.
ELECCIN DE SISTEMA.
El empleador tiene la facultad de elegir el sistema que aplicar
en la empresa o establecimiento, sealando la Direccin del
Trabajo que, incluso el empleador puede elegir, individualmente
por trabajador, el sistema de pago de gratificacin.
Debera modificarse esa doctrina, ya que debe haber igualdad entre trabajadores, no
aplicarle algunos el articulo 50 y otros el 47.
Se debe pagar con carcter de anticipo por caso de objecin del SII ante la liquidacin
de impuestos.
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embargo, hay una norma expresa que seala que en los contratos de duracin no
superior a 30 das lo que corresponde por gratificacin proporcional y feriado
proporcional se entiende incluido. Es por ello, que cuando se contrata un trabajador
por 30 das no se tiene que pagar gratificacin y feriado proporcional porque se
entienden que estn incluidos en la remuneracin, incluso se puede postergar ese
periodo hasta pro 60 das y tampoco deber pagarse tales beneficios.
hay algn caso donde no proceda feriado ni gratificacin proporcional?, s, este caso.
SEMANA CORRIDA
Histricamente en nuestra legislacin hasta el tiempo de darse inicio al plan laboral
en Chile exista distingo entre empleados y obreros, pues el empleado era
considerado de mejor nivel que el obrero, ya que ste primaba del intelecto ante lo
fsico. En ese concepto los obreros a diferencia de los empleados eran distinta, estos
ltimos tenan sueldo mensual, los obreros en cambio, eran pagados por va o por
trato, es decir, se le paga de acuerdo al porcentaje de produccin. A los obreros se
les pagaba exclusivamente los das que iban a trabajar, lo cual pasaba que iba uno a
trabajar de lunes a sbado y se le pagaba aquello, y si faltaba un da no se le pagaba
tal. En cambio, al empleado se le deca que su sueldo era tal monto, de manera que
se le pagaban todos los das tanto los que iba y los que no. Es por ello que los obreros
decan que era una norma totalmente discriminatoria ya que slo le pagan los das
que van a trabajar.
100
la semana corrida que significa que si el trabajador no falta ningn da de la semana
en que tiene que ir a trabajar se le pagar todos los domingos y festivos,
el sbado no, porque ste no es da de descanso por imperativo legal.
No se considerarn para los efectos indicados en el inciso anterior las remuneraciones que
tengan carcter accesorio o extraordinario, tales como gratificaciones, aguinaldos, bonificaciones
u otras. Para los efectos de lo dispuesto en el inciso tercero del artculo 32, el sueldo diario de
los trabajadores a que se refiere este artculo, incluir lo pagado por este ttulo en los das
domingo y festivos comprendidos en el perodo en que se liquiden las horas extraordinarias, cuya
base de clculo en ningn caso podr ser inferior al ingreso mnimo mensual. Toda estipulacin
en contrario se tendr por no escrita.
La semana corrida se desvirtu porque ya no es solo para los que trabajan en base
a remuneracin de carcter mensual, porque incluso se pagan a quienes tiene
remuneracin mensual pero tienen ms viticos (sic).
Este beneficio habilita no solo al que tiene una remuneracin diaria sino al que tiene
remuneracin mensual ms variable, lo que se seala que es absurdo, ya que tiene
pagado los domingos y festivos, pero esta se debe al cambio sistema y se obliga a
pagar sueldo todos los trabajadores Qu pasaba? que los trabajadores que
bsicamente trabajaban en el retail, y algunos no tenan sueldo o su sueldo era muy
bajo y los trabajadores sealaban que su sueldo se iba a ver disminuido porque ya
no pagaran la semana corrida.
101
Los que tiene sueldo no tiene derecho a semana corrida, pero los que tiene sueldo
ms variable si tendrn derecho a semana corrida, pero la semana corrida es en base
a las remuneraciones.
Ejemplo: hay un trabajador que recibe solo variable porque est excluido de
remuneracin de jornada y solo recibe por los das que va a trabajar, este trabajador
gana $1000 diarios, y trabaja de lunes a sbado ,l va a trabajar lunes, martes,
mircoles ,jueves, viernes, sbado Cunto gana? $6000.
Sentado esto, el legislador seala que si el trabajador cumpli, fue a trabajar todos
los das que deba ir, se le pagar el da domingo y cmo se le pagara? De acuerdo
al promedio que gano en la semana, entonces de acuerdo al ejemplo anterior cunto
gano la semana pasada este trabajador? 6000/6= 1000, por tanto por el domingo se
le pagaran mil pesos.
En otro caso, el trabajador fue a trabajar lunes, martes, mircoles, pero el jueves y
viernes estuvo con licencia y volvi a trabajar el sbado Cunto gano? $4000
Cuntos das estuvo con licencia? 2 das y Cuntos das estaba obligado a trabajar?
4 das ya que estuvo con licencia 2 das. Por consiguiente, se divido 4000(lo que gano
ese trabajador) por 4 (das que est obligado a trabajar) da como resultado 1000,
que ser cuanto se le pagara por su domingo.
En efecto, para sacar el clculo de cuando valdr el domingo, tomo lo que gano el
trabajador en esa semana y lo divido por los das que le corresponde trabajar en esa
semana cules son los das que corresponden? son los que corresponden de acuerdo
a su jornada, por lo cual si el trabajador falta sin justificacin se disminuye el
beneficio. Segn eso, si hay un trabajador que tiene un sueldo de $600.000 ms
variable, a ese trabajador se le pagara el sueldo, pero por la variable se le pagara
como semana corrida.
102
La remuneracin de feriado incluye lo pagado por semana corrida, incluye lo que se
paga los domingos y festivos por descanso compensatorio.
Lo que el trabajador gana por semana corrida es para que en el feriado no se pierda
dinero se debe incorpora la base de lo que ese trabajador gane por feriado toda la
semana corrida.
En consecuencia, si el trabajador tiene una remuneracin mixta se le pagara durante
el feriado el promedio de los 3 meses ms todo lo que le corresponde por semana
corrida en ese periodo.
INGRESO MNIMO.
Hemos hablado de los distintos tipos de remuneracin y hemos dicho que el sueldo
no puede ser inferior al ingreso mnimo, y los que no tiene sueldo su remuneracin
no pueden ser inferior al ingreso mnimo.
Cuando hablamos de ingreso mnimo debemos seala que todo que tiene sueldo no
puede ser inferior al ingreso mnimo, por tanto su remuneracin puede ser mayor si
tiene beneficio.
Cuando vimos remuneracin sealamos que deba ser justa de acuerdo a lo que est
contemplado el CPR, y justa la que no puede ser inferior al ingreso mnimo y el
legislador determina como esencial para que el individuo pueda vivir.
16
Situaciones de Excepcin.
Trabajadores menores de 18 aos.
Trabajadores mayores de 65 aos.
Trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje, salvo que el empleador haga uso de la bonificacin
prevista en el artculo 57 de la Ley N 19.518.
En los dos primeros casos se establece un Ingreso Mnimo especial de monto inferior al Ingreso Mnimo
Mensual de aplicacin general.
103
propiamente tal, lo que pasa es que esos trabajadores tienen un ingresos mnimo
distinto, como las personas menores de 18 y mayores de 65 ellos tiene un ingreso
mnimo especial, tambin los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje tampoco
estn sujetos a ingreso mnimo , ya que ese contrato es con objeto de que el
trabajador pueda adquirir conocimiento de oficio para futuro prestar servicio como
cualquier trabajador, sin embargo, en la ley SENCE nmero 19.518 art 57, le da
posibilidad al empleador de pagar ciertas bonificaciones especiales en relacin a un
contrato de aprendiz , en el cual ah tendr obligacin de pagar ingreso mnimo. Cabe
destacar que ser aprendiz no es lo mismo que ser un estudiante en prctica, ya que
ste no se rige por el cdigo del ramo.
Jornada parcial el ingreso mnimo se debe pagar el ingreso mnimo total, tambin
hay que tener claro que los trabajadores con limitacin de jornada, ellos no tiene
sueldo base pero su remuneracin no puede ser inferior a ingreso mnimo.
Se seala que cuando una persona excede las horas de su trabajo, estamos en horas
extraordinarias, y estas horas se pagan con 50% de recargo, pero cuando una
persona no va a trabajar no da derecho a remuneracin, por tanto cuando viene la
liquidacin de remuneracin hay que descontar la inasistencia.
Cmo se descuentan las inasistencias? Los das pero para eso hay saber el valor del
da, para eso hay que hacer un clculo que es toda la remuneracin se divide por 30
y el resultado ser la remuneracin diaria. En ello, si hay un trabajador que gana
$500.000 mensuales y falta 10 das, se tiene que dividir 500 por 30 dar el sueldo
da y despus multiplica por los 10 das que falto.
En el fondo se hace el mismo clculo que para las horas extraordinarias pero no se
aplica el 50%.
Ejemplo: trabajador1 gana $600.000 y trabaja todos los das 7 horas 30 minutos, el
trabajador2 gana $600.000 pero trabaja un da 5 horas, otro da 4 horas y as
sucesivamente.
El clculo para el trabajador1 600:30=20.000, y falta un da, pero trabaja todos los
das parejas por tanto el da que falta cuesta 20.000.
104
En el caso del trabador2 el clculo es 600:30= 20.000, los 20X7= 140 (remuneracin
semanal), 140:45=3111, por tanto un da que falto 10 horas multiplicare el valor da
3111x10=31.110, ese ser el valor da.
26 mayo
105
NORMAS PROTECTORAS DE REMUNERACIN EN RELACIN
AL EMPLEADOR.
Desde esta perspectiva en primer termino debemos decir que se pueden analizar tres
tipos de normas protectoras.
1. Publicidad. Aqu, la ley menciona que todo trabajador que cuenta con 5
trabajadores a lo menos, debe contar con un libro auxiliar de remuneraciones que en
el fondo permite determinar cual es el gasto general del empleador en materia de
remuneraciones, porque ah se asientan las remuneraciones de todo trabajador,
distinto de la liquidacin que consiente a cada trabajador de manera individual. Es
importante decir que el libro auxiliar de remuneraciones debe estar timbrado por el
SII, siendo la razn para ello que las remuneraciones que el paga el empleador desde
el punto de vista tributario son gastos para producir renta, significando que en
definitiva los gastos los podr descontar para determinar si su base afecta a pagos
de impuestos. Es por ello que en libro se asientan todas las remuneraciones que paga
el empleador, adems las nicas que el empleador puede prestar/invocar al SII como
un gasto necesario para reducir la renta. Si la empresa tiene menos de 5 trabajadores
no es necesario llevar el libro, pero si es obligacin por otro lado el libro de asistencia
independiente del numero de trabajadores.
Cuando no se cumple con aquello es posible que el empleador sea sancionado por la
inspeccin del trabajo, pero el hecho que el trabajador no reciba la remuneracin en
la oportunidad que corresponde afecta al punto de vista social, al grupo familiar.
Adems es importante sealar que el no pago con en periodo correspondiente se
pierde poder adquisitivo, como que se deba pagar el 5 de marzo y se paga el 5 de
junio, pues lo que poda adquirir al tiempo del 5 de marzo el trabajador era muy
diferente a lo del 5 de junio, pues el costo de la vida incrementa.
106
En efecto, se paga la remuneracin y beneficios no pagados en la oportunidad
correspondiente con reajustes e intereses. El reajuste tiene como objeto mantener
el poder adquisitivo, el inters es una sancin frente al incumplimiento.
DESCUENTOS
Quizs esta es una de las normas ms interesantes dentro de lo que es el mbito
remuneracional, ya que cuando se habla de descuentos es en definitiva la afectacin
del monto final, pues en en este contexto el cdigo en el articulo 58 establece 3 tipos
de descuentos los cuales son; prohibidos, permitidos y obligatorios. En general
debemos sealar que la ley establece con absoluta precisin cuales son los
prohibidos.
Art. 58 Inc. 5. El empleador no podr deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el
monto de las remuneraciones por arriendo de habitacin, luz, entrega de agua, uso de
herramientas, entrega de medicinas, atencin mdica u otras prestaciones en especie, o por
concepto de multas que no estn autorizadas en el reglamento interno de la empresa.
107
el empleador debe tener a disposicin parche curitas, tapsin, aspirina, etc., cosas
bsicas.
Hay trabajadores que puede arrendar una casa al empleador, bajo las normas del
cdigo civil, aunque es distinto a los casos en que la prestacin de servicios se presta
en lugares apartados de centros urbanos, en aquellos casos la ley le otorga un
beneficio de casa al trabajador, donde el empleador le arrienda una casa al trabajador
o le da un monto para que arriende, ahora bien, si a un trabajador se le da $200.000
para arrendamiento es remuneracin ya que no est en el inciso segundo de 41, de
otro modo podra ser un beneficio en especie arrendando propiamente tal la casa el
empleador, en virtud del contrato de trabajo de manera tal que es imponible.
DESCUENTOS OBLIGATORIOS: Los hay por solo imperativo legal, por ejemplo, el
empleador est legalmente obligado a descontar las cotizaciones provisionales, el
impuesto nico al trabajador, de manera tal que el empleador al momento del pago
debe descontar tanto para pensiones y salud, y eventualmente en el caso de contrato
de carcter indefinido descontar para seguro de desempleo. En este caso el aporte
es tripartito, es decir, paga empleador, trabajador y Estado, a diferencia de plazo fijo
o obra a faena en que el aporte es bipartito donde paga el empleador y el Estado.
Art. 58. El empleador deber deducir de las remuneraciones los impuestos que las graven, las
cotizaciones de seguridad social, las cuotas sindicales en conformidad a la legislacin respectiva
y las obligaciones con instituciones de previsin o con organismos pblicos.
La gente que pide un crdito a una caja de compensacin o tiene un crdito con
isapres o fonasa, las cuotas del crdito constituyen descuento obligatorio, siendo un
tope que prev la ley al monto de las cotizaciones, dependiendo de la tasa en que
cae el trabajador. Ahora bien, en cuanto a los descuentos en crditos sociales no
tienen tope, ste lo da la propia caja de compensacin llevndose a extremos
siderales porque las cajas de compensacin dan el crdito tenga o no tenga dicom el
trabajador y sin considerar los montos en cuotas. Entonces si un trabajador se le
descuentan cotizaciones provisionales, adems descuento por crdito, adems es
pap corazn, generara mucho problema a nivel empresa. En ello se genera un grado
de conciencia de los trabajadores siendo un crdito adecuado de la caja de
compensacin para que as pueda subsistir, de lo contrario tendra muchos
descuentos.
108
La caja de compensacin solo puede descontar la cuota del mes, pues hay caja de
compensacin que son super habiles, comienzan a indagar si un trabajador est en
otra empresa para poder percibir y pues al ver que pasan meses descuentan el total
de todas las cuotas, como si por ejemplo, un trabajador haba estado cesante por 4
meses, y al momento de instalarse en su nuevo empleo, la caja le descuenta los
meses, pues esto no puede proceder.
Retomando nosotros hemos visto tres descuentos legales por imperativo legal los
cuales son cotizaciones provisionales, impuestos y obligaciones son organismos
provisionales. ahora bien veremos descuentos obligatorios pero necesitan del
consentimiento o solicitud del trabajador.
La cuota sindical descontada con conformidad a la ley. Esto significa que el trabajador
que se afila a un sindicato para que el empleador le descuente la cuota sindical lo
debe solicitar el empleador por escrito o bien la directiva sindical por escrito, pues
bien si no existe ese requerimiento no se puede descontar la cuota.
Ciertos pagos que el trabajador requiere que el empleador haga de mutuo acuerdo,
por ejemplo, el empleador puede descontar de las remuneraciones sumas para dar
dividendos hipotecarios o ahorro para la vivienda, pues esto tiene tope de 30%. El
trabajador en este caso le puede decir al empleador mire quiero ahorrar tanto para
la vivienda, o quiero que me pague la cuota de dividendo hipotecario o tambin
los gastos que incurre por educacin de tanto su cnyuge, conviviente civil, hijo, etc,
en este caso el empleador puede deducir y ese descuento podr llegar el tope de un
109
30% cuando la ley lo que hace que el empleador le otorga un mutuo al trabajador
para estos conceptos, y el empleador paga directamente a las instituciones
financieras, o las casas de estudios. Por tanto, si empleador no otorga el mutuo se
va a las reglas generales los cuales son los descuentos que puede hacer el empleador
por mutuo acuerdo de las partes.
DESCUENTOS VOLUNTARIOS.
ART. 58 inc3 Slo con acuerdo del empleador y del trabajador que deber constar por escrito,
podrn deducirse de las remuneraciones sumas o porcentajes determinados, destinados a
efectuar pagos de cualquier naturaleza. Con todo, las deducciones a que se refiere este inciso,
no podrn exceder del quince por ciento de la remuneracin total del trabajador.
Artculo 54: Incremntase hasta el 25% el lmite de descuentos voluntarios por planilla
establecido en el inciso segundo del artculo 58 del Cdigo del Trabajo, cuando los descuentos
adicionales sean a favor de cooperativas de las que el trabajador sea socio, siempre que la suma
de los descuentos del referido inciso tercero, y de los descuentos para vivienda autorizados por
el inciso primero del mismo artculo 58 del Cdigo mencionado, no exceda del 45% de la
remuneracin total del trabajador.
110
Durante algunos aos los empleadores de este pas tenia un concepto equivocado,
pues no entendan que el riesgo empresa lo asuma el empleador (porque se llevan
las gratificaciones), entonces muchos empleadores hacia descuentos por robos,
hurtos, perdidas, extravios o demases, siendo que la inspeccin del trabajo y los
tribunales decian que no se poda hacer descuento por robo o hurto, salvo que se
logre probar que el trabajador es responsable del robo.
En caso de robo, hurto, prdida o destruccin por parte de terceros de bienes de la empresa
sin que haya mediado responsabilidad del trabajador, el empleador no podr descontar de la
remuneracin del o de los trabajadores el monto de lo robado, hurtado, perdido o daado.
Cuando vimos las gratificaciones, en cuanto a los bonos por venta, dijimos que estos
no pueden descontar si quien compra devuelve el producto, era un cheque falso, etc.,
pues antiguamente se hacia descuentos por los empleadores. Esto lo plasma el
siguiente articulo:
Las consecuencias jurdicas de haber recibido los efectos no pueden ser imputables
al trabajador, pues no se puede descontar por el no pago, ahora bien si el empleador
le prohbe al trabajador recibir ya sea cheques o efectos de comercio, y el trabajador
recibe, en ese caso hay incumpliendo contractual que podra llegar a un despido.
21 de julio
111
persona que tenga los antecedentes para ello podr embargar las remuneraciones
en los que excede de 56 UF.
Ahora bien para esas remuneraciones, sin embargo cualquiera sea la remuneracin
que recibe un trabajador se puede embargar hasta el 50% especialmente en tres
casos:
Ahora bien lo que pretende el legislador es impedir que los terceros puedan afectar
las remuneraciones.
Hay que sealar que no se debera tener problema con los acreedores del empleador,
a medida que este tenga para pagar todos los crditos a sus acreedores, el problema
se presenta cuando aquel no tiene dinero para responderles a todos.
Hace un tiempo atrs se modific la ley de quiebras, a travs de la ley 20720 y vino
tambin a regular como se resguardaban los crditos de los trabajadores, en general
que cuando el empleador cae en cesacin de pago a un trabajador se le pueden deber
remuneracin, indemnizacin eso significa que todo lo que se le va a deber a ese
trabajador va a ser un crdito preferente.
En primer lugar hay tener claro que las remuneraciones son crditos preferentes y
con respecto a las indemnizacin aqu debemos sealar que no todo lo que se le
adeuda al trabajador tiene preferencia para su pago, en este contexto con la ley
20720 se modific la norma y hoy cuando estamos verificando crdito, las
indemnizaciones de los trabajadores tienen preferencia, pero solamente se
considerara como crdito preferente un monto de indemnizacin de 3 ingresos
mnimos por cada ao de servicio con un tope de 11 aos.
112
Ejemplo. Si un trabajador tiene una remuneracin de 1.500.00 la indemnizacin, la
indemnizacin no se va regular por esa cantidad, porque para efecto de prelacin de
crdito se calcula respecto 3 ingresos mnimos, por tanto solo se pagara 750 mil
pesos por ao con un tope de 11 aos.
Y el resto ser crdito a la vista o crdito comn, lo que significa que solo se va a
pagar si existen excedentes del deudor y se paga a prorrata de todos los deudores
que tiene crditos a la vista.
Significa que en estos procesos de cesacin de pago se puede poner fin a un contrato
de una trabajadora con fuero maternal pero se genera derecho a indemnizacin,
antiguamente esto no se podra ya que el empleador cae en cesacin de pago y
cerraba su empresa pero deba seguir manteniendo a la trabajadora que estaba con
fuero maternal.
Pero hay muchos padres que deben pagar pensin de alimento y las paga sin esperar
que los demanden, entonces se faculte a las partes para que el trabajador le solicite
al empleador que se establezca una cantidad destinada para dar en prestacin de la
familia sin que sea necesario tener que iniciar una accin por pensin de alimento.
Hay un segundo caso donde la mujer casada tiene derecho a percibir hasta el 50%
de la remuneracin del marido declaro como vicioso por el juez de letra del trabajo.
Con respecto a esta disposicin hay una serie de problemas, con respecto a definir
lo vicioso, tambin se seala que esta norma cae en una discriminacin, ya que solo
se embargan la remuneracin del marido y por ultimo seala que hay otros acuerdos
de vida en comn.
113
Normas protectoras en relacin a la muerte del trabajador
En este contexto tenemos que sealar que el empleador est obligado a pagar a la
persona que se hizo cargo de los funerales, si existieran excedentes de las
remuneraciones estos se pagan al conyugue, hijos, padres (unos a falta de otro)
hasta 5 UTA (unidades tributarias anuales), para calcularlas tomare el valor de la
UTM los multiplicare por 12(meses) y el resultado lo multiplico por 5.
Qu profesional puede otorgar una licencia mdica? Son los mdicos cirujanos (que
son todos los mdicos), dentistas cirujano o matrona en el caso de parto.
Por tanto la licencia libera de prestar servicio y pagar remuneracin, salvo que el
subsidio no cubra los 3 primeros das.
Tambin hay licencias a tiempo parcial permite que el trabajador vea reducida su
jornada, entonces en este caso opera conjuntamente la remuneracin y el subsidio.
En este contexto nosotros tenemos que sealar que la proteccin de los trabajadores
desde el punto de vista del contenido patrimonial del contrato de trabajo, ya lo hemos
visto, ahora corresponde desde el punto de vista de su salud en relacin con la
prestacin de servicios emanada de este vnculo laboral contractual.
114
orden, higiene y seguridad, derecho a saber, la entrega de implementos de trabajo,
comit paritario y un departamento de prevencin de riesgos .
Luego en toda empresa que tenga 25 trabajadores debe tener un comit paritario de
higiene y seguridad, que debe velar, por la higiene y seguridad al interior de la
empresa y que es un organismo bipartito compuesto por representantes de los
trabajadores y del empleador que se encargan de estudiar cuales son las mejores
medidas de higiene y seguridad que se encargan de estudiar cuales son las mejores
medidas de higiene y seguridad implantar, tambin deben estudiar y analizar los
accidentes del trabajo.
Tiene por objeto establecer el cumplimiento del contrato de trabajo y de la ley, las
normas que compensen se van a dar al interior de la empresa en materia laboral y
de higiene y seguridad.
Por tanto como es un acto jurdico unilateral, emana de la sola voluntad del
empleador, pero para que este acto jurdico unilateral sea oponible a los trabajadores
se deben cumplir ciertas formalidades.
115
Hoy es importante decir que con la introduccin de los derechos fundamentales, los
reglamentos internos tambin deben normas destinadas a garantizar los derechos
fundamentales y en particular garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo
respeto.
Dentro del contenido existen diversas disposiciones ya que pueden estar contenido
en el contrato pero como normas individualmente consideradas, pero por decirlo as
el reglamento interno puede ser un rayado de cancha general para todos los
trabajadores.
116
Registro de cargos: En el caso de empresas con 200 trabajadores o ms el
empleador est obligado a consignar en reglamento interno, un registro de
cambios y funciones. Esto significa que en reglamento interno se deben indicar
todos los cambios que hay en la empresa, cuales son las competencias,
habilidades y condiciones tcnicas de ese cargo.
Este registro de cargo va hacer valer el derecho a la igualdad de
remuneraciones entre hombres y mujeres.
Ejemplo. La trabajadora que es generante de x seccin y seala que realiza
el mismo cargo que un trabajador, se va al registro de cargos y el gana 500
y ella gana 100.
Puede existir una distinta remuneracin entre un hombre y una mujer que
ocupen el mismo cargo? Si, si hay condiciones objetivas que lo hagan
diferente, como un bono de antigedad, una mayor competencia de ttulo,
etc.
Normativa especial que dice relacin con la edad y sexo de los trabajadores
Norma relativas a la capacidad (edad y sexo)
Normas relativas a la proteccin a la maternidad
Normas que digan relacin a como la empresa se ajusta para poder incorporar
personas discapacitadas al interior de esta
Normas relativas al servicio militar, tambin lo que dice relacin al
cumplimiento de la obligacin escolar (vinculado a la capacidad).
Qu hace el empleador con las multas? Se las entrega a los servicios de bienestar
de los trabajadores, al servicio de bienestar que tenga la empresa y a falta de uno y
el otro se los entrega al sence (servicio de capacitacin y empleo), para que el dinero
vuelva a los trabajadores.
Ahora bien se dicta un reglamento interno en la empresa, para que este sea oponibles
a los trabajadores el legislador exige cumplir con normas de publicidad, esto significa
que cada vez que una empresa dicta por primera vez un reglamento o cada vez que
lo modifica el empleador tiene que publicitar el reglamento en dos sitios visibles de
la empresa, con a lo menos 30 das de anticipacin a que empiece a regir, y adems
entregar una copia de este reglamento a todos los trabajadores.
Ejemplo una empresa est dictando un reglamento hoy da, ese reglamento tiene
aplicacin en la empresa? Para que tenga aplicacin debe publicarse el reglamento
en dos sitios visibles, que puede ser casino y el lugar donde registra la asistencia,
adems entregar una copia a los trabajadores y transcurrido 30 das ese reglamento
comienza a regir.
117
Luego que el reglamento entra en vigencia el empleador tiene un plazo de 5 das para
remitir una copia al ministerio de salud y una copia a la inspeccin del trabajo (ya
que la inspeccin del trabajo es el rgano encargado de fiscalizar las materias
laborales y el ministerio de salud las normas de higiene y seguridad).
Cul era la idea? Que el ministerio de salud y la inspeccin del trabajo lo recibieran
y revisar, pero esto ha sido casi imposible, ya que revisar el reglamento interno
significara tener un numero especifico de funcionarios dedicados a esa materia.
Entonces lo que normalmente sucede es que el ministerio de salud y la inspeccin
del trabajo conocen cuando existe una impugnacin.
Por eso si un trabajador no firma el libro tres veces en la semana cuantas multas se
puede aplicar? Tres ya que son distintas infracciones, que puede ser el 25 % de la
remuneracin diaria.
Algunos empleadores van a convenir con los trabajadores, para que el reglamento
interno sea parte del contrato (mutuo acuerdo), qu sucede? El reglamento deja de
ser unilateral, para pasa a ser un instrumento consensual, por tanto si el empleador
decide modificar ese reglamento ya no se puede hacer por la va unilateral, por lo
cual va a requerir el acuerdo de los trabajadores. Por tanto nunca el reglamento
118
interno debe pasar a formar parte del contrato de trabajo, otra cosa es que en el
contrato se diga que al trabajador se diga que se le est entregando el reglamento
interno.
Por tanto si el empleador tiene entre 1 y 9 trabajadores solo debe tener el reglamento
de higiene y seguridad, pero si tiene 10 o ms trabajadores deben tener el
reglamento de orden, higiene y seguridad.
La ley 16744 no obliga remitir copia al organismo en este caso al ministerio de salud,
pero igual este organismo tiene facultad fiscalizadora por lo cual de igual forma los
empleadores le remiten copia.
Este reglamento puede ser impugnado por el comit paritario, y dispone de un plazo
de 15 das para formular observaciones el comit paritario, y la observaciones que
formule este comit son obligatorias.
En cambio las multas de higiene y seguridad son para entregar premios a los
trabajadores, deducido el 10% que va al fondo de alcohlicos.
119
Esta norma de la proteccin de la maternidad tiene una importancia respecto del
mbito de su aplicacin, nosotros en clases dijimos que las normas del trabajo se
aplican a los trabajadores del sector privado y que excepcionalmente algunas normas
se regan por estatutos especiales, si no resultaban ser incompatible.
El cdigo del trabajo que nos seala en el art.1 a priori que solo a los trabajadores
del sector privado, en el art.194 respecto al a proteccin de la maternidad aplica a
todos los trabajadores del pas.
Art. 194. La proteccin a la maternidad, la paternidad y la vida familiar se regir por las
disposiciones del presente ttulo y quedan sujetos a ellas los servicios de la administracin
pblica, los servicios semifiscales, de administracin autnoma, de las municipalidades y todos
los servicios y establecimientos, cooperativas o empresas industriales, extractivas, agrcolas o
comerciales, sean de propiedad fiscal, semifiscal, de administracin autnoma o independiente,
municipal o particular o perteneciente a una corporacin de derecho pblico o privado.
En primer lugar vemos que esta norma tiene incidencia en la funcin que realiza la
trabajadora, por eso tenemos que sealar que el legislador establece normas de
proteccin en cuanto prohbe a la mujer que est embarazada realizar trabajos
perjudiciales para esta o para el hijo que est por nacer (este es primer derecho que
se genera cuando hablamos de proteccin de la maternidad).
Art. 202. Durante el perodo de embarazo, la trabajadora que est ocupada habitualmente en
trabajos considerados por la autoridad como perjudiciales para su salud, deber ser trasladada,
sin reduccin de sus remuneraciones, a otro trabajo que no sea perjudicial para su estado. Para
estos efectos se entender, especialmente, como perjudicial para la salud todo trabajo que:
Con respecto a la letra e) de este art. Nunca se especific quien era la autoridad
competente, entonces en la prctica ha llevado que un certificado que declare que
el trabajo es perjudicial para su salud ya sea emitido por un servicio de salud o un
mdico particular, la empresa lo acoge. Lo importante es que no se puede modificar
120
la remuneracin en el caso que se cambie de funcin, pero ojo esto es solo durante
el embarazo.
Beneficio del descanso prenatal: Tiene por objeto que la mujer en forma
previa al parto pueda tener un reposo a fin que el trabajo en la ltima etapa
del embarazo no lo pueda significar dao a ella ni tampoco la salud del hijo
que est por nacer , estas son 6 semanas antes del parto.
El descanso pre y post natal es importante hacer un alcance porque cuando uno habla
de descanso piensa que es una especie de permiso pero aqu cuando hablando de
esto , hablamos de que se emite una licencia mdica pre y postnatal , por tanto aqu
el empleador no paga remuneracin , esta ser reemplazada por el subsidio .
Es importante sealar que a menudo ocurre que este descanso prenatal o posnatal
se puede ver incrementado , pueden aplicarse cuando se produce una enfermedad
en la madre como consecuencia del embarazo ej : cuando la madre tiene problemas
de parto prematuro y debe hacer reposo y se el plazo de ampliacin puede ser el
tiempo que determine el mdico . Y en el caso del posnatal solo puede ser por una
enfermedad producto del parto como la depresin post parto .
Que pasa si se le da las 6 semanas del prenatal y el beb no nace ? se ampla tambin
el prenatal , y si el beb nace antes de las 6 semanas la mujer pierde el plazo que
le falta y empieza el postnatal .
.
Sin embargo hay empleadores que dijeron que esto no es tan claro porque no le
sirve que la trabajadora , trabaje media jornada , ej : una jornada de 3 horas .
Por lo que prefieren que la mujer trabajara jornada completa , por lo que una vez que
terminado el postnatal la mujer no expresa voluntad alguna , significa que el el
posnatal parental lo toma de forma completa y si quiere hacer uso de este por
121
media jornada tiene que informarle al empleador , y luego el empleador le puede
decir que tome el posnatal entero y esta puede ir a la inspeccin del trabajo y que
le resuelvan que esta negativa no era procedente .
Cuando uno habla del apego con el hijo , no debemos pensar solo en la madres
tambin debemos pensar en el padre entonces cuando hablamos del posnatal
tenemos dos objetivos la recuperacin de la madres producto del parto lo que no se
le puede dar al marido por lo que el legislador dijo que el padre del beb puede hacer
uso del postnatal parental pero a partir de la 7ta semana , siempre que se haga uso
al final del periodo pero es un padre o el otro .
Sal cuna : art 203 Es un beneficio establecido en favor de la mujer que tiene
un hijo hasta los 2 aos de edad , para que ella pueda trabajar y tambin con
el objeto de dar alimento pero existe un problema porque la sala cuna no es
un derecho universal para todas las mujeres , porque la empresa solo est
obligada a tener sala cuna si cuenta con 20 mujeres trabajadora cualquiera
sea la edad o el estado civil .Esto se daba en los colegios religioso en que
haban religiosas y tres mujeres que no pero las religiosas al ser mujeres era
obligacin tener sala cuna .Ahora bien las empresas cuando tienen 20 mujeres
despiden a una para no tener sala cuna , lo que es un absurdo porque toda
mujer debe tener sala cuna . La sala cuna es un beneficio que debe otorgar el
empleador en su integridad o totalidad , tiene que ser un lugar con toda la
atencin que corresponde , es importante que quien elije la sala cuna es el
empleador , que puede estar cerca de la empresa o de la casa del trabajador
por lo que la sala cuna en su mayora son elegidas cerda de la empresa . El
empleador realiza convenios con sala cuna o en conjunto con otros
empleadores de la misma comuna construir una sala cuna , por lo que el
empleador contrata con la sala cuna por sus servicios .
Que pasa si la mujer no quiere llevar al beb a la sala cuna que eligi el empleador
? no lo lleva pero el empleador siempre debe tener el convenio , es importante sealar
que en virtud de un dictamen que dice se puede llevar al hijo a la sala cuna cuando
la trabajadora est con licencia . Ahora bien hay mams que no pueden llevar al hijo
a la sala por un prescripcion medica que dice eso , por lo que las mujeres van a
negociar bonos por sala cuna pero el empleador no puede reemplazar la sal cuna por
un bono , debe ser la sala cuna pero excepcionalmente la direccin del trabajo ha
permitido que cuando existe una prescripcin mdica real efectiva y por el tiempo
que se establezca la partes pueden convenir un bono compensatorio solo en ese
caso , cuyo monto debe ser razonable al valor de la sal cuna .
122
hora de ingreso , que se establece como mnimo 1 hora al dia y esto cambio porque
la logica esta en no se le puede dar todo el alimento de una beb en una porcin de
tiempo y antes era as porque este derecho estaba vinculado a la sala cuna que la
elige el empleador y estaba normalmente al lado del lugar del trabajo pero como
este derecho de ampliar a todas las mujeres y no todas tienen derecho a sala cuna
, esto significa que una mujer que trabaja en nuoa pero vive en conchal entonces
en va pasa esta porciones arriba de la micro , entonces el legislador dijo que poda
postergar o adelantar su hora de ingreso o en cualquier momento de la jornada por
esto el empleador elige la sala cuno cerca del lugar de trabajo , sin embargo tiene
derecho toda mujer hasta los 2 aos de edad del hijo . Cuando la madre
tiene derecho a sala cuna este derecho se ampla en lo que se demora en ir y volver
de la sala cuna a la empresa para dar alimentos ,por lo que es 1 hora mnima , ahora
cuando la mujer no tiene derecho a sala cuna solamente tiene la hora . Por tanto si
vive en comuna lejos de donde trabaja es impensable que pueda fraccionar en dos
medias horas no tiene ms que ocupar el sistema de llegar antes o se va despus y
esa hora se entiende trabaja para todos los efectos legales y debe ser remunerada .
Este derecho tambin lo puede tener el padre si as se acuerda con la madre y se
tiene que notificar a ambos empleadores con copia de inspeccin del trabajo con 30
dias de anticipacion .
Cuando le corresponde ejercer el derecho de alimentos al padre : Cuando tiene una
la madre hubiere fallecido o estuviere imposibilitada aqui le corresponde sin perjuicio
que la spartes lo pueden acordar y los gasto de transporte si tiene sala cuna los pago
el empleador en caso contrario ser la trabajadora . Tambin le corresponde el
derecho de alimento a las personas que se le haya otorgado la tuicin o cuidado
personal del menor .
Permiso por enfermedad grave del hijo menor de un ao que requiera de atencin
en el hogar : Aqui esta mal usado la palabra permiso porque lo que se otorga es
una licencia por enfermedad del hijo menor de un ao , este permiso es otorgado a
la madre para en definitiva para dedicarse al cuidado del menor cuando la
enfermedad requiere de una atencin especial de la mama en el hogar , esto ha
generado una serie de controversia y se present un problema en que el menor tena
una enfermedad grave pero estaba en la clnica , pero la ley seala el hogar no la
clnica , pero se emiti un dictamen que igual procede el permiso en una clnica por
la razn de que el cuidado de la clnica los tuviera el menor tambin necesita del
apego de sus padres para su recuperacin .
123
Permiso por matrimonio : 207 bis Son 5 dias de permiso por matrimonio
que se pueden utilizar en el dia del matrimonio ya sea antes de el o despus
del matrimonio , se debe dar permiso aviso al empleador con 30 dias de
anticipacion, y se debe acompaar el certificado de matrimonio respectivo .
Esto es un avance porque antes se tena permiso por matrimonio solo a la
gente que la haba tenido por va de contrato colectivo . Acabe de salir un
dictamen de la direccin del trabajo que no tiene fundamento legal alguno se
hizo extensivo al permiso por matrimonio al acuerdo de unin civil .Esto se
cuenta 5 das hbiles continuos esto son todos los das que ni domingo ni
festivo pero s considera el dia sabado .
Es importante decir que la mujer que tiene fuero no puede ser despedida sin
autorizacin pero eso no significa que el empleador pueda pedir el desafuero por
cualquier causal , las causales son :
1. expiracin de plazo fijo de contrato
2. Contrato por obra o faena
3. causale nmero 4 y 5 de artculo 159cc .
4. causale fundable a la conducta de la trabajador del articulo 160 cc
Ahora sin embargo cuando uno va a norma del fuero el legislador podr conceder el
desafuero , por tanto es facultad de otorgar el desafuero lo que en el caso de pedir
desafuero con expiracin de plazo o conclusin del trabajo o servicio los tribunales
no lo dan , porque ponen en una balanza el derecho de propiedad del trabajo vs el
derecho a la vida , salud , familia , superior del nio .Es ms factible que otorguen el
desafuero cuando se puede por las causales a la conducta de la trabajadora , pero
siempre que el empleador pueda probar detalladamente la causal .
124
Permiso a los padres cuando la salud de un menor de 18 aos requiera
atencin personal de sus padres con motivo de un accidente grave o
una enfermedad terminal en su fase final o una enfermedad
grave con probable riesgo de muerte 199bis: se otorga el trabajador un
permiso hasta por 10 jornadas diarias pero en el caso de enfermedad del hijo
menor de un ao que es una licencia pero aqu si es permiso , el cual es un
permiso no remunerado porque el trabajador debe restituir mediante
imputacin al feriado o compensado con horas extras , o segn lo convenido
por las partes .
Como estas normas tambin se aplican a los funcionarios pblico estos las pueden
hacer imputable a los das administrativos que tiene 6 en el ao .
cese temporal de las obligaciones que emanan del contrato, de los efectos. Pues bien
debemos sealar que la suspensin del contrato de trabajo se puede definir como la
cesacin temporal y justificada de la obligacin del trabajador de prestar servicios o
de la obligacin de remunerar o de ambas.
125
juicio, entonces en la demanda deber ponerse en lo principal desafuero, en el otros
suspensin provisional, y ah puede dar lugar o no el juez al otros, pues si da lugar
al trabajador que se le est pidiendo desafuero a partir de ese momento se le puede
decir que se vaya, pero si se pierde el juicio debe decirle al trabajador que vuelva a
trabajar. Si al juez da la separacin provisional debe obligar a pagar la remuneracin
al trabajador, o no, y si la da sin remuneracin y el empleador pierde el juicio deber
pagarle todas las remuneraciones que estuvo separado de sus funciones el
trabajador.
SUSPENSIN LEGAL.
1.prenatal postantal
2.permiso postantal paternal
3.enfermedad de hijo menor de 1 ao
126
no superior a 1 mes se suspende al obligaron del servista pero no la del
empleador de pagar, a no ser que se dicte un decreto que sea la remuneracin
cargo del estado.
Hay una suspensin de prestar servicios pero, pero no obliga al empleador a pagar
ni el estado, es decir es el derecho a huelga ejercido dentro del marco legal es decir
frente al proceso de negociacin colectiva reglada, ya que las huelgas ilegales no
liberan de nada. Hace poco sali un fallo que dice que toda huelga es legal.
Es importante que la suspensin permite que las partes se liberen pero siempre se
mantiene vigente el vinculo contractual.
127
Una de las instituciones ms importante del derecho del trabajo, ya que existen
distintas causales de terminacin pero adems de esto, es como o que efectos se
producen cuando la terminacin de contrato asume la forma de despido. Esto porque
si alguien renuncia, se presume que la persona tiene otro puesto de trabajo. Al
trmino de contrato se extinguen las obligaciones de las partes y es por tanto que
el trabajador deja de percibir su remuneracin y esto se traduce en que no tendr
los medios para satisfacer sus necesidades.
Luego nace un sistema conocido como inamovilidad, donde ciertas personas tienen
una especie de propiedad en la empresa, es decir, no lo pueden despedir. Luego se
dijo que si bien hay inamovilidad y no se puede despedir, hay un lmite, en cuanto a
que el sujeto realice una conducta imputable a su voluntad, a su decisin. Es un
sistema de inamovilidad porque las causales se encuentran restringidas, y adems
porque requiere la autorizacin de un organismo sea judicial o administrativo para
poder usar la causal.
Estos son los tres sistemas que existen en la teora o doctrina que hay en las distintas
legislaciones.
A priori se puede decir que en chile hay sistema de libre despido, con plazo de
preaviso y pago de indemnizacin? Si, cuando se usa la causal de desahucio.
Existe un sistema de estabilidad relativa? Si existe pero entre comillas porque debe
haber causal, pero si bien no hay reincorporacin hay pago de indemnizacin. Ahora
bien, el pago de la indemnizacin no se entiende por concepto de la NO
128
REINCORPORACION, puesto que en chile no aplica. Solo hay pago de indemnizacin
por causal injustificada.
Sistema de inamovilidad hay en chile? Si en caso de las personas con fuero, ahora
bien por regla general deben ser causales imputables a la conducta del trabajador y
con autorizacin judicial por juicio de desafuero. Ahora bien, tambin hay causal no
imputable al trabajador, pero si a la cual ha concurrido al momento de celebrar el
contrato, como pedir el desafuero por vencimiento del plazo del contrato. Hay
quienes que existe libre despido en base a la causal de necesidades de la empresa,
puesto que opera el preaviso y el pago de indemnizacin. En derecho a la luz de la
norma legal no constituye la mencionada causal libre despido, requiere de un
conjunto de requisitos o necesidades subjetivas, como la baja de recursos, etc. En
chile las nicas dos causales que dan derecho a indemnizacin es la necesidad de la
empresa y el desahucio. Pero en nuestro pas se usa la necesidad de empresa,
aunque no se pueda probar tal causal, pero el incremento por ausencia de causal en
este caso es del 30% y es la ms baja.
La mayora de los laboristas dicen que estas son las nicas causales y si no est en
estos tres artculos no hay causal. La profesora discrepa, porque cuando el legislador
impone la escrituracin del contrato de trabajo en el plazo de 15 o 5 das segn
contrato, y el trabajador se niega a firmar, se remite el contrato a la inspeccin y el
trabajador no firma, se puede dar termino de contrato, esto no est en las causales
de los tres artculos citados. En el caso de un menor de 18 al ser contratado y no se
cumple con los requisitos segn ley, cesa el contrato y abra terminacin de contrato.
Art 159:
1. Mutuo acuerdo de las partes: primera causal, segn derecho civil las cosas se
deshacen de la misma forma que se hacen. Por tanto si el contrato nace por
el acuerdo de las partes contratantes, tambin puede terminar por las mismas
voluntades.
2. Renuncia de trabajador: dejacin voluntaria del empleo por parte del
trabajador, esta causal debe existir, aunque no estuviere en el cdigo, puesto
que nuestra legislacin reconoce y est amparado por nuestra constitucin el
principio de libertad de trabajo. Correcto?
Se debe dar aviso previo de 30 das, por parte del trabajador, aunque si da
aviso en menos das, no hay consecuencias. Ahora bien, si el cargo es de
importancia y genera un perjuicio, en materia laboral no hay consecuencia
pero si podra existir en materia civil.
129
Puede el empleador poner trmino a la relacin laboral por su sola voluntad?
Si, pero solo en el caso del desahucio, art 161. Ahora bien este solo aplica a tres
categoras de trabajadores:
Esta causal solo aplica en estos tres cargos, porque son quienes ejecutan ciertas
funciones que dicen relacin con las direcciones de una empresa o en un hogar.
5. Conclusin del trabajo que dio origen al contrato: opera en contrato por obra
o faena, este depende de la naturaleza del servicio, los cuales no son renovables.
6. Caso fortuito o fuerza mayor: para que opere el trmino del contrato se
requiere que el producto del caso fortuito o fuerza mayor exista absoluta
imposibilidad de proporcionar el trabajo convenido.
Los casos del art 159 no dan posibilidad a indemnizacin y son causales objetiva sin
embargo hay un grado de incorporacin de voluntad, como en la renuncia o mutuo
acuerdo de las partes.
Causales ART 160. Son causales objetivas imputables al trabajador. Estas no dan
derecho a indemnizacin por aos de servicio.
130
ofrece coimas para que le pague una cantidad de dinero para que le
compre.
Conducta de acoso sexual: art 2 del C.T. son todo requerimiento de
carcter sexual de una persona hacia otra por cualquier medio que afecte
su situacin en la empresa. No es necesario de contacto fsico, basta de
correos o piropos.
Vas de hecho del trabajador contra el empleador por cualquier trabajador
que se desempee en la empresa. Las vas de hecho son las violencias
fsicas. Para que exista la causal debe producirse un efecto en la empresa.
Injurias proferidas? Por el trabajador al empleador: se ha discutido si la
injuria requiere de los requisitos de injuria penal. Los tribunales laborales
han descartado la necesidad de los requisitos de materia penal, estos han
dicho que muchas palabras que se digan pueden ser injuriosas pero dentro
de la empresa no, puesto que puede ser que as hable o se exprese la
persona, es decir, si dice garabatos no se entender (cuando no hay
abuso) como injurias.
Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa en su
desempeo: conducta inmoral es todo lo que se aparta de la moral, y todo
esto es lo que no se compadece con la conducta normal del ser humano.
Esta causal es difcil de aplicar, ej. en casos de abusos sexuales en un
colegio, no mencionan esta causal y usan el incumplimiento grave de las
obligaciones. Ahora pueden ser fuera de la empresa pero que afecten al
desarrollo normal de la empresa.
28 julio
Dentro de las causales de terminacin del contrato tenemos la del numeral 2 del
art.160, que dice relacin con la invocacin de causal que puede efectuar el
empleador en la medida que el trabajador ejecute negociaciones dentro del giro del
negocio pero siempre y cuando conste la prohibicin de ejecutar negociaciones dentro
del giro del negocio en contrato individual de trabajo, es importante indicar que para
la aplicacin de estas causales se requieren dos requisitos:
Es normal que la empresa establezca dentro del reglamento interno de orden, higiene
y seguridad la prohibicin de ejecutar negociaciones dentro del giro del negocio, es
importante seala que si esa prohibicin no consta en el contrato, no se puede
invocar esta causal.
La prohibicin de ejecutar negociaciones dentro del giro del negocio, puede estar
contenida en el reglamento interno, pero si no est prohibida en el contrato Qu
sancin podra recibir ese trabajador? Amonestacin verbal o escrita y multa, pero
no la causal de terminacin del contrato, porque no cumple con las formalidades.
Por eso hay mucho juicios que pierden los empleadores ya que no respetan el
segundo requisito y entienden que si esta el reglamento interno esta cumplido, por
eso se debe sealar que si no esta esta prohibicin en el contrato de la negociaciones
dentro del giro del negocio y le genera a la empresa un dao, no es esta la causal ya
que debiera aplicarse la causal de fata de probidad.
131
Ya que si el empleador aplica esta causal y no est en el contrato y tampoco aplican
la causal de falta de probidad este perder el juicio.
Luego est el nmero 3 que es la no concurrencia del trabajador a sus labores sin
causa justificada y aqu el legislador decanta en algunas situaciones que se dan en la
empresa y seala que concurre en esta causa:
Para efectos de la aplicacin de esta causal se entiende por mes, el mes calendario,
aqu no tiene aplicacin el periodo de pago de remuneracin de la empresa.
Cuando se habla de dos das seguidos, aqu los tribunales han sido suficiente mente
claro en sealar que dos das significan sin intermisin de tiempo entre uno y otro.
En la segunda causal que prevee esta norma dice falta injisticificada, o sin aviso
previo de parte del trabajador que tuviera a su cargo una actividad, faena o maquina
cuyo abandono o paralizacin signifique una perturbacin grave en la marcha de la
obra
Los tribunales sealan que la falta debe ser injustificada, independientemente si aviso
o no el trabajador, ya que el aviso no permite sostener que el trabajador est
autorizado. Ej.: llamada de un trabajador diciendo que va a faltar por un problema,
no est justificada.
Por esta razn normamalmente el reglamento interno regula esta situacion sealando
que avisar no justifica la inasistencia y tampoco amerita al pago.
Aqu a diferencia de los que ocurre en las otras causales la duracin de la inasistencia
es regular, no es que un trabajador falte 5 minutos y lo despidan debe haber un
espacio de tiempo determinado que esta dado por el tiempo que la norma exige 2
dias o tres das, lo que corresponda.
El numero cuatro, tambien considera como causal del termino del contrato, pero
califica al abandono del trabajo cuando el trabajador sale de forma intempestiva e
injustificada, sin permiso del empleador que lo representa.
Es importante sealar que se entiende por salida intempestiva? Los tribunales han
sealado que es una salida fuera de tiempo y fuera de lugar.
132
Por que si un trabajador tiene una jornada desde las 9 de la maana hasta las 5 de
la tarde , esta saliendo fuera de tiempo y de lugar, ya que tiene comprometido ese
tiempo a la prestacin de servicio.
Pero otro ejemplo seria que a un trabajadro lo llaman diceindo que su hijo tuvo a un
acccidente, hay salida intempestiva? Si, pero hay una justificacin.
Otra causa de abandono es la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas
convenidas en el contrato. Ejemplo la huelga de brazos caidos, ya que se estn
negando a trabajar y no se tiene una causa justificada.
Pero hoy en dia esta causal es muy complicada por que? Por que se deca que no
hay ninguna paralizacin justificada, salvo la que es efecto de un huelga legal en un
proceso de negociacin colectiva. Y por tanto no hay una negativa a trabajar sin
causa justificada.
Sin embargo la ultima jurisprudencia esta dando un sello de claridad a todas las
paralizaciones, por que en un fallo reciente respecto a una paralizacin legal en
proceso de negociacin colectiva, dijo que los derechos que tenan los trabajadores
para ir a paro era una causal legitima, por lo cual justificaba la paralizacin.
Por tanto la paralizacin que responde a ciertos derechos de los trabajadores, que
tiene un grado de fundamento, aunque no estn incerto en un proceso de negociacin
colectiva, constituye una paralizacin legitima.
Causal del numero 5 el trabajador debe incurrir en ciertos actos, generar una
situacion de omison o imprudencia temerarias que afecten la seguridad o al
funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o la actividad de los trabajadores,
o a la salud de estos.
Esta causal requiere dolo, pero respecto a la seguridad de la empresa, ya que aqu
estamos hablando de perjuicio material, esta mirado desde el punto de vista de los
bienes de la empresa mas alla de las personas.
Estamos hablando del dao que se le provoca al empresa, que tiene que ser un
perjuicio material que pueda en definitiva valorarse econmicamente.
Estas causales son difciles de probar, porque hay que probar dolo y culpa. Por lo cual
lo que hacen los empleadores es encuadrar la causal del numero 7 , por la prueba.
133
dirige al contrato a las obligaciones que consten por escrito, pero ese contrato solo
se enmarcan en obligacin que consten por escrito? No, por tanto que otras
obligaciones puedo invocar? Las obligaciones que emanan de clausula tacita, lo puede
hacer pero la prueba se complica.
Pero en otra situacion donde hay 9 trabajadores exactos, pero con estos cambios, el
empleador piensa que esta pagando mucho, por lo cual despide 3 y contrata 10
podra hacerlo? Si, podra. Pero la pregunta es hay una necesidad? Si, ya que hay
costos remuneracionales muy altos, pero va a ser necesaria la separacin? No, por
que se esta despidiendo a 3 trabajadores para contratar 10.
134
Esta causal es objetiva, ya que debe haber una necesidad que amerite la aplicacin
de esta causal.
Esta causal se aplica a personas que representan al empleador en virtud del art. 4,
trabajadores que dirigen los destinos de la empresa.
Dnde esta la diferencia en estos tres art.? En lo que se genera como consecuencia
en aplicacin de estas tres causales, ya que cuando a un trabajador lo despiden por
el art. 159 y 160 no tiene derecho a indemnizacin el trabajador, pero cuando se
despide por el art. 161 tiene derecho a indemnizacin.
Se seala que se reclama por las causales del art.159 y 160 para obtener
indemnizacin, por que si a un trabajador se le aplica un incumplimiento grabe no se
lleva ninguna indemnizacin, salvo que el juez declare que el despido es injustificado
o improcedente y le de derecho a indemnizacin.
Si a un trabajador lo despiden por las causales del art.161, este tendr derecho a
indemnizacin, pero el trabajador puede reclamar sealando que no hubo necesidad
de la empresa y que el despido fue injustificado, y para qu? Si el trabajador tiene
indemnizacin, para que lo reincorporen? No, porque en chile no existe la
reincorporacin, salvo en casos excepcionalsimos. Entonces para que se reclama?
Porque si el juez seala que no existi una necesidad de la empresa, esta
indemnizacin va obtener un recargo del 30%.
Art. 168. El trabajador cuyo contrato termine por aplicacin de una o ms de las causales
establecidas en los artculos 159, 160 y 161, y que considere que dicha aplicacin es injustificada,
indebida o improcedente, o que no se haya invocado ninguna causal legal, podr recurrir al
135
juzgado competente, dentro del plazo de sesenta das hbiles, contado desde la separacin, a
fin de que ste as lo declare. En este caso, el juez ordenar el pago de la indemnizacin a que
se refiere el inciso cuarto del artculo 162 y la de los incisos primero o segundo del artculo 163,
segn correspondiere, aumentada esta ltima de acuerdo a las siguientes reglas:
a) En un treinta por ciento, si se hubiere dado trmino por aplicacin improcedente del artculo
161;
b) En un cincuenta por ciento, si se hubiere dado trmino por aplicacin injustificada de las
causales del artculo 159 o no se hubiere invocado ninguna causa legal para dicho trmino;
c) En un ochenta por ciento, si se hubiere dado trmino por aplicacin indebida de las causales
del artculo 160. Si el empleador hubiese invocado las causales sealadas en los nmeros 1, 5
y 6 del artculo 160 y el despido fuere adems declarado carente de motivo plausible por el
tribunal, la indemnizacin establecida en los incisos primero o segundo del artculo 163, segn
correspondiere, se incrementar en un cien por ciento.
En el caso de las denuncias de acoso sexual, el empleador que haya cumplido con su obligacin
en los trminos que sealan el artculo 153, inciso segundo, y el Ttulo IV del LIBRO II, no estar
afecto al recargo de la indemnizacin a que hubiere lugar, en caso de que el despido sea
declarado injusto, indebido o improcedente.
Si el juez estableciere que la aplicacin de una o ms de las causales de terminacin del contrato
establecidas en los artculos 159 y 160 no ha sido acreditada, de conformidad a lo dispuesto en
este artculo, se entender que el trmino del contrato se ha producido por alguna de las causales
sealadas en el artculo 161, en la fecha en que se invoc la causal, y habr derecho a los
incrementos legales que corresponda en conformidad a lo dispuesto en los incisos anteriores.
Se incorpora un art. El 161 bis que seala que un empleador no puede despedir a un
trabajador cuando este es declarado invalido. Pero si el empleador lo despide deber
pagar un indemnizacin con el 50% de recargo.
Con respecto a este art. Hay una discusin por parte de los laboralistas que sealan
que en el fondo se establce una causal adicional, ya que se enuncia en este articulo
que no se puede despedir a la personas invalidas, pero si lo despide deber el
empleador pagar con un 50% de recargo.
Pero otros sealan que esta una norma que se refiere a que no se puede despedir,
pero si lo despiden el trabajador deber ir a tribunales para obtener una
indemnizacin con el recargo del 50%.
136
se infringen el contrato continua vigente, las formalidades no determinan que el
contrato subsiste si esta no se cumplieron.
Ahora bien, lo primero que sealaremos que para poner termino al contrato, tenemos
que tener claro las formalidades que estn establecidad en el cdigo del trabajo y el
lay 19631( que hoy en dia ya esta incorporada en el cdigo)
Esta ley 19631 ( es la reconocida ley bustos) que siginifica que el empleador acredite
al momento de poner termino al contrato el pago de todas las cotizaciones
provisionales, hasta el ultimo dia del mes anterior al despido.
Formalidades:
Fecha
A quien va dirigido
comunico a usted que su contrato termina con tal fecha, en virtud de la causal
x
Luego se seala que la causal se a configurado con estos hechos
Y se seala que todas sus cotizaciones provicionales se encuentran pagadas,
hasta el ultimo dia del mes anterior al despido
Esa carta debe entragarse al destinatario, notificarlo, puede ser que el trabajador no
quiere recibir la carta y el empleador no quiere enfrentarse personalmente, entonces
hay dos opciones o el empleador la entrega personalmente o se enva por carta
certificada al domicilio del trabajador.
Cundo la envi? La carta de trmino del contrato se puede enviar hasta 3 das
separado el trabajador, salvo que sea caso fortuito o fuerza mayor que puede ser
hasta 6 das.
que siginifica esto? Por ejemplo el empleador le dice al trabajador que lo despide
por falta de probidad, siginifica que el trabajador se va ahora y el empleador tiene 3
dias mas para enviarle la carta, y si fuera caso fortuito o fuerza mayor el empleador.
Y luego se debe remitir copia a la inspeccin del trabajador, hoy en dia el empleador
tiene una clave en la pagina de la inspeccin del trabajo y la carta la sube, cual es
137
el plazo? Es el mismo plazo que tiene el empleador para notificar al trabajador, 3 dias
salvo sea caso forutito o fuerza mayor que el plazo es de 6 dias).
Pre aviso con 30 dias de anticipacin a lo menos, puede ser con 70 dias? Si, lo que
no es recomendable por el clima laboral, se puede hacer con 28 dias de anticipacin?
No, ya que se genera la indemnizacin por aviso previo, a lo que se refiere que esta
indemnizacin no es proporcional.
Son todas las cotizaciones provisionales, las de salud y las de pension, las de
accidentes no, ya que son cargo del empleador y las de seguro de decempleo (
cuando el trabajador aporta al seguro de decempleo, en los caso que tenga contrato
a plazo indefinido).
La ley busto viene a ser una solucion a un problema, en chile existe la posibilidad de
declarar las cotizaciones y no pagarlas ( lo que se llama declaracin y no pago), esto
no significa que no se van a pagar nunca, por que si no los organismo provisionales
demandaran al empleador para pagar las cotizaciones impagas, con los reajustes y
multas.
por que pueden declararse las cotizaciones y no pagarse? Por un absurdo, pero el
problema que cuando se a tratado de modificar esta norma sealando que no puede
haber declaracin si no hay pago, se seala que muchas empresas quebraran.
cuales son las causales por la cual se debe aplicar la ley bustos? Por todas menos,
por la renuncia voluntaria, mutuo acuerdo y muerte.(1,2 y3 art.159)
Art. 162. Si el contrato de trabajo termina de acuerdo con los nmeros 4, 5 o 6 del artculo 159,
o si el empleador le pusiere trmino por aplicacin de una o ms de las causales sealadas en
el artculo 160, deber comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta
certificada enviada al domicilio sealado en el contrato, expresando la o las causales invocadas
y los hechos en que se funda.
Cul es periodo que se debe acreditar? Todo el periodo, hasta el ultimo dia del mes
anterior al despido.
Se entiende por cotizaciones provisionales las de salud, afp y las cotizaciones para el
seguro de desempleo cuando los trabajadores estn afectos a un contrato indefinido.
138
cotizaciones provisionales hasta el ultimo dia del mes anterior al despido. Pero esto
es una nulidad sui generis, por que el ministro de fe que ratifica debe poner un timbre,
que seala el presente finiquito no pone termino al contrato si las cotizaciones
provisionales no estn pagadas y lo que debera haber dicho el contrato no se
entiende terminado si no estn pagadas las cotizaciones provisionales, por que el
finiquito no le pone termino al contrato , el finiquito da cuenta del termino.
Cuando el contrato queda vigente es solo para efectos remuneracionales, por tanto
si la trabajadora queda embarazada no hay fuero.
El trabajador que ha sido despedido y considera que cualquiera de las causales del
159 ha sido mal aplicada, puede reclamar ante tribunales de justicia.
Quin conoce, resuelve y califica que una causal este o no mal aplicada? El tribunal
con competencia en materia laboral, porque no todos los lugares cuentan con
tribunales laborales, ya que tambin hay tribunales que tienen competencia de causa
comn para conocer materias laborales.
El plazo que tiene el trabajador para reclamar el despido son 60 das hbiles contados
desde la separacin, desde que se aplic la causal, al ser hbil no se consideran los
domingos y festivos.
Por tanto el paso de la inspeccin es una opcin del trabajador, sin embargo cuando
se vea procedimiento laboral nos daremos cuenta que si el monto de la indemnizacin
no excede de 10 ingresos mnimos esa indemnizacin deber tramitarlo ese
trabajador por la va del procedimiento monitorio que es rpido y expedito.
139
Entonces lo que el legislador establece es que en los casos en que lo que est en
juego no exceda de 10 ingresos mnimos el trabajador obligatoriamente tiene que
pasar por la inspeccin, es requisito de procesabilidad para el procedimiento
monitorio y ah lo que hace el juez cuando llega el acta de la inspeccin y se interpone
la demanda en un proc. Monitorio ni siquiera esta obligado a citar audiencia, ese juez
puede a la luz de la demanda y el acta de la inspeccin proceder a acoger o rechazar
la demanda y si se rechaza la parte que se ve afectada tiene un plazo de 10 das para
reclamar de esa sentencia.
Lo primero que debemos sealar es que la licencia mdica no genera fuero para el
trabajador, slo lo libera de prestar servicios, pero manteniendo el vnculo sin
140
derecho a fuero alguno. Por tanto se genera el problema cuando un trabajador esta
con licencia y se dice yo quiero terminar el cto puedo yo terminar el cto de un
trabajador que esta con licencia mdica? Si, por cualquier causal, pero con excepcin
de la causal del art 161.
Por tanto si tengo un trabajados con licencia medica lo puedo despedir con falta de
probidad? Si por vencimiento del plazo? Tambin Por qu causal no lo puedo
despedir? Por necesidad de la empresa y desahucio.
Ahora si la licencia es maternal Puedo despedir por falta de probidad? No, hay que
solicitar desafuero, porque la licencia maternal es una licencia que se otorga dentro
de las normas en proteccin a la maternidad y la maternidad est amparada por el
beneficio del fuero.
Por tanto si estoy con vencimiento del plazo y el empleador no me invoca la causal
porque estoy con licencia despus ya no puede invocarme el vencimiento del plazo
porque el contrato ya se transform en indefinido.
Por tanto le dicen al trabajador que se vaya y le reciben despus la licencia para
tramitarla, no pueden, si yo ya despeda por vencimiento del plazo despus no puedo
recibir la licencia Dnde tiene que ir el trabajador a dejar la licencia? Tiene que ir al
organismo previsional (isapre, fonasa).
Ojo estamos hablando por contratos a plazo fijo, no por necesidad de la empresa ni
por desahucio porque no se puede invocar la causal.
Qu debo hacer para poner trmino por necesidad de la empresa? Requiere aviso
previo de 30 das, pero mientras yo estoy prestando servicio durante esos 30 das
mi cto esta vigente o ya termin? Esta vigente porque tiene que transcurrir el plazo,
pero qu puede suceder? A un trabajador le dan el aviso hoy y luego el prox
mircoles les trae una licencia tengo que recibirsela? Si porque el cto esta vigente
Qu pasa con el plazo de preaviso si me traen una licencia mdica? Se suspende y
sigue corriendo cuando termina la licencia mdica.
141
Cuando pongo trmino al contrato por necesidad de la empresa o
por desahucio tengo 2 alternativas: dar aviso previo con 30 das o pagar
la indemnizacin sustitutiva por aviso previo.
Si yo opto por pagar la indemnizacin yo puedo decirle al trabajador que se vaya hoy
por necesidad de la empresa y le pago la indemnizacin, pero si le doy preaviso de
30 das su relacin laboral se mantiene intacta, el trabajador tiene obligacin de
prestar servicios y el empleador de pagar las remuneraciones y durante todo ese
periodo el contrato produce todos los efectos que le son propios. Por tanto si yo
(empleador) le doy hoy el aviso al trabajador tiene 30 das, pero resulta que se cae
y presenta dentro de 5 das despus del preaviso una licencia mdica por 60 das
qu paso con el plazo de preaviso? Corri hasta el momento mismo que se da la
licencia, se suspende y se retoma cuando termina la licencia medica quedando con
un plazo de 25 das.
El trabajador para beneficiarse de esto una vez que le dan el preaviso saca licencia y
esto genera antigedad y por tanto puedo ganar un mes de indemnizacin y ya se
ver el porqu.
142
surge la pregunta por qu no mejor presentar la renuncia? Pues la renuncia no es
lo mismo que el despido indirecto porque cuando presento renuncia no lleva
indemnizacin, pero si me despido o autodespido por el despido indirecto accedo a
indemnizacin por aos de servicios.
Art. 171. Si quien incurriere en las causales de los nmeros 1, 5 7 del artculo 160 fuere el
empleador, el trabajador podr poner trmino al contrato y recurrir al juzgado respectivo, dentro
del plazo de sesenta das hbiles, contado desde la terminacin, para que ste ordene el pago
de las indemnizaciones establecidas en el inciso cuarto del artculo162, y en los incisos primero
o segundo del artculo 163, segn corresponda, aumentada en un cincuenta por ciento en el caso
de la causal del nmero 7; en el caso de las causales de los nmeros 1 y 5, la indemnizacin
podr ser aumentada hasta en un ochenta por ciento.
Tratndose de la aplicacin de las causales de las letras a), b) y f) del nmero 1 del
artculo 160, el trabajador afectado podr reclamar del empleador, simultneamente con el
ejerciciode la accin que concede el inciso anterior, las otras indemnizaciones a que tenga
derecho.
Si el trabajador hubiese invocado la causal de la letra b) o f) del nmero 1 del artculo 160,
falsamente o con el propsito de lesionar la honra de la persona demandada y el tribunal hubiese
declarado su demanda carente de motivo plausible,estar obligado a indemnizar los perjuicios
que cause al afectado. En el evento que la causal haya sido invocada maliciosamente, adems
dela indemnizacin de los perjuicios, quedar sujeto a las otras acciones legales que procedan.
Por tanto, las causales que a meditan el despido indirecto son el de las causales n
1, 5 o 7 del 160. Esto significa que si el trabajador estima que su empleador a
incurrido en las obligaciones que ponen termino el contrato o lo ha agredido, o lo ha
injuriado, o ha actuado negligentemente haciendo que afecte la salud de los
trabajadores, etc. el podra decir que pone trmino al contrato, pero debe probarlo.
Entonces, ahora el trabajador debe hacer una carta de aviso donde va donde su
empleador y le dice que ha hecho uso del autodespido basado en incumplimiento
grave.
Por ejemplo, usted me debe cotizaciones previsionales, hace 2 aos que no me paga
las cotizaciones previsionales, me debe la gratificacin del ltimo periodo, no me ha
entregado implementos de seguridad, etc entonces seor aqu esta mi carta de aviso,
estos son los fundamentos.
143
problema del empleador. Por tanto le enva la carta y lo que busca el trabajador
dispone de un plazo de 60 das hbiles para ir al tribunal para exigir el pago de la
indemnizacin por la causal aplicada. El empleador va a recibir la carta por despido
indirecto y cuando la reciba va a decir no, yo no e incurrido en esta causal entonces
el trabajador impone demanda y el empleador se defiende y contesta la demanda
iniciando un juicio laboral debiendo probar la causal el trabajador y una vez probado
el tribunal va a ordenar el pago de indemnizacin con el recargo que corresponda de
acuerdo a la causal invocada.
Por tanto yo tengo que decir trabajadores contratados antes del 14 de agosto y
trabajadores contratados a contar del 14 de agosto.
Todos los trabajadores contratados antes del 14 de agosto del 81 tienen derecho a
que su indemnizacin se calcule sobre todos los aos de prestacin de servicios para
el empleador.
Determinado entonces que este trabajador tiene tope y este no cul es el monto de
la indemnizacin por cada ao? 30 das desde la ltima remuneracin mensual
devengada por cada ao de servicio. Sin embargo la ley entrega fraccin superior a
6 meses. Por tanto cuando yo digo cundo me pagan a mi por indemnizacin? 30
das de la ltima remuneracin mensual devengada por cada ao de servicio fraccin
superior a 6 meses con tope o sin topes dependiendo de la fecha de contratacin.
144
los ltimos 3 meses trabajados y esto no es menor, por ejemplo, supongamos que
me despiden en agosto, yo trabaj julio y estuve desde junio a marzo con licencia,
debo saltarme los meses con licencia e ir a los ltimos 3 meses trabajados no
considero en subsidio. Son los ltimos 3 meses trabajados de los cual recib
remuneracin.
Ahora bien el beneficio de llama indemnizacin por aos de servicio por tanto la base
para poder pagar este servicio es que el trabajador tenga a lo menos un ao entonces
cuando el legislador considera la fraccin superior a 6 meses es requisito tener base
de un ao.
Por tanto cuando tengo 7 aos y 8 meses me pagan 8 aos, si tengo 8 meses no me
pagan nada porque debo tener como base 1 ao.
Si empiezo a trabajar el 1 de agosto del 2015 y me despiden el 31 de julio del 2011
tengo derecho a indemnizacin? No porque el ao se cuenta desde un
da determinado de un mes transcurrido 12 meses hasta un da determinado del
mismo mes transcurrido 12 meses hasta el da determinado del mismo mes y el
mismo nmero. Hay un dictamen expreso de la direccin del trabajado sobre esto.
Todos los contratados a partir del 14 de agosto tienen un tope de 11 aos, pero aqu
hay otro tope, la ltima remuneracin tiene un tope de 90 UF (que son 2.353.354 aprox).
Por tanto si tengo un trabajador que gana 500 la base de su remuneracin es 500,
si gana 1 milln ser un milln, pero si gana 3 millones la base ser las 90 UF.
Puede un trabajador pedir que no le pague con tope? Si y le pagan sin tope.
Ahora cul es el tema? Que cuando yo excedo del tope, todo lo que excede del tope
es tributable. La indemnizacin de perjuicios no es tributable salvo que exceda el
tope por lo que si me pagan indemnizacin sobre el tope lo que exceda del tope es
tributable, y para determinar que es lo que excede del tope hay una circular del
servicio de impuestos internos que dice que deben recurrir a determinar la
remuneracin de los ltimos 4 meses, pero eso es para determinar el impuesto.
145
que le dice a la empresa es que debe asegurarle una indemnizacin de tanto si an
no se cumpla el ao, si me despide me paga indemnizacin sobre el total y no con
tope de 90 UF. Entonces Cmo yo evito que me paguen ms del tope sin pagar
impuestos? Cuando esa indemnizacin esta pactada en un contrato colectivo.
Ahora bien, qu pasa si tengo jordana parcial? En esta jornada el legislador dice que
para sacar el clculo hay que sacar el promedio de la remuneracin de todos los aos
trabajados para que corresponda a una media. Se promedian todos los periodos en
que estuve con jornada parcial para no afectar el monto de la indemnizacin.
ELIMINAR PPT DE OPORTUNIDAD DE PAGO (la profe dijo que despus explicara
porqu).
El seguro de desempleo tiene por objeto validar los efectos de los periodos de
cesanta.
Por tanto el trabajador slo aporta a un seguro de desempleo cuando esta afecto a
un contrato de carcter indefinido.
146
contestacin de la demanda por parte del empleador deber sealar que la causal
existe y no tiene derecho a indemnizacin ni a esto ni a esto otro, y el eventual e
improbable caso es que el juez determine que el despido es indebido e injustificado
solicite al tribunal que se impute a la indemnizacin que el juez ordene pagar que el
contrato termino por necesidad de la empresa el saldo del seguro de desempleo y se
acompaa el documento de la AFC donde aparece el monto.
Qu pasa con todos los trabajadores contratados antes del 2 de oct del 2002? ellos
libremente pueden acceder al seguro y si ellos toman la decisin el empleador esta
obligado a cotizar, no puede decir que no.
Los empleadores, hay muchas empresas que no tienen tanto recurso y lo que hacen
es decirle al trabajador que estan dispuestos a pagarle una capacitacin, pero llegado
el trmino del contrato yo le puedo descontar hasta el equivalente a 30 das de
indemnizacin, pero slo el costo directo del curso. Pero esto no se usa.
Para poner trmino al cto hay que cumplir con ciertas formalidades y estas eran: los
avisos y comunicaciones. Tanto el aviso directo al trabajador como las
comunicaciones a la inspeccin.
Una vez que la relacin laboral ha terminado se debe dejar huella de ese termino a
travs de un documento que se denomina finiquito.
147
es de tanto, que el monto de la indemnizacin sustitutiva es tanto si no le dieron
aviso previo, que la remuneracin es tanto Este es el aviso de cuenta y ah dejo
huella la causal.
Por regla general todo contrato que termina tiene que contar con finiquito, pero no
es absoluta porque los contratos con una duracin inferior a 30 das no es necesario
extender finiquito. Pero la profe dice que ella siempre lo extiende por cualquier razn,
porque despus podran haber problemas.
Es importante seala que como el finiquito no pone fin al contrato yo puedo tener un
contrato terminado y no tener finiquito. Sin embargo no hay que olvidar que cuando
partimos analizando el contrato de trabajo este era consensual y que se
perfeccionaba con el mero consentimiento, que no obstante el legislador exiga la
escrituracin por va de prueba y que el empleador tena que el tener en el lugar de
trabajo un contrato. Pues bien el mismo art 9 seala que si efectivamente el
contrato ha terminado debo tener en el lugar del trabajo el documento de finiquito.
Debe suscribirse por escrito y debe ser ratificado ante ministro de fe (un notario o un
inspector del trabajo), pero tambin si en una empresa hay sindicato, y yo soy socio
del sindicado, en lugar de llevarlo al ministro de fe se firma adems por el presidente
del sindicato que equivale al ministro de fe.
La reserva de derecho en un finiquito tiene que ser suscrita por ambos porque si
efectivamente el finiquito es un acuerdo de voluntad de ambas partes, no puede
haber reserva de derecho despus de la firma, esta tiene que ser por mutuo acuerdo.
Si la reserva esta abajo de la firma no produce efecto alguno.
148
Hay empresas que no aceptan reservas de derecho o firma o no firma y si no firma
se van a tribunales. POR ESTO LA PROFE HIZO BORRAR LA DISPOSITIVA DEL PPT
SOBRE OPORTUNIDAD DE PAGO, porque esto est modificado.
el legislador hizo una modificacin en esta materia porque consider que la norma
anterior no era clara, por lo que seal que hoy da el empleador tiene un plazo de
10 das hbiles para poner a disposicin del trabajador el finiquito con su respectivo
pago. Por tanto si no cumple con esta norma hay una infraccin y esto quiere decir
que obviamente ha incurrido en una sancin posible frente a esa norma.
Esto significa que dentro de los 10 das ya debera estar suscrito el finiquito y pagado,
pero que como empleador tiene que dejar huella del cumplimiento de la obligacin
por lo que en las cartas de aviso se agrega un prrafo adicional que dice Seor
trabajador su finiquito su disposicin a contar de x das en la notara x de tal hora a
tal hora para que usted reciba su finiquito y su pago porque el trabajador podra
decir que nunca le avisaron, es ms hay que tener cuidado cuando nosotros como
abogados recibimos una renuncia porque el trabajador renuncia, pero la obligacin
de suscribir el finiquito es del empleador con el trabajador, por lo que no hay que
olvidar de suscribir finiquito por lo que hay que enviarle una carta al trabajador.
El trabajador puede firmar el finiquito luego de los 10 das? Si, pero el empleador
tendr infraccin a consecuencia del trabajador.
Como el finiquito da cuenta del trmino del contrato y las partes le otorgan absoluto
poder liberatorio, es por eso que como consecuencia de la ley tienen que considerar
un timbre los ministros de fe que dice que el presente finiquito no pone trmino al
contrato si no estn pagadas las cotizaciones, pero esto esta mal, ya que tiene que
decir que no termina el contrato, no que el finiquito no pone trmino al contrato, el
finiquito jams le ha puesto trmino al contrato sino que la causal que se aplica.
El inspector del trabajo es quien debe ratificar el finiquito y debe velar porque se
consigne que cada cuota debe ser pagada con reajustes e intereses.
149
El mximo de cuotas ser lo que pacten las partes.
Los descuentos a las remuneraciones como norma protectora, cuando vimos esto
dijimos que hay descuentos:
Voluntarios.
Prohibidos.
Obligatorios Descuentos obligatorios por el slo imperativo legal /
Descuentos obligatorios a solicitud escrita del trabajador.
Dentro de los descuentos obligatorios por el imperativo legal tenamos las
cotizaciones previsionales, los impuestos y obligaciones con organismos de
previsin donde ah sealamos los crditos de las cajas de compensacin.
Cuando uno como trabajador pide un crdito en la caja de compensacin llama
al empleador para que le informe la remuneracin de la empresa del
trabajador, pero ese trabajador firma un doc. con la caja de compensacin
donde da cuenta que la caja le otorg el crdito y que va a pagar en cuotas y
que de la van a descontar mensualmente de la remuneracin. Pero en este
doc. que es un pagar, luego las partes pactan que si el contrato termina se
le descontar todo el saldo del crdito por lo que lo que haca el empleador
era indemnizacin 7 millones, saldo 30, gasto de compensacin 7, pago 0
porque estaba establecido as. Entonces lo que pas fue que se deca y por
qu esto? Porque los crditos con las cajas de compensaciones son
obligaciones con organismos de previsin y por tanto el crdito es casi una
cotizacin previsional, esto comenz a generar un gran problema porque el
trabajador cuando se iba le deca al empleador que no le descuente del crdito,
pero el empleador tena que descontarlo por lo que no terminaba bien el
asunto pudiendo terminar en tribunales. Esto en el tiempo en que las cajas
exigan avales, el trabajador estaba firmando el finiquito y los avales estaban
abajo y si no le pasaban la plata se agarraban, porque le iban a descontar.
150
Despus vino otro estudio que deca que esto era una obligacin con un
organismo de previsin, las cajas de compensacin no persiguen fines de lucro
y esta plata esta destinada a otorgar beneficios a los trabajadores, por tanto,
con esto, se le esta desvirtuando el sentido de las cajas. Entonces sali un
dictamen que dijo NO, como son cotizaciones previsionales tiene que operar
y entonces sali otro estudio y dijo da lo mismo que sean o no sean
cotizaciones previsionales durante la vigencia del contrato se miran como
cotizaciones previsionales, pero para los efectos del trmino de la relacin
laboral no le puedo descontar el saldo del crdito de la caja de compensacin.
Cuando vimos las normas protectoras de las remuneraciones vimos una norma de la
inspeccin que deca en relacin con los acreedores del empleador y dijimos que
opera cuando el empleador esta en cesacin de pago. Antiguamente cuando alguien
caa en cesacin de pago y se iba a la quiebra cul era la causal que se le tena que
aplicar al trabajador? Unos decan caso fortuito o fuerza mayor; otros no porque era
la quiebra es imputable al trabajador; otros decas necesidad de la empresa Esto
ya est zanjado hoy tenemos una nueva causal de trmino del contrato que opera
por haber sido sometido al empleador a un proceso concursal de liquidacin de
bienes. Esta causal la aplica el liquidador y tambin va a generar derecho a
indemnizacin y no requiere de autorizacin judicial para despedir a los
trabajadores con fuero, pero cuando vimos las normas de proteccin a las
remuneraciones se dijo que si el fuero era maternal se le indemnizaba lo que quedaba
de fuero con el mismo tope de la indemnizacin por aos de servicios, vale decir,
hasta 3 ingresos mnimos por cada ao de servicio con un tope de 11.
Las acciones laborales para ejercer una accin laboral prescribe en 6 meses desde la
terminacin de los servicios salvo que se reclame de la causal de trmino del contrato
donde el plazo es de 60 das hbiles que puede llegar a 90.
151
accionar en cualquier tiempo, el plazo de prescripcin de los derechos que voy a
cobrar es de 2 aos.
Una cosa es que interponga la accin en tiempo y otra cosa es que interpuesta la
accin en tiempo pueda demandar hasta 2 aos los derechos.
4 de agosto.
Hoy dentro del ordenamiento jurdico est muy relacionado los derechos
fundamentales con el derecho del trabajo, es por ello que el articulo 5 del cdt.
estableciendo que la facultad que tiene el empleador de dirigir y administrar la
empresa no puede vulnerar los derechos fundamentales, pues bien estos son los
propios del derecho laboral, como el derecho de negociacin y sindicalizacin. Sin
embargo, hoy en da tambin tienen importancia los derechos fundamentales
inespecficos que generalmente no tienen un contenido laboral, pero un trabajador
por mucho que est vinculado con el empleador ste debe respetarlos, como el
derecho a la vida, salud, derecho a la honra y dignidad, etc. (ver el manual 3 de la
direccin del trabajo)
En cuanto a las relaciones laborales que se dan da a da, a veces, trabajadores dicen
que fueron despedidos por incumplimiento grave que (pues no da derecho a
indemnizacin), diciendo los trabajadores que no incumplieron nada, y que por tanto
reclamaran el despido ante tribunales para que sea injustificado y con transgresin
de derechos fundamentales, debido a que el empleador insulto al trabajador, le falto
el respeto y afecto la dignidad.
152
-mes de aviso $1.000.000
6 aos de prestacin de servicio $6.000.000
Recargo de eso seran 6 remuneraciones
153
El ao 2006 se dict la ley 20123, que entro en vigencia en enero del 2007, solamente
a modo referencial, porque todas las normas de subcontratacin estn inciertas en
el cdigo, en relacin a los artculos 170 en adelante. En Chile como en todos los
pases del mundo, bien o mal normalmente las empresas buscan reducir de manera
sideral los costos en pro de las ganancias, obviamente el que quiere emprender desde
el mnimo emprendimiento a las grandes empresas, lo que busca es un resultado o
ganancia, viendose da a da.
Objetivos de la ley.
- Regular la externalizacin socialmente legtima de toda otra aquella destinada a
transgredir o transferir obligaciones y riesgos propios a terceros .
flexibilizacin de las relaciones laborales , con los adecuados resguardos que eviten
su precarizacin.(Empresas de Servicios Transitorios)
- Reforzar las normas relativas a Higiene y Seguridad con el objeto de que se proteja
Lo que se quiere explicar aqu es que es viable que alguien que emprende en una
empresa quiere ganancias, pues estas buscan reducir costos. Como por ejemplo el
telebrabajo que vimos en su oportunidad. Una de las formas de reduccin de costos
es externalizacin de servicios, pues precisamente el teletrabajo hace eso, porque la
empresa tendra menos instalaciones, menos espacio fsico, etc. Incluso en pases
como Espaa hay centros de teletrabajo para evitar que la gente viaje mucho, esto
siendo beneficioso para la forma de vida. En Chile no se aplica mucho el teletrabajo
porque a alguien se le ocurri aadir al articulo que estaban exluidos de la jornada
de trabajo. Ademas que nadie se ha preocupado en Chile de generar las condiciones
para teletrabajo, es por ello que las personas deben hacerlo en su casa. Es
complicado porque alguien trabajando as podra caerse en su casa siendo accidente
de trabajo, adems la fiscalizacin a hogares ya que la casa es un lugar privado.
154
Pasa que en Chile antes que entrara la ley de subcontratacin uno se preguntaba si
existia esta, pero cmo se regulaba? exista solo el art 44 bis, que deca que el
dueo de la obra era responsable por sus trabajadores, pero nadie regulaba la
subcontratacin, pues en la pr.tica ms que subcontratacin era colocacin de
personal , es decir, la empresa principal le encargaba a un seor un trabajo, pero
ms que ello le deca contrata tu trabajadores para yo no tener tantos gastos. Cuando
uno habla de subcontratacin que no pide una empresa a otra que contrate
trabajadores por l, sino que otra empresa ejecute un trabajo funcin que la empresa
principal no quiere ejecutar, porque obviamente no es una funcin propia de su giro
como la vigilancia, aseo, departamento de administracin y finanzas, etc., incluso
funciones propias de giro.
El problema que tenia subcontratacin cuando no era regulada por ley es que los
trabajadores podan celebrar contratos incluso a honorarios sin celebrar contratos de
trabajo, quedando fuera de normativa laboral y provisional. Existe en Chile la
externalizacin de labores, pero no se puede hacer por la va de que otro contrate
por mi para que este en mi empresa, pues se puede externalizar ciertas labores, pero
la empresa externa debe celebrar contratos con los trabajadores contratados. Y la
empresa externa con la princ.pal debe celebrar contrato civil. por tanto el objetivo
de la ley fue resolver el tema. Cuando sale la ley de subcontratacin muchos
trabajadores reclamaron porque son externos, pero por otro lado es positivo porque
hay resguardo de derechos laborales.
Por ejemplo minera contratada blanca con contratista Juan Perez y Cia limitada. La
contratista (Juan Perez) celebra un contrato con la minera para realizar el sondaJe
minero, pagando cierta cantidad la minera para que realice la prestacin. Junto a
esto la contratista podra celebrar un contrato civil con un subcontratista para que
realice trabajos ms detallados en el sondaje, de esa manera sera subcontratista
155
para un trabajo especial. Otro ejemplo, la Universidad contrata servicio de aseo a
cierta empresa, luego esa empresa de aseo no tiene los mecanismos para limpieza
de vidrios en altura, pues esta contrata a otra subcontratista para limpieza de aseos
en las alturas.
ELEMENTOS.
esto significa que la empresa principal no puede dar ordenes a contratista, sino
procedera principio de realidad. Aqu procede la figura del supervisor por el
contratista.
C) Que las obras o servicios sean ejecutadas por el contratista con trabajadores de
su dependencia.
156
Existe subcontratacin tanto si las obras que ejecutan los trabajadores del contratista
se desarrollan en las instalaciones propias de la empresa natural o jurdica duea de
la obra como fuera de stas,. Dictamen N141/5, de 10.01.2007, D del T
Tanto sector pblico y privado, pero la diferencia es que si uno va a las normas de
subcontratacin y estas son inficionadas sucede que el trabajador sera empleado de
la empresa principal.
Art. 183 -A del C del T. No quedan afectos a las normas de la subcontratacin las
obras o servicios que se ejecuten de manera discontinua o espordica.
Ejemplos de aplicabilidad:
- Empresas de aseo
- Empresas de seguridad
- Que en forma diaria o regular ejecutan servicios del rubro para la Empresa
Principal, concurriendo los dems requisitos legales
Ejemplos de exclusin:
- Reparaciones de maquinarias
157
- Soporte tcnico
- Aseo industria
- En general, obras de carcter ocasional, discontinuo o espordico, cuya duracin
queda determinada por la prestacin del servicio especfico contratado
Se aplica respecto de obras o servicios propias del giro de la empresa principal, como
de obras o servicios accesorios o complementarios del giro principal.
PARTES DE LA SUBCONTRATACIN.
1. Empresa o mandante que externaliza a un contratista, y ellos pueden requerir a
un subcontratista. Esta claro que a veces puede no existir subcontratista.
2. Contratista
3. Subcontratista.
4. Trabajador.
1. EMPRESA PRINCIPAL.
Esta celebra un contrato ya sea civil o comercial para saber los servicios, las
condiciones generales del servicio, el resultado que busca con el servicio, y las
condiciones que la empresa principal o mandante requiere para lograr el objetivo. Y
en el acuerdo contractual debe existir un precio por el servicio que prestara el
contratista a la empresa principal. Obviamente el precio convenido no solo resguarda
el pago de remuneraciones y beneficios para trabajadores para el punto de vista
laboral y previsional, sino que el delta que se lo lleva el contratista.
Existe subcontratacin tanto si las obras que ejecutan los trabajadores del contratista
se desarrollan en las instalaciones o espacios fsicos propios de la empresa natural o
jurdica duea de la obra como fuera de stas,.
158
Que la Empresa Principal sea duea de la obra, empresa o faena, significa que estas
corresponden a la organizacin de la empresa principal y que estn sometidas a su
direccin.
Ejemplos de exclusin:
Labores prestadas por trabajadores de empresas encargadas de recoger y repartir
correspondencia o encomiendas a diversos clientes, en cuanto las actividades de la
misma sean ejecutadas con autonoma y sin exclusividad respecto de quien contrata
el servicio.
CONTRATISTA Y SUBCONTRATISTA.
Persona natural o jurdica que para poder actuar en tal calidad debe suscribir contrato
con la empresa principal. El Contratista o Subcontratista ejecutar obras y servicios
bajo su cuenta y riesgo, es decir, que deber entregrsele a la empresa principal los
resultados pro cuenta y riesgo de manera tal que eso significa que el trabajador
queda ligado a la empresa contratista o subcontratista.
2. Acuerdo contractual
El acuerdo contractual debe materializarse en un contrato de naturaleza civil o
mercantil , no correspondiendo a la Direccin del Trabajo fijar pautas o
procedimientos al respecto
159
para adoptar las decisiones que involucra el desarrollo de las obras o servicios
encomendados por la empresa principal.
TRABAJADOR.
Persona natural que presta servicios personales, materiales o intelectuales bajo
subordinacin y dependencia en virtud de un contrato de trabajo.
qu pasa cuando pera la solidaridad? cuando paga alguien que no est obligado?,
pues debemos distinguir entre obligacin y contribucin a la deuda para saber si hay
accin para repetir.
REQUISITOS.
160
Obligaciones laborales de dar , tales como:
161
responsabilidad del contratista. En conclusin debemos decir que la responsabilidad
que nace de la empresa principal respecto de la subcontratista es solidaria o
subsidiaria, la doctrina esta dividida respecto a esto, sin embargo se expresa en la
ley cuando no puede ser efectiva la responsabilidad del contratista, legalmente se
expresa que es subsidiaria. Hay algunos laboralistas (ms civilistas) que dicen que
en virtud del principio protector o tutelar y todos los aforismos jurdicos del derecho
pro trabajador + donde existe la misma razn debe existir la misma disposicin
algunos sostienen que sera solidaria. Aunque en fin el juez resolver.
Dentro del estudio hemos dicho que todas las ventajas de la ley de subcontratacin,
obviamente esta no solo logro proteger los derechos de los trabajadores del punto
de vista laboral, sino que una responsabilidad solidaria para dar certeza que sus
derechos laborales los podrn hacer efectivos en la empresa principal. Sin embargo,
el legislador permite que la empresa principal y el contratista en su caso puedan
aminorar o disminuir la responsabilidad desde solidaria a subsidiaria, vale decir, que
por ley la responsabilidad es solidaria respecto de la empresa principal con el
contratista y el contratista con subcontratista es subsidiaria, pero el empleador puede
decir que no quiere responder solidariamente dndose la opcin legal para responder
subsidiariamente pero se deben hacer valer los derechos de
-Informacin
-Retencin
-Pago por subrogacin
INFORMACIN:
Es por eso que la empresa principal o el contratista todos los meses va a requerir
que se le entregue el estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y
previsionales. Este es un documento que exige la empresa principal al contratista y
este exige a subcontratista. En definitiva cuando hay cadena de empresa principal a
subcontratista, la empresa principal exige el certificado de obligaciones laborales y
provisionales a contratista, y ste a subcontratista. Este documento lo emite la
direccin del trabajo siendo el famoso formulario 30, de esa forma respondera la
empresa principal. Tambin lo emiten empresas privadas certificadoras.
En el acuerdo civil o comercial que celebra la empresa principal con contratista o ste
con subcontratista se deben fijar las condiciones que se requieren como trabajado,
los resultados, y otras clusulas, pero en cuanto a la clusula del precio se establece
una que dice que el contratista o subcontratista en su caso tiene la obligacin de
entregar todos los meses al contratista o empresa principal el documento de las
obligaciones laborales y previsionales independiente si es el pago es mes a mes. Este
es un derecho para aminorar la responsabilidad de la empresa principal de solidaria
a subsidiaria. La empresa principal o contratista no quiere la informacin por
copuchentos tendr efectos en el siguiente derecho de retencin, que tendra
incidencia si ste ha pagado todas las remuneraciones pero no las cotizaciones que
162
son obligaciones provisionales tendra derecho la empresa principal o contratista a
efectuar la retencin, la empresa diciendo seor usted no ha pagado las cotizaciones
previsionales no obstante haber pagado las remuneraciones, por tanto, deber pagar
la suma de $10.000.000 la idea es que pague no que se quede con la plata.
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- Cotizaciones para pensiones , salud, accidentes del trabajo, seguro de desempleo.
- Inoponibilidad.
- Beneficio de excusin.
- Derecho de repeticin.
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de un trabajador ste pueda acceder oportuna y adecuadamente a atencin
mdica, hospitalaria y farmacutica.
Saneamiento bsico.
- Agua potable.
- Servicios higinico.
- Comedores
- Guardarropas
Condiciones ambientales
- Ventilacin
- Prevencin y proteccin contra incendios
- Equipos de proteccin personal
Contaminacin ambiental
- Ruido Vibracione
- Exposicin ocupacional al calor.
- Iluminacin.
- Radiacin
165
faena dura ms de 30 das, deber pues tener un comit independiente si la empresa
principal tenga menos de 25.
Se regula por primera vez en nuestro ordenamiento jurdico la figura del suministro
de personal a travs de las denominadas Empresas de Servicios Transitorios, para
diferenciarlos de la subcontratacin. Siendo la subcontratacin un servicio
permanente, y la otra momentnea.
Las empresas de servicios transitorios tiene una situacin distinta, aqu encontramos
las figuras de empresa de servicios transitorios, el trabajador de servicios transitorios
y la empresa usual, pues hay una figura distinta. Hemos dicho que contratistas y
subcontratistas pueden ser personas naturales o jurdicas, mientras que las empresas
de servicios transitorios solo personas jurdicas con el objeto especifico de poner a
disposicin de terceros -que se van a denominar empresas usuarias- trabajadores
para realizar funciones de carcter transitorio o espordico, siendo tambin
susceptible la capacitacin de trabajadores. Por tanto, hay tres personas la empresa
de servicios transitorios que fue requerida por una empresa usuaria para prestar un
servicio ocasional a travs de servicios transitorios, y sta empresa de servicios
166
transitorios debe ser persona jurdica y objeto exclusivo.
REQUISITOS.
CONSTITUCIN DE GARANTIA
Aqu es importante ya que no se trata de empresas que colocan a trabajadores como
si nada a disposicin, sino que se debe constituir garanta.
167
responder, la direccin del trabajo toma la garanta y la hace efectiva para pagar las
obligaciones provisionales y laborales.
0,7 U. F. por cada trabajador transitorio contratado por sobre 150 trabajadores y
PROHIBICIONES.
En ningn caso la E.S.T. podr exigir ni efectuar cobro de ninguna naturaleza al
trabajador, ya sea por concepto de capacitacin o de su puesta a disposicin en
una usuaria.
Infracciones
Las personas naturales o jurdicas que acten como E.S.T., sin sujecin a las
normas de constitucin y funcionamiento previstas en la ley, sern sancionadas con
multa de 80 a 500 U.T.M, aplicada por resolucin de la Direccin del Trabajo,
reclamable ante el Juzgado del Trabajo competente, dentro de 5 da de notificada
Las EST por ley tienen una obligacin de capacitar al 10% de sus trabajadores, podra
168
cancelarse del registro si no se cumple.
Cuando procede recurrir a una EST?, cuando una persona requiere lo hace por
servicios transitorios u ocasionales, pero debe ser en ciertos casos que seala ley
junto a el periodo.
PROCEDENCIA Y DURACIN.
Esto tiene una lgica y las beneficiadas han sido las mujeres.
4. Cuando una empresa esta iniciando recin sus actividades tambin puede
hasta que tenga su personal propio. 180 das no renovables.
NO 90 das.
Si no se quiere recurrir a EST se puede resolver por horas extraordinarias, Ius variani
en relacin a la naturaleza de servicios y finalmente polifuncionalidad en relacin al
art 10 y las clusulas mnimas
169
En el caso de los trabajadores con discapacidad, el plazo mximo de duracin del
contrato de puesta a disposicin ser de seis meses renovables. no plazo
discapacidad.
FUERO MATERNAL.
El fuero maternal dura lo que dura el contrato, al terminal el contrato no es necesario
desafuero, cesa por el solo ministerio de la ley, pero si a la usuaria no le gusto la
trabajadora para terminar su contrato vigente debe solicitar el desafuero.
Remuneracin.
Se entiende incluida la gratificacin y eventual derecho a indemnizacin
- la gratificacin legal
- el desahucio (indemnizacin por aviso previo)
- las indemnizaciones por aos de servicios sustitutiva del aviso previo, y cualquier
otro concepto que se devengue en proporcin al tiempo servido, salvo la
compensacin del feriado.
CONTRATO DE EST.
Se suscribe entre trabajador con la EST. Hay dos contratos, el de puesta a disposicin
entre la EST y la usuaria, y el contrato de trabajo de servicio transitorio entre la EST
con el trabajador transitorio que va a ser puesta a disposicin de usuaria.
170
La capacitacin es importante en la EST por los perfiles que se pueden requerir a la
EST por las usuarias.
EL contrato de trabajo de EST se rige por todas las normas que hemos visto, pero es
importante la escrituracin.
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