Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Introducere ....................................................................................................................................
1
Capitolul 1 Noiuni teoretice
1.1. Managementul resurselor umane.............................................................................................1
1.2. Evoluia conceptului de Resurse Umane..................................................................................1
Capitolul 2 - Recrutarea resurselor umane
2.1. Conceptul de recrutare.............................................................................................................2
2.2. Surse de recrutare a resurselor umane......................................................................................2
2.3. Metode de recrutare a resurselor umane..................................................................................3
2.4. Tendine moderne n recrutarea resurselor umane
...4
Capitolul 3 - Selecia resurselor umane
3.1. Generaliti despre selecia resurselor umane.........................................................................5
3.2. Procesul de selecie a resurselor umane...................................................................................5
3.3. Testele utilizate pentru selecia resurselor umane....................................................................6
Capitolul 4 - Integrarea profesional a noilor angajai
4.1. Noiuni introductive.................................................................................................................7
4.2. Scopul integrrii profesionale..................................................................................................7
4.3. Etapele integrrii profesionale.................................................................................................8
Concluzii.........................................................................................................................................9
Bibliografie....................................................................................................................................10
1
INTRODUCERE
2
Fondatorii disciplinei sunt personaliti cu rezonan n domeniul managementului,
sociologiei, psihologiei. Astfel, Fr. Taylor (1915), a fost preocupat de bunstarea angajailor
ce depinde de ndeplinirea viguroas a sarcinilor specifice, Elton Mayo (1931), fondator al
colii relaiilor umane.
Perioada 1985-2000 se concentreaz pe dezvoltarea conceptelor colii culturale,
reprezentat de A. Athos, R Pascale, preocupai de descifrarea The Art of Japanesse
Management.
1
Ioan Cindrea Managementul resurselor umane, Editura Univ. Lucian Blaga Sibiu, 2008, p. 42
2
Marina Cristian, Manolescu Aurel, Managementul comparat al resurselor umane, Editura A.S.E., Bucureti,
2006, p. 28
3
Tab. 1.1.
Criteriii de recrutare a candidailor pe tipuri de companii3
Tab. 1.2.
Metode de selecie a resurselor umane utilizate n companiile din Romnia4
4
- recrutarea intern care presupune fie promovarea angajaiilor vechi, fie
transferul acestora ntre departamente, retrogradarea din diverse motive sau
chiar recalificarea pentru a putea ocupa posturi noi.
- recrutarea extern care se realizeaz prin apelarea la compani specializate n
recrutare, printr-un plan propriu de recrutare, prin intermediul trgurilor de
locuri de munc, etc.
a) Recrutarea intern
Acest form de recrutare se poate realiza n dou modaliti i anume: 1.recrutarea
personalului din interiorul firmei prin intermediul promovrii angajaiilor vechi, transferului
acestora ntre departamente, retrogradarea din diverse motive sau chiar recalificarea pentru a
putea ocupa posturi noi; 2. recrutarea prin intermediul cunotiinelor, familiilor, etc. ale
angajailor.
Posturile vacante sunt fie afiate n interiorul firmei, fie publicate n reviste interne, la
radio sau chiar la TV.
b) Recrutarea extern
Recrutarea extern a personalului ocup fr ndoial cea mai mare podere ntre
diversele metode de recrutare utilizate n cadrul organizaiilor. Aceasta prezint ns marele
dezavantaj al costurilor ridicate att financiare ct i de timp.
Printre metodele de recrutare din exterior mai pot enumera:
Anunurile publicitare constituie cea mai des utilizat metod de recrutare extern.
Dei presupune costuri ridicate aferente campaniilor publicitare, unele societi au reuit s
reduc aceste costuri prin intermediul unei baze de date create cu ocazia unei campanii
publicitare.
Recrutarea prin Internet constituie o cale de acces rapid i ieftin a managerilor de
resurse datorit mulimii utilizatorilor i utilizeaz cea mai nalt rat cost-efectiv de candidai
cu o performan semnificativ5.
5
www.ejobs.ro
5
3.1. Generaliti despre selecia resurselor umane
Selecia presupune examinarea mai multor subieci pentru a alege pe cei mai buni
dintre ei, la care se constat concordan ntre calitile personale i cerinele profesiunii6.
Examenul de selecie presupune o analiz a compatibilitii ntre exigenele posturilor
sau profesiunilor i aptitudinilor particularitile individuale ale candidailor.
Metodele i tehnicile de selecie a resurselor umane permit diagnosticarea personalului
n vederea realizrii eficiente a obiectivelor, sarcinilor, competenelor ce i revin acestuia n
cadrul organizaiei.
Specialitii n resurse umane recomand utilizarea pregnant a dou categorii de metode
i anume7:
- metode empirice, bazate pe recomandri, impresii, modul de prezentare la o discuie,
aspectul fizic al acestora i nu pe criterii riguroase, definite anterior.
- metode tiinifice, bazate pe criterii tiinifice i pe utilizarea mijloacelor sau metodelor
specifice de evaluare a personalului.
Din multitudinea de metode utilizate n practica resurselor umane, cele mai utilizate
sunt considerate a fi cele ce urmeaz:
1. Informaiile de fond, furnizate prin ntocmirea i prezentarea CV-ului i a scrisorii de
motivaie.
2. Faza ulterioar depunerii CV-ului i scrisorii de motivaie o constituie completarea
dosarelor de candidatur. Acestea ofer comisiei de selecie posibilitatea formrii ct mai
exacte a profilului candidatului i mai ales determinrii msurii n care acesta corespunde
cerinelor postului vacant.
3. O alt modalitate de selecie a candidailor o reprezint testele, prin intermediul crora cei
care organizeaz selecia au posibilitatea s cunoasc i s analizeze profilul psihologic al
candidailor.
4. Interviul de selecie este cea mai des utilizat i n acelai timp cea mai controversat
metod de selecie.
5. Alegerea candidatului
O dat cu finalizarea pailor descrii mai sus urmeaz decizia final cu privire la
candidatul care va ocupa pustul n cauz. n ceea ce privete decizia final trebuie avute n
vedere urmtoarele: alegerea trebuie fcut doar dup ce au fost evaluai toi candidaii dei
tendina general este eceea de a alege candidatul pe parcursul interviului.
6
decisiv iar o importan aparte o au capacitile celui care conduce interviul de a strnge
informaii i de a relaiona cu candidatul.
c) Curriculum vitae
Curriculum vitae reprezint descrierea pe scurt a candidatului, a principalelor
aptitudini relevante pentru ocuparea postului, a datelor personale (stare civil, naionalitate,
stagiu militar, etc.), a studiilor finalizate sau n curs de finalizare, a experienei n munc a
viitorului angajat, a distinciilor obinute sau a performanelor n domeniul de interes sau n
diverse alte domenii relevante pentru postul dorit, care nsoete eventual formularul cerere de
angajare. Curriculum vitae precedeaz de regul interviul, el reprezentnd unul dintre
mijoarele de selecie primar a candidaiilor alturi de formularul cerere de angajare i de
scrisoarea de intenie, avnd de asemenea o mare importan n decizia final a managerului8.
d) Scrisoarea de intenie
Scrisoarea de intenie este o descriere sumar a aptitudinilor i a modului cum acestea
se potrivesc cu postul vacant tintit. Nu trebuie reluate i reformulate datele din CV - cele dou
documente trebuie s se completeze reciproc, iar rolul mai exact al scrisorii de intentie este s
accentueze punctele tari relativ la job-ul la care se aplic.
3.3. Testele utilizate pentru selecia resurselor umane
Pentru eliminarea aspectului se subiectivism din cadrul proceselor de recrutare, alturi
de alte metode de selecie se utilizeaz i o serie de teste specifice. Finalitatea lor const n
msurarea i aprecierea unor elemente privind aptitudinile i calitile candidailor.
Proba de lucru
Proba de lucru este util pentru evaluarea candidaiilor pentru posturi care necesit abiliti
caracteristice. Aceasta cntrete aptitudinile i capacitile subiectului prin plasarea acestuia ntr-
o situaie ct mai fidel cu ceea ce s-ar putea confrunta la locul de munc i evaluarea reaciilor i
comportamentului acestuia.
Testele situaionale
Acestea sunt teste utilizate cu preponderen pentru selecia personalului de conducere.
Sunt ct se poate de asemntoare cu probele de lucru deoarece se desfoar pe ideea
confruntrii candidatului cu o situaie real sau cel puin foarte apropiat de realitate.
Deosebirea ntre cele dou const n aceea c proba de lucru reprezint un test de
comportament n confruntarea cu o activitate ct mai apropiat de realitate pe cnd testul
situaional plaseaz candidatul ntr-o situaie complexi pe care trebuie s o rezolve.
Teste de inteligen
Testele de inteligen sunt folosite pentru determinarea coeficientului de inteligen
IQ-ul candidailor pentru anumite posturi. Acest tip de testare este folosit pentru o scar
larg de domenii de la evaluarea candidailor pentru poziii de execuie i pn la poziii de
conducere.
Teste de aptitudini
Sunt teste care msoar abilitile specifice pentru anumite posturi. Acestea
evalueaz abilitile candidatului de a face fa cerinelor pentru postul respectiv.
Teste de cunotine
Dup cum spune i numele testele de cunotine sunt folosite pentru a evalua nivelul
de informaii deinute de candidat n anumite domenii. Un astfel de exemplu este testarea
lucrului pe calculator cu anumite programe.
Teste de personalitate
n cadrul acestor teste nu exist rspunsuri corecte, fiecare raspuns fiinr caracteristic
unui anumit tip de personalitate. Testele sunt folosite pentru a compara candidaii i pentru a
decide persoana a crei personalitate se potrivete cel mai bine cu postul n cauz.
8
Ioan Cindrea Managementul resurselor umane, Editura Univ. Lucian Blaga Sibiu, 2008, p.70
7
CAPITOLUL 4. INTEGRAREA PROFESIONAL A NOILOR
ANGAJAI
8
colectiv
Conducerea
- conducerea asigur existena unui dialog permanent cu noii angajai
- asigur amenajarea locului de munc
- explic detaliat i ct mai precis atribuiile i ndatoririle noului angajat
- prezint noul angajat ndrumtorului
- parcurge atent, mpreun cu angajatul, fia postului i asigur nelegerea
deplin a acesteia
- periodic realizeaz un control asupra procesului de integrare a noului angajat
4.3. Etapele integrrii profesionale
Practica managementului resurselor umane din rile dezvoltate demonstreaz faptul
c, n mare msur, reuita integrrii noului angajat n activitatea economico-social a oricrei
organizaii depinde de procedurile utilizate pentru primirea acestuia. n context, menionez c
este recomandabil ca primirea s fie fcut n dou etape: la nivelul organizaiei i la cel al
compartimentului.
Primirea la nivelul organizaiei presupune familiarizarea noului angajat cu o serie de
elemente, dintre care semnificative apar urmtoarele:
- cunoaterea organizaiei, prin efectuarea unei vizite la compartimentele,
seciile, atelierele etc. din cadrul acesteia; + informaii privind diferitele
produse, servicii (cum sunt, spre exemplu, cele de comercializare a unor
produse/bunuri de larg consum, asigurarea serviciilor medicale etc.) i
facilitile asigurate de organizaie propriilor salariai;
- cunoaterea "crii de vizit" a organizaiei (prezentarea, ctre fiecare nou
angajat, a unui dosar care s cuprind, n esen, regulamentul intern al
organizaiei, organigrama acesteia, o fi cu sfaturi practice, un exemplar din
ziarul/broura ntreprinderii etc.);
Primirea la nivel de departament., secie sau atelier este indicat s se dea ctre eful
respectivului departament, secie sau atelier i s urmreasc:
- efectuarea unei vizite detaliate n compartiment/secie/atelier, n timpul creia
angajat s se familiarizeze cu locul i condiiile de munc, cu poziia pe care o
va ocupa n structura organizatoric etc.;
- vizitarea spaiilor care urmeaz a fi utilizate de ctre angajat: biroul, sala de
vestiarul, grupul social etc.;
- prezentarea postului i a fiei aferente lui, cu precizarea elementelor specifice
acestuia.
Dup efectuarea primirii i nceperea activitii noului angajat, procesul de integrare a
acestuia n viaa economico-social a organizaiei este coordonat de ctre un 'tutore", al crui
rol const, n esen, n:
- familiarizarea, ct mai rapid, a noului angajat cu mediul su de
lucru;
- acordarea sprijinului n rezolvarea diferitelor probleme pe care acesta le
ntmpin;
- punerea n contact cu diferite persoane, din cadrul organizaiei sau din afara
acesteia.
9
Perioada de integrare a unui nou angajat poate dura, n funcie de caz, de la cteva luni
pn la un an. n acest interval de timp se recomand organizarea de ctre specialitii
compartimentului "Resurse umane" a unor ntlniri cu angajatul, la intervale de 3 i/sau 6 luni
i la un an de la ncadrarea acestuia, urmrindu-se, prioritar, verificarea modului de integrare.
Aceste ntlniri au un rol deosebit n organizaiile care utilizeaz perioada de prob (de
ncercare) n activitatea noului angajat, deoarece stabilesc msura integrrii acestuia n
problematica postului, a organizaiei i, mai ales, definitiveaz adoptarea deciziei de angajare.
CONCLUZII
Bibiografie:
10
Ovidiu Nicolescu, Fundamentele Managementului Organizaiei, Bucureti,
Ion Verboncu Editura Tribuna Economic, 2008
Ioan Cindrea Managementul resurselor umane, Sibiu, Editura Univ.
Lucian Blaga, 2008
Panioara Ion Managementul resurselor umane, Editura Polirom, Iai,
2005
Marina Cristian, Managementul comparat al resurselor umane, Editura
Manolescu Aurel A.S.E., Bucureti, 2006
Bogathy,Z. Manual de psihologia muncii i organizaional, Iai,
Editura Polirom, 2007
Pastor Ioan Managementul Resurselor Umane, Editura Univ. Petru
Maior, Tg. Mure, 2008
Dan Constantinescu Managementul resurselor umane, Editura Universitar,
Bucureti, 2003
11