CUPRINS

Istoria contractului colectiv de

munca..............................................................

Definitii/Cadru
legislativ.................................................................................

Implementarea contractului colectiv de

munca..............................................

Importanta contractului colectiv de

munca....................................................

Bibliografie........................................................................................
.............
Conventia colectiva de munca se mentiona in literatura de specialitate
interbelica este una dintre cele mai mari reforme sociale realizate in
veacul al XIX-lea si prezinta o considerabila importanta pentru
muncitori.Gratie ei, conditiile de munca nu se mai stabilesc intre un
muncitor slab, izolat, ros de foame si un patron puternic.Lucratorii, in
aceasta conventie, se prezinta uniti;ei reprezinta astfel o forta egala cu
aceea a patronului si pot discuta cu el in conditii de egalitate.

G. Tasca
1. ISTORIA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCA

Dezvoltarea industriala de la sfarsitul secolului XIX si inceputul

secolului XX si, ca consecinta, cresterea numarului salariatilor au condus
la necesitatea reglementarii raporturilor dintre patroni si lucratori.
Instrumentul capabil sa raspunda acestui deziderat a fost contractul
colectiv de munca. Aparitia si impunerea sa sunt considerate un mare
succes al miscarii muncitoresti. De retinut este ca el a fost folosit inainte
de a fi legiferat, sub forma intelegerilor dintre patroni si reprezentantii
sindicatelor in urma grevelor, ca mijloc de rezolvare a conflictelor de
munca. De aceea, contractul colectiv de munca a fost numit un copil al
grevei'.

Conventia colectiva de munca - se mentiona in literatura de

specialitate interbelica este una dintre cele mai mari reforme sociale
realizate in veacul al XIX lea si prezinta o considerabila importanta
pentru muncitori. Gratie ei, conditiile de munca nu se mai stabilesc intre
un muncitor slab, izolat, ros de foame si un patron puternic. Lucratorii, in
aceasta conventie, se prezinta unitatii; ei reprezinta astfel o forta egala cu
aceea a patronului si pot discuta cu el in conditiuni de egalitate.

In tara noastra, s-a vorbit pentru prima data de contractul colectiv

de munca in anul 1909 cu ocazia prezentarii proiectului legii Orleanu, cand
s-a recunoscut importanta acestui contract pentru pacea sociala'.

Contractul colectiv a fost reglementat initial, pe cale indirecta, prin

Legea conflictelor colective de munca din 1920. Acest act normativ, se
arata in expunerea de motive a Legii contractelor de munca din 1929,
introducand procedura obligatorie a conciliatiunii si in unele cazuri
arbitrajul obligatoriu, a impus pe cale legala, dar indirecta, regimul
conventiunilor colective de munca, caci de cele mai multe ori rezultatul ca
si hotararea de arbitraj, imbraca forma unui contract colectiv de munca'.
Referire directa la acest contract face Legea contractelor profesionale din
1921, desi utilizeaza o alta terminologie. Astfel, in art. 32 se prevede ca
sindicatele profesioniste de muncitori, recunoscute ca persoane juridice
se vor bucura de avantajul de a incheia, fie ca patroni izolati, fie ca
asociatii de patroni, invoieli colective de munca, iar in art. 25 ca
sindicatul profesional are dreptul sa stea in justitie pentru fapte izvorate
din conventiuni colective'.

Necesitatile practice au dus la intocmirea unui proiect de lege

special asupra reglementarii contractului colectiv de munca in 1919, care
insa nu a fost adoptat de Parlament.

Chiar si nereglementat expres, contractul colectiv era tot mai

frecvent folosit in practica, asa incat legiferarea sa va deveni o realitate in
anul 1929, prin Legea asupra contractelor colective de munca. Adaptarea
acestei legi nu a adus modificari substantiale in situatia incheierii
contractelor colective pe perioada 1929-1937; a fost institutionalizata insa
o stare de fapt, fiind creat cadrul juridic necesar incheierii, executarii si
incetarii contractelor respective.

Instaurarea dictaturii regale la 10 februarie 1938 a avut drept

consecinta, printre altele, dizolvarea sindicatelor si infiintarea breslelor,
singurele competente de a incheia conventiuni colective de munca'. Cu
toate acestea, se constata o crestere a numarului de contracte in acea
perioada.

Un anumit recul s-a produs dupa adoptarea Legii regimul muncii in

timp de razboi din 2 octombrie 1941. Aceasta lege nu a modificat formal
regimul contractelor colective, dar, prin intensificarea arbitrajului
obligatoriu, a facut ca factorii de productie sa ajunga in pline cazuri sa
incheie contracte de munca. Prin aceasta lege, muncitorii nu sunt
reprezentati prin delegati alesi, ci prin delegatii numiti de inspectoratul de
munca. Apoi militarizarea intreprinderilor, starea de asediu si toata
asprimea regimului i-au pus in imposibilitate pe salariati sa-si aleaga
delegatii si sa formuleze in comun programe de revendicari.

Dupa 23 august 1944, sindicatele, printre ,,alte avantaje potrivit art.

32 din Legea nr. 52/1945, se bucurau si de acela ,,de a incheia, fie prin
patroni izolati, fie prin asociatii de patroni contracte colective de munca'.
In decembrie 1945 s-a intocmit un contract model, adaptabil la specificul
fiecarei industrii, care a facilitat incheierea de contracte pe termen de 6
luni, in intreprinderile din toate ramurile de productive.

Contractul colectiv de munca devine, in noile conditii, din ce in ce

mai mult, nu doar instrumentul de reglementare a raporturilor dintre cele
doua parti in procesul muncii, ci cel prin care ,,salariatii isi iau sarcina de
a indeplini si depasi planul de productie, iar intreprinderea se obliga sa
puna la dispozitia salariatilor mijloace necesare pentru a-si duce la bun
sfarsit sarcinile si sa ridice nivelul de viata al celor ce muncesc.

Codul muncii din 1950, a abrogat, printre alte acte normative, si

Legea asupra contractelor de munca din 5 aprilie 1929 (prin art. 139).
Intreg capitolul II era consacrat contractului colectiv de munca; in art. 3
se prevedea ca prin intermediul acestuia se stabilesc angajamentele
ambelor parti privind desfasurarea procesului de productie in scopul
indeplinirii planului de stat si imbunatatirea conditiilor de munca. Atat sub
imperiul acestui cod, cat si al celui din 1972, clauzele principale ale unui
real contract colectiv - cele privind salariile, concediile, timpul de munca
etc., erau inlocuite cu dispozitiile legii, rolul contractului fiind acela de a
mobiliza si stimula initiativa creatoare a oamenilor muncii, de a determina
o atitudine inaintata a acestora fata de munca, de productie si fata de
proprietatea obsteasca.

In acest sens, conform art. 76 din Codul muncii actual (dispozitie

abrogata expres prin Legea nr. 13/1991), contractul colectiv era ,,menit
sa contribuie la organizarea superioara a muncii, la intarirea disciplinei si
mobilizarea tuturor eforturilor pentru indeplinirea planului, la
imbunatatirea conditiilor de munca si de viata in intimitate'. Prin el se
slabeau ,,masurile pe care colectivele oamenilor muncii si conducerea
unitatii se angajeaza sa le ia in scopul utilizarii mai bune a capacitatii de
productie, al cresterii productivitatii muncii, reducerii consumurilor
specifice si a costurilor, precum si pentru obtinerea de economii si
beneficii peste nivelul planificat, imbunatatirea calitatii produselor,
cresterea eficientei activitatii economice'. Accentul era pus, asadar, pe
sarcinile productive si nu pe imbunatatirea conditiilor de munca ale
salariatilor.

Sub imperiul, atat al Codului muncii din 1950, cat si al celui din
1972, incheierea contractelor colective era obligatorie pentru mentinerea
,,conceptiei unitare' si asigurarea respectarii dispozitiei legii erau intocmite
si utilizate contracte tip, cu clauze prestabilite.

Schimbarile profunde petrecute in societatea noastra incepand cu 22

decembrie 1989, trecerea de la economia centralizata la cea de piata au
determinat schimbarea cadrului legislativ, si in domeniul relatiilor de
munca, adaptarea unor noi acte normative care sa corespunda noilor
exigente.

Drept urmare, a fost adoptata, printre altele, Legea nr. 13/1991

privind contractului colectiv de munca.

Prin aceasta lege au fost abrogate prevederile art. 76-80 din Codul
muncii, redandu-se rolul traditional al contractului colectiv de munca de
instrument aflat exclusiv la indemana partenerilor sociali, pentru a stabili,
fara nicio ingradire - prin negociere - conditiile de munca, drepturile si
obligatiile lor reciproce in procesul muncii.

Necesitatea perfectionarii reglementarii a determinat adoptarea Legii

nr. 130/1996 (si abrogarea Legii nr. 13/1991).
 Una din noutatile importante aduse de aceasta lege priveste
reprezentarea patronatului si a salariatilor la negocierea colectiva si deci la
incheierea contractului.

Daca anterior, sub imperiul Legii nr. 13/1991 la nivelul grupurilor de

unitati, al ramurilor si la nivel national, reprezentantii patronilor erau
numiti de Camera de Comert si Industrie (art. 8), in prezent, au aceasta
competenta asociatiile patronale legal constituite si reprezentative.

Ulterior, Legea nr. 130/1996 a fost modificata prin Legea nr.

143/1997. Noua reglementare, printre altele, a perfectionat obligativitatea
negocierii in unitatile cu peste 21 de salariati si a imbunatatirii conditiilor
de reprezentativitate a asociatiilor patronale si organizatiilor sindicale.

Codul muncii reia, in mare parte unele dispozitii ale Legii

nr.130/1996, dar, totodata aduce o noutate ce trebuie subliniata:
introduce negocierea obligatorie nu numai in cazul in care angajatorul are
cel putin 21 de salariati, dar si la nivelul grupurilor de angajatori, al
ramurilor de activitate, precum si la nivelul national (art.236 alin.2 si
art.241 alin.1). De asemenea, introduce termenul de angajator in locul
celui de patron.

2. DEFINITII/CADRU LEGISLATIV
Noiunea de contract colectiv de munc vizeaz convenia ncheiat n
form scris ntre angajator sau organizaia patronal, pe de o parte, i
salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, pe de
alt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc,
salarizarea, precum i alte drepturi i obligatii ce decurg din raporturile de
munc.

Contractele colective de munc se pot negocia la nivel de uniti, grupuri

de uniti i sectoare de activitate. Astfel, ncepem prin a meniona c, n
conformitate cu prevederile legale n vigoare, negocierea colectiv la nivel
de unitate este obligatorie, cu excepia cazului n care angajatorul are
ncadrai mai puin de 21 de salariai.

La negocierea clauzelor i ncheierea contractelor colective de

munc, prile sunt egale i libere. Prile, reprezentarea acestora,
precum i procedura de negociere i de ncheiere a contractelor colective
de munc sunt stabilite potivit Legii dialogului social. Contractele colective
de munc, ncheiate cu respectarea dispoziiilor legale, constituie legea
prilor, clauzele contractelor colective de munc producnd efecte pentru
toti angajaii din unitate.

Un aspect important de menionat este c iniiativa negocierii aparine

angajatorului sau organizaiei patronale. Potrivit art. 129 din Legea
dialogului social, angajatorul sau organizaia patronal iniiaz negocierea
colectiv cu cel puin 45 de zile calendaristice naintea expirrii
contractelor colective de munc sau a expirrii perioadei de aplicabilitate a
clauzelor stipulate n actele adiionale la contractele colective de munc.

n situaia n care angajatorul sau organizaia patronal nu iniiaz

negocierea, aceasta va ncepe, la cererea scris a organizaiei sindicale
reprezentative sau a reprezentanilor angajailor, n termen de cel mult
zece zile calendaristice de la comunicarea solicitrii. n cazul n care n
unitate nu exist un contract colectiv de munc, prile pot conveni
negocierea acestuia n orice moment. Durata negocierii colective nu poate
depai 60 de zile calendaristice dect prin acordul prilor.

n privinta clauzelor contractelor colective de munc, legislaia n vigoare

statueaz c acestea pot stabili drepturi i obligaii numai n limitele i n
condiiile prevzute de lege.

Astfel, la ncheierea contractelor colective de munc, prevederile legale

referitoare la drepturile angajailor au un caracter minimal, contractele
colective de munc neputnd conine clauze care s stabileasc drepturi la
un nivel inferior celor stabilite prin alte prevederi legale aplicabile.

n ceea ce privete durata contractelor colective de munc, acestea pot fi

ncheiate pentru o perioad determinat, care nu poate fi mai mic de 12
luni i mai mare de 24 de luni. Totui, prile pot stabili prelungirea
aplicrii contractului colectiv de munc, n conditiile stabilite de lege, o
singur dat, cu cel mult 12 luni.

Contractul colectiv de munc la nivel de unitate i actele adiionale la

acesta se ncheie n form scris i se nregistreaz prin grija prilor la
inspectoratul teritorial de munc.

Clauzele contractului colectiv de munc sunt aplicabile de la data

nregistrrii lor la autoritatea competent sau de la o dat ulterioar,
potrivit conveniei prilor. Important de menionat este c orice
modificare adus contractului colectiv de munc trebuie consemnat ntr-
un act adiional semnat de toate prile care au ncheiat contractul i
nregistrat n condiiile legii la autoritatea unde a fost nregistrat i
contractul colectiv.

Conform prevederilor legale n vigoare, contractul colectiv de munc

nceteaz n urmtoarele cazuri:
 la mplinirea termenului pentru care a fost ncheiat, dac prile nu
convin prelungirea aplicrii acestuia, n condiiile legii;
la data dizolvrii sau lichidrii judiciare a unitii;
prin acordul prilor.

Important de mentionat este c un contract colectiv de munc nu poate fi

denunat unilateral.

n final, dorim s atragem atenia c refuzul angajatorului de a ncepe

negocierea contractului colectiv de munc constituie contravenie i se
sancioneaz cu amend de la 5.000 lei la 10.000 lei.

3 IMPLEMENTAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCA

A Partile contractului:

a) PATRONUL:

La nivel de unitate este reprezentat prin organul de conducere al

acesteia, stabilit n lege, statut ori regulament de functionare.

La nivel de grup de unitati, ramura sau nivel national, este

reprezentant prin asociatiile patronale legal constituite si reprezentative
potrivit criteriilor stabilite de Legea 130/1996.

La negocierea contractelor colective de munca la nivel national, de

ramura sau grup de unitati participa asociatiile patronale care ndeplinesc
cumulativ urmatoarele:
 - La nivel national: au independenta organizatorica si patrimoniala,
reprezentantii sunt patronii ale caror unitati functioneaza n cel putin
jumatate din numarul total al judetelor inclusiv Municipiul Bucuresti, ale
caror unitati si desfasoara activitatea n cel putin 25% din ramura de
activitate si cele care cuprind minim 10% din efectivul salarial din
economia nationala.

- La nivel de ramura: au independenta organizatorica si patrimoniala,

reprezentantii sunt patroni ale caror unitati cuprind minim 10% din
numarul salariatilor din ramura respectiva.

- La nivel de unitate: legea nu introduce si nici nu poate sa introduca

criterii de reprezentativitate pentru patron.

b) SALARIAII:

La nivel de unitate sunt reprezentati prin organele sindicale legal

constituite si reprezentative ori, acolo unde nu este constituit un sindicat
sau nu toti salariatii sunt membrii de sindicat, prin reprezentanti ai
salariatilor, dupa caz.

Tot reprezentantii salariatiilor vor negocia si ncheia contractul

colectiv de munca daca sindicatul din unitatea respectiva nu are caracter
reprezentativ.

La nivelul grupurilor de unitati si al ramurilor sunt reprezentanti prin

organe sindicale de tip federativ, legal constituite si reprezentate potrivit
Legii 130/1996.

La nivel national sunt reprezentati de organele sindicale de tip

confederativ, legal constituite si reprezentative.

La negocierea contractului colectiv de munca participa organizatiile

sindicale care ndeplinesc cumulativ urmatoarele conditii:
 - La nivel national: au statut legal de organizatie sindicala de tip
confederativ, au independenta organizatorica si patrimoniala, au n
competenta organe sindicale din cel putin jumatate din numarul total al
judetelor inclusiv Municipilu Bucuresti si au n componenta organizatii
sindicale din cel putin 25% din ramura de activitate. Organizatiile sindicale
componente au cumulat un numar de membri, cel putin egal cu 5% din
efectivul salariatilor din economia nationala.

- La nivel de ramura: au statut de organizatii sindicale de tip

federativ, au independenta organizatorica si patrimoniala, organizatiile
sindicale componente au cumulat un numar de membri, cel putin egal cu
7% din efectivul salariatiilor din ramura respectiva.

- La nivel de unitate: au statut legal de organizatie sindicala,

numarul membrilor sindicatului reprezinta cel putin 50% din numarul
salariatiilor unitatii.

ntr-o interpretare logica si sitematica rezulta din ntreg spiritul legii,

ca aplicabil este art. 20, respectiv salariatii si vor alege reprezentantii
pentru negocierea colectiva n urmatoarele 2 situatii:

1. n unitatile n care nu exista organizatii sindicale

2. n unitatile n care desi exista organizatii sindicale

nici una dintre ele nu ntruneste conditiile de reprezentativitate potrivit

legii."

La negocierea contractului colectiv la institutiile bugetare partile sunt

reprezentate n felul urmator:

- de catre conducatorul institutiei sau de catre loctiitorul de drept al

acestuia;
 - sau de catre sindicatul legal reprezentat sau de catre reprezentantii
alesi ai salariatilor.

B Reprezentativitatea partilor

Reprezentativitatea asociatiilor patronale si organizatiilor sindicale ,

stabilita n conditiile legii este valabila pe durata negocierii, ncheierii si
aplicarii contractului.

Reprezentativitatea constatata prin hotarre judecatoresca definitiva

are caracter limitat n timp, respectiv pe durata negocierii si aplicarii
contractului colectiv de munca.

Criteriile de reprezentativitate stabilite de Legea nr. 130/1996 se cer

ntrunite numai prin negocierea si ncheierea contractelor colective de
munca.

- cu cel putin 2 luni anterior expirarii contractelor

colective de munca ncheiate pe un an de zile.

Negocierea colectiva va avea ca obiect salariile, durata timpului de

lucru, programul si conditiile de munca. Se vor negocia obligatoriu,
potrivit Legii 90/1996, masurile de protectie a muncii. n plus se pot
negocia prevederi referitoare la protectia celor alesi sau delegati n
organele de conducere a sindicatului.

Initiativa negocierii apartine patronului. Daca nu, negocierea are loc

la cererea organizatiei sindicale sau a reprezentantilor salariatilor. Patronul
are obligatia sa convoace partile la 15 zile de la data formularii cererii.

La prima ntrunire se stabilesc:

- informatiile pe care patronul le va pune la dispozitia delegatilor sindicali

sau ai salariatilor si data la care urmeaza a ndeplini aceasta obligatie; n
acest fel se asigura premisele pentru o analiza comparata a situatiei
locurilor de munca, a clasificarii profesiilor si meseriilor, a nivelului
salariului, a duratei timpului de lucru si a organizarii programului de lucru;

- locul si calendarul reuniunilor.

Desi legea nu specifica numarul persoanelor care participa la

negociere att din partea patronului ct si din partea sindicatului se
stabileste de catre parti, de comun acord.

La negocierea clauzelor si la ncheierea contractului colectiv de munca

partile sunt egale si libere, contractele ncheiate constituind legea partilor.

Pot fi incluse urmatoarele categorii de clauze:

- clauze care privesc dreptul personal despre care actele normative din
domeniul legislatiei muncii prevad ca aceste drepturi se stabilesc prin
negocieri colective;

- clauze privind acordarea unor drepturi de personal n cuantumuri

superioare celor prevazute de lege;

- clauze n legatura cu unele drepturi de personal referitor la care actele

normative n domeniul legislatiei muncii nu contin nici un fel de
reglementari;

Posibilitatea includerii tuturor acestor categorii de clauze decurge:

sub aspect economic din specificul economiei de piata si sub aspect juridic
din principiul libertatii contractuale.

La fiecare dintre nivelurile prevazute de lege se ncheie cte un singur

contract colectiv de munca.

Contractele produc efecte pentru toti salariatii din unitate, pentru

toti salariatii ncadrati n unitatile care fac parte din grupul de unitati
pentru care s-a ncheiat contractul colectiv la acest nivel, pentru toti
salariatii ncadrati n toate unitatile din ramura de activitate pentru care s-
a ncheiat contracte, pentru toti salariatii ncadrati n toate unitatile din
tara, n cazul contractului la nivel national

C Durata si ncheierea contractului colectiv de munca

Se ncheie cte un contract colectiv de munca la fiecare nivel, pe

perioada determinata, dar nu mai mica de 12 luni sau pe perioada unei
lucrari determinate, cu posibilitatea de prelungire, intrnd n vigoare la
data nregistrarii acestuia, iar executarea lui este obligatorie pentru parti.

Daca contractul nu este denuntat de nici una dintre parti cu

minimum 60 de zile nainte de data expirarii sau daca nici una dintre parti
nu are initiativa renegocierii lui, contractul se prelungeste automat pe o
perioada de un an.

Clauzele cuprinse n contractul colectiv de munca negociate cu

ncalcarea prevederilor legale sunt lovite de nulitate absoluta; Nulitatea
absoluta este constatata numai de catre instanta judecatoreasca
competenta. Nulitatea absoluta este partiala, nu afecteaza ntregul
contract.

Potrivit libertatii contractuale, partile sunt egale si libere la negocierea

si ncheierea contractelor colective de munca.

Contractul colectiv de munca se ncheie n forma scrisa, se

semneaza de catre parti si se nregistreaza la Directia de munca si
solidaritate sociala judeteana sau a Municipiului Bucuresti.

Daca se doreste ncheierea unui contract colectiv de munca ntr-o

unitate cu mai putin de 21 de salariati, initiativa negocierii va apartine tot
patronului, iar procedura de ncheiere este aceeasi ca ntr-o unitate cu
peste 21 de salariati.
 Clauzele contractului colectiv de munca pot fi modificate pe
parcursul executarii lui, ori de cte ori convin partile semnatare, n
conditiile legii.

La ncheierea contractelor colective de munca la nivel de unitati,

pentru partea privind formarea profesionala se va tine seama cel putin de
urmatoarele:

a) identificarea posturilor pentru care este necesara formarea

profesionala, a cailor de realizare, adoptarea programului anual si
controlul aplicarii acestuia se vor face de comun acord de catre sindicat si
patron; cheltuielile pentru activitatea de formare profesionala a salariatilor
se suporta de catre unitati;

b) sindicatul va participa, prin imputernicitii sai, la orice forma de

examinare organizata n vederea absolvirii unui curs de formare
profesionala n cadrul unitatii;

c) n cazul n care unitatea urmeaza sa-si schimbe partial sau total profilul
de activitate, aceasta va informa si consulta sindicatul cu cel putin 2 luni
nainte de aplicarea masurii si va oferi propriilor salariati posibilitatea de a
se califica sau recalifica nainte de a apela la angajari de forta de munca
din afara;

d) n cazul n care un salariat identifica un curs de formare profesionala pe

care ar dori sa-l urmeze, organizat de un tert, patronul va analiza cererea
mpreuna cu sindicatul, ramnnd la aprecierea patronului daca si n ce
conditii va suporta contravaloarea cursului;

e) salariatii care au ncheiat acte aditionale la contractul individual de

munca, n vederea formarii profesionale, vor putea fi obligati sa suporte
cheltuielile ocazionate de aceasta, cu exceptia cazurilor prevazute de art.
79, alin. 3, daca parasesc unitatea din motive imputabile lor nainte de
implinirea unui termen de 3 ani de la data absolvirii cursurilor.
 Contractele colective de munca ncheiate n temeiul dispozitiilor legale
constituie legea partilor. Dupa ncheierea lor acestea produc efecte la fel
ca un act normativ.

Foarte rar se ncheie contract colectiv de munca cu un angajator

, persoana fizica. El poate, n conditii speciale sa ncheie un contract
colectiv de munca.

Salariatul dobndeste capacitatea deplina de a ncheia contract

colectiv de munca odata cu mplinirea vrstei de 16 ani.

Legea poate limita, numai n anumite cazuri, capacitatea juridica a

unei persoane de a ncheia contract colectiv de munca. Aceste situatii sunt
prevazute prin norme juridice imperative.

Orice contract ncheiat cu ncalcarea acestor norme este nul.

ncheierea contractului colectiv de munca asigura:

- democratizarea relatiilor profesionale prin plasarea deciziei normative n

sfera de atributii ale partenerilor sociali;

- stabilirea n cea mai mare masura a statutului juridic al salariatilor prin

acordul partenerilor sociali;

- adaptarea relatiilor profesionale de munca la stadiile de dezvoltare a

societatii si a fiecarei unitati, specificitatea lor de la un angajator la altul;

- protejarea salariatilor mpotriva eventualelor abuzuri patronale.

Incompatibilitati la ncheierea contractului colectiv de munca pot fi:

- masurile determinate de cerinta protectiei femeilor si tinerilor; Printre

acestea se numara: interzicerea folosirii femeilor gravide si a celor care
alapteaza la locurile de munca periculoase, interdictia prestarii muncii de
noapte a femeilor gravide, interzicerea angajarii tinerilor sub 18 ani pe
locuri de munca periculoase sau grele.
- masuri care deriva din interesul ocrotirii proprietatii cum ar fi: nu pot fi
angajati gestionari care au fost condamnati pentru anumite infractiuni, nu
poate avea calitatea de administrator daca aceasta i-a fost interzisa de
catre BNR.

- masuri care rezulta din conditia reputatiei nestirbite.

- masuri care deriva din cerinte specifice apararii nationale.

- masuri determinate de specificul legislatiei bancare.

- masuri care au ca suport anumite prevederi ale legislatiei penale.

Pentru ocrotirea sanatatii salariatului ct si a celolalte persoane la

ncheierea contractului colectiv de munca s-a instituit prin lege examenul
medical, care este general si obligatoriu.

Celor ce urmeaza a fi ncadrati n munca trebuie sa li se faca un

examen medical pentru a stabili daca starea sanatatii le permite sa
ndeplineasca munca ce li se ncredinteaza.

Examenul medical se face nainte de verificarea competentei

profesionale.

Examenul medical se face de catre anumite categorii de persoane:

- celor ce urmeaza sa fie ncadrati n munca sau celor care au avut o

ntrerupere de activitate mai mare de 6 luni, pentru cei cu locuri de munca
cu expunere la factori nocivi profesionali, si de un an de zile pentru
celelalte situatii;

- celor care sunt transferati sau detasati n alte locuri de munca;

- ucenicilor, elevilor si studentilor.

Pe lnga examenul medical care se face la ncadrarea n munca, se

mai fac si controale medicale periodice. Aceste perioade de control sunt
anuale sau chiar o data la 3 ani pentru salariatii din unitatile fara factori
de risc.
 Contractul colectiv de munca ncheiat fara avizul medical este nul
absolut.

Interpretarea contractelor colective de munca se poate face n mai

multe moduri. Legea nu prevede modul n care ar trebui interpretate
contratele colective de munca pe parcursul executarii lor.

Moduri de interpretare ar fi:

- prin acordul partilor;

- prin aplicarea regulilor de drept comun;

- clauza care are doua ntelesuri se poate interpreta n sensul n care

aceasta produce un efect - termenii cu 2 ntelesuri se pot interpreta n
sensul care se potriveste mai mult cu natura contractului;

- dispozitiile se pot interpreta si dupa obiceiul locului unde a fost ncheiat

contractul colectiv de munca;

- contractul se interpreteaza n favoarea celui care se obliga, prin

aplicarea regulei potrivit careia sensul anumitor clauze trebuie precizat n
favoarea salariatilor.

Executarea contractului colectiv de munca sau a unor clauze se

suspenda n urmatoarele cazuri:

a) pe durata grevei

b) prin acordul de vionta a partilor

c) prin forta majora.

 4. IMPORTANTA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCA

Prin incheierea contractului colectiv de munca , dreptul muncii devine un

drept negociat , de origine conventionala , creat de patroni si salariati , in
functie de conditiile economice si sociale precum si de interesele celor
doua parti.In conceptia legiuitorului , contractul colectiv de munca
reprezinta forma de exprimare concreta a normelor juridice de
munca.Autoritatea publica prin intermediul dreptului , orienteaza doar
actiunile si initiativele celor doua parti in procesul muncii , stabilind
anumite limite-masura de protectie generala a salariatilor .In concret ,
raporturile dintre parti , conditiile de munca sunt stabilite de ele in urma
negocierii , prin intermediul contractului colectiv de munca.Desi exista o
legislatie unitara , aceeasi pe intreg cuprinsul tarii , aplicarea acesteia
datorita contractului colectiv , dar si a celui individual , comporta un
specific , se creeaza diferentieri de la o ramura de activitate la alta , de la
un grup de angajatori la altul , de la un angajator la altul , si uneori in
aceeasi unitate de la o perioada la alta , in functie de situatia sa
economica.

Clauzele fiecarui contract colectiv au valoare normativa ; ele alcatuiesc

un drept al muncii propriu al celor care-l incheie.
 Practic si in tara noastra dreptul muncii se prezinta sub forma a trei
cercuri concentrice : legea , contractul colectiv de munca si contractul
individual de munca.Legea este cea care stabileste cadrul general al
raporturilor de munca , contractul colectiv la anumite niveluri
concretizeaza si dezvolta dispozitiile legale intr-un grad mai mare sau mai
mic de generalitate , iar contractul individual , concretizeaza prevederile
contractului colectiv de la nivelul angajatorului pentru fiecare salariat in
parte.

Contractele individuale de munca nu pot contine clauze care sa

stabileasca drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele
colective , iar acestea , la randul lor , nu pot contine clauze care sa
stabileasca drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele
incheiate la nivel superior.Clauzele tuturor contractelor colective de munca
vor fi stabilite numai in limitele si conditiile prevazute de lege.

Prin intermediul contractului colectiv de munca se realizeaza nu numai

reglementarea drepturilor si obligatiilor partilor , ci si armonizarea unor
interese ale salariatilor si angajatorilor , promovarea unor relatii de munca
echitabile de natura sa asigure protectia sociala a salaritilor , prevenirea
sau eliminarea conflictelor de munca , ori evitarea declansarii grevelor.