Universidad de Los Andes

Facultad de Ciencias Jurdicas y Polticas

Escuela de Criminologa

Violencia Laboral:
Un asunto Criminolgico?

Profesora:

Contreras, Mara Gabriela

Integrantes:

Celis Escorche, Orlando Rafael

Mrquez Rivera, Darisbel

Mrida, 2017.
 Violencia Laboral (Aspectos criminolgicos)

Qu es la violencia laboral?

A partir de lo sealado por la Organizacional Mundial de la Salud, la Organizacin

Internacional del Trabajo y las consultas de la literatura especializada en materia de
violencia laboral, sostenemos que la violencia laboral puede ser definida como el uso
deliberado de la fuerza y el poder (de forma simtrica u horizontal, o ascendente o
descendente) dentro de los entornos laborales; es decir, que es el ocasionar un dao de
forma intencional a otras personas que comparten como denominador comn el laborar
dentro de un mismo contexto, as como tambin las limitaciones de oportunidades
laborales o el exceso de trabajo de forma recurrente y permanente durante un periodo de
tiempo significativo con el objeto de afectar su estabilidad laboral, producir agobio,
desnimo, privarlo de algn beneficio o de sus derechos.

La violencia laboral tiene mltiples dimensiones que pueden ser detectadas en los
espacios de trabajo entre estas se hallan:

1. Mobbing o acoso laboral:

Gonzlez (2006) lo define como toda conducta abusiva (gesto, palabra,

comportamiento, actitud) que atenta por su repeticin o su sistematizacin a la dignidad
o a la integridad psiquica o fsica de un trabajador, poniendo en peligro su empleo o
degradando el clima de trabajo (p.25).

Capmany (2013) lo define () es un proceso de hostigamiento que sufren los

trabajadores en el mbito laboral por parte de sus superiores (bossing: mobbing vertical
descendente), sus compaeros de igual jerarqua (mobbing horizontal) o por sus
subordinados (Mobbing vertical ascendente), con el objetivo de que la vctima abandone su
trabajo o desmerecer y degradar su persona. Afecta gravemente su dignidad e integridad
fsica, psquica y moral (p.01).

Para Leymann el mobbing no est vinculado a la violencia fsica, es ms sofisticado y

ms sutil, aunque el resultado es el mismo: la agresin a travs de comportamientos que
van aislando y estigmatizando a la vctima. Situacin en la que una persona ejerce una
violencia psicolgica extrema, de forma sistemtica y recurrente y durante un tiempo
prolongado sobre una persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir
las redes de comunicacin de la vctima o vctimas, destruir su reputacin, perturbar el
ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben
abandonando el lugar de trabajo (p.82).

El Mobbing se considera un proceso temporal de hostigamiento en el que se

distinguen un total de 4 fases segn Barn (2003):

1.- Fase de inicio de acoso psicolgico.

2.- Fase de apertura del conflicto.

3.- Fase de intervencin de los superiores.

4.- Fase de huida.

2. Acoso sexual:

Para Gonsalez (citado por Campany 2013) una forma de abuso que incluye el
hostigamiento reiterado y continuado de una persona con fines, mtodos o motivaciones de
naturaleza sexual, ejercido desde una posicin de poder fsica, mental o jerrquica, en un
contexto laboral, docente, o en cualquier ndole que implique subordinacin del acosado/a.
(p.34)

Por otra parte para Moreno y Baez (2006) El acoso sexual es:

() una de las formas de la violencia laboral, y ms frecuentemente como una

modalidad del acoso laboral, sin embargo el acoso sexual tiene igualmente un contexto
propio, unas formas especficas y unas consecuencias especiales que hace que no se
identifique con la violencia en el trabajo o el acoso laboral () Actualmente, el acoso
sexual se considera un tipo de conducta que atenta contra los derechos fundamentales dela
persona, una violacin de su derecho a la intimidad y en ltimo trmino a la libertad, por
ello, la mayora de los ordenamientos jurdicos la recogen y la tipifican actualmente. (p. 25)
 Es importante enfatizar en que en el ordenamiento jurdico venezolano este tipo de
comportamiento se haya tipificado en la Ley del Derecho a la Mujer a una Vida Libre de
Violencia (2014) en su artculo 15 numeral 10 el que sostiene lo siguiente:

Solicitud de cualquier acto o comportamiento de contenido sexual, para s o para un

tercero, o el procurar cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado que realice un
hombre prevalindose de una situacin de superioridad laboral, docente o anloga, o con
ocasin de relaciones derivadas del ejercicio profesional y con amenaza expresa o tcita de
causarle a la mujer un dao relacionado con las legtimas expectativas que sta pudiera
tener en el mbito de dicha relacin.

Este fenmeno puede operacionalizarse mediante:

a. Insinuaciones de jefes o compaeros de trabajo.

b. Miradas lascivas o inapropiadas
c. Condicionar situaciones laborales a cambio de favores sexuales
d. Otras conductas similares.

3. Conducta violenta/antisocial/anmala:

Robbins (2004) expresa que son:

Actos antisociales de miembros de la organizacin que infringen deliberadamente las

normas establecidas, lo que trae como como resultado consecuencias negativas para la
institucin (empresa) y sus miembros. Los actos antisociales de los individuos estas
moldeados por el contexto del grupo en el que se desenvuelven; es decir, es ms probable
que se aflore una conducta anmala en el trabajo si est respaldada por las normas del
grupo en interaccin. sta conducta disminuye la cooperacin, dedicacin y motivacin de
los trabajadores.

4. Alcohol y drogas:

Este tipo de violencia comnmente es valorado como una forma de violencia

autoinfligida, mediante el consumo de sustancias estupefacientes y psicotrpicas que
afectan el bienestar fsico, psicolgico y conductual de las personas que las consumen; esta
conducta no solo afecta al individuo que lo padece, sino que tambin trae en muchos casos
graves consecuencias para la empresa y los dems empleados que comparten el espacio de
trabajo. Para Vizcarra (s/f), el consumo de alcohol y de otras drogas (marihuana y sus
derivados; estimulantes y sedantes; y opiceos), incluso en dosis bajas, provocan
alteraciones perceptivas, ralentizacin en el procesamiento de la informacin y en la
atencin (falta de concentracin), que dificultan la evaluacin de riesgos y que afectan
negativamente al rendimiento laboral. Tiene tambin importantes repercusiones en la
conduccin de vehculos y en el manejo de la maquinaria.

Entre algunas consecuencias de esta situacin tenemos:

Realiza mal su trabajo

Llega tarde.

Necesita descansos ms prolongados.

Alteraciones fsicas y psicolgicas con mayor frecuencia.

Se siente irritado y nervioso.

A veces reacciona violentamente ante los dems.

Mayores riesgos de sufrir accidentes al reducirse sus reflejos.

Aumentan los conflictos personales.

Puede provocar accidentes que pongan en peligro la vida de los dems.

Provoca sobrecarga de trabajo a otras personas.

Hace que se incrementen los costos de produccin.

Puede provocar daos en los equipos y materiales de la empresa.

Provoca problemas disciplinarios y conflictos laborales.

 Causas y efectos de la violencia laboral.

1.- Causas:

- Porque la vctima se resisti a ser manipulada por el acosador, a diferencia de otros

compaeros que no ofrecieron resistencia.

- Porque no cayeron en el servilismo o la sumisin (ser un s seor).

- Porque despertaron celos del acosador, debido a una competencia laboral extraordinaria.

- Por la envidia suscitada debido a las habilidades sociales de la vctima (simpata, empata,
actitud positiva, aprecio y reconocimiento de los dems).

- Por la personalidad enfermiza y cruel del acosador.

- Por diferencias raciales, fsicas o econmicas de procedencia.

2.- Consecuencias:

- Problemas de salud relacionados con la somatizacin de la tensin nerviosa.

- Cansancio, problemas de sueo, migraas, lumbalgias, trastornos digestivos, depresin,

ansiedad, sentimientos de culpabilidad, fobias, trastornos del sueo: pesadillas, sueo
interrumpido, dificultad para conciliar el sueo,

- Problemas msculo-esquelticos, trastornos orgnicos: palpitaciones, temblores,

desmayos, dificultades respiratorias, dolores de cabeza y/o espalda, entre las dolencias ms
frecuentes.
- Desarrollo de diferentes conductas adictivas (tabaquismo, alcoholismo, toxicomanas,
etc.).

- Tendencias, gestos y/o pensamientos suicidas; as como, la consumacin del suicidio

como solucin al problema.

- Repercusiones en el mbito familiar-afectivo, debido a los cambios de personalidad y de

carcter.
- Reduccin directa de jornadas de trabajo y de la retribucin a percibir de la vctima,
mayor absentismo laboral, bajas prolongadas (dando de forma involuntaria, nuevos
argumentos al acosador) mayor gasto de tipo mdico y sanitario, posibilidad de perder el
empleo, etc.

- Hipersensibilidad a la crtica, con actitudes de desconfianza y que desarrollan conductas

de aislamiento, evitacin, retraimiento, o por otra parte, de agresividad y hostilidad como
manifestaciones de inadaptacin social.

- Abandono de la organizacin.

- Deterioro progresivo del ambiente o clima laboral, la disminucin en el rendimiento y

calidad del trabajo, las faltas justificadas o injustificadas del trabajador, el aumento de
probabilidad de siniestros laborales, etc.

- Incremento en la siniestralidad laboral, disminucin de la violencia laboral: un mal que

aqueja las relaciones laborales eficacia y del nivel de atencin a los clientes, provoca
efectos negativos en la imagen de la empresa y posicionamiento en el mercado.

- La vctima se asla, se retrae, evita toda comunicacin o exposicin social, experimenta un

sentimiento de resignacin y de alienacin respecto a la sociedad y una actitud cnica haca
el entorno.

- Sentimientos de frustracin, de fracaso y baja autoestima.

 Escenarios de violencia: asaltos, por conflictos en las relaciones.
En este apartado, es importante hacer mencin que si bien un conflicto laboral no
significa directamente estar en presencia de una violencia laboral (en ninguna de sus
manifestaciones), ya que, algunos autores en la literatura consideran que el primero es una
situacin inevitables dentro de las empresas; mientras que la segunda responde a una
situacin ms grave que puede ser evitada al ser atendida e intervenida a tiempo. Es decir,
en los casos de conflictos laborales, se han ido desarrollando estrategias que implican una
mediacin y negociacin entre las partes, donde se establezcan juegos de ganar-ganar por
medio de comportamientos de cooperacin y colaboracin.

Es as, como en la violencia laboral la intencin es destruir psicolgicamente a la

vctima y con ello lograr que abandone su lugar de trabajo. En cambio, en el conflicto se
percibe una ausencia de una intencin deliberada de librarse del trabajador. Ahora bien,
aunque las diferencias son claras, en muchos casos, los conflictos y los asaltos dentro del
contexto laboral por frustraciones o conductas de competencia marcadas, que queden sin
resolver, generan un escenario de estrs y negatividad entre las partes, que representan un
punto de partida para el inicio de una violencia laboral, dada por el mobbing, violencia
antisocial (peleas, insultos, hurtos, daos intencionales a sus equipos o material de trabajo),
acosos sexuales y dems.

Ante lo anterior, Capmany, (2013), seala que un conflicto no resuelto desemboca

en una escalada violencia (), pudiendo convertirse en el origen de la violencia laboral
() siendo una manifestacin del conflicto; es una especie dentro del gnero (p.54). Sin
embargo, cabra preguntarse por qu dicho escenario se plantea as?; el contexto laboral es
valorado y concebido por la mayora de las personas como un escenario de competencia,
donde la individualidad es lo ms importante, es decir, destacar ante los dems;
cultivndose mitos donde, el que ms produce asegura su trabajo, el mejor se desempea
mejor ganancia econmica obtendr, entre otros. Dichos escenarios dan paso a la inevitable
manifestacin de conflictos entre los diversos actores de una institucin; que pueden
iniciarse por el simple hecho de llegar tarde a laborar sin haber sido notificado; es decir,
situaciones tan sencillas (y para algunos insignificantes), pueden dar inicio a conflictos
laborales entre las partes, el cual, de no ser evidenciado, atendido y solventado a tiempo, va
acumulando situaciones de estrs de escalada conflictual, donde la violencia laboral viene a
representar el ltimo escaln.

En este sentido, una de las principales causas de la violencia laboral se da por ciertas
formas inadecuadas de gestin o gobierno de las organizaciones y por la falta de adopcin
de mtodos eficaces en la resolucin de conflictos. En cuanto a la organizacin, segn
Abajo Olivares (2007) los factores que generan el ambiente apropiado para que el mobbing
tenga lugar o que pueden predisponer su existencia pueden ser:

- La defectuosa organizacin del trabajo;

- Una estructura organizacional rgida: la burocratizacin y jerarquizacin marcada puede

impedir una correcta comunicacin entre sus miembros;

- El nulo o deficiente liderazgo y desarrollo del management: estilos de direccin

autoritarios o los liderazgos ineficaces y ausencia de mecanismos de gerenciamiento;

- Los valores y la cultura organizacional: la competitividad interpersonal, el individualismo

frente a la cooperacin y la solidaridad, la desconfianza entre compaeros;

- Ausencia o ineficacia de los mecanismos de resolucin de conflictos.

Por ello, se concibe la violencia laboral como algo evitable, pues su intervencin a
tiempo contribuye al adecuado mantenimiento de la armona, de las funciones individuales
y colectivas de los trabajados, as como, la constitucin de escenarios de cooperacin y
colaboracin, donde se visualice e internalice a la institucin como un todo, es decir, un
engranaje, donde cada persona tiene un rol importante y representativo dentro del
mantenimiento y xito de la misma.
 Seguridad ocupacional

La seguridad ocupacional es una disciplina encargada de mantener un entorno

laboral que garantice a nivel fsico, psicolgico y social las mejores condiciones de trabajo;
promoviendo la salud y proteccin de los trabajadores de un conjunto de factores de riesgo
que pueden ser fsicos o de orden psicosocial. De este modo, esta disciplina tiene como
objetivo garantizar y promover la salud de los empleados, brindando mecanismos de
atencin que van desde la atencin mdica ofrecida por la medicina ocupacional, la higiene
industrial, seguridad industrial, asistencia jurdica a los derechos laborales, y atencin a
nivel psicolgico a cada uno de los trabajadores que conforman la organizacin, as como
al entorno fsico de trabajo, el medio ambiente y las relaciones sociales circundantes.

Velar porque los trabajadores tengan un nivel de desarrollo personal, mental, social
y econmico en pro de su bienestar y la productividad de la organizacin. Para ello,
diferentes ciencias contribuyen desde su especialidad de trabajo con la finalidad de alcanzar
el desarrollo del trabajo seguro y saludable en cualquier entorno laboral pblico o privado.
La seguridad ocupacional no slo se encarga de garantizar condiciones de proteccin a los
trabajadores sino tambin a cualquier persona o cliente que pueda encontrarse presente en
los espacios fsicos de la organizacin.

Segn la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) y la Organizacin Mundial

de la Salud (OMS) La salud ocupacional debe tener como objetivo la promocin y
mantenimiento del ms alto grado de bienestar fsico, mental y el bienestar social de los
trabajadores en todas las ocupaciones, la prevencin entre los trabajadores de las
desviaciones de salud causados por sus condiciones de trabajo, la proteccin de los
trabajadores en su empleo contra los riesgos resultantes de factores adversos a la salud; la
colocacin y el mantenimiento del trabajador en un entorno de trabajo adaptado a sus
capacidades fisiolgicas y psicolgicas y, para resumir: la adaptacin del trabajo al hombre
y cada hombre a su puesto de trabajo. (OIT y OMS, 1950)

De ah que esta disciplina involucre el conocimiento integrado de un conjunto de

especialidades entre estas la medicina del trabajo, higiene industrial, salud pblica,
ingeniera de seguridad, ingeniera industrial, qumica, fsica de la salud, ergonoma y
psicologa de la salud ocupacional.

Participacin del Criminlogo

En el entorno laboral como ya se ha mencionado son variados los fenmenos

violentos que pueden manifestarse y que perjudican no solo la integridad personal de cada
trabajador, sino adems al gremio de trabajadores en general independientemente de su
cargo, disminuyendo las probabilidades de que la organizacin alcance con su misin,
visin y objetivos; y en vez de ello, prevalece en stas un clima conflictivo y negativo que
afecta la salud de los empleados y disminuye la productividad de la organizacin.

En la actualidad la Criminologa ciencia que naci circunscrita al estudio de la

criminalidad ha abierto sus fronteras, las competencias profesionales del criminlogo le
permiten conocer, describir, explicar e intervenir cualquier dimensin o forma de violencia
independientemente de su entorno de manifestacin. Son variadas las corrientes
profesionales y las especializaciones que permiten hoy da que el criminlogo sea un
profesional valioso en el rea de la seguridad, salud ocupacional y gestin de trabajo en las
organizaciones.

Anteriormente algunos autores destacaron la existencia de la Criminologa

Organizacional como una corriente criminolgica especializada en gestionar el
funcionamiento de la organizacin; con miras a prevenir el mal funcionamiento y buscar
soluciones administrativas que permitan con mayor eficacia lograr los objetivos de las
instituciones. Sin embargo, esta corriente criminologa se circunscribe a la gestin de
organizaciones de carcter pblico en especial entes del sistema de justicia penal (polica,
correccionales y prisiones) Sin embargo, esta corriente es un precedente del pensamiento
criminolgico dinmico y creativo que despert en muchos criminlogos que innovaron
una nueva especializacin de la criminologa aplicada en particular a los espacios laborales.

La Criminologa Laboral es esta especialidad innovadora en el contexto venezolano,

pero no tan reciente en Centroamrica (Mxico) y en el continente europeo en el que se
ubica un mayor precedente operativo de los criminlogos en esta rea. En lneas generales
esta es una rama de la Criminologa General est encargada de prevenir e intervenir la
manifestacin de la violencia y el comportamiento delictivo en los espacios laborales
(dentro de la organizacin) as el criminlogo se convierte en un profesional capacitado
para promover la seguridad ocupacional; as como la seguridad de la corporacin,
institucin u empresa velando por la prevencin de amenazas como la criminalidad externa
o circundante. A su vez, esta criminologa vela por garantizar entornos de trabajo
saludables, y en los que cada trabajador cumpla con sus deberes, con las normativas
informales de la institucin y se le garanticen al mismo tiempo sus derechos.

El perfil del criminlogo en el rea particular de la SEGURIDAD OCUPACIONAL es el

siguiente:

Manejo de la asertividad, de habilidades sociales y comunicativas.

Empleo de entrevistas como tcnica profesional para el conocimiento de los
trabajadores y gestin del recurso humano.
Uso de criterios cientficos-criminolgicos en la seleccin del personal y perfilacin
de puestos de trabajo.
Atencin psicosocial a trabajadores con conducta problema (agresiva, adictiva o
delictiva)
Diseo de planes, programas o proyectos dirigidos a intervenir la violencia laboral.
Dictamen de ponencias, cursos, talleres dedicados a capacitar al trabajador en
comportamiento pro-social y cultura cooperativa.
Estimulacin del liderazgo emprendedor y positivo, de la motivacin en el trabajo.
Disminucin del estrs laboral o sndrome Burnout.
Manejo de conflictos (interpersonales o colectivos) por medio del uso de la
mediacin o negociacin entre las partes.
Uso del diseo ambiental y la prevencin situacional para disminuir la violencia y
garantizar condiciones ptimas en el entorno de trabajo.
 Estrategias de intervencin: Diseo ambiental, controles administrativos y
entrenamiento educativo a los empleados.
En este apartado, se toma en consideracin un compendio de las estrategias e
intervenciones que la literatura relata en relacin al manejo y atencin de la violencia
laboral en cada una de sus manifestaciones:
1.- Arciniega Arce, Rosa Silvia., (2012). Factores organizacionales causantes del estrs
en el trabajo y estrategias para afrontarlo:
Para ello, establece cinco elementos:
1) organizacin de la zona inmediata de trabajo;
2) organizacin del tiempo;
3) Aclarando el rol;
4) creatividad en el trabajo;
5) mejorando la comunicacin
Asimismo, propone un cuadro de soluciones de los problemas y comportamientos
negativos:
2.- Miguel Barn Duque, Lourdes Munduate Jaca y Mara Jos Blanco Barea, (2003).
La Espiral del Mobbing:

Estos autores, consideran que es necesario que los sujetos objeto de acoso psicolgico
en el entorno laboral se defiendan y que adems lo hagan, si es posible, antes de que se
produzca el dao. Ello nos lleva a un enfoque multidisciplinar de afrontamiento del
problema, done se pongan en marcha mecanismos que incidan sobre la prevencin, la
evitacin e incluso, el tratamiento mdico, psicolgico y jurdico-social, cuando el dao ya
se ha producido. Las estrategias para afrontar el acoso moral o psicolgico en el trabajo
sern diferentes en cada caso y dependern de las caractersticas que se combinan entre los
factores relacionados con el agente que ejerce el acoso, la vctima que lo padece y el
entorno organizacional en el que se produce. Se precisa aadir a estos factores la
disponibilidad de recursos legales, de apoyo psicosocial, teraputicos, econmicos, etc., con
los que podr contar la vctima, una vez que se movilice para defenderse de la agresin de
la que est siendo objeto.

Sus estrategias de intervencin se resumen en este grfico:

3.- Margarita Olmedo y Paloma Gonzlez, (2006). Violence in working settings: the
problematic concept of mobbing, its assessment, prevention and treatment:

Estos autores proponen tres niveles de actuacin para intervenir y prevenir

eficazmente la violencia dentro del mbito laboral:

Actuaciones
Indivduales
de la
Vctima

Prevencin
y actuacin
por parte
de la
Empresa
Prevencin y
actuacin desde el
mbito social

1.- Actuaciones individuales por parte de la vctima: Ayuda psicolgica antes de que se
consolide la violencia laboral en cualquiera de sus manifestaciones, para lograr,
desculpabilizarla, sacarla de la situacin de acoso, ayudarla a recuperar su autoestima y a
neutralizar los sentimientos traumticos acumulados; coordinar las ayudas clnicas,
psicolgicas, jurdicas y criminolgicas para no solo contribuir a un proceso judicial, sino
tambin, consolidar una intervencin multisistmica e integral que proporcione bienestar y
mejore la calidad de vida de las vctimas.

2.- Prevencin y actuacin por parte de la empresa: La formacin del personal sobre el
desarrollo y consecuencias del mobbing, as como acerca de los mtodos existentes para
abordar los conflictos de forma no violenta; La definicin de una poltica que condene de
forma expresa la violencia. Se podr constituir una comisin tica, con una formacin
especfica en resolucin de conflictos, que aborde las quejas planteadas por los
trabajadores; La facilitacin de los cambios necesarios en los puestos de trabajo con el fin
de evitar estos riesgos; La vigilancia de los horarios, la carga de trabajo y el contenido del
puesto realizando un seguimiento del rendimiento laboral.

3.- Prevencin y actuacin desde el mbito social: La necesidad de evaluar unidades

ambientales e interactivas (persona-persona) se convierte en un foco de relevancia; la
importancia concedida a la legislacin relativa a la Prevencin de Riesgos Laborales,
evitando la generalidad de la misma que conlleva la ineficacia en su aplicabilidad;
promover la participacin ciudadana y la toma de decisiones.

4.- Arciniega, Rosa Silvia, (2012). Factores organizacionales en la comprensin del

mobbing:

En este caso, la autora propone un marco conceptual y de abordaje para el diagnstico

del mobbing en el trabajo, que se describe en el siguiente esquema: