Escuela Superior Politcnica de Chimborazo

Facultad:

Administracin de Empresas

Escuela:

Contabilidad y Auditora

Carrera:

Ingeniera en Contabilidad y Auditora

rea Acadmica: Bsica

Nivel: 4to Semestre 1

Asignatura:

Administracin de Recursos Humanos

Estudiante:

lvarez Angulo Rosa Mikahela

Dir. Domiciliaria:

Panamericana Sur y Av. 11 de Noviembre

Correo Electrnico:

mikahela.alvarez@hotmail.com

Cdigo: 2689

Perodo Acadmico

Abril - Agosto 2017

 CUESTIONARIO UNIDAD 2

1. Qu se entiende por competencias

Son los conocimientos, habilidades y actitudes que favorecen el correcto desempeo

del trabajo y que la Organizacin pretende desarrollar y/o reconocer entre sus

empleados para la consecucin de los objetivos empresariales.

2. Cmo define Spencer &Spencer una Competencia

Spencer y Spencer consideran que es: una caracterstica subyacente de un

individuo, que est causalmente relacionada con un rendimiento efectivo o superior

en una situacin o trabajo, definido en trminos de un criterio

3. Cules son los principales objetivos de un modelo de Gestin por

competencias

Alinear la estrategia de RRHH con la estrategia general de la empresa.

El modelo de gestin por competencias ha de establecer un marco de

referencias para los empleados que permita dirigir su desempeo hacia los

objetivos de la empresa, traduciendo en comportamiento de hoy las

necesidades organizativas del maana.

Mejorar la adecuacin persona-puesto. La obtencin del perfil

competencial de los puestos y de las personas, supone para la organizacin

una fuente de informacin para mejorar la adecuacin entre ambos.

Integrar las distintas funciones de RRHH dentro del Modelo.

Entendiendo como las principales funciones de RRHH seleccin, formacin,

 desarrollo, evaluacin y compensacin, el modelo para ser efectivo tiene que

utilizar las competencias como lenguaje comn.

4. Explique el Modelo Iceberg de Spencer &Spencer

En este modelo podemos identificar los conocimientos y habilidades que son

necesarios para aportar en las actividades de una empresa, permitiendo garantizar

resultados eficientes, esto se reconoce como caractersticas tangibles.

Existen tambin caractersticas intangibles que hacen referencia a la imagen de s

mismo, los rasgos y los motivos que cada persona posee, pero estos aspectos se

pueden considerar difciles de controlar debido a que el comportamiento de cada

persona es diferente la una de la otra.

5. Cmo McClelland define las competencias

Segn McClelland define el trmino de competencias como aquellas caractersticas

personales, que se demuestran a travs de comportamientos, y determinan un

desempeo excelente en una determinada actividad profesional, dentro de una

determinada estructura, estrategia y cultura.

6. Cules son los componentes de las competencias

1. El saber: Es el conocimiento, datos, conceptos, informacin

permanente, capacitacin constante.

2. El saber hacer: Es el resultado obtenido, es lo esperado, son las

habilidades, las destrezas, mtodos propios de actuacin, las

aptitudes.
 3. El querer hacer: Son los factores emocionales y motivacionales, son

las actitudes y valores que guan el comportamiento.

4. El poder hacer: Son factores situacionales y de estructura de la

organizacin.

5. El saber estar: Es emocional, es la intra e inter-relacin, capacidad

relacionada con la comunicacin y el trabajo cooperativo, es la

inteligencia emocional.

7. Defina los siguientes conceptos: Habilidad, conocimiento, Rol Social,

Imagen de s mismo, Rasgos y Motivos.

Habilidad. - Capacidad de una persona para hacer una cosa correctamente y con

facilidad.

Conocimiento. - Facultad del ser humano para comprender por medio de la razn

la naturaleza, cualidades y relaciones de las cosas.

Rol Social. Son las pautas de conducta que la sociedad impone y espera de un

individuo en una situacin determinada.

Imagen de s mismo. - La autoimagen es la opinin de como creemos que los dems

nos ven, es decir es el concepto interno de identidad y valor.

Rasgos. - Es aquella accin, faccin facial o forma de ser que se vuelve

una identificacin para cada individuo, lo que lo vuelve diferente en inconfundible

con otro ser humano.

Motivos. Son los intereses y preferencias naturales que se reflejan en

pensamientos recurrentes y constantes.

 8. Cules son los tipos de Competencias

Dominio experto de tareas,

Competencia Tcnica conocimientos y destrezas en el

mbito de trabajo.

Tambin conocidas como

competencias organizacionales o

transversales, se aplican a todos los

trabajadores indistintamente de su

cargo o el rea en el que se

Competencia Genrica desempean. Estos atributos estn

asociadas a la misin, visin y valores

de la organizacin, y que, adems, le

permiten a la persona desempearse

de manera adecuada en diferentes

espacios, no solo laborales

Comportamientos asociados a

conocimientos de ndole tcnico,

Competencia Especfica
vinculados a un cierto lenguaje o

funcin productiva.

9. Qu son las competencias tcnicas

Las Competencias Tcnicas son aquellas que estn referidas a las habilidades

especficas implicadas con el correcto desempeo de puestos de un rea tcnica o

de una funcin especfica y que describen, por lo general las habilidades de puesta
en prctica de conocimientos tcnicos y especficos muy ligados al xito de la

ejecucin tcnica del puesto

10. Qu son los niveles de competencias

Se define como el grado de competencia requerido en las funciones de una

ocupacin, obtenido como combinacin de factores que determinan la complejidad,

el grado de autonoma y responsabilidad y las exigencias de conocimientos propios

del desempeo idneo de esas funciones.

El nivel de competencia constituye uno de los parmetros ms importantes en las

competencias laborales, ya que se refiere al nivel de complejidad de la funcin, al

grado de autonoma en el desempeo laboral y de responsabilidad en una actividad.

Nivel 1: Competencia en la realizacin de una variada gama de actividades

laborales, en su mayora rutinarias y predecibles.

Nivel 2: Algunas de las actividades son complejas o no rutinarias y existe cierta

autonoma y responsabilidad individual.

Nivel 3: Amplia gama de diferentes actividades laborales desarrolladas en una gran

variedad de contextos que, en su mayor parte, son complejos. Considerable

responsabilidad y autonoma y, se requiere el control y la provisin de orientacin

a otras personas.

Nivel 5: Aplicacin de una gran gama tcnicas complejas, en una amplia e

impredecible variedad de contextos. Se requiere una autonoma personal y gran

responsabilidad respecto al trabajo de otros y a la distribucin de recursos

sustanciales. Asimismo, requiere de responsabilidad personal en materia de anlisis

y diagnsticos, diseo, planificacin, ejecucin y evaluacin.